2013
MATCH Meer wortel en minder stok Prikkelen, samenwerken én de menselijke maat Eigen verantwoordelijkheid? Ook meer keuzevrijheid!
MATCH Colofon
Inhoudsopgave
De Landelijke Cliëntenraad (LCR) brengt jaarlijks een e-magazine uit. Dit jaar is het thema de match op de arbeidsmarkt. Match is een eenmalig e-magazine. De inhoud is bedoeld om te laten zien dat mensen die achteraan in de arbeidsmarktrij staan toch aan het werk kunnen komen. Maar de inhoud is ook bedoeld om discussies aan te zwengelen over een veranderde kijk op de arbeidsmarkt.
Wortel
4
10
18
Van school naar werk
Innovatie
Mensen zijn soms jarenlang buiten
Tussen het speciaal onderwijs en de
Welke vernieuwende manieren zijn
het arbeidsproces gehouden. Nu
arbeidsmarkt bestaat geen goede
er om mensen te re-integreren op
moet iedereen aan de slag.
‘brug’. Daar moet veranderingen in
de arbeidsmarkt? Een inventarisatie.
Dr. Ronald Dekker van de Universi-
komen met ProjectSEARCH.
teit van Tilburg vindt het belangrijk dat mensen zoveel mogelijk participeren. Hij denkt dat de werkwijzen
Uitgever Landelijke Cliëntenraad
die de overheid voorstelt daar niet toe leiden.
Else Roetering Conceptontwikkeling, coördinatie, teksten en (eind)redactie Rietje Krijnen Corrector Landelijke Cliëntenraad Barbara Bosman
20
12
Branko Hagen
Werkarrangementen
Normaalste zaak
Grote bedrijven met meerdere ves-
De overheid breekt zich al jaren
tigingen moeten met een x-aantal
6
het hoofd over de vraag hoe
gemeentes en sw-bedrijven om de
werk-gevers zijn te motiveren om
tafel als ze mensen die achteraan in
mensen die achteraan in de arbeids-
de arbeidsmarktrij staan een kans
marktrij staan een kans te bieden.
willen bieden. Netwerk Locus maakt
MKB Eindhoven probeert op allerlei
De Normaalste Zaak kijkt vanuit het
werkarrangementen. Werken die?
manieren vraag en aanbod op de
perspectief van werkgevers wat er
arbeidsmarkt bij elkaar te brengen.
nodig is om mensen aan het werk
Ideeën
te krijgen.
Fotografie
22
Marco de Swart (p. 5) Jeroen Poortvliet (p. 15) Overig stockmateriaal Vormgeving Wil Scholten
Uitzenden
8
14
Werkende uitkering
Als toch gepraat wordt over een andere kijk op de arbeidsmarkt,
De uitzendbranche wordt vaak
Echte participatie
niet gezien als een van de partijen
Kansen bieden op de arbeidsmarkt,
geverschap worden gekeken, zo
waarmee mensen achteraan in de
is ook praten over het stelsel van
betoogt Aad van Nes. ‘Werkgeven
arbeidsmarktrij aan de slag komen.
sociale zekerheid. Prof. dr. Nicolette
is meer dan op een spreadsheet
Terwijl al jaren zo’n 35% van de
van Gestel zegt dat het hoog tijd
de productiviteit van mensen in de
populatie bij uitzendbureaus bestaat
is om die discussie eens goed te
gaten houden’.
uit ‘de doelgroep’.
voeren.
moet er eens serieus naar werk-
Aan deze uitgave kunnen geen rechten worden ontleend. Overname van artikelen en
16
foto's alleen na uitdrukkelijke schriftelijke toestemming van de uitgever én de auteur, en met bronvermelding. November 2013
2 MATCH 2013
Jobcarving en -coaching
Column Mensen
24
Het gaat altijd om mensen. Dat
Hoe jobcoaching en jobcarving
wordt te gemakkelijk vergeten, zegt
mogelijkheden bieden.
LCR-voorzitter Gerrit van der Meer.
Intro Betaald werk is beter dan afhankelijk zijn van een uitkering. Daar is vriend en vijand het over eens. De sociale zekerheid verandert inmiddels langzamerhand van uitkeringsverschaffing naar bevordering van deelname aan het arbeidsproces. In ons systeem van sociale zekerheid is voor cliënten al lang duidelijk dat zij geacht worden te werken. Ook voor cliënten is betaald werk vaak de beste oplossing. Mensen die vooraan in de arbeidsmarktrij staan, goede papieren en (recente) werkervaring hebben, die gezond zijn, komen er meestal wel. Al hebben werkzoekenden die kort geleden zijn ontslagen in deze crisisperiode daar ook meer problemen mee. Als er weinig werk is, wordt het op alle vlakken moeilijk. Een grote groep mensen komt – los van de crisissituatie – nog meer knelpunten tegen. Zij vinden niet zomaar een plek op de arbeidsmarkt. Daar zijn een heleboel redenen voor. De jeugdwerkloosheid is gestegen omdat er onvoldoende nieuwe banen (vrij)komen waarin zij ervaring kunnen opdoen. Mensen met een beperking die net
aan de instroom van mensen die helemaal achter in die
wat meer hulp of begeleiding nodig hebben om aan
arbeidsmarktrij staan? Het laatste blijkt te kloppen.
het werk te komen. Werklozen die allang buiten het
Zelden zijn er zoveel initiatieven geweest om zoveel
arbeidsproces staan en daardoor allerlei vaardighe-
mogelijk mensen die niet zo opvallen in die rij voor de
den missen. Oudere werklozen omdat ze ‘te duur’ zijn
arbeidsmarkt aan het werk te krijgen. Werkgevers slaan
geworden of uitgevallen zijn in beroepen waar minder
de handen ineen. Bedrijven vergaren kennis zodat werk-
vraag naar is. En straks ook werkzoekenden met een
gevers van elkaar kunnen leren. Er worden projecten
Wsw-indicatie of jonggehandicapten die geen uitkering
opgericht om een betere aansluiting te vinden tussen
meer krijgen, maar aan de slag horen te gaan.
opleiding en werk. Elk initiatief heeft zo een eigen manier gevonden om teleurstellingen te voorkomen.
Werkgevers werven vaak op de beste kandidaten met - ogenschijnlijk - de minste risico’s. Sollicitanten met
In dit magazine maken we een rondgang langs
bepaalde kenmerken vallen al bij de eerste selectie-
wetenschappers en initiatiefnemers. Is het nou echt zo
ronde af. Hierdoor komen werkzoekenden zoals
moeilijk om mensen die achteraan in die arbeidsmarktrij
langdurig werklozen en mensen met een beperking,
staan te plaatsen? Waarom dan? Wat kan eraan worden
achterin de rij terecht. Zij maken weinig kans om voorin
gedaan om eventuele barrières weg te nemen? Wat is
de rij te komen, omdat zij hun kenmerken moeilijk kun-
de rol van de overheid hierin? Hoe kunnen werkzoeken-
nen veranderen. Uiteindelijk bevinden deze mensen zich
den beter worden toegerust? Op welke manier kunnen
zo ver achteraan in de rij dat terugkeer een utopie lijkt
werkgevers worden geholpen? En wat mag van werkge-
te worden.
vers wel of juist niet worden verwacht? De geïnterviewden geven inspiratie voor werkzoekenden, werkgevers,
Hoe komen deze mensen dan op die arbeidsmarkt?
overheid en ook cliëntenraden om samen te werken
Moet er veel geld bij om werkgevers te verleiden deze
aan brood-nodige verbeteringen. Een voorbehoud: het
werk-nemers aan te nemen? Of klopt het beeld dat
moet wel beter gaan met de werkgelegenheid.
werkgevers in toenemende mate een bijdrage willen leveren – zonder er per se een bonus voor te krijgen – 3 MATCH 2013
MATCH
Ronald Dekker
Meer wortel en minder stok De arbeidsmarkt is een samenspel van vraag en aanbod. Wie goede papieren heeft, veel ervaring inbrengt, in het arbeidsproces zit of er pas net uit is, maakt meer kans op een (andere) baan dan mensen die al veel langer aan de kant staan. En toch moet iedereen participeren. Dat is mooi, maar hoe? Ronald Dekker van de Universiteit van Tilburg geeft zijn visie.
Met uitspraken als ‘De arbeidsmarkt sluit een aantal
en beter voor hun bedrijf zorgen. Dat is een belangrijk
mensen uit, al dan niet permanent’ en ‘Er ontstaat een
gegeven om in je achterhoofd te houden. Je moet ervoor
probleem als mensen steeds worden uitgesloten’ geeft
zorgen dat de balans om de doelgroep – mensen met
Ronald Dekker precies aan waar de schoen wringt.
de grootste afstand tot de arbeidsmarkt – in dienst te
Inmiddels wordt er van alles en nog wat ondernomen
nemen positief is. Op geld zitten werkgevers niet primair
om toch zoveel mogelijk mensen aan het werk te
te wachten. Dan kan je beter werkgevers aanspreken op
krijgen.
hun maatschappelijke verantwoordelijkheid. Maar het
‘Dat is een goed streven, laten we dat voorop stellen’,
allerbelangrijkste is dat werkgevers geen “gedoe” willen.
zegt hij. ‘Werken levert niet alleen inkomen, maar
Dat is iets wat nooit is veranderd. Elke werkgever zal dat
biedt ook maatschappelijke participatie, al dan niet in
nog steeds zeggen. Als je dat in ogenschouw neemt,
beschutte vorm. Mensen zijn soms jarenlang buiten
dan is ervoor te pleiten om het werkgeverschap niet
dat arbeidsproces gehouden. Vanaf de jaren tachtig is
bij werkgevers neer te leggen, maar met detachering
geprobeerd om hen via dwang te “prikkelen” of “inspi-
te werken. Via die constructie komen mensen in eerste
reren” om aan de slag te komen. Met als “hoogtepunt”
instantie binnen bij bedrijven. Bevalt het werken met die
Work First, waarbij uitkeringsgerechtigden gedwongen
werknemer, dan moet het gemakkelijk zijn om hem in
aan het werk zijn gezet. Inmiddels bevinden we ons in
dienst te nemen. Vanaf het begin is er zo stabiliteit in de
een langdurige recessie. Mensen worden nog harder
arbeidsrelatie. Als ik nou naar de Participatiewet kijk dan
uit de uitkering richting arbeidsmarkt geduwd die
is die stabiliteit of bescherming ver te zoeken. Dit gaat
tegelijkertijd meer mensen uitsluit. En dan staat ons
richting een Febo-cultuur die het er voor betrokkenen niet
nu de Participatiewet te wachten. Van degenen met de
beter op maakt.’
grootste afstand tot de arbeidsmarkt – degenen die nu in de Wajong, Wsw of bijstand zitten – wordt verwacht
Boekhoudkundig
dat ze werk in de markt vinden. Al deze initiatieven
Dekker vindt het belangrijk dat zoveel mogelijk mensen
hebben een gemeenschappelijk kenmerk: duwen
participeren. Alleen denkt hij dat de werkwijzen die de
op mensen om zich te melden op de reguliere arbeidsmarkt. Wat te weinig gebeurt, is duwen op de arbeidsvraag door werkgevers te lokken. Ook dat zal niet zonder slag of stoot gaan.’
overheid voorstelt daar niet toe leiden. ‘Je krijgt een situatie waarbij mensen uit een dure uitkering – neem als voorbeeld de Wajong – naar de arbeidsmarkt gaan, daar uitvallen en vervolgens naar de bijstand afvloeien. Boekhoudkundig gezien heb je dan winst geboekt,
Dezelfde fouten Dekker pleit ervoor om alle informatie die
je participatiedoel niet gehaald.’
al beschikbaar is eens goed op een rij te
Het is de stok die wordt gehanteerd om doelen te berei-
zetten en niet weer dezelfde fouten te maken. ‘Je kunt bij werkgevers veel doen, maar dwingen
4 MATCH 2013
omdat de uitkering goedkoper is. Maar daarmee heb je
ken, zegt Dekker, terwijl een wortel beter zou werken. Daarnaast signaleert hij dat er óók nog op uitvoerings-
werkt niet zo goed. Eigenlijk is het werkgeversschap
kosten wordt bezuinigd. ‘De politiek bezuinigt graag
een vorm van vrijwilligerswerk: zij willen winst maken
op het kleine geld: die uitvoeringskosten. Uitkeringen
zijn veel duurder dan de uitvoeringskosten. Zet je juiste begeleiding in, dan bezuinig je uiteindelijk. Ik bedoel maar: je moet het grote geheel zien en niet op elk deelterreintje gaan knijpen, want dan kom je er nooit.’
