MAGYAR KÖZTÁRSASÁG HONVÉDELMI MINISZTERE JÓVÁHAGYOM! Budapest, 2003. augusztus „
„-n.
Juhász Ferenc
Humánstratégia a professzionális hadero kialakítására 2003-2013
2
Bevezeto................................................................................................................................. 3 I. Az önkéntes hadero kialakításának feltételrendszere, foglalkoztatáspolitikai jellemzoi 4 I.1. Rövid távú kihívások a személyi feltételrendszer biztosításával szemben: .......... 4 I.2. A hosszú távú humánpolitikai lépéseket befolyásoló tényezok: ............................ 5 I.3. Az önkéntes hadero foglalkoztatáspolitikai jellemzoi ............................................ 6 II. A személyi feltételrendszer biztosításának jövoje: a humánstratégia............................ 7 II.1. A stratégia alapjai .................................................................................................... 7 II.2. A humánstratégia pillérei:....................................................................................... 7 II.2.1. A humáneroforrás-tervezés rendszere .................................................................. 7 II.2.2. A humáneroforrás-gazdálkodás rendszere ........................................................... 8 II.2.3. A humáneroforrás-fejlesztés rendszere ................................................................ 9 II.3. A stratégia megvalósításának feladatai ............................................................... 10 III. A humánstratégia tartalmi elemei ............................................................................... 11 III.1. A honvédség emberieroforrás -filozófiája ........................................................... 11 III.2. Munkakörtervezés, a foglalkoztatás feltételrendszere ...................................... 12 III.2.1. Munkakörtervezés, -elemzés és -értékelés ........................................................ 12 III.2.2. Személyügyi marketing..................................................................................... 13 III.2.3. Minoségbiztosítás bevezetése a humáneroforrás-gazdálkodásban ................... 14 III.2.4. Munkavédelem és ergonómia ........................................................................... 15 III.3. A személyi állomány biztosítása .......................................................................... 16 III.4. Az állomány megtartása és fejlesztése (életpályaprogramok).......................... 17 III.5. Teljesítményértékelési rendszer .......................................................................... 18 III.6. Kompenzációs, ösztönzési és szociális rendszer: ................................................ 19 III.6.1. Az illetményrendszer és egyéb juttatások......................................................... 19 III.6.2. A szervezeti megfelelést támogató humánellátó-rendszer............................... 20 III.6.3. A szolgálati körülmények fejlesztése, az életminoség javítása........................ 21 III.6.4. Családtámogató (szociális) ellátások korszerusítése ........................................ 22 III.6.5. Az állomány pihentetése................................................................................... 22 III.6.6. Szervezeti beilleszkedés segítése...................................................................... 23 III.6.7. Rekonverziós célok és feladatok....................................................................... 23 III.6.8. Az állomány egészségi állapotának megorzése ............................................... 24 III.7. Az átalakuló honvédség szervezeti kultúrája..................................................... 24 III.8. A Magyar Honvédség humánintézmény-rendszere ........................................... 25 III.9. A stratégia megvalósításának feltételei és feladatai ........................................... 26
3
Bevezeto A kormányprogram nemzeti ügyként kezeli a honvédelem kérdését, s célként fogalmazza meg — a Nemzeti Biztonsági Stratégia felülvizsgálatával, a tárcák, az egyes szervezetek feladatainak összehangolásával — egy olyan védelmi rendszer kialakítását, amely a szövetségi rendszer keretei között garantálja az ország biztonságát és nemzetközi kötelezettsége teljesítését. Ennek a rendszernek az alapja a honvédség, az önkéntesség elvén szervezodo képességalapú hadero, melynek feladatrendszere, szervezeti felépítése, felszerelése és fegyverzete, valamint személyi állománya és annak kiképzettsége koherens rendszert képez. Expedíciós jellegu, amely moduláris felépítése révén képes lesz multinacionális erok részeként muveleti területen különbözo katonai feladatok végrehajtására. A jövo kihívásainak megfelelo szervezet, mely magában hordozza a modernebb haditechnikára és vezetési módokra való áttérés lehetoségét. Személyi állományának feltöltöttsége, kiképzettsége magas színvonalú, megfelel a NATO eloírásainak, hosszú távon költséghatékony megoldást jelent a hadkötelezettségen alapuló haderovel szemben. Az elmúlt években a honvédség fejlesztésében tett lépések, a jogszabályokban bekövetkezett vált ozások bizonyos mértékig megalapozták az önkéntes hadero kialakítását. A tárcánál megszülettek a döntések a stratégiai célok elérését szolgáló fo folyamatok irányaira. A személyi feltételrendszer átalakításával kapcsolatos feladatoknak és folyamatoknak szervesen be kell épülniük a honvédség modernizálásának általános tervezési feladataiba. Szorosan kell kapcsolódniuk a feltételrendszer kialakításával összefüggo elemzésekhez. A hazai és nemzetközi helyzet domináns folyamatai, a honvédség helyzetének értékelése alapján megfogalmazható, hogy az önkéntes hadsereg kialakítása nagyon bonyolult, ellentmondásokkal terhelt folyamat. A döntések elokészítését széles köru szakmai munkával, átfogó társadalmi környezetelemzéssel, költséghatékonysági számításokkal, a honvédelem komplex problémakörébe ágyazottan, rendszerszemlélettel lehet csak végezni. Az önkéntes hadero létrehozása és muködtetése sokkal több egy korszerusítési tervnél, maga után vonja az elvek, vezérlo értékek, a muködési folyamatok és a feltételek új alapokra helyezését.1 Kialakítása komplex tárcaszintu cselekvési programot igényel, amelyhez nélkülözhetetlen a kormányzati feltételek biztosítása. A fejlesztési célok megvalósítása érdekében az önkéntesség elvén felépülo hadero jövoképét megvalósító személyi feltételrendszer biztosítása érdekében — építve a korábban elfogadott elvekre és megtett lépésekre — újra kell fogalmazni a Magyar Honvédség humánstratégiáját.
A Magyar Honvédség humánstratégiája : a szervezet irányítási-vezetési folyamataihoz szorosan kapcsolódó emberközpontú stratégiai vezetés kialakítását jelenti, amely a szervezet stratégiájának domináns elemeként a muködteto szervezeti struktúrával összehangolt, a teljes személyi állományra kiterjedo 1
Részletes összefüggéseit az 1.sz. melléklet tartalmazza.
4
emberieroforrás-biztosítás és -fejlesztés, a hat ékony munkaero-gazdálkodás, a dinamikus változást támogató szervezeti kultúra fobb céljainak, eszközeinek és módszereinek egységes rendszerbe foglalása. Célja: az ország védelméhez, a szövetségi és egyéb nemzetközi kötelezettségek teljesítéséhez szükséges emberi feltételrendszer optimális, eroforrás-központú biztosítása. Jogi alapja: békeidoszakban az önkéntesség — a szervezeti és egyéni érdekek összhangja biztosításával; válság, illetve veszélyeztetési idoszakban a visszaálló hadkötelezettség. A humánstratégia a feltételrendszer változásának dinamizmusa miatt csak a vezérlo értékeket és a legfontosabb tervezési, biztosítási elveket rögzíti, nem ölt testet hosszú távú tervben. A változások komplex összefüggései elemzésével a szcenárió módszerével követi a személyi feltételrendszer fejlesztése és a kapcsolódó feltételek biztosításának fo irányait. Megvalósításához cselekvési programok, különbözo idointervallumú tervek kidolgozása szükséges. A személyi feltételrendszer reformját kedvezoen befolyásolhatja, hogy a kormány programja egyebek mellett rögzíti, miszerint az ország felemelkedése, európai integrációja, az életminoség, a nemzeti azonosságtudat jelentos mértékben a humán szféra színvonalán, dinamizmusán múlik. Az új humánstratégia megvalósítása során tehát építeni lehet és kell az ország jövoképében megfogalmazott célkituzésekre, a tudásalapú társadalom megteremtés ével kapcsolatos feladatokra, kiemelten a Nemzeti Fejlesztési Tervre, amely a legfontosabb eroforrásra, az emberi tokére épít.
I. Az önkéntes hadero kialakításának foglalkoztatáspolitikai jellemzoi
feltételrendszere,
A társadalom vezetése a NATO-tagságra felkészülés idoszakában megfogalmazta a Magyar Honvédség nemzetközi követelményekkel összhangban lévo fejlesztését, ennek a folyamatnak részeként az önkéntes hadero feltételeinek megteremtését. Több olyan tényezot kell ugyanakkor számba venni, amely alapjaiban befolyásolja azokat a lépéseket, amelyeket a távlati célok elérése érdekében mérlegelni kell.
I.1. Rövid távú kihívások a személyi feltételrendszer biztosításával szemben: • a szövetségi rendszerhez kapcsolódó együttmuködési feladatoknak, a szellemi kompatibilitás követelményeinek való megfelelés; • a szövetségi feladatokra felajánlott erok magasan képzett személyi állományának biztosítása; • a hazai munkaeropiacon bekövetkezett változások hatásának érvényesítése; • a korábbi változások, átszervezések kedvezotlen örökségei (szakmai kultúrák eltunése, a képzettségi szint általános romlása, rossz életkori, rendfokozati, ellentmondásos nemi összetétel stb.) megszüntetése;
5
• a foglalkoztatás optimális feltételeinek (kiképzés, juttatások, ellátás, munkafeltételek) megteremtése, szukös lehetoségeinek bovítése, ellentmondásos voltának megszüntetése; • a sorkatonai beosztások folyamatos csökkentése, helyettük a szerzodéses legénység alkalmazási feltételeinek megteremtése; • a védelmi felülvizsgálat alapján a honvédség szervezeti struktúrájára, nomenklatúrájára, állományára hozott döntések érvényesítése.
I.2. A hosszú távú humánpolitikai lépéseket befolyásoló tényezok:2 • • • •
• • • • •
• • • • •
2
Általános tényezok: a professzionális hadsereg irányába mutató nemzetközi és hazai tendenciák; a piacgazdaság követelményei, az átalakuló munkaeropiac hatásai; a szélesedo általános emberi jogok érvényesítése, valamint törvények, szabályozók változása a társadalomban; a szervezetek muködésében a tudatos szervezetépítés és a szakmai specifikumok erosödésének nemzetközi tendenciája. Hazai társadalmi tényezok: a (piaci) társadalom muködése, írott és íratlan normarendszerének változása; az EU-tagság hatása a munkaeropiacra, a honvédség muködési feltételeire nehezen prognosztizálható; a honvédség muködéséhez szükséges feltételrendszer csak több év távlatában javítható jelentosebben; ki (át)dolgozás alatt van a Magyar Köztársaság biztonságpolitikai stratégiája; javul a honvédség társadalmi megítélése, de a katonai pálya presztízse tartósan alacsony. Speciális honvédségi tényezok: az önkéntes hadero muködési folyamatai jelentosen eltérnek a jelenlegi rendszertol, újra kell fogalmazni a teljes állomány feladatrendszerét; a feltételrendszerben egyes területeken többévtizedes elmaradásokat kell rövid idon belül pótolni; felborult a feladatok és feltételek összhangja, az egyensúly megteremtése mennyiségi és minoségi változást igényel; az új szabályzórendszer kialakítása idoigényes; a honvédség muködését vezérlo értékeket, a szervezeti kultúrát alapjaiban kell megváltoztatni.
A Magyar Honvédség humán szektorának mai helyzetét a 3. sz. melléklet tartalmazza.
6
I.3. Az önkéntes hadero foglalkoztatáspolitikai jellemzoi Az önkéntes alapon muködo hadsereg kialakítása és muködtetése magába foglalja a honvédelmi "rendszerváltás" lényegi mozzanatait, alapvetoen változik meg az állomány szerkezete, alkalmazása és a szervezet egészének muködése. 3 Legfontosabb foglalkoztatáspolitikai jellemzok: • a teljes állomány „munkavállaló” lesz, békeidoszakban csak önkéntes alapon szolgálókra épülhet a honvédség teljes feladatrendszere; • a hadsereg állományának zöme aktív kora elején levo fiatal, többségüknek még viszonylag fiatalon vissza kell lépniük a civil munkaero-piacra, mivel alkalmatlanná válnak a katonai szolgálattal járó terhelések elviselésére (döntoen legénységi és tiszthelyettesi állomány); • megváltozik az alakulatok muködése, a felkészítés rendszere, struktúrája, ebbol következoen az egyes állománykategóriák szerepe, funkciója; • törvényi kötelezettség helyett az állomány biztosítása a munkaero-piaci törvényszeruségekhez alkalmazkodó toborzás útján történik; • átalakul az állomány rekrutációja, a tartalékképzés elve, rendszere, valamint az elomenetel, elsosorban a tiszthelyettesi és legénységi állományban; • az állományszerkezet változása miatt, az életkori, családi állapoti eltérésekbol következoen új, minoségileg más igények fogalmazódnak meg az ellátási, rekreációs rendszerrel szemben; • a foglalkoztatáspolitika fókuszában a humáneroforrás költséghatékony felhasználása áll. Az állomány tagjait optimális ideig — teljesítményük leheto legjobb kihasználásának biztosítottságáig — kell megtartani, mivel nagyon költséges az új munkaero megszerzése. Az állomány biztosításának sarokpontjai: • az állomány megszerzése, a pályára lépés feltételrendszere; • alkalmassá tétel, hatékony foglalkoztatás; • a kilépés, a civil társadalomba való visszakerülés rendszere a leheto legkisebb töréssel, megnövelt munkaero-piaci eséllyel. Az állományt tehát versenyben kell „megszerezni”, ezért folyamatosan elemezni kell a munkaero-piaci helyzetet, trendeket, és reagálni a változásokra. Az állomány megszerzése és felkészítése rendkívül költséges, ezért fontos stratégiai cél a leheto legtovább megtartani és hatékonyan foglalkoztatni, amely csak az érdekeltség megteremtésével lehetséges. Különös jelentoséggel bír, hogy a kiválni kényszerülok a leheto „legpiacképesebben” tudjanak megválni a honvédségtol. Az ehhez szükséges feltételeket még a katonai szolgálat bef ejezését megelozoen kell biztosítani. A polgári életbe történo visszatérés elosegítésének jelentos költségkihatása, továbbá szervezési feladatai vannak, melyhez külso (honvédségen kívüli) segítség is szükséges.
3
Az önkéntes hadero állománya és biztosításának rendjét a 2. sz. melléklet tartalmazza.
7
II. A személyi humánstratégia
feltételrendszer
biztosításának
jövoje:
a
II.1. A stratégia alapjai A Magyar Honvédség humánstratégiája a Biztonságpolitikai Stratégiában, a honvédség stratégiájában megfogalmazott alapelvekre, valamint a honvédség számára biztosított feltételrendszerre épül. Megvalósulását jogszabályok, illetve a honvédség stratégiai és operatív (muködteto) vezetési rendszere szabályzásai és konkrét vezetési aktusai biztosítják. A változások mélysége és dinamizmusa következetes vezetést igényel. Lényege olyan stratégiai vezetés megerosödése, mely a korábbi gondolkodástól eltéroen az egész szervezetre kiterjeszti a stratégiai szemléletmódot. A gyorsan változó körülmények és feltételek miatt a vezetés rendszerében elkülönülten, de szerves kapcsolatban kell megjelennie annak két alrendszerének. A muködteto vezetés, amely a „mával”, a szervezet napi feladataival, és az átalakító vezetés, amely a jövovel foglalkozik. Az új szemléletu stratégiai vezetés folyamatos kompromisszumkeresést jelent, melynek alapjai : • a honvédség küldetésének, céljainak és feladatainak világos megfogalmazása és a feltételekkel összhangban történo érvényesítése; • a változó feladatok és feltételek, valamint az emberi eroforrás összhangjának biztosítása; • a személyi állomány szakmai fejlodésének elosegítése, teljesítoképességének növelése; • a vezetés és a szervezet muködésének humanizálása, emberarcúvá tétele; • a különbözo kihívásoknak megfelelo új célok megfogalmazása, a megoldások szervezetbe integrálása.
II.2. A humánstratégia pillérei: • a humáneroforrás-tervezés rendszere; • a humáneroforrás-gazdálkodás rendszere; • a humáneroforrás-fejlesztés rendszere. II.2.1. A humáneroforrás-tervezés rendszere Az emberieroforrás-tervezés és -fejlesztés együtt biztosítja a kapcsolatot a szervezeti feltételek, a belso jellemzok, a befolyásoló külso körülmények és más személyzeti tevékenységek között. A tervezési folyamat során a vezetés diagnosztizálja a bekövetkezo változásokat és integrálja azokat az emberi eroforrásokkal kapcsolatos döntéseibe. Emiatt az emberi eroforrás tervezése dönto fontosságú szerepet játszhat. A védelmi tervezo rendszer szerves részét képezo humáneroforrást tervezo rendszer kialakításának és muködtetésének célja: a
8
személyi feltételrendszer optimális kialakításának biztosításához szükséges döntéselokészítés. Funkciója: elorelátó eroforrásszemléletu, szaktudományos megalapozottságú alrendszerként bekapcsolódni a védelmi tervezésbe. Összekapcsolja a szervezeti és a külso környezetet, integrálja a személyzeti döntéseket és a szervezeti hatékonyság irányába összpontosítja azokat az egyén és a szervezet céljaival egyezoen. Feltétele egy olyan folyamatosan muködo elemzo, értékelo rendszer létrehozása, amely a befolyásoló tényezok, és információk alapján következtetéseket von le és a szervezeti cselekvést megalapozza. A tervezorendszer elemzései és hatóköre kiterjed: • a muködési feltételek, feladatok és követelmények összhangjának helyzetére; • a belso muködési folyamatokra, a fejlesztési irányokra; • a szervezet, az infrastruktúra fejlettségére, a követelményeknek való megfelelésre; • a vezetés, vezetettség helyzetére és alkalmazkodóképességére; • a humán rendszer (fiziotechnikai, pszichotechnikai, szociotechnikai rendszer) jellemzoire; • az állomány összetételének (állományarányok, életkori, képzettségi helyzet stb.) és szervezeti megfelelésének általános jellemzoire; • a személyi feltételrendszer és a feladatok hosszú, illetve rövid távú megfelelésére (eroforrás-allokáció); • az uralkodó szervezeti kultúra jellemzoire, a változáshoz, fejlesztéshez való viszonyára; • a humán eroforrások fenntartásának és fejlesztésének költségeire; • a hatáskörök érvényesülésére. II.2.2. A humáneroforrás-gazdálkodás rendszere Alapja a humáneroforrás-tervezés, amelyet a változó külso és belso feltételek elemzési folyamataként definiálunk. A következtetések alapján a stratégiai vezetés meghatározza, hogyan kell elmozdulni a jelenlegibol a kívánatos pozícióba. Célja: A stratégiai vezetés által meghatározott következtetések alapján biztosítani, hogy a megfeleloen képzett állomány a megfelelo idoben és helyen rendelkezésre álljon. Funkciója: Folyamatosan muködo elemzo- és értékelorendszerként a szervezeti hatékonyság és eroforrás-szemlélet érvényesítésével összekapcsolni a feltételeket, a szervezeti és egyéni igényeket. Alapelvei: • a társadalmi szabályozás érvényesülésének biztosítása a szervezetben (alapveto jogok); • egyenlo és igazságos feltételek biztosítása az egyes beosztások betöltéséhez; • a szervezet tagjait védo belso normatív rendszer érvényesülésének biztosítása;
9
• kezelo rendszerek kiépítése a szervezetbol kilépok polgári életbe történo visszailleszkedésének segítésére; • az egészség megorzését garantáló munkakörülmények, feltételrendszer fenntartása; • az önfejlesztés, önmegvalósítás feltételeinek biztosítása. A humáneroforrás-gazdálkodás kiterjed: 1. Stratégiával összehangolt munkaero-tervezés folyamata, mely magába foglalja: • a munkaeroigény mennyiségi és minoségi tervezését (figyelemmel a munkaero-kínálatra); • a munkaero-felvétel követelményének meghatározását (célzott toborzás, alkalmasságmegállapítás); • az állomány képzési rendszerének kialakítását; • a munkaero optimális felhasználásának (állománykategóriánként, béke- és háborús feladatokra vonatkozó, tudás-, képesség-, személyiségjegyek szerinti karrier- és pályamodellek) kialakítását; • az egyéni, csoport és szervezeti hatékonyság kialakításának, fenntartásának tervezését; • a tovább nem foglalkoztatható munkaerotol való megválás konverziójának (formájának, eszközeinek, módszereinek, szociális feltételrendszerének) kidolgozását. 2. Szilárd és alkalmazkodóképes szervezeti elvárási rendszer kialakítása és muködtetése, melynek feltétele: • a munkakörök pontos tervezése; • a munkakörökhöz kapcsolt értékelési rendszer kialakítása; • egyéni és csoport-ösztönzorendszer muködtetése; • hatékony információs és kommunikációs rendszer muködtetése; • a szervezeti aktivitás támogatása. II.2.3. A humáneroforrás-fejlesztés rendszere A tudásalapú társadalom követelményei és a képességalapú hadsereg célkituzéseinek megvalósítása érdekében intenzív eroforrás-fejlesztésre van szükség. Célja: a katonai szolgálat egészét megalapozó integrált egyéni felkészítési, képzési, kiképzési rendszer, az általános elméleti alapokra építo gyakorlatias beosztási specifikáció, a szervezeti vertikális és horizontális mobilitást biztosító rendszer kialakítása, az egyéni fejlodési törekvések rendszerbe integrálása. Funkciója: biztosítani a kapcsolatot a szervezeti feltételek, a belso jellemzok a befolyásoló külso körülmények és más személyzeti tevékenységek között.
10
A humáneroforrás-fejlesztés kiterjed: • a csoport és szervezet összekovácsolására és fejlesztésére, amelyben hangsúlyos: a szervezeti szocializációt támogató rendszerek üzemeltetése; az alapstruktúrát adó kiscsoportok kialakítása, fejlesztése; a szervezeti kultúrát erosíto értékek, rendszerek és szabályzók kialakítása; • a stratégiai humánpolitikai rendszer létrehozására és muködtetésére, amelynek feladata: a szervezeti feladatok és követelmények kidolgozása, valamint a képzés, továbbképzés összhangjának biztosítása; az emberi eroforrás vezetési rendszereinek támogatása; tervszeru vezetoi utánpótlás (karrierpálya) rendszerének kiépítése és muködtetése; • valamennyi állománykategóriát átfogó, a haderonem és fegyvernemi igényekhez igazodó, az azt megalapozó felkészítési és kiképzési rendszer átfogó fejlesztésére. • • •
• • •
Általános elvnek kell tekinteni: a különbözo állománykategóriák képzése, át- és továbbképzése, valamint kiképzése egységes elvek és rend szerint valósuljon meg; a legénységi és az alacsony beosztású tiszthelyettesi állomány felkészítési rendszere egyben szolgálja a pályájukat átfogó foglalkoztatásuk keretét is; az egyéni felkészítésnek tartalmaznia kell a legénység alap- és szakalapozó kiképzését, a tiszti és tiszthelyettesi állomány alapfelkészítését, és ezen belül valamennyi katonával szemben kötelezo jellegu követelményként jelentkezo általános katonai ismeretek megszerzését; a képzés tartalmának meghatározásakor figyelembe kell venni, hogy a szervezetbol kiválók részére a munkaeropiac igényeinek megfelelo, a versenyszférába visszatérést segíto ismereteket nyújtson; a képzésben — az egész életen át tartó tanulás programjának részeként — tovább kell fejleszteni a minoségbiztosítási és értékelési rendszerek, valamint az információs és kommunikációs technológiák széles köru alkalmazását; szélesíteni kell az állomány önmegvalósítási törekvéseit és lehetoséget kell biztosítani az egyéni célú továbbtanuláshoz is.
Az általános rendezoelveken túl a tisztképzésnek a jelenleginél jobban kell biztosítania a különbözo szakterületek közötti átjárhatóságot, szélesebb körben kell támaszkodnia a polgári életben megszerezheto képzettségekre, a tiszthelyettesképzés korszerusítését komplex módon kell megvalósítania, építve a megváltozott rekrutációra, a legénység felkészítési rendszerére.
II.3. A stratégia megvalósításának feladatai A honvédség humánstratégiájának kialakítása a stratégiai vezetés, megvalósítása a muködteto vezetés tevékenysége. Megvalósításának kulcskérdése, hogy a stratégiai és a muködteto vezetési módszerek és rendszerek összhangban legyenek egymással, illetve a szervezeti stratégiával és filozófiával; a képzési, kiképzési, továbbképzési rendszerekkel; továbbá a muködo és kialakításra kerülo ösztönzési rendszerekkel; az ellenorzési és teljesítményértékelo mechanizmusokkal.
11
A stratégia megvalósításának fo irányai: 1. a szervezeti filozófiával szerves egységben levo emberieroforrás-filozófia kialakítása; 2. a szervezeti és muködési folyamatok eroforrás-politikával, a professzionalista etikával összehangolt átépítése és fejlesztése; 3. az elozokkel összefüggo széles köru toborzómunkán alapuló eroforrásgazdálkodás és -fejlesztés rendszere tervének kidolgozása 4. a mindezekkel összehangolt, az intézményi kohéziót erosíto tudatos szervezeti kultúraépítés; 5. stratégiai kommunikációs rendszer létrehozása, a környezeti és belso szervezeti információk beépítése a humánstratégia rendszerébe; 6. a belso szabályozás fejlesztésével és a korszeru vezetoi felkészítéssel az állampolgári, a személyiség- és szociális jogok érvényesülésének biztosítása a szervezetben; 7. stabil szervezeti és jogszabályi háttér megteremtése; 8. a mindezeket megvalósító humánpolitikai intézményrendszer létrehozása és muködtetésének kimunkálása, mely tevékenységével átfogja a humánpolitika minden szegmensét és muködésében hangsúlyos a továbbfejlesztés irányainak megjelölése.
III. A humánstratégia tartalmi elemei A honvédség a társadalom része, annak a közszolgálatába szervesen beépülo, ugyanakkor specifikus funkciója révén különleges nagyszervezete. Muködésére eroteljes befolyást gyakorol az ország NATO-tagsága, mindazok a feladatok, amelyek a szövetségi feladatokból hárulnak rá. Személyi állományának biztosításában meghatározó az a feltételrendszer, amelyet a társadalom, a mindenkori kormányzat biztosít, valamint a munkaero-piac állapota, amelynek hatásai a professzionalista jelleg erosödésével egyre fontosabbak lehetnek.
III.1. A honvédség emberieroforrás-filozófiája A honvédség emberieroforrás-filozófiájának érvényesülését meghatározzák az alkotmányban rögzített honvédelmi alapelvek, a társadalom egészére, illetve specifikusan a honvédségre ható törvényi szabályzók, az ország, a honvédség szövetségi kötelezettségeit, illetve nemzetközi szerepvállalásait meghatározó szabályzók, a honvédség muködésére ható, az állami és a versenyszférában érvényesülo általános elvek, a honvédségre, a munkaeropiac egyik résztvevojére, mint munkáltatóra vonatkozó szabályok. Az emberieroforrás-filozófia alapértékei: • az emberi élet, az ember, a személyiség tisztelete; • a szervezeti és az egyéni érdekek összhangjának elvére épülo foglalkoztatáspolitika; • az egyén életpályáját átfogó honvédséghez kötodés biztosítása; • a versenyszellemben érvényesülo kiemelkedo teljesítmények elvárása és elismerése;
12
• egyértelmu követelménymeghatározás, korrekt, objektivitásra törekvo értékelés; • a katonai pályára kerülés teljes esélyegyenloséggel, elorehaladás a teljesítmény alapján történjen. Feladat: A szervezeti és muködési folyamatok eroforrás-politikával, a professzionalista etikával összehangolt átépítése és fejlesztése.
III.2. Munkakörtervezés, a foglalkoztatás feltételrendszere III.2.1. Munkakörtervezés, -elemzés és -értékelés A honvédség emberieroforrás-menedzselésében stratégiai jelentoségu a munkakörelemzés és munkakör-értékelés. A munkakörelemzés célja: A rendszeresített beosztások, munkakörök lényegérol, a munkakörökben végzendo tevékenységekrol, a munkaköröket betöltokre ható terhelésekrol és velük szemben támasztott követelményekrol, az ellátáshoz szükséges képességekrol, az elvárható képességés kompetenciajellemzokrol pontos kép kialakítása. A munkakör-értékelés célja: A különféle munkakörök (beosztások) közötti kapcsolatok, illetve a szervezeti célok elérésében betöltött pozícióik feltárása a szervezeteken belül, valamint a szervezetek egymás közötti viszonyában. A munkakörök specifikációinak a meghatározása, a szervezet elemeinek racionalizálása és optimalizálása. • • • •
Alapelvek: a munkakörelemzés és munkakör-értékelés legyen állandó folyamat, világos célokkal és hasznos végeredményekkel, a beosztás, a munkakör rendszeresítését minden esetben elozze meg az annak rendszerbe illesztését szolgáló elemzés; következetesen — személyektol függetlenül — kell alkalmazni valamennyi munkakörre; a kialakított munkakörökben a hatás-, felelosség- és feladatkörök illeszkedjenek harmonikusan egymáshoz, a kompetenciák megjelenítése legyen egyértelmu.
Feladat : Minden egyes beosztás- (munkakör-)típusról készüljön jogszabályban rögzített leírás, mely rögzíti az általános jellemzoket. Az adott beosztás általánostól eltéro specifikációit az állománytábla, illetve munkaköri jegyzék hordozza, részletes leírását munkakörleírás tartalmazza. A beosztási rendszer csak a kompetens felelosök konszenzusos megállapodásával legyen változtatható. Az Európai Unió, a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) munkabiztonsági szabályzói, szabványai és eloírásai épüljenek be a követelményrendszerbe, ugyanakkor legyen rendszerelem: • a munkakörök költség-haszon elemzése, az emberi eroforrás tudatos tervezése, a munkakörök egységes értékelési rendszerének kialakítása, a különféle munkakörök összehasonlítása végrehajtása;
13
• a rendszeresített beosztások, munkakörök értékelésének folyamatossá tétele, az eredmények ismeretében a szükséges változtatások rövid idotávon belüli végrehajtása; • a szövetséges haderokkel összehasonlítható, EU- és NATO-komform, a hazai közszolgálati szférával kompatibilis szakmai követelményrendszer, egységes szemléletu beosztási követelmények, munkaköri leírások kialakítása; • az optimális létszám- és állományarányok — állománykategóriák létszámarányai tekintetében kelloen differenciált — meghatározása, rugalmas, a szervezet mindenkori követelményeihez igazodó nómenklatúra felrajzolása. • a vezetoi döntéshozatalt támogassa aktív humán kontrolling; • objektív mérési, elemzési eljárásokat kell kidolgozni a humán jellegu folyamatok összefüggéseinek vizsgálataira.
III.2.2. Személyügyi marketing A humánstratégia cél- és feladatrendszere megköveteli, hogy a humáneroforrás-gazdálkodás tervezési és operatív tevékenységét végrehajtó szervezetei integrálják tevékenységükbe a marketing szemléletét és módszereit. Célja az állomány megelégedettségének növelésével, a honvédséggel való azonosulás elosegítésével, a külso és belso presztízs alakításával segítse a humánstratégia és a rövidebb idointervallumú szervezeti célok elérését. Hiteles kommunikációval járuljon hozzá a honvédség munkaero-piaci vonzerejének növeléséhez, a katonai szolgálatot önként vállaló állampolgárok megnyeréséhez. Célcsoportok : • a külso környezetben: elsodlegesen a különbözo intézményekben tanuló, azt éppen befejezo; iskola-, pályaválasztás elott álló, továbbá aktív életpályájuk elején lévo fiatal állampolgárok és közvetlen hozzátartozóik, illetve tanáraik; • a belso környezetben: az állomány azon tagjai, akik beosztásukban jól teljesítenek, a honvédelem ügye iránt elkötelezettek és az át- és továbbképzési rendszer, vagy külso képzési formák igénybevételével alkalmassá tehetok magasabb beosztások betöltésére. Alapelvek: • az egyéni törekvések, önmegvalósítási igények rendszerbe integrálása; • a marketing eszközrendszerével az er oforrás-szemlélet erosítése. Feladatok: • a külso és belso munkaeropiac megismerése, a munkaero-piaci igények és lehetoségek közvetítése a szervezet stratégiájának irányába; • hiteles és pontos kommunikációs stratégiával a honvédség munkaero-piaci vonzerejének folyamatos növelése. A vezetés és a beosztott állomány között intenzív és új módszeru kommunikáció megvalósítása;
14
• • • • •
a képzettséggel, képességekkel szembeni igények, a változások tendenciájának meghatározása, kiemelt figyelem a változások konkrét tartalmára, valamint a kulcsmunkakörökre; folyamatos vizsgálata és elemzése a meglévo állomány által alkotott képességpotenciálnak, erosségeknek, gyengeségeknek, a hasznosítás mértékének, a hiányzó képességeknek és a pótlás módozatainak; az állomány tagjai elvárásainak lehetoség szerinti kielégítése a piaci cserekapcsolatok logikája alapján; az emberieroforrás-gazdálkodás módszereinek ötvözése a marketingtol kölcsönzött piacközpontú szemlélettel, megvalósítva a személyzetorientált szervezeti magatartást; olyan móds zerek alkalmazása, kiválasztása, melyekkel növekszik az állomány tagjainál a honvédség céljaihoz való kötodés, az azokkal történo azonosulás. A módszerek tegyék lehetové az állomány tagjai elégedettségének, közérzetének, motivációinak, magatartásának megismerését, a kiváltó okok elemzését, a támogató magatartásformák befolyásolását.
III.2.3. Minoségbiztosítás bevezetése a humáneroforrás-gazdálkodásban A képességalapú hadero perspektív igényei szigorú követelményt alkotnak a foglalkoztatottakkal és a honvédség egyes alrendszereivel szemben. A humáneroforrás gazdálkodás logikája objektivitásra épülo filozófia, amely a minoségi elemekre helyezi a hangsúlyt. A kiválóság, a megbízhatóság feltétele a minoségmenedzsment teljeskörusége (TQM), át kell fognia a hadsereg muködésének minden területét, szintjét és folyamatos visszajelzést biztosít a szervezet állapotáról, teljesítményérol lehetoséget teremtve a szükséges változtatások meghatározására. Célja a humáneroforrás-gazdálkodás minoségbiztosító rendszerének kialakításával a hatékony eroforrás-gazdálkodás elosegítése. Minden munkakörben, minden beosztásban a megfelelo ember, a megfelelo képességekkel, a megfelelo idoben álljon rendelkezésére. Az állomány egyes tagjai és az egyes szervezetek csoportjai tevékenységét az eros kohézió és a hatékony együttmuködés jellemezze. Alapelvei: • mérhetoség; • felhasználó-központúság; • utólagosság helyett elorelátás; • az ember önfejlesztésére való ösztönzés; • az intézményi humán kultúra megváltoztatása; • a humán szolgáltatórendszer folyamatos értékelése, változtatása, tökéletesítése; • a folyamatos képzés, tanulás intézményi hátterének biztosítása; • a meglévo ösztönzok fejlesztése, új ösztönzok kidolgozása, bevezetése; • pontos — pálya, munkakör, tevékenységi kör — követelmények és az ehhez rendelt harmonikus humán paraméterek kidolgozása, muködtetése;
15
• az egyén fejlodését támogató ösztönzo- és feltételrendszerek; • az összehasonlításra szolgáló értékelorendszer muködtetése; • a humán rendszert muködteto szakemberek folyamatos képzése. Tartalmi feladatok • az élethosszig tartó tanulás filozófiájának kialakítása és megszilárdítása az állomány tagjai körében; • a minoségi átalakításhoz, a minoségközpontú feladat-végrehajtáshoz elengedhetetlenül szükséges szemlélet és gondolkodásmód kialakítása, elfogadtatása a személyi állomány körében; • alkalmas, megfeleloen felkészült, egyben cselekvokész személyi állomány kialakítása, intenzív fejlesztése; • a hivatástudat, a testületi kötodés és a katonai szakma szeretetének kialakítása, megerosítése; • a szakmai tevékenységek minden szegmensében a minoségi követelmények dominanciájának érvényesítése; • a belso munkaero versenyképességének javítása a munkaero-piaci igényeknek megfelelo kvalitások megszerzésének biztosításával; • a teljesítményeket szolgáló minosítési (értékelési) rendszer muködtetése. III.2.4. Munkavédelem és ergonómia A munkahely nemcsak a munkavégzés színtere, hanem élettér is. Ebbol adódóan annak minosége egész életminoségünk meghatározó eleme. A Magyar Honvédségben ebbe a kategóriába beletartozik a munkaszervezés, valamint az iroda, a szállás, az étkezde, a muhely. a gyakorlótér stb. kialakítása és állapota. Ennek megfeleloen a hatékonyan muködo, stratégiai szemléletu humáneroforrásgazdálkodás egyik meghatározó elemének kell lennie a Magyar Honvédségben is a gazdaságos és biztonságos munkaszervezésnek. A munkavédelmi és ergonómiai tevékenység célja: a Magyar Honvédségben a munkavédelmi és ergonómiai fejlesztésekkel a hatékonyság növelése mellett elérni, hogy a munkavállalót (professzionális katonát) ne károsítsa az igénybevétel mértéke, a feltételek szavatolják egészsége megorzését, segítsék elo jó közérzetének kialakulását, valamint személyiségének sokoldalú kibontakozását. Alapelvei: • a munkafeltételek minden tényezoje feleljen meg a hatékony muködés, a biztonságos és kényelmes emberi használat és a jó közérzet normáinak; • a biztonságos munkavégzés feltételeinek megvalósítása a munkáltató felelossége; • a feltételek kialakításában a munkáltatónak és a munkavállalónak együtt kell muködnie.
16
A munkavédelmi és ergonómiai szakterület elé kituzött célok és a megfogalmazott alapelvek megvalósulása érdekében a jövoben új szemléletu tevékenységet kell folytatni, amelynek fobb irányai: • az egészség és munkavédelem területén kapjon prioritást a megelozés; • az egészségvédelmi tevékenység kapcsolódjon össze az egészséges életmódra történo neveléssel is; • az egészséges és biztonságos munkavégzés napi feltételeinek megteremtése és a beosztottak megfelelo munkavédelmi felkészítése a minden szintu vezeto kiemelt feladat a legyen; • a magas szintu egészségvédelem megvalósítása érdekében együttmuködés kialakítása a regionális egészségügyi és munkavédelmi szervezetekkel; • a munkavállalók egészségi állapotának nyomon követése az egészségi mutatókat pontosan tükrözo nyilvántartások alapján; • a korszeru katonai és egyéb védoeszközökkel történo ellátás felgyorsításával biztosítani az állomány túléloképességének NATO-színvonalú megteremtését; • az új beruházások, hadrendbe, rendszerbe állítások során — a hazai munkavédelmi és munkabiztonsági szabályzók mellett — maximálisan figyelembe venni az EU, valamint a NATO eloírásait, a kompatibilitás és interoperabilitás követelményeit.
III.3. A személyi állomány biztosítása A katonai szervezetek feladatrendszerébol, muködési sajátosságaiból eredoen a katonai pályára — az állománycsoportnak megfelelo — kezdo beosztásba (munkakörbe) lehet belépni, ezért a személyi állomány utánpótlásának kiválasztási célcsoportja a mindenkori fiatal népesség. A szükséges állomány megszerzéséhez — figyelemmel az eroteljes munkaero-piaci hatásokra — hatékony toborzórendszert kell muködtetni. A katonai toborzás kiemelt területe a „külso” toborzás, ugyanakkor igen fontos a ”belso” utánpótlás, az alkalmasak további szolgálatvállalásának támogatása is. A megjelölt feladatokat egy professzionálisan muködtetett toborzórendszer tudja teljesíteni, amelyet aktív marketing és reklámtevékenység alapoz meg. A katonai toborzás stratégiai célja: A hadsereg humáneroforrásszükségletének kielégítése a fiatal népességbol. A toborzótevékenység feladata: A katonai toborzás stratégiai céljának megvalósítása érdekében legyen képes az alaprendeltetésbol fakadó feladatok végrehajtásához elengedhetetlen személyi szükségletek biztosítására, támogassa a hadseregbol kiváltak elhelyezkedését és nyújtson segítséget a megpályázott munkahelyek elnyeréséhez. A kiválasztás és a katonai szolgálatra való alkalmassá tétel a toborzótevékenység szorosan összekapcsolódó szerves részét képezik, amely magában foglalja:
17
• az általános személyügyi alkalmasság-vizsgálatot; • az egészségügyi, pszichikai, fizikai alkalmasság megállapítását; • az elso beosztásra való felkészítést. Az ismertetett célok teljesüléséhez a konkrét toborzótevékenységen túl széles köru tárcán kívüli és belüli együttmuködésre van szükség, melyhez nélkülözhetetlen, hogy a kormányzati kommunikációban is megjelenjen a haza védelméhez kapcsolódó, a pozitív érzelmekre, attitudökre építo PR-tevékenység.
III.4. Az állomány megtartása és fejlesztése (életpályaprogramok) A korszeru humáneroforrás-gazdálkodás alapkérdése a megszerzett eroforrások hatékony felhasználása. Ez csak akkor valósítható meg, ha megfelelo munkafeltételek megteremtésével, muködtetésével a szervezet számára optimálisan biztosított a személyi állomány szellemi, fizikai teljesítoképességének kihasználása. A megtartás addig biztosított, amíg a szervezet és az állomány tagja között létrejött megállapodás szerint — ami gazdasági megállapodás mellett egy ún. pszichológiai szerzodés is — garantált a kölcsönösen nyújtott értékek, anyagi és nem anyagi elonyök egyensúlyi állapota. Az új típusú állományszerkezet kialakításának és hatékony megtartásának nélkülözhetetlen feltétele a hiteles pályaképek felmutatása, amelyre az állomány tagjai megélhetésüket, életüket hosszabb-rövidebb idore alapozhatják. Ennek alapja az emberi szükségletrendszer kielégítettsége, amely a szakmai feladatok sikeres megoldásával, illetve a hierarchiában történo elomenetellel kiteljesedhet. A Magyar Honvédség karriermodelljének kialakítása a gazdasági lehetoségekkel, a társadalomban érvényesülo hagyományokkal, a polgári életben ható normákkal összhangban és a munkaeropiac jellemzoinek figyelembevételével történhet. A katonai pálya elvei kialakításában figyelembe kell venni a közszolgálati életpálya hagyományait, illet ve formálódó követelményeit. és az elomenetel tervezését fokozatosan ki kell terjeszteni a honvédség köztisztviseloi mellett a közalkalmazotti állományra is. A pályán való elorelépés feltétele kizárólag a különbözo — mindkét fél számára jól ismert — szabályzókban meghatározott követelményeknek való megfelelés lehet, így különösen: az eloírt végzettség megléte; katonai-szakmai képzettség; a beosztásban eltöltött ido; a betöltött beosztás ellátásának minosége; pszichikai, fizikai és egészségi alkalmasság; esetleg további, törvény által megállapított, vagy egyéb feltételek. Az elomenetel általános alapelvei: • alapja a beosztások és a rendfokozatok jogszabályban meghatározott egymásra épülo hierarchiája. A rendfokozatban történo elomenetel a magasabb beosztásba történo kinevezéssel valósul meg; • az elomenetel alapja a rendszeres (éves) értékelés és a következo beosztásra való felkészítés, a meghatározott iskolai vagy tanfolyami végzettség megszerzése;
18
• egy beosztási szinthez egy rendfokozat tartozik, az elomenetel békeidoszakban csak fokozatosan történhet, általában a beosztásokhoz rögzített minimális és maximális várakozási ido között; • a tiszti, tiszthelyettesi karriermodellt úgy kell felépíteni, hogy már a pályára lépéskor látható legyen a külföldi katonai szolgálat lehetosége; • magasabb parancsnoki beosztásokba nemzetközi, törzs- és egyéb szakmai beosztások rendszerén lehessen eljutni; • a legénységi állományból a tiszthelyettesi állományba az átjárás természetes alapja az utánpótlásnak, míg a tiszti pályára tiszthelyettesibol csak kivételes esetben kerülhet sor; • a tiszti pályán történo elomenetel területi mobilitási igénnyel bír, míg a tiszthelyettesi pályán ez az igény általában zászlósi beosztások esetén jelenik meg. Az elomeneteli rendszernek indokolt kezelnie a fegyvernemi, szakmai elomenetel eltéro jellemzoit. Ennek megvalósítására egy általános és egy speciális elomeneteli rend muködtetése célszeru. 4 A kétfajta elomeneteli rendszer között biztosítani kell az átjárhatóságot. Feladat : Igazságos, teljesítményen alapuló, verseny alapján muködo elomeneteli rendszer kialakítása és muködtetése.
III.5. Teljesítményértékelési rendszer A racionális humáneroforrás-gazdálkodás kiemelt fontosságú eleme az átfogó értékelési rendszer, amely javítja a hatékonyságot. Az érték elés célja: elsosorban az elomenetel, a magasabb beosztásba való kiválasztás objektivitásának támogatása, az egyének fejlesztése, a teljesítmények növelése, továbbá a munkahelyi kultúra formálása, valamint információk biztosítása a képzési igények meghatározásához, a munkaköri követelményprofilok korrekciójához.
4
Általános elomeneteli rend
Egy beosztási szinthez (kategóriához) egy rendfokozat, a rendfokozathoz meghatározott minimális és maximális idotartam tartozik. A minimális várakozási ido letöltése elott és a maximális várakozási ido letelte után nincs lehetoség az elomenetelre. Akinek elomenetelére nem volt lehetoség kiválik a szervezetbol. A kilépés kétféle módon történhet. Egyrészt — ha az érintett rendelkezik a szükséges jogszabályban meghatározott feltételekkel — szolgálati nyugállományba, másrészt tartalékos állományba helyezéssel. Speciális elomeneteli rend Egy beosztási szinthez (kategóriához) több rendfokozat, és minden rendfokozathoz egy konkrétan meghatározott várakozási ido tartozik. A várakozási ido letöltése elott nincs lehetoség az eloléptetésre. A speciális beosztáshoz rendszeresített rendfokozat az abban elérheto legmagasabb szintet határozza meg. E beosztást betöltok esetében a szolgálatteljesítés a szerzodés lejártáig, illetve a felso korhatárig terjedhet. Magasabb rendfokozattal rendszeresített speciális beosztásba azonban csak az általános elomenetel szabályainak betartásával lehet az állomány tagját kinevezni.
19
Az értékelési rendszer alapelvei: • az értékelés kiterjed a HM és az MH teljes személyi állományára; • az értékelést kötött, írásos formában rögzítik; • évente kell értékelni; • az értékelés legyen racionális, törekedjen az objektivitásra, ne legyen általános. Az értékelési rendszerrel szemben támasztott követelmények: • a rendszer egyaránt szolgálja a honvédségi és az egyéni elvárásokat (a teljesítmények szinten tartását, fokozását, az egyén megfelelését és fejlodését); • jövore orientált legyen (bár a múltról szól, elsodlegesen a közös célkialakítást szolgálja); • megalapozott ismereteket, rendszeresen gyujtött tényeket tartalmazzon; • legyen egységes, átlátható, közértheto szabályok szerint muködjön; • tegye lehetové az értékeltek közötti rangsor felállítását.
III.6. Kompenzációs, ösztönzési és szociális rendszer: A kompenzációs és ösztönzési rendszer olyan sokrétu ellátórendszer, amelynek hatóköre az ágazathoz tartozó teljes állományra kiterjed és a szolgálatteljesítés támogatásának minden lehetoségét megjeleníti. Fejlesztése során figyelemmel kell lenni az ágazat mint társadalmi nagymunkáltató érdekeire, a közszférában, közszolgálatban végbemeno folyamatokra, a munkaero-piaci hatásokra, a hatékonyságnövelés követelményére, a toborzási célcsoportok és a foglalkoztatott munkavállalók jövedelemelvárásaira. A rendszer kialakítása során érvényesíteni kell olyan alapelveket, mint: • a források felhasználásának hatékonysága; • a belso verseny motiválása, többszempontú differenciálás; • igazságosság; • rugalmasság; • kimenet 5 vállalásának elosegítése; • kommunikálhatóság. Feladat : a korábbiaknál hatékonyabban építsen a széles értelemben vett társadalmi és az integrációs szervezetekben hozzáférheto forrásokra és legyen közteherkímélo. III.6.1. Az illetményrendszer és egyéb juttatások A humánstratégia megvalósításának egyik legfontosabb eszköze az ágazati jövedelempolitika. Ennek hosszabb távon és állománycsoportonként differenciáltan 5
Az elomeneteli rendszer muködésének következtében bekövetkezo szervezetelhagyás önkéntes vállalásának elosegítése.
20
valamennyi foglalkoztatott számára a társadalmi vonatkoztatási csoportjának megfelelo stabil jólét megvalósításához szükséges jövedelmi feltételek biztosítására, valamint a munkaero-piaci versenyképesség hosszú távú megorzésére kell irányulnia. Különös tekintettel a közszféra foglalkoztatottjaival való összevetésben, így a köztisztviseloi, illetoleg a más fegyveres és rendvédelmi szervek hivatásos és szerzodéses állománya vonatkozásában. Ennek érdekében kiemelt figyelmet kell fordítani a készülo egységes közszolgálati törvény javadalmazási alrendszerére, amelynek elokészítése és véglegesítése során biztosítani kell, hogy a honvédség tiszti és tiszthelyettesi állománya megorizze jövedelmi pozícióit. A kompenzációs és ösztönzési rendszeren belül — a jövedelempolitika legfontosabb elemeként — kiemelt szerepe van az illetménynek. Az elomeneteli rend követelményeinek megfeleloen folyamatosan fejleszteni kell az illetményrendszer elemeit, melynek legfobb irányai az alábbiakban jelölhetok ki: • hosszú távon el kell érni, hogy az illetmény kizárólag a rendfokozat, illetoleg az abban eltöltött szolgálati ido hosszától függjön; • a honvédelmi pótlék intézményével és annak — a költségvetési lehetoségek figyelembevételével történo — emelésével kell biztosítani az illetménytöbbletet, amelyen keresztül a speciális közszolgálati tevékenység a honvédség tisztjei és tiszthelyettesei részére kifejezodik; • a pótlékrendszert folyamatosan karban kell tartani, a túlhaladott pótlékokat hatályon kívül kell helyezni, illetoleg a belso arányokat — a honvédség igényeihez igazítva — korrigálni kell; • az elismerési rendszert 5—10 év távlatában úgy célszeru átalakítani, hogy a pénzjutalom intézménye megszunjön; • az illetményen kívüli egyéb pénzbeli juttatásoknál (elolegek, költségtérítések) meg kell orizni a jelenlegi színvonalat, illetoleg amennyiben a közszolgálati szférában új juttatási formákat vezetnek be, azokat a honvédségi rendszerbe is adaptálni kell. Ennek során lehetové kell tenni, hogy az egyének az életstratégiájukra építve nagyobb rugalmassággal dönthessenek az egyes juttatási formák igénybevételérol (kafetéria). Az illetmény jellegu járandóságokon (illetmény, különbözo pótlékok) túl a jövoben változatlanul fontos szerepe lesz a juttatásoknak, szolgáltatásoknak. Ezt a rendszert úgy kell átalakítani, hogy az egyének a honvédség foglalkoztatási céljaival összhangban, de egyéni életstratégiájukra építve juthassanak hozzá egyes elemeihez. III.6.2. A szervezeti megfelelést támogató humánellátó-rendszer A humán ellátások biztosításával a honvédelmi tárca célja a foglalkoztatott állomány hadrafoghatóságának biztosításán túl a szervezet iránti lojalitás megteremtése, a hosszú távú elkötelezettség erosítése és a munkavállalók biztonságérzetének növelése. A humánellátó-rendszerrel szemben támasztott fo követelmények: • a rendelkezésre álló feltételrendszerre épüljön, vegye figyelembe a kialakult hagyományokat, a honvédség által preferált értékeket és a társadalmi környezetet;
21
• differenciáltan terjedjen ki a teljes állományra, illetve azok hozzátartozóira, valamint a nyugállományúakra és családjukra; • támogassa a szervezeti és egyéni érdekek összhangjának megteremtését; • járuljon hozzá a szervezet vonzerejének növeléséhez, az állomány megtartásához, illetve a civil életbe történo visszaillesztéséhez; • támogassa az egyéni életstratégiák kialakítását, az elomeneteli versenyhelyzet vállalását, az abból adódó kedvezotlen hatások mérséklését; • tevékenységének középpontjában a katonacsaládok életminoségének folyamatos fejlesztése álljon; • szolgáljon biztosítékul a váratlan élethelyzetek (betegség, baleset, munkahely elvesztése, természeti csapás stb.) kezeléséhez. Feladat : A humán ellátások európai szintu biztosítása, illetve megfelelo programok, támogató rendszerek kidolgozása és muködtetése.
III.6.3. A szolgálati körülmények fejlesztése, az életminoség javítása A szolgálati körülmények fejlesztése jelenleg az egyik legsürgetobb tennivaló, mivel ez a professzionális hadero létrejöttének egyik elofeltétele. Az ezzel kapcsolatos teendok magukba foglalják a katonacsaládok szükségleteinek a jelenleginél színvonalasabb kielégítését, valamint a munkakörülmények fejlesztését függetlenül attól, hogy az állomány tagja hol teljesít szolgálatot. Az elozoek megvalósításának érdekében az alábbi feladatokat kell az elkövetkezo idoszakban végrehajtani: 1. Olyan követelményrendszer kidolgozása, majd bevezetése, amely egyértelmuen meghatározza azokat a munkavégzési, elhelyezési-lakhatási és rekreációs feltételeket, amelyek biztosítása minden munkahelyen kötelezo. 2. Az aktuális foglalkoztatási szempontok szem elott tartásával növelni szükséges azoknak a szociális ellátásoknak a számát, amelyek alkalmasak az állomány komfortérzetének javítására. 3. El kell érni, hogy a földrajzi elhelyezkedésbol és a szervezeti hovatartozásból adódó hátrányos helyzetek ne befolyás olják negatívan a szolgálat ellátását. A lakhatási feltételek mennyiségi és minoségi fejlesztése a tárca egyik legfontosabb célkituzése. A korszerusítés során törekedni kell arra, hogy a lakhatási támogatások a jelenleginél szorosabban illeszkedjenek a társadalomban muködo támogatási rendszerekhez. A jövoben a lakhatás támogatási formájának és mértékének meghatározásánál a megváltozott szolgálati (szervezeti) elvárást, valamint igényjogosulti kört kell alapul venni. Tekintettel arra, hogy szervezeti érdek fuzodik a tisztek (tábornokok) mobilitási hajlandóságának fokozásához, a bérlakások juttatását elsosorban ezen állománycsoportra kell összpontosítani.
22
A hivatásos tiszthelyettesi állomány többségénél az alapvetoen önerore épülo megoldások támogatása a hosszú távú cél. A szerzodéses szolgálati viszony elotérbe kerülése miatt a jelenleginél lényegesen nagyobb figyelmet kell fordítani az átmeneti lakhatási megoldások állománycsoportonként differenciált biztosítására. Az egyedülálló hivatásos katonák és a szerzodéses tisztek, tiszthelyettesek részére kedvezményes (szálló, garzon) elhelyezést kell biztosítani. A szerzodéses legénységi állományt alapvetoen laktanyai elhelyezésben célszeru részesíteni. Ugyanakkor meg kell vizsgálni, milyen lakhatási lehetoséget, támogatást kapjanak a legénységi állomány nos (férjezett), vagy élettársi kapcsolatban lévo tagjai. III.6.4. Családtámogató (szociális) ellátások korszerusítése A honvédségnek olyan családorientált ellátó rendszert kell muködtetnie, amely hozzájárul az állomány szociális biztonságának növeléséhez, az elomeneteli rendszer támogatásához és a szociális válsághelyzetek kezeléséhez. Ennek érdekében: • új támogatási formák (kedvezményes vásárlási lehetoségek bevezetése, új hitellehetoségek megteremtése, „családra szabott” biztosítási formák kidolgozása stb.) megteremtésével tovább kell bovíteni a családtámogató ellátások körét; • a helyorség-változtatásból következo hátrányos helyzetek kompenzálására olyan ellentételezéseket (juttatásokat) kell az érintettek számára nyújtani, amelyek alkalmasak a hátrányok kiküszöbölésére, illetve csökkentésére; • a külszolgálaton, illetve családjuktól tartósan távol lévok családtagjainak segítése érdekében – nemzetközi tapasztalatok felhasználásával — létre kell hozni a családsegíto szolgálatot; • minden állománykategóriában tovább kell erosíteni az öngondoskodásra való hajlandóságot; • a nyugállományú katonák és hozzátartozóik differenciált támogatásának a jövoben is fontos elemeinek kell lennie a tárca szociális rendszerének. III.6.5. Az állomány pihentetése Az emberi eroforrások folyamatos megújításának követelménye szükségessé teszi a szabadido színvonalas eltöltéséhez, a sportolási, muvelodési és szórakozási igények kielégítéséhez szükséges feltételrendszer megteremtését. Elsosorban a megváltozott üdülési szokások, az állományszerkezet módosulása és az elosztás során érvényesülo ellentmondások teszik szükségessé az üdültetés rendszerének új alapokra helyezését, a normatív egyéni támogatáson alapuló üdültetési (pihentetési) rendszer kialakítását. A hadero jellegében, az állomány összetételében, a szabadido-eltöltési szokásokban bekövetkezett változások, valamint a jelenlegi rendszer hatékonysági mutatói megkövetelik a szabadido felhasználását szolgáló ellátások megváltoztatását, a szolgáltató jelleg erosítését. A növekvo képzési igények miatt minimumprogramként kell biztosítani, hogy a munkahelyeken muködo szakkönyvtárak továbbra is megmaradjanak.
23
Fejlesztésük fo irányává az internet alapú, illetve távoktatásra alkalmas információs bázis megteremtését kell kituzni. A célok elérése indokolja a jelenlegi kulturális intézményhálózat átalakítását többfunkciós (szociális, szabadidos, kulturális stb.) humán szolgáltató intézményekké. A sporttevékenység fejlesztésében rövid távon legfontosabb feladat a fizikai követelményeknek történo megfelelés intézményesített segítése, valamint a laktanyai sportolás feltételeinek megteremtése. El kell érni, hogy a rendszeres sportolás igénye beépüljön a katonák szokásrendjébe. III.6.6. Szervezeti beilleszkedés segítése A pályakezdo hivatásos tisztek, tiszthelyettesek és a szolgálatot vállaló szerzodéses katonák problémamentes szervezeti beilleszkedése rendkívüli fontossággal bír a szolgálatteljesítés szempontjából. A parancsnokoknak és a humán-szerveknek arra kell törekedniük, hogy minimalizálják azoknak az elore látható konfliktusforrásoknak a körét, amelyek negatív hatást gyakorolhatnak a katonák szervezeti szocializációjára. E célból az állomány felkészült és megfelelo személyiségjegyekkel bíró tagjaiból egyéni tanácsadóhálózatot, ún. „mentor rendszert” kell létrehozni. A mentor rendszer kettos funkciót teljesít. Egyrészt a katonai szolgálat kezdetén segíti a beilleszkedést, másrészt tanácsokkal támogatja az életpálya tervezését. E kettos feladat egy-egy személy esetében — elsosorban tiszteket érintoen — a mentorok személyét érintoen különválhat egymástól. 6 A mentor rendszer muködéséért a szervezeti egység parancsnoka a felelos, aki szakmai szervei által gondoskodik a rendszer muködésérol, a mentorok kijelölésérol és felkészítésérol. III.6.7. Rekonverziós célok és feladatok Az új elomeneteli rendszer bevezetése, valamint az önkéntes haderore történo áttérés elotérbe helyezi a szervezeten kívülre történo pályamódosítást, az állomány jelentos hányadának a civil munkaeropiacra történo folyamatos visszaillesztését. A jövoben ezt a feladatot a tárca kiemelt intézményesített teendojeként kell kezelni. Ugyanakkor preventív célzattal gondot kell fordítani a munkahely megtartását szolgáló támogatások biztosítására. A jövoben az ágazati rekonverziós tevékenység csomópontjait a következok jelentik: • tárcaközi együttmuködéssel a munkaeropiacra történo folyamatos visszahelyezés feltételrendszerének kialakítása; • a rekonverziós intézményrendszer kialakításának rés zeként az állami foglalkoztatási szolgálathoz való intézményes kapcsolódás; • a munkaközvetítés szakmai feltételrendszerének megteremtése; • a belso – elsosorban képzési – intézmények és programok alkalmassá tétele e tevékenység támogatására. 6
Pályakezdo tiszt beillesztését célszeru idosebb tiszthelyettesre bízni, míg a késobbi pályatervezésben magasabb rendfokozatú tiszttársakra lehet építeni.
24
III.6.8. Az állomány egészségi állapotának megorzése Az állomány egészségügyi alkalmasságának elbírálása és az állomány egészségének megtartása szervezeti érdek és egyik legfontosabb humánpolitikai feladat. Az egészségügyi szakterülettel szemben a humánpolitika részérol az alábbi elvárások fogalmazódnak meg: • biztosítsa, hogy csak az egészségügyi alkalmassági követelményeknek megfelelo állomány vállalhasson katonai szolgálatot (alkalmasság vizsgálat); • mindent tegyen meg az állomány egészségi állapotának megtartásáért (prevenció); • eredményesen végezze a betegek gyógyítását és újbóli munkába állítását (rehabilitáció). A katonai szervezetek feladatai, valamint a személyi állomány összetételében és a társadalmi környezetben bekövetkezett változások indokolttá teszik a mentális állapot folyamatos figyelemmel kísérését és a szükséges beavatkozások elvégzését. A beosztás és az egyén pszichés jellemzoi közötti megfelelés biztosítása, valamint a szervezeti beilleszkedés segítése (szervezeti kultúra, pályaszocializáció stb.) egyre nagyobb jelentoségre tesz szert. Emellett a békefenntartó feladatokban történo részvételünk is indokolja, hogy felkészítsük a parancsnoki állományt a krízis- és katasztrófahelyzetek elhárítására, valamint a mentálhigiénés prevenció feladatainak elvégzésér e. Figyelemmel a társadalmi folyamatokra a szenvedélybetegségek és az antiszociális magatartási formák felismerésére és kezelésére is fel kell készíteni az állományt. A felsorolt feladatok végrehajtásához fejleszteni kell a csapatpszichológusi hálózatot, a humánszakemberek rendszerét, tevékenységüket szorosabban kell kapcsolni a parancsnoki munkához és az egyéb segíto szervezetekhez, intézményekhez.
III.7. Az átalakuló honvédség szervezeti kultúrája A honvédség szervezeti muködési folyamatai az elmúlt évtized során jelentosen eltértek a „normál” állapottól. Mindezek alapján a honvédség szervezeti kultúrája megújítása során nem csupán az aktuális változásokra kell koncentrálni, hanem pótolni kell az elmúlt évtized hiányosságait is. Mindezek alapján nagyon fontos, hogy intézményesült formái is legyenek a szervezeti kultúra építésének. Különösen hangsúlyos az önkéntes haderohöz, az új állományszerkezethez szükséges új szerepek, kapcsolati rendszerek muködési mechanizmusok elsajátítása. Nélkülözhetetlen, hogy szabályozottak legyenek az emberek közötti kapcsolatok, tudatos szempontok alakítsák a szervezet egyes egységein, alegységein belüli munkahelyi légkört. A szervezeti kultúra megújítása elsosorban szemléletváltást jelent, igazodva a munkaero-piaci értékekhez, valamint a NATO-hadseregek adaptálható értékeihez. Olyan értékekkel bíró kreatív szervezeti kultúra kialakítása a cél, amely elosegíti a változások bevezetését, támogatja az átláthatóságot, a korrekt szabályozottságot és a stratégiai tervezés folyamatosságát.
25
A stratégia — szervezet — szervezeti kultúra hármas egységének a mai viszonyok között képesnek kell lenni arra, hogy támogassa: • az új, a változások befogadását; • az önkéntes hadero intézményének megszilárdítását; • a teljesítményorientáltságot, az objektív követelményeken alapuló elomenetelt; • a minoségi, képességalapú muködést; • az egyéni törekvések és a szervezeti célok harmóniáját. A honvédség új szervezeti kultúrája magába kell foglalja a jó légkör jellemzoit, az állomány vezetok iránti bizalmát, a hatékony kommunikációt, a munkatársak egymáshoz fuzodo kiegyensúlyozott kapcsolatát, a kölcsönös megértést és a modern hadseregekben meghonosodott fejlett munkamódszerek bevezetését. A szervezeti kultúra fejlesztésének eszközei: a stratégiai külso és belso PR-rendszer; a társadalmi kapcsolatok fejlesztése; a fegyvernemi kultúrák ápolása; az írott és íratlan szabályzók összhangjának megteremtése; az új normák elfogadtatása, az etikai kódex bevezetése a testületi szellem erosítése érdekében; a konfliktuskezelés.
III.8. A Magyar Honvédség humánintézmény-rendszere Az eroforrás-központú humáneroforrás-gazdálkodás intézményrendszere szakmaiságában, struktúrájában és muködési mechanizmusában egyaránt eltér a jelenlegi szervezeti rendszertol, magába foglalja a humán eroforrások stratégiai tervezését, a humáneroforrás-gazdálkodást és -fejlesztést, valamint a technikai, technológiai rendszereket. • • • • • • • • •
Jellemzo elemei: stratégiaieroforrás-tervezo, programtervezo, információs; toborzó, kiválasztó, alkalmasságvizsgáló, konverziós; munkaero-gazdálkodást megvalósító; szervezeti kultúrát, emberi kapcsolatokat alakító; munkaügyi kapcsolatokat megvalósító; eroforrás-fejlesztést, oktatást, képzést megvalósító; munka-, egészségvédelmet biztosító; szociális ellátást végzo; munkakörelemzést végrehajtó alrendszerek.
A felsorolt elemek általában funkcionálisan két nagy blokkba (stratégiai és operatív végrehajtó) csoportosíthatók. Egyik a stratégiai elemzést és tervezést biztosító alrendszer, amely a hosszabb távra tekinto elemzések alapján a perspektivikus feladatokat tervezi és biztosítja a keretfeltételeket (jogszabályi környezet, eroforrások stb.). A másik alrendszer a közvetlen végrehajtási feltételeket biztosítja, azokhoz rendeli az eroforrásokat, illetve irányítja, végzi a feladatokat. A két alrendszer közötti kapcsolatot a számítógépes információs rendszer biztosítja, amely a perifériák láncolatára épített adatbázis (KGIR). A rendszer
26
szerves elemei a toborzóintézmények, mivel az állomány rajtuk keresztül kerül be a honvédségbe és a szerzodéseseket ok irányítják vissza a munkaeropiacra. A pályatervezés, a szigorú elomeneteli rendszer muködtetése centralizált és integrált szakigazgatást követel meg, a tiszti és a tiszthelyettesi állomány elomenetelét egységes szempontok irányítják. A legénységi állománnyal, közalkalmazotti állománnyal kapcsolatos operatív feladatok zöme — a számítógépes rendszer ellenére is — decentralizáltan az alakulatoknál történik. A szolgálati helyen folyik mindazon tevékenység, amely az állomány megtartására, szolgálati helyzetének jobbítására, családja támogatására irányul.
III.9. A stratégia megvalósításának feltételei és feladatai A stratégiában megfogalmazottak részleteinek kimunkálása, a feltételek megteremtése ido-, költség- és munkaigényes feladat. A megteendo lépések egy része érdekében parlamenti, kormányzati szintu döntéseket is kell hozni, azok nélkül nem biztosíthatók azok a humánpolitikai keretek, amelyek szükségesek a hazájuk fegyveres szolgálatát vállalók politikai támogatásához. A megvalósításhoz nélkülözhetetlen a széles köru társadalmi konszenzus, a honvédség valós megújításának aktív társadalmi támogatása. A megvalósítás sarokpontjai: 1. Döntés a honvédség feladatrendszerérol, struktúrájáról. 2. Az önkéntes hadero muködését meghatározó jogszabályi környezet kialakítása. 3. Részletes cselekvési programok kidolgozása. A humánstratégia kormányzati támogatást, tárcaközi együttmuködést igénylo területei: • a foglalkoztatáspolitika munkaero-piaci eszközökkel való támogatása (munkaero-piaci alapok és szervezetek, a kilépok foglalkoztatását támogató kormányzati lépések, preferenciák, kedvezmények stb.); • a foglalkoztatáspolitika társadalombiztosítással összefüggo kérdései (nyugdíj kedvezmény, szolgálati nyugdíj stb.); • a tárca lakáspolitikát érinto kérdései (szolgálati lakás, lakástámogatás, lakásépítés stb.);
• a tárca jövedelempolitikát érinto kérdései (aktív és önkéntes tartalékos állomány); • a tárca szociálpolitikáját támogató tárcaközi együttmuködések; • a tárca oktatáspolitikai igényeit támogató döntések és együttmuködések; • a honvédség presztízse, társadalmi elfogadottsága növelése érdekében tett kormányzati lépések (PR, honvédelmi nevelés stb.). A Magyar Honvédség hosszú távú fejlesztését érinto döntésekkel összhangban — komplex kommunikációs program segítségével — a teljes személyi állománnyal meg kell ismertetni és elfogadtatni az MH humánstratégiáját. Fontos, hogy a belso kommunikációval párhuzamosan a magyar társadalom is megfelelo tájékoztatást kapjon a honvédség humáneroforrás-gazdálkodását meghatározó hosszú távú célkituzésekrol és az átalakítás folyamatairól.
27
A tárca stratégiai terveinek megvalósulásával, a feltételek megteremtésével összhangban az állományarányok nagyobb ütemu változásai 2006-ig befejezodhetnek, 2010-re teljesen beállhat a beosztások és rendfokozatok összhangja. A humánstratégia megvalósításának egyes szakmai feladatai megkezdodtek, de nagyon intenzív munka szükséges az új elvek feladatainak, szabályainak kidolgozásához, az új szervezeti kultúra megszilárdításához. Mindezen feltételek megvalósulása esetén is nagyon fontos tényezo az átmenet kezelése. A nagy veszteségek megelozése érdekében akkor szabad meglépni a világosak. A felülvizsgálatok alapján megfogalmazott korszerusítés kituzött határidore reálisan elvégezheto feladat és szükségszeruség. Mindazonáltal a befolyásoló körülmények összetettsége miatt a tízéves fejlesztési feladat csak nagyon körültekinto tervezéssel lehet eredményes. Több egymásba csúszott, megkésett és a feltételek hiányából fakadó feladatot kell végrehajtani rövid távon, amelyeknél nehéz a konfliktusok feloldása. Nagy erofeszítések árán is csak csillapítani lehet egyes folyamatban levo és a tervezett korszerusítési lépések nemkívánatos hatásait.
