MENCIPTAKAN LINGKUNGAN BELAJAR

MENCIPTAKAN LINGKUNGAN BELAJAR Untuk membuat sebuah program pelatihan menjadi efektif perlu diciptakan lingkungan belajar yang kondusif. Ciri-ciri penting lingkungan belajar mencakup tujuan pembelajaran, bahan pembelajaran yang bermakna, kesempatan untuk mempraktekkan, umpan balik, organisasi program, dan yang lainnya. Tabel berikut menunjukkan persyaratan untuk belajar dan pentingnya terhadap pembelajaran.

Persyaratan untuk belajar

Pentingnya

Karyawan perlu mengetahui mengapa Pembelajar perlu memahami maksud atau tujuan program mereka seharusnya belajar pelatihan (menetapkan tujuan) Isi pelatihan bermakna Motivasi untuk belajar ditingkatkan ketika pelatihan dikaitkan untuk membantu pembelajar (seperti terkait dengan tugas pekerjaan saat ini, masalah, meningkatkan keterampilan, atau berkaitan dengan pekerjaan atau perubahan perusahaan). Kesempatan berlatih/praktik

Praktik itu perlu untuk mencapai keahlian dalam keterampilan, perilaku, tugas, atau menguasai pengetahuan.

Umpan balik

Umpan balik membantu pembelajar mengubah perilaku, keterampilan, atau menggunakan pengetahuan untuk memenuhi tujuan.

Mengamati pengalaman berinteraksi dengan orang lain.

dan Orang dewasa belajar dengan sangat baik dengan melakukan. Memperoleh perspektif dan wawasan baru dengan bekerja bersama orang lain. Dapat belajar dengan mengamati perilaku contoh/model.

Koordinasi dan pelaksanaan program Menghilangkan yang baik pembelajaran Menghapal isi pelatihan

pengganggu

yang

dapat

menghambat

Memfasilitasi ingatan isi pelatihan setelah selesai.

Mgt. Training dan Pengembangan materi 5

1

Penetapan Tujuan Pelatihan Fase penilaian kebutuhan seharusnya menyediakan sejumlah tujuan untuk program pelatihan yang mungkin dikembangkan setelah penilaian. Setiap tujuan harus berkaitan dengan satu atau lebih PKKC (Pengetahuan, Keterampilan, Kemampuan, atau Ciri lain) yang diindentifikasi dalam analisis tugas dan seharusnya menantang, akurat, bisa dicapai dan dipahami oleh semua. Tujuan pembelajaran dalam pelatihan mendeskripsikan kinerja peserta yang diinginkan oleh pelatih/praktisi HRD. Tujuan pembelajaran yang dinyatakan dengan baik seharusnya berisikan 3 Komponen : a. Perilaku/kinerja yang dapat diamati (misalnya waktu yang ditargetkan, tingkat kesalahan yang dapat diidentifikasi), b. Kriteria yang dapat diukur (misalnya persentase ketepatan), dan c. Kondisi kerja (misalnya spesifikasi kapan perilaku itu terjadi) CONTOH STANDAR UNTUK TUJUAN PEMBELAJARAN

Setelah pelatihan, karyawan akan dapat Setelah pelatihan, karyawan akan dapat

Perilaku yang diamati mungkin dapat diungkapkan sebagai : Kata kerja/tindakan (+ objek) Menambah pajak penjualan 6%

Kriteria yang terukur : Menjawab pertanyaanpertanyaan sbb.: Berapa sering?/banyak?/ Seberapa baik?

Kondisi kinerja Apa yang diberikan? Variable-variabel apa?

Secara tepat 6% pada setiap penjualan

Dengan mengecek tabel pada daftar kas

Tersenyum

Kepada seluruh karyawan

Meskipun lelah atau sakit

Meskipun profesional HRD dapat mengembangkan program pelatihan tanpa merumuskan tujuan pembelajaran, namun ada beberapa keuntungan yang dapat diperoleh dengan merumuskan tujuan tersebut. Pertama, membantu profesional HRD mengidentifikasi kriteria untuk mengevaluasi program pelatihan. Kedua, mengarahkan peserta pelatihan pada isu dan materi yang spesifik untuk dijadikan fokus. Ketiga, memandu peserta pelatihan dengan merinci apa yang diharapkan dari mereka pada akhir pelatihan. Dan terakhir, membuat bagian HRD lebih bertanggungjawab dan lebih terkait dengan perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas SDM yang mungkin akan membuat program pelatihan lebih mudah dijual. Benyamin Bloom mengembangkan sebuah taksonomi/sistem klasifikasi tujuan poembelajaran yang biasa dikenal dengan istilah Taksonomi Bloom. Tujuan itu dibagi menjadi tiga ranah/domain: kognitif, afektif, dan psikomotor.