Opbloeien Is het dan wel mogelijk om oplossingen te vinden voor die arbeidsmarktrij? ‘Op korte termijn is dit een moeizame zaak omdat we nog in de recessie zitten en een tekortschietende arbeidsvraag hebben. Maar er is wel degelijk iets te doen om mensen die het verste afstaan van de arbeidsmarkt er weer bij te halen. In Japan en Amerika zijn goede resultaten geboekt door mensen de juiste ondersteuning te bieden en hen desnoods via vrijwilligerswerk weer mee te laten doen in de samenleving. Op die manier kunnen mensen zo opbloeien dat hun afstand tot de arbeidsmarkt automatisch kleiner wordt. Daarnaast moet je zorgen dat de koek groter wordt.’
Reshoring en social return Momenteel zijn er allerlei initiatieven om meer werk terug te halen naar Nederland. Een voorbeeld is reshoring, waarbij werk dat eerder doorgeschoven is naar lagelonenlanden weer wordt teruggehaald. ‘Dat soort productiewerk is voor een deel van de doelgroep prima uit te voeren. Het is namelijk niet zo dat het hier altijd duurder is dan in China.’ Hij kijkt ook naar een initiatief in België met dienstcheques. Mensen die anders “zwart” worden ingeschakeld, kunnen met zo’n cheque “wit” werken, waarbij hen ook een zeker niveau van sociale zekerheid wordt geboden. Social return vindt Dekker soms een gevaarlijke constructie, omdat er een ongewenst neveneffect is. ‘Nog niet zo lang geleden kwam een taxibedrijf in het nieuws
afstand tot de arbeidsmarkt staan moet je
dat het contract voor leerlingenvervoer kwijtraakte
anders benaderen dan nu het geval is. Nu
aan een concurrent die dertig procent mensen uit de
worden zij negatief geprikkeld en hebben ze
bijstand aan het werk zette. Zo op het eerste oog is dat
het idee dat ze er niet meer toe doen. Je kan
mooi, maar als je dan ziet dat het eerste taxibedrijf door
hen beter het idee geven dat ze meedoen en
het verlies van het contract dezelfde hoeveelheid men-
erbij horen door inschakeling van bijstands
sen moet ontslaan, dan is het geen goede zaak.’
consulenten die dicht op mensen zitten. Natuurlijk zijn er altijd weer types die dan nog
Handen ineen
weigeren om deel te nemen. Maar als je men-
Hij ziet het meeste in een gedeelde verantwoordelijk-
sen kent, zijn ze wel op dat gedrag aan te spreken.’
heid waarbij gemeenten, uitzendbureaus en UWV samen
Zijn punt is en blijft dat je het grotere geheel moet zien.
met werkgevers de handen ineen slaan. ‘Je zult het
‘Je moet weten wat ieders motivatie of doel is. Van
samen moeten doen om van die kosten voor uitkerin-
werkgevers, omdat zij nu eenmaal een sleutelrol spelen.
gen af te komen én mensen er weer bij te betrekken. Je
Van uitvoeringsorganisaties omdat zij de broodnodige
weet welke vraag er bij werkgevers ligt. Je weet welke
begeleiding kunnen bieden. Van de overheid die altijd
mensen UWV, gemeenten en uitzendbureaus in de bak-
een vangnet zal moeten bieden. En van werkzoekenden:
ken hebben zitten. Doordat je elkaar beter kent, kun je
wie zijn het, wat kunnen en willen ze? Maar ik ben
ook situaties vóór zijn. Aan de kant van werkzoekenden
bang dat het juist de overheid is die de visie op dit
zal je ook moeten investeren. Mensen die op die grote
terrein mist.’
5 MATCH 2013
MATCH
Eveline Meister, netwerkorganisatie MKB Eindhoven
Vraag, aanbod én opleiding op elkaar afstemmen Wat doe je als je personeel nodig hebt, maar niet de juiste mensen kunt vinden? Hoe gooi je het roer om als je ziet dat er wél veel potentiële arbeidskrachten zijn? Het Midden- en Kleinbedrijf in de kennisregio Eindhoven werkt samen met andere werkgeversverenigingen en bedrijven op zoek om de krachten te bundelen. Op allerlei manieren wordt daar geprobeerd om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Drijvende kracht achter de initiatieven is Eveline Meister.
Van het woord ‘verplichting’ gruwelt Eveline Meister. Ze
heeft minder dan 20 mensen in dienst. ‘Vaak zijn dat
ziet niets in het verplicht in dienst nemen van mensen
familiebedrijven. Mensen die er alles aan willen doen
die achteraan in de arbeidsmarktrij staan. Verplicht
om hun zaak draaiende te houden. Ik ga geen rooskleu-
aan de slag gaan bij een werkgever werkt niet. Dat is
rig plaatje schetsen, maar dát zijn de bedrijven waar
niet goed voor de werkgever en ook niet goed voor de
goed voor werknemers wordt gezorgd als ze eenmaal
werknemer. ‘Het probleem is dat al jaren wordt gedacht
binnen zijn én hun werk goed doen!’
vanuit het perspectief van werkzoekenden. Ik denk dat
In de regio Eindhoven richten veel bedrijven zich op de
je daarmee weinig bereikt. Je moet kijken waar mensen
technieksector. Op dat gebied begint er een nijpend
nodig zijn.’
tekort te ontstaan aan gekwalificeerd personeel. ‘Als werkgevers melden dat ze mensen nodig hebben,
Kappers
stuiten ze via de geijkte kanalen op problemen. UWV
Het probleem van de mismatch op de arbeidsmarkt
en gemeente hebben niet voldoende kennis over de
begint volgens haar al bij de opleidingen. ‘Nog altijd
(extra) mogelijkheden van werkzoekenden. Werk.nl van
gaan vooral meiden een kappersopleiding volgen. Dat is
UWV gaat echt niet functioneren! Als je mensen aan het
leuk, maar als je vervolgens geen werk hebt, wat wil je
werk wilt krijgen, dan moet je een klik bewerkstelligen
dan met die opleiding? Het illustreert volgens mij waar
tussen werkgever en de toekomstig werknemer: de
knelpunten ontstaan. Je leidt mensen op waar niemand
‘menselijke maat’. Dat gaat niet op een website.’
op zit te wachten. Ik chargeer een beetje, maar dat is
Zoekend naar andere wegen, is het tweemaandelijkse
wel de realiteit. Er moet veel meer gekeken worden
vacaturecafé er gekomen. Op een laagdrempelige
naar de behoefte in de markt. Niet alleen vandaag,
manier presenteren werkgevers daar hun vacatures
maar ook over tien jaar. Ook op de lagere niveaus. Aan
en werkzoekenden kijken of er iets van hun gading bij
welke mensen is straks behoefte?’
zit. ‘Per keer vinden zo’n veertig tot vijftig mensen een
Feit is dat er nu aardig wat mensen buiten het arbeids-
nieuwe baan. En dat is zeker niet altijd omdat ze precies
proces staan die geen baan kunnen vinden. Deels
de papieren hebben die zo’n werkgever heeft gevraagd.
omdat ze niet de juiste opleiding hebben, deels omdat
Nee, de persoon past bij een bedrijf. Niet zelden wordt
ze niet over voldoende vaardigheden beschikken. ‘Als
er naderhand een bijscholingstraject ingezet, maar zo
je dat constateert, dan moet je daar wat aan doen. Je
iemand is dan al wel aan het werk.’
moet niet als overheid de zwarte piet toespelen aan werkgevers, omdat ze niet voldoende mensen aan-
Workshops
nemen. Dat is onzin. Je moet zorgen dat die mensen
Eveline Meister houdt van een pragmatische aanpak.
die geen werk hebben interessant zijn of worden voor
Wat werkt, is goed. Werkt het niet (meer), dan moet
werkgevers.’
je andere wegen vinden. Ze richt zich daarbij ook op werkzoekenden. ‘Sommige mensen hebben veel in huis,
Familiebedrijven Ze benadrukt het nog maar eens: 95% van de bedrijven 6 MATCH 2013
maar weten dat zelf niet. Dan zijn ze tijden aan het solliciteren, maar komen ze nog niet aan de bak. Daar
No risk MKB Eindhoven pleit voor een no risk-garantie voor de werkgever én de werknemer. De werkgever is bang dat de werknemer langdurig ziek wordt en uitvalt met alle kosten van dien. En de werknemer is bang dat als het onverhoopt niet goed gaat er weer een lang traject doorlopen moet worden voor een uitkering. MKB Eindhoven denkt aan een bepaalde termijn waarin de werknemer (met een uitkering) via de gemeente gedetacheerd kan worden. Zo kunnen beide aan elkaar wennen zonder risico’s. moet iets mee gebeuren. We hebben inmiddels met
aangegaan met Brainport Industries: een samenwer-
allerlei samenwerkingspartners een keur aan workshops
kingsverband van bijna 120 bedrijven in de techniek en
zoals een sollicitatie- en presentatietraining, training in
industrie. Uit deze krachtenbundeling is een ‘vakschool’
speeddaten, informatie over omscholingstrajecten. We
ontstaan: het Brainport Industrie College. ‘We roepen
zien dat dit vruchten afwerpt.’
werkzoekenden op via advertenties en hebben zelf een
Voor mensen met een grotere afstand tot de arbeids-
bestand aangelegd met e-mailadressen van werkzoe-
markt heeft ze ook oog. Al zegt ze direct dat er een
kenden van wie we zien dat zij wat in hun mars hebben
grote cultuurverandering moet komen, om echt
én die vooral gemotiveerd zijn. Zij kunnen als zij-instro-
beweging in die arbeidsmarktrij te krijgen. ‘We hebben
mer naar Brainport Industries College. Daar krijgen ze
voor techniekprojecten een aantal Wajongeren gehad.
een voorbereiding op werken in een (technisch) bedrijf
Voor een van die jongens hadden we waarschijnlijk een
en kunnen ze een vakopleiding volgen. Daarna stromen
baan. Kwamen er maar liefst zes mensen praten over
ze uit naar een werkgever of komen in een soort
de mogelijkheid om hem te plaatsen. Zes! Ja, kom op
flexpool terecht op het moment dat er minder arbeids-
zeg. Dat moet gewoon anders. Eén aanspreekpunt is
krachten nodig zijn. Zo creëer je een groot potentieel
meer dan genoeg. Die regelt het maar met die andere
aan goed geschoolde arbeidskrachten. Voorwaarde is
mensen. Daar kan je een werkgever toch niet mee
wel dat werkgevers zich committeren om vacatures in
lastigvallen? Ook de visie op deze mensen vind ik ver-
te zetten en dat we goede afspraken moeten kunnen
keerd. Steeds maar benadrukken wat iemand niét kan.
maken met bijvoorbeeld gemeenten en UWV. We
Daar komt geen werkgever op af. Benadruk wat iemand
streven in deze regio naar een uniforme regelgeving
wel kan!’
voor 21 gemeenten. Mensen die even niet kunnen werken, moeten terug kunnen vallen op inkomens-
Motivatie
ondersteuning. We moeten een no risk-garantie
MKB Eindhoven doet er alles aan om zoveel mogelijk
kunnen geven. Dan gaan werk
mensen aan de slag te krijgen. Met het Techniekhuys
gevers echt wel mee. Ze hoeven geen geld
in Veldhoven zijn via leer-werktrajecten kandidaten
vooraf, maar ook geen problemen als het
klaargestoomd voor technische functies. ‘Dat waren
niet goed loopt. Dát is waar de overheid
mensen die niet de vereiste papieren hadden maar wél
in moet voorzien. De rest regelen we
iets zagen in de techniek. Ik noem een kok die instal-
zelf wel.’
lateur is geworden. Mensen die puur geselecteerd zijn op motivatie. Daar zaten ook twee Wajongers bij.’
