Medezeggenschap voor doeners is een project van werkgeversorganisatie nepluvi, vakbonden fnv Bondgenoten en cnv Vakmensen, productschap voor Pluimvee en Eieren (pve) en werkgeversvereniging awvn. Het gbio verleent ondersteuning.
Medezeggenschap in de pluimvee-industrie
Overleg voor doeners
Inhoud Voorwoord 1 Inleiding 2 Plusfood 3 Pingo Poultry Goor 4 2SistersStorteboom 5 InterChicken 6 In acht stappen naar een ondernemingsraad 7 12 Succesfactoren voor medezeggenschap
2 3 6 12 15 20 23 25
Over Medezeg
Medezeggenschap voor doeners is een project van werkgeversorganisatie nepluvi, vakbonden fnv Bondgenoten en cnv Vakmensen, productschap voor Pluimvee en Eieren (pve) en werkgeversvereniging awvn. Het gbio verleent ondersteuning.
Tekst
Corien Lambregtse (www.voorallesiseenwoord.nl)
Fotografie
Hoge Noorden | Leeuwarden, Martin Waalboer | Amsterdam
Eindredactie
Harry van den Tweel (awvn)
Ontwerp
Madzy Dekema bno | Diemen
Druk
awvn | Den Haag
© awvn, april 2011
omslag: InterChicken (foto: Martin Waalboer)
2SistersStorteboom (foto: Hoge Noorden)
leg voor doeners genschap in de pluimvee-industrie
1
Overleg voor doeners | Medezeggenschap in de pluimvee-industrie
Voorwoord Meer en beter overleg op de werkvloer. Sinds 2007 hebben cao-partijen actief campagne gevoerd om de medezeggenschap in de pluimvee-industrie te verbeteren. Dat maakt regelingen op maat voor bedrijven en mensen mogelijk. Het gaat om overleg over arbeidsomstandigheden en over strategische beslissingen met het oog op de toekomst. Want de hele sector krijgt de komende jaren vraagstukken voor de kiezen waar werkgevers en werknemer alleen samen uit kunnen komen. Verbetering van de medezeggenschap is geen overbodige luxe. In veel gevallen levert medezeggenschap winst op. Betere arbeidsomstandigheden en veiligheid bijvoorbeeld. En zeker ook: meer betrokkenheid, een hogere arbeidsproductiviteit, meer flexibiliteit en een sterkere concurrentiepositie. Er zijn gelukkig vele goede voorbeelden. In deze brochure laten enkele grote pluimveeverwerkende bedrijven zien hoe zij met medezeggenschap omgaan, wat dit voor hen in de praktijk betekent en hoe medezeggenschap het verschil kan maken. Hopelijk kunnen die verhalen anderen inspireren om medezeggenschap kracht bij te zetten. Bijvoorbeeld door middel van een traject met trainingen en cursussen zoals dat dit jaar van start gaat. Door elkaar als werkgevers en werknemers te stimuleren werk te maken van medezeggenschap en door kennis met elkaar te delen. Want medezeggenschap biedt grote kansen. Juist in een sector van doeners.
2
Overleg voor doeners | Medezeggenschap in de pluimvee-industrie
1 Inleiding Elk bedrijf moet vooruit kijken
Medezeggenschap is vraagstukken delen
De pluimvee-industrie is een sector van doeners. Niet af-
De plaats waar dit soort vragen aan de orde kunnen
wachten, maar aanpakken. De dagelijkse druk is hoog.
komen, is de ondernemingsraad (or). In de overlegver-
Toch doet ook de pluimvee-industrie er wijs aan om af en
gadering (tussen bestuurder en or) denken directie en
toe vooruit te kijken. Net als andere sectoren krijgen ook
werknemers samen na over oplossingen die het bedrijf
pluimveevleesverwerkende bedrijven te maken met ver-
toekomst kunnen bieden. Op basis van een gezamenlijk
grijzing, een krappe arbeidsmarkt en toenemende inter-
belang: de continuïteit van het bedrijf en daarmee van
nationale concurrentie. En met vragen als: hoe zorg je er-
de werkgelegenheid.
voor dat het bedrijf de concurrentie met andere bedrijven
Het mooie van medezeggenschap is dat zowel de direc-
volhoudt? Wat kun je doen om de sector aantrekkelijk te
tie als de werknemers vanuit hun eigen perspectief naar
maken voor jonge arbeidskrachten? Dat zijn vragen waar
vraagstukken kijken. De blikken van twee kanten leveren
geen enkel bedrijf in de pluimvee-industrie om heen kan,
vaak de beste ideeën op.
en die zowel werkgevers als werknemers bezighouden. 2SistersStorteboom (foto: Hoge Noorden)
3
Overleg voor doeners | Medezeggenschap in de pluimvee-industrie
Slimmer werken geeft meer plezier
productiviteit in het bedrijf omhoog kan. Niet door men-
Op de korte termijn zijn knelpunten meestal nog wel op
sen over de kling te jagen, maar door vooral slímmer te
te lossen. Bijvoorbeeld met (buitenlandse) flexkrachten
werken. Als de wensen van de werkgever en de wensen
en door de invoering van langere werkdagen. Maar op
van werknemers naast elkaar worden gelegd, blijken
de lange termijn worden goedkope buitenlandse krach-
vaak slimme combinaties mogelijk, waarbij alle belan-
ten toch ook duurder. Elk bedrijf heeft een kern van
gen zijn gediend. En vaak werken mensen daardoor ook
mensen nodig die de cultuur van het bedrijf dragen,
nog eens met meer plezier.
de taal spreken en hun kennis en ervaring doorgeven aan nieuwe, jonge werknemers. Medezeggenschap zorgt
Het kan bijna altijd beter en veiliger
ervoor dat medewerkers met de directie kunnen mee-
Medezeggenschap is in zekere zin een moetje. Bedrijven
denken over de vraag hoe een bedrijf aantrekkelijker
met meer dan 50 werknemers zijn verplicht een or in
wordt of blijft voor jonge mensen en hoe de arbeids-
te stellen. Bedrijven met minder dan 50 werknemers
Pingo Poultry (foto: Martin Waalboer)
4
Plusfood (foto: Hoge Noorden)
Overleg voor doeners | Medezeggenschap in de pluimvee-industrie
dienen twee keer per jaar een personeelsvergadering
Medezeggenschap levert draagvlak op
te beleggen.