2

CONTOH KINERJA/HASIL UNTUK TUJUAN PEMBELAJARAN RANAH I. Kognitif 1. Pengetahuan (mengingat informasi) 2. Pemahaman (menafsirkan dalam bahasa sendiri) 3. Penerapan (menerapkan pada situasi baru) 4. Analisis (mengurai menjadi bagianbagian dan menunjukkan hubungannya) 5. Sintesis (menyatukan) 6. Evaluasi (melakukan penilaian berdasarkan kriteria) II. Afektif 1. Menerima (menaruh perhatian) 2. Merespon (partisipasi minimal) 3. Menghargai (preferensi) 4. Mengorganisasi (mengembangkan nilai) 5. Menjadi karakter (filosofi hidup secara keseluruhan) III. Psikomotor 1. Refleks (gerakan tidak sengaja) 2. Gerakan dasar (gerakan sederhana) 3. Persepsi (respon terhadap rangsangan) 4. Kemampuan fisik (gerakan psikomotor) 5. Gerakan terampil (gerakan lanjutan yang dipelajari)


KINERJA Menyusun, mendefinisikan, member label, mendaftar, mengingat, mengulang. Mengklasifikasikan, mendiskusikan, menjelaskan, meninjau, menerjemahkan. Menerapkan, memilih, mendemonstrasikan, member contoh, mempersiapkan. Menganalisis, mengkategorikan, membandingkan, membuat diagram, menguji. Menyusun, mengumpulkan, merakit, mengusulkan, menetapkan. Menilai, menyerang (pikiran), mendebat, memilih, membandingkan. Menyimak, mempersepsi, waspada. Membalas, menjawab, menyetujui, mematuhi. Mencapai, berasumsi, mendukung, berpartisipasi. Menghakimi, menentukan, mengidentifikasi, menyeleksi. Percaya, mempraktekkan, menjalankan.

Mengeraskan, memperpanjang, melenturkan. Merangkak, berjalan, berlari, menjangkau. Memutar, membengkokkan, menyeimbangkan. Memindahkan benda berat, membuat gerakan cepat. Memainkan instrumen/alat, menggunakan alat tangan.

