Mengelola Turn Over, Mengikat Hati Karyawan:
Budi Setiawan •
Pengembangan Organisasi melalui Appreciative Inquiry
•
Budi Setiawan, M.Psi
•
• • • •
Magister Psikologi Universitas Airlangga dengan spesialisasi pengembangan organisasi melalui pendekatan Appreciative Inquiry Periset. Employee Satisfaction Survey (ESS) PT. Telkom Divre VII (2003 – 2005). Riset Kepribadian Perusahaan PT. Puspetindo (2008) Konsultan. Analisis Jabatan PDAM Kota Surabaya (2003) PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia (2006), Graha Amerta RS dr. Soetomo (2006), Analisis Jabatan Fungsional PT. Pelindo III (2003), Penyusunan Sistem Penggajian PT. BPR Jatim (2005 - 2006), Konsultan Budaya Kerja FTI ITS (2008) Editor & Kata Pengantar Buku The Power of Appreciative Inquiry (2007) Fasilitator workshop STRATEGIC PLANNING : SOAR Framework pada workshop publik (2007) dan di Sekretariat Wakil Presiden/Setwapres (2008) Direktur LP3T Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Tahun 2008 Ketua APIO Surabaya Tahun 2008 – 2010
1
LP3T PELOPOR PSIKOLOGI POSITIF
2
Dinamika turnover Penyebab utama terjadinya turnover Faktor keterikatan karyawan Pengembangan organisasi yang mengikat hati karyawan melalui Appreciative Inquiry
Discover a Star (DAS) Asesmen Kompetensi Leadership Development Program Positive Organizational Development
3
4
Bagian I
Tentang Turnover
Tingkat Turn Over = Produktivitas
5
6
7
8
Bayangkan Karyawan kita adalah.....
9
10
11
12
13
14
15
16
Dan Organisasi kita adalah...
17
18
19
20
21
Bagaimana relasi makanan orang menggambarkan turnover dalam suatu organisasi?
22
Kesesatan Pertama
23
24
Turnover Tinggi Biang Kerok Turnover Rendah Karyawan Biasa Turnover Nihil Campur Aduk
Tingkat Turnover bisa berarti baik, tetapi bisa berarti buruk.
Turnover??? 25
26
Mencari penyebab terjadinya turn over? Mengapa orang meninggalkan perusahaan kita? Siapa yang kita tanyain? Siapa yang kita perhatikan?
Kesesatan Kedua
Apakah dengan memahami mengapa orang keluar dari perusahaan membuat kita memahami mengapa orang bertahan di perusahaan kita? 27
28
Perusahaan berusaha mengetahui dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan
Kesesatan Ketiga
29
30
Apa yang diberikan karyawan kepada organisasi?
Kepuasan : Penilaian terhadap pekerjaan dan organisasi Penilaian terhadap apa yang telah diberikan organisasi kepada karyawan
31
32
Bre The Rulesak
RISET MEMBUKTIKAN: Tidak ada jaminan kalau karyawan yang puas atas pekerjaannya akan memberikan kinerja yang lebih dibandingkan dengan karyawan yang kurang puas (Prof. Fendy S, 2005) 33
Tingkat Turn Over = Produktivitas
Employee Engagement =
Tingkat Kepuasan Karyawan
=
34
Produktivitas
Produktivitas 35
36
*8//$"&'.*+*)/.+)2 +(:.*.+*(81&.*+()+1./)%*("$(.+(:.+4$78.+)2 +./37)0..+.%#$#./.%(=+
CROSS-ORGANIZATIONAL FINDINGS
VII
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
