MANAJEMEN KINERJA (MANAGEMENT OF IMPLIMENTATION) Tujuan mata kuliah : Mahasiswa sebagia Pejabat, CEO, pimpinan, staff, manager memahami gambaran umum, pengertian tentang kinerja (performance), prestasi (Achievment) khusus dari perencanaan, implimentasi, dan evaluasi hasil kerja sekaligus mengukurnya. Mata kuliah ini membahas teori, konsep, model dan paradigma, sekaligus pendekatan dan kajian kasus dan alternatif permasalahan dan penyelesaiannya. Untuk lebih efektifnya tujuan mata kuliah ini diharapkan : Prakarsa, peran aktif, Approach, kerjasama kelompok dan individu melalui model pembelajaran
Learning Hour to Learn
Learning Hour to Ear
Learning By Teaching
Learning By doing
Metode pembelajaran dilakuakan dengan,
Discovery Learning
Problem Solving
Case study
Untuk proses belajar mengajar, dan evaluasi sesuai aturan akademis penialaian melalui : 1. Tatap muka 8 kali ---- mengisi daftar hadir 2. Aktiv kelas individu maupun kelompok 3. Home work: individu maupun kelompok 4. Makalah wajib di presentasikan (kelompok) 1
5. UTS 6. UAS Referensi -
Minimal 5 buku pintar (bahan kuliah)
-
Semua buku-buku khusus tentang 6 kinerja baik dalam maupun luar negeri yg terupdate
-
Tulisan jurnal, jurnal, media, uptodate
-
2 buku manajemen kinerja oleh : Prof. Wibowo, 2004, dan Dermawan W, Phd
2
MANAJEMEN KINERJA (MANAGEMENT OF IMPLIMENTATION) 1. Pengertian dan ruang lingkup manajemen kinerja Arti kata manajemen kinerja adalah proses kerjasama POAC, PPP, dll a. PERENCANAAN Perencanaan adalah suatu proses atau kegiatan manajerial yang meliputi -
Menganalisis lingkungan
-
Menentukan tujuan (dua sisi mata uang yang sama)
-
Menentukan kegiatan sesuai tujuan (5W+1H)
-
Memberikan umpan balik
Rencana (PLAN) -
Pernyataan yang tetulis dari apa yang dilakukan dan bagaimana hal itu dikerjakan
-
Atau suatu dokumen yang tertulis yang memuat hasil dari proses perencanaan
-
Rencana dibuat dan dilaksanakan dan kemudian hasilnya digunakan untuk menyusun rencana baru sementara proses berlanjut.
2. Manfaat Perencanaan -
Perencanaan
membantu
menyesuaikan
lingkungan
yang
berubah
seklaigus
mengambil manfaat peluang (Opportunity) yang ditimbulkan -
Mencapai persetujuan pada isu-isu utama
-
Menempatkan tanggung jawab lebih cepat
-
Memberikan suatu pengarahan dan pedoman kepada anggota organisasi
-
Memberikan suatu dasar untuk mendapatkan komitment dari karyawan
3
-
Visi yang tertulis menanamkan suatu loyalitas bagi karyawan
-
Secara umum dan menyeluru (general dan komperhensif)
Perencanaan
merupakan
proses
terus-menerus,
sistematis
yang
memungkinkan
perusahaan (organisasi) melakukan beberapa kegiatan b. PELAKSANAAN/EKSEKUSI (IMPLEMENTASI) c. PENGAWASAN (EVALUASI)
LANDASAN TEORI DAN KINERJA 1. KINERJA : Tingkat keberhasilan dalam melaksanakan kerja - Kemampuan untuk mencapai yang telah ditetapkan - Kinerja dikatakan baik apabila tujuan dicapai dengan baik - Kinerja tidak berdiri sendiri, kinerja dipengaruhi oleh faktor lain, seperti kepuasan kerja dan fee, keterampilan atau sifat-sifat individu, harapan, dorongan (motivasi), kebutuhan, sifat atau persepsi terhadap tugas, imbalan internal dan eksternal. 2. KINERJA ditentukan oleh : kemampuan, keinginan dan lingkungan kinerja dapat ditingkatkan sesuai dengan kemampuan 3. KINERJA INDIVIDU di pengaruhi oleh kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan berhubungan dengan faktor-faktor individu seperti : - Kepribadian dan aktualisasi diri, kemampuan menghadapi tantangan, tekanan, status dan senioritas, kecocokan dengan minat, semakin cocok minat individu, semakin tinggi kepuasan kerja 4. Individu yang produktif, individu yang punya kinerja baik