3

Materi Pelatihan yang Bermakna Banyak jenis bahan pelatihan digunakan, tetapi kita memfokuskan pembahasan di sini pada pengumuman program, silabus atau garis besar program, buku pedoman pelatihan (training manual), dan buku teks. Pengumuman program memberitahu audiens sasaran tentang program pelatihan. Pengumuman harus menunjukkan tujuan program, kapan dan di mana program itu akan diadakan, dan bagaimana karyawan dapat mengikuti program itu. Harus ada rentang waktu yang cukup agar karyawan dapat menyesuaikan jadwal dan mempersiapkan formulir-formulir yang diperlukan. Pengumuman ini biasanya dikirimkan melalui surat, pengurus serikat pekerja, intranet organisasi, dan lain-lain. Beberapa perusahaan/organisasi membuat papan pengumuman untuk mengumumkan kesempatan pelatihan tersebut atau dengan melalui e-mail system. Beberapa organisasi yang lain menerbitkan bulletin periodik untuk memberi informasi ini. Garis besar program (silabus) merupakan dokumen yang mengkomunikasikan isi, sasaran, dan harapan terhadap pelatihan. Secara khusus diberikan pada awal pertemuan pelatihan, hal ini meliputi tujuan pelatihan, topik-topik yang akan dibahas, bahan atau alat yang dibutuhkan, persyaratan peserta pelatihan, dan jadwal pertemuan/tatap muka. Garis besar program dapat digunakan untuk meneguhkan harapan perilaku yang meliputi ketepatan waktu, kehadiran, kebiasaan kerja, partisipasi kelas, serta sopan santun atau aturan-aturan peserta pelatihan. Harapan-harapan tersebut harus diterangkan dengan jelas. Kebanyakan peserta pelatihan mengandalkan buku pedoman pelatihan atau buku teks untuk bahan pembelajaran dasar, bacaan, latihan, dan swa-uji. Beberapa dokumen diorganisasi menjadi modul yang memudahkan untuk membagi program pelatihan menjadi sesi-sesi. Buku teks memberikan pembahasan yang luas terhadap suatu subyek, sedangkan buku pedoman pelatihan lebih singkat dan menggunakan pendekatan hands-on. Para karyawan lebih cenderung belajar ketika pelatihan itu terkait dengan pengalaman kerja dan tugas saat ini, yaitu ketika materi pelatihan itu bermakna bagi mereka. Untuk meningkatkan kebermaknaan isi pelatihan, materi seharusnya disajikan dengan menggunakan konsep, istilah, dan contoh-contoh yang sangat dikenal oleh peserta pelatihan. Kebermaknaan adalah bahan yang erat hubungannya dengan peserta pelatihan sehingga lebih mudah dipahami. Selain itu, materi/bahan pelatihan harus ditulis dengan baik agar dapat dengan mudah dipelajari oleh peserta pelatihan. Menurut Silber dan Stelnicki (1987), terdapat 14 prinsip penulisan bahan pelatihan yang terbagi ke dalam 3 bagian seperti diuraikan dalam tabel berikut:


4

BAGIAN Pendahuluan Membawa peserta pelatihan siap belajar dan mengulas apa yang akan dipelajari

PRINSIP 1. 2. 3. 4.

5.

Perhatian/Motivasi (materi harus mampu menarik perhatian dan memotivasi peserta) Pengaruh/Kredibilitas (materi dan penyampainya harus orang yang kredibel dan berengaruh) Tujuan (peserta harus memahami tujuan pelatihan dengan jelas) Konteks/Familiaritas (materi harus pada konteks yang sesuai dan menggunakan istilah-istilah yang telah diketahui peserta) Mental Set (peserta diberikan gambaran umum pelatihan secara menyeluruh)

Penjelasan Menyajikan informasi yang dipelajari, meliputi contoh dan praktek

6.

Pengelompokkan/Chunking (karena adanya keterbatasan manusia dalam menyerap informasi, maka harus dilakukan pengelompokan istilah agar lebih mudah diingat oleh peserta) 7. Ilustrasi (gunakan ilustrasi/gambar yang terkait dengan materi agar lebih mudah diserap oleh peserta) 8. Intra Organizer (panduan peserta untuk memahami materi seperti judul, frase singkat, tabel-tabel, bagan, peta, dll.) 9. Contoh yang relevan 10. Layout teks (menggunakan huruf yang jelas terbaca, tanda-tanda penekanan, menyediakan ruang untuk mencatat, dll.) 11. Praktek/Latihan yang sering dan relevan 12. Umpan Balik (berikan informasi apakah respon peserta atas tugas/latihan tepat atau tidak, alasannya, dsb.)

Ringkasan Meninjau ulang informasi yang telah diajarkan, dan membantu peserta pelatihan mengingat dan menerapkannya

13. Tinjauan Ulang/Review (berikan ringkasan informasi/point-point penting dalam pelatihan) 14. Memori/Referensi (berikan kata-kata/istilah-istilah penting yang mudah diingat, tes sederhana diakhir pelatihan, catatan-catatan kecil, tabel untuk diisi, dsb.)