Medezeggenschap is niet iets voor watjes. Het vraagt van
Los daarvan is de or een krachtig instrument om een
mensen om verder te kijken dan hun neus lang is en soms
bedrijf (meer) succesvol te maken. De mensen op de
ook: hun nek uit te steken. Maar het levert dan ook wel iets
werkvloer weten vaak het best hoe dingen slimmer,
op. Gezamenlijk bedachte oplossingen en gezamenlijk ge-
beter en veiliger kunnen. Of het nu gaat om verbetering
nomen besluiten hebben één groot voordeel: ze kunnen op
van de productieprestaties, vermindering van uitval of
een breed draagvlak rekenen. Een werkgever die geregeld
om verhoging van de veiligheid. De or denkt graag mee
met werknemers in gesprek gaat over mee- en tegenval-
over vraagstukken op een iets hoger niveau: verminde-
lers, over praktische en strategische problemen en over
ring van het ziekteverzuim, verhoging van de arbeids-
wat werknemers precies willen, heeft de grootste kans om
productiviteit, wijziging van arbeidstijden en arbeids-
te winnen. Want zo’n bedrijf heeft de flexibiliteit om mee
omstandigheden.
te bewegen met de veranderingen in de markt.
2SistersStorteboom (foto: Hoge Noorden)
InterChicken (foto: Martin Waalboer)
5
Overleg voor doeners | Medezeggenschap in de pluimvee-industrie
2 Plusfood Oosterwolde Witte jassen en broeken, plastic schoenhoezen en haarnetjes. Alles draait om hygiëne bij Plusfood in het Friese Oosterwolde. Ieder die de fabriek betreedt, moet ook sieraden en horloges afdoen, handen wassen en door de wasstraat lopen. Voor een bezoeker een belevenis, voor de medewerkers pure routine. Voedselveiligheid heeft hier duidelijk topprioriteit.
Hans de Boer (manager hr en inkoop), Jan Veenstra (voormalig or-voorzitter)
Foto: Hoge Noorden
en Otto Heijnen (or-lid)
Plusfood – in het kort Plusfood is al meer dan 40 jaar specialist in het verwer-
Een bedrijf met wereldwijd meer dan 120.000 werk-
ken van kip- en kalkoenvlees tot kwalitatief hoogwaar-
nemers. Plusfood realiseert een omzet van circa 85
dige en innovatieve diepgevroren producten, onder de
miljoen euro met ruim 400 medewerkers; circa 220
merknaam Perdix. Plusfood produceert onder meer kip-
hiervan werken in Oosterwolde. Plusfood heeft twee
nuggets, cordonbleus, kipsnacks, kipkaaspuntjes en kip-
productielocaties in Nederland (Oosterwolde) en in
vleugeltjes. Plusfood is sinds 2008 onderdeel van het
Engeland (Wrexham) en eigen marketing- en verkoop-
Braziliaanse Perdigao, dat inmiddels is gefuseerd met
kantoren in Nederland, Engeland, Italië en Hongarije.
de Braziliaanse voedselproducent Sadia en nu de naam
Circa 75 procent van de productie wordt binnen de eu
Brasil Foods voert.
verhandeld.
6
Overleg voor doeners | Medezeggenschap in de pluimvee-industrie
‘Elke directie krijgt de ondernemingsraad die zij verdient’
Wie het personeelsverloop als een belangrijke graad-
Dynamische geschiedenis
meter voor de werknemerstevredenheid ziet, zal onmid-
Het Friese Plusfood telt zo’n 220 medewerkers, onder
dellijk concluderen dat het bij Plusfood wel goed zit.
wie een aantal Brazilianen die rechtstreeks contact
Want de medewerkers werken er gemiddeld heel lang.
onderhouden met het hoofdkantoor. Want sinds 2008 is
Sommigen blijven vrijwillig na hun 62ste doorwerken,
Plusfood onderdeel van Brasil Foods. Er wordt dus niet
terwijl ze eigenlijk al met pensioen kunnen. Het komt
alleen Nederlands en Fries, maar ook Engels en Portugees
zelfs wel voor dat iemand die een nieuwe werkkring had
gesproken. Die internationale component is overigens
gevonden na een tijdje weer terugkomt. Vanwege de ple-
niets nieuws, want Plusfood heeft ook een productie-
zierige sfeer bij Plusfood, die blijkbaar niet standaard is.
locatie in Engeland, zat jarenlang in Roemenië en heeft
Hans de Boer (manager hr en inkoop), Jan Veenstra
naast een verkoopkantoor in Nederland ook verkoop-
(voormalig or-voorzitter) en Otto Heijnen (or-lid) zijn er
kantoren in Engeland, Italië, Hongarije en sinds 2011 in
zelf de bewijzen van. Ze werken alle drie al tussen de tien
Duitsland.
en twintig jaar bij Plusfood en laten met enthousiasme
Hoe rustiek de landelijke omgeving van het bedrijf er ook
en betrokkenheid zien wat er in de fabriekshallen ge-
uitziet, het bedrijf heeft een dynamische geschiedenis.
beurt.
Plusfood begon als dochter van de Plukongroep, dat weer
In de ene hal staan machines om de kipproducten te kali-
onderdeel was van het Cebeco-concern.
breren, te marineren en te paneren. De cordonbleus bij-
In 1989 werd Plusfood een bv, in 1998 werd het verzelf-
voorbeeld worden op een lopende band laag voor laag
standigd. Het maakte jaren mee van fikse groei, maar
samengesteld, en glijden dan in slagorde langs een paar
ook jaren van krimp. Een bijzonder jaar was 2003: het jaar
medewerksters die de rijen inspecteren, de mislukte
van de vogelgriep, waarin de prijzen voor grondstoffen
exemplaren verwijderen of handmatig verbeteren. Ver-
stegen en de consumptie daalde. In al die jaren maakte
volgens glijden ze in de braadoven om te worden gebra-
het management natuurlijk ook de nodige wisselingen
den en daarna gegaard. En als dat allemaal achter de rug
door.
is, worden ze in een vriescel op -40 graden diepgevroren.