MKB Eindhoven
Sleutel tot een succesvol arbeidsmarktbeleid blijft de
Kijk voor meer informatie op
afstemming tussen vraag, aanbod en scholing. Een deel
www.mkbeindhoven.nl
van de huidige arbeidskrachten gaat over enkele jaren met pensioen. Daar moeten goede mensen voor in de plaats komen. Daarom is een samenwerkingsverband 7 MATCH 2013
MATCH
Aart van der Gaag
Prikkelen, samenwerken en de menselijke maat De uitzendbranche wordt vaak niet gezien als een van de partijen waarmee het grote aantal werklozen weer aan de slag kan komen. Vooral niet als het gaat om mensen die een grote afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Aart van der Gaag, directeur van de Algemene Bond van Uitzendondernemingen, denkt dat er vaak te gemakkelijk wordt geoordeeld over uitzendbureaus. ‘Terwijl het wel goed mogelijk is om mensen op die manier weer aan de slag te krijgen.’
mogelijkheden. Als er dan een opdrachtgever (werkgever) komt die op zoek is naar die specifieke kennis of kunde dan breng je ze gemakkelijker bij elkaar. De opdrachtgever gaat er namelijk vanuit dat het uitzendbureau zijn werk heeft gedaan. Daardoor is er een belangrijke drempel geslecht voor die uitzendkracht. Ik hoor de critici ook die zeggen dat we in tijden van crisis degenen eruit pikken met de beste papieren, maar dat is ook echt niet zo. We zitten al jaren stabiel tussen die
Aart van der Gaag reageert fel als hij hoort dat uitzend-
32 tot 35% die uit ‘de doelgroep’ komt.’
bureaus alleen de krenten uit de pap halen en iedereen die meer inzet nodig heeft buiten de deur houden.
Waardevol
‘Dat is echt niet mijn beeld van de branche’, zegt hij
Flexwerk is aan alle kanten bekritiseerd als een moeilijke
gedecideerd. ‘Sterker nog: ik kan met onderzoeksresul-
combinatie met arbeidskrachten die wat meer stabi-
taten onderbouwen dat 32 tot 35% van de populatie
liteit nodig hebben. ‘Je kan meteen gaan kijken naar
bij uitzendbureaus bestaat uit ‘de doelgroep’. Dat zijn
de moeilijkste groep om te bemiddelen of je kijkt naar
langdurig werklozen, mensen met een beperking, oude-
mensen die weer terug moeten komen op de werkvloer.
ren en allochtonen. Allemaal mensen die moeilijker te
Een belangrijk deel van hen komt aan de slag en blijft
bemiddelen zijn. Dat doen we dus wel!’
ook hangen bij een werkgever. Gewoon omdat het een waardevolle kracht is gebleken. Kom bij mij niet met
Diversiteit
verhaaltjes dat bedrijven niet geïnteresseerd zijn in een
Hij denkt zelf liever niet in doelgroepen, maar ziet dit op
financieel aantrekkelijke deal, want dat zijn zij wel. Als
allerlei vlakken weer terugkomen. ‘Je zou mensen niet
ik twee arbeidskrachten heb waarvan er één met allerlei
apart moeten willen beoordelen. Ik vind een integrale
kortingen aan de slag kan, dan is die werkgever blij. Staat
benadering veel beter. Tegen mensen die al langer
natuurlijk voorop dat het werk goed wordt gedaan.’
buiten het arbeidsproces staan of personen met een
De publieke sector (gemeente en UWV) kan veel leren
beperking zeg ik “kom maar op, meld je maar aan”.
van de uitzendbranche, zo stelt Van der Gaag, omdat
Je kan namelijk niet stellen dat elke persoon met een
daar veel meer kennis zit van het cliëntenbestand. ‘Je
beperking dezelfde kenmerken heeft. Die diversiteit
ziet dat er nu veel samenwerkingstrajecten ontstaan
ontken je als je mensen in doelgroepen gaat benade-
met de publieke wereld, omdat ook wel duidelijk is
ren. Sceptici zullen zeggen dat de ‘kansarmen’ dan helemaal uit het zicht verdwijnen,
dat mensen via tijdelijke plaatsingen uiteindelijk meer kans maken om langduriger aan het werk te gaan.
maar daar geloof ik niet in. Je hebt al
Uitzendbureaus en gemeenten maken tegenwoordig
die arbeidskrachten nodig!’
deals, waarbij de Wwb-populatie inzet is. De gemeente
Het prettige van uitzenden is volgens
vraagt aan het uitzendbureau om eens door de bakken
Van der Gaag dat kandidaten veel minder te maken hebben met discriminatie. ‘Ze
te lopen en dan blijkt dat ruim een kwart gewoon te plaatsen is.’
bouwen een band op met de intercedent bij het uitzendbureau, laten zien wat ze kunnen zonder
8 MATCH 2013
Niet de juiste mensen
dat daar meteen een baan aan vast hangt. Dat
Hij hoort ook geregeld de klacht langskomen dat werk-
betekent dat je een breed beeld krijgt van iemands
gevers niet het juiste personeel kunnen vinden. ‘Dan
Veel mensen komen zelf wel aan de slag. Degenen die een zetje in de rug nodig hebben, moet je ook helpen.
kom ik toch weer terug op de kennis van de cliënten en in die zin kan die publieke sector veel van ons leren. Wij weten écht wie er bij ons in de bakken zitten. Dat bestand is in de publieke sector helemaal niet inzichtelijk. Als je die informatie wél hebt, is het gemakkelijker om mensen te plaatsen.’ Van der Gaag is niet voor een quotumregeling, maar hij vreest dat die er toch wel gaat komen. Hij is nu aan het lobbyen om ook uitzendkrachten mee te laten tellen voor het quotum. ‘Want je moet toch ergens beginnen?’. En hij stelt dat uitzendbureaus juist datgene doen waar werkgevers om zitten te springen: administratieve
veranderen om ervoor te zorgen dat er voldoende
lasten wegnemen. ‘Werkgevers worden knettergek van
beweging in die arbeidsmarktrij komt. Punt één: je
al die verschillende regelingen. Vooral het MKB heeft
moet ervoor zorgen dat mensen geprikkeld worden om
helemaal geen zin in die paperassen. Die willen een
aan de slag te gaan. En dan doel ik niet op het simpel-
goede arbeidskracht hebben waarmee ze door één deur
weg snijden in uitkeringen. Nu is het zo dat het voor
kunnen. Als dat net wat goedkoper kan, is het mooi,
een bepaalde groep nadelig kan zijn om aan de slag te
maar dat is in die sector niet altijd een must. Die kennis
gaan, omdat dan het recht op die ene gunstige uitkering
is op het uitzendbureau aanwezig! Profiteer daar nou
vervalt. Mensen kijken wel uit om dat recht te verkwan-
van, zeg ik dan! Ik merk dat het arbeidsmarktdenken
selen. Doe daar wat aan! En een ander punt is: zorg
binnen de overheid erg beperkt aanwezig is. Den Haag
dat de inzet van bemiddelaars op een goede manier
bepaalt de regels, maar daar staan ze ver van de prak-
gebeurt. Veel mensen komen zelf wel aan de slag.
tijk van alledag. In die zin vind ik het winst dat meer
Degenen die een zetje in de rug nodig hebben, moet je
van de uitvoering richting gemeenten gaat. Daarmee
ook helpen. Mensen kunnen er zelf voor zorgen dat ze
kun je sneller schakelen en sneller tot afspraken komen.’
gezien worden. Ga maar langs bij verschillende uitzendbureaus, laat je maar zien bij bemiddelaars! Alleen dan
Prikkelen
hebben ze een goed beeld van je. Ik ben enorm voor
De vraag doemt ook hier op: hoe kun je ervoor zorgen
digitalisering, maar op één vlak niet. Bemiddelen is echt
– naast betere kennis van de mensen die aan de slag
mensenwerk. Oud-minister
moeten komen – dat er drempels worden weggeno-
van Sociale Zaken Alberda
men? Niet alles is binnen de muren van de uitzend-
zei het al: “Ze worden
bureaus op te lossen. Voor de toekomst ziet Van der
met duizenden tegelijk
Gaag veel mogelijkheden in samenwerking tussen de
werkloos, maar je moet
private en publieke sector. ‘Jarenlang zijn we weggezet
ze één voor één weer
als elkaars concurrenten, maar dat klopt niet. We zijn
aan een baan helpen”.
samenwerkingspartners. Zestig procent van de vacatures
Juist in dat proces moet
op werk.nl komt van uitzendbureaus. We kunnen niet
je gezien worden!’
meer zonder elkaar.’ ‘Niet alle uitzendbureaus storten zich op mensen die al tijden uit het arbeidsproces zijn. Maar er zijn er genoeg die het wel doen. Ik denk dat er echt zaken moeten 9 MATCH 2013
MATCH
Corry Aarnoutse
Brug tussen school en werk Jongeren die het speciaal onderwijs volgen, krijgen maar al te vaak te horen dat ze zich het beste bij UWV kunnen melden voor een uitkering. Doen ze dat niet, dan vallen ze vaak buiten de boot. ProjectSEARCH moet daar verandering in brengen. Van veel jongeren met een beperking wordt gedacht dat ze niet zoveel mogelijkheden hebben op de arbeidsmarkt. De aloude stereotyperingen doemen op: de groenvoorziening, lopende bandwerk of de catering. Banen die daarin worden aangeboden zijn vaak ook nog niet eens volwaardig. ‘Dat kan echt anders’, zegt Corry Aarnoutse van de Kenniscentrum Perspectief. ‘Het uitgangspunt moet zijn dat deze jongeren volwaardig en betaald kunnen werken. Dat kan, met de juiste voorbereiding. We hebben over de grens gezien dat het mogelijk is.’
Overgang Ze heeft het over projectSEARCH. Een initiatief dat in de Verenigde Staten is begonnen en inmiddels is overgewaaid naar Engeland, Schotland en Hongarije. In Nederland gaat Corry Aarnoutse met collega Veroniek Janssens
daarvoor mensen in dienst te nemen. Soms hebben
het project starten.
functies een hoog verloop, omdat het zulke repeterende
‘Het uitgangspunt is dat goed ingewerkte mensen hun
bezigheden zijn. Je kunt je voorstellen dat juist die taken
geld waard zijn en niet via subsidieregelingen aan de
voor iemand met autisme wél interessant zijn. Omdat
slag hoeven. Of erger: eindeloos in een uitkeringssitu-
het én complex kan zijn én repeterend is. Je hebt daar
atie blijven zitten. We wisten in Nederland ook al langer
kwalificaties voor nodig die een deel van de jongeren in
dat de overgang van de middelbare school naar de
het speciaal onderwijs gewoon hebben.’
werkvloer voor een deel van de jongeren heel moeilijk is. Zij missen bepaalde vaardigheden en kwalificaties
10 MATCH 2013
Stages
om te starten in baantjes waar anderen wel in rollen.