5

Kesempatan Berlatih/Praktek Terdapat beberapa isu yang terkait dengan pembelajaran dan pelatihan. Isu-isu tersebut meliputi praktek aktif, sesi praktek terkumpul dan berjarak (massed and spaced practice), pembelajaran menyeluruh dan bagian demi bagian, pembelajaran lebih (over learning), pengetahuan hasil, pengurutan tugas, dan perhatian. Praktek aktif menunjukkan bahwa pembelajar seharusnya diberi kesempatan melakukan tugas berulang-ulang atau menggunakan pengetahuan yang dipelajarinya. Praktek berjarak, yaitu mempraktekkan perilaku baru dengan mengambil waktu istirahat diantaranya, akan lebih efektif daripada praktek terkumpul, yaitu mempraktekkan perilaku baru tanpa jeda/istirahat, terutama untuk keterampilan motorik. Jika pembelajar harus berkonsentrasi untuk waktu yang panjang tanpa istirahat, pembelajaran akan menjadi tidak efektif. Riset menunjukkan, ketika sebuah tugas yang kompleks harus dipelajari, sebaiknya dipecah menjadi beberapa bagian. Peserta pelatihan sebaiknya mempelajari tiap bagian itu secara terpisah, dimulai dari yang paling sederhana dan berlanjut sampai yang paling sulit. Akan tetapi, pembelajaran bagian demi bagian harus digabung dengan pembelajaran secara keseluruhan, yaitu para peserta pelatihan harus ditunjukkan pekerjaan secara utuh. Isi pelatihan harus dipecah menjadi bagian-bagian yang terpadu, dan tiap-tiap bagian harus dipelajari sampai dapat dilaksanakan secara tepat. Selanjutnya peserta pelatihan diijinkan memadukan semua bagian itu dan mempraktekkannya secara keseluruhan. Belajar lebih (over learning) didefinisikan sebagai praktek melebihi titik penguasaan materi atau tugas. Belajar lebih diperlukan ketika tugas yang harus dipelajari dalam suatu program tidak mungkin dipraktekkan segera dalam situasi kerja saat ini tetapi harus dipelihara pada saat-saat mendesak. Misalnya, belajar lebih mengenai keterampilan menerbangkan pesawat mungkin akan menjadi sangat penting dan dibutuhkan ketika berada dalam kondisi kritis dan harus mengambil tindakan segera. Bagi peserta pelatihan, agar dapat memperbaiki pelaksanaan pelatihan, mereka perlu memperoleh umpan balik atau pengetahuan hasil secara tepat waktu dan spesifik. Hal ini untuk memberikan informasi kepada peserta pelatihan tentang perbedaan pelaksanaan pelatihan dengan pelaksanaan yang diharapkan, dan keterampilan atau perilaku tertentu apa yang perlu diperbaiki. Selain itu juga dapat memotivasi mereka memenuhi tujuan pelaksanaan ketika mereka mendekati pencapaian pelaksanaan. Pengurutan tugas menunjukkan bahwa tugas dan pengetahuan dapat dipelajari dengan lebih efektif jika apa yang dipelajari dibagi menjadi tugas-tugas kecil yang dirancang dan diajarkan dalam urutan yang tepat. Selain itu, pelatih seharusnya berusaha merancang program dan bahan pelatihan untuk memastikan bahwa peserta pelatihan mencurahkan perhatian kepada hal itu. Hal ini dapat tercipta dengan memilih lingkungan pelatihan yang nyaman (suhu yang nyaman, penerangan yang memadai, tempat duduk yang nyaman), dan bebas dari gangguan (panggilan telepon, suara-suara bising, dll.). Peserta pelatihan juga harus memahami benar tujuan pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan dan relevan dengan pekerjaan mereka sehingga mereka akan mencurahkan perhatian penuh setiap sesi pelatihan.


6

Umpan Balik Pendekatan terbaru dalam penggunaan penilaian kinerja untuk pengembangan majanemen adalah penggunaan umpan balik 360 derajat. Dalam umpan balik 360 derajat, perilaku atau keterampilan karyawan dinilai tidak hanya oleh bawahan, tetapi juga oleh rekan kerja, atasan/pimpinan, pelanggan, atau bahkan dirinya sendiri. Tabel berikut menunjukkan jenis-jenis aktivitas dalam perencanaan pengembangan dengan menggunakan proses umpan balik 360 derajat. AKTIVITAS DALAM PERTEMUAN UMPAN BALIK 1. Memahami Kelebihan dan Kekurangan  Meninjau penilaian untuk mengetahui kelebihan dan kekurangan.  Mengidentifikasi keterampilan atau perilaku dimana penilaian diri dan orang lain (manajer, rekan kerja, pelanggan) sesuai dan tidak sesuai. 2. Mengidentifikasi Sasaran Pengembangan  Memilih keterampilan atau perilaku untuk dikembangkan.  Menetapkan sasaran yang jelas dan spesifik dengan hal yang telah dirinci. 3. Mengidentifikasi proses untuk mengakui pencapaian sasaran. 4. Mengidentifikasi strategi untuk mencapai tujuan pengembangan  Menetapkan strategi seperti membaca, pengalaman kerja, kursus, dan hubunganhubungan.  Menetapkan strategi untuk menerima penguatan untuk keterampilan atau perilaku baru.