Hans de Boer maakt het zelf al twintig jaar mee. ‘We
De lopende band gaat daarna door naar de naastlig-
hebben periodes van groei en krimp meegemaakt. Nu
gende hal, waar de producten op soort en maat worden
maken we weer een periode van groei door.’ De komende
ingepakt in verschillende verpakkingen, desgewenst
maanden wordt er op het terrein namelijk een fabrieks-
onder het label van een bepaalde leverancier of super-
hal bijgebouwd. ‘We gaan de productie hier uitbreiden en
marktketen. Robots zorgen ervoor dat de pakketten net-
dat is natuurlijk een heel goed teken. Brasil Foods heeft
jes op pallets worden gestapeld. Klaar voor transport.
een groot marktaandeel in Zuid-Amerika, maar wil zich
7
Overleg voor doeners | Medezeggenschap in de pluimvee-industrie
ook meer op de Europese markt richten. Het is gunstiger
Belangrijke rol voor or
om dat vanuit een eigen productielocatie in Europa te
De ondernemingsraad heeft in de geschiedenis van
doen. Want we zitten hier dicht op de markt en dat is qua
Plusfood altijd een belangrijke rol gespeeld, vertelt voor-
logistiek beter. We kunnen hier sneller inspelen op de
malig or-voorzitter Jan Veenstra. ‘Wat voor ons als or al-
vraag vanuit de markt.’ Het kippenvlees wordt vanuit
tijd de doorslag heeft gegeven, is het bedrijfsbelang. De
Brazilië aangevoerd en in Oosterwolde verwerkt.
continuïteit van het bedrijf. Dat betekende in 2003/2004
8
Overleg voor doeners | Medezeggenschap in de pluimvee-industrie
bijvoorbeeld dat er mensen moesten afvloeien en dat de
Als or moet je tussen allerlei krachten in manoeuvreren.
vestigingen in Joure, Uden en in 2010 Roemenië werden
Dat maakt het or-werk boeiend.’
afgestoten. Dat was voor de or heel moeilijk te accepteren. We hebben toen zeer zorgvuldig bekeken welke
Mensen lossen meer problemen zelf op
functies absoluut niet konden vervallen en op die manier
hr-manager De Boer is tevreden over de manier waarop
hebben we voor een aantal mensen banen weten te be-
in het bedrijf medezeggenschap functioneert. Dat is ook
houden. Maar dat lukt niet voor iedereen. Voor die me-
wel eens anders geweest. ‘We hebben jaren gehad
dewerkers die moesten vertrekken, hebben we een goed
waarin zo vaak van directeur werd verwisseld dat het
sociaal plan afgesproken. We hebben in die tijd verschil-
personeel er geen vertrouwen meer in had. De mooie
lende externe adviseurs ingehuurd om ons als or te
verhalen van nieuwe directeuren geloofden ze niet
adviseren en bijeenkomsten georganiseerd om de ach-
meer.’ Nu ligt dat volgens hem anders. ‘Elke directie krijgt
terban te informeren en uit te leggen waarom de reor-
de ondernemingsraad die zij verdient. Toen er een direc-
ganisatie onvermijdelijk was.’
teur kwam die stond voor zijn zaak, erin geloofde en zijn
Terugkijkend was het een lang en moeilijk proces. ‘Een
beslissingen ook in de kantine kwam uitleggen als dat
proces met veel pijnlijke momenten, maar toch kan ik
nodig was, kwam het vertrouwen weer terug. En mede-
zeggen dat we het goed hebben gedaan. Het bedrijf is
zeggenschap draait om vertrouwen. Dat is in de loop
de moeilijkheden te boven gekomen en naar onze colle-
van de tijd versterkt.’
ga’s toe hebben we zo zuiver mogelijk gehandeld.’
Bovendien is er volgens hem nu sprake van goed functio-
In het begin heeft hij wel moeten leren dat de or er niet
nerend werkoverleg. ‘Voorheen lieten medewerkers die
is voor individuele belangenbehartiging. ‘Ik werd nog
lid waren van een vakbond hun problemen en klachten
wel eens aangesproken door een medewerker die zich bij
oplossen door de vakbond. In het periodieke overleg
mij over iets beklaagde. Maar als ik daar dan over ging
tussen vakbonden en directie hadden de vakbonds-
praten met de leidinggevende of directeur, bleek de zaak
bestuurders altijd een lijstje met probleemverhalen.
vanuit diens perspectief toch weer anders te liggen.
Maar eigenlijk waren het zaken die de werknemers
Persoonlijke kwesties, daar moet je als or buiten blijven.
zelf binnen het bedrijf aan de orde moesten stellen.
Daar ben je niet voor. Het gaat om het overkoepelende
Dat gebeurt nu in het werkoverleg. Daar kunnen mensen
bedrijfsbelang. Het mooie van het or-werk is dat je het
met vragen en suggesties terecht. En het werkt: mensen
bedrijf van een andere kant leert kennen. Je gaat beslis-
lossen meer problemen zelf op met hun collega’s of
singen in een ander perspectief en over een langere
leidinggevenden. En de ondernemingsraad bewaakt
tijdsperiode zien.
dat proces.’
Plusfood (foto: Hoge Noorden)
9
Overleg voor doeners | Medezeggenschap in de pluimvee-industrie
Piet Boer, oud-directeur Plusfood:
‘Zonder overleg en vertrouwen waren we nooit zover gekomen’ ‘Een directeur moet moeilijke zaken eenvoudig kunnen uitleggen. Als het nodig is in de kantine. Soms kunnen beslissingen lastig zijn en vervelende consequenties hebben voor medewerkers, maar door goed overleg met de ondernemingsraad, vakbonden en medewerkers zijn veel problemen op te lossen. Ik heb nog nooit zoveel advies- en instemmingsaanvragen ingediend bij de ondernemingsraad als in mijn tijd als directeur bij Plusfood. Maar al Foto: Hoge Noorden
die zaken hebben we samen opgelost. Zonder goed overleg en vertrouwen in elkaar waren we nooit zo ver gekomen. Als directie moet je een goed plan presenteren, maar de ondernemingsraad moet de vinger aan de pols houden en de details onderzoeken om te zien of de plannen realistisch zijn. De ondernemingsraad heeft in die zin altijd zijn verantwoordelijkheid genomen.’
De or werkt aan draagvlak
Een hele verandering, want in de huidige fabriek wordt
De medewerkers zien de or als een belangrijk instru-
in een tweeploegendienst gewerkt. Heijnen: ‘De or heeft
ment. Zeker nu het bedrijf is overgenomen door de
een adviesaanvraag gekregen over de capaciteitsuitbrei-
Braziliaanse voedselgigant. Otto Heijnen is een van de
ding. De invulling van zo’n drieploegendienst heeft ech-
negen huidige or-leden: ‘Bij de laatste verkiezingen
ter alles te maken met de invulling van de cao. Dat laten
waren er twaalf kandidaten voor negen plaatsen. Er is
we nu eerst aan de vakbonden over. Als de bonden en
dus zeker belangstelling voor het werk van de or.
directie het eens zijn, gaan we praten over een mogelijke
Mensen vinden het belangrijk dat er goed contact is
wijziging van de arbeidstijden. De or heeft in ieder geval
tussen de directie en de medewerkers. Dat vraagt aan-
de taak om medewerkers te informeren en naar hun vra-
dacht voor de communicatie en dat willen wij bevorde-
gen te luisteren. Bij dit soort beslissingen is het enorm
ren.’ Een voorbeeld hiervan is de recent ingevoerde
belangrijk dat er draagvlak voor is.’
lichtkrant: televisieschermen in het bedrijf melden
De grondhouding van de or tegenover de uitbreiding is
nieuwtjes vanuit het bedrijf, zodat iedereen snel van het
in beginsel zeer positief. Heijnen: ‘Zo’n uitbreiding brengt
nieuws op de hoogte is. Zo werd het bericht van de uit-
weer leven in de brouwerij. We blijven als bedrijf inzet-
breiding van de productie in Oosterwolde ook bekend
ten op vernieuwing, op onderzoek en innovatie. Je merkt
gemaakt.
dat de mensen daar enthousiast van worden. Het is be-
De uitbreiding bestaat uit een nieuwe productielijn,
langrijk om te zien dat de Braziliaanse leiding in deze
waarop in een drieploegendienst zal worden gewerkt.
vestiging gelooft.’
10
Plusfood (foto: Hoge Noorden)
Overleg voor doeners | Medezeggenschap in de pluimvee-industrie
11
Overleg voor doeners | Medezeggenschap in de pluimvee-industrie
3 Pingo Poultry Pingo Poultry Goor – in het kort
Leon Verheijen, plantmanager Pingo Poultry Goor:
Pingo Poultry Goor is producent en verwerker van hoog-
‘Zorg dat je wat aan de or hebt’
waardige verse kipproducten. Bij Pingo Poultry Goor wer-
‘De ondernemingsraad heeft in ons bedrijf een stevige
ken ruim 250 medewerkers. Sinds 2005 is Pingo Poultry
positie. Heeft echt invloed op beslissingen. Dat kost aan
onderdeel van de Plukon Royale Groep. Met zes slachte-
de ene kant proceduretijd, maar levert aan de andere
rijen, vier verwerkingsbedrijven en afzetmarkten in heel
kant ook draagvlak op onder werknemers, en daarmee
Europa, behoort de Plukon Royale Groep tot de grotere
rust en tevredenheid. Om die reden hechten we grote
spelers op de Europese markt voor pluimveevlees. De
waarde aan goede overlegverhoudingen op de werkvloer
Plukon Royale Groep verwerkt 4,5 miljoen vleeskuikens
en is de leiding aanspreekbaar voor klachten en wensen
per week. De producten worden grotendeels in de retail
van medewerkers. Mijn opvatting is: als je als bedrijf een
afgezet, veelal onder het eigen merk van de supermarkt-
or moet hebben, dan moet je ook zorgen dat je er wat
organisatie, maar ook onder de merken Friki en Pingo.
aan hebt. Het is van groot belang dat zowel de or-leden als de directie inhoudelijk goed op de hoogte zijn van zaken die spelen, maar ook dat ze elkaars belangen erkennen. Dat levert wederzijds respect op.’
Leon Verheijen,
Foto: Martin Waalboer
plantmanager
12
Overleg voor doeners | Medezeggenschap in de pluimvee-industrie
Rust en tevredenheid op de werkvloer
Jan Nije Bijvank (vicevoorzitter or)
wust van de concurrentiedruk. Toen de directie met het
en Ben Leusink (secretaris or):
voorstel voor de ‘verlengde werkdag’ kwam, hebben we
‘De nieuwe werktijden zijn in kantinesessies besproken’
een enquête gehouden onder het personeel en het voor-
‘De wijziging van de werktijden is een goed voorbeeld
was dat er te lange werkblokken zouden ontstaan. De di-
van het or-overleg met de plantmanager. We zijn van 5 x
rectie is ons daarin tegemoetgekomen met 10 minuten
8 uur overgestapt op een weekschema met dagen van 10
extra pauze per dag, betaald door de baas. We hebben
uur en 20 minuten, inclusief pauzes.
daarnaast ook veel aandacht besteed aan ‘probleemge-
De aanleiding voor de wijziging van werktijden was de
vallen’: mensen die door het nieuwe rooster klem kwa-
noodzaak om de kosten per eenheid product omlaag te
men te zitten, onder wie veel parttime werkende
stel heel open in kantinesessies besproken. Onze zorg
brengen. De cao bood hier eerst geen ruimte voor, maar
vrouwen. Die problemen zijn in goed overleg op de werk-
wij zagen er als or wel de noodzaak van in. We hebben
vloer opgelost. En inmiddels is de verlengde werkdag in
goed inzicht in de cijfers van het bedrijf en zijn ons be-
de cao opgenomen.’
Foto: Martin Waalboer
Jan Nije Bijvank, vice-voorzitter or (links) en Ben Leusink, secretaris or (rechts)
13
Overleg voor doeners | Medezeggenschap in de pluimvee-industrie
Nicole Schrijver (p&o):
Een belangrijke succesfactor is daarnaast de aanwezig-
‘Je hebt kartrekkers nodig die een eigen positie durven innemen’
heid van kartrekkers in de or; mensen die desgewenst
‘Het succes of falen van de or wordt onder meer bepaald
tie als richting de eigen achterban. De or moet boven-
door de communicatie. In ons bedrijf is het van belang
dien voldoende inzicht hebben in de financiële situatie
om open met medewerkers te communiceren. Dat geldt
van het bedrijf en moet dat kunnen toetsen. Dat bete-
voor het management, maar zeker ook voor de or. Mede-
kent dat de or mensen nodig heeft die zelf aan de kwali-
werkers vinden het belangrijk om de verslagen van or-
teit van de or willen werken, bijvoorbeeld door
vergaderingen te kunnen lezen.
cursussen te volgen.’
een eigen positie durven innemen, zowel richting direc-
Foto: Martin Waalboer
Nicole Schrijver (p&o)
14
Overleg voor doeners | Medezeggenschap in de pluimvee-industrie
4 2 Sisters Storteboom bv Een stoomcursus medezeggenschap Medezeggenschap bij 2 Sisters Storteboom nog maar twee jaar jong, maar de onderneming heeft al enorm veel geleerd. Want de pluimveeverwerkende industrie is een dynamische sector, die elke dag actie vraagt. Het overleg varieert van praktische zaken als schoeisel en suikerklontjes tot strategische beslissingen over fusies en overnames. Inmiddels is Storteboom overgenomen door de Engelse 2 Sisters Food Group. ‘Een betere testcase kun je je als or niet wensen.’