VIII
REAL PROFIT INCREASE
STOCK INCREASE WHITE PAPER — E3 AND ORGANIZATIONAL OUTCOMES
The Gallup Path
SUSTAINABLE GROWTH
V
VI
ENGAGED CUSTOMERS
IV ENGAGED EMPLOYEES
GREAT MANAGERS
II
I IDENTIFY STRENGTHS
Satisfaction Score (5-point scale)
Engaged Employees Are More Satisfied
III
THE RIGHT FIT
5
4.24
4.5
3.79
4
3.15
3.5 2.59
3 2.5 2 1.5 1
Lowest
Low-Medium
Medium-High
High
Level of Engagement
1
The 100 best companies to work for. (2004, January 12). Fortune, 149(1), 56–80; Heskett, J.L., Jones, T.O., Loveman, G.W., Sasser, Jr., W.E., & Schlesinger, L.A. (1994, March–April). Putting the serviceEngaged Employees Are Less Likely to Leave the Organization profit chain to work. Harvard Business Review, 164–174. 60
1
55 43
Percent Chance of Leaving
50 Dimensions International, Inc., MMIV. All rights reserved. © Development
Sumber: Riset Development Dimensions International, Inc (DDI)
37
40
31
30
22
38
20 10 0 Lowest
Low-Medium
Medium-High
High
Level of Engagement
Engaged Employees Are Less Likely to Leave the Organization
Engaged Employees Achieve More of Their Goals
55
100 43
50 40
Percentage of Goals Achieved
Percent Chance of Leaving
60
31
30
22
20 10 0 Low-Medium
Medium-High
High
Engaged Employees Achieve More of Their Goals
Percentage of Goals Achieved
100 95
Sumber: Riset Development90 Dimensions International, Inc (DDI)
85 80 75 70 65
85 78
73
90
85
85 80
78
80
73
75 70 65 60
Level of Engagement
80
39
WHITE PAPER — E3 AND ORGANIZATIONAL OUTCOMES
Lowest
95
Lowest
Low-Medium
Medium-High
High
Level of Engagement
! "#!$%&'$#!(#!)#*%+&,%#&!-./"0!1#123+%+4!)&!)+!5(,,(#!&(!6215%!1!*12'%!(#!%,62(3%%!6%$7($,1#5%! 81+%9!(#!+121$3:!!;($!%<1,62%4!1#!%,62(3%%!=>(!)+!61)9!?@A4BBB!6%$!3%1$!+>('29!$%&'$#!1&!2%1+&!&>1&! 1,('#&!(7 !*12'%!&(!&>%!($C1#)D1&)(#!&(!8%!5(#+)9%$%9!1!=($&>=>)2%!)#*%+&,%#&:!E+)#C!&>%!91&1!)#! Sumber: Riset Development Dimensions International, Inc (DDI) &>%!18(*%!5>1$&4!=%!51#!+%%!&>1&!>)C>23!%#C1C%9!%,62(3%%+!15>)%*%!FG!6%$5%#&!,($%!(7 !&>%)$!C(12+! &>1#!%,62(3%%+!=)&>!2(=!%#C1C%,%#&:!!H=%2*%!6%$5%#&!(7 !1#!%,62(3%%!+121$3!(7 !?@A4BBB!%I'1&%+!&(! ?J4GBB:!!K>%#!5(#+)9%$)#C!&>%!),615&!(#!1#!($C1#)D1&)(#!=)&>!FB4BBB!%,62(3%%+4!&>%!*12'%!(7 ! %#C1C%,%#&!51#!3)%29!1!,1L($!),615&!-?JG!,)22)(#0:
40
Turnover Incidents per
4.8%
6%
4.1%
4% 2%
10
5
0% Low
Medium
High
0
Low
Level of Engagement
"
"
Engagement Related to Total Number of Quality Complaints
5658
6000
High
Engagement Level
Sites with Higher Engagement Have Fewer Quality Errors (PPM)
3.0
Number of Complaints
5000
WHITE PAPER — E3 AND ORGANIZATIONAL OUTCOMES
14
15
4000 3000 WHITE PAPER — E3 AND ORGANIZATIONAL OUTCOMES
2000 1000 237
52
0 Low
Medium
High
Level of Engagement
$ +
$
4 Sumber: Riset Development Dimensions International, Inc Inc., (DDI) © Development Dimensions International, MMIV. All rights reserved.