Menurut Wibowo (2007), umpan balik mempunyai dua fungsi bagi mereka yang menerimanya, yaitu fungsi instruksional dan motivasional. Umpan balik bersifat instruksional apabila mengklarifikasi atau memperjelas peran atau mengajarkan perilaku baru. Misalnya seorang manajer memberi teguran kepada bawahan yang tidak dapat memenuhi target pekerjaan yang diberikan kepadanya. Manajer dapat memberikan coaching kepada karyawannya dan apabila diperlukan mengirimkan untuk mengikuti pelatihan yang sesuai dengan kebutuhannya. Sebaliknya, umpan balik yang bersifat memotivasi apabila digunakan sebagai alat untuk memberikan reward atau menjanjikan reward. Fungsi umpan balik dapat meningkat secara signifikan dengan menyandingkan tujuan spesifik yang menantang dengan umpan balik spesifik. Apabila umpan balik positif dihargai, akan meningkatkan motivasi karyawan untuk lebih berprestasi. Memberi dan menerima umpan balik sudah merupakan gagasan biasa sekarang ini. Semakin banyak umpan balik diterima anggota organisasi semakin baik. Pada dasarnya umpan balik berjalan secara otomatis. Pemimpin hanya perlu memotivasi untuk memberikannya. Kreitner dan Kinicki (dalam Wibowo, 2007) memberikan beberapa catatan untuk membuat umpan balik yang baik seperti : a. Menghubungkan umpan balik pada tujuan kinerja yang ada dan harapan yang jelas. b. Memberikan umpan balik secara spesifik, terikat pada perilaku yang dapat diamati atau hasil yang dapat diukur. c. Menghubungkan umpan balik pada bidang yang menjadi hasil utama. Mgt. Training dan Pengembangan materi 5

7

d. e. f. g.

Memberi umpan balik sesegera mungkin. Memberikan umpan balik positif untuk perbaikan proses kinerja, bukan hanya hasil akhir. Memfokuskan umpan balik pada kinerja, dan bukan kepribadian. Mendasarkan umpan balik pada informasi yang akurat dan kredibel.

Umpan balik dimaksudkan sebagai masukan untuk memperbaiki kinerja yang akan datang, sehingga harus diberikan dalam bentuk dan cara yang baik. Umpan balik yang disampaikan dengan benar akan memberikan dampak positif. Umumnya organisasi yang menggunakan umpan balik terutama umpan balik 360 derajat menyadari bahwa pelaksanaan umpan balik merupakan bagian program pengembangan karyawan berkelanjutan, bukan sebagai kegiatan yang terhenti setelah umpan balik disampaikan. Karyawan atau manajer yang dinilai dapat menyusun rencana pengembangan individualnya, tetapi tetap harus didukung dengan program pengembangan tindak lanjut oleh organisasi. Adapun tindak lanjut itu menurut Lepsinger dan Lucia (2007) dapat berupa : a. Pelatihan keterampilan. Bila umpan balik menunjukkan bahwa perilaku atau keterampilan seseorang belum cukup untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif, dia harus disertakan dalam pelatihan yang sesuai. Pelatihan dapat dilaksanakan secara individu maupun kelompok. b. Pembinaan (Coaching). Setelah periode waktu tertentu sejak pelatihan, perlu diadakan pertemuan antara atasan atau konsultan independen dengan karyawan yang bersangkutan untuk mengevaluasi kemajuan yang dicapai, apakah sesuai dengan rencana dan apakah muncul kebutuhan coaching yang sesuai individu. Menurut Hellman, pelatihan dan pengembangan harus didukung dengan pembimbingan dan mentor, dan pengalaman nyata yang mengaplikasikan pembelajaran yang diperoleh dari training maupun workshop. Pengembangan yang paling berarti, sepanjang pengalaman mereka adalah bekerja dengan pembimbingan dari mentor dan sistem belajar sambil bekerja. c. Evaluasi hasil setelah workshop umpan balik. Satu cara untuk mendapatkan hasil terbaik setelah umpan balik 360 derajat adalah dengan melakukan survei. Survei dilakukan setelah 12-18 minggu oleh para penilai kepada manajer-manajer tertentu, untuk melihat perubahan perilakunya. Ada enam peluang di mana umpan balik perlu diberikan selama pelatihan : a. Ketika anggota tim tidak mengerti arah yang mereka tuju dan ketika mereka tidak paham mengenai kinerja kompeten dalam karakteristik tertentu. b. Ketika mereka kurang kesadaran diri dan tidak melihat dirinya dengan cukup jelas untuk memperbaiki kinerja. c. Ketika mereka terlalu mengkritik diri sendiri, atau ketika mereka terfokus hanya pada interprestasi atau pandangan saja. d. Ketika keyakinan mereka menghambat dan menahan mereka untuk maju. e. Ketika mereka tak termotivasi untuk berubah, tergoda untuk kembali ke cara-cara lama, atau membutuhkan penghargaan atas usaha-usaha mereka. f. Ketika mereka tidak belajar dari pengalaman mereka (Smart, 2005).


