MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA. Hak Cipta Pada: Lembaga Administrasi Negara EdisiTahun Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia

MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA

Hak Cipta © Pada: Lembaga Administrasi Negara EdisiTahun 2014

Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Jl. Veteran No. 10 Jakarta 10110 Telp. (62 21) 3868201-06 Ext. 193, 197 Fax. (62 21) 3800188

Jakarta – LAN – 2014

LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA REPUBLIK INDONESIA

KATA PENGANTAR Kebijakan pemerintah tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) telah menghasilkan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) Kategori 1 dan Kategori 2 di lingkungan pemerintah. Karakteristik utama CPNS Kategori 1 dan Kategori 2 adalah pengalaman yang telah dimiliki dalam bidang pekerjaannya selama menjadi tenaga honorer. Untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS), Undang-Undang Aparatur Sipil Negara (ASN) menuntut mereka untuk mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan sebagai bagian dari masa percobaan. Untuk memenuhi kebutuhan tersebut di atas, Lembaga Administrasi Negara telah menetapkan Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 18 Tahun 2014 Tentang Pedoman Penyelenggaraan Diklat Prajabatan CPNS Golongan I, Golongan II, dan Golongan III Yang Diangkat Dari Tenaga Honorer Kategori 1 dan/atau Kategori 2. Tujuan penyelenggaraan Diklat Prajabatan ini adalah membekali CPNS tersebut dengan pengetahuan agar dapat memahami perannya sebagai pelayan publik yang baik. Dalam rangka untuk melengkapi modul-modul Diklat Prajabatan yang ada, maka LAN telah menyempurnakan beberapa substansi yang dianggap sudah tidak relevan diganti dengan konten yang lebih relevan dengan tetap memperhatikan Undang-Undang ASN sebagai acuan. Pada kesempatan ini kami menyampaikan terima kasih kepada editor yang telah menyesuaikan isi modul ini. Dan kepada Widyaiswara, pengelola, dan peserta Diklat, kami harap dapat memanfaatkan modul ini sebaik-baiknya.

Jakarta,

September 2014

KEPALA LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA REPUBLIK INDONESIA, ttd AGUS DWIYANTO

DAFTAR ISI Hal Bab I Pendahuluan.......................................................................................................... 1 A. Deskripsi Singkat..................................................................................................... 1 B. Tujuan Pembelajaran Umum ................................................................................... 2 C. Tujuan Pembelajaran Khusus.................................................................................. 2 Bab II Pokok-pokok Aparatur Sipil Negara...................................................................... 3 A. Umum...................................................................................................................... 3 B. Pengertian Pegawai Negeri ..................................................................................... 4 C. Asas, Prinsip,Nilai Dasar Serta Kode Etik dan Kode Perilaku .................................. 5 D. Jenis, Status dan Kedudukan .................................................................................. 8 E. Fungsi, Tugas dan Peran......................................................................................... 8 F. Hak dan Kewajiban PNS ......................................................................................... 8 G. Peraturan Disiplin PNS ............................................................................................ 13 H. Keanggotaan PNS Sebagai Anggota KORPRI ........................................................ 18 I.

Keanggotaan PNS dalam Partai Politik.................................................................... 24

J. Penghargaan........................................................................................................... 24 Bab III Manajemen Aparatur Sipil Negara........................................................................ 22 A. Formasi Pegawai Negeri Sipil.................................................................................. 26 B. Pengadaan Pegawai Negeri Sipil............................................................................. 28 Bab IV Sistem Penempatan ............................................................................................. 34 A. Pegawai Baru .......................................................................................................... 34 B. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil ......................................................... 35 C. Kenaikan Pangkat PNS ........................................................................................... 37 Bab V Sistem Karier PNS................................................................................................. 44 A. Pengembangan Karir............................................................................................... 44 B. Konsep Pola Karir.................................................................................................... 46 C. Kebijakan Pembinaan PNS...................................................................................... 48 D. Jabatan dalam ASN................................................................................................. 49 Bab VI Sistem Penggajian dan Penghargaan PNS ........................................................ 58 A. Penggajian PNS ...................................................................................................... 58 B. Penghargaan PNS................................................................................................... 59 Bab VII Sistem Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil.................................... 60 A. Arti Pentingnya Diklat PNS ...................................................................................... 60

B. Tujuan Diklat PNS ................................................................................................... 61 C. Jenis dan Jenjang Diklat PNS ................................................................................. 62 D. Peserta Diklat .......................................................................................................... 63 E. Penyelenggaraan Diklat .......................................................................................... 63 Bab VIII Sistem Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil (PNS) ......................................... 64 A. Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Atas Permintaan Sendiri ............................... 64 B. Pemberhentian Karena Telah Mencapai Batas........................................................ 65 C. Pemberhentian Karena adanya Penyederhanaan Organisasi ................................. 66 D. Pemberhentian Karena Melakukan Pelanggaran..................................................... 66 E. Pemberhentian Karena Tidak Cakap Jasmani atau Rohani..................................... 67 F. Pemberhentian Karena Tugas................................................................................. 67 G. Pemberhentian Karena Meninggal Dunia ................................................................ 67 H. Pemberhentian Karena Hal-hal Lain........................................................................ 67 Latihan............................................................................................................................... 68

BAB I PENDAHULUAN

A. Deskripsi Singkat Bagi warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi persyaratan sesuai dengan ketentuan yang berlaku mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih dan diangkat sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS). Berbagai persyaratan untuk menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil antara lain lulus mengikuti serangkaian tes yang diadakan oleh suatu panitia seleksi masuk Calon Pegawai Negeri Sipil

dalam suatu instansi pemerintah,

baik tes tertulis maupun lisan. Setelah mengikuti serangkaian tes tersebut, dan peserta dinyatakan lulus, selanjutnya peserta diterima sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil. Lebih lanjut, seorang Calon Pegawai Negeri Sipil untuk dapat diangkat sebagai Pegawai Negeri Sipil

disyaratkan telah lulus Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan yang dilakukan oleh

masing-masing instansi atau kerjasama dengan lembaga Diklat di lingkungan instansi Pemerintah, baik tingkat Pusat maupun Daerah. Diklat Prajabatan adalah salah satu Diklat yang diperuntukkan bagi Calon Pegawai Negeri Sipil yang akan diangkat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Diklat ini dimaksudkan untuk memberikan bekal pengetahuan, keterampilan dan pembentukan perilaku bagi CPNS

agar

tanggung

mempunyai kemampuan dan etika dalam melaksanakan

jawabnya.

tugas

dan

Tuntutan terhadap kemampuan dalam menjalankan tugas dan

tanggung jawab dalam arti memahami tugas, fungsi, dan berbagai peraturan perundangundangan di bidang Pemerintahan, disamping pengetahuan teknis lainnya. Secara khusus, Calon Pegawai Negeri Sipil

sangat penting untuk memahami permasalahan

Manajemen

dengan harapan

Kepegawaian

Negara,

seluruh

CPNS

memahami

berbagai ketentuan perundang-undangan yang berlaku bagi Pegawai Negeri Sipil termasuk berbagai hak dan kewajibannya selama menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Mata pelajaran ini membahas beberapa hal pokok dalam bidang Manajemen Kepegawaian Negara, yang mencakup hal-hal seperti Pengertian Pegawai Negeri Sipil, Kedudukan, Tugas, serta Fungsi Pegawai Negeri Sipil (PNS); Kewajiban dan Hak Pegawai Negeri; Sistem Rekruitmen Pegawai Negeri; Sistem Penggajian dan Penghargaan Pegawai Negeri; Sistem Karir Pegawai Negeri; Sistem Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri;

1

Manajemen ASN

2

dan Sistem Pemberhentian Pegawai Negeri, serta berbagai persoalan lain di bidang Kepegawaian.

B. Hasil Belajar Peserta Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan, diharapkan setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan ini mampu menjelaskan peran dan fungsi ASN serta kedudukan, kewajiban dan hak PNS.

C. Indikator Hasil Belajar Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta diharapkan mampu menjelaskan : 1. Pengertian Aparatur Sipil Negara; 2. Asas, Prinsip, Nilai Dasar serta Kode Etik dan Perilaku Aparatur Sipil Negara; 3. Peran dan Fungsi ASN; 4. Kedudukan, Hak dan Kewajiban Pegawai Negeri Sipil; 5. Sistem Rekruitmen; 6. Sistem Penempatan Pegawai Negeri Sipil; 7. Sistem Penggajian dan Penghargaan; 8. Sistem Karir Pegawai Negeri Sipil; 9. Sistem Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil; 10. Sistem Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil.

BAB II POKOK-POKOK APARATUR SIPIL NEGARA

A. Umum Pegawai Negeri sebagai unsur aparatur negara dan abdi masyarakat, mempunyai peran yang amat penting dalam rangka menciptakan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil, dan bermoral tinggi yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang Undang Dasar Tahun 1945. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan yang dicita-citakan oleh bangsa Indonesia. Untuk dapat melaksanakan tugas tersebut diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang berkemampuan pelaksanakan tugas secara profesional dan bertanggung jawab dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme. Sebelum menjelaskan pengertian tentang Pegawai Negeri Sipil maka

perlu

dijelaskan tentang pengertian Manajemen Aparatur Sipil Negara . Manajemen Aparatur Sipil

Negara dalam buku ini adalah pengelolaan ASN untuk

menghasilkan Pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Dalam

rangka

menjamin

kelancaran

penyelenggaraan kebijaksanaan

manajemen Aparatur Sipil Negara, dibentuklah Badan Kepegawaian Negara (BKN). Berdasarkan UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN

Pasal 47 BKN

memiliki fungsi: a. pembinaan penyelenggaraan Manajemen ASN; b. penyelenggaraan Manajemen ASN dalam bidang pertimbangan teknis formasi, pengadaan, perpindahan antarinstansi, persetujuan kenaikan pangkat, pensiun; dan

3

Manajemen ASN

4

c. penyimpanan informasi Pegawai ASN yang telah dimutakhirkan oleh Instansi Pemerintah serta bertanggung jawab atas pengelolaan dan pengembangan Sistem Informasi ASN. Adapun BKN bertugas: a. mengendalikan seleksi calon Pegawai ASN; b. membina dan menyelenggarakan penilaian kompetensi serta mengevaluasi pelaksanaan penilaian kinerja Pegawai ASN oleh Instansi Pemerintah; c. membina Jabatan Fungsional di bidang kepegawaian; d. mengelola dan mengembangkan sistem informasi kepegawaian ASN berbasis kompetensi didukung oleh sistem informasi kearsipan yang komprehensif; e. menyusun norma, standar, dan prosedur teknis pelaksanaan kebijakan Manajemen ASN; f. menyelenggarakan administrasi kepegawaian ASN; dan g. mengawasi dan mengendalikan pelaksanaan norma, standar, dan prosedur manajemen kepegawaian ASN. Selanjutnya untuk kelancaran pelaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil di Daerah maka dibentuk Badan Kepegawaian Daerah (BKD), yang merupakan perangkat Daerah yang dibentuk oleh Kepala Daerah (Pasal 34 A UU Nomor 43 Tahun 1999), yang kemudian diatur dalam peraturan pelaksanaan yaitu Keputusan

Presiden

Pembentukan

Badan

diamanatkan

kepada

Nomor

159

Kepegawaian

Tahun

2000

tentang Pedoman

Daerah. Keputusan Presiden tersebut

seluruh Daerah

Provinsi/Kabupaten/Kota

untuk

membentuk Badan Kepegawaian Daerah.

B. Pengertian Aparatur Sipil Negara Menurut UU Nomor 5 Tahun 2015 tentang Aparatur Sipil Negara disebutkan bahwa

Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi

bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.

Modul Diklat Prajabatan

Pegawai Aparatur Sipil Negara (Pegawai ASN) adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas Negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundangundangan. Selanjutnya yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan. Sedangkan yang dimaksud dengan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan.

C. Asas, Prinsip, Nilai Dasar, Serta Kode Etik Dan Kode Perilaku Aparatur Sipil Negara 1. Manajemen ASN berdasarkan pada asas: a. kepastian hukum; b. profesionalitas; c. proporsionalitas; d. keterpaduan; e. delegasi; f. netralitas; g. akuntabilitas; h. efektif dan efisien; i. keterbukaan; j. nondiskriminatif; k. persatuan dan kesatuan; l. keadilan dan kesetaraan; dan m. kesejahteraan.

5

Manajemen ASN

6

2. Prinsip ASN sebagai profesi berlandaskan a. nilai dasar; b. kode etik dan kode perilaku; c. komitmen, integritas moral, dan tanggung jawab pada pelayanan publik; d. kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas; e. kualifikasi akademik; f. jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas; dan g. profesionalitas jabatan.

3. Nilai dasar ASN a. memegang teguh ideologi Pancasila; b. setia dan mempertahankan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 serta pemerintahan yang sah; c. mengabdi kepada negara dan rakyat Indonesia; d. menjalankan tugas secara profesional dan tidak berpihak; e. membuat keputusan berdasarkan prinsip keahlian; f. menciptakan lingkungan kerja yang nondiskriminatif; g. memelihara dan menjunjung tinggi standar etika yang luhur; h. mempertanggungjawabkan tindakan dan kinerjanya kepada publik; i. memiliki kemampuan dalam melaksanakan kebijakan dan program pemerintah; j. memberikan layanan kepada publik secara jujur, tanggap, cepat, tepat, akurat, berdaya guna, berhasil guna, dan santun; k. mengutamakan kepemimpinan berkualitas tinggi; l. menghargai komunikasi, konsultasi, dan kerja sama; m. mengutamakan pencapaian hasil dan mendorong kinerja pegawai; n. mendorong kesetaraan dalam pekerjaan; dan o. meningkatkan efektivitas sistem pemerintahan yang demokratis sebagai perangkat sistem karier.


7

4. Kode Etik dan Kode Perilaku ASN Kode etik dan kode perilaku ASN bertujuan untuk menjaga martabat dan kehormatan ASN. Kode etik dan kode perilaku berisi pengaturan perilaku agar Pegawai ASN: a. melaksanakan

tugasnya

dengan

jujur,

bertanggung

jawab,

dan

berintegritas tinggi; b. melaksanakan tugasnya dengan cermat dan disiplin; c. melayani dengan sikap hormat, sopan, dan tanpa tekanan; d. melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan; e. melaksanakan tugasnya sesuai dengan perintah atasan atau Pejabat yang Berwenang sejauh tidak bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan etika pemerintahan; f. menjaga kerahasiaan yang menyangkut kebijakan negara; g. menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung jawab, efektif, dan efisien; h. menjaga agar tidak terjadi konflik kepentingan dalam melaksanakan tugasnya; i.

memberikan informasi secara benar dan tidak menyesatkan kepada pihak lain yang memerlukan informasi terkait kepentingan kedinasan;

j.

tidak menyalahgunakan informasi intern negara, tugas, status, kekuasaan, dan jabatannya untuk mendapat atau mencari keuntungan atau manfaat bagi diri sendiri atau untuk orang lain;

k. memegang teguh nilai dasar ASN dan selalu menjaga reputasi dan integritas ASN; dan

melaksanakan ketentuan peraturan perundang-

undangan mengenai disiplin Pegawai ASN.

Manajemen ASN

8

D. Jenis, Status, Dan Kedudukan Pegawai ASN terdiri atas PNS dan PPPK. Sedangkan Status PNS merupakan Pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan memiliki nomor induk pegawai secara nasional. Sedangkan Status PPPK merupakan Pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai dengan perjanjian kerja oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai dengan kebutuhan Instansi Pemerintah dan ketentuan Undang-Undang. Sedangkan Pegawai ASN berkedudukan sebagai unsur aparatur negara. Pegawai ASN melaksanakan kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan Instansi Pemerintah, dan Pegawai ASN harus bebas dari pengaruh dan intervensi semua golongan dan partai politik.

E. Fungsi, Tugas Dan Peran Pegawai ASN berfungsi sebagai pelaksana kebijakan publik; pelayan publik; dan perekat dan pemersatu bangsa. Sedangkan Pegawai ASN bertugas: 1. melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; 2. memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas; dan 3. mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik Indonesia. Sedangkan Pegawai ASN berperan sebagai perencana, pelaksana, dan pengawas penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional melalui pelaksanaan kebijakan dan pelayanan publik yang profesional, bebas dari intervensi politik, serta bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.

F. Hak dan Kewajiban PNS 1. Hak Pegawai ASN Agar dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik dan akuntabel, maka setiap Pegawai Negeri Sipil diberikan hak sebagai berikut: a. gaji, tunjangan, dan fasilitas; b. cuti;


9

c. jaminan pensiun dan jaminan hari tua; d. perlindungan; dan e. pengembangan kompetensi. Selain hak sebagaimana disebutkan di atas, berdasarkan pasal 70 UU ASN disebutkan bahwa Setiap Pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi. Berdasarkan Pasal 92 UU ASN Pemerintah juga wajib memberikan perlindungan berupa: a. jaminan kesehatan; b. jaminan kecelakaan kerja; c. jaminan kematian; dan d. bantuan hukum. Sedangkan Pegawai PPPK berhak memperoleh: a. gaji dan tunjangan; b. cuti; c. perlindungan; dan d. pengembangan kompetensi. Adapun Yang dimaksud dengan “gaji” adalah kompensasi honorarium sesuai

dasar berupa

dengan beban kerja, tanggung jawab jabatan dan resiko

pekerjaan yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan. Selain gaji, PNS juga menerima tunjangan dan fasilitas. Tunjangan meliputi tunjangan kinerja dan tunjangan kemahalan. Tunjangan kinerja dibayarkan sesuai pencapaian kinerja. Tunjangan kemahalandibayarkan sesuai dengan tingkat kemahalan berdasarkan indeks harga yang berlaku di daerah masing-masing. Yang dimaksud dengan cuti Pegawai Negeri Sipil adalah keadaan tidak masuk kerja yang diizinkan dalam jangkawaktu tertentu dan dikeluarkan/diberikan oleh pejabat yang berwenang seperti Pimpinan Kementerian Negara / Lembaga Pemerintah Non Kementerian, Sekretariat Lembaga Negara dan pejabat lain yang ditentukan oleh Presiden

Manajemen ASN

10

Cuti PNS sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 24 Tahun 1976, terdiri dari : a. cuti tahunan; b. cuti besar; c. cuti sakit; d. cuti bersalin; e. cuti karena alasan penting; f. cuti di luar tanggungan negara.

a. Cuti Tahunan Persyaratan Pegawai Negeri Sipil

untuk mendapat cuti tahunan adalah

apabila yang bersangkutan telah bekerja secara terus-menerus selama satu (1) tahun, maka PNS berhak mendapatkan cuti tahunan. Cuti tahunan bagi PNS adalah selama duabelas (12) hari kerja. Pemberian cuti tahunan dapat diberikan tambahan paling lama empat belas (14) hari kerja apabila pegawai yang bersangkutan tinggal atau cuti tersebut dijalankan di tempat yang sulit transportasinya. b. Cuti Besar Pegawai Negeri Sipil

yang telah bekerja sekurang kurangnya selama

enam (6) tahun berturut-turut maka yang bersangkutan berhak mendapatkan cuti besar yang lamanya adalah 3 (tiga) bulan. PNS yang menjalani cuti besar masih berhak mendapatkan cuti tahunannya dalam tahun yang bersangkutan. c. Cuti Sakit 1) Pegawai Negeri Sipil yang sakit selama satu (1) atau dua (2) hari berhak atas

cuti

sakit,

dengan

ketentuan

yang

bersangkutan

harus

memberitahukan kepada atasan yang bersangkutan; 2) Pegawai Negeri Sipil empatbelas

(14)

yang sakit lebih dari dua (2) sampai dengan hari berhak atas cuti dengan ketentuan yang

bersangkutan harus mengajukan permintaan

secara

tertulis

kepada


pejabat

11

yang berwenang

dengan

melampirkan

surat

keterangan

dokter. 3) Pegawai Negeri Sipil

yang menderita sakit lebih dari empat belas (14)

hari kerja berhak atas cuti sakit, dengan ketentuan

PNS

yang

bersangkutan mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat yang berwenang dengan melampirkan surat keterangan dokter yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan. Cuti sakit ini dapat diberikan paling lama satu (1) tahun dan apabila belum sembuh, maka cuti sakit dapat ditambah selama enam (6) bulan; apabila penambahan cuti untuk enam (6) bulan, maka PNS yang bersangkutan harus diuji kesehatannya oleh dokter yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan. Apabila dari hasil pengujian ini ternyata penyakitnya

belum

sembuh,

maka

PNS

bersangkutan

diberhentikan dengan hormat dari jabatannya dengan mendapat

uang

tunggu berdasarkan ketentuan perundang-undangan yang berlaku. d. Cuti bersalin Kepada Pegawai Negeri Sipil

wanita diberikan hak mendapatkan cuti

bersalin untuk anak pertama dan kedua. Sedangkan untuk persalinan anak ketiga dan seterusnya diberikan cuti di luar tanggungan negara. Cuti bersalin diberikan selama satu (1) bulan sebelum dan dua (2) bulan setelah persalinan. e. Cuti karena Alasan Penting Cuti karena alasan penting dapat diberikan apabila. Salah seorang anggota keluarga (ibu, bapak,

isteri/suami, anak,

adik, kakak, mertua,

atau

menantu) mengalami sakit keras atau meninggal dunia dan menurut ketentuan hukum yang berlaku PNS yang bersangkutan harus mengurus hak-hak dari anggota keluarganya tersebut. a. Melangsungkan perkawinan yang pertama; b. Alasan penting lainnya yang ditetapkan kemudian oleh Presiden.

Manajemen ASN

12

Setiap Pegawai Negeri Sipil berhak atas cuti karena alasan penting. Lama cuti karena alasan penting ditentukan oleh Pejabat yang berwenang yaitu paling lama dua (2) bulan. f. Cuti di luar Tanggungan Negara Pegawai Negeri Sipil

yang telah bekerja sekurang-kurangnya lima

(5) tahun secara terus-menerus, karena alasan pribadi yang penting dan mendesak dapat diberikan cuti di luar tanggungan negara selama tiga (3) tahun dan dapat diperpanjang paling lama satu (1) tahun apabila ada alasanalasan yang penting untuk memperpanjangnya. Untuk mendapatkan cuti di luar tanggungan negara, PNS mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat yang berwenang disertai alasan-alasannya. Pegawai Negeri Sipil yang menjalankan cuti

di luar tanggungan negara

penghasilan

negara

dari

dan

tidak berhak menerima

harus melepaskan

jabatannya.

Masa

menjalankan cuti di luar tanggungan negara tidak diperhitungkan sebagai masa kerja. g. Memperoleh perawatan bagi yang tertimpa sesuatu kecelakaan dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya; h. Memperolah tunjangan bagi yang menderita cacat jasmani atau cacat rohani dalam

dan

karena

menjalankan

tugas

dan

kewajibannya

yang

mengakibatkannya tidak dapat bekerja lagi dalam jabatan apapun juga; i. Memperoleh uang duka bagi keluarga Pegawai Negeri Sipil yang tewas; j. Memperoleh pensiun bagi PNS yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan; k. Menjadi peserta TASPEN; l. Menjadi peserta BPJS.


13

2. Kewajiban Pegawai ASN Pegawai ASN wajib: a. setia dan taat pada Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan pemerintah yang sah; b. menjaga persatuan dan kesatuan bangsa; c. melaksanakan kebijakan yang dirumuskan pejabat pemerintah yang berwenang; d. menaati ketentuan peraturan perundang-undangan; e. melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian, kejujuran, kesadaran, dan tanggung jawab; f. menunjukkan integritas dan keteladanan dalam sikap, perilaku, ucapan dan tindakan kepada setiap orang, baik di dalam maupun di luar kedinasan; g. menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat mengemukakan rahasia jabatan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; dan h. bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia. G. Peraturan Disiplin PNS Pasal 86 UU ASN disebutkan Untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dalam kelancaran pelaksanaan tugas, PNS wajib mematuhi disiplin PNS. Instansi Pemerintah wajib melaksanakan penegakan disiplin terhadap PNS serta melaksanakan berbagai upaya peningkatan disiplin.

PNS yang melakukan

pelanggaran disiplin dijatuhi hukuman disiplin. Pegawai

Negeri

Sipil menempati kedudukan yang mulia, yaitu sebagai

unsur aparatur Negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas

Negara,

pemerintahan,

dan

pembangunan.

Untuk

menjamin

Manajemen ASN

14

terpeliharanya tata tertib dalam kelancaran pelaksanaan tugas, PNS wajib mematuhi disiplin PNS.

Instansi Pemerintah wajib melaksanakan penegakan

disiplin terhadap PNS serta melaksanakan berbagai upaya peningkatan disiplin. PNS yang melakukan pelanggaran disiplin dijatuhi hukuman disiplin. Untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas-tugas tersebut, dipandang perlu menetapkan peraturan tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor

53 Tahun

2010 tentang Peraturan

Disiplin Pegawai Negeri Sipil disebutkan peraturan disiplin adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar oleh seorang Pegawai Negeri Sipil. Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan PNS yang tidak menaati kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan disiplin PNS, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja. Sedangkan yang dimaksud dengan Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada PNS karena melanggar peraturan disiplin PNS. Perlu disadari dan dimengerti bahwa dikeluarkannya peraturan ini tidak untuk membatasi ruang gerak Pegawai Negeri Sipil tetapi semata-mata untuk memberikan rambu-rambu yang jelas bagi Pegawai Negeri Sipil

dalam

melaksanakan tugas dan kewajibannya. Kreativitas, inovasi dan ide-ide yang membangun serta dapat meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat tetap harus dipupuk dan dikembangkan. Adapun kewajiban PNS sebagaimana diatur dalam PP No. 53 Tahun 2010 adalah: 1. mengucapkan sumpah/janji PNS; 2. mengucapkan sumpah/janji jabatan;


3. setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan Pemerintah; 4. menaati segala ketentuan peraturan perundangundangan; 5. melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepada PNS dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab; 6. menjunjung tinggi kehormatan negara, Pemerintah, dan martabat PNS; 7. mengutamakan kepentingan negara daripada 8. kepentingan sendiri, seseorang, dan/atau golongan; 9. memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya atau menurut perintah harus dirahasiakan; 10. bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat untuk kepentingan negara; 11. melaporkan dengan segera kepada atasannya apabila mengetahui ada hal yang dapat membahayakan atau merugikan negara atau Pemerintah terutama di bidang keamanan, keuangan, dan materiil; 12. masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja; 13. mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan; 14. menggunakan dan memelihara barang-barang milik negara dengan sebaikbaiknya; 15. memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat; 16. membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas; 17. memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan karier; dan 18. menaati peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Sedangkan Setiap PNS dilarang: 1. menyalahgunakan wewenang; 2. menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi dan/atau orang lain dengan menggunakan kewenangan orang lain;

15

Manajemen ASN

16

3. tanpa izin Pemerintah menjadi pegawai atau bekerja untuk negara lain dan/atau lembaga atau organisasi internasional; 4. bekerja pada perusahaan asing, konsultan asing, atau lembaga swadaya masyarakat asing; 5. memiliki,

menjual,

membeli,

menggadaikan,

menyewakan,

atau

meminjamkan barang-barang baik bergerak atau tidak bergerak, dokumen atau surat berharga milik negara secara tidak sah; 6. melakukan kegiatan bersama dengan atasan, temansejawat, bawahan, atau orang lain di dalam maupun di luar lingkungan kerjanya dengan tujuan untuk keuntungan pribadi, golongan, atau pihak lain, yang secara langsung atau tidak langsung merugikan negara; 7. memberi atau menyanggupi akan memberi sesuatu kepada siapapun baik secara langsung atau tidak langsung dan dengan dalih apapun untuk diangkat dalam jabatan; 8. menerima hadiah atau suatu pemberian apa saja dari siapapun juga yang berhubungan dengan jabatan dan/atau pekerjaannya; 9. bertindak sewenang-wenang terhadap bawahannya; 10. melakukan suatu tindakan atau tidak melakukan suatu tindakan yang dapat menghalangi atau mempersulit salah satu pihak yang dilayani sehingga mengakibatkan kerugian bagi yang dilayani; 11. menghalangi berjalannya tugas kedinasan; 12. memberikan dukungan kepada calon Presiden/Wakil Presiden, Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, atau Dewan Perwakilan Rakyat Daerah dengan cara: a. ikut serta sebagai pelaksana kampanye; b. menjadi peserta kampanye dengan menggunakan atribut partai atau atribut PNS; c. sebagai peserta kampanye dengan mengerahkan PNS lain; dan/atau d. sebagai peserta kampanye dengan menggunakan fasilitas negara;


17

13. memberikan dukungan kepada calon Presiden/Wakil Presiden dengan cara: a. membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan atau merugikan salah satu pasangan calon selama masa kampanye; dan/atau b. mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan terhadap pasangan calon yang menjadi peserta pemilu sebelum, selama, dan sesudah masa kampanye meliputi pertemuan, ajakan, himbauan, seruan, atau pemberian barang kepada PNS dalam lingkungan unit kerjanya, anggota keluarga, dan masyarakat; 14. memberikan dukungan kepada calon anggota Dewan Perwakilan Daerah atau calon Kepala Daerah/Wakil Kepala Daerah dengan cara memberikan surat dukungan disertai foto kopi Kartu Tanda Penduduk atau Surat Keterangan Tanda Penduduk sesuai peraturan perundangundangan; dan 15. memberikan dukungan kepada calon Kepala Daerah/Wakil Kepala Daerah, dengan cara: a. terlibat dalam kegiatan kampanye untuk mendukung calon Kepala Daerah/Wakil Kepala Daerah; b. menggunakan fasilitas yang terkait dengan jabatan dalam kegiatan kampanye; c. membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan atau merugikan salah satu pasangan calon selama masa kampanye; dan/atau d. mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan terhadap pasangan calon yang menjadi peserta pemilu sebelum, selama, dan e. sesudah masa kampanye meliputi pertemuan, ajakan, himbauan, seruan, atau pemberian barang kepada PNS dalam lingkungan unit kerjanya, anggota keluarga, dan masyarakat. PNS yang tidak menaati ketentuan kewajiban dan larangan sebagaimana dimaksud di atas dijatuhi hukuman disiplin. Adapun berat ringannya hukuman dan jenis hukuman yang diberikan kepada

Pegawai

Negeri

Sipil

yang melanggar peraturan disesuaikan

Manajemen ASN

18

dengan tingkat kesalahan atau jenis pelanggaran yang dilakukannya. Tingkat dan jenis hukuman disiplin adalah sebagai berikut: a. Tingkat hukuman disiplin terdiri dari: a. hukuman disiplin ringan; b. hukuman disiplin sedang; dan c. hukuman disiplin berat. b. Jenis hukuman disiplin ringan terdiri dari: a. teguran lisan; b. teguran tertulis; dan c. pernyataan tidak puas secara tertulis. c. Jenis hukuman disiplin sedanghuruf b terdiri dari: a. penundaan kenaikan gaji berkala selama 1(satu) tahun; b. penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun; dan c. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun. d. Jenis hukuman disiplin berat erdiri dari: a. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun; b. pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah; c. pembebasan dari jabatan; d. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS; dan e. pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.

H. Keanggotaan PNS Sebagai Anggota KORPRI Pegawai Republik Indonesia sudah ada sejak kemerdekaan Indonesia diproklamirkan,

secara

resmi

dinyatakan

bahwa semua bekas pegawai

pemerintah tentara pendudukan Jepang dijadikan pegawai Negara Kesatuan Republik Indonesia. Untuk menghimpun Republik Indonesia

tersebut

dan

membina

khususnya di luar

seluruh

kedinasan,

Pegawai pemerintah

membentuk satu-satunya wadah yaitu KORPRI. Korps Pegawai Republik


19

Indonesia (KORPRI) dibentuk dengan Keputusan Presiden Nomor 82 Tahun 1971, tanggal 29

Nopember

1971.

Tujuannya

adalah

untuk

lebih

meningkatkan pengabdian Pegawai Negeri Sipil dalam mengisi kemerdekaan dan pelaksanaan tugas umum pemerintahan dan pembangunan. Langkah berikutnya dalam rangka menyatukan gerak langkah Pegawai Negeri Sipil agar tidak terpecah belah adalah dengan ditetapkannya Peraturan Pemerintah Nomor 20 Tahun 1976 dan

tentang Keanggotaan PNS dalam Partai Politik

dan Golongan Karya. Dalam penjelasan umum PP tersebut dinyatakan bahwa Pegawai Negeri Sipil bukan saja unsur aparatur negara, tetapi juga sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, yang hidup di tengah-tengah

masyarakat

dan

bekerja untuk kepentingan masyarakat. Oleh sebab itu dalam melaksanakan pembinaan, PNS bukan saja dilihat dan diperlakukan sebagai aparatur Negara tetapi juga harus dilihat dan diperlakukan sebagai warga Negara. Hal ini mengandung pengertian bahwa dalam melaksanakan pembinaan hendaknya sejauh mungkin diusahakan adanya keserasian antara kepentingan dinas dengan kepentingan PNS sebagai perorangan, dengan ketentuan bahwa apabila terdapat perbedaan antara kepentingan dinas dengan kepentingan PNS sebagai perorangan, maka kepentingan dinaslah yang harus didahulukan. Dengan demikian maka kesetiaan dan ketaatan PNS sepenuhnya berada di bawah pimpinan pemerintah, agar terjamin kesatuan pimpinan dan garis pimpinan yang jelas dan tegas. Oleh karena itu keanggotaan PNS dalam partai politik tidak boleh mengurangi kesetiaan dan ketaatan penuh PNS yang bersangkutan kepada Pancasila, UUD 1945, Negara, dan Pemerintahan, serta tidak boleh mengganggu kelancaran pelaksanaan tugasnya. Untuk

memperkokoh

kesatuan

KORPRI,

maka

Nasional Pertama KORPRI yang diselenggarakan pada melahirkan

doktrin

KORPRI

pada Musyawarah tahun 1978

telah

yang disebut “BHINNEKA KARYA ABDI

NEGARA” yang artinya walaupun anggota-anggota KORPRI melaksanakan berbagai bidang dengan jenis karya yang beraneka ragam tetapi tetap dalam