2 Sisters Storteboom – in het kort 2 Sisters Storteboom b.v. is een divisie van de in het Verenigd Koninkrijk gevestigde 2 Sisters Food Group Ltd, een vooraanstaande producent van pluimvee en pluimveeproducten in Europa. Met acht productielocaties in Nederland en Polen neemt 2 Sisters Storteboom een leidende positie in op de Europese markt voor verse en diepgevroren kipproducten. Het bedrijf omvat drie slachterijen (twee in Nederland, één in Polen), drie verwerkingsbedrijven voor productie en bewerking van filetproducten en twee verdere verwerkingsbedrijven. De totale slachtcapaciteit van 2 Sisters Storteboom b.v. bedraagt circa 3 miljoen kuikens per week. De capaciteit voor filetproducten bedraagt 1.200 ton per week. Het bedrijf biedt werkgelegenheid aan ruim 1.500 mensen. In 2009 zijn drie ondernemingsraden opgericht, waaronder de or in de slachterij in Kornhorn. Daar is, net als in de andere locaties, de afgelopen jaren sterk geïnvesteerd in het opbouwen van een vertrouwensbasis voor medezeggenschap.
Foto: Hoge Noorden
De totale groepsomzet bedraagt ruim € 500 miljoen.
15
Overleg voor doeners | Medezeggenschap in de pluimvee-industrie
Meer dan ontslag alleen: Een vrachtwagen met kippen staat te wachten op het
kipvleugels. Gesorteerd naar gewicht en verpakt in elke
terrein van de slachterij in Putten. De dekzeilen een
gewenste hoeveelheid. Een deel gaat naar het eigen ver-
eindje opgetrokken. De kippen kijken er nieuwsgierig
werkingsbedrijf in Nijkerk, een deel naar andere verwer-
onderdoor. Over een paar uur zullen ze het terrein al
kingsbedrijven of het buitenland en een klein deel wordt
weer verlaten, maar dan keurig verpakt in kratten en
afgehaald door poeliers. Elke week verwerkt 2 Sisters
dozen. Als hele kippen, kippenbouten, borstlappen en
Storteboom zo’n 3 miljoen borstlappen.
16
Overleg voor doeners | Medezeggenschap in de pluimvee-industrie
cor denkt mee over strategische beslissingen
dat goed.’ Voorzitter Ton Smeenk van de cor: ‘De cor be-
Ton Smeenk is in het dagelijks leven teamleider order-
spreekt met de directie vooral strategische zaken op het
voorbereiding en expeditie, maar tevens lid van de or
niveau van het bedrijf als geheel. Welke kant willen we
van de Storteboom-vestiging in Putten én voorzitter van
uit met het bedrijf, welke beslissingen vraagt dat en wat
de cor, de centrale ondernemingsraad. De vestigingen in
zijn de consequenties daarvan voor de medewerkers?’
Kornhorn, Putten en Nijkerk hebben allemaal een eigen
Een van de belangrijkste adviezen waar de cor zich het
ondernemingsraad en daarboven hangt een centrale
afgelopen jaar over moest buigen, was de overname door
ondernemingsraad. ‘Het grootste verschil tussen de
de 2 Sisters Food Group. ‘Daar konden we het helemaal
or’en en de cor is dat de or het met de vestigings-
mee eens zijn, omdat die overname past bij de toekomst
manager met name over zaken op de vestiging heeft.’
van Storteboom en ons ook perspectief geeft om door te
De voorzitter van or van de vestiging in Kornhorn, Astrid
groeien.’ Maar het was wel even aanpoten voor de cor.
Groeneveld: ‘In 2009 is op initiatief van de afdeling p&o
‘Niemand van de huidige or-leden heeft or-ervaring.
de ondernemingsraad, dankzij een intensief scholings-
De directie trouwens ook niet. We moeten allemaal leren
traject, van de grond gekomen. In het eerste jaar is een
hoe het werkt. Gelukkig zijn er cursussen en websites
stevige vertrouwensbasis met de overlegpartner opge-
waar je informatie kunt vinden. En we hebben een advi-
bouwd; we worden nu ook serieus genomen. Als or
seur ingehuurd om ons als cor bij te staan. Maar al met
hebben we diverse onderwerpen aangedragen: commu-
al is iedereen heel tevreden over hoe het de eerste twee
nicatie, veiligheid, functioneringsgesprekken, schoeisel-
jaar is gegaan. Een betere testcase kun je je niet wensen.’
vergoeding, maaltijdverstrekking bij overwerk. De meeste voorstellen zijn door de directie overgenomen,
Leerproces voor beide kanten
alleen het overleg over de schoeiselvergoeding loopt
Rubi van Vianen, personeelsfunctionaris, kan dat be-
nog.’ De onderwerpen zijn tot nu toe vooral praktisch,
amen. ‘Het is een leerproces aan beide kanten; zowel
vindt zij. De or heeft de overlegpartner te kennen gege-
voor de directie als voor de werknemers. De directie is
ven dat zij ook vroegtijdig betrokken willen worden bij
gewend heel snel beslissingen te nemen. Dat moet ook
de strategische besluitvorming. Daarnaast is de informa-
in een bedrijf als dit, want er is een geweldige dynamiek.
tievoorziening vanuit de directie naar de or nog een
Als er bijvoorbeeld een storing is in de slachterij in
punt van aandacht.
Kornhorn, dan kan dit betekenen dat de vrachtwagens
Vestigingsmanager Erik Zaaier heeft het eerste jaar
met kuikens naar Putten moeten komen. En dat houdt in
vooral als een gewenningsproces ervaren. ‘Gaandeweg is
dat iedereen hier langer moet werken. Dat kan niet an-
de vertrouwensbasis at tot stand gekomen. Wij willen er
ders, want die kuikens kun je niet laten wachten. Ze wor-
allebei in goed overleg uit komen. En tot op heden lukt
den aangevoerd en moeten diezelfde dag nog worden
2SistersStorteboom (foto: Hoge Noorden)
17
Overleg voor doeners | Medezeggenschap in de pluimvee-industrie
Harm Laros, chief financial officer:
‘Een overname kom je niet elke dag tegen’ ‘De samenwerking met de cor was in de afgelopen maanden vrij intensief, in een positieve en open sfeer. Een overname van een bedrijf kom je niet elke dag tegen. Dat geldt voor de cor, maar ook voor de directie. Samen hebben we het proces goed afgerond, waarbij de cor inhoudelijk goed heeft meegedacht over de advisering en het proces in een relatief korte tijd met ons doorlopen heeft. Vervolgens zijn we met de cor in overleg gegaan over aanpassingen in de juridische structuur van de onderneming. De omgeving Foto: Hoge Noorden
verandert snel en daarom is het van belang een goede communicatie te hebben met de cor. De cor is gelukkig in staat om snel te schakelen.’
verwerkt en ook weer afgevoerd. Maar het is belangrijk
kingen met zich mee qua arbeidstijden. We mogen niet te
dat de or in zo’n geval vooraf is geïnformeerd. De or zal
veel overlast veroorzaken. Bij onze vestiging in Kornhorn
het niet tegenhouden, maar het hoort er wel bij dat we
speelt dat niet; daar hebben ze wel twee ploegendiensten.’
de or informeren.’ Smeenk: ‘Precies. Wij wíllen die kuikens ook niet tegen-
Animo uit de fabriek moet nog groeien
houden, maar als het te vaak voorkomt, dan kunnen we
De betrokkenheid bij de or moet tot Smeenks spijt nog
wel aan de bel trekken. Er wordt in dit bedrijf al buiten-
wel een beetje groeien. ‘We hebben onlangs een enquête
gewoon hard gewerkt, je kunt de lat niet steeds hoger
verspreid onder de medewerkers. We kregen er vijf terug.
leggen.’
Toen zakte de moed me wel even in de schoenen. Mensen
De medewerkers in de productie draaien verlengde
zijn hier helemaal niet bezig met medezeggenschap. Ze
dagdiensten: 9,5 uur per dag, exclusief 1 uur en 20
denken dat je als werknemer of als uitzendkracht geen in-
minuten pauze. Ze werken vier dagen per week, met
vloed hebt op het beleid. Maar ik heb in de afgelopen
de mogelijkheid om op zaterdag ook nog een paar uren
twee jaar gezien dat het wel zo is. Dat probeer ik mensen
te werken. De wekelijkse vrije dag verspringt per week.
ook duidelijk te maken. Ik zou willen dat iedereen een
Dat leidt eens in de vijf weken tot een lang weekend vrij:
tijdje in de or ging zitten of eens een vergadering zou
van vrijdag tot en met maandag. ‘Dit rooster is in overleg
meemaken. Dan ga je ineens met een heel andere blik naar
met de medewerkers tot stand gekomen. Voor mensen
het bedrijf en naar de toekomst van het bedrijf kijken.’
die bezwaar hadden, zijn er oplossingen gezocht.’
Dat een deel van het personeel uitzendkracht of inhuur-
Maar het blijkt goed te bevallen. ‘Een tweeploegenroos-
kracht is , is volgens Smeenk geen probleem. ‘Wij zijn een
ter is op deze vestiging geen optie, omdat we aan de
no-nonsense bedrijf. Dat zit in die vaste ploeg mensen en
rand van het dorp zitten. Dat brengt nu eenmaal beper-
dat maken we ook meteen duidelijk als mensen hier
18
2SistersStorteboom (foto: Hoge Noorden)
Overleg voor doeners | Medezeggenschap in de pluimvee-industrie
advies op het gebied van reorganisaties
komen werken. We leggen uit hoe wij hier werken, en
Voor Van Vianen staat het nut van medezeggenschap als
daar passen nieuwe mensen zich bij aan.’
een paal boven water. ‘Los van dat een or verplicht is, is
Van Vianen: ‘Van de vogelgriep in 2003 hebben we in
het voor de directie belangrijk om in de or en de cor een
ieder geval geleerd dat flexibiliteit als bedrijf belangrijk
aanspreekpunt te hebben. De or geeft zijn reactie op
is. Bij een uitbraak van de vogelgriep staat het bedrijf
plannen en voorgestelde beslissingen en de directie luis-
sowieso drie dagen stil, en dat kan zomaar langer worden.
tert daar goed naar, juist omdat de or een eigen kijk op
Op dat soort situaties moeten we kunnen inspelen.’
het bedrijf en de gang van zaken heeft. In medezeggenschap gaat het om tweerichtingsverkeer. Op die manier
Tweerichtingsverkeer creëert draagvlak
ontstaat er draagvlak voor beslissingen.’
‘De overname door de 2 Sisters Food Group heeft voor
‘Dat veel mensen niets van de overname door de 2 Sisters
de slachterijen in Putten en Kornhorn niet veel gevolgen;
Food Group hebben gemerkt, behalve dan dat er nieuwe
de slachterijen blijven volop in bedrijf. Voor de verwer-
naamborden zijn opgehangen, is een teken dat wij het
kende bedrijven betekent de overname meer samen-
als cor goed hebben gedaan’, vindt Smeenk. ‘Wij hebben
werking met de vestiging van de 2 Sisters Food Group in
er bij de directie steeds op doorgevraagd wat het voor
Cuijk.
medewerkers zou betekenen. Dat is ook onze taak. Wij
‘Er komen geen ontslagen, maar er gaat wel wat verande-
zetten ons niet in voor individuele belangen, maar wel
ren en je merkt dat dat impact heeft op mensen’, vertelt
voor de belangen van de werknemers en het bedrijf als
Van Vianen. ‘De mensen in Nijkerk zijn veel meer met de
geheel. En we leggen aan mensen uit waarom bepaalde
toekomst bezig dan hier in Putten.’
beslissingen nodig zijn.’
19
Overleg voor doeners | Medezeggenschap in de pluimvee-industrie
5 InterChicken InterChicken – in het kort
Als de or morgen zou stoppen, zou dat zeker een verlies
InterChicken is leverancier van een compleet aanbod op
zijn voor het hele bedrijf. De directie zou dat ook onmid-
het gebied van kip- en poeliersproducten. Interchicken
dellijk toegeven, want die is erg van het nut en de nood-
produceert en verpakt kipproducten voor supermarkten.
zaak van medezeggenschap overtuigd. Maar voor de
Het bedrijf is gevestigd in Bodegraven en heeft zo’n 200
medewerkers zou het ook erg zijn, want de or praat mee
vaste mensen en 300 uitzendkrachten in dienst. Het be-
over alles wat voor het bedrijf van belang is. Over prakti-
drijf is de tweede speler op de Nederlandse markt van
sche en strategische zaken.
poeliersproducten. De omzet ligt op ruim 100 miljoen
Bij de invoering van het kloksysteem bijvoorbeeld, heb-
euro op jaarbasis.
ben we bij de pauzekwartieren ook 5 minuten looptijd bedongen. Want voordat je vanuit de productiehal in de kantine bent, ben je zomaar een paar minuten verder. We zijn heel scherp op naleving van de arbeidstijden en we houden in de gaten of alles in het bedrijf volgens
Jan Kamerling, or-voorzitter:
wet- en regelgeving verloopt. Dat heeft de directie ons
‘We moeten hier allemaal ons brood verdienen’
overigens ook gevraagd. Een langere werkdag bijvoor-
‘De belangrijkste voorwaarde voor goede medezeggenschap is wederzijds respect. Je moet als or natuurlijk ook stevig in je schoenen staan, cursussen volgen, kennis van zaken hebben en goede ingangen hebben in het bedrijf, maar respect is toch echt het belangrijkst. Dat heb je nodig om gelijkwaardige gesprekspartners te zijn. We hebben elke twee maanden or-overleg en daarnaast worden we periodiek bijgepraat over nieuwe ontwikkerecteur binnenlopen. Het is haast moeilijker om met onze eigen achterban te communiceren, om als or goed zichtbaar te zijn. Maar dat gaan we binnenkort verbeteren door eigen berichten te brengen via de monitoren in de kantine.