8

Mengamati, Pengalaman dan Berinteraksi dengan Orang Lain Salah satu cara peserta pelatihan belajar adalah melalui pengamatan dan menirukan tindakan model. Agar model menjadi efektif, perilaku atau keterampilan yang dikehendaki perlu dirinci secara jelas, dan model harus mempunyai karakteristik (misalnya usia atau posisi) yang mirip dengan audiens sasaran. Setelah mengamati model, peserta pelatihan harus memiliki kesempatan mereproduksi keterampilan atau perilaku yang ditunjukkan oleh model dalam sesi praktek/latihan. Selain itu, karyawan juga belajar dengan sangat baik jika mereka belajar sambil melakukan (learning by doing). Hal ini mencakup pemberian pengalaman kepada karyawan atau membaurkan mereka dengan karyawan yang lebih berpengalaman serta menyediakan bahan dan peralatan yang dibutuhkan untuk mengelola kesenjangan pengetahuan mereka. Pembelajaran juga terjadi melalui interaksi dengan peserta pelatihan yang lain dalam kelompok kecil selama sesi pelatihan juga setelah kembali ke pekerjaan. Dengan bekerja dalam kelompok kecil, peserta pelatihan mungkin memperoleh pandangan yang beragam mengenai masalah dan isu, dan pandangan yang tidak mereka dengar jika mereka belajar sendiri (Noe, 2003). Komunitas Praktek merupakan kelompok karyawan yang bekerjasama, belajar dari satu sama lain, dan mengembangkan pemahaman bersama mengenai bagaimana menyelesaikan pekerjaan. Ide komunitas praktek menunjukkan bahwa pembelajaran terjadi di tempat kerja sebagai hasil interaksi sosial. Komunitas praktek dapat berbentuk kelompok diskusi, komunikasi secara elektronik dengan media komputer, atau bentuk lainnya. Dalam melakukan yang demikian itu, setiap pengetahuan karyawan dapat diakses dalam cara yang relatif cepat. Komunitas ini merupakan contributor utama untuk menyebarkan informasi atau pengetahuan di dalam organisasi, dan bahkan seringkali menjadi tulang punggung setiap program pengelolaan dan penyebaran pengetahuan (Sangkala, 2007). Oleh karena itu, penting bagi organisasi memfasilitasi komunitas praktek ini sebagai model alternatif penciptaan dan transfer pengetahuan dalam organisasi. Meskipun memiliki keuntungan, kelemahan komunitas ini adalah keikutsertaan karyawan bersifat sukarela, sebagian dari mereka tidak mau membagi pengetahuan mereka kecuali jika budaya organisasi mendukung partisipasi. Karyawan mungkin enggan berpartisipasi tanpa insentif atau merasa takut jika mereka membagi pengetahuan mereka dengan yang lain, mereka akan kehilangan keuntungan pribadinya dalam hal gaji dan kesempatan promosi. Kelemahan lainnya adalah beban informasi yang lebih. Para karyawan mungkin menerima terlalu banyak informasi sehingga mereka tidak berhasil memprosesnya. Hal ini mungkin akan menyebabkan mereka menarik diri dari komunitas praktek.