Manajemen ASN

20

rangka pelaksanaan pengabdian kepada bangsa, Negara dan masyarakat Indonesia. Faktor penentu pembinaan PNS yang akan menjadi anggota Parpol

dan

Golkar adalah sebagaimana disebutkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 20 Tahun 1976 pasal 1 dan 2 beserta penjelasannya, di mana PNS yang menjabat sebagai pejabat struktural eselon V ke atas di berbagai bidang, guru, kepegawaian, dan sebagainya harus minta ijin terlebih dahulu dari yang ini,

berwenang maka

mengangkat

pejabat

dan memberhentikannya. Dengan adanya PP

control pemerintah untuk mengarahkan PNS agar dapat bekerja

dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan pribadi atau kepentingan Partai Politik dapat dicapai. Dalam perjalanan pembinaan Pegawai Negeri Sipil

melalui wadah Korps

Pegawai Negeri Sipil pada masa-masa lalu tidak menguntungkan, karena tujuan yang

semula

sebagai

wadah mempersatukan

Pegawai

Negeri

Sipil

dimanfaatkan oleh Golongan tertentu dan digunakan sebagai alat atau kendaraan politik untuk meraih kemenangan dalam Pemilihan Umum. Dengan demikian tujuan dibentuknya wadah KORPRI dalam rangka menyatukan para anggota PNS agar tidak terjadi konflik di antara PNS tidak tercapai Memperhatikan kenyataan selama Orde Baru tersebut, di mana KORPRI digunakan sebagai kendaraan politik, maka dalam Munas KORPRI terakhir yang dilaksanakan bulan Februari 1999 telah terjadi perubahan orientasi Korps Pegawai Republik Indonesia. Hal ini tampak dalam perubahan Anggaran Dasar yang

telah

ditetapkan

melalui

Keputusan

Musyawarah Nasional ke-5

KORPRI Nomor Kep-03/Munas/1999 tentang Perubahan Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga KORPRI yang ditegaskan kembali dalam Keputusan Presiden Nomor 26 Tahun 2000 tentang Pengesahan Perubahan Anggaran Dasar Korps Pegawai Republik Indonesia sebagai pengganti sebelumnya sebagaimana terdapat dalam Keputusan Presiden Nomor Tahun

1994

tentang Pengesahan

Anggaran

Dasar

Korps

Keppres 63 Pegawai


21

Republik Indonesia. Perubahan mendasar dalam Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga KORPRI adalah dalam hal fungsi dan tujuan KORPRI. 1. Fungsi KORPRI Dalam pasal 6 Keppres Nomor 63 Tahun 1994 dinyatakan, bahwa fungsi KORPRI adalah sebagai berikut: a. Melindungi dan mengayomi para anggota; b. Penyalur kepentingan para anggotanya; c. Pendorong dalam meningkatkan taraf hidup sosial ekonomi masyarakat dan lingkungannya; d. Pelopor dalam menyukseskan program pembangunan nasional; e. Mitra kerja yang aktif sebagai organisasi pekerja dalam proses pengambilan keputusan dan kebijakan instansi yang bersangkutan

sesuai

dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. f. Pelopor

dalam

meningkatkan

kesejahteraan

dan profesionalisme

anggota;

2. Tujuan KORPRI Berdasarkan fungsi di atas, yang menjadi tujuan dibentuknya KORPRI adalah: a. Mewujudkan

pelaksanaan

peraturan

perundang-undangan Pegawai

Republik Indonesia serta menjamin perlindungan hak-hak Republik Indonesia guna mencapai ketenangan kerja

usaha

untuk meningkatkan taraf

dan

Pegawai

kelangsungan

hidup, kecerdasan, dan

kesejahteraan Pegawai Republik Indonesia beserta keluarganya; b. Menghimpun dan menyatukan Pegawai Republik Indonesia untuk mewujudkan rasa setia kawan dan tali persaudaraan antara sesama pegawai Republik Indonesia.

Manajemen ASN

22

3. Usaha-Usaha KORPRI Dalam rangka mencapai tujuan di atas KORPRI melakukan usaha-usaha sebagai berikut: a. Meningkatkan peran serta anggota KORPRI dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan cita-cita proklamasi 17 Agustus 1945; b. Memperjuangkan terciptanya dan terlaksananya peraturan perundangan untuk mewujudkan kesejahteraan dan perlindungan hak-hak Pegawai Republik

Indonesia

pada umumnya dan anggota KORPRI pada

khususnya; c. Mengadakan

upaya-upaya

untuk

mempertinggi

keterampilan bidang pekerjaan dan

mutu pengetahuan,

atau profesi serta kemampuan

organisasi; d. Bekerjasama dengan badan pemerintah

dan

swasta serta organisasi-

organisasi lain didalam dan di luar negeri untuk melaksanakan usahausaha yang tidak bertentangan dengan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga; e. Memperjuangkan anggota untuk memperoleh kesempatan yang dalam

mengembangkan

karir

sesuai

sama

dengan kemampuan masing-

masing; f. Membina korps dalam mewujudkan kesatuan pola pikir, ucapan, dan tindakan, serta pengembangan mental dan rohani yang baik. Keanggotaan KORPRI adalah mencakup seluruh Pegawai Republik Indonesia sesuai dengan bidang tugas masing-masing.

4. Susunan Anggota Korpri Susunan organisasi KORPRI secara vertikal adalah sebagai berikut: a. Tingkat nasional meliputi seluruh wilayah Republik Indonesia yang dipimpin oleh Dewan Pengurus Pusat untuk kemudian disingkat DPP KORPRI;


23

b. Tingkat provinsi dipimpin oleh Dewan Pengurus Daerah untuk kemudian disingkat DPD KORPRI; c. Tingkat Kabupaten dipimpin oleh Dewan Pengurus Cabang atau DPC KORPRI; d. Tingkat Kecamatan dipimpin oleh Dewan Pengurus Anak Cabang atau DPAC KORPRI; e. Tingkat desa/kelurahan dipimpin oleh pengurus ranting. 5. Panca Prasetya Korpri Landasan etika KORPRI pada Munas pertama tahun 1978 ditetapkan dengan sebutan Sapta Prasetya yang merupa kan janji luhur anggota KORPRI dalam menjalankan kewajibannya sebagai

abdi

Negara

dan

abdi

masyarakat. Dalam Munas KORPRI yang dilaksanakan pada tahun 1989, Sapta Prasetya KORPRI telah mengalami perubahan kembali tentang bunyi landasan dan etika. Terakhir landasan etika KORPRI telah disempurnakan sesuai dengan tuntutan keadaan dalam Munas KORPRI pada tahun 1999. Perubahan itu terjadi pada landasan etika yang berbunyi sebagai berikut "Kami anggota KORPS Pegawai Republik Indonesia, adalah insan yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berjanji: a. Setia dan taat kepada Negara Kesatuan dan Pemerintah Republik Indonesia, yang berdasarkan Panca sila dan Undang-Undang Dasar 1945; b. Menjunjung tinggi kehormatan bangsa dan negara serta memegang teguh rahasia jabatan dan rahasia negara; c. Mengutamakan kepentingan negara dan masyarakat di atas kepentingan pribadi dan golongan; d. Memelihara

persatuan

dan

kesatuan

bangsa

serta kesetiakawanan

KORPS Pegawai Republik Indonesia; e. Menegakkan

kejujuran,

keadilan

kesejahteraan dan profesionalisme.

dan

disiplin

serta meningkatkan

Manajemen ASN

24

I. Keanggotaan PNS Dalam Partai Politik Dalam era reformasi keanggotaan PNS dalam Partai Politik telah

diatur

secara tegas dalam PP Nomor 5 Tahun 1999 tentang Pegawai Negeri Sipil yang menjadi Anggota Partai Politik jo PP Nomor 12 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 5 Tahun 1999. Beberapa inti pokok materi dalam PP tersebut adalah: 1. Sebagai aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan, maka bersikap

netral

dan

PNS

harus

menghindari penggunaan fasilitas Negara untuk

Golongan tertentu. Selain itu juga dituntut tidak diskriminatif khususnya dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat; 2. Pegawai Negeri Sipil yang telah menjadi anggota atau pengurus Parpol pada saat PP ini ditetapkan dianggap telah melepaskan keanggotaan dan atau kepengurusannya (hapus secara otomatis); 3. Pegawai Negeri Sipil

yang tidak melaporkan keangotaan dan

kepengurusannya dalam partai

atau

politik, diberhentikan tidak dengan hormat

sebagai PNS; 4. Pegawai Negeri Sipil Politik

harus

yang ingin menjadi anggota atau pengurus Partai

mengajukan

permohonan kepada

atasan

langsungnya

(peraturan pelaksanaan yang dikeluarkan BKN); 5. Pegawai

Negeri

Sipil

yang

mengajukan

permohonan sebagai

anggota/pengurus Parpol diberikan uang tunggu selama satu tahun. Dalam satu tahun apabila tetap ingin menjadi anggota maka

atau

pengurus Parpol,

yang bersangkutan diberhentikan dengan hormat dan mendapat hak

pensiun bagi yang telah mencapai Batas Usia Pensiun (BUP).

J. Penghargaan Pasal 82 UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara menyebutkan PNS yang telah menunjukkan kesetiaan, pengabdian, kecakapan,


25

kejujuran, kedisiplinan, dan prestasi kerja dalam melaksanakan tugasnya dapat diberikan penghargaan. Penghargaan dapat berupa pemberian: a. tanda kehormatan; b. kenaikan pangkat istimewa; c. kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi; dan/atau d. kesempatan menghadiri acara resmi dan/atau acara kenegaraan. PNS yang dijatuhi sanksi administratif tingkat berat berupa pemberhentian tidak dengan hormat dicabut haknya untuk memakai tanda kehormatan negara tetapi juga harus dilihat dan diperlakukan sebagai warga negara. mengandung hendaknya

pengertian sejauh

bahwa

dalam melaksanakan

Hal

ini

pembinaan,

mungkin diusahakan adanya keserasian antara kepentingan

dinas dengan kepentingan PNS sebagai perorangan, dengan ketentuan bahwa apabila terdapat perbedaan antara kepentingan dinas dengan kepentingan PNS sebagai perorangan, maka kepentingan dinaslah yang harus didahulukan. Dengan demikian maka kesetiaan dan ketaatan PNS sepenuhnya berada di bawah pimpinan pemerintah, agar terjamin kesatuan pimpinan dan garis pimpinan yang jelas dan tegas. Oleh karena itu keanggotaan PNS dalam Partai Politik tidak boleh mengurangi kesetiaan dan ketaatan penuh PNS yang bersangkutan kepada Pancasila, UUD tahun 1945, Negara, dan Pemerintahan, serta tidak boleh mengganggu kelancaran pelaksanaan tugasnya.

BAB III MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA

Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.

Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan

Sistem Merit. Manajemen ASN meliputi Manajemen PNS dan Manajemen PPPK. Manajemen ASN meliputi: 1. penyusunan dan penetapan kebutuhan; 2. pengadaan; 3. pangkat dan jabatan; 4. pengembangan karier; 5. pola karier; 6. promosi; 7. mutasi; 8. penilaian kinerja; 9. penggajian dan tunjangan; 10. penghargaan; 11. disiplin; 12. pemberhentian; 13. jaminan pensiun dan jaminan hari tua; dan 14. perlindungan.

A. Formasi Pegawai Negeri Sipil 1. Analisa Kebutuhan Pegawai Setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja.

Penyusunan kebutuhan

jumlah dan jenis jabatan PNS dilakukan untuk jangka waktu 5 (lima) tahun yang diperinci per 1 (satu) tahun berdasarkan prioritas kebutuhan.

Penyusunan kebutuhan

jumlah dan jenis jabatan PNS dimaksud ditujukan untuk menentukan jumlah formasi pegawai.

26


27

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000, disebutkan pengertian Formasi Pegawai Negeri Sipil adalah jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi dalam jangka waktu tertentu. Menteri yang bertanggungjawab dalam bidang pendayagunaan aparatur Negara menetapkan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS secara nasional. Selanjutnya formasi tersebut akan dibagi kepada setiap kementerian dan lembaga serta pemerintah daerah propinsi, kabupaten dan kota. Selanjutnya dalam Keputusan Kepala BKN Nomor 09 Tahun 2001 tentang ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil ditegaskan bahwa dalam rangka perencanaan kepegawaian secara nasional dan pengendalian jumlah pegawai, maka Gubernur, Bupati/Walikota, sebelum menetapkan

formasi

harus

terlebih

dahulu

mendapat pertimbangan dari Kepala

Badan Kepegawaian Negara. Formasi masing-masing satuan organisasi negara disusun berdasarkan analisa kebutuhan

dan

penyediaan

pegawai sesuai dengan jabatan yang tersedia, dengan

memperhatikan norma, standar, dan prosedur yang telah ditetapkan oleh Pemerintah. Analisa kebutuhan tersebut

dilakukan berdasarkan :

a. Jenis pekerjaan; b. Sifat pekerjaan; c. Analisa beban kerja dan perkiraan kapasitas seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu tertentu; d. Prinsip pelaksanaan pekerjaan, dan e. Peralatan yang tersedia.

2. Uraian Jabatan Uraian jabatan adalah uraian tentang hasil analisa jabatan yang berisi tentang nama jabatan, kode jabatan, unit organisasi, ikhtisar jabatan, uraian tugas, bahan kerja, perangkat kerja, hasil kerja, tanggung jawab, wewenang, nama jabatan yang berada di bawahnya, koreksi jabatan, kondisi lingkungan kerja, resiko bahaya, syarat jabatan, dan informasi jabatan lainnya.

Manajemen ASN

28

3. Peta Jabatan Peta jabatan adalah susunan nama dan tingkat jabatan struktural dan fungsional yang tergambar dalam suatu struktur organisasi dari tingkat yang paling rendah sampai dengan yang paling tinggi.

B. Pengadaan Pegawai Negeri Sipil Pengadaan PNS merupakan kegiatan untuk mengisi kebutuhan Jabatan Administrasi dan/atau Jabatan Fungsional dalam suatu Instansi Pemerintah. Pengadaan PNS di Instansi Pemerintah dilakukan berdasarkan penetapan kebutuhan yang ditetapkan oleh Menteri yang bertanggung jawab dalam pendayagunaan aparatur Negara.

Pengadaan PNS dilakukan

melalui tahapan perencanaan, pengumuman lowongan, pelamaran, seleksi, pengumuman hasil seleksi, masa percobaan, dan pengangkatan menjadi PNS. Setiap Instansi Pemerintah merencanakan pelaksanaan pengadaan PNS. Tata cara pengadaan PNS diatur dalam PP Nomor 98 tahun 2000 sebagaimana telah diubah dengan PP Nomor 11 tahun 2002 tentang Pengadaan PNS. Setiap Warga Negara Republik Indonesia mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk melamar menjadi PNS tentunya setelah memenuhi syarat-syarat yang ditetapkan dalam peraturan yang berlaku. Lowongan formasi PNS diumumkan secara luas oleh Pejabat Pembina Kepegawaian melalui media massa dan/atau dalam bentuk lain agar dapat memberikan kesempatan sebanyak mungkin kepada Warga Negara Indonesia untuk mengajukan lamaran,

dan

memberikan lebih banyak kemungkinan bagi instansi untuk memilih calon yang paling cakap dalam melaksanakan tugas yang akan dibebankan kepadanya. Kegiatan ini dilakukan paling lambat 15 (lima belas) hari sebelum tanggal penerimaan lamaran. Dalam pengumuman tersebut dicantumkan : 1. Jumlah dan jenis jabatan lowongan; 2. Syarat jabatan yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar; 3. Alamat dan tempat lamaran ditujukan; Batas waktu pengajuan lamaran, dan 4. Lain-lain yang dipandang perlu.


29

1. Syarat melamar sebagai Pegawai Negeri Sipil Sedangkan syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar adalah : a. Berstatus sebagai Warga Negara Indonesia; b. Berusia serendah-rendahnya 18 (delapan belas) tahun dan setinggi-tingginya 35 (tiga puluh lima) tahun; c. Tidak pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan keputusan pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan

hukum yang tetap karena melakukan suatu tindak

pidana kejahatan; d. Tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas

permintaan

sendiri

atau tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil, atau diberhentikan tidak dengan hormat sebagai pegawai swasta; e. Tidak berkedudukan sebagai Calon Pegawai Negeri; f. Mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian dan keterampilan yang diperlukan; g. Berkelakuan baik; h. Sehat jasmani dan rohani; i. Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia atau Negara lain yang ditentukan oleh pemerintah, j. Syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan.

2. Seleksi Penyelenggaraan seleksi pengadaan PNS oleh Instansi Pemerintah melalui penilaian secara objektif berdasarkan kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan lain yang dibutuhkan oleh jabatan. Penyelenggaraan seleksi pengadaan PNS terdiri dari 3 (tiga) tahap, meliputi seleksi administrasi, seleksi kompetensi dasar, dan seleksi kompetensi bidang.

Ujian seleksi bagi pelamar yang memenuhi syarat panitia yang dibentuk oleh Pejabat Pembina

dilaksanakan

Kepegawaian.