41
2.5
2.1
2.0
1.5
0.8
1.0
0.5
0.0
Low
High
Engagement Level
" +(),-'*.#-/#* !"(*1/+)"&%+-%"&01/")21"34")-"#1$0&*1"+#6*-91#1%)"+%"+)0"8-*@"1%9+*-%#1%)"71'-*1"$%/"$')1*" +#651#1%)+%,"$")*$+%+%,"6*-,*$#=""!0"6$*)"-' ")21"+#651#1%)$)+-%?")21"-*,$%+.$)+-%"8$%)1/")-")10)" )21"*15$)+-%02+6"71)811%"1%,$,1#1%)"$%/"+%/+9+/&$5"61*'-*#$%(1"-' "1#65-<110=""A10&5)0"02-8")2$)" 1#65-<110B"61*'-*#$%(1"*19+18"*$)+%,0"81*1"0+,%+'+($%)5<"2+,21*"821%"1%,$,1#1%)"8$0"2+,2=""" Sumber: Riset Development Dimensions International, Inc (DDI) " 42
7 © Development Dimensions International, Inc., MMIV. All rights reserved.
!"#$#%&%"'()$*(')%(#+%$'%*'(,&-$.'(/)%"(%&-012%%*($+%(),#)02(%"#$#%3(4,5%56(')%2(,"3,.$'%(7*'+1"#02( $#+%%8('1(%"#$#%&%"'(,'%&*95((:%($"$02;%3(')%(+%0$',1"*),-(<%'/%%"(')%(0%=%0(1> (),#)(%"#$#%&%"'( $"3(')%(.)$"#%*(,"(1+#$",;$',1"*?(-%+>1+&$".%(+%0$',=%('1(')%(-+%=,1@*(2%$+5((A.+1**(( BC(1+#$",;$',1"*6(')1*%(/,')(&1+%(),#)02(%"#$#%3(%&-012%%*(%D-%+,%".%3($(#+%$'%+(,".+%$*%(,"( +%=%"@%(#+1/')6(-+1>,'$<,0,'26($"3(.@*'1&%+($"3(%&-012%%(*$',*>$.',1"5( High Engagement Predicts Business Outcomes
Growth in Revenue
55% 34%
45%
Profitability
36% High Engagement Low/Moderate Engagement
Customer Satisfaction
59% 48%
Employee Satisfaction
41% 21% 0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Percent of Organizations Indicating an Increase vs. Previous Year
(
Engaged
(
Sumber: Riset Development Dimensions International, Inc (DDI)
Sumber: Gallup
43
MES
Disengaged
44
Employee Engagement Basecamp
“the extent to which people enjoy and believe in what they do and feel valued for doing it”
Camp 1 Camp 3
Camp 2
45
What Do I Get?
Basecamp Camp 1 How Can We Grow?
Camp 3
What Do I Give?
46
Engaged
Not Engaged
Active Disengaged
Camp 2 Do I Belong? 47
48
Negara
Engaged
Not Engaged
Active Disengaged
USA
30%
54%
16%
Inggris
17%
63%
20%
Singapura
6%
76%
17%
Indonesia*
15%
68%
17%
Bagaimana mengembangkan organisasi yang mengikat hati karyawan?
Sumber: USA, Inggris dan Singapura dari Riset Gallup. Indonesia dari riset LP3T. * Riset masih berlangsung
49
Bagian 2
Tentang Appreciative Inquiry 51
50
Takdir yang
Baik 52
organisasi yang mengikat hati karyawan
53
54
55
56
Bayangkan, Kita selaku desainer
57
58
59
60
bagaimana kita mendesain “rumah kita”?
61
62
4D Cycle Definition Discovery
Destiny
Dream
Design 63
64
!"#$% &"'()#*) Appreciative Inquiry
Kekuatan
Pertanyaan Penyelidikan adalah intervensi
65
Kekuatan
66
Kekuatan
Pilihan
Positif
Apa yang kita pilih untuk dipelajari sangat menentukan, menjelaskan – bahkan menciptakan– dunia
Pertanyaan positif membawa pada perubahan positif 67
68
Kekuatan
Kekuatan
Kata
Imaji
Tindakan kita mengarah pada imaji kita
Kata menciptakan dunia
69
70
Bagian III
Realitas Positif
Tentang Pengembangan Organisasi
Imaji Positif Percakapan Positif Pertanyaan Pilihan
71
72
Langkah Pengembangan E2 Survey - Level Engagement
Personal
Intervensi Pengembangan
Organisasi
Definition Dream
Discovery Design Destiny
Kisah Rumah Sakit
E2 Survey - Level Engagement
73
74
Keadaan Awal •
Keadaan awal: Jumlah karyawan 3182 orang, >500 perawat dan Tingkat turnover perawat tinggi : 18 - 30%
•
Tujuan : Meningkatkan nursing retention dan job satisfaction
Proses •
•
75
Proses:
• •
Interview AI diantara 300 perawat Percakapan yang menginspirasi tindakan perubahan
Output : Rekrutmen, protokol interview, orientasi, precepting dan mentoring
76
Asesmen seleksi Brosur rekrutme hari perawat, Ka quote dan gamba aktivitas, dan mekanisme pengh
Outcome • • •
Penurunan turnover sampai 13% Vacancy rate menurun hingga 30% Kepuasan pasien terhadap perawat meningkat 20 poin Kisah R & D Departement
77
78
'JHVSF"'MPXEJBHSBNPGUIF1PTJUJWF$IBOHF1SPDFTT
Organizational Diagnostic and Implementation Process
Keadaan Awal
Assessment Discover What is?
Business Needs
Individual Needs
Mission/Change Agenda
• • • •
Perusahaan berbasis riset
Dream What can be?
80 manajer dan ilmuwan (dari universitas top USA), 120 research associates dari lokal
Align the individual with business objectives
Align business with collective individual aspirations
Strategic Framework Design Rewards
Kekurangan SDM yang terampil
What should be?
Bertahan tidak lebih dari 3 tahun (30% lebih tinggi dibandingkan industri yang sama)
Structure
Strategy
Performance Metric
People Processes
Destiny Create what will be?
Operating Plan/Action Agenda Projects in People, Processes, Rewards and Structure – all driven by Organization Strategy
79
80
'JHVSF"'SBNFXPSLGPSUIF0QFSBUJOH1MBO
Output • • • •
Perencanaan SDM dan rekrutmen (people)
• •
PhD Program (Rewards)
Outcome
Model kompetensi ilmuwan (people) Jalur karir ganda (struktur) Competency Assessment Center (people, process)
•
Dalam satu tahun, tingkat turnover turun dari 30% menjadi 13%
•
Efek transformatif budaya perusahaan: merasa berdaya, kejelasan komunikasi, sinkron kata - value - tindakan,
In-house learning and development
81
82
!"#$%"#&'$()*+"(& ,$)-"(&.*$/012&
Kisah Hunter Douglas
83
84
DOORPR IZE
Survey E2 • Penyediaan E2 survey • Analisis data dan rekomendasi pengembangan organisasi
• TERBATAS! Hanya untuk 3 perusahaan
Survey E2
yang beruntung!
Kelas Pewawancara Appreciative Inquiry 85
Kelas Pewawancara Appreciative Inquiry •
86
Terima Kasih
Pewawancara Appreciative Inquiry
• •
Menciptakan pertanyaan AI Melakukan interview AI
•
Lebih lanjut, silahkan baca dan isi form aplikasinya
•
Peserta yang aplikasinya diterima akan dihubungi untuk informasi lebih lanjut
•
Terbatas untuk 3 orang (kelas: 6 - 8 orang)
[email protected] http://appreciativeorganization.wordpress.com/ http://lp3t.blog.unair.ac.id/ 0856 306 99 72 87
88
LP3T PELOPOR PSIKOLOGI POSITIF
Discover a Star (DAS) Asesmen Kompetensi Leadership Development Program Positive Organizational Development
89