9

Koordinasi dan Pelaksanaan Program yang Baik Koordinasi pelatihan merupakan salah satu aspek administrasi pelatihan. Administrasi pelatihan berarti mengkoordinasi aktivitas sebelum, selama, dan setelah program. Administrasi pelatihan meliputi: a. Mengkomunikasikan program pelatihan kepada karyawan. b. Mendaftarkan karyawan untuk mengikuti program pelatihan. c. Mempersiapkan bahan yang akan digunakan dalam pembelajaran. d. Menata fasilitas pelatihan dan ruangan. e. Menguji peralatan yang akan digunakan dalam pembelajaran. f. Memiliki peralatan backup (misalnya kertas fotocopy untuk slide jika OHP atau LCD tidak berfungsi). g. Menyediakan dukungan selama pembelajaran. h. Mendistribusikan materi evaluasi (misalnya tes, survei, ukuran reaksi, dsb.) i. Memfasilitasi komunikasi antara pelatih dengan peserta pelatihan selama dan sesudah pelatihan. j. Merekam penyelesaian pelatihan dalam rekaman pelatihan atau file kepegawaian. (Noe, 2003) Koordinasi yang baik memastikan bahwa peserta pelatihan tidak diganggu oleh hal-hal yang dapat mengganggu pembelajaran seperti, ruangan yang tidak nyaman, bahan yang tidak terorganisasi dengan baik, dsb. Aktivitas sebelum pembelajaran meliputi mengkomunikasikan kepada pelatih mengenai tujuan program, tempat pelaksanaan program, nama orang yang bisa dihubungi jika membutuhkan sesuatu atau ada masalah (contact person), dan pekerjaan praprogram yang harus diselesaikan. Serta buku pembicara, handout, dan videotape yang harus dipersiapkan.


10

Menghafal Isi Pelatihan Memori bekerja dengan memproses rangsangan-rangsangan yang kita persepsi melalui indera kita ke dalam memori jangka pendek. Jika informasi itu ditentukan “penting”, informasi itu pindah ke dalam memori jangka panjang dimana dilakukan interkoneksi baru antar neurons atau koneksi listrik di dalam otak. Ada beberapa hal yang dapat dilakukan oleh para trainer untuk membantu karyawan menyimpan pengetahuan, keterampilan, perilaku atau materi pelatihan lain dalam memori jangka panjang. Salah satunya sadalah dengan menciptakan peta konsep yang menunjukkan hubungan antar ide. Cara lain adalah dengan menggunakan aneka bentuk pengulangan yang meliputi tulisan, gambar, dan bermain peran untuk mengakses memori melalui berbagai metode. Selain itu, mengajarkan katakata kunci (key words), prosedur, atau urutan, atau menyediakan image visual juga dapat menjadi cara lain bagi peserta pelatihan untuk menyelamatkan memorinya. Riset menunjukkan bahwa tidak lebih dari 4 atau 5 item yang dapat diperhatikan dalam satu waktu. Jika proses atau prosedur yang panjang harus diajarkan, pembelajaran perlu disampaikan dalam bagian-bagian yang realtif kecil atau sesi yang pendek agar tidak melebihi batas memori. Memori jangka panjang juga ditingkatkan dengan melakukan pembelajaran melebihi trial and error. Yaitu, jika peserta pelatihan dapat dengan tepat menunjukkan suatu perilaku atau keterampilan, atau secara tepat mengingat pengetahuan maka diduga mereka telah mempelajarinya. Akan tetapi hal itu tidak selalu benar. Menyuruh peserta pelatihan mengulang dan mempraktekkan selama berhari-hari (over learning) dapat membantu mempertahankan informasi itu dalam memori jangka panjang. Over learning atau belajar lebih dan berulang-ulang juga dapat mengotomatisasi pekerjaan/tugas. (Noe, 2006)


11

MENCIPTAKAN LINGKUNGAN BELAJAR

Recommend Documents