De kwestie is dan wel: hoe komen bedrijven en deze
Als je deze jongeren niet direct perspectief biedt, raken
schoolverlaters bij elkaar? SEARCH biedt daarvoor een
ze hun vaardigheden kwijt en dan is het moelijk de
simpele maar doelmatige aanpak. ‘Het is een leerwerk-
stap naar een baan nog te maken. Werk is er zeker wel,
traject in één bedrijf, voor 10-12 jongeren in hun laatste
zegt Aarnoutse. Het is niet alleen het werk wat meteen
schooljaar. De werkgever heeft de banen en houdt de
zichtbaar is of dat al bestaat. ‘We gaan geen nepbaan-
regie. Een leerkracht en een jobcoach werken nauw
tjes creëren. Het gaat bijvoorbeeld om werkzaamheden
samen om elke jongere toe te rusten en in te werken
waar nu geld aan wordt verspild, zoals weggooien in
in een baan. Er is dus een rechtstreeks contact met
plaats van schoonmaken en hergebruiken. Of denk aan
bedrijven, zonder tussenkomst van UWV of gemeenten.
het steriliseren van instrumenten in een ziekenhuis of
De leerlingen die gemotiveerd zijn voor een baan bij dit
het schoonmaken van couveuses. Soms wordt werk
bedrijf gaan in drie periodes stage lopen om het vak te
uitbesteed, omdat gedacht wordt dat het te duur is om
leren.
Als je jongeren niet direct perspectief biedt, raken ze hun vaardigheden kwijt.
Ze denkt niet dat het zo simpel verloopt als ‘drie keer stage, werkervaring opdoen en hup aan het werk’. ‘Het onderwijs kan zo veel beter worden gericht op die overgang naar werk. Jongeren leren ook allerlei werknemersvaardigheden, zoals op tijd zijn, netjes werken,
Een medewerker die via het Amerikaanse ProjectSEARCH in een ziekenhuis
een portfolio maken, jezelf presenteren en de omgang
aan de slag kon.
met collega’s. Dat lijkt allemaal vanzelfsprekend, maar is het niet altijd. Als jongeren op deze manier worden
wanneer op de werkplek goede collega’s aanwezig zijn
toegerust kunnen ze veel meer aan.’
die een steuntje in de rug kunnen geven. Ik denk ook aan een Harrie-systematiek (zie kader) waarbij collega’s
Zo worden de jongeren beter klaargestoomd en hebben
binnen het bedrijf deze jongeren begeleiden, mocht dat
werkgever en werknemer elkaar beter leren kennen.
nodig zijn. Dat is natuurlijk ideaal voor een werkgever:
De werkgever ziet ook de meerwaarde in. Een deel van
die heeft weinig rompslomp én continuïteit in het werk.’
Harrie staat voor: Hulpvaardig, Alert, Realis-
de banen waarover we het hier hebben laten een hoog verloop in het personeelsbestand zien. Er is een werk-
Harrie
Vangnet
tisch, Rustig, Instrue-
gever veel aan gelegen om stabiliteit te bereiken. Dat
Werkgevers willen wel, denkt ze. ‘Die hoeven niet over-
rend en Eerlijk. Het gaat
kan dus op deze manier.’
tuigd te worden door een bonus of subsidie. Als ze zien
om het begeleiden en
Vooralsnog wordt er veel over de grens gekeken naar de
welke voordelen het biedt om op deze manier ‘de juiste
ondersteunen van een
ervaringen die daar zijn opgedaan. De slagingspercenta-
man op de juiste plek’ in dienst te kunnen nemen, is het
collega met en beper-
ges zijn daar erg hoog: ruim 60% van de jongeren heeft
voor hen simpel: het werkt.’
king op de werkvloer.
na afloop een betaalde baan. In Nederland moet het
Aarnoutse denkt dat er wel een omslag moet komen
Door op de werkvloer
project nog van de grond komen. ‘We zijn met allerlei
in de manier van denken over de jongeren die straks
begeleiding te bieden,
partijen in gesprek. Met scholen, werkgevers en met
volgens deze systematiek aan de slag kunnen komen.
is er altijd een direct
fondsen. Die laatste zijn in beeld om ons te helpen om
‘Ouders moeten vooral achter hun kind gaan staan en niet
aanspreekpunt. In feite
bij een aantal bedrijven ervaring op te doen en te kijken
zonder meer de ‘veilige weg’ van het schooladvies vol-
is Harrie een gewone
wat er voor nodig is om deze aanpak in Nederland even
gen. Scholen hebben soms de neiging om zich te richten
collega die een of meer-
succesvol te laten zijn. Het is nu van belang dat zoveel
op de inkomenszekerheid. Dat is volkomen begrijpelijk.
dere anderen onder zijn
mogelijk mensen horen van deze plannen en hierbij
Maar dat is niet altijd het beste voor zo’n jongere. Die is
of haar hoede neemt.
aanhaken.’
veel beter af bij een goede begeleiding naar werk, zodat hij straks gewoon mee kan doen als ieder ander. Ik denk
Regelingen
dat ouders dat ook wel zien, maar angst hebben voor het
Hoewel de formule alle kans van slagen heeft, ziet
moment dat hun zoon of dochter wordt ontslagen. Wie
Corry Aarnoutse ook wel wat hindernissen opdoemen.
een duidelijke handicap heeft op z’n 18e zal nog altijd
‘Sommige regelingen zijn hierop niet toegesneden. Een
onder de Wajong-regeling blijven vallen. Los hiervan: de
jobcoach kan je in het onderwijs niet inschakelen. En dat
jongere is inmiddels door deze ervaring zelfstandiger en
moet wel om die stageperiode succesvol te laten zijn.
onafhankelijker. En dat is al prachtig!
Daar moeten we iets op vinden. Het gaat er echt om dat we die brug tussen onderwijs en praktijk slaan. Dan beperk je automatisch de instroom in uitkeringen.’ Het liefst ziet ze dat jongeren uiteindelijk onafhankelijk
SEARCH
worden van professionals. ‘Een ander project waar wij
Meer weten over projectSEARCH? Kijk dan op
bij betrokken zijn is Begeleid werker aan Zet, geïnitieerd
de Amerikaanse site www.projectSEARCH.us.
door stichting Pak die Kans. Het is gericht op het ont-
Geïnteresseerd als werkgever of school?
wikkelen van een instrument waardoor jongeren meer
Neem dan contact op met de Stichting Perspectief:
grip krijgen op hun eigen werk of werkplek. En het helpt
030-2363000 of
[email protected].
11 MATCH 2013
MATCH
Bert van Boggelen
UWV en gemeente staan ver van arbeidsmarkt Grotere werkgevers en MKB-ondernemers vinden vaak
geven, dan ontstaat er meer begrip. Binnen bedrijven
dat iederen de kans moet krijgen om naar vermogen
intervisie plaats moeten vinden.’
deel te nemen aan de arbeidsmarkt. Prangende vraag voor hen: ‘hoe doen we dat?’ Daar is inmiddels een antwoord op gekomen vanuit netwerkorganisatie
ven. ‘Je moet ook regionaal focussen. Waar lopen bedrijven tegenaan en hoe worden oplossingen gevonden? Als meerdere bedrijven hetzelfde probleem ervaren dan je zoeken naar een praktische oplossing.’
Wat doen we om werkgevers te motiveren méér men-
Beweging
sen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt een
Een voorbeeld dat wel vaker wordt genoemd als hinder-
kans te bieden? Het is een vraagstuk dat de overheid al
nis is het gebrek aan een praktische blik vanuit UWV en
jaren hoofdbrekens kost. Bert van Boggelen, kwartier-
gemeenten. ‘Als je bedrijven bereid vindt om mensen aan
maker bij De Normaalste Zaak, weet wel waar het aan
te nemen, dan moet je daar alles op inzetten om ervoor
schort. ‘Al die jaren is geredeneerd vanuit het perspec-
te zorgen dat het slaagt. Tenminste, zo denk ik erover.
tief van werkzoekenden. Hoe krijgen we hen aan het
Je komt nergens als je bij een bedrijf drie mensen met
werk? En dat is niet de juiste weg. Niet als je werk-
een beperking in dienst neemt en er vervolgens drie
gevers mee wilt krijgen. Dan zul je het anders
verschillende jobcoaches op zet. Dat is niet werkbaar. Een
aan moeten pakken. Er zijn namelijk wél een boel
van de dingen die we vanuit De Normaalste Zaak daarom
werkgevers die meer willen doen met de diversiteit en
steeds benadrukken is: denk vanuit die werkgever. Hoe
mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Ik heb het dan over
kan je daar – binnen redelijke grenzen – de belemme-
een breed scala aan doelgroepen: werkzoekenden met
ringen weghalen om meer mensen met een afstand
een beperking, mensen die lang niet hebben gewerkt
tot de arbeidsmarkt aan te nemen. Omdat we als De
en ook degenen met een afgebroken opleiding. We
Normaalste Zaak meerdere werkgevers in het netwerk
hebben een maatschappelijke verantwoordelijkheid en
vertegenwoordigen zien we daar nu beweging in komen.
het is ook in ons zakelijk belang om meer mensen bin-
Er is bereidheid om mee te werken. Er wordt serieus en
nen te halen.’
aandachtig geluisterd naar wat we te melden hebben.’
Onbekend
MATCH 2013
Hij kijkt verder dan alleen de situatie binnen de bedrij-
moet je dat neerleggen bij gemeenten en UWV. Dan ga
De Normaalste Zaak.
12
moeten mensen elkaar meer helpen, dan zal er meer
Uitbuiten
Dan blijft het vraagstuk bestaan ‘hoe komen werkgevers
Van Boggelen heeft ervaren dat er een kentering plaats
en werkzoekenden dan wel bij elkaar?’. Van Boggelen:
moet vinden in de denkwijze van medewerkers bij
‘We stellen de vraag ‘wat is er nodig om ook mensen
gemeenten, UWV en in de zorg. ‘Vroeger was het zo dat
daadwerkelijk aan te stellen?’. Het antwoord is niet altijd
bijvoorbeeld mensen met een beperking beschermd
eenvoudig, omdat het een kwestie is die deels binnen
moesten worden. Nu is het credo: allemaal aan het
bedrijven ligt en deels bij werkzoekenden. Bij bedrijven
werk. De medewerkers die al die jaren al deze cliënten
geldt dat onbekend toch onbemind maakt. Hoe doe je
langs zien komen, hebben de neiging hen te blijven
dat namelijk: werken met iemand met autisme of een
beschermen. Ik zeg altijd dat juist die medewerkers
verstandelijke beperking? Als je dat niet gewend bent,
een grote afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Een
dan is dat niet zo gemakkelijk. Maar als je mensen
behoorlijk aantal van hen denkt nog altijd dat werkge-
laat zien dat het soms alleen maar draait om het werk
vers proberen om ‘hun’ kwetsbare mensen uit te buiten.
anders organiseren en op een andere manier leiding-
Er wordt te vaak gedacht vóór in plaats van mét de
Je komt nergens als je bij een bedrijf drie mensen met een beperking in dienst neemt en er vervolgens drie verschillende jobcoaches op zet.
cliënt. Dan wordt bij voorbaat iemand al uitgesloten van
teurs’ bestempelen, maar wat bereik je daar nou mee?
bepaalde banen, terwijl die persoon wél in staat is om
Die werkgever wil eigenlijk niet meer of minder dan dat
dat werk te doen. Daar moeten we echt vanaf. Maar ja,
hij iemand op korte termijn vindt om een vacature te
deze professionals hebben bijna nooit bij een gewoon
vervullen. Dat kan met begeleiding van een jobcoach.
bedrijf gewerkt en dus zullen we nog wel een tijdje met
Ook allemaal prima. En er moet iemand zijn die de
deze visie te maken krijgen. Als ik dan zeg dat ik een
praktische zaken oplost. Die een brug vormt tussen
werkgever heb die mensen kansen wil bieden, maar wel
werkgever en werknemer. Als er dan wat aan de
eist dat een werknemer zijn handen uit zijn mouwen
hand is dat het wordt opgelost. Ik ken de voorbeel-
steekt, dan word ik argwanend aangekeken. Dat is vies.
den wel dat juist dat stuk niet goed verloopt. Een
Ik chargeer het nu een beetje, maar het is wél de hou-
jongen die op zijn werk compleet uit zijn dak
ding die een groot deel van de medewerkers heeft. Laat
gaat en op dat moment om af te koelen naar
ik het zo zeggen: ik ervaar vaker dat UWV en gemeente
huis wordt gestuurd. Die werkgever wil niets
stoorzender zijn dan dat ze soepel meewerken.’
liever dan dat die jongen snel weer verder kan: voor die jongen zelf maar ook voor het bedrijf. Maar
Niemand te vinden
nee, vanuit de begeleider krijgt hij te horen dat
In het verlengde van deze problematiek ligt het gebrek
het toch beter is dat de bewuste jongen een paar
aan kennis bij de uitkeringsverstrekkers van de mensen
weken bijkomt. Dat kán gewoon niet.’
die zij aan het werk moeten helpen. ‘Wij streven ernaar om vraag en aanbod op een zo normaal mogelijke
Vangnet
manier bij elkaar te brengen. Hoe kun je er nou voor
Natuurlijk, van Boggelen ziet ook wel dat er tijd
zorgen dat zichtbaar wordt welke mensen met welke
nodig is voor een cultuuromslag. Maar veel tijd is er
capaciteiten zo’n afstand tot de arbeidsmarkt hebben?
niet. ‘We moeten de basis goed hebben. Ook voor die
De praktijk is dat je nu als werkgever op je kop kan
werkzoekenden. Nu is het zo dat een Wajongere na
gaan staan, maar dan nog altijd niet het antwoord op je
een tijd gewerkt te hebben zijn uitkering kwijtraakt.
vraag krijgt. Het klinkt bizar, maar soms zijn er gewoon
Je ziet dat veel jongeren er voortijdig de brui aan
geen juiste werkzoekenden te vinden.’
geven uit angst om zonder dat vangnet verder te
Hij heeft een wensenlijstje: ‘Punt 1: wie zijn de mensen
moeten. Ik begrijp dat ook. Zulke werknemers moet
die we aan de slag moeten helpen en waar kunnen we
je gewoon een vangnet blijven bieden. Dat werkt
hen vinden? Punt 2: modelleer regels en regelingen
uiteindelijk in ieders voordeel!’
naar de werkgever. Je kan werkgevers wel als ‘profi13 MATCH 2013
MATCH
Nicolette van Gestel
Bij meer eigen verantwoordelijkheid hoort ook meer keuzevrijheid Als je wilt praten over het bieden van kansen aan iedereen voor een plaats op de arbeidsmarkt dan moét je ook praten over het stelsel van sociale zekerheid. Althans dat is de mening van hoogleraar Prof. dr. Nicolette van Gestel. Het is, zo zegt ze, hoog tijd dat
gen zzp’ers. Ik hoor zoveel mensen roepen dat dat allemaal weer verandert als de krapte op de arbeidsmarkt toeneemt. Maar er is geen enkel bewijs voor die stelling. In 2008 is ook geroepen dat die enorme werkloosheid uit de jaren tachtig niet meer voor zou komen en zie hier. De vraag op de arbeidsmarkt past zich ook steeds aan. Je ziet dat er nieuwe productiemethodes
een gefundeerde discussie over het héle stelsel wordt
komen, bedrijven die zich verplaatsen naar het buiten-
gevoerd, want arbeidsmarkt en sociale zekerheid
land. Met die scenario’s wordt in de voorspellingen over
hebben veel invloed op elkaar.
werkgelegenheid weinig rekening gehouden.’
Paternalisme Eigen verantwoordelijkheid is een term die vaak valt
Als er kansen gecreëerd moeten worden dan moet
als het om participatie gaat. Nicolette van Gestel is
volgens Nicolette van Gestel een wezenlijke omslag
sceptisch over de huidige invulling: ‘Je kunt niet zeggen:
worden gemaakt. Participatie moet niet synoniem zijn
je krijgt eigen verantwoordelijkheid maar tegelijkertijd
aan paternalisme bijvoorbeeld. ‘We moeten echt af van
komen we met gedetailleerde voorschriften van zó
de gedachte ‘we weten wel wat goed voor je is’. Dan
moet je het doen. Dat is natuurlijk niet met elkaar te
gooi je de goede kanten van participatie weg. Als bur-
rijmen. Je moet burgers dan ook echt invloed geven. Ik
gers meer eigen verantwoordelijkheid dragen dan hoort
denk dat opnieuw de balans gevonden moet worden in
daar ook meer keuzeruimte bij.
het stelsel van sociale zekerheid. En dan is het nodig dat
Een fundamentele discussie over het stelsel zal, zo zegt
breed wordt gekeken. Niet alleen op ziekte, arbeidson-
ze, echt wat kunnen veranderen. ‘De laatste twintig
geschiktheid en werkloosheid. Ook naar pensioenen.
jaar is er steeds een beetje veranderd: hier geschaafd,
Van pensioenen is lang gedacht dat die dik in orde
daar gesneden. In feite zijn er op onderdelen ingrepen
waren. Nu is die zekerheid ook weggenomen. Men-
gedaan, maar de effecten daarvan op het geheel zijn
sen moeten langer doorwerken, kijken aan tegen een
fenomenaal. Daar bedoel ik mee: ze komen steeds bij
toekomstig pensioen dat niet gegarandeerd is. Ik zie
dezelfde groepen terecht. Het resultaat is dat er een
op dit vlak, maar ook als het gaat om uitkeringen het
versobering is van de provisie (uitkering), maar geen
draagvlak afbrokkelen.’
investering is gedaan in preventie en participatie. Burgers hebben gewoon geen invloed op de sociale
Collectief
zekerheid. Ze betalen er grif aan, maar kunnen niet
Ze benoemt wat iedereen om zich heen kan zien. Men-
meebeslissen of veranderingen wel goed zijn, hebben
sen zijn vaker werkloos. Mensen met beperkingen krij-
geen trekkingsrecht uit de Opleidings en Ontwikkelings-
gen een slechtere positie. Er is een scherpere scheiding
fondsen (O&O-fondsen), kunnen een deel van hun WW
tussen gezond en ziek. Ook daar versmalt het draagvlak.
niet vrijer invullen, kunnen geen pensioenfonds kiezen.
‘Als dat te smal wordt, kan het systeem niet meer in
Kortom het is een collectief geheel wat compleet gericht
stand blijven. Je hebt natuurlijk wel een collectieve basis nodig om ons ‘prachtige’ stelsel overeind te
is op de financiële beheersbaarheid. En dat zal echt moeten veranderen om dat draagvlak te houden.’
houden. Uit onderzoek blijkt dat mensen dat collectieve systeem willen behouden. Maar dat
14 MATCH 2013
Participatie
moet dan wezenlijk anders worden ingericht. Een
Nicolette van Gestel heeft hier wel ideeën over. ‘Je moet
deel van de werknemers kan daar nu al niet meer
ervoor zorgen dat mensen beter kunnen werken aan
op terugvallen. Denk aan flexwerkers of gedwon-
preventie. Een absolute voorwaarde daarvoor is
Toekomst van de sociale zekerheid, over provisie, preventie en participatie van de auteurs Nicolette van Gestel, Emmie Vossen, Shirley Oomens en David Hollanders is dit najaar verschenen bij uitgeverij Boom Lemma. De analyses in dit boek en de toekomstalternatieven die worden aangedragen, kunnen bijdragen aan een beter gefundeerd debat over de toekomst van de sociale zekerheid. Het boek is interessant voor zowel politici, wetenschappers, bestuurders, beleidsmakers, uitvoerders en cliëntenraden in de sociale zekerheid. ISBN 978-94-6236-006-8
op een manier die goed vol te houden is. Het effect van dit alles is dat je de arbeidsmarkt flexibeler maakt en je houdt een collectief systeem overeind.’
Flexicurity De laatste jaren is er vooral meer ‘flex’ gekomen, ten koste van ‘security’, waardoor het evenwicht tussen arbeidsmarkt en sociale zekerheid is uitgehold. Ze wijst op het pleidooi van collega hoogleraar Ton Wilthagen. Hij is bedenker en pleitbezorger van de term ‘flexicurity’.
Burgers hebben gewoon geen invloed op de sociale zekerheid. Ze betalen er grif aan mee, maar kunnen
Dit houdt in dat Nederland een omslag moet maken van een baanzekerheid naar werkzekerheid. Waar de baanzekerheid door allerlei invloeden is afgenomen, biedt werkzekerheid kansen. ‘Het betekent een omslag in denken. Werkzekerheid
niet meebeslissen.
biedt niet de bescherming van een vaste baan – een mogelijkheid die toch participatie. Echte participatie dan wel. Dat mensen
al steeds verder afbrokkelt – maar
zeggenschap krijgen over de manier hoe bijvoorbeeld
wel het behoud van werk en
hun WW is opgebouwd. Stel je maakt een basis-WW. Dat
een verdere doorontwikke-
is een bedrag dat voor iedereen hetzelfde is. Daar-
ling. Mensen wisselen vaker
naast kan je sparen, samen met de werkgever, voor
van baan en vergroten
een pluspakket. Dat pluspakket kun je ruimer inzetten
ontwikkelingskansen. Het
dan bij werkloosheid. Je kunt ook besluiten om het te
zal hier dan vaak gaan om
gebruiken om tijdelijk een dag minder te gaan werken,
transities van werk naar werk.
in verband met kleine kinderen, mantelzorg of scholing
Als je je samenleving goed
bij-
inricht dan kunnen mensen
voorbeeld. Dan blijft er natuurlijk wel minder in de pot
zich blijven ontwikkelen, lopen
voor als je werkloos wordt, maar die basis-WW is
minder mensen vast in hun
gegarandeerd. Een meer flexibele omgang is ook
werk waardoor ze uitvallen. Ze
mogelijk bij het pensioen. Niet zo’n rigide systeem dat
hebben er namelijk zelf meer
iedereen MOET doorwerken tot z’n 67e, maar bijvoor-
zeggenschap over. En dat geldt
beeld de keuze om vanaf 61 jaar in deeltijd met pensi-
ook over terugkeer naar werk.’
oen te gaan en dan eventueel ook langer doorwerken dan 67. De keuze is dan aan jou of je fulltime doorgaat tot 67 en dan in één keer stopt of dat je het meer geleidelijk afbouwt of juist graag langer doorwerkt maar wel 15 MATCH 2013
MATCH
Henk van Gelder
Jobcoaching en jobcarving bieden mogelijkheden Als er geen werk is, hoe krijg je mensen dan wel aan het werk? Daar zijn inmiddels verschillende ideeën over gevormd. Arbeidsdeskundige Henk van Gelder van re-integratiebedrijf ROZIJ Werk licht toe wanneer jobcarving en jobcoaching een
te kijken naar splitsing van die functie. Ik heb mensen in mijn bestand die prima zijn in het onderhoud, maar echt niet in de wieg gelegd zijn voor aanleg. En ik heb ook mensen die juist wel de aanleg voor hun rekening kunnen nemen. Zo kijk je of werk passend gemaakt kan worden.’