Panitia

oleh

suatu

ini

terdiri

sekurang-kurangnya 3 (tiga) pejabat, yaitu seorang ketua merangkap anggota, sekretaris merangkap anggota, dan seorang anggota. Apabila jumlah anggota panitia lebih dari 3 (tiga) orang, maka jumlahnya harus merupakan bilangan ganjil. Tugas panitia tersebut adalah sebagai berikut :

Manajemen ASN

30

a. Menyiapkan bahan ujian; b. Menentukan pedoman pemeriksaan dan penilaian ujian; c. Menentukan tempat dan jadwal ujian; d. Menyelenggarakan ujian; e. Memeriksa dan menentukan hasil ujian. Sebagai catatan, lembar jawaban ujian diperiksa oleh sekurang-kurangnya 2 (dua) orang anggota. Materi ujian penyaringan ini meliputi test kompetensi dan psikotes. Materi tes kompetensi disesuaikan dengan kebutuhan persyaratan jabatan, sedangkan penyelenggaraan psikotes disesuaikan dengan kebutuhan persyaratan jabatan

dan kemampuan instansi masing-masing. Materi tes kompetensi tersebut

disesuaikan dengan kebutuhan persyaratan jabatan, yang

antara

lain

meliputi

pengetahuan umum, bahasa Indonesia, kebijakan pemerintah, pengetahuan teknis, dan pengetahuan lainnya. Sedangkan psikotes di lakukan untuk mengetahui kepribadian, minat dan bakat dari pelamar. Selanjutnya, bagi diumumkan

yang lulus ujian penyaringan akan di tetapkan

dan

oleh Pejabat Pembina Kepegawaian. Untuk itu, bagi pelamar yang

dinyatakan lulus ujian

penyaringan diwajibkan untuk menyerahkan kelengkapan

administrasi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

3. Proses Pengangkatan menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil Pelamar yang dinyatakan lulus ujian atau seleksi yang akan diangkat menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) tersebut, oleh Pejabat Pembina Kepegawaian disampaikan kepada Kepala Badan Kepegawaian Negara untuk mendapatkan Nomor Identitas Pegawai Negeri Sipil

atau yang lebih dikenal dengan singkatan NIP. Pelamar yang

sudah diberi NIP selanjutnya diangkat sebagai CPNS melalui keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian. Pengangkatan ini dilakukan dalam tahun anggaran belanja, dan penetapannya tidak boleh berlaku surut. Namun perlu pula diperhatikan bahwa terdapat kemungkinan adanya pelamar yang secara administratif

tidak

memenuhi

syarat

sehingga oleh BKN tidak diberi NIP dan berkasnya dikembalikan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian yang bersangkutan. Golongan ruang yang ditetapkan untuk pengangkatan sebagai CPNS tersebut adalah:


31

a. Golongan ruang I/a untuk yang memiliki STTB Sekolah Dasar atau setingkat; b. Golongan ruang I/c untuk yang memiliki STTB SLTP atau setingkat; c. Golongan ruang II/a untuk yang memiliki STTB SLTA atau setingkat; d. Golongan ruang II/b untuk yang memiliki STTB Sekolah Guru Pendidikan Luar Biasa atau Diploma III; e. Golongan ruang II/c untuk yang memiliki ijazah Sarjana Muda, Akademi, atau Diploma; f. Golongan ruang III/a untuk yang memiliki ijazah Sarjana, atau Diploma IV; g. Golongan ruang III/b untuk yang memiliki ijazah Dokter, Apoteker, dan ijazah lainnya yang setara, Magister (S2), atau ijazah Spesialis I; dan h. Golongan ruang III/c untuk yang memiliki ijazah Doktor (S3), atau ijazah Spesialis II. Setiap Calon PNS wajib menjalani masa percobaan. Masa percobaan dilaksanakan melalui proses pendidikan dan pelatihan terintegrasi untuk membangun integritas moral, kejujuran, semangat dan motivasi nasionalisme dan kebangsaan, karakter kepribadian yang unggul dan bertanggung jawab, dan memperkuat profesionalisme serta kompetensi bidang. Masa percobaan bagi calon PNS dilaksanakan selama 1 (satu) tahun. Instansi Pemerintah wajib memberikan pendidikan dan pelatihan kepada calon PNS selama masa percobaan.

4. Gaji Pegawai Negeri Sipil Setiap PNS berhak atas gaji, gaji bagi CPNS mulai berlaku pada tanggal yang bersangkutan secara nyata melaksanakan tugasnya yang dinyatakan dengan surat pernyataan oleh kepala kantor atau satuan organisasi yang bersangkutan.

5. Pengangkatan CPNS menjadi Pegawai Negeri Sipil Setiap Calon PNS yang diangkat menjadi PNS harus memenuhi persyaratan lulus pendidikan dan pelatihan; dan

sehat jasmani dan rohani.

Calon PNS yang telah

memenuhi persyaratan diangkat menjadi PNS oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Calon PNS yang tidak memenuhi ketentuan perundang-undangan diberhentikan sebagai calon PNS.

Manajemen ASN

32

CPNS yang telah menjalankan masa percobaan selama 1 (satu) tahun diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS) oleh Pejabat Pembina kepegawaian dalam jabatan dan pangkat tertentu, apabila: a. Setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik; b. Telah memenuhi syarat kesehatan jasmani dan rohani untuk diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil , dan c. Telah lulus Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan. Syarat penilaian prestasi kerja/DP-3 dinyatakan secara tertulis oleh atasan yang berwenang membuat penilaian

prestasi kerja, sedangkan syarat kesehatan jasmani

dimaksud oleh Dokter Penguji Tersendiri atau Tim Penguji Kesehatan yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan, sedangkan untuk

Surat

Tanda

Tamat

Pendidikan

Pelatihan Prajabatan ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian. Sementara

dan itu

tanggal mulai berlakunya pengangkatan menjadi PNS tidak boleh berlaku surut. CPNS yang telah diangkat menjadi PNS tersebut kemudian diberikan pangkat tertentu. Pengertian Pangkat adalah

kedudukan yang menunjukkan tingkat seseorang

Pegawai Negeri Sipil berdasarkan jabatannya dalam rangkaian susunan kepegawaian dan

digunakan

sebagai

dasar panggajian. Pangkat yang diberikan kepada CPNS

tersebut adalah sebagai berikut: a. Golongan ruang I/a pangkat Juru Muda; b. Golongan ruang I/c pangkat Juru; c. Golongan ruang II/a pangkat Pengatur Muda; d. Golongan ruang II/b pangkat Pengatur Muda Tk. I; e. Golongan ruang II/c pangkat Pengatur; f. Golongan ruang III/a pangkat Penata Muda; g. Golongan ruang III/b pangkat Penata Muda Tingkat I; h. Golongan ruang III/c pangkat Penata.

6. Pemberhentian Calon Pegawai Negeri Sipil Dengan

keputusan

Pejabat

diberhentikan apabila: a. Mengajukan permohon berhenti;

Pembina

Kepegawaian,

CPNS dinyatakan


33

b. Tidak memenuhi syarat kesehatan; c. Tidak lulus pendidikan dan pelatihan prajabatan; d. Tidak menunjukkan kecakapan dalam melaksanakan tugas; e. Menunjukan sikap dan budi pekerti yang tidak baik yang dapat mengganggu lingkungan pekerjaan; f. Dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat; g. Pada waktu melamar dengan sengaja memberikan keterangan atau bukti yang tidak benar; h. Dihukum penjara atau kurungan berdasarkan keputusan pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang adalah tetap karena dengan sengaja melakukan sesuatu

tindak pidana kejahatan yang ada hubungannya dengan jabatan atau

tugasnya, atau menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik.

BAB IV SISTEM PENEMPATAN

A. Pegawai Baru Sebagaimana dinyatakan dalam pasal 68 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, Pegawai Negeri Sipil

diangkat dalam jabatan dan pangkat tertentu. Pengangkatan PNS

dalam jabatan tertentu ditentukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dimiliki oleh pegawai. Setiap jabatan tertentu dikelompokkan dalam klasifikasi jabatan PNS yang menunjukkan kesamaan karakteristik, mekanisme, dan pola kerja. Jabatan dalam birokrasi pemerintah adalah Jabatan Administrasi, Jabatan Fungsional dan Jabatan Pimpinan Tinggi. Adapun yang dimaksud dengan Jabatan Administrasi adalah sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan. Sedangkan

Jabatan Fungsional adalah

sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan fungsional yang berdasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu. Dan Jabatan Pimpinan Tinggi adalah sekelompok jabatan tinggi pada instansi pemerintah. Jabatan Administrasi terdiri atas jabatan administrator; jabatan pengawas; dan jabatan pelaksana. Jabatan Fungsional dalam ASN terdiri atas jabatan fungsional keahlian

dan

jabatan fungsional keterampilan. Jabatan fungsional keahlianterdiri atas ahli utama; ahli madya; ahli muda; dan ahli pertama. Sedangkan Jabatan fungsional keterampilanterdiri atas penyelia; mahir; terampil; dan pemula. Adapun Jabatan Pimpinan Tinggi terdiri atas jabatan pimpinan tinggi utama; jabatan pimpinan tinggi madya; dan jabatan pimpinan tinggi pratama. Pejabat dalam jabatan administrator bertanggung jawab memimpin pelaksanaan seluruh kegiatan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan. Pejabat dalam jabatan pengawas bertanggung jawab mengendalikan pelaksanaan kegiatan yang dilakukan oleh pejabat pelaksana. Pejabat dalam jabatan pelaksana bertanggung jawab melaksanakan kegiatan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan. Jabatan

34


35

Pimpinan Tinggi berfungsi memimpin dan memotivasi setiap Pegawai ASN pada Instansi Pemerintah melalui: a. kepeloporan dalam bidang: keahlian profesional; analisis dan rekomendasi kebijakan; dan kepemimpinan manajemen. b. pengembangan kerja sama dengan instansi lain; dan c. keteladanan dalam mengamalkan nilai dasar ASN dan melaksanakan kode etik dan kode perilaku ASN.

B. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan sistem prestasi dan sistem karier. Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS. Penilaian kinerja PNS dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan. Penilaian kinerja PNS berada di bawah kewenangan Pejabat yang Berwenang pada Instansi Pemerintah masing-masing. berjenjang

kepada

atasan

langsung

Penilaian kinerja PNS didelegasikan secara dari

PNS.

Penilaian

kinerja

PNS

dapat

mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan bawahannya. Hasil penilaian kinerja PNS disampaikan kepada tim penilai kinerja PNS. Hasil penilaian kinerja PNS digunakan untuk menjamin objektivitas dalam pengembangan PNS, dan dijadikan sebagai persyaratan dalam pengangkatan jabatan dan kenaikan pangkat, pemberian tunjangan dan sanksi, mutasi, dan promosi, serta untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan.

PNS yang penilaian

kinerjanya tidak mencapai target kinerja dikenakan sanksi administrasi sampai dengan pemberhentian sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011. Adapun yang dimaksud dengan Penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS. Sedangakn Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja.

Manajemen ASN

36

Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur: SKP; dan perilaku kerja. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS. Sedangkan yang dimaksud dengan Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan rencana kerja tahunan instansi. SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. SKP yang telah disusun harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai. Dalam hal SKP yang disusun oleh PNS tidak disetujui oleh pejabat penilai maka keputusannya diserahkan kepada atasan pejabat penilai dan bersifat final. SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari. Dalam hal terjadi perpindahan pegawai setelah bulan Januari maka yang bersangkutan tetap menyusun SKP pada awal bulan sesuai dengan surat perintah melaksanakan tugas atau surat perintah menduduki jabatan. PNS yang tidak menyusun SKP dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan yang mengatur mengenai disiplin PNS. Penilaian SKP meliputi aspek kuantitas; kualitas; waktu; dan biaya. Penilaian SKP paling sedikit meliputi aspek kuantitas, kualitas, dan waktu, sesuai dengan karakteristik, sifat, dan jenis kegiatan pada masing-masing unit kerja. Penilaian perilaku kerja meliputi aspek orientasi pelayanan; integritas; komitmen; disiplin; kerja sama; dan kepemimpinan. Penilaian kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS yang menduduki jabatan struktural. Penilaian perilaku kerja dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS sesuai kriteria yang ditentukan. Pejabat penilai dalam melakukan penilaian perilaku kerja dapat mempertimbangkan masukan dari pejabat penilai lain yang setingkat di lingkungan unit kerja masing-masing. Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100 (seratus). Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara menggabungkan penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja. Adapun bobot nilai unsur SKP 60% (enam puluh persen) dan perilaku kerja 40% (empat puluh persen).

Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh

pejabat penilai sekali dalam 1 (satu) tahun, dan dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan dan paling lama akhir Januari tahun berikutnya. Nilai prestasi kerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut:


37

1. 91 – ke atas: sangat baik 2. 76 – 90: baik 3. 61 – 75: cukup 4. 51 – 60: kurang 5. 50 ke bawah: buruk

C. Kenaikan Pangkat PNS Dalam rangka meningkatkan pelaksanaan pembinaan PNS atas pada sistem prestasi kerja, maka PNS yang memenuhi syarat dapat

dinaikkan

pangkatnya.

Kenaikan

pangkat

adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian PNS

terhadap

negara. Selain itu, kenaikan pangkat juga dimaksudkan sebagai dorongan kepada PNS untuk lebih meningkatkan prestasi kerja dan pengabdiannya. Dalam PP Nomor 99 tahun 2000 jo PP Nomor 12 Tahun 2002 tentang Kenaikan Pangkat PNS disebutkan ada 2 (dua) jenis kenaikan pangkat, yaitu kenaikan pangkat reguler dan kenaikan pangkat pilihan. Dalam lingkungan PNS terdapat 17(tujuh belas)

jenjang pangkat dan

4

(empat)

Golongan, di mana setiap Golongan dibagi ke dalam 4 (empat) ruang, kecuali Golongan IV yang dibagi kedalam 5 (lima) ruang. Di bawah ini adalah matriks jenjang pangkat dan Golongan ruang penggajian yang berlaku di lingkungan Pegawai Negeri Sipil . NO 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.

PANGKAT Juru Muda Juru Muda Tk .I Juru Juru Tk. I Pengatur Muda Pengatur Muda Tk. I Pengatur Pengatur Pengatur Tk. I Penata Muda Penata Muda Tk. I Penata Penata Penata Tk. I Pembina Pembina Tingkat I Pembina Utama Muda Pembina Utama Madya Pembina Utama

GOLONGAN I I I I II II II II III III III III IV IV IV IV IV

RUANG a b c d a b c d a b c d a b c d e

Manajemen ASN

38

1. Kenaikan Pangkat Reguler Kenaikan

pangkat

reguler

adalah

penghargaan

yang diberikan kepada PNS

yang telah memenuhi syarat yang ditentukan tanpa terikat pada jabatan. Kenaikan pangkat reguler diberikan kepada PNS yang: a. Tidak menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu; b. Melaksanakan tugas belajar dan sebelumnya tidak menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu, dan c. Dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh di luar instansi induk dan tidak menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu. Kenaikan pangkat reguler diberikan sepanjang tidak melampaui pangkat atasan langsungnya dan setelah memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: a. Sekurang-kurangnya telah 4

(empat) tahun dalam pangkat terakhir; dan

b. Setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir. Kenaikan pangkat reguler ini tidak secara terus-menerus diberikan kepada PNS, akan tetapi sangat dipengaruhi oleh jenjang pendidikan PNS yang bersangkutan. Pangkat puncak/tertinggi yang dapat dicapai oleh PNS, yaitu sampai dengan: a. Pengatur Muda Golongan ruang II/a bagi yang memiliki STTB Sekolah Dasar; b. Pengatur Golongan ruang II/c bagi yang memiliki STTB Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama; c. Pengatur Tingkat I Golongan ruang II/d bagi yang memiliki STTB Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama; d. Penata Muda Tingkat I Golongan ruang III/b bagi yang memiliki

STTB

Sekolah

Lanjutan Tingkat Atas, Sekolah Lanjutan Kejujuran Tingkat Atas, atau Diploma II; e. Penata Golongan ruang III/c bagi yang memiliki ijazah Sekolah Guru Pendidikan Luar Biasa, Diploma III, Sarjana Muda, Akademi, atau Bakaloreat; f. Penata Tingkat I Golongan ruang III/d bagi yang memiliki ijazah Sarjana (S 1) atau Diploma IV; g. Pembina Golongan ruang IV/a bagi yang memiliki ijazah Dokter, Apoteker, Magister (S 2), atau Spesialis I; dan


39

h. Pembina Tingkat I Golongan ruang IV/b bagi yang memiliki ijazah Doktor (S 3), atau Spesialis II;

2. Kenaikan Pangkat Pilihan Kenaikan

pangkat

pilihan

adalah

kepercayaan

dan penghargaan yang

diberikan kepada PNS atas prestasi kerjanya yang tinggi. Kenaikan pangkat pilihan diberikan kepada PNS yang : a. Menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu; b. Menduduki jabatan tertentu yang pangkatnya ditetapkan dengan Keputusan Presiden; c. Menunjukan prestasi kerja yang luar biasa baiknya; d. Menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi Negara; e. Diangkat menjadi pejabat Negara; f. Memperoleh STTB atau ijazah yang lebih tinggi; g. Melaksanakan tugas belajar dan sebelumnya menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional; h. Telah selesai mengikuti dan lulus tugas belajar; dan i. Dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh di luar instansi

induknya

yang

pangkatnya dalam jabatan pimpinan atau jabatan fungsional tertentu.

Masa atau periode kenaikan pangkat PNS ditetapkan pada tanggal 01 April dan 01 Oktober. Selanjutnya, selain jenis- jenis kenaikan pangkat reguler dan pilihan, ada juga kenaikan pangkat Pengabdian. PNS yang menduduki jabatan struktural dan pangkatnya masih

dalam

jenjang

pangkat terendah yang ditentukan untuk jabatan itu, dapat dinaikkan pangkatnya setingkat lebih tinggi apabila: a. Sekurang-kurangnya telah 2 (dua) tahun dalam pangkat terakhir; b. Setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 12 (dua belas) tahun terakhir. Demikian pula bagi PNS yang pangkatnya masih 1 (satu) tingkat di bawah jenjang pangkat terendah yang ditentukan untuk jabatan itu, dinaikkan pangkatnya setingkat lebih tinggi. PNS yang menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya selama 1

(satu)

Manajemen ASN

40

tahun terakhir, dinaikkan pangkatnya setingkat lebih tinggi tanpa terikat pada jenjang pangkat apabila a. Sekurang-kurangnya telah 1 (satu) tahun dalam pangkat terakhir; b. Setiap unsur penilaian prestasi kerja bernilai amat baik dalam 1 (satu) tahun terakhir. Dengan Keputusan Presiden, PNS dapat dinaikkan pangkatnya setingkat lebih tinggi apabila menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi Negara tanpa terikat dengan jenjang pangkatnya. Hal ini dapat dilakukan apabila PNS yang bersangkutan telah 1 (satu) tahun dalam pangkat terkhir dan mempunyai penilaian prestasi kerja dalam 1 (satu) tahun terakhir rata-rata bernilai baik. Begitu pula bagi PNS yang diangkat menjadi Pejabat Negara dan diberhentikan dari jabatan organiknya, dapat dinaikkan pangkatnya setiap kali setingkat lebih tinggi tanpa terikat dengan jenjang pangkatnya apabila: a. Sekurang-kurangnya telah 4 (empat) tahun dalam pangkat terakhir; b. Setiap unsur penilaian prestasi kerja dalam 1 (satu) tahun terakhir sekurangkurangnya bernilai baik. PNS juga dapat dinaikkan pangkatnya setingkat lebih tinggi apabila yang bersangkutan memperoleh: a. Surat Tanda Tamat Belajar atau Ijazah Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama atau setingkat dan masih berpangkat Juru Muda Tingkat I, Golongan ruang I/b ke bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Juru, Golongan ruang I/c; b. Surat Tanda Tamat Belajar atau Ijazah Sekolah Lanjutan atas, diploma I atau setingkat dan masih berpangkat Juru Tingkat I, Golongan ruang I/d ke bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Pengatur Muda, Golongan ruang II/a; c. Surat Tanda Tamat Belajar atau Ijazah Sekolah Guru Pendidikan Luar Biasa atau Diploma II dan masih berpangkat Pengatur Muda, Golongan ruang II/a ke bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Pengatur Muda Tingkat I, Golongan ruang II/b; d. Ijazah Sarjana Muda, Ijazah Akademik atau Ijazah Diploma III dan masih berpangkat Pengatur Muda Tingkat I, Golongan ruang II/b ke bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Pengatur, Golongan ruang II/c;


41

e. Ijazah Sarjana (S1) atau Ijazah Diploma IV dan masih berpangkat Pengatur Tingkat I, Golongan ruang II/d ke bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Penata Muda, Golongan ruang III/a; f. Ijazah Dokter, Ijazah Apoteker dan Ijazah lain yang setara, Ijazah Magister (S2) atau Ijazah Spesialis I dan masih berpangkat Penata Muda, Golongan ruang III/a ke bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Penata Muda Tingkat I, Golongan ruang III/b; g. Ijazah Doktor (S3) atau Ijazah Spesialis II dan masih barpangkat Penata Muda Tingkat I, Golongan rung III/b ke bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Penata, Golongan ruang III/c.

Demikian pula bagi PNS yang melaksanakan tugas belajar apabila telah lulus dan memperoleh: a. Ijazah Sekolah Guru Pendidikan Luar Biasa atau Ijazah Diploma II dan masih berpangkat Pengatur Muda, Golongan ruang II/a ke bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Pengatur Muda Tingkat I, Golongan ruang II/b; b. Ijazah Sarjana Muda, Ijazah Akademik atau Ijazah Diploma III dan masih berpangkat Pengatur Muda Tingkat I, Golongan ruang II/b ke bawah, dinaikkan pangkatnya menjadi Pengatur Golongan ruang II/c; c. Ijazah Sarjana (S1) atau Ijazah Diploma IV dan masih berpangkat Pengatur Tingkat I, Golongan ruang II/d ke bawah, dinaikkan pangkatnya menjadi Penata Muda, Golongan ruang III/a; d. Ijazah Dokter, Ijazah Apoteker dan Ijazah lain yang setara, Ijazah Magister (S2) atau Ijazah Spesialis I dan masih berpangkat Penata Muda, Golongan ruang III/a ke bawah, dinaikkan pangkatnya menjadi Penata Muda Tingkat I, Golongan ruang III/b; e. Ijazah Doktor (S3) atau Ijazah Spesialis II dan masih berpangkat Penata Muda Tingkat I, Golongan ruang III/b ke bawah, dinaikkan pangkatnya menjadi Penata, Golongan ruang III/c.

Manajemen ASN

42

3. Kenaikan Pangkat Anumerta Kenaikan Pangkat Anumerta adalah kenaikan pangkat yang diberikan kepada PNS yang dinyatakan tewas, artinya meninggal dunia dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya. Untuk menghargai keadaan tersebut Pemerintah memberikan kenaikan pangkat setingkat lebih tinggi dari pangkat yang dimilikinya, yang berlaku mulai tanggal PNS yang bersangkutan tewas (artinya tidak mengikuti masa kenaikan pangkat sebagaimana tersebut dalam alenia di atas ini).

4. Kenaikan Pangkat Pengabdian Kenaikan Pangkat Pengabdian adalah kenaikan pangkat setingkat lebih tinggi yang diberikan kepada PNS yang diberikan dengan hormat dengan hak pensiun karena mencapai batas usia pensiun sepanjang yang bersangkutan telah: a. 30 (tiga puluh) tahun atau lebih secara terus menerus dan sekurang-kurangnya telah 1 (satu) bulan dalam pangkat terakhir; b. 25 (dua puluh lima) tahun atau lebih tetapi kurang dari 30

(tiga

puluh)

tahun

secara terus menerus dan sekurang-kurangnya lebih 1 (satu) tahun dalam pangkat terakhir; c. 20 (dua puluh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 25 (dua puluh lima) tahun secara terus menerus dan sekurang-kurangnya telah 2 (dua) tahun dalam pangkat terakhir; dan d. 10 (sepuluh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 20 (dua puluh) tahun secara terus menerus dan sekurang-kurangnya telah 4 (empat) tahun terakhir dalam pangkat terakhir.

Selain itu kepada PNS atau CPNS yang oleh Tim Penguji Kesehatan dinyatakan cacat karena dinas dan tidak dapat bekerja lagi dalam semua jabatan negeri, diberikan kenaikan pangkat pengabdian setingkat lebih tinggi. Selanjutnya, bagi PNS yang akan naik Golongan, yaitu dari Golongan

I

ke

Golongan II, dan dari Golongan II ke Golongan III untuk dapat dinaikkan ke Golongan yang lebih tinggi selain harus memenuhi syarat yang ditentukan juga harus harus lulus ujian dinas, kecuali bagi mereka yang misalnya telah mengikuti dan lulus


43

Pendidikan da Pelatihan Kepemimpinan atau telah memperoleh Ijazah sarjana (S1) dan yang dianggap sama dengan itu atau yang lebih tinggi.

BAB V SISTEM KARIER PNS

A. Pengembangan Karir Penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan sistem prestasi dan sistem karier. Pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah. Pengembangan karier PNS dilakukan dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas. Integritas diukur dari kejujuran, kepatuhan terhadap ketentuan peraturan perundangundangan, kemampuan bekerja sama, dan pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan negara. Sedangkan Moralitas diukur dari penerapan dan pengamalan nilai etika agama, budaya, dan sosial kemasyarakatan. Setiap Pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi. Pengembangan kompetensi antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran.

Pengembangan

harus dievaluasi oleh Pejabat yang berwenang dan

digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karier. Dalam mengembangkan kompetensi setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing. Sedangkan Kompetensi meliputi: 1. kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis; 2. kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan; dan 3. kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan. Untuk menjamin keselarasan potensi PNS dengan kebutuhan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan perlu disusun pola karier PNS yang terintegrasi secara

44


45

nasional. Setiap Instansi Pemerintah menyusun pola karier PNS secara khusus sesuai dengan kebutuhan berdasarkan pola karier nasional. Dalam penyusunan pola karir di lingkungan Instansi atau organisasi Pemerintah, paling tidak ada 2 (dua) manfaat utama, yaitu manfaat bagi pegawai yang bersangkutan dan manfaat bagi organisasi/ instansi: 1. Manfaat bagi Pegawai a. Pegawai

lebih

menyadari

keterampilan

atau kemampuan, kekuatan dan

kelemahannya, sehingga dapat meningkatkan dan memperbaiki kinerja pegawai; b. Dapat menyadarkan para pegawai tentang kebutuhan-kebutuhan, nilai-nilai dan tujuan-tujuan yang diinginkan di dalam instansi atau organisasi; c. Dengan adanya pola karir yang jelas akan menyadarkan para pegawai tentang adanya peluang, karir dan pekerjaan yang selaras dengan kemampuan dan minat pegawai yang bersangkutan; d. Dapat meningkatkan harga diri dan kebanggaan atas kontribusi yang bersangkutan terhadap organisasi atau instansi; e. Menumbuhkan kepuasan diri pegawai sebagai refleksi dari produktivitas kerja pegawai; f. Dapat memberikan arahan bagi pegawai akan karir yang diinginkannya pada masa yang akan datang.

2. Manfaat bagi Organisasi a. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia lebih optimal, melalui perencanaan yang sistematis yang dapat diketahui pegawai secara langsung; b. Dengan adanya pola karir, maka sangat memudahkan bagi

manajemen

kepegawaian dalam melakukan kaderisasi; c. Dapat merangsang para pegawai untuk melakukan persaingan yang sehat dengan menunjukan

kinerja mereka

yang

pada

gilirannya

akan

meningkatkan

produktivitas kerja pegawai; d. Dapat menunjukkan atau meningkatkan citra organisasi; e. Dengan adanya pola karir, maka akan meningkatkan kinerja instansi/organisasi.

Manajemen ASN

46

B. Konsep Pola Karir Karir adalah kemungkinan yang terbuka bagi setiap pegawai dalam rangka mendapatkan kedudukan atau jabatan tertentu, kenaikan pangkat, kesempatan memasuki pendidikan dan pelatihan serta pemindahan atau alih penugasan. Karir seorang pegawai dimulai sejak saat pegawai yang bersangkutan diangkat menjadi pegawai dalam suatu organisasi. Menurut Greenhaus : A career is defined as the pattern of work related experiences that span the course of a person’s life (2000 : 9), dalam hal ini karir diartikan sebagai pola kerja yang dihubungkan dengan 1. Situasi objektif seperti posisi dalam pekerjaan, tugas atau kegiatan

dan

pekerjaan

yang berhubungan dengan keputusan; 2. Interpretasi subjektif dari pekerjaan yang dihubungkan dengan

kegiatan-kegiatan

seperti aspirasi pekerjaan, pengharapan, nilai-nilai, kebutuhan dan pengalaman dalam pekerjaan tertentu.

Dari satu prespektif, karir adalah urutan posisi yang didukung oleh seseorang selama hidupnya

(Henry

Simamora,

1997).

Dalam

kemampuan kehidupan

pegawai/karyawan, baik pegawai/karyawan pemerintah maupun swasta, karir berarti perjalanan

seseorang

dalam

menjalani

kehidupan

sebagai pegawai/karyawan dalam suatu organisasi

yang dilaluinya sejak diangkat

sampai diberhentikan sebagai

pegawai/karyawan. Adapun pola karir pegawai adalah pola pembinaan pegawai yang jalur

pengembangan

karir

menggambarkan

yang menunjukkan pola keterkaitan serta keserasian antara

jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan serta masa kerja seorang pegawai sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun. Pengembangan karir adalah proses identifikasi potensi atau kemampuan pegawai dengan mencari serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi atau kemampuan tersebut. Pengembangan karir juga dapat diartikan sebagai peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai rencana karirnya. Dalam prakteknya pengembangan karir (career development) mencakup manajemen karir (career management) dan perencanaan karir (career planning).


Memahami pengembangan karir dalam suatu organisasi memerlukan

47

perhatian

terhadap dua aspek, yaitu bagaimana masing-masing orang merencanakan dan menerapkan tujuan- tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana manajemen atau organisasi merancang dan menerapkan program-program pengembangan karirnya sesuai dengan kebutuhan organisasi. Manajemen karir adalah proses berkelanjutan dari penyiapan, penerapan dan pemantauan rencana-rencana karir yang dilakukan individu itu sendiri atau seiring dengan sistem karir. Karir adalah perjalanan pekerjaan seorang pegawai dalam suatu organisasi, atau perjalanan seseorang yang dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru dan berakhir pada saat yang bersangkutan tidak bekerja dalam organisasi tersebut. Dengan perkataan lain karir adalah suatu urutan promosi yang lebih menuntut tanggung jawab yang lebih tinggi bagi seorang pegawai selama berkarya dalam suatu organisasi. Jalur karier adalah: 1. Pola yang mnggambarkan kemungkinan urutan jabatan bagi seorang karyawan sampai mencapai jabatan tertinggi; 2. Pola yang berkesinambungan dari beberapa pekerjaan atau jabatan yang membentuk karir seseorang. Pola atau jalur karir merupakan opsi (pilihan) karir yang ada bagi setiap pekerjaan dan persyaratan yang diminta bagi suatu pekerjaan. Agar pola jalur karir yang disusun dapat memenuhi kebutuhan organisasi, maka dalam menyusun pola jalur karir, pihak manajemen SDM harus mengajak fungsi-fungsi lain yang ada dalam organisasi. Idealnya sebuah tim penyusun pola jalur karir terdiri dari: 1. Pihak yang mempunyai wewenang di manajemen puncak; 2. Pihak-pihak yang mewakili visi dari fungsi yang ada didalam organisasi seperti unit-unit Operasional Tugas Pokok (lini) yang ada; 3. Pihak Unit atau Bagian Sumber Daya Manusia.

Kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan organisasi dalam menyusun suatu pola jalur karir adalah: 1. Mengevaluasi struktur organisasi yang ada, agar didapatkan gambaran secara penuh tentang pekerjaan atau jabatan yang akan dibuat pola jalur karirnya;

Manajemen ASN

48

2. Membuat

kriteria-kriteria yang akan dijadikan dasar pengelompokan

pekerjaan-

pekerjaan yang ada sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan; 3. Mengelompokkan pekerjaan-pekerjaan yang ada sesuai dengan kriteria yang sudah ditetapkan; 4. Menetapkan pengaturan dasar yang dapat diizinkan instansi untuk masalah; a. Promosi; b. Perpindahan literal; c. Titik pindah (switching point). 5. Mengevaluasi uraian dan persyaratan jabatan setiap pekerjaan yang ada.

Secara umum proses perencanaan dan pengembangan karir dapat dilihat pada gambar di bawah ini. Melalui proses perencanaan ini memungkinkan para pegawai untuk mengidentifikasikan sasaran-sasaran karir dan jalur-jalur menuju ke

sasaran tersebut.

Kemudian melalui kegiatan-kegiatan pengembangan para pegawai mencari cara-cara untuk meningkatkan dirinya dan mengembangkan sasaran-sasaran karir mereka (Handoko,1995). GAMBARAN SISTEM PENGEMBANGAN KARIER INPUT Perencanaan

PROSES Jalur

OUTPUT Sasaran

PENGEMBANGAN FEEDBACK

C. Kebijakan Pembinaan PNS Sistem pembinaan PNS merupakan perpaduan antara system prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada system prestasi kerja. Sistem karir adalah suatu sistem kepegawaian, di mana untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan

yang

bersangkutan, sedang dalam pengembangan lebih lanjut, masa kerja, kesetiaan, ketaatan, pengabdian, dan syarat-syarat obyektif lainnya juga turut menentukan. Dalam sistem karir


49

dimungkinkan seseorang naik pangkat tanpa ujian jabatan dan pengangkatan dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan jenjang yang telah ditentukan. Sementara sistem prestasi kerja adalah suatu sistem kepegawaian yang dalam kenaikan pangkat dan pengangkatan dalam jabatan

didasarkan

pada

kriteria

yang jelas, misalnya melalui serangkaian tes agar

memenuhi syarat kompetensi yang diperlukan serta dengan melihat prestasi kerjanya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan demikian terdapat obyektivitas yang tinggi dalam kenaikan pangkat maupun pengangkatan dalam suatu jabatan. Dalam pembinaan karir PNS dikenal dua sistem, yaitu: 1. Sistem Karir Terbuka Sistem karir terbuka ialah suatu sistem kepegawaian, di mana untuk menduduki jabatan yang lowong dalam suatu unit organisasi terbuka bagi setiap warga negara asalkan ia mempunyai kecakapan dan pengalaman yang diperlukan untuk jabatan yang lowong itu. 2. Sistem Karir Tertutup Sistem karir tertutup adalah suatu sistem kepegawaian di mana suatu jabatan yang lowong dalam suatu organisasi hanya dapat diduduki oleh pegawai yang telah ada dalam organisasi itu, tidak boleh diduduki oleh orang luar. Dalam sistem karir tertutup, mempunyai beberapa arti, yaitu: a. Tertutup dalam arti Departemen, artinya bahwa jabatan yang lowong dalam suatu Departemen. b. Hanya diisi oleh pegawai yang telah ada dalam Departemen itu dan tidak boleh diisi oleh pegawai dari Departemen lain. c. Karir tertutup dalam arti negara, yaitu bahwa jabatan-jabatan

yang ada dalam

organisasi Pemerintah hanya dapat diisi oleh pegawai yang telah ada dalam organisasi Pemerintah. Dalam sistem karir tertutup dalam arti negara dimungkinkan perpindahan

dari

Departemen yang satu ke Departemen yang lain atau dari

provinsi/kabupaten/kota yang satu ke provinsi/kabupaten/kota yang lain.

D. Jabatan Dalam ASN Jabatan dalam ASN terdiri atas Jabatan Administrasi; Jabatan Fungsional; dan Jabatan Pimpinan Tinggi. Adapun yang dimaksud dengan Jabatan Administrasi adalah sekelompok

Manajemen ASN

50

jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan. Sedangkan yang dimaksud dengan Jabatan Fungsional adalah sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan fungsional yang berdasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu. Dan yang dimaksud dengan Jabatan Pimpinan Tinggi adalah sekelompok jabatan tinggi pada instansi pemerintah. Jabatan Administrasi terdiri atas: a. jabatan administrator; b. jabatan pengawas; dan c. jabatan pelaksana. Pejabat dalam jabatan administrator

bertanggung jawab memimpin pelaksanaan

seluruh kegiatan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan. Pejabat dalam jabatan pengawas bertanggung jawab mengendalikan pelaksanaan kegiatan yang dilakukan oleh pejabat pelaksana. Pejabat dalam jabatan pelaksana bertanggung jawab melaksanakan kegiatan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan. Jabatan Fungsional dalam ASN terdiri atas jabatan fungsional keahlian dan jabatan fungsional keterampilan. Jabatan fungsional keahlian terdiri atas jabatan fungsional ahli utama;

ahli madya;

ahli muda; dan

ahli pertama. Sedangkan Jabatan fungsional

keterampilan terdiri atas jabatan fungsional penyelia; mahir; terampil; dan pemula. Jabatan Pimpinan Tinggi terdiri atas jabatan pimpinan tinggi utama; jabatan pimpinan tinggi madya; dan

jabatan pimpinan tinggi pratama.

Jabatan Pimpinan

berfungsi

memimpin dan memotivasi setiap Pegawai ASN pada Instansi Pemerintah melalui: a. kepeloporan dalam bidang: 1. keahlian profesional; 2. analisis dan rekomendasi kebijakan; dan 3. kepemimpinan manajemen. b. pengembangan kerja sama dengan instansi lain; dan c. keteladanan dalam mengamalkan nilai dasar ASN dan melaksanakan kode etik dan kode perilaku ASN.

Sampai saat ini (Maret 2014) jumlah jabatan fungsional tertentu adalah 133 jabatan, daftar selengkapnya sebagai berikut:


No

51

No. Jm Nama Jabatan PERMENPAN Uru l Fungsional t Dalam 1 1 Pengawas No. 15 Tahun 2009 Penyelenggaraan Urusan Pemerintahan di Daerah 2 2 Satpol PP No. 04 Tahun 2014

Instansi Pembina

1 Kementerian Negeri

Lingkup Ket. Pus./Daera h P/D 2009

P/D P

Baru 2014 2005

P/D

2007

Pemeriksa Merek No.34 Tahun 2013

P/D

2

Pemeriksa Paten No.26 Tahun 2013

P/D

7

3

P/D

8

4

9

5

10

6

Perancang No.41/KEP/M.PAN/12/2000 Peraturan Perundang – undangan Pemeriksa No.36 Tahun 2013 Desain Industri Petugas Permasyarakatan Penyuluh Hukum No.003 Tahun 2014

Baru 2013 Baru 2013 2000

11

7

12

8

5 Kementerian Keuangan 13

1

14

2

15

3

16

4

17

1

18

2

19

3

2 Kementerian Negeri 3 Kementerian Pertahanan 4 Kementerian Dan Ham

Luar 3

1

Diplomat

4

1

Kataloger

Hukum 5

1

6

6 Kementerian ESDM

No.PER/87.1/M.PAN/8/2005 Mencabut no.174/KEP/M.PAN/1997 No.PER/07/M.PAN/5/2007

P/D

Baru 2013

P/D P/D

Analis P/D No.07 Tahun 2014 Keimigrasian Pemeriksa P/D No.008 Tahun 2014 Keimigrasian Penilai Pajak No.30/KEP/M.PAN/3/2003 P/D Bumi dan Bangunan Pemeriksa Bea No.32/KEP/M.PAN/3/2003 jo PER P/D dan Cukai No.18 Tahun 2013 Pemeriksa Pajak No.31/KEP/M.PAN/3/2003 mencabut P/D Kepmen 69/1993, Kepmen 122/1990 Penyuluh Pajak No.PER/04/M.PAN/2/2006 dan P/D Lampiran Pengamat P/D No.136/KEP/M.PAN/12/2002 Gunung Api Penyelidik Bumi No. 01 Tahun 2013 P/ D Lampiran 1 Lampiran 2 Mencabut No.67/KEP/ MK.WASPAN/10/1999 Inspektur P/D No.21/KEP/M.PAN/4/2002 Ketenagalistrika n

Baru 2014 Baru 2014 Baru 2014 2003

Revisi 2013 2003 2006 2002 Baru 2013

2002

Manajemen ASN

52 20 21

7 Kementerian Perindustrian

22

8 Kementerian Perdagangan

23 24

9 Kementerian Pertanian 25 26 27

28

29 30 31 32

33 34 10 Kementerian Kehutanan

35

36 37 11 Kementerian Perhubungan

38 39 40

41

4

Inspektur P/D No.22/KEP/M.PAN/4/2002 Tambang 5 Inspektur P/D No.23/KEP/M.PAN/4/2002 Minyak dan Gas Bumi 1 Penyuluh No. 129/KEP/M.PAN/12/2002 jo. P/D Perindustrian dan KEP/04/M.PAN/ 1/2005 Perdagangan 1 Penguji Mutu No.131/KEP/M.PAN/12/2002 jo. P/D Barang Kep/05/M.PAN/1/2005 2 Penera No.128/KEP/M.PAN/12/2002 jo. P/D KEP/03/M.PAN/1/2005 1 Medik Veteriner No. 52 Tahun 2012 Mencabut P/D No.59/KEP/MK.WASPAN/9/1999 2 Paramedik No. 53 Tahun 2012 Mencabut P/D Veteriner No.60/KEP/MK.WASPAN/9/1999 3 Pemeriksa P/D No.32 Tahun 2013 Perlindungan Varietas Tanaman 4 Pengawas Benih No. 9 Tahun 2010 Mencabut No. P/D Tanaman 57/KEP/MK.WASPAN/9/1999 jo KEP/137/M.PAN/9/2004 5 Pengawas Bibit No. 2 TAHUN 2011 Mencabut P/D Ternak No.61/KEP/MK.WASPAN/9/1999 6 Pegawas Mutu No.PER/17/M.PAN/4/2006 P/D Hasil Pertanian 7 Pengawas Mutu No. 22 Tahun 2013 Mencabut P/D Pakan no.KEP/31/M.PAN/3/2004 8 Pengendali P/D No.PER/10/M.PAN/05/2008 Organisme Mencabut Pengganggu 56/KEP/MK.WASPAN/9/1999 Tumbuhan 9 Penyuluh P/D No.PER/02/MENPAN/2/2008 Pertanian 10 Analis Pasar No. 06 Tahun 2012 jo. No. 23 Tahun P/D Hasil Pertanian 2013 1 Penyuluh No. 32 Tahun 2011 jo P/D Kehutanan PER/33/M.PAN/10/2006 jo. 130/KEP/M.PAN/12/2002 2 Polisi Kehutanan No. 17 TAHUN 2011 P/D 3 Pengendali No. 50 Tahun 2012 P/D Ekosistem Hutan Mencabut 54/KEP/M.PAN/7/2003 1 Pengendali No. KEP/51/M.PAN/4/2004 jo P/D Frekuensi Radio PER/27/M.PAN/5/2006, Juknis 2 Teknisi P/D No.KEP/192/M.PAN/11/2004 Penerbangan 3 Pengawas P/D No.KEP/195/M.PAN/12/2004 Keselamatan Pelayaran 4 Penguji P/D No.150/KEP/M.PAN/11/2003 Kendaraan Bermotor

2002 2002

Revisi 2005 Revisi 2005 Revisi 2005 Baru 2012 Baru 2012 Baru 2013

2010

2011 2006 Baru 2013 2008

2008 Revisi 2013 Revisi 2011 2011 Baru 2012 Revisi 2006 2004 2004

2003


53

12 Kementerian Kelautan 42 dan Perikanan

1

43

2

44

3

45

4

Tenaga 46

1

47 48

2 3

49 50

4 5

51

6

14 Kementerian Pekerjaan 52 Umum 53

1

54

3

55

4

56 57

5 6

58

1

59

2

60

3

61

4

62 63

5 6

13 Kementerian Kerja

15 Kementerian Kesehatan

2

Pengendali No. 22 TAHUN 2010 P/D Hama dan Mencabut 36/KEP/M.PAN/5/2001, Penyakit Ikan PER/51/M.PAN/4/2005 Pengawas No. 1 TAHUN 2011 P/D Perikanan Mencabut 35/KEP/M.PAN/5/2001, (penggabungan PER/50/M.PAN/ 4/2005, dgn Pengawas 37/KEP/M.PAN/5/2001, Benih Ikan ) PER/52/M.PAN/ 4/2005 Penyuluh P/D No.PER/19/M.PAN/10/2008 Perikanan Analis Pasar No. 25 Tahun 2013 P/D Hasil Perikanan Pengawas No. 19 Tahun 2010 P/D Ketenagakerjaan Mencabut 35/KEP/M.PAN/3/2003 Instruktur P/D No.36/KEP/M.PAN/3/2003 Mediator P/D No.PER/06/M.PAN/4/2009 Hubungan Mencabut 40/KEP/M.PAN/l2/2000 Industrial Pengantar Kerja No.06/KEP/MK.WASPAN/2/2000 P/D Penggerak P/D No.KEP/58/M.PAN/6/2004 Swadaya Masyarakat Pengantar Kerja No.05 Tahun 2014 P/D Teknik No.63/KEP/MK.WASPAN/10/1999 P/D Pangairan Teknik No.66/KEP/MK.WASPAN/10/1999 P/D Penyehatan Lingkungan Teknik Jalan dan No.64/KEP/MK.WASPAN/10/1999 P/D Jembatan Teknik Tata No.65/KEP/MK.WASPAN/10/1999 P/D Bangunan dan Perumahan Penata Ruang P/D No.PER/10/M.PAN/6/2007 Pembina Jasa No.038 Tahun 2013 P/D Konstruksi Administrator P/D No.42/KEP/M.PAN/12/2000 Kesehatan Apoteker No. 7 Tahun 2008 Mencabut No. P/D 140/KEP/M.PAN/11/2003 Asisten Apoteker No. 8 Tahun 2008 Mencabut P/D No.PER/16/M.PAN/3/2006, No.07/KEP/K.WASPAN/12/1999 Bidan No. 01/PER/M.PAN/1/2008 P/D Lampiran Mencabut No.11/PER/M.PAN/2006, 93/KEP/M.PAN/11/2001 Dokter P/D No.139/KEP/M.PAN/11/2003 Dokter Gigi P/D No.141/KEP/M.PAN/11/2003

2010

2011

2008 Baru 2013 2010

2009

2000 2004

Baru 2014 1999 1999

1999 1999

2007 Baru 2013 2000 2008 2008

2008

2003 2003

Manajemen ASN

54

16 Kementerian Pendidikan Kebudayaan

64

7

65

8

66

9

67 68 69 70 71

10 11 12 13 14

72 73

15 16

74

17

75

18

76 77

19 20

78

21

79

22

80

23

81 82

24 25

83 84

26 27

85

28

86

1

87

2

88

3

dan

Epidemiolog Kesehatan Entomolog Kesehatan Fisioterapis

No.17/KEP/M.PAN/11/2000

P/D

2000

No. 18/KEP/M.PAN/11/2000

P/D

2000

No. PER/12/M.PAN/3/2006 jo P/D No.KEP/04/M.PAN/1/2004dan Kep/04 Lampiran Fisikawan Medis No. PER/12/M.PAN/5/2008 P/D Nutrisionis P/D No. 23/KEP/M.PAN/4/2001 Okupasi Terapis No.PER/123/M.PAN/12/2005 P/D Ortosis Prostesis No.PER/122/M.PAN/12/2005 P/D Penyuluh No. 58/KEP/M.PAN/8/2000 P/D Kesehatan Masyarakat Perawat P/D No. 94/KEP/M.PAN/11/2001 Perawat Gigi No.PER/13/M.PAN/2006 jo P/D No.22/KEP/M.PAN/4/2001 dan Lampiran Perekam Medis No. PER/14/M.PAN/3/2006 jo No. P/D 135/KEP/M.PAN/12/2002 dan Lampiran Pranata No. PER/08/M.PAN/3/2006 dan P/D Laboratorium Lampiran Kesehatan Psikolog Klinis No. PER/11/M.PAN/5/2008 P/D Radiografer P/D No.PER/15/M.PAN/3/2006 Jo No. 133/KEP/M.PAN/12/2002 dan Lampiran Refraksionis P/D No. PER/47/M.PAN/4/2005 Optisien Sanitarian No. PER/10/M.PAN/3/2006 jo P/D No.19/KEP/M.PAN/11/2000 dan Lampiran Teknik No. 09/PER/M.PAN/3/2006 jo P/D Elekromedis No. 41/KEP/M.PAN/4/2003 Teknisi Gigi P/D No. PER/06/M.PAN/4/2007 Terapis Transfusi No. PER/05/M.PAN/4/2007 P/D Darah Terapis Wicara No. PER/48/M.PAN/4/2005 P/D Dokter Pendidik No. PER/17/M.PAN/9/2008 P/D Klinis Pembimbing No.47 Tahun 2013Jo No. 13 Tahun P/D Kesehatan Kerja 2013 Dosen No.17 Tahun 2013 P/D Lampiran jo No. 46 Tahun 2013 Mencabut Kepmen No.38/KEP/MK.WASPAN/8/1999 Guru No. 16 Tahun 2009 P/D Mencabut Kepmen No.84/1993 Penilik Nomor 14 TAHUN 2010 D Mencabut l5/KEP/M.PAN/3/2002

Revisi 2006 2008 2005 2005 2000

2001 Revisi 2006 Revisi 2006 2006

2008 Revisi 2006 2005 Revisi 2006 Revisi 2006 2007

2005 2008 Baru 2013 Baru 2013

2009 2010


17 Kementerian Sosial 18 Kementerian Agama 19 Kementerian Pariwisata Ekonomi Kreatif 20 Kementerian Komunikasi Informatika

21 Kementerian Lingkungan Hidup

55 89

4

90

5

91

6

92

7

93 94 95 96 97

1 2 1 2 1

dan 98 dan 99 100 101

2 3 4 5

102 1

103 2

22 Kementerian 104 1 Perencanaan Pembangunan Nasional (BAPPENAS) 23 Lembaga Administrasi 105 1 Negara (LAN)

106 2 24 Arsip Nasional (ANRI) 107 1

25 Badan Kepegawaian 108 1 Negara (BKN) 109 2 110 3

Pamong Belajar No. 15 TAHUN 2010 D Mencabut 25/KEP/MK.WASPAN/1999 Pengawas No. 21 TAHUN 2010 D Sekolah Mencabut 91/KEP/M.PAN/10/2001 Pengembangan No. PER/2/M.PAN/3/2009 P/D Teknologi Pembelajaran Pranata P/D No. 3 Tahun 2010 Laboratorium Pendidilkan Pekerja Sosial No.KEP/03/M.PAN/1/2004 P/D Penyuluh Sosial No/ PER/06/M.PAN/5/2008 P/D Penghulu P/D No. PER/62/M.PAN/6/2005 Penyuluh Agama No.54/KEP/MK.WASPAN/9/1999 P/D Pamong Budaya No. PER/09/M.PAN/5/2008 P/D Mencabut 62/KEP/MK.WASPAN/9/99

2010

Adikara siaran Teknisi Siaran Andalan Siaran Pranata Hubungan Masyarakat Pengendali Dampak Lingkungan Pengawas Lingkungan Hidup Perencana

P/D No. 130/M.PAN/1989 P/D No. 128/M.PAN/1989 P/D No. 129/M.PAN/1989 No.06 Tahun 2014 P/D MencabutNo.PER/109/M.PAN/11/200 5 P/D No. 47/KEP/M.PAN/8/2002

1989 1989 1989 Baru 2014

Permenpan No. 39 Tahun 2011, P/D Persama No. 9 Tahun 2012

2011

P/D

2001

Permenpan No. 14 Tahun 2009 P/D Mencabut PER/22/M.PAN/5/2006 PER/51/M.PAN/4/2005 36/KEP/M.PAN/5/2001 Analis Kebijakan Permenpan No. 45 Tahun 2013 P/D Mencabut No. 5 Tahun 2012 Arsiparis No. PER/3/M.PAN/3/2009 P/D Mencabut 09/KEP/M.PAN/2/2002, 34/KEP/M.PAN/3/2004 Analis No. 14 tahun 2008 jo Nomor P/D Kepegawaian PER/36/M.PAN/11/2006 dan Lampiran Auditor P/D No. 40 Tahun 2012 Kepegawaian Assessor SDM No. 41 Tahun 2012 P/D Aparatur

2009

Widyaiswara

No. 16/KEP/M.PAN/3/2001

2010 2009

2010

2004 2008 2005 1999 2008

2002

Baru 2013 2009

Revisi 2008 Baru 2012 Baru 2012

Manajemen ASN

56 26 Perpustakaan Nasional 111 1 (PERPUSNAS) 27 Badan Pusat Statistik 112 1 (BPS) 113 2

Statistisi

No.009 Tahun 2014 MencabutNo. P/D 132/KEP/M.PAN/12/2002 P/D No. 19 Tahun 2013

Baru 2014 Baru 2013

Pranata Komputer Pengawas Radiasi

No. 66/KEP/M.PAN/7/2003

No. 46 Tahun 2012 Mencabut P/D Kepmen No. 67/KEP/M.PAN/7/2003

Revisi 2012

1

Pranata Nuklir

1

Agen

No. 002 Tahun 2014 MencabutNo. P/D 149/KEP/M.PAN/11/2003 P/D No. 31/KEP/M.PAN/5/2002

Baru 2014 2002

1

Sandiman

2

No. 76 Tahun 2012 Mencabut P/D No.134/KEP/M.PAN/11/2003 P/D No.133/KEP/M.PAN/11/2003

Operator Transmisi Sandi Penyuluh No. KEP/120/M.PAN/9/2004 Keluarga Berencana Surveyor No. 134/KEP/M.PAN/12/2002 Pemetaan

Baru 2012 2003

P/D

2004

P/D

2002

28 Badan Pengawas 114 Tenaga Nuklir (BAPETEN) 29 Badan Tenaga Nuklir 115 Nasional (BATAN) 30 Badan Intelijen Negara 116 (BIN) 31 Lembaga Sandi Negara 117 (LEMSANEG) 118

1

32 Badan Koodinasi 119 Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) 33 Badan Koordinasi 120 Survei dan Pemetaan Nasional (BAKORSURTANAL ) 34 Badan Pengawasan 121 Keuangan dan Pembangunan (BPKP) 35 Lembaga Ilmu 122 Pengetahuan Indonesia (LIPI) 36 Badan Pengkajian dan 123 Penerapan Teknologi (BPPT) 124

1

1

P/D

1

Auditor

No.PER/220/KEP/M.PAN/6/2008 No. 51 Tahun 2012

1

Peneliti

No. KEP/128/M.PAN/9/2004

1

Teknisi No. 23/KEP/M.PAN/2/2003 jo P/D Penelitian dan KEP/193/M.PAN/11/2004 Perekayasaan Perekayasa No. PER/219/M.PAN/6/2008 P/D Mencabut 24/KEP/M.PAN/2/2003 Pengawas P/D No. 48/KEP/M.PAN/8/2002 Farmasi dan Makanan Pengamat P/D No. KEP/18/M.PAN/2/2004 Meteorologi dan Geofisika Jaksa No/ 18/M.PAN/1989 jo Kepmen no. 41 P/D Tahun 1990 Juru Sita dan P/D Juru Sita Pengganti Kepaniteraan P/D Mahkamah Konstitusi Penerjemah P/D No. PER/124/M.PAN/5/2006 Pemeriksa No. 17 Tahun 2010 P jo No. 79 Tahun 2012

2

37 Badan Pengawas Obat 125 1 dan Makanan (BPOM) 38 Badan Meteorologi, 126 1 Klimatologi dan Geofisika (BMKG) 39 Kejaksaan Agung 127 1 128 2

40 Mahkamah Konstitusi 129 1

41 Sekretariat Negara 42 BPK

Pustakawan

130 1 131 1

jo P/D

P/D

Revisi 2012 2004

Revisi 2004 2008 2002

2004

Revisi 1990

2006 Revisi 2012


57

43 LKPP

132 1

44 Badan SAR

133 1

Pengelola Pengadaan Barang/Jasa Rescuer

No. 77 Tahun 2012

P/D

Baru 2012

No.10 Tahun 2014

P/D

Baru 2014

Keterangan : P = Instansi Pusat D = Instansi Daerah

BAB VI SISTEM PENGGAJIAN DAN PENGHARGAAN PNS

A. Penggajian PNS Gaji adalah balas jasa atau penghargaan atas hasil kerja seorang pegawai. Pada dasarnya setiap PNS beserta keluarganya harus dapat hidup layak dari gajinya. Sehingga dengan

demikian

ia

dapat

memusatkan

perhatian

dan kegiatannya

untuk

melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Dalam sistem penggajian PNS di Indonesia dikenal adanya perpaduan antara: 1. Sistem berkala tunggal (mono scale system), dan 2. Sistem skala ganda (multy scale system). Sistem skala tunggal adalah sistem penggajian yang memberikan gaji yang sama kepada pegawai yang berpangkat sama dengan tidak atau kurang memperhatikan sifat pekerjaan yang

dilakukan

dan

melaksanakan pekerjaan itu. Sistem

beratnya skala

tanggung ganda

jawab

adalah

yang

sistem

dipikul dalam

penggajian

yang

menentukan besarnya gaji, bukan saja didasarkan pada pangkat tetapi juga didasarkan pada sifat pekerjaan yang dilakukan, prestasi kerja yang dicapai, dan beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu. Sebagaimana diuraikan di atas, sistem penggajian PNS adalah sistem skala gabungan antara skala tunggal dan skala ganda. Bagi

PNS

yang

belum

menduduki

jabatan

struktural atau jabatan fungsional pada umumnya berlaku sistem skala tunggal, namun bagi yang sudah menduduki jabatan structural atau fungsional berlaku sistem sakala ganda. Artinya, selain gaji pokok yang sama dengan PNS lain sesuai dengan kepangkatannya, PNS yang menduduki jabatan tersebut juga memperoleh tunjangan jabatan struktural atau fungsional. Selain tunjangan jabatan di lingkungan PNS juga diberikan tunjangan keluarga (bagi PNS yang berkeluarga atau sudah menikah). Tunjangan keluarga ini terdiri dari tunjangan isteri atau suami dan tunjangan anak (dengan ketentuan maksimum, 2 anak). Tunjangan lain yang diberikan adalah pangan, yaitu 10 kg beras untuk 1 orang dan maksimum 4 orang (PNS yang bersangkutan, isteri atau suami, dan 2 orang anak). Namun untuk memberi

58


59

tunjangan dalam bentuk beras pada saat ini telah diganti dan diberikan dalam bentuk uang. Dalam sistem penggajian PNS juga dikenal adanya kenaikan gaji berkala, yaitu kenaikan gaji yang diberikan setiap 2 tahun sekali bagi semua PNS yang memenuhi syarat ditetapkan untuk mendapatkan kenaikan gaji berkala. Gaji PNS diatur dalam PP Nomor 11 Tahun 2003 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil. Untuk lebih jelasnya, matrik gaji pokok PNS dapat dilihat pada lampiran.

B. Penghargaan PNS PNS yang telah menunjukkan kesetiaan, pengabdian, kecakapan, kejujuran, kedisiplinan, dan prestasi kerja dalam melaksanakan tugasnya dapat diberikan penghargaan. Penghargaan dapat berupa pemberian:

tanda kehormatan;

kenaikan pangkat istimewa;

kesempatan

prioritas untuk pengembangan kompetensi; dan/atau kesempatan menghadiri acara resmi dan/atau acara kenegaraan. Penghargaan kepada Pegawai Negeri Sipil berupa kenaikan pangkat istimewa diatur dalam PP No. 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri) atau bentuk penghargaan lain penghargaan dalam bentuk tanda jasa dapat diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil

sebagaimana diatur dalam Keputusan Presiden Nomor 25

Tahun 1994 tentang Tanda Kehormatan Satyalancana Karya Satya. Macam tanda jasa yang dapat diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil: 1. Satyalancana

Karya

Satya

Sepuluh

Tahun

berwarna Perunggu diberikan kepada

PNS yang telah bekerja secara terus menerus sekurang-kurangnya 10 tahun; 2. Satyalancana Karya Satya Dua Puluh Tahun berwarna perak diberikan kepada PNS yang telah bekerja secara terus menerus sekurang-kurangnya 20 tahun; 3. Satya Lancana Karya satya Tiga Puluh Tahun berwarna emas diberikan kepada PNS yang telah bekerja terus menerus sekurang-kurangnya 30 tahun; Satyalancana Karya Satya dianugerahkan dengan Keputusan Presiden setelah mendapat pertimbangan dari Dewan Tanda-tanda Kehormatan Republik Indonesia atas usulan Pimpinan Instansi, yang dikoordinasikan dengan Kepala BKN. Setiap pemberian Satyalancana Karya Satya disertai piagam tanda Presiden

kehormatan

yang

ditandatangani

yang penganugrahannya dilaksanakan setiap tanggal 17 Agustus, Hari Besar

Nasional dan Hari Ulang Tahun Instansi.

BAB VII SISTEM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)

A. Arti Pentingnya Diklat PNS Seiring dengan kemajuan teknologi dan tuntutan adanya pegawai yang professional dalam setiap organisasi, maka untuk memenuhi

tuntutan

itu

perlu

terus-menerus

diupayakan peningkatan kemampuannya baik melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan. Simamora menyatakan bahwa pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasi (Simamora, 1997). Dalam hal ini pelatihan di lingkungan Pegawai Negeri Sipil lebih dikenal dengan apa yang disebut pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil. Pendidikan dan pelatihan (Diklat) Pegawai Negeri Sipil

adalah upaya yang dilakukan bagi Pegawai Negeri Sipil

untuk meningkatkan kepribadian, pengetahuan dan kemampuannya sesuai dengan tuntutan persyaratan jabatan dan pekerjaannya sebagai PNS. Dalam rangka pembinaan Pegawai Negeri Sipil

yang didasarkan pada sistem karir

dan prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu aspek yang perlu ditangani secara proporsional dan profesional, secara terus-menerus dan berkesinambungan. Pendidikan

dan

Pelatihan

yang dimaksudkan disini penekanannya lebih dititikberatkan

pada sistem pendidikan dan pelatihan yang tujuannya untuk memperbaiki perilaku dan sikap, meningkatkan mutu keahlian, kemampuan

dan

keterampilan

pegawai

sesuai

dengan kebutuhan organisasi. Dalam UU ASN Pasal 70 disebutkan bahwa Setiap Pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi.

Pengembangan kompetensi antara lain

melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran. Pengembangan kompetensi harus dievaluasi oleh Pejabat yang Berwenang dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karier.

Dalam mengembangkan

kompetensi setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing.

60


61

B. Tujuan Diklat PNS Sesuai

dengan

tuntutan

nasional

dan

tantangan

global

untuk

mewujudkan

kepemerintahan yang baik diperlukan sumber daya manusia manusia aparatur yang memliki kompetensi jabatan dalam penyelenggaraan negara dan pembangunan. Untuk menciptakan sumber daya manusia aparatur yang memiliki kompetensi tersebut diperlukan peningkatan mutu profesionalisme, sikap pengabdian dan kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negara, semangat kesatuan dan persatuan dan pengembangan wawasan Pegawai Negeri Sipil melalui Pendidikan dan Pelatihan Jabatan yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari usaha pembinaan Pegawai Negeri Sipil secara menyeluruh. Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil (Diklat) adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil. Diklat bertujuan : a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara professional dengan dilandasi kepribadian dan etka PNS sesuai dengan kebutuhan instansi. b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa. c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat. d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola piker dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik. Sasaran Diklat adalah terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing. Pada pokoknya pendidikan dan pelatihan jabatan dibagi menjadi 2 (dua),

yaitu

Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan dan Pendidikan dan Pelatihan dalam jabatan. Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan (pre service training) adalah suatu pelatihan yang diberikan kepada Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS), dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Sedangkan Pendidikan dan Pelatihan dalam

jabatan (in

service

training)

adalah

suatu pelatihan yang bertujuan untuk

meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan PNS.

Manajemen ASN

62

C. Jenis Dan Jenjang Diklat PNS 1. Jenis Pendidikan dan Pelatihan a. Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan; b. Pendidikan dan Pelatihan dalam Jabatan. Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan adalah merupakan syarat pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Diklat

Prajabatan terdiri atas: a. Diklat Prajabatan Golongan I untuk PNS Golongan I; b. Diklat Prajabatan Golongan II untuk PNS Golongan II; c. Diklat Prajabatan Golongan III untuk PNS Golongan III; 2. Jenjang Pendidikan dan Pelatihan Dalam Jabatan Pendidikan dan Pelatihan dalam Jabatan Pegawai Negeri Sipil ada 3 (tiga) jenis, yaitu: a. Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan (Diklatpim), b. Pendidikan dan Pelatihan Fungsional, dan c. Pendidikan dan Pelatihan Teknis. Diklatpim dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Diklatpim terdiri atas 4 (empat) jenjang, yaitu: a. Diklatpim Tingkat IV, adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon IV; b. Diklatpim Tingkat III, adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon III; c. Diklatpim Tingkat II, adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon II; d. Diklatpim Tingkat I, adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon I. Diklat Fungsional adalah Diklat yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang disesuaikan dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masingmasing. Beberapa contoh jabatan fungsional di lingkungan Pegawai Negeri Sipil sudah diberikan didepan. Jenjang Diklat

Jabatan Fungsional

untuk

masing-masing jabatan fungsional

ditetapkan oleh masing-masing instansi Pembina Jabatan Fungsional. Sebagai contoh: Jabatan Fungsional Widyaiswara jenjang Diklatnya ditetapkan oleh Lembaga Administrasi Negara. Untuk jenjang Jabatan Fungsional Peneliti ditetapkan oleh Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI).


63

Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS. Kompetensi Teknis adalah kemampuan dalam bidang-bidang teknis tertentu untuk pelaksanaan tugas masing-masing. Bagi PNS yang belum memenuhi persyaratan kompetensi jabatan perlu mengikuti Diklat Teknis

yang berkaitan dengan persyaratan kompetensi jabatan masing-masing

Kementerian/Lembaga Pemerintah Non Kementerian dan Instansi Pemerintah lainnya.

D. Peserta Diklat Peserta Diklat disesuaikan dengan jenis Diklat yang diselenggarakan, yaitu : 1. Peserta Diklat Prajabatan adalah seluruh Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS); 2. Peserta Diklatpim adalah PNS yang akan atau telah menduduki Jabatan Struktural eselon I, II, III, dan IV; 3. Peserta Diklat Fungsional adalah PNS yang akan atau telah menduduki Jabatan Fungsional tertentu; 4. Peserta Diklat Teknis adalah PNS yang membutuhkan peningkatan

kompetensi

teknis dalam pelaksanaan tugasnya.

E. Penyelenggaraan Diklat Penyelenggaraan Diklat dapat dilakukan secara klasikal maupun nonklasikal. 1. Penyelenggaraan Diklat PNS secara klasikal artinya dilaksanakan di dalam kelas atau penyelenggaraan Diklat dilakukan secara tatap muka langsung; 2. Penyelenggaraan Diklat nonklasikal dilakukan dengan 3. pelatihan di alam bebas, pelatihan di tempat kerja, atau pelatihan dengan sistem jarak jauh.

BAB VIII SISTEM PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)

Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979 tentang Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil. Pemberhentian sebagai Pegawai Negeri Sipil

adalah suatu tindakan yang dilakukan oleh seseorang pejabat yang

berwenang dalam suatu instansi yang mengakibatkan seorang Pegawai Negeri Sipil kehilangan statusnya sebagai PNS. Dalam PP No. 32 Tahun 1979 dijelaskan bahwa pemberhentian PNS dapat diklasifikasikan sebagai berikut: 1. Atas permintaan sendiri; 2. Karena mencapai batas usia pensiun; 3. Karena adanya penyederhanaan organisasi; 4. Karena melakukan pelanggaran atau tindak pidana atau penyelewengan; 5. Karena tidak cakap jasmani dan rohani; 6. Karena meninggalkan tugas; 7. Karena meninggal dunia atau hilang; 8. Karena hal-hal lain.

Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil

ini ada 2

(dua) macam atau sifat, yaitu

pemberhentian dengan hormat dan pemberhentian dengan tidak hormat.

A. Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Atas Permintaan Sendiri Pegawai Negeri Sipil yang berhenti atas permintaan sendiri diberhentikan

dengan

hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Akan tetapi permintaan berhenti dari Pegawai Negeri Sipil dapat ditolak apabila Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan masih terikat dalam keharusan bekerja pada Pemerintah berdasarkan peraturan

perundang-undangan

yang

berlaku. Dapat juga permintaan berhenti sebagai Pegawai Negeri Sipil ditunda paling lama 1 (satu) tahun, apabila ada kepentingan dinas yang mendesak.

64


65

B. Pemberhentian Karena Telah Mencapai Batas Usia Pensiun (BUP) Pegawai Negeri Sipil

yang telah mencapai batas usia pensiun,

dapat diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Batas usia pensiun Pegawai Negeri Sipil adalah 58 tahun, namun dapat diperpanjang sampai dengan: 1. 65 tahun bagi Pegawai Negeri Sipil

yang memangku jabatan:

a. Ahli Peneliti atau peneliti yang ditugaskan secara penuh di bidang penelitian; b. Guru besar, Lektor Kepala, Lektor yang ditugaskan secara penuh pada perguruan tinggi; c. Jabatan lain yang ditentukan oleh Presiden. 2. 60 tahun bagi Pegawai Negeri Sipil: a. Ketua dan Wakil Ketua, Ketua Muda, dan Hakim Anggota Mahkamah Agung; b. Jaksa Agung; c. Pimpinan Sekretariat Lembaga Tertinggi Negara; d. Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen; e. Seluruh eselon I dan II; f. Dokter yang ditugaskan secara penuh pada Lembaga Kedokteran Negeri sesuai dengan profesinya; g. Pengawas Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama atau Atas; h. Guru yang ditugaskan secara penuh pada SLTA dan SLTP; i. Penilik Taman Kanak-Kanak, Penilik Sekolah Dasar, Penilik Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama; j. Guru yang ditugaskan secara penuh pada Sekolah Dasar.

3. 58 tahun bagi Pegawai Negeri Sipil

yang memangku jabatan:

a. Hakim pada Mahkamah Pelayaran; b. Hakim pada Pengadilan Tinggi; c. Hakim pada Pengadilan Negeri; d. Hakim Agama pada Pengadilan Agama Tingkat Banding; e. Hakim Agama pada Pengadilan Agama.

Manajemen ASN

66

Pemberhentian dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil karena mencapai Batas Usia Pensiun, diberitahukan kepada Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan satu tahun sebelum mencapai batas usia tersebut.

C. Pemberhentian Karena Adanya Penyederhanaan Organisasi Dengan adanya penyederhanaan terhadap satuan organisasi atau instansi Negara atau Pemerintah yang mengakibatkan adanya kelebihan Pegawai Negeri Sipil dimaksud disalurkan kepada instansi Negara atau Pemerintah lainnya. Namun apabila instansi lainnya telah tercukupi dan tidak dapat menerima atas adanya kelebihan Pegawai Negeri Sipil

tersebut, maka Pegawai Negeri Sipil

dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil

yang kelebihan tersebut diberhentikan dengan mendapatkan hak-hak Kepegawaian

sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

D. Pemberhentian Karena Melakukan Pelanggaran/ Tindak Pidana/Penyelewengan Sebagai Pegawai Negeri Sipil

dapat diberhentikan

dengan tidak hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil karena: 1. Melanggar sumpah dan janji Pegawai Negeri Sipil, sumpah dan janji jabatan Pegawai Negeri Sipil atau Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil; 2. Dihukum

penjara

berdasarkan

keputusan

Pengadilan

yang sudah

mempunyai

kekuatan hukum yang tetap, karena dengan sengaja melakukan suatu tindak pidana kejahatan yang diancam dengan pidana penjara setinggi-tingginya 4 (empat) tahun atau diancam dengan pidana yang lebih berat. Pegawai Negeri Sipil diberhentikan dengan tidak hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil

juga dapat

apabila dipidana

penjara atau kurungan berdasarkan keputusan Pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap, karena: a. Melakukan suatu tindak pidana kejahatan jabatan atau tindak pidana kejahatan yang ada hubungannya dengan jabatan; b. Melakukan suatu tindak pidana kejahatan seperti dimaksud dalam pasal 104 sampai dengan pasal 161 KUHP.


67

E. Pemberhentian Karena Tidak Cakap Jasmani Atau Rohani Pegawai Negeri Sipil kepegawaian

diberhentikan dengan hormat dengan mendapat hak-hak

sesuai dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku apabila

berdasarkan surat keterangan Tim Penguji Kesehatan dinyatakan: 1. Tidak dapat bekerja lagi dalam semua Jabatan Negeri karena kesehatannya; 2. Menderita penyakit atau kelainan yang berbahaya bagi dirinya sendiri dan atau lingkungan kerjanya; 3. Setelah berakhirnya cuti sakit, belum mampu bekerja kembali. F. Pemberhentian Karena Meninggalkan Tugas Pegawai Negeri Sipil yang meninggalkan tugas selama 2 (dua) bulan berturut-turut diberhentikan pembayar an gajinya mulai bulan ketiga. Untuk selanjutnya apabila dalam waktu 6 (enam) bulan secara terus-menerus meninggalkan tugasnya secara tidak sah, maka yang bersangkutan diberhentikan dengan tidak hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil.

G. Pemberhentian Karena Meninggal Dunia Pegawai Negeri Sipil yang meninggal dunia dengan sendirinya dianggap diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil Begitu juga Pegawai Negeri Sipil yang hilang, dianggap telah meninggal dunia pada akhir bulan ke 12 (dua belas) sejak yang bersangkutan dinyatakan hilang. Pernyataan

hilang

dibuat

oleh

pejabat

yang

berwenang

berdasarkan surat keterangan atau berita acara dari pejabat yang berwajib.

H. Pemberhentian Karena Hal-Hal Lain Pegawai Negeri Sipil

yang tidak melaporkan diri kembali kepada instansi induknya

setelah habis menjalankan cuti di luar tanggungan negara, diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Begitu pula Pegawai Negeri Sipil

yang melaporkan ke

instansi induknya setelah habis masa cuti di luar tanggungan negara, tetapi tidak dapat dipekerjakan kembali karena

tidak

ada

lowongan,

maka

yang

diberhentikan dengan hormat. Pemberhentian ini disertai dengan hak-hak sesuai dengan peraturan perundang- undangan yang berlaku.

bersangkutan kepegawaian

Manajemen ASN

68

LATIHAN KASUS I:

1. Tidak Melaporkan Perkawinan Pertama Saudara GANI NIP. 04……… pangkat Pengatur Muda (II/a) staf pada Direktorat Hak Cipta dan Hak Merk Departemen Kehakiman, diangkat sebagai CPNS pada tanggal 1 Maret 1991. Setelah ± 1 tahun masa kerjanya, Saudara GANI telah melakukan hubungan intim dengan Saudari EVA, sehingga Saudari EVA mengandung. Namun Saudara GANI tidak segera bertanggungjawab untuk menikahi Saudari EVA, dengan alasan tidak mencintai Saudari EVA. Hubungan intim dengan Saudari EVA memang ia lakukan, namun menurutnya dilakukan mau sama mau (tidak ada paksaan), jadi sama sekali tidak didasarkan karena cinta. Hari berganti bulan, semakin besar kandungan Saudari EVA dan pada bulan Mei 1992 lahirlah bayi yang dikandung Saudari EVA. Melihat kenyataan bahwa ternyata bayi yang dilahirkan Saudari EVA sangat mirip dengan Saudara GANI maka pada tanggal 8 Juli 1992. Saudari GANI bersedia melangsungkan perkawinan dengan Saudari EVA

di

KUA

Kecamatan Batu Ceper, Kabupaten Tangerang. Perkawinan Saudara GANI dan Saudari EVA baru berjalan ± 6 bulan ternyata sudah diwarnai dengan pertengkaran-pertengkaran, masing-masing menganggap dirinya benar. Selain itu juga disebabkan karena penghasilan Saudara GANI pas-pasan. Ketidak harmonisan dalam keluarga meruncing dengan kebiasaan Saudara GANI yang sering minum-minuman keras sampai mabuk dan sering tidak pulang ke rumah. Saudari EVA menghadap atasan langsung Saudara GANI di kantor. Pada awalnya atasan langsung Saudara GANI tidak mengenal Saudari EVA, karena Saudara GANI memang tidak pernah melaporkan bahwa dirinya sudah melangsungkan perkawinan dengan Saudari EVA. Dengan seringnya Saudari EVA mendatangi Kantor Suaminya, bukan membuat Saudari GANI menjadi baik, namun malah Saudara GANI meninggalkan istrinya dan menjatuhkan talak kepada Saudari EVA. Kasus Saudara GANI ini kemudian ditindaklanjuti dengan dilakukan berita

acara

pemeriksaan oleh Inspektorat Jenderal Departemen Kehakiman pada tanggal 26 Juni 1993 dan ternyata ia mengakui perbuatannya,

namun

memberikan

alasan

karena


perkawinannya dengan

69

Saudari

EVA

tidak

didasari

rasa

cinta

hanya

untuk

menyelamatkan yang halal dari yang haram dan yang bersangkutan juga terbukti belum pernah dihukum dan dijatuhi hukuman disiplin. Inspektur Jenderal Departemen Kehakiman dengan Nota Dinasnya Nomor…….Tanggal 5 April 1994 telah melaporkan diri kembali kepada instansi induknya setelah habis masa cutinya, diberhentikan dengan

hasil

pemeriksaan kepada Seketaris Jenderal Departemen Kehakiman bahwa Saudara GANI telah melakukan pelanggaran terhadap ketentuan Pasal 2 huruf w, x, PP No. 30 Tahun 1980 jis Pasal 2 PP No. 10 Tahun 1983 dan PP No. 45 Tahun 1990. Dengan memperhatikan faktor yang memberatkan dan faktor yang meringankan, maka Inspektur Jenderal Departemen Kehakiman telah menyarankan kepada Pejabat yang berwenang, agar terhadap Saudara GANI dijatuhi hukuman disiplin berupa pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil. Menteri Kehakiman sebagai pejabat yang berwenang menghukum pada tanggal 25 Agustus 1994 telah menjatuhkan hukuman disiplin berupa pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil terhadap Saudara GANI sesuai dengan ketentuan Pasal 6 ayat (4) huruf c PP No. 30 Tahun 1980. PERTANYAAN: Bacalah kasus tersebut di atas dengan seksama. 1. Buatlah singkatan/kronologis kasus tersebut! 2. Tentukan pokok permasalahannya! 3. Tentukan jenis-jenis yang dipertimbangkan melalui analisis Saudara jenis hukuman disiplin yang diberikan : a. Hal-hal yang meringankan b. Hal-hal yang memberatkan 4. Buatlah kesimpulan kasus: a. Sebutkan perbuatan dan pelangaran disiplin yang dilakukan oleh yang bersangkutan b. Sebutkan hukuman disiplin yang dijatuhkan 5. Apakah hukuman disiplin yang dijatuhkan kepada Pegawai Negeri Sipil tersebut telah memenuhi rasa keadilan? Jelaskan! Jelaskan dampak yang mungkin timbul di lingkungan masyarakat sebagai akibat pelanggaran disiplin!

Manajemen ASN

70

KASUS II : 2. Melakukan Perceraian Tanpa Izin Pejabat Yang Berwenang Saudara YAHYA, NIP. 47……..; sejak tanggal 1 Juli 1971 telah bekerja dilakukan Pemerintah Daerah Khusus Ibu Kota Jakarta, dan terakhir ditugaskan sebagai pelaksana pada Sudin P2K Jakarta Barat dengan pangkat Pengatur Tingkat I (II/d). Pada tahun 1972 yang bersangkutan menikah dengan Saudari DINA dikaruniai dua orang anak, setelah ± 5 tahun dalam rumah tangganya timbul percekcokan dengan istrinya sehingga

pada

tahun1977

Saudara YAHYA menjatuhkan talak

secara

agama,

percekcokkan tersebut timbul karena Saudara YAHYA berhubungan dengan Saudari ANA dan pada akhir tahun 1977 itu juga Saudara YAHYA melangsungkan pernikahan dengan Saudari ANA, namun ternyata Saudara YAHYA masih mencintai Saudari DINA, maka pada tahun 1979 Saudara YAHYA rujuk kembali dengan Saudari DINA. Rumah tangga Saudara YAHYA dengan 2 (dua) istri yaitu Saudari DINA dan Saudari ANA bertahan hingga ± 5 tahun, meskipun diwarnai dengan berbagai perbedaan-perbedaan dan antara Saudari DINA dan Saudari ANA sudah telihat saling cemburu. Pada tahun 1985, yaitu setelah berlaku ketentuan Peraturan pemerintah Nomor Perkawinan dan Perceraian bagi Pegawai Negeri Sipil

10 Tahun 1983 tentang izin Saudara YAHYA melaksanakan

perceraian dengan Saudari DINA di Pengadilan Agama Jakarta Timur tanpa meminta izin dari Pejabat yang berwenang dan setelah cerai juga tidak melaporkan perceraiannya. Dengan perceraian tersebut Saudara YAHYA hanya mempunyai seorang isteri yaitu Saudari ANA, namun di tempatnya bertugas Saudari ANA tidak tercatat, karena pada saat Saudara YAHYA kawin dengan Saudari ANA tidak dilaporkan, bahkan Saudara YAHYA mengaku sebagai Karyawan swasta. Sejak hidup dengan satu istri rumah tangga Saudara YAHYA mulai tenteram, sampai dengan saat bersangkutan berkenalan dengan Saudara HANUM pada tahun 1988, ternyata kemudian Saudara YAHYA melakukan perkawinan lagi dengan Saudari HANUM (mengaku berstatus duda), tanpa izin pejabat yang berwenang dan juga tidak dilaporkan, karena sebenarnya Saudara YAHYA telah pisah rumah dengan Saudari ANA, bahkan kemudian Saudari ANA ditalak 1 (satu) secara agama. Kehidupan rumah tangga Saudara YAHYA dengan Saudari HANUM berjalan lancar, apalagi Saudari HANUM sebagai karyawan swasta yang berpenghasilan lebih besar dari Saudara YAHYA.


71

Situasi dan kondisi rumah tangga sebagaimana digambarkan di atas rupanya tidak bertahan lama, karena kemudian Saudara YAHYA makin lama makin sering tidak pulang ke rumah bahkan sering melupakan tanggung jawabnya terhadap isteri, antara lain Saudara YAHYA terlibat hutang yang selalu dilunasi oleh istrinya (Saudari HANUM) sehingga, pada tanggal 22 Maret 1990 di Pengadilan Agama Jakarta Timur telah terjadi perceraian

antara

Saudara YAHYA dengan Saudari HANUM, tanpa terlebih dahulu

meminta izin dari Pejabat yang berwenang. Sebelum bercerai secara sah dengan Saudara YAHYA, Saudari HANUM telah melaporkan perbuatan suaminya tersebut kepada Walikota Jakarta Barat. Berdasarkan adanya laporan tersebut maka ditindak lanjuti dengan ditugaskannya Inspektur Wilayah Kota Jakarta Barat untuk melakukan pemeriksaan terhadap Saudara YAHYA. Dalam berita acara pemeriksaan tanggal

30 Maret

1990 Saudara YAHYA mengaku telah

melakukan pelanggaran disiplin. Sesuai

Laporan

Nomor………

Hasil

tanggal………

Pemeriksaan Saudara

Inspektorat YAHYA

Walikota

Jakarta Barat

telah melakukan

pelanggaran

terhadap ketentuan Pasal 2 huruf w, x Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 jis Pasal 34 ayat (1). Undang Undang Nomor 1 Tahun 1974 serta Pasal 3 ayat (1) Pasal 4 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1983 dan Peraturan Pemerintah Nomor 45 Tahun 1990. Dengan memperhatikan faktor yang memberatkan dan yang meringankan, maka pejabat pemeriksa dari Inspektorat Wilayah Kota Jakarta Barat telah menyarankan kepada pejabat yang berwenang, agar terhadap Saudara YAHYA dijatuhi hukuman disiplin pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil Saran tersebut segera ditindaklanjuti oleh Walikota Jakarta Barat, yang mengusulkan kepada Gubernur DKI Jakarta agar terhadap Saudara YAHYA dijatuhi hukuman disiplin. Namun

Sekretaris

Wilayah/Daerah

DKI

Jakarta

dengan

Nota Dinasnya

Nomor………tanggal………telah menyarankan kepada Gubernur Kepala Daerah Khusus Ibukota Jakarta agar terhadap Saudara YAHYA dijatuhi hukuman dengan 2 (dua) alternatif jenis hukuman yaitu: Alternatif I Berupa pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil .

Manajemen ASN

72

Alternatif II Penurunan Pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah selama satu tahun.

Berdasarkan Surat Keputusan Gubernur Kepala Daerah Khusus Ibukota

Jakarta

Nomor………tanggal 26 Januari 1991 telah dijatuhkan hukuman disiplin berupa pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil terhadap Saudara YAHYA sesuai dengan ketentuan Pasal 6 ayat (4) huruf c Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980.

PERTANYAAN: Bacalah kasus tersebut di atas dengan seksama. 1. Buatlah singkatan/kronologis kasus tersebut ! 2. Tentukan pokok permasalahannya ! 3. Tentukan jenis-jenis yang dipertimbangkan melalui analisis Saudara. Jenis hukuman disiplin: a. Hal-hal yang meringankan; b. Hal-hal yang memberatkan. 4. Buatlah kesimpulan kasus: a. Sebutkan perbuatan dan pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh yang bersangkutan; b. Sebutkan hukuman disiplin yang dijatuhkan. 5. Apakah hukuman disiplin yang dijatuhkan kepada Pegawai telah memenuhi rasa keadilan? Jelaskan!

Negeri Sipil tersebut


73

DAFTAR PUSTAKA

Peraturan Perundang-Undangan Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah; Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2004 tentang Aparatur Sipil Negara Peraturan Pemerintah Nomor 24 Tahun 1976 tentang Cuti Pegawai Negeri Sipil ; Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil ; Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979 tentang Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil ; Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil ; Peraturan Pemerintah Nomor 25 Tahun 1994 tentang Tanda Kehormatan Satya Lancana Karya Satya; Peraturan Pemerintah Nomor 5 Tahun 1999 tentang Pegawai Negeri Sipil

Yang Menjadi

Anggota Partai Politik; Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 1999 tentang Perubahan Peraturan Pemerintah Nomor 5 Tahun 1999 tentang Pegawai Negeri Sipil

Yang Menjadi Anggota

Partai Politik; Peraturan Pemerintah Nomor 79 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil ; Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil ; Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Gaji Pegawai Negeri Sipil ; Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural; Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil ; Peraturan Pemerintah Nomor 26 Tahun 2001 tentang Perubahan Atas Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil , sebagaimana telah beberapa

kali

diubah

terakhir

dengan

Peraturan Pemerintah Nomor 6 Tahun 1997; Keputusan Presiden Nomor 26 tahun 2000 tentang Pengesahan Perubahan Anggaran Dasar Korps Pegawai Republik Indonesia;

Manajemen ASN

74

Surat Edaran Direktorat Jenderal Anggaran, Departemen Keuangan Nomor SE/A/2000 tanggal 9 Maret 2000; Hasil Munas Korps Pegawai Republik Indonesia, Jakarta, Tahun 1999, Jakarta.

Buku-Buku Amstrong, Michael and Baron, Anggela: Performace Management The New Realities, (1998), Institute Of Personal Development, Camp Road, London. Grendhaus, Jeffry H. dkk., Career Management, (2000), The Dry Press, USA. Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (1999), BPFE, Yogyakarta. Manullang dan Manullang, Marihot, AMH (2001), Manajemen Personalia Edisi-3, Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Prowirosentono, Suyadi, Kebijakan Kinerja Karyawan, (1999), BPFE, Yogyakarta. Sayidan, Gauzali, Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 2, (2000), PT. Gunung Agung, Jakarta. Schuler, Randall. S dan Jackson, E. Susan, Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 2, terjemahan, Penerbit Erlangga, Jakarta. Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi kedua, (1997), Jakarta.

(1999),

MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA. Hak Cipta Pada: Lembaga Administrasi Negara EdisiTahun Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia

Recommend Documents