20
Foto: Martin Waalboer
lingen. Maar we kunnen ook altijd gemakkelijk bij de di-
Overleg voor doeners | Medezeggenschap in de pluimvee-industrie
De or moet stevig in zijn schoenen staan
beeld is volgens onze cao niet toegestaan, maar we wer-
aan de or. In deze markt is de concurrentie hard; alles is
ken wel mee aan een dispensatieverzoek, omdat we zien
continu in beweging en wij moeten daarin mee. Het is
dat het bedrijf dat vanuit commercieel oogpunt nodig
belangrijk dat de or dat ziet en daardoor begrip krijgt
heeft. Ons belang is daarbij dat dit voor de medewerkers
voor wat de directie wil. De or mag en moet daartegen
zo goed mogelijk is geregeld.
natuurlijk het nodige weerwerk bieden. De directie is nu
Als or heb je natuurlijk ook wel eens strijd met de direc-
eenmaal geneigd om altijd op de vraag van de markt in
tie. Maar dat hoort erbij. De directie probeert ons uit, en
te gaan, maar de or kijkt er vanuit de kant van de werk-
wij proberen de directie ook zo ver mogelijk in onze rich-
nemers naar. De plannen moeten wel mogelijk zijn en
ting te krijgen. Maar uiteindelijk hebben we een geza-
ook binnen de regels blijven. Het is dus prima als de or
menlijk belang: we moeten hier allemaal onze boterham
met vragen en bezwaren komt. Want de or-leden zijn de
verdienen.’
ogen en oren van het bedrijf. Als er een probleem is, hoeft de or echt niet te wachten op het maandelijkse overleg. Ik hoor het liever meteen
Kees Kraijenoord, adjunct-directeur:
op de dag dat zich een probleem voordoet, dan kunnen
‘We hebben de or nodig om voorop te kunnen lopen’
we er ook meteen wat aan doen. Ik verwacht van de or
‘Als bedrijf willen wij voorop lopen in de markt. Daar hebben we de or keihard voor nodig. Wij leveren aan supermarkten en die zijn steeds langer open, ook in het weekend. Die winkels willen ook in het weekend bevoorraad worden. Om daar als bedrijf op in te kunnen spelen, zijn aanpassingen in de productie nodig. Als we dat snel willen realiseren, hebben we de or nodig om te kijken hoe we dat organiseren, bijvoorbeeld door invoering van langere werkdagen. Foto: Martin Waalboer
We hebben draagvlak nodig om een tijdelijke situatie op te lossen, een test uit te kunnen voeren of om voor een meer definitieve situatie dispensatie van de cao te krijgen. Met dat laatste zijn we nu ook bezig, samen met de or. Wij geven als directie maximale openheid over de cijfers
21
Overleg voor doeners | Medezeggenschap in de pluimvee-industrie
ook een actieve bijdrage aan de oplossing van een pro-
leden daarvoor worden opgeleid en getraind, maar de
bleem, zodat zij het besluit of de plannen op de werk-
stukken moeten toch ook in Jip en Janneke-taal geschre-
vloer kunnen verdedigen. Het beleid dat we maken is
ven zijn.
gezamenlijk beleid.
Belangrijke voorwaarde voor een goed functionerende
Om die actieve rol te kunnen spelen, heeft de or vaardig-
or zijn goede communicatie en wederzijds vertrouwen.
heden nodig. Daarom is het belangrijk dat or-leden op
Vertrouwelijke stukken moeten ook echt vertrouwelijk
cursus gaan. InterChicken is een jong bedrijf: nog maar
blijven. Je moet op elkaar aankunnen.
tien jaar oud en de or is er ook nog maar een paar jaar.
Voor een bedrijf als InterChicken is flexibiliteit enorm be-
De or heeft in zijn rol moeten groeien, maar ik zie tot
langrijk. De vraag is elke dag anders en de productie dus
mijn genoegen dat de raad elk jaar actiever wordt.’
ook. De ene week is het iets rustiger, de andere week draaien we overuren. We zijn bezig met een dispensatie-
Elise Natte, p&o-manager:
verzoek, zodat we van de cao mogen afwijken op het
‘We streven naar Jip en Janneke-taal’
punt van langere arbeidsdagen. Dat zijn zaken die we
‘p&o is een soort bruggenbouwer tussen de directie en
met de or bespreken. Maar we hebben het ook over
de or. Voordat een instemmingsverzoek naar de or gaat,
praktische zaken als een fietsenplan of een studiekos-
ga ik eerst peilen hoe de or erover denkt, wat er leeft en
tenregeling. Het is altijd van belang om van de kant van
wat er eventueel nog aangepast moet worden aan het
de werknemers te horen wat ze daarvan vinden.’
verzoek. Ik ben zelf natuurlijk ook medewerker. Maar als ik vanuit de directie met de or spreek, dan maak ik dat altijd duidelijk. Je moet geen dubbele pet dragen. De directie doet haar best de or zo vroeg mogelijk te betrekken bij het voorbereiden van een besluit. Zij vindt het van groot belang om vanuit de organisatie terugkoppeling te krijgen op plannen. En de or voelt goed aan wat er binnen het bedrijf speelt. Dat betekent wel dat we de or zo goed mogelijk moeten informeren over de achtergronden en de consequenties van een plan. Daarin heeft p&o ook een belangrijke taak. De plannen moeten zo helder en begrijpelijk zijn dat gewone or-leden begrijpen wat er speelt en kunnen meedenken. Ook als ze van de productievloer komen of geen autochtone Nederlanders zijn. Natuurlijk moeten or-
22
Overleg voor doeners | Medezeggenschap in de pluimvee-industrie
6 In acht stappen naar een ondernemingsraad Enthousiast geworden door de verhalen en ervaringen van andere bedrijven in de pluimvee-industrie? Wilt u zelf een or oprichten in uw bedrijf? Hieronder vindt u de stappen die nodig zijn om tot de oprichting van uw eigen or te komen. Stap 1
Stap 3
Schep ruimte voor initiatief
De bedrijfsleiding moet het belang van de or inzien
Het initiatief om een ondernemingsraad op te richten,
De medewerking van de directeur is bepalend voor de
kan zowel vanuit de medewerkers als vanuit de bedrijfs-
slaagkansen van een or. Medewerkers die een or willen
leiding komen. De Wet op de Ondernemingsraden legt
oprichten, doen er daarom verstandig aan de directeur
de verantwoordelijkheid voor de oprichting van de or bij
hier tijdig over aan te spreken. Oprichtingsactiviteiten
de werkgever, maar het kan even goed zo zijn dat de me-
kosten namelijk tijd, ruimte en de nodige documentatie.
