Manažment výkonnosti Doc. Ing. Peter Gallo, CSc.
Cieľ predmetu • Poskytnúť základné teoretické poznatky o procese manažmentu výkonu a výkonnosti, o determinujúcich faktoroch výkonu a o možnostiach ich ovplyvňovania. • Predmet je tiež zameraný na aktuálny problém manažmentu ľudských zdrojov, na vzdelávanie a rozvoj pracovníkov ako nástroj manažmentu výkonu.
Obsah 1. Úvod do predmetu – Sylabus z disciplíny, cieľ a organizácia predmetu. Podmienky hodnotenia študijných výsledkov. – Pojem manažment a manažment výkonnosti
2. Teoretické východiská, podstata a význam manažmentu výkonu a výkonnosti (MVV) – Manažment výkonu a výkonnosti ako syntetický proces realizácie pracovnej sily v pracovnom procese – Deskripcia procesu
3. Implementácia manažmentu výkonu a výkonnosti do organizácie. – Výkon a výkonnosť organizácie a jednotlivca – Hodnotenie účinnosti MVV z aspektu organizácie a z aspektu jednotlivca
Obsah 4. Determinanty výkonnosti a výkonu pracovníkov – Odborná a osobnostná kompetentnosť, motivácia, podpora organizácie a možnosti ich efektívneho ovplyvňovania – Zmeny výkonnosti v čase, výkonové krivky, únava. – Pracovná záťaž a výkonnosť, psychohygiena v pracovnom procese.
5. Stanovovanie výkonových cieľov – Výkonové ciele – Výkonové kritéria – Systém MBO
6. Systémové myslenie a výkonnosť – Podstata systémového myslenia – Systémové a racionálne myslenie
Obsah 11. Zvyšovanie výkonnosti organizácie metódou Balanced Scorecard - Podstata BSC - Výkonnosť jednotlivca a BSC
12. Balanced Scorecard a výkonnosť organizácie - Hodnotenie výkonnosti organizácie metódou EVA - Hodnotenie metódou DFCF - BSC a prepojenie metód hodnotenia výkonnosti
13. Výkon – odmena - motivácia - Príklady z praxe ako hodnotiť výkonnosť - Hodnotenie založené na dotazníkovej forme - Hodnotenie založené na cieľoch - Sebahodnotenie.
Literatúra 1. Armstrong, M.2002. Řízení lidských zdrojů. Praha : Grada Publishig, ISBN 80-247-0469-2. 2. Belcourt, M, Wright, P. C.1998. Vzdělávání pracovníků a řízení pracovního výkonu. Praha : Grada. 3. GALLO, P. 2008. Balanced Scorecard. 1. vyd. Prešov: Dominanta. 4. GALLO, P., BURGER I. 2010. Meranie výkonnosti zamestnancov a Balanced Scorecard. Bratislava, RAABE. 5. Hartz, P. 2003. Job revolution. Nové trendy vo svete práce. Praha : Management Press, ISBN 80-7261-067-8. 6. Kachaňáková, A. 2001. Riadenie ľudských zdrojov. Bratislava : Sprint, ISBN 80-88848-72-5.
Literatúra 7. Koubek, J. 2001. Řízení lidských zdrojů. Praha : Management Press, 2001. ISBN 80-7261-033-3. 8. Mládková, L. 2003 Management znalostí. Praha : Oeconomica. 9. Milkovich, G., Boudreau, J.: 1993. Řízení lidských zdrojů. Praha : Grada Publishing. ISBN 80-85623-29-3. 10. Stýblo, J. 2001. Úspěšné metody personálního managementu. Praha : Verlag Dashőfer, ISBN 80-902247-6-8. 11. Urban, J. 2004. Tvorba a rozvoj organizačních systémů. Praha : Management Press. 12. Wagnerová,J. 2001.Hodnocení a źízení výkonnosti.Praha:Grada Publishing,a.s.,2008
Pojem manažment a manažment výkonnosti Drucker vo svojej práci roku 1973 uvádza:
"Management - Task, Responsibilities, Practices " z
"Manažment je umenie a veda riadiť podnikovú prax, činnosť ". – Manažmentom sa teda chápe nielen samotné riadenie, ale aj umenie riadiť. – Odbornosť v riadení je daná schopnosťou plánovať, organizovať, motivovať a viesť ľudí, koordinovať, komunikovať, kontrolovať tak, aby podnik fungoval úspešne. – Schopnosť úspešne riadiť spája vedu a umenie a táto schopnosť je závislá na intuícii a skúsenostiach manažéra. – Manažment je možné chápať aj ako proces, ktorý vykonáva manažér pri koordinácii aktivít ľudí, aby dosiahli výsledky, ktoré jednotlivci nemôžu dosiahnuť. – Riadenie smeruje k cieľavedomému chovaniu skupín ľudí , resp. celej organizácie.
Pojem manažment a manažment výkonnosti E.Dalea vo svojej knihe "Management: Theory and Practice", z roku 1965 uvádza: "Manažment je vykonávanie vecí prostredníctvom iných ľudí".
Celý komplex názorov na manažment môžeme rozdeliť do troch skupín: 1. 2. 3.
Skupina názorov chápe manažment ako vedenie ľudí. Skupina názorov chápe manažment ako výkon špecifických funkcií. Skupina názorov chápe manažment ako vednú disciplínu
Pojem manažment a manažment výkonnosti Klasifikácia H.Koontza a H. Weihricha : • • • • •
plánovanie (planning) organizovanie (organizing) personálne zabezpečenie (staffing) vedenie ľudí (leading) kontrola (controlling).
Organizovanie a personálne zabezpečenie
Plánovanie
Organizačné ciele
Kontrola
Vedenie
Manažment výkonnosti Výkonnosť
Produktivita
Úspešnosť organizácie Efektívnosť
Úspešnosť podniku určuje najmä: • výkonnosť - všeobecnú mieru úsilia jednotlivca, prínosy, úžitok • efektívnosť - účinnosť zdrojov, výstupy sú väčšie ako vstupy, PH • produktivita - hovoríme o výkone pracovníka, stroja, zariadenia alebo celého podniku za určitú časovú jednotku.
Manažment výkonnosti
Výkon
Výkonnosť
• Výkon je výsledok určitej pracovnej činnosti človeka dosiahnutý v danom čase a za daných podmienok
• Výkonnosť je možne skúmať na dvoch úrovniach; na úrovni organizácie ako celku a na úrovni jednotlivcov. Aj ďalšie skúmanie je vykonávané v týchto dvoch dimenziách.
Výkonnosť na úrovni podniku Formou ukazovateľov finančnej analýzy: – – – – –
ukazovatele likvidity, ukazovatele výnosnosti, ukazovatele aktivity, ukazovatele zadlženosti, ukazovatele trhovej hodnoty.
Skúmanie výkonnosti Úroveň organizácie
Úroveň skupiny Úroveň jednotlivca
Výkonnosť na úrovni podniku Ukazovatele efektívnosti organizácie • výkonnosť – kvalita a kvantita produkcie, • úspešnosť – miera presadenia sa na trhu, • konkurencieschopnosť – schopnosť presadiť sa na trhu a zaujať silnú pozíciu, • progresívnosť – zavádzanie nových prvkov do práce, • pružnosť – predvídavosť vývoja požiadaviek trhu a rýchle reakcie na ne, • proaktívnosť – otvorenosť voči zmene, ochota k ich uskutočňovaniu, • koncepčnosť – organizácie a jej pracovnej kariéry, • stabilita – organizácie, tímov, pracovníkov, • spokojnosť pracovníkov, • lojalita a vzťah pracovníkov k organizácii, • pozícia aj imidž v podnikateľskom prostredí a pod.
Výkonnosť na úrovni podniku Efektivita organizácie podľa Armstronga (2002) 1. silné vedenie schopné vidieť do budúcna, 2. výkonný manažérsky tím, 3. vhodne motivovaní, angažovaní, skúsení a flexibilní zamestnanci, 4. dobrá tímová práca v celej organizácii, 5. neustála snaha o inovácie spojená so schopnosťou zvládať, 6. jasne stanovené ciele a stratégia k ich dosiahnutiu, 7. pozitívna podniková kultúra, 8. hodnotový systém, kladúci dôraz na výkonnosť, kvalitu a zodpovednosť organizácie voči akcionárom, manažérom, dodávateľom, zákazníkom a verejnosti, 9. akcieschopnosť, 10. solídne finančné zázemie.
Výkonnosť na úrovni podniku Ukazovatele úspešnosti organizácie podľa Tysona a Jacksona (1997)
Výkonnosť na úrovni podniku psychické predpoklady Organizačná kultúra
schopnosti, znalosti, zručnosti
fyzické predpoklady
Osobnosť pracovníka
Faktory ovplyvňujúce úspešnosť podniku Štýl riadenia
Požiadavky na prácu manažérske
odborné
kvalifikačné
Výkonnosť na úrovni jednotlivcov • „Riadenie pracovného výkonu možno definovať ako strategický a integrovaný prístup k zabezpečovaniu trvalej úspešnosti organizácie pomocou zlepšovania pracovného výkonu ľudí, ktorí v nej pracujú, a pomocou rozvíjania schopností tímov i jedincov“ (Armstrong, 2002). • Koubek tvrdí, že „riadenie pracovného výkonu predstavuje integrovanejší prístup založený na princípe riadenia ľudí na základe ústnej dohody alebo písomnej zmluvy medzi manažérom/nadriadeným a pracovníkom o budúcom pracovnom výkone a osvojovaní si schopností potrebných k tomuto pracovnému výkonu“ (Koubek, 2002).
Výkonnosť na úrovni jednotlivcov Efektívne implementovaný manažment výkonnosti má nasledujúce pozitívne efekty: • zlepšuje pracovnú výkonnosť personálu, • identifikuje jednotlivcov s potenciálom pre rozvoj, • vytvára podmienky pre lepšie plánovanie budúcich potrieb personálu, • zabezpečuje realizáciu podnikateľských cieľov organizácie, • zlepšuje morálku, • zlepšuje spokojnosť zákazníkov, • zabezpečuje jasnú väzbu medzi odmenou a výkonnosťou, • pomáha dosahovať konkurenčnú výhodu, • zlepšuje kvalitu dohľadu. (Bilgin, 2007)
Výkonnosť na úrovni jednotlivcov Efektívne implementovaný manažment výkonnosti má nasledujúce pozitívne efekty: • zlepšuje pracovnú výkonnosť personálu, • identifikuje jednotlivcov s potenciálom pre rozvoj, • vytvára podmienky pre lepšie plánovanie budúcich potrieb personálu, • zabezpečuje realizáciu podnikateľských cieľov organizácie, • zlepšuje morálku, • zlepšuje spokojnosť zákazníkov, • zabezpečuje jasnú väzbu medzi odmenou a výkonnosťou, • pomáha dosahovať konkurenčnú výhodu, • zlepšuje kvalitu dohľadu. (Bilgin, 2007)
Výkonnosť na úrovni pracovnej skupiny Pracovná skupina - špecifický typ sociálnej skupiny charakterizovaný: 1. pracovné ciele spočívajúce vo vytváraní materiálnych i nemateriálnych hodnôt slúžiacich na uspokojenie potrieb spoločnosti i jednotlivých jej členov a umožňujúcich ich existenciu a rozvoj, 2. spoločné pracovisko ako napr. dielňa, kancelária a pod., 3. pracovná činnosť, ktorej základom sú úpravy a pretváranie prírodných zdrojov tak, aby slúžili na uspokojovanie ľudských potrieb, 4. vzťahy medzi pracovníkmi, ktorých základ je daný normami a predpismi právnej a organizačnej povahy, a ktorých rešpektovanie a dodržiavanie má zaistiť efektívne a racionálne plnenie pracovných cieľov, 5. skupinové vedomie tvorené systémom hodnôt spojených s prácou a pracovnými podmienkami, sociálnych noriem a pracovného správania a pracovných postojov.
Výkonnosť na úrovni pracovnej skupiny Výkonnosť a spokojnosť pracovníkov: – Pracovná spokojnosť obsahove vyjadruje spokojnosť viažucu sa najmä na pracovnú činnosť, vyjadruje mieru spokojnosti vzhľadom na pracovné pôsobenie. – Pracovná spokojnosť predstavuje akúsi sumárnu hodnotu, výšku ktorej ovplyvňuje množstvo faktorov súvisiacich s pracovnými aj mimopracovnými podmienkami a pracovnou činnosťou ako takou.
Potrebné je rozlišovať medzi spokojnosťou s prácou a spokojnosťou v práci: – spokojnosť s prácou vyjadruje spokojnosť s činnosťou, ktorú pracovník vykonáva a ktorá je určená úlohami, operáciami a pôsobnosťou v konkrétnych podmienkach, – spokojnosť v práci znamená celkový postoj k práci, odráža nielen vzťah pracovníka k pracovisku, ale aj k jeho jednotlivým komponentom, počnúc od osobnostných kritérií, hodnôt a končiac základnými fyzikálnymi činiteľmi na pracovisku. Spokojnosť v práci je teda pojem obsahovo širší, ktorý zahŕňa aj spokojnosť s vykonávanou prácou. (Kollárik, 1986)
Hodnotenie pracovného výkonu nástroj pre riadenie výkonov a produktivity spravodlivosť spätná väzba čestnosť
Metódy Posudzovanie výsledkov hodnotenia
Vytváranie spätnej väzby Poskytovanie rád zamestnancom a ich odmeňovanie a povyšovanie
Rozdielny účel - konflikt
Osobné zaangažovanie do hodnotenia
Účel pracovného hodnotenia
Aké pracovné výkony hodnotiť
Ako oznámiť výsledky hodnotenia ročne
Kedy hodnotiť pracovný výkon
priebežne
možnosť sledovať prácu
Hodnotenie pracovných výkonov
pozorovanie vo využiteľnej podobe motivácia
Vedúci pracovníci Špecialisti externí - interní Personálne útvary Dodávatelia Zákazníci
Plnenie pracovných úloh
Ako hodnotiť pracovné výkony
Množstvo
Kto by mal hodnotiť pracovné výkony
Ako zmerať pracovný výkon
Dochádzka
Iniciatíva Schopnosti
Vedomosti Spoľahlivosť
Úloha personalistov pri hodnotení
Správanie
Osobné a charakterové Aké kritériá by ste zvolili rysy pre hodnotenie výkonnosti
Kvalita
Kritériá
Kritériá pre hodnotenie
Účel hodnotenia pracovných výkonov
Účel hodnotenia a konflikty
Kritériá pre hodnotenie výkonnosti
Meranie výkonov
Metódy hodnotenia pracovných výkonov
Odmeňovanie Motivovanie je odmeňovanie, ale nielen odmeňovanie pracovná zmluva odmeňovanie v nepodnikateľskej sfére
kolektívna zmluva
odmeňovanie v podnikateľskej sfére minimálna mzda sociálna istota
Motivovanie
zaujímavá práca plat
Predstavy, očakávania zamestnanca
Legislatíva
účasť na rozhodovacích procesoch
prestížne funkcie kvalitné vybavenie pracoviska prednostné parkovanie zvláštne služby
podľa pracovných podmienok, výkonnosti, dosahovaných výsledkov.
Odmeňovanie
Motivačný systém Profesie
Systém odmeňovania
Nehmotné zvláštne ustanovenie v pracovnej zmluve
podľa zložitosti, zodpovednosti namáhavosti práce, obťažnosti
Účel odmeňovania
možnosť ďalšieho odborného rastu
zvýšená právomoc rozhodovania
postup, rast Predstavy, možnosti zamestnávateľa
Odmeny za prácu
stravovanie
osobitný personál
Spätná väzba
podiely na zisku prémie za HV
Hmotné
výkonové prémie
príplatky (nadčas, sviatky) mzdy, platy
nefinančné nepriame finančné mimopracovné činnosti služby použitie automobilu
príplatok k poisteniu príplatok na dovolenku iné benefity
priame finančné