Overtuigen
rol kunnen spelen.
Jobcarving kan een interessante optie zijn voor werkgevers, maar de ervaring van Van Gelder is dat ze echt wel overtuigd moeten worden. ‘Ik zou de situatie te rooskleurig voorstellen als ik zou zeggen dat ik met dit Een proef: ga naar een vacaturesite op internet. Pik daar
verhaal gemakkelijk werkgevers over de streep trek.
een paar vacatures uit en lees ze eens goed door. Dan
Je hebt nog altijd een werkgever nodig die bereid is na
blijkt dat voor de meeste banen meerdere vaardigheden
te denken over de inzet van een medewerker met een
worden gevraagd. Een onderhoudsmonteur moet niet
Wajong- of bijstandsuitkering. Sommige werkgevers
alleen zorgen voor het periodiek onderhoud, maar moet
willen daarin investeren, maar er zijn er ook genoeg die
ook machines kunnen ombouwen. Een hovenier moet
het niet willen. Ik hoor ook mensen beweren dat werk-
niet alleen letterlijk in het groen werken, maar moet ook wat in zijn mars hebben op het gebied van bestraten, aanleg van vijvers of schuttingen.
gevers niet zitten te wachten op een financiële prikkel. Ik ervaar dat anders. Loondispensatie en premiekorting is toch interessant voor werkgevers. Wat niet wil zeggen dat ze geen sociaal hart hebben. Nee, dat beweer ik niet. Maar werkgevers hebben ook een financieel hart
Jobcarving
voor hun onderneming. Daar moet het kloppen.’
‘Best veel functies zijn op te splitsen in twee aparte banen’, legt Henk van Gelder uit. Hij is arbeidsdeskundige en komt veel bij kleinere bedrijven waarbinnen deze mogelijkheden er wel liggen. ‘Primair gaat het erom dat je je cliënten kent én de bedrijven. Het is niet de bedoeling dat je afwacht tot er eens een geschikte vacature voor iemand voorbij komt. Je moet ook zelf nadenken wat de mogelijkheden zijn. Jobcarving is daar een voorbeeld van.’ Het gaat niet simpelweg om het opdelen van één
Je hebt nog altijd een werkgever nodig die bereid is na te denken over de inzet van een medewerker met een Wajong- of bijstandsuitkering.
vacature in twee parttimefuncties. Het is de bedoeling dat een aantal taken die moeten vallen onder één werknemer ook opgesplitst kunnen worden in twee verschillende pakketten voor twee verschillende mede-
op de mogelijkheid van de quotumverplichting, wil
werkers. ‘In de groensector kom ik het geregeld tegen.
het wel lukken om cliënten te plaatsen. ‘Voorwaarde
Wij hebben bijvoorbeeld Intratuin als klant. Zij hadden
is dan wel dat alles wordt geregeld. Ik kan moeilijk
iemand nodig voor de aanleg en het onderhoud. Je kan
tegen zo’n werkgever zeggen: zo en nu moet je voor
daar één persoon bij zoeken, maar het is ook goed om 16 MATCH 2013
Als Van Gelder jobcarving voorstelt en werkgevers wijst
de begeleiding van die werknemers nog een andere
persoon inschakelen. Dat zien ze niet zitten. Ik begrijp dat ook wel.’
Samenwerken Volgens hem is er best veel mogelijk als werkgever en re-integratiebedrijf nauw samenwerken. ‘Een proefplaatsing is voor mij een belangrijk instrument. Je kan iemand voor een bepaalde periode bij een bedrijf laten werken en zo zien wat hij of zij in zijn mars heeft. De werkgever kan aan de persoon wennen en je kunt je voorbereiden op een definitieve plaatsing. Ik denk dan ook aan ‘jobcomposing’ als mogelijkheid. Als je een werkgever goed kent, dan zie je dat sommige taken blijven liggen. Zet je die bij elkaar dan heb je misschien weer iemand geplaatst.’ Voorwaarde is dat de werkgever inderdaad de begeleiding krijgt die hij nodig heeft. Heeft een werknemer een jobcoach nodig? Komt er nog een werknemer bij die ook die ondersteuning vraagt? Dan moeten er niet twee verschillende personen op de werkvloer komen. ‘Ik kan heel veel organiseren voor een bedrijf en dat kan elk re-integratiebedrijf realiseren. Ik hoor mensen
Is er begrip voor iemand of niet? Als je mensen laat
vaak roepen: zet er dan een interne jobcoach neer. Dat
zwemmen, komen ze eerder in de problemen.’
is inderdaad ideaal want dan heb je de kortste lijntjes. Maar dat kan lang niet altijd. Wat wél kan is een bege-
Professionals
leider die intern zit zo toerusten dat hij er kan zijn voor
Wie Van Gelder goed beluistert, hoort dat hij pleit voor
meerdere werknemers.’
maatwerk. ‘Dát en professionals in de begeleiding. Een werkgever is gebaat bij een contactpersoon die
Voorlichting
de regels kent, die oplossingen kent én zoekt en hem
Van Gelder houdt van een heldere pragmatische aan-
eventueel ook op het spoor van financiële compensatie
pak. Wat bij het ene bedrijf werkt, lukt bij een ander
kan zetten. Een werknemer heeft iemand nodig die in
niet. ‘Ik kijk wat de kennis is bij een werkgever en wat
hem gelooft en ziet wat zijn mogelijkheden zijn. Die
daar de mogelijkheden zijn. Als ik een werknemer met
twee moeten bij elkaar worden gebracht. En daarna
een stoornis in het autismespectrum heb en binnen dat
is het zaak om ervoor te zorgen dat er geen kink in
bedrijf heeft niemand ooit te maken gehad met zo’n
de kabel komt. Meld een werknemer zich ziek dan
persoon, dan zorg ik ook voor voorlichting. Dan weten
moet de begeleider dat ook weten. Je voorkomt
mensen wat ze kunnen verwachten.’
onnodige uitval, frustratie bij een werkgever én
Werkgevers laten vaker weten dat een jobcoach zich ook
je creëert een baan voor een volgende werknemer
bemoeit met de thuissituatie van een werknemer. Dat
omdat de ervaringen gunstig zijn.’
gaat een stap te ver. ‘Ik vind dat je je goed op de hoogte moet stellen van de gehele situatie. Dan is het van belang om te weten wat de historie van een werknemer is. Heeft die psychoses gehad? Dat hoeft geen belemmering te zijn om aan het werk te gaan, maar je moet wel weten wat de achtergronden zijn. Als je je daarop voorbereidt, kan je ook vervelende situaties voor zijn. Ik denk dat het goed is dat een jobcoach ook contact heeft met degene die de thuissituatie coördineert. Of dat er mensen worden ingezet die iemand thuis kunnen begeleiden. Dat moet een jobcoach zelf niet doen, maar op de hoogte blijven kan geen kwaad. Hetzelfde geldt voor de situatie binnen het bedrijf. Hoe liggen contacten met collega’s? 17 MATCH 2013
MATCH
Corian Hugenholtz Greenwish
Kansen en risico’s bij betere bemiddeling Zijn er manieren te vinden om mensen sneller of beter te bemiddelen naar werk? Dan gaat het om zowel mensen met een grote als een kleine afstand tot de arbeidsmarkt. Greenwish heeft van Instituut GAK subsidie gekregen om te bekijken waar op een vernieuwende manier wordt gere-integreerd. Corian Hugenholtz van Greenwish heeft samen met collega’s het afgelopen jaar mensen geïnterviewd die op de een of andere manier bezig zijn met vernieuwing van het re-integratieveld. Ze vertelt wat ze zijn tegengekomen.
Er is in de huidige situatie meer behoefte aan innovatieve probleemoplossers dan aan geroutineerde procesuitvoerders. ‘Bemiddelaars of medewerkers van re-integratiebedrijven die vasthouden aan processen zijn veel minder succesvol in het begeleiden van cliënten dan mensen die kijken hoe ze het beste uit werkzoekenden kunnen halen. Het gaat erom dat bemiddelaars betrokken zijn en zoeken naar originele oplossingen. Biedt die onervaren persoon maar een snuffelstage aan. Laat hem of haar meteen een paar dagen meelopen in het arbeidsproces. Breng dan vanuit die praktijksituatie goed in kaart wat een cliënt kan en wat er nodig is om hem weer aan de slag te krijgen en zoek daar meteen samen met de werkgever een goed opleidingsaanbod bij. Het blijkt dat de één-op-één werkwijze het snelste en effectiefste is: één bemiddelaar per cliënt die ook in contact staat met potentiële werkgevers. Zo’n persoon kent de werkzoekende het beste, kan goed aangeven of verwachtingen kloppen en bijspringen als het niet loopt. Te veel mensen in de schakel werkt niet.’
Wat zijn de mogelijkheden voor overdracht tussen verschillende re-integratiebedrijven in plaats van cliënten proberen zelf te blijven bemiddelen? ‘Een werkzoekende die bij een bemiddelaar terecht komt, blijft nu vaak aan dat bedrijf verbonden totdat er een plaatsing in een vacature is geregeld. De bemiddelaar draagt hooguit dossiers over aan collega’s. We hebben gezien -en Instituut GAK was daar ook in geïnteresseerd - dat in de overdracht tussen re-integratiebedrijven veel kansen schuilen. Wat je dan doet, is kijken naar de mogelijkheden en behoeften van een cliënt. Op het moment dat die cliënt niet bij jou (als bedrijf of bemiddelaar) past, maar je weet dat een ander bedrijf wel meer voor die cliënt zou kunnen betekenen, is het beter om hem of haar over te dragen. Het zou goed zijn om meer van elkaar te weten. Bijvoorbeeld: een re-integratiebedrijf kent een werkgever die op zoek is naar mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt in een bepaalde sector. Maar het bedrijf zelf heeft geen potentiële werkgevers in het bestand. Wat is dan mooier dan dat een collega-bedrijf zegt: we kunnen even samen kijken in ons bestand of we een match vinden. 18 MATCH 2013
Dat gebeurt erg weinig. Bedrijven willen best wel, maar
en een baan te aanvaarden, al weet je dat ze die nooit
de financiële stromen lopen anders. Je krijgt namelijk
lang zullen houden. Dat is niet goed, maar die prestatie-
pas betaald als je jouw cliënt plaatst en niet als je die
indicatoren werken dat wel in de hand. Een belangrijk
overdraagt aan een ander. In die zin zou een andere
deel van deze mensen is niet binnen een traject van
wijze van financiering beter zijn. Dan kan je informatie
zes weken te bemiddelen. Dan moet je die eisen ook
en cliëntenbestanden delen.’
niet stellen aan bemiddelaars, want als de regels strikt worden gehanteerd, bereik je niets.’
Kunnen individuele regelingen werken om mensen sneller aan het werk te krijgen? ‘De Individuele Re-integratie Overeenkomst (IRO) was
Digitale matching werkt niet voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt.
ooit bedoeld om werkzoekenden meer eigen regie
‘Mensen denken erg gemakkelijk over digitale matching.
te geven over hun toeleiding naar werk. Alleen de
Aanbod en vraag op die manier bij elkaar brengen, zal
systematiek was niet goed. Een IRO werd meestal pas
voor een belangrijk deel van de werkzoekenden niet
aangevraagd als een cliënt al bij een bedrijf zat. Bemid-
werken. Je moet mensen kennen om ze te kunnen
delaars werden makkelijk verleid om een lastige client
bemiddelen. Dan kun je zien of ze bijvoorbeeld scholing
niet te begeleiden en een mislukking te rapporteren.
nodig hebben of werk zoeken in de verkeerde richting.
Daardoor was iemand veel minder tijd kwijt en kwam
Dat persoonlijk contact, zowel met bemiddelaars als
het geld toch binnen. Je zou weer terug moeten naar
werkgevers, kan mensen die niet direct in een bestaand
individuele regelingen, maar dan nog meer op maat
vakje passen, heel wat opleveren. Mensen in het
en met een juiste prestatie-indicator. Sceptici hoor ik al
veld zijn het daar wel over eens. Voor werkzoekende
roepen dat er dan misschien niet op een goede manier
jongeren kan e-matching (met social media en video
gebruik wordt gemaakt van dat geld. Dat zal bij een
cv’s) goed werken. Niet voor mensen die een steuntje
enkeling misschien voorkomen, maar als je deze manier
in de rug nodig hebben. Zeker de steeds verdergaande
van werken afzet tegen de huidige werkwijze dan ben
digitalisering van het contact met cliënten van
ik er ook bij tien procent ondoelmatig gebruik zeker van
het UWV zet deze groep alleen maar op nog
dat je nog altijd goedkoper uit bent.’
grotere afstand van de arbeidsmarkt.’
Vaak is er sprake van een kwalitatieve mismatch tussen vraag en aanbod. Hoe is dat te vermijden?
Werkgever moet sneller worden betrokken bij het proces. ‘Je moet het proces anders gaan
‘Het heeft geen zin om simpelweg vacatures op te halen
inrichten. Aan de poort moet je
als je weet dat het niveau van de mensen in de bakken
kijken of je iemand voor je hebt
anders ligt. Dan moet je dus anders gaan kijken. Ik denk
die het gemakkelijk zelf kan, een
dat hier veel winst behaald kan worden met jobcarving.
beetje hulp nodig heeft of een flinke
Ik zal een voorbeeld noemen: in de zorg worden veel
kruiwagen moet hebben. Op het
vacatures op hoger niveau aangeboden, terwijl er vraag
moment dat je dat in beeld hebt,
is naar werk op een lager niveau. Dan kan je dus kijken
kun je actie ondernemen. Vervol-
of je die hogere functies – die wél opgevuld moeten
gens moet je zo snel mogelijk bij
worden – gesplitst kunnen worden. Er zijn namelijk
de potentiële werkgever binnen
genoeg taken in die hogere functies die ook door men-
gaan zitten en die betrekken bij
sen met een lagere opleiding gedaan kunnen worden.
het proces. Dat overleg moet je
Zo voorzie je dus wel in een behoefte en het mes snijdt
voeren in een soort regieteam
aan twee kanten.’
waarin werkgever, bemiddelaar en cliënt zitten. Het betrekken van de
Staan prestatie-indicatoren van bemiddelaars een goede plaatsing in de weg?
werkgever is echt cruciaal omdat die moet gaan matchen met de
‘Zowel scholen, UWV en medewerkers van Werk-pleinen
werkzoekende. Die werkgever kan
worden afgerekend op hun inzet. En dan niet op kwa-
ook aangeven welke vaardigheden
litatieve inzet, maar op het aantal plaatsingen of zelfs
of kennis iemand mist. En of hij die
de mensen die ze uit de uitkering weten te krijgen.
werkzoekende wel ziet zitten. Dat
Dat betekent dat bemiddelaars sancties toepassen
blijft uiteindelijk toch het
op momenten dat je denkt ‘is dit wel nodig’. Mensen
allerbelangrijkste!’
krijgen te horen dat ze niet voldoende brieven schrijven. En ze worden onder druk gezet om toch te solliciteren 19 MATCH 2013
MATCH
Hanne Overbeek, Locus netwerk
Werkarrangementen voor grote bedrijven Een organisatie die zich specifiek richt op mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt is het Locus Netwerk. Dit is een publiek-privaat netwerk van landelijke bedrijven en 40 gemeenten en 53 SW-bedrijven verdeeld over Nederland. Het doel is om
kende aanpak uit één regio snel gekopieerd wordt naar een andere regio. Zo maak je ook landelijk optimaal gebruik van elkaars inspanningen. Dat is wat wij doen.’ Ze werken altijd met een pilot: wat zijn de sterke punten, waar zijn verbeteringen mogelijk. Inmiddels heeft Locus plaatsingen gerealiseerd bij meerdere grote bedrijven, zoals Jumbo, Zeeman, Ikea en PostNL. De
met aanpakken die per bedrijf worden ontwikkeld,
vraag is hoé mensen dan aan de slag komen. Eén voor
zoveel mogelijk mensen aan het werk te helpen.
één op losse functies of als ‘team’ in een soort sociale werkplaats-situatie? ‘Dat verschilt nogal. Bij Jumbo kan iemand beginnen als vakkenvuller. Wie meer mogelijkheden heeft, kan ander
Grotere bedrijven hebben vaak als kenmerk dat ze
werk gaan proberen. Bij PostNL hebben we een hele
meerdere vestigingen hebben die weer te maken
afdeling waar mensen een beschutte werkomgeving
hebben met het beleid in verschillende regio’s als het
wordt geboden. Er werken enkele teamleiders, maar
gaat om inzet van arbeidskrachten. Hanne Overbeek
voor de rest zijn het allemaal mensen die uit de Wsw
van Locus: ‘Grote bedrijven hadden als klacht dat zij
komen. Ik heb de kritiek daarop ook gehoord: mensen
maar moeilijk hun weg konden vinden naar al die
zouden daardoor niet in aanraking komen met het
verschillende gemeenten en SW-bedrijven. Ze ontwikkelen steeds meer landelijk beleid voor maatschappelijk verantwoord onderne-
‘gewone’ personeel. Soms klopt dat. Maar soms is dat voor mensen ook prettig. Ze zouden anders in een SW-bedrijf hebben gewerkt. In feite is dit hetzelfde,
men (MVO), maar moeten vervolgens
maar dan bij een regulier bedrijf. Je moet deze vorm van
in de regio met allerlei verschillende
beschut werken niet bieden aan mensen die het niet
gemeenten om de tafel. Dat werkte
nodig hebben, maar wel als iemand daardoor in een
niet. Aan de andere kant stonden
gewoon bedrijf wel aan de slag kan komen én blijven.
gemeenten en sociale werkplaatsen. Zij kwamen bij veel bedrijven moeizaam binnen
Tussenstap
en grotere bedrijven konden hen niet goed vinden. Wij
Als mensen een uitkering hebben is het lastig om echt
zijn in dat gat gesprongen.’
goed zicht te hebben op wat mensen kunnen en nodig hebben. ‘Het is altijd moeilijk om in te schatten hoe
Per bedrijf
gen. In die zin kan een voortraject bij een SW-bedrijf
wordt gekeken welke vragen en mogelijkheden er zijn.
handig zijn. Maar dat past niet bij elke werkzoekende.
‘Neem als voorbeeld Ikea. In Hengelo en Son wordt een
Soms is het goed om via een Work First-traject (wer-
werkwijze ontwikkeld om mensen met een grotere
ken met behoud van uitkering, red.) wat ervaring op
afstand tot de arbeidsmarkt duurzaam bij de Ikea aan
te doen, zodat duidelijk wordt wat iemand in zijn mars
de slag te krijgen. Van bestaande functies worden, in
heeft. Mensen die dit soort begeleiding of tussenstap-
overleg met medewerkers, eenvoudiger taken afge-
pen niet nodig hebben, moet je daar ook niet in dwin-
splitst voor groepen mensen die dat werk ook kunnen
gen. Dat kan wel eens voorgekomen zijn, maar het gaat
uitvoeren. Vervolgens kan extra begeleiding nodig zijn
primair om het aanbieden van een traject waarmee een
en een training, dat is dan in één keer te regelen.
20 MATCH 2013
mensen die niét werken zich in een werksituatie gedra-
Eigenlijk bestaat er niet één Locus-aanpak. Per bedrijf
goede match bereikt wordt.’
Als in een andere vestiging van Ikea diezelfde
Bij de bedrijven waarmee ze werkt, worden allerlei
wens leeft, dan is het de bedoeling dat een wer-
mogelijkheden bekeken. Soms worden dus functies
Het gaat primair om het aanbieden van een traject waarmee een goede match bereikt wordt.
gesplitst. ‘Vaak is er specifiek vraag naar een bepaald profiel, maar dat gebeurt lang niet altijd. We kijken ook naar opleidingsbehoefte. Sommige bedrijven hebben een opleidingsprogramma. We bieden bedrijven vanuit gemeenten een basisarrangement waarbij we per bedrijf afspraken maken over bijvoorbeeld het financieren van opleidingen en trainingen, de periode dat iemand met behoud van uitkering werkt enzovoorts.’
Enthousiast En klanten zijn tevreden, zegt ze. De NS had eerder ervaring met Wajongers, maar dat was op niets uitgelopen. ‘Nu zijn we samen met sw-bedrijven en de NS een aanpak voor hen aan het ontwikkelen. Weer door het weghalen van taken bij regulier personeel. De pilotfase gaat goed. De medewerkers van de sw-bedrijven worden goed begeleid en zijn zelf erg enthousiast over
naar de werkgever, maar biedt oplossingen. Wanneer
hun nieuwe werk. Dat straalt af op de organisatie en zo
kan iemand voor een werkgever van toegevoegde
hebben mensen een meerwaarde voor hun werkgever.’
waarde zijn? Dát is de kwestie. En je moet hen werk uit
Ze ziet dat er nog veel kansen te pakken zijn op de
handen nemen. Op heel veel plekken in Nederland
arbeidsmarkt. ‘Veel bedrijven hebben seizoensdrukte.
zie je dat SW-bedrijven en gemeenten mooie
Kijk naar Heineken. In de logistieke centra kunnen ze
praktijken met bedrijven hebben gerealiseerd.
veel mensen gebruiken rondom Koningsdag en in de
Die zijn heel inspirerend en het uitrollen
zomer, maar daarbuiten hebben ze weer veel minder
waard. Aan de andere kant vind ik ook dat
mensen nodig. Neem aan de andere kant het logistieke
werkgevers realistisch moeten zijn. Ik zie wel
bedrijf dat Philips als klant heeft: rondom de kerst
eens vacatures voorbij komen waar gewoon
worden veel meer van hun producten verkocht. Ook
niet aan te voldoen is. Daar wijs ik hen dan
dan kunnen ze extra mensen gebruiken. Ik denk dat
ook op. In die zin zijn we gelijkwaar-
gemeenten er slim aan doen om een arbeidspool in te
dige partners. We ontwikkelen samen
richten. Dan weten ze wat de mensen kunnen die daarin
‘werkarrangementen’. Als er geen
zitten. Zodra er extra handen nodig zijn, zijn deze men-
brug zou zijn tussen gemeenten en
sen in te zetten. En ik ben ervan overtuigd dat degenen
deze werkgevers haken de laatsten
die gemotiveerd zijn wel doorstromen. Het voordeel van
misschien eerder af. Wij zien dat we
een pool is ook nog eens dat mensen weer langzaam in
door die
kunnen stromen als ze lang niet meer hebben gewerkt.
specifieke bedrijvenaanpak, het
Simpelweg weer het ritme oppakken is voor sommige
denken in oplossingen en het werken
werkzoekenden al heel wat.’
vanuit pilots en daarna, bij gebleken succes
Realistisch
uitrollen daarvan naar
Ze is, zegt ze, ongelooflijk onder de indruk van de inzet
andere regio’s, wel wat
van bedrijven. ‘Het gaat erom dat je goed naar hen luis-
kunnen bereiken.’
tert. Ze hebben minder met publiek belang, maar des te meer met hun bedrijf. Kom niet met jouw probleem 21 MATCH 2013
MATCH
Aad van Nes
Werknemers zijn meer dan hun netto productiviteit De problematiek van de arbeidsmarkt is veel groter dan “alleen” het netwerk van uitkeringen, subsidies en regelingen dat gericht is op de begrippen “wel werk” of “geen werk”. Om te komen tot hervormingen moet daarom ook veel
die mensen geen geld moeten krijgen. Nee, ik zeg dat je ervoor moet zorgen dat met de kennis en ervaring van diegenen die buiten het arbeidsproces raken iets moet worden gedaan. Denk aan een bijscholing of het leren van een ander vak. Dan gebeurt er iets! Het sleutelbegrip is dat je blijft investeren in mensen in plaats van hen af te danken.’
breder worden gekeken. Dat zegt Aad van Nes,
Werkgevers zoeken hun heil elders. Veel werk wordt
aanjager van het meesterschap.
uitbesteed aan lage lonen-landen. De kennis die ooit binnen handbereik was, verdwijnt langzamerhand. En dat is veel en veel te duur, betoogt Aad van Nes. ‘Kijk nou eens naar ROC’s. Maar liefst dertig procent behaalt geen startkwalificatie. Dat zijn echt heel veel
Werknemers, zo betoogt Aad van Nes, zijn meer
jongeren. Zij hebben een opleiding gevolgd omdat het
dan netto productiviteit. Maar dat is wel hoe
moést. Er is niet gekeken naar hun intrinsieke motivatie,
veel werkgevers naar “hun” mensen
niet naar hun drijfveren. Na het ROC zakken deze jonge-
kijken. ‘Is iemand te oud? Dan moet
ren steeds verder weg en ben je ze echt kwijt. Dat kost
hij worden vervangen. Is er sprake
de samenleving waanzinnig veel geld en het kan echt
van ziekte? Snel iemand anders
anders. Vraag nou eens wat ze eigenlijk willen? Hou ze
vinden. Maar daarmee wordt voorbij
erbij. Laat hen kennismaken met de praktijk!’
gegaan aan het feit dat die werknemers ook dragers zijn van de cultuur van het bedrijf. En er
Future jobs Het is allemaal erg hard nodig, zo zegt hij. Want over
wordt vergeten dat die werknemers al vele
een paar jaar verlaten babyboomers de werkvloer en
jaren ervaring hebben, dat ze die ervaring
valt er een gat. ‘Niet alleen in kennis, maar ook in
door kunnen geven en zo van grote waarde
goed opgeleide arbeidskrachten. Ik stel dat we moeten
zijn voor het bedrijf. In plaats daarvan worden
investeren in zogenaamde ‘future jobs’. Kijk nou eens
werknemers gezien als een soort wegwerpproduct.
hoeveel mensen je in een bedrijf hebt die binnen een
Heb je het niet meer nodig, dan doe je het toch
x-aantal jaren afvloeien. Zet daar jongeren naast die
weg? Dan raak je ook een andere kostenpost: de
nu buiten het arbeidsproces staan. Laat hen meelopen.
gezondheidszorg. Iemand die werkloos raakt, praat
Dat kan allemaal met behoud van uitkering. Ik zeg niet
na een half jaar alleen nog met een hulpverlener.
dat ik voor goedkope arbeidkrachten ben. Dáár gaat het
Wie lang buiten het arbeidsproces staat, wordt
niet om. Het gaat er wél om dat iemand anders thuis
langzamerhand ziek en gaat zorg consumeren.
zit, op steeds grotere afstand van de arbeidsmarkt komt
Dat kost de samenleving enorm veel geld. Dat
te staan en uiteindelijk een grootverbruiker van de zorg
geld kunnen we veel beter aanwenden.’
wordt. Als die persoon begeleid moet worden om weer aan de slag te komen, kost dat kapitalen. En dat is
Perspectief Eigenlijk doet hij niet meer of minder dan calcule-
22 MATCH 2013
zondegeld. Hij zit immers al die tijd niks te doen thuis!’ Belangrijk element van de visie van Aad van Nes is het
ren en het perspectief kantelen. Hij vindt het onzinnig
meesterschap. Een ervaren kracht wordt gekoppeld aan
dat mensen thuis betaald zitten te wachten op werk.
een beginneling. ‘Ik heb het dan niet alleen over de
‘Dat geld is toch veel beter te besteden? Ik zeg niet dat
ervaring en kennis die specifiek voor die baan nodig is.
Je moet ervoor zorgen dat met de kennis en ervaring van diegenen die buiten het arbeidsproces raken iets wordt gedaan.
Dat is leuk, maar die resultaten zijn er alleen maar als je goed personeelsbeleid voert! Waar werkgevers ook mee moeten stoppen is het zoeken naar een schaap met vijf poten. Kijk de vacatures er maar op na: dan wordt vooral een jong iemand gezocht met minstens tien jaar ervaring. Tja denk ik dan, wat wil je nou? Wil je iemand met ervaring? Of wil je vooral veel jonge mensen? Werkgevers moeten snappen dat ze moeten investeren in hun personeel, omdat het personeel ook in hen investeert.’
Ontgiften Zonder slag of stoot zal het allemaal niet gaan, denkt Aad van Nes. ‘Je zou kunnen stellen dat de Ik heb het ook over de cultuur van het bedrijf die wordt
samenleving ‘ontgift’ moet worden. We moeten in
overgedragen. Dat is zó belangrijk!’
mogelijkheden en kansen denken in plaats van in problemen en bedreigingen. Dan bereik je wat. Je
Werkend wachten op werk
moet mensen zien als potentieel kapitaal en niet
Aan de praktische invulling van zijn plannen om zoveel
als kostenpost. Ik heb laten zien dat het kan.
mogelijk mensen binnenboord te houden, heeft hij
Momenteel ben ik bezig met het opzetten
eveneens gedacht. ‘Ik hoor de kritieken ook: hoe kan
van een bedrijventerrein dat kan werken
je mensen laten werken als er geen werk is? Ik noem
als een model voor zo’n Werkend wach-
dat Werkend wachten op Werk. Je maakt een bedrijf
ten op Werk-idee. Iedereen kan
waarin mensen die op dat moment niet in de gewone
dan zien
markt inzetbaar zijn, aan het werk zijn. Zij zijn flexibel
dat het kán
inzetbaar in allerlei bedrijven, zodra de vraag naar goed-
en dat we
geschoolde arbeidskrachten toeneemt. Dan kunnen ze
met z’n allen
zo aan de slag. Is het een tijdje wat rustiger dan kunnen
veel geld gaan
werknemers weer opgenomen worden in het Werkend
besparen. Maar nog
wachten op Werk-bedrijf. Binnen dat bedrijf worden
belangrijker: veel meer men-
allerlei werkzaamheden uitgevoerd die nu afvloeien
sen hebben die meedoen in
naar lage lonen-landen. Het voordeel is dat je weer
plaats van aan de kant staan. Dat kan je alleen
expertise opbouwt op verschillende vlakken in eigen
doen als je echt werk biedt. Want het goedkoop
land. Lijntjes zijn korter en doordat uitkeringen flanke-
plaatsen van deze mensen moet niet ten koste
rend worden ingezet, zijn de kosten laag. Ondertussen
gaan van reguliere of duurdere arbeidkrachten.'
hou je dus die mensen aan de slag die je anders thuis laat zitten met alle kosten van dien.’ Het vergt wel wat van werkgevers. Of eigenlijk niet. Het is maar hoe je het bekijkt. ‘Werkgevers moeten weer gaan werkgeven. De kunst van het werkgeven is het beste uit je mensen halen, kijken naar je toekomst en daarop anticiperen. Nu zijn werkgevers veel te veel bezig met spreadsheets waarop alle resultaten staan. 23 MATCH 2013
Voor meer informatie: www.arbeidsmarktmeester.nl
MATCH
Column
Mensen
In alle discussies over de arbeidsmarkt, het stelsel van sociale zekerheid, nieuwe wetgeving en het Sociaal Akkoord hebben we het gewoon over mensen. Mensen van vlees en bloed. Met dromen, voor- en afkeuren en ja, ook met beperkingen. Dat weten we natuurlijk allemaal. Alleen raken we vaak zo verstrikt in die discussies dat we het even vergeten. Dan praten we vooral nog over ‘het systeem’ en over de betaalbaarheid daarvan. Dan zien we de arbeidsmarkt als een autonoom verschijnsel waar je net zo min iets aan kunt veranderen als aan het weer. En dan gaan we vooral nadenken over wat we moeten met mensen die niet in het systeem passen, die met hun uitkeringen te duur zijn voor de samenleving en die achteraan in de arbeidsmarktrij staan. Dan maken we mensen schuldig in plaats van verantwoordelijk en dan gaan we dus bedenken hoe we ze het beste kunnen straffen. Een paar citaten uit enkele artikelen. Corian Hugenholtz: ‘Je moet mensen kennen om ze te kunnen bemiddelen.’ Nicolette van Gestel: ‘We moeten echt af van de gedachte “we weten wel wat goed voor je is”.’ Aart van der Gaag: ‘Je kan niet stellen dat elke persoon met een beperking dezelfde kenmerken heeft.’ Bert van Bogge-
drie maanden grondig is vernietigd, wordt dan maar
len: ‘Er wordt te vaak gedacht vóór in plaats van mét de
even vergeten. Mensen worden simpelweg klem gezet.
cliënt.’ Henk van Gelder: ‘Primair gaat het erom dat je je cliënten kent en de bedrijven.’ Het gaat om de mens: als
Het kan en moet anders. Omdat de oplossingen die we
werkgever, werkzoekende, uitkeringsgerechtigde.
tot nu toe bedacht hebben niet werken. Maatregelen
Van een menselijke maat is in het huidige kabinetsbe-
die voor iedereen gelden (generieke maatregelen)
leid geen sprake. Dit kabinet wil aan de ene kant zwaar
werken niet. Het gaat om maatwerk en dat bepleit de
inzetten op de eigen verantwoordelijkheid van mensen,
LCR al zo vaak en zo lang. Maatwerk wil zeggen: pas-
de zelfredzaamheid, de eigen kracht en de kracht van
send bij die mensen van vlees en bloed, passend bij wat
het eigen sociale netwerk en vooral het zelf zoeken en
ze zelf willen en waar ze goed in zijn. Dus ook passend
vinden van betaald werk. Aan de andere kant legt het
bij de vraag van de werkgever. Aansluiten bij waar zij
kabinet uitkeringsgerechtigden een onwerkbare reeks
goed in zijn: een bedrijf runnen. En hen niet lastigvallen
verplichtingen op en zet het in op een rigide sanctie-
met allerlei regels. Misschien, als we dit magazine eens
beleid. Een van de sancties is het volledig stopzet-
toesturen aan de kamerleden en verantwoordelijke
ten van de bijstandsuitkering als bijvoorbeeld wordt
bewindspersonen, dat ze dan eindelijk eens zien dat
geconstateerd dat iemand zich bij een sollicitatie slecht
inhakken op mensen nooit en te nimmer zal werken.
presenteerde: dus foute kleding droeg.
Laat staan dat die mensen zelf aan het werk komen.
Drie maanden geen inkomen! En daarna krijg je te
Maar dat werkzoekende en werkgever verleid moeten
horen: ‘Kom op, ga uit van je eigen kracht.’ En: ‘Je moet
worden om de juiste match te maken.
aan je zelfredzaamheid werken.’ Dat de eigen kracht net
24 MATCH 2013
helemaal kapot is gemaakt, de verantwoordelijkheid
Gerrit van der Meer
net helemaal is afgepakt en de zelfredzaamheid in die
Voorzitter LCR