4
5. Produktivitas dihasilkan oleh kapabilitas dan motivasi kerja serta oleh faktor lain seperti teknologi, modal, pendayagunaan kapasitas, skala produksi 6. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan. Tolak ukur kinerja individu ditetapkan oleh pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. ada 3 kriteria dalam melakukan evaluasi a. Tugas individu b. Perilaku individu c. Ciri individu
5
Kesimpulan Kinerja adalah tingkat keberhasilan individu dan kelompok dalam pelaksanaan dan perencanaan tujuan yang telah ditetapkan yang ditunjukkan dari : kemampuan, perencanaan, pengorganisasian (kemampuan manajemen), efisiensi dan efektifitas komunikasi dan memberikan dorongan (motivasi)
6
HUBUNGAN KINERJA DAN ETOS KERJA Seseorang yang melakukan pekerjaan selalu didasari dengan keingian untuk mencapai tujuan (sasaran dengan baik). Bekerja merupakan pemenuhan kebutuhan yang paling mendasar sampai pada kebutuhan selanjutnya (Maslow). Dengan bekerja maka seseorang akan memiliki harga diri dan berkarya untuk memenui kebutuhan hidupnya, seseorang akan mencapai kepuasan apabila dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Oleh sebab itu, untuk mencapai prestasi yang tinggi seseorang dalam bekerja memerlukan “kelengkapan” diri, agar dalam bekerja tidak mengalami hambatan yang dapat menurunkan produktivitas salah satu kelengkapan tersebut adalah etos kerja. Etos adalah dasar pandangan yang menjadi ciri khas seseorang (Webster 1996). Secara etimologi kata etos sendiri berasal dari bahasa yunani yaitu Ethos yang bearti sikap, kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Etos ini tidak hanya dimiliki oleh individu, melainkan oleh suatu kelompok atau masyarakat.
Dari definisi diatas etos memiliki 3 unsur : a. Nilai-nilai kejiawaan seseorang yang baik b. Dimunculkan dalam bentuk karya nyata (kerja) c. Selalu berorientasi pada perbaikan dari hal negative
Etos juga merupakan landasan , ide, cita-cita, atau fikiran yang akan menentukan sistem tindakan, semakin progresif etos kerja suatu masyarakat semakin berhasil yang akan dicapai baik secara kualitatif maupu kuantitatif. Jadi Etos kerja adalah suatu sikap yang memberikan pelayanan yang baik dan mempunyai tanggung jawab social yang besar. Ciri etos kerja akan tampak dalam sifat dan
7
tingkah laku antara lain memiliki jiwa kepemimpinan, selalu berhitung, menghargai waktu, hidup hemat, memiliki jiwa wiraswasta, insting bersaing, mandiri dan ulet. KERJA DAN KINERJA Pengertian menurut ensiklopedia administrasi :
kesesuluruhan pelaksanaan
aktifitas-aktifitas jasmaniah yang dilakuakan manusia untuk mencapai tujuan tertentu atau mengandung suatu maksud tertentu, terutama myang berhubungan dengan kelangsungan hidupnya. Kerja yang dilakukan manusia ini selengkapnya disebut “Human Work”, untuk dibedakan dengan kerja yang dilakukan oleh hewan atau mesin. Kerja yang berhasil di ukur apabila kerja itu memberikan hasil guna kepada diri sendiri dan kepada orang lain. Kerja adalah kesatuan kegiatan yang ada dalam organisasi terdiri atas beberapa langkah dan perbuatan, menggunakan alat, metode, dan prosedur tertentu sehingga menghasilkan suatu ebntuk hasil/kerja yang baik berupa barang atau jasa. Pekerjaan adalah suatu kelompok (posisi) yang persamaan jenis dan tingkahnya, sedangkan posisi (position) adalah suatu himpunan tugas (task) yang dibebankan kepada seseorang. Dalam bahasa sehari-hari, kerja (pekerjaan) tidak mengenai pembatasan. Dalam manajemen, pekerjaan akan menghasilkan sesuatu melalui kerjasama, pekerjaan iniah yang dimaksud denga
“JOB DUTY” (tugas). Setiap keadaan yang
didalamnya memuat pendayagunaan tenaga mausia untuk merealisasikan tugasnya. Sedangkan JOB (pekerjaan) adalah sejumlah tugas yang merupakan kewaiban yang dilakukan individu saat dibuthkannya. Selanjutnya dijelaskan pula bahwa posisi (jabatan)
8
adalah sekumpulan pekerjaan dan tanggung jawab yang dilakukan seseorang, setipa orang memiliki posisi (jabatan) dlam organisasainya Bedakan : kerja, tugas, jabatan, job dan duty. Kesimpulan kerja adalah : 1. Pelaksanaan aktifitas jasmani dan rohani untuk kelangsungan hidup 2. Kegiatan yang menghasilkan produk berupa barang dan jasa 3. Tugas yang dibebankan pada seseorang 4. Mengerjakan pekerjaan dengan benar (right) dan tepat sasaran (efektifitas) 5. Sejumlah tugas yang dilakukan individu saat dibutuhkan 6. Pekerjaan adalah kehormatan
KINERJA DIUKUR DENGAN PRODUKTIVITAS Produktivitas : Rasio (angka) perbandingan input dan output Efektifitas : tepat sasaran Efisiensi : hemat biaya, waktu, momentum Faktor-faktor produksi = input (masukan) Memproduksi = proses Produk = hasil yang terdiri dari barang dan jasa
9
Dampak Suatu Kegiatan (Konvensional) input 5M Masukan fakto2 produksi
OUTCOME
Proses Alat Metode Peraturan
IMPACT
Keluaran Hasil Produk (barang dan jasa)
RELEVANSI
Tugas kelompok : 1. Implementasikan gambar di atas menjadi kenyataan dalam perusahaan, individu, Rumah Tangga, dan di presentasikan (pendamping UTS) 2. Tugas individu : makalah wajib mengenai kinerja dengan variabel-variabel diatas (di serahkan sebelum UAS)
10
PERUBAHAN SISTEM MANAJEMEN KINERJA
SMK KONVESIONAL
SMK BARU
1. Kurang relevan sistem pengukuran kinerja
1. Manajemen Operasi terbaru muncul just
contoh produk rusak, pola fakir berbeda,
in time, TQM, kanban, kaizen, bussines,
kerugian materi harus dibuang
prosess engineering, dll. Lingkungan
2. Sistem ukuran melaporkan masa lalu
sudah tidak dapat di remehkan.
3. Berorientasi jangka pendek
a. Lingkungan sudah tidak dapat
4. Kurang fleksibel
diremehkan
5. Tidak memberikan proses perbaikan
b. Persaingan begitu ketat
6. Sering rancu pada aspek biaya
c. Siklus roduk sangat pendek
Kesimpulannya :
d. Informasi tersebat dengan cepat
Jika pengukuran kinerja dilaksanakan pada
e. Banyak pilihan produk global
aspek yang keliru, akan terjadi perilaku organisasi yang tidak sejalan dengan strategi perusahaan. 7. Keberhasilan meneger di ukur dalam jangka pendek dan jangka panjang dengan konsep menggunakan ukuran financial, seperti profit, ROI (Return Of Investment), EVA (Economic Value Added) 8. Rangkaian kemlemahan sistem
2. Aturan-aturan pemerintahan a. Penetapan prioritas industri yang akan dikembangkan pemerintah b. Penetapan besar pajak c. Kebijakan export 3. Standard kinerja yang baru disetujui dan dilaporkan 4. Kontrol pengendalian yang diperlukan terhadap perilaku manusia yang bervariasi
pengukuran kinerja konvensional atau
5. Pengkajian ulang manajemen strategis
tradisional menghasilkan informasi yang
6. Mendekati pengukuran yang tepat
11
terlalu lambat untuk melakukan proses perencanaan dan pengembalian keputusan.
7. Ukuran non financial dilibatkan yang dituangkan pada konsep balanced scorecard. Tahun 2002 sampai dengan sekarang ini perusahaan di dunia mulai melakukan revolusi atas pengukuran kinerja dunia (96% perubahan menginginkan perubahan atas SMK mereka), namun SMK mengalami kendala-kendala antara lain : a. Belum adanya ukuran yang tepat untuk variabel tertentu b. Modal intelektual c. Kesetiaan/loyalitas pelanggan d. Efektifitas merk e. Nilai inovasi dll.
SISTEM MANAJEMEN KINERJA BARU Munculnya SMK baru (1980) merupakan perubahan dari SMK konvensional yang disebabkan oleh beberapa hal antara lain : 1. Globalisasi melanda kehidupan di dunia 2. Khusus dalam bidang bisnis, diberlakukan era perdagangan bebas seperti AFTA, NAFTA, APEC, GAAT, European Union dll 3. Tingkat persaiangan perusahaan abad 21 semakin ketat
12
4. Sistem manajemen kinerja konvensional saat ini didasarkan atas sistem pengukuran financial saja, belum amamu untuk dapat mengakomodasikan tuntutan persaingan. 5. Kurang akuratnya pengelolaan manajemen karena belum dikuasainnya pengetahuan yang lengkap dan up to date yang menyangkut sistem manajemen kinerja itu sendiri dibanyak perusahaan. Untuk memenuhi dan mengantisipasi hal-hal tersebut diatas, perusahaan membutuhkan SMK baru. Di mulai saat Presiden Reagan, tahun 1987 mengenalkan MBNQA (Malcolm, Baldrige National Quality Award) sebagai gerakan naisonal untuk ajang kompetensi perusahaanperusahaan di Amerika Serikat. 3. Prestasi (Achievement) Secara umum prestasi bearti hasil yang dicapai, menurut Lefton dan Valvatine motivasi (Achievement) adalah dorongan untuk mengatasi hambatan/kendala melaksanakan kekuasaan, berjuang untuk melakukan sesuatu yang sulit dengan sebaiknya dan secepat mungkin, menurut Keith Davis : Achievement diartikan sebagai dorongan untuk mengatasi tantangan kemajuan dan pertumbuhan. 80 Daniel C. Fieldman dan hugh J. Arnold memandang prestsi sebagai salah satu kebutuahan diantara sekian banyak social need (kebutuhan social). Jadi Achievement adalah aspirasi untuk menyelesaikan tugas-tugas yang sulit, memelihara standar yang tinggi dan mengajarkan untuk bekerja kearah tujuan jangka panjang, memberi respon yang positif kepada persaingan, selalau berupaya untuk memperoleh keunngulan.81 Prestasi adalah suatu tingkat keberhasilan (Achievement) dalam mewujudkan keunggulan kinerja. Untuk mencapai (menuju) kepada titik keberhasilan yang tinggi (keunggulan), dibutuhkan bermacam-macam faktor, antara lain adalah motivasi (dororngan)
13
yang kuat. Untuk mencapai keunggulan ini seseorang harus siap berkompetisi, senang bekerja keras, menginginkan hasil terbaik dan tidak cepat merasa puas menerima apa adanya (cepat) pasrah
80
Keith Davis and Yohn N. New Storm : Human Behavior at Work Organizational Behavior (New York : Mc Graw Hill Book Company), 1990, p. 103 81
Daniel C. Fieldman and Hugh J. Arnold, Managing Individual and Group : Behavior Organization (Auckland : Mc Graw Hill Book Company)
14
4. Motivasi Berprestasi Motivasi berprestasi dapat juga diartikan sebagai daya dorong yang aktif yang terkandung dalam kata-kata “keinginan” dan “rasa takut”. Seseorang karyawan menginginkan kekuasaan, kedudukan, jabatan yang tinggi tetapi juga takut akan di kucilkan oleh kolega, takut berbuat salah, takut tersinggung harga diri. Pendapat tersebut dijelaskan oleh David Krech dan kawan-kawan sebagai berikut : “Man’s action are guided by his cognition’s-By what the thinks, believe, and anticipates. But when we ask why he act all, we are asking the question of motivation, and to motivational answer is given in term of active, driving forces represented bu such as words as “wanting” and fearing : the individual wants power, he want status, he fear social ostracism, he fears threats to his self-esteem.”85
85
David Krech, et-all. Individual in society : A textbook of social psycology (tokyo, Mc Graw HillKOgakusa, Ltd. 1962, p.68)
15
Dialam kehidupan manusia atau didalam ruang lingkup (scope) yang lebih kecil dan tebatas pada kantor atau peusahaan, manusia atau karyawan cenderung hidup dan bekerja untuk mencapai hasil yang maksimal sesuai dengan pemenuhan kebutuhan yang banyak dan bermutu. Untuk pencapaian kebutuhan yang banyak dan berkualitas seyogyanya harus bekerja dengan keras atau “all out”. Kondisi ini berlangsung terus-menerus secara bergantian (estafet), jika suatu keinginan sudah terpenuhi, maka keinginan yang lain akan muncul, dan apabila keinginan yang lain sudah tercapai, akan timbul lagi keinginan yang baru, dan seterusnya, jadi manusia adalah mahluk yang tidak pernah puas. David Mc Clelland denga pembantunya selama 20 tahun mempelajari motivasi berprestasi di Universitas Harvard. Hasil penelitian Mc Clellad ini telah menimbulkan keyakinan padanya bahwa, “kebutuahan motivasi berprestasi” merupakan motif manusia yang telah dapat dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan yang lain lebih penting,”motivasi berprestasi”. 86
86
Paul Herley & Ken Balancard, Managemen Perilaku Organisasi terjemahan agus dharma penerbit Erlangga, jakarta 1990. Hal, 44
16
Ciri-ciri orang yang bermotivasi prestasi menyukai kadar resiko moderat karena mereka
merasa
bahwaupaya
dan
kemampuan
mereka
kemungkinan
besar
akan
mempengaruhi hasil. Dalam dunia usaha, realisme agresif ini merupakan ciri wiraswastawan yang berhasil. Ciri-ciri lain dari orang bermotivasi prestasi adalah bahwa mereka tampak lebih menyukai “prestise pribadi” daripada “ganjaran keberhasilan”. Mereka lebuh memperoleh kepuasan dari keberhasilan memecahkan masalah yang sukar dari pada pujian yang diterima, mereka menyukai informasi tentang hasil kerja mereka. Selanjutnya Mc Clelland telah menyusun program-program pelatihan (tarining) bagi mereka yang berkecimpung dalam dunia usaha. Program-program ini dapat memiliki implikasi yang sangat besar terhadap pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, orang-orang yang bermotivasi prestasi dapat menjadi tulang punggung organisasi pada umumnya, termasuk pegawai-pegawai dalam meningkatkan prestasi kerja. Mc Clelland bahkan tealah memperluas analisisnya dalam kaitannya dengan negara, dimana ia menghubungkan antara banyaknya jumlah orang-orang bermotivasi prestasi dengan pertumbuhan ekonomi nasional.87 Hal ini sejalan dengan pendapat Robert W. White :
17