dewerkers er zelf het belang van inzien en er enthousiast
Als de directie of personeelszaken het voortouw neemt
voor zijn.
voor de oprichting van een or, is het belangrijk hierbij een groepje medewerkers te betrekken. Het is belangrijk
Stap 2
dat het management voor zichzelf vaststelt wat het be-
Werk aan draagvlak onder medewerkers
lang is van een or. Dit gaat verder dan de wettelijke ver-
Als medewerkers het initiatief voor de oprichting van
plichting of de wens van een aantal medewerkers. De or
een or nemen, kunnen zij dat het beste als groepje doen.
is geen stoorzender of kostenpost, maar kan juist meer-
Een actie van een eenling werkt niet, maar een groepje
waarde hebben voor uw bedrijf. Bijvoorbeeld doordat:
kan een geloofwaardig initiatief tot stand brengen. Het
• medewerkers via de or signalen kunnen doorgeven
is belangrijk om een goed beeld te geven van wat een or doet. De or zet zich in voor de belangen van medewerkers én van het bedrijf. Daarom is goede voorlichting
van de werkvloer, wat helpt om het bedrijf beter te laten functioneren • lastige besluiten met de or kunnen worden bespro-
over de mogelijkheden van de or nodig. Een simpele pei-
ken; dit leidt tot betere besluiten, die meer draagvlak/
ling onder het personeel ‘Wilt u een ondernemingsraad:
minder weerstand hebben (denk bijvoorbeeld aan
ja/nee’ is onvoldoende en is ook niet wettelijk verplicht.
roosterwijzigingen)
In een peiling kan wel worden gevraagd welke onderwerpen eventueel van belang zijn voor een or.
• voorzieningen voor betere arbeidsomstandigheden in overleg met de or kunnen worden getroffen; niemand heeft iets aan dure voorzieningen die medewerkers niet gebruiken • een or past bij een bedrijf dat maatschappelijk verantwoord wil ondernemen en geldt als voorwaarde voor een iso 9000-certificaat.
23
Overleg voor doeners | Medezeggenschap in de pluimvee-industrie
Stap 4
Stap 6
Een voorbereidingscommissie bereidt
Houd vast aan het verkiezingsreglement
de verkiezingen voor
Het or-reglement noemt de acties die nodig zijn om tot
Een voorbereidingscommissie vanuit medewerkers en
geldige verkiezingen te komen:
management organiseert vervolgens de eerste or-ver-
• personeelslijst opstellen en publiceren
kiezingen en stelt een concept or-reglement op (zie
(wie kiesgerechtigd/verkiesbaar is)
www.ser.nl voor een voorbeeldtekst met toelichtingen).
• aanschrijven bonden voor kandidaten
De vakbonden kunnen daarbij voorlichting en advies
• ongeorganiseerden ruimte bieden kandidaten te stellen
geven (or Centrum fnv: telefoon 030 2738 739; cnv or Service: telefoon 030 751 1008). Als de directeur akkoord is met het voorlopig or-reglement, moet dit worden voorgelegd aan de betrokken
(met handtekeningen) • geheime stemming houden op vooraf bekende datum (data) • verkiezingsuitslag vaststellen en publiceren.
vakbonden in het bedrijf. De eerste or-verkiezingen worden georganiseerd op basis van het vastgestelde regle-
Stap 7
ment.
Installeer de or en kies een voorzitter en secretaris In de eerste or-vergadering kiest de or zijn voorzitter en
Stap 5
secretaris. Dat is ook een goed moment om werkafspraken
Zorg voor goede voorlichting voor or-kandidaten
te maken tussen or en directeur, en afspraken over de faci-
Potentiële kandidaten voor de or moeten een reëel beeld
liteiten die de or nodig heeft. Het is raadzaam dat elk or-
hebben van wat de or gaat doen en moeten daarover
lid een afstemmingsgesprek heeft met zijn leidinggevende
goed worden voorgelicht. Soms moeten medewerkers
over de tijdstippen en de duur van het or-werk.
over hun vrees heenstappen om met de directie te praten. De vakbonden kunnen desgewenst – ter ondersteu-
Stap 8
ning van de verkiezingen – een inleiding houden of
Stel een jaaragenda op voor het overleg
materiaal verspreiden. Het is belangrijk dat de directeur
Het overleg tussen or en directeur is gebaat bij een goede
openlijk toont een or op prijs te stellen, dat kan kandida-
jaarplanning. Naast de gewone overlegdata moet ook tijd
ten over de drempel helpen.
worden gereserveerd voor de bespreking van belangrijke onderwerpen zoals de begroting of het businessplan voor het nieuwe jaar.
24
Plusfood (foto: Hoge Noorden)
Overleg voor doeners | Medezeggenschap in de pluimvee-industrie
7 Twaalf succesfactoren voor medezeggenschap
Het nut van medezeggenschap is gebaseerd op randvoorwaarden en succesfactoren, die binnen elk bedrijf de nodige aandacht verdienen. Kijkend naar deze vier casussen in de pluimvee-industrie komen we tot de volgende twaalf succesfactoren.
1
Open communicatie en korte lijnen
2
Erkenning van en aandacht voor verschillende belangen
3
Openheid over de financiële situatie van het bedrijf
4
Werken aan een gemeenschappelijk, collectief doel
5
Goede training en opleiding van or-leden
6
Mensen die de kar willen trekken
7
Een OR die de breedte van het bedrijf representeert
8
Goede faciliteiten en voorzieningen (laptop, vergaderruimte) voor de or
9
Teamspirit binnen de or
10
Aandacht voor communicatie met achterban
11
Voorzichtig zijn met individuele belangenbehartiging
12
Waar nodig een beroep doen op externe deskundigheid
25