Maatwerk voor Maten
1
Inleiding
‘Maatwerk voor Maten’ Het project achter deze brochure Dankzij subsidies van het Europees Sociaal Fonds, hebben een aantal Sociale Economie (SE) organisaties en een aantal bedrijven uit het zogenaamde Normaal Economisch Circuit (NEC) gedurende 2 jaar kunnen experimenteren rond samenwerking en doorstroom van medewerkers. Zo hebben personeelsmedewerkers en leidinggevenden veel geleerd over het begeleiden van mensen uit kansengroepen. Die leerpunten zijn verzameld in ‘De Maatwerkgids’. Maar ook voor en door de mensen op de werkvloer zelf waren er lessen te trekken n.a.v. dit project. Die verzamelen we hier. De verschillende organisatieperspectieven Als mensen uit kansengroepen hun intrede doen in een organisatie, via samenwerking of doorstroom tussen Sociale Economie en bedrijven, of via een rechtstreeke instroom, doet dat wel iets met die organisatie. De sfeer op de werkvloer verandert, omdat er meer diversiteit ontstaat. De leidinggevenden moeten hun stijl van leidinggeven meer op maat maken en de personeelsmedewerkers moeten nadenken over proces-
2
sen en instrumenten die dat allemaal mogelijk maken. Iedereen bekijkt het gebeuren dus vanuit een eigen positie. Dat botst soms, maar dat is niet erg. Het is belangrijk dat de verschillende perspectieven aan bod kunnen komen bij het uitwerken van een begeleiding van mensen uit kansengroepen. Vandaar dat we naast de Maatwerkgids, die de perspectieven van personeelsmedewerkers en leidinggevenden behandelt, ook deze brochure Maatwerk voor Maten maken, om het perspectief van de werkvloer onder de aandacht te brengen. Ze is gemaakt op basis van de input van medewerkers uit de Sociale Economie, maar ook van medewerkers van bedrijven uit het NEC en van vertegenwoordigers van de 3 vakbonden ACV, ABVV en ACLVB. Om deze verschillende perspectieven aanschouwelijk te maken, werken we in deze brochure (en ook in de Maatwerkgids) verder met de metafoor van de theaterwereld. Medewerkers zijn dan acteurs, personeelsmedewerkers de regisseurs, de leiddinggevenden de toneelmeesters, de werkvloer de bühne, enz. Vandaar ook de illustraties uit de theaterwereld. Wat kan je verwachten van deze brochure ? De werkgroep die deze brochure voorbereidde, bestond in eerste instantie uit mensen van de werkvloer, zowel van de SE als het NEC. De werkgroep werd vervolledigd door vakbondsmensen. Het is dus een brochure door en voor de werkvloer. De brochure biedt een kader met een aantal aandachtspunten die van belang zijn voor de werkvloer, als doelgroepwerknemers/mensen uit kansengroepen hun intrede doen in een organisatie.
3
Hoe een organisatie dat kader invult, hangt van de organisatie zelf (en het overleg daar!) af. De doelgroep van deze brochure zijn alle mensen die op of dichtbij de werkvloer staan en nadenken over begeleiding van kansengroepen: doelgroepwerknemers/mensen uit kansengroepen zelf, alle collega’s op de werkvloer van de sociale economie én het NEC, militanten en délégés van vakbonden, secretarissen, leidinggevenden … De brochure Maatwerk voor Maten kan inspiratiebron zijn voor individuele lezers, maar ook gebruikt worden in overleg, of het nu formeel is (bij vakbondswerking) of informeel (zonder vakbondswerking, bv. in een teamoverleg). Structuur In de brochure kan je eerst een aantal basisprincipes lezen, die de werkvloer belangrijk vindt bij het tewerkstellen van doelgroepwerknemers/ mensen uit kansengroepen. Vervolgens focussen we op een aantal bezorgdheden die hieromtrent leven op de werkvloer. Tot slot krijg je ook nog een aantal tips mee voor een goede begeleiding op de werkvloer. Dit alles zullen we illustreren aan de hand van een experiment dat we in het project ondernamen. Luis, werkzaam bij de Laadbrug, een leerwerkplek van het Opleidings- en Tewerkstellingscentrum van het Gentse OCMW, ging voor 2 weken meewerken bij het verhuisbedrijf Vervaet Logistics uit Aalter. Je kan hier eerst een artikel lezen uit het intern personeelsblad van de Leerwerkplekken van het Gentse OCMW met feedback van alle betrokkenen bij dit experiment. In het vervolg van de brochure Maatwerk voor Maten, zullen we daarnaar verwijzen.
4
De Laadbrug gaat vreemd
Dankzij het ESF-project HR Unltd kwam de Laadbrug in 2011-2012 in contact met VERVAET Logistics. Vervaet is een verhuisfirma gevestigd in Aalter. De firma werkt zowel nationaal als internationaal. Zij is gespecialiseerd in bedrijfsverhuizen, maar doet toch regelmatig ook een particuliere verhuis. In een aantal gesprekken kreeg de Laadbrug info hoe het eraan toegaat bij Vervaet op het vlak van werkomstandigheden, welke de nodige competenties zijn om het werk tot een goed einde te brengen en welk materieel zij gebruiken. Voor de Laadbrug was dit de start om een jaar te werken rond het thema ‘professionalisering: een brug verder of een brug té ver?’ De kers op de taart was de inschakeling van Luis vanuit de Laadbrug bij de verhuisfirma Vervaet. Luis kreeg gedurende 2 weken (5/11/2012 tot 16/11/2012) de kans kennis te maken met de slogan van Vervaet: ‘Uw verhuis… (g)een kinderspel!’ Katty, werkplaatsbegeleidster van Luis bij De Laadbrug, had na afloop van de stage een gesprek met Luis van de Laadbrug en Hendrik van Vervaet Logistics.
5
Luis, hoe heb jij de stage ervaren? Daar waar de Laadbrug vooral particuliere verhuizen, doet kon ik bij Vervaet ook een aantal andere soorten verhuizen meemaken. De 1ste dag moest ik reeds om 6u45 in Aalter staan. Toch wel even wennen. Eerst 30 kilometer rijden vanuit Gent en toch wel een pak vroeger beginnen dan de gebruikelijke 8 uur bij de Laadbrug. Mijn werkmakkers waren (net als bij de Laadbrug ) allemaal sympathiek en vriendelijk. De 2 geplande particuliere verhuizen verliepen goed. De volgende dagen kon ik kennismaken met een andere tak van verhuizen. Ik kon dan elke morgen rechtstreeks naar het UZ Gent gaan. Daar verhuisden we een archief van de 13de verdieping naar de kelders. Het was best wel zwaar werk. Ik denk dat ik per dag wel 10 kilometer gestapt heb. Gelukkig kon ik af en toe eens op adem komen als ik op de lift moest wachten. Het was in het begin even op de tanden bijten, maar ik heb mij er toch goed doorgesparteld. Ik ben een doorzetter en dat is mij goed van pas gekomen. Ik ben blij dat ik de kans gegrepen heb om deze stage te doen.
6
Hendrik, ook voor jou was dit een eerste concrete samenwerking met de Laadbrug. Voor herhaling vatbaar? Ik kreeg reeds na de eerste dag te horen dat Luis handeling had rond verhuizen. Zijn tewerkstelling in de Laadbrug heeft hem een goede vertrekbasis gegeven. Ook een van zijn vorige tewerkstellingen bij WEBA is een goede bodem voor een tewerkstelling in de verhuissector. Ik wou vooral dat Luis naast de particuliere verhuizen kennis kon maken met bepaalde onderdelen van bedrijfsverhuizen. Het UZ Gent was dan ook een mooie kans. Luis heeft het er goed van afgebracht. Zijn werkmakkers zeiden het als volgt: “Hij doet altijd voort en hij zaagt niet.” Dat is iets dat de collega’s appreciëren. De grootste ontplooiingskans voor Luis bij een firma als de onze is wellicht het feit dat wij met veel minder mankracht een verhuis realiseren in vergelijking met de Laadbrug. Ook de werkdruk is van een ander niveau. Het tempo kan soms zeer hoog liggen en werkdagen van 12 uur komen regelmatig voor. De motivatie hoog houden, is dan ook zowel voor de ploegbaas als de verhuizer een constante uitdaging. Luis, zou je een job als verhuizer bij Vervaet overwegen? Zeg nooit nooit, maar ik denk dat mijn droomjob elders ligt. Ik zou liefst als koerier werken, alleszins toch iets met transport. Mijn tewerkstellingsbegeleidster vertelde me dat koerier een knelpuntberoep is, dus ik maak misschien een goede kans. Ik ga mij alleszins vrijdag inschrijven in een aantal interimkantoren. Mijn job bij de Laadbrug loopt af eind januari en ik wil niet stilvallen, maar direct opnieuw aan de slag gaan. Goede spirit Luis! Hendrik, mochten we nog een stagekandidaat hebben, hou je dan een plaatsje vrij? Ik vond het een geslaagd experiment. Als ik dit kan inplannen, sta ik er dan ook voor open ook anderen een kans te geven om via een stage nieuwe ervaringen op te doen. We hadden niet anders verwacht! Bedankt Hendrik.
7
Principes
‘Maatwerk voor Maten’ De doorstroom van mensen uit de SE naar het NEC, of rechtstreekse instroom van mensen uit kansengroepen/doelgroepwerknemers in het NEC is waardevol, zinvol en mogelijk. Toch moeten daarbij een aantal principes gerespecteerd worden, aldus de werkgroep ‘werkvloer’ van het project. We sommen ze hieronder op en verwijzen hier en daar naar de case van Luis. 1 Doorstroom? Terugstroom? Instroom? Wisselstroom? Wanneer mensen spreken over doorstroom van doelgroepwerknemers/ mensen uit kansengroepen gaat het altijd over een éénmalige definitieve doorstroombeweging weg uit de SE (Sociale Economie), richting NEC (Normaal Economisch Circuit). Wij wensen vanuit onze ervaringen in het project hier enkele nuanceringen aan te brengen: • Het kan ook gaan om een rechtstreekse instroom van dezelfde mensen binnen het NEC, zonder dat ze eerst een traject doorlopen hebben in de SE. Dat zal zeker zo zijn zodra het nieuwe Maatwerkdecreet in werking treedt (het Maatwerkdecreet is de nieuwe regelgeving die in 2013 zal gelanceerd worden en de Sociale Economie grondig zal hervormen, voor meer uitleg zie in de Maatwerkgids). Dan kunnen werknemers met eenzelfde rugzak aan ondersteu-
8
ningsmogelijkheden bij alle werkgevers aankloppen. Dat heeft als gevolg dat alle werkgevers ook in staat moeten zijn om een kwalitatieve ondersteuning te bieden, zowel voor de mensen die een traject binnen de SE hebben afgelegd als voor zij die dat niet gedaan hebben. De vraag is voor wie die ondersteuning het meest intensief zal moeten zijn… •
Wij pleiten voor meer tussenstappen in een eventueel doorstroomtraject. Mensen moeten de eerste stappen kunnen zetten via tijdelijke formules, stages e.d.m. Zo groeit ook het vertrouwen, zowel bij werknemer als werkgever. geLuis heeft hier de mogelijkheid Dat ien. draa te mee en had om 2 wek de goe een het is toch r is kort, maa er lang Een . eest gew g kennismakin een en schi mis zou t engagemen drempel geweest zijn, zowel voor hem als voor de werkgever. Luis zijn kan nu met meer vertrouwen NEC het in job een r naa zoektocht verder zetten. Dat geeft hij ook zelf aan. Hij wil niet stilvallen.
•
Het zou een goed idee zijn dat mensen uit het NEC, die geconfronteerd worden met problemen, vergelijkbaar met de problemen van doelgroepwerknemers, geholpen worden voor ze noodgedwongen moeten uitstromen uit hun job. Die hulp kan het best aangeboden worden door de SE die daar expertise in heeft. Een tijdelijke omgekeerde doorstroom, een terugstroom/wisselstroom m.a.w. zou eventueel moeten mogelijk zijn. Dit kan binnen de huidige regelgeving niet. Binnen het project HR Unltd ondervonden wij nochtans dat dit soms een goed idee is. Tijdens dat experiment hebben we voor de begeleiding van een bouwvakker uit het NEC met een verslavingsproblematiek, de expertise aangesproken van een Sociale Werkplaats. Om hem én zijn werkgever te begeleiden, zodat de problemen onder controle bleven en de bouwvakker zijn job kon behouden in het NEC.
9
Bij een effectieve doorstroom van doelgroepwerknemers uit de SE naar het NEC, is het noodzakelijk dat er een vangnet is. Zo hebben mensen de garantie dat ze gedurende een termijn nog kunnen terugkeren naar de SE, als het niet lukt binnen het NEC. In het aankomende Maatwerkdecreet zou dat voorzien worden gedurende een termijn van 6 maanden. De werkgroep werkvloer van ons project onderlijnt dat het belangrijk is dat die terugkeer liefst ook gegarandeerd wordt naar dezelfde werkplek binnen de SE. 2 Niet iedereen kan doorstromen, maar dat is niet erg, want ook werken in de sociale Economie is een waardevolle en volwaardige vorm van tewerkstelling Met ons project hebben wij ons willen richten naar die mensen uit de SE die kunnen, willen en mogen doorstromen richting NEC. Bij dit principe gaan we verder in op het aspect KUNNEN. Vaak hebben doelgroepwerknemers een bewogen levensgeschiedenis. Sommigen van hen hebben daardoor ook schade opgelopen. En soms is die schade ook onherstelbaar. Door een veelheid aan problemen op allerhande levensdomeinen, gezondheid, huisvesting, familiale of financiële problemen, enz., hebben mensen vaak niet voldoende kunnen investeren in hun loopbaan, waardoor ze een achterstand hebben die soms niet meer in te halen is. In die gevallen is het noch voor werknemer, noch voor werkgever een goed idee om door te stromen. Dit hebben we ook uitdrukkelijk gesteld in de Maatwerkgids. Voor hen is de SE-tewerkstelling een finaliteit op zich. Ze doen nuttig werk voor de organisatie en zijn voor zichzelf ook zinvol bezig.
10
We zijn er echter van overtuigd dat er binnen de SE ook doelgroepwerknemers zijn, die heel wat in hun mars hebben en zouden kunnen doorstromen naar het NEC. Met die groep zijn we aan de slag gegaan binnen het project.
In het geval van Luis, is zijn werkbegeleidster vooraf gaan verkennen of de inschakeling van Luis realistisch en haalbaar was. Dat bleek het geval!
3 Doorstroom moet op basis van vrijwilligheid gebeuren Bij dit principe gaan we in op het aspect WILLEN. Doelgroepwerknemers moeten intrinsiek gemotiveerd zijn om de overstap naar het NEC te wagen. Het heeft geen zin om hen daarin te forceren, als ze er niet klaar voor zijn. Men kan hen daarin uiteraard sensibiliseren. Dit kan door financiële prikkels. Doorgaans kan een werknemer binnen het NEC meer verdienen en een beter statuut verkrijgen. Maar binnen ons project geloven wij veel meer in het motiverend karakter van een mensvriendelijk personeelsbeleid, een kwalitatieve begeleiding en goede werkomstandigheden op de werkvloer. De overtuiging dat dit alles meer aanwezig is binnen de SE houdt doelgroepwerknemers immers vaak daar. Hoe zo’n personeelsbeleid er kan uitzien, staat uitvoerig omschreven in de Maatwerkgids. Luis verwijst naar de goede sfeer op de werkvloer als zijnde essentieel in het succes van zijn 2 weken bij Vervaet Logistics. Het is ook opvallend dat hij zelf stelt dat hij blij is dat hij de kans gegrepen heeft. Daaruit blijkt zijn motivatie.
11
4 Doelgroepwerknemers moeten ook kansen krijgen om door te stromen Bij dit principe gaan we in op het aspect MOGEN. Daarmee bedoelen we dat werkgevers uit het NEC bereid moeten gevonden worden om hun vacatures open te stellen voor mensen uit kansengroepen (die ofwel doorstromen uit de SE ofwel rechtstreeks instromen). Vanuit ons project zijn we de mening toegedaan dat ook dit op basis van vrijwilligheid moet gebeuren. Het heeft geen zin om werkgevers te dwingen om mensen uit kansengroepen aan te werven, want dan zal er zeker geen kwalitatieve begeleiding voorzien worden en kan het alleen maar een negatieve ervaring worden voor alle betrokkenen. Maar we pleiten er wel voor dat werkgevers, die ondersteuningsmiddelen aangeboden krijgen bij de aanwerving van iemand, er garant zouden voor staan dat die middelen gaan naar een kwaliteitsvolle begeleiding op de werkvloer. Hoe dat concreet kan ingevuld worden, staat beschreven in de Maatwerkgids. En dat werkt, getuige hiervan de case van Luis met Vervaet Logistics. En één goed experiment is vaak voldoend e om een nieuwe dynamiek te creëren. Aan het einde van het interview zet Hendrik van Vervaet Logistics de deur open voor nog meer kandidaten.
We wijzen er ook graag op dat werkgevers gesensibiliseerd kunnen worden om kansen te creëren voor mensen uit kansengroepen. Dat hebben we doorheen heel ons project gedaan, door hen in contact te brengen met SE-organisaties tijdens netwerkmomenten.
5 Belang van overleg Zoals we hierboven reeds stelden, blijft de intrede van doelgroepwerknemers of mensen uit kansengroepen in een NEC-organisatie niet zonder gevolgen. Er komt meer diversiteit op de werkvloer, wat verrijkend is, maar ook spanningen kan veroorzaken. De communicatiestijl verandert, niet iedereen werkt aan hetzelfde tempo of op dezelfde manier, teamleden zijn meer aangewezen op elkaar om een resultaat te halen, er wordt geschoven met takenpakketten, leidinggevenden moeten hun stijl van leidinggeven meer op maat maken, er zijn collega’s in dezelfde functie maar met verschillende statuten enz. Ook in de SE-organisatie verandert de werkvloer, als iemand doorstroomt naar het NEC. Meestal zijn het de ‘sterkste’ werkkrachten die vertrekken. Een nieuwe beginnende doelgroepwerknemer vervoegt dan meestal het
12
team. De rest van het team moet dat opvangen of compenseren. En de leidinggevende, m.a.w. de werkbegeleider, moet dat in goede banen leiden en erover waken dat de resultaten behaald blijven. Dat zijn allemaal zaken die het best voorwerp kunnen uitmaken van overleg, zowel binnen het NEC als binnen de SE. Daarom hebben we trouwens binnen het project aan alle organisaties gevraagd om een interne werkgroep op te richten die instond voor de opvolging van en feedback op het project. Daarin waren alle niveaus van de organisatie vertegenwoordigd: management, e 1 lijns leidinggevenden en werkvloer. Waar er vakbondswerking was, werden uiteraard de vakbondsafgevaardigden betrokken. Waar er geen vakbondswerking was, was er een informele vertegenwoordiging van de werkvloer of werd de opvolging gedaan op het algemeen teamoverleg. N.a.v. ons project is wel gebleken dat het thema doorstroom/samenwerking SE/NEC nog een redelijk onontgonnen terrein is voor de vakbonden. We hopen onder meer met deze brochure ‘Maatwerk voor Maten’ ervoor te zorgen dat het een plaats krijgt op de syndicale agenda. Syndicale vorming rond dit thema zou het overleg in de organisaties alleen maar kunnen optimaliseren. Overleg veronderstelt 2 betrokken gesprekspartners. De werkgeverskant kan op het vlak van doorstroom/samenwerking SE/NEC zich laten informeren en inspireren door de ‘Maatwerkgids’, waarbij deze brochure aansluit.
13
Bezorgdheden
‘Maatwerk voor Maten’ Zelfs al worden de hierboven behandelde principes gerespecteerd, dan nog verloopt de doorstroom SE/NEC niet altijd van een leien dakje. Er zijn een aantal scherpe kantjes die soms voelbaar worden op de werkvloer. Deze kunnen roet in het eten gooien als er niet goed mee omgegaan wordt. Vandaar deze rubriek, niet om te problematiseren, maar om ze onder de aandacht te brengen. 1 Complex systeem van posities en statuten Door de structuur van onze overheden en de verdeling van bevoegdheden bestaat er een veelheid van tewerkstellingsmaatregelen, subsidies, statuten, enz. die niet altijd helder overkomen. Het eigenaardige effect daarvan is dat collega’s op de werkvloer soms naast elkaar staan om hetzelfde werk te doen, maar toch aan andere voorwaarden qua contract en vergoeding. Soms heeft dat te maken met het moment waarop bijdragen afgehouden worden, soms is dit ook maar een tijdelijk gegeven, maar altijd wringt dat. Met ons project kunnen we uiteraard de regelgeving niet veranderen.
14
We kunnen wel een tip geven aan organisaties: we denken dat het raadzaam is om open te communiceren over statuten, contracten en loonsvoorwaarden. De spanning zal alleen maar vergroten als er een sfeer van geheimzinnigheid heerst. 2 Iedereen op één lijn? Een organisatie is geen identiteit op zich, maar een groep van mensen, van individuen die elk hun mening hebben. Ook al worden er inspanningen gedaan op vlak van sensibilisering, het is natuurlijk altijd mogelijk dat enkele medewerkers weerstand blijven voelen tegen het aanvaarden van doelgroepwerknemers of mensen uit kansengroepen als collega. Het komt er dan op aan om als organisatie toch op 1 lijn te gaan staan en een duidelijke gedragscode af te spreken, gebaseerd op de organisatievisie. Want al is een medewerker het er niet van harte mee eens, hij/zij zal zich toch professioneel moeten gedragen met de nieuwe collega. 3 “The job must be done.” Een werkgever kan zich zeer mensvriendelijk opstellen naar de medewerkers, maar aan het einde van de rit moeten er toch wel resultaten gerealiseerd worden. Een product of dienst moet kunnen afgeleverd worden op het veronderstelde moment en aan de verwachte kwaliteitsvereisten. De werkdruk en het werktempo liggen niet altijd gelijk in de SE als in het NEC. Ook Luis zegt dat hij in het begin op zijn tanden heeft moeten bijten. Als iemand binnen een NEC-team minder goed meedraait, moeten de
15
teamgenoten dat compenseren. Dat betekent voor hen meer en/of sneller werken, een hogere werkdruk dus. Anders worden de teamresultaten niet meer gehaald. Ook dat kan de samenwerking tussen de collega’s bemoeilijken. Het is niet vanzelfsprekend daarmee om te gaan en de rol van de leidinggevende in dit verhaal is zeer belangrijk. Hij/zij moet in eerste instantie aandacht hebben voor dit gegeven en daar op teamniveau durven over spreken. Bovendien is het ook belangrijk dat er een zeker evenwicht blijft bestaan binnen het team. De draagkracht van een team is immers beperkt. Het is ook af te raden om minder sterke collega’s altijd in dezelfde teams, te plaatsen. Soms gebeurt het dat teams, die vroeger al vlot zo’n integratie hebben laten verlopen, Chinese vrijwilliger worden om dat opnieuw te doen. Het enthousiasme daalt dan soms snel. Bovendien leren andere teams dan niet om te gaan met deze nieuwe situaties en nieuwe collega’s. Er is dus ook op organisatieniveau een evenwicht nodig tussen de teams.
16
4 Vertrouwelijkheid en Privacy Wie maatwerk zegt, zegt persoonlijke benadering. Doelgroepwerknemers en mensen uit kansengroepen hebben vaak problemen op meerdere levensdomeinen, die een negatieve invloed hebben op hun professioneel leven. Zolang ze binnen de SE een traject lopen, wordt hier openlijk over gesproken en intensief rond begeleid, vaak met goede resultaten. Mensen komen in beweging en stromen uiteindelijk soms door naar het NEC. Toch is een verdere aandacht voor die andere levensdomeinen, ook na de doorstroom in het NEC, vaak aangewezen. Ook als mensen rechtstreeks instromen in het NEC is dat zo. We hebben dit onderwerp in de Maatwerkgids uitgewerkt vanuit het standpunt van personeelsmedewerkers/ leidinggevenden. We gingen daar in op het verschil van de rol van werkgever en die van hulpverlener binnen het NEC (zie daarvoor de rubriek i.v.m. de werkafspraken). Een NEC-werkgever moet tijdig doorverwijzen naar instanties die hulp kunnen bieden. De werkgroep werkvloer uit ons project formuleerde het als volgt: “Een baas moet een baas zijn!” Wat we in deze brochure ‘Maatwerk voor Maten’, bedoeld voor de mensen op de werkvloer, willen behandelen, is de vraag welke persoonlijke informatie nodig is om die voortgezette aandacht voor die thema’s binnen het NEC te kunnen garanderen. Het gaat hier immers over gegevens uit de privésfeer van een werknemer, die met de nodige vertrouwelijkheid moeten behandeld worden: gezondheid, financiële situatie, huisvesting, familiale context, enz. Stromen die gegevens ook mee door? En zo ja, hoe moet daarmee omgegaan worden? De stelregel die we vanuit het project meegeven, is dat de doorstromer zelf bepaalt wat aan informatie kan doorgegeven worden door de SE-organisatie aan het NEC-bedrijf. Het is aan de SE-organisatie om hem te helpen daarin een goede keuze te maken. Bij rechtstreekse instroom bepaalt de medewerker het uiteraard zelf, aangezien daar geen andere organisaties bij betrokken zijn.
17
Tips
voor ‘Maatwerk voor Maten’ De mensen die het meest praktijkervaring hebben met werken met doelgroepwerknemers of mensen uit kansengroepen, zijn uiteraard de collega’s op de werkvloer. Zij zijn dan ook goed geplaatst om vanuit hun positie een aantal tips te formuleren over hoe een goed flankerend personeelsbeleid er zou kunnen uitzien. Deze tips worden trouwens verder uitgewerkt in de ‘Maatwerkgids’, die zoals bekend, vooral geschreven is voor personeelsmedewerkers en leidinggevenden. 1 Beste sociale economie (SE) en Normaal economisch circuit (NEC), bouw aan visie! De werkgroep werkvloer, die was samengesteld uit mensen van de SE en het NEC, is ervan overtuigd dat onvoorbereid doelgroepwerknemers of mensen uit kansengroepen laten instromen in het NEC, geen goed idee is. Het moet kaderen in een organisatievisie, waarnaar kan teruggegrepen worden wanneer concrete vragen rijzen, over hoe met de nieuwe collega’s om te gaan op de NEC-werkvloer.
18
Ook de SE-organisaties moeten een visie op doorstroom uitbouwen: bepalen wat ze zelf zien als hun opdracht, hoe mensen kunnen gestimuleerd worden, of er eventueel interne doorstroom kan overwogen worden binnen de SEorganisatie zelf, welke verwachtingen ze hierover formuleren aan hun medewerkers, … Het is daarbij belangrijk dat deze organisatievisie tot stand komt met betrokkenheid van alle lagen van de organisatie. Dit kan bv. concreet in de schoot van een interne werkgroep waarvan hierboven al sprake (zie principe: belang van overleg). 2 Beste Nec, voorzie een basispersoneelsbeleid! Als een doelgroepwerknemer zijn/haar intrede doet in een NEC-bedrijf, moet er een vorm van onthaal, opvolging, coaching, vorming, … geboden kunnen worden. Dat moet daarom niet bestaan uit zware procedures, het is vooral belangrijk dat het mensvriendelijk is en dat het in een veilige sfeer kan gebeuren. In die zin kan het zowel in grote als in kleine bedrijven gerealiseerd worden. Vervaet Logistics is trouwens ook een kmo, die geen aparte personeelsdienst heeft en veel informeel aanpakt.
Een bedrijf dat nog geen basispersoneelsbeleid heeft, kan in een aanwerving van een doelgroepwerknemer een opportuniteit zien om hiermee te starten en dan ineens op een goede manier.
19
3 Beste Sociale Economie, investeer in de algemene inzetbaarheid van je medewerkers! In de periode dat mensen werkzaam zijn binnen een SE-organisatie, zijn ze een aantal problemen in hun leven aan het aanpakken én een professionele zoektocht aan het afleggen. Waar ze met die zoektocht gaan uitkomen, in welke sector of job, is meestal nog onduidelijk. Wat wel duidelijk is, is dat er aan een aantal arbeidsattitudes en algemene competenties (bv. talenkennis, rekenvaardigheid, eventueel computervaardigheden enz.) moet gewerkt worden, wil de doelgroepwerknemer een kans maken op doorstroom naar het NEC. Het is belangrijk dat de SE daar prioriteit aan geeft, en niet alleen aan vorming om de concrete taken binnen de eigen SE-organisatie te kunnen volbrengen (bv. organisatiespecifieke systemen of gereedschap leren gebruiken, al is dat natuurlijk ook nodig). We pleiten er dus voor dat de SE bij het begeleiden van haar medewerkers verder denkt dan de eigen organisatie of activiteiten. Ook essentieel is de aandacht en tijd voor intensieve sollicitatietraining voor doelgroepwerknemers, op het moment dat ze potentieel hebben om door te stromen naar het NEC.
Luis werkt nu als verhuizer binnen het OTC, maar ambieert eigenlijk een job als koerier. Gelukkig kan hij terugvallen op een aantal algemen e competenties die hij meekreeg bij het OTC, waardoor hij meer kans maakt. Hij heeft ook een tewerkstellingsbegeleidster binnen het OTC , die hem door die sollicitatieperiod e zal loodsen.
20
4 Beste NEC, waardeer en investeer in je leidinggevenden! Op de werkvloer is het eerste klankbord de direct leidinggevende, de ploegbaas of meestergast. Zij moeten van het doorstroomverhaal een succesverhaal maken. Door nieuwe medewerkers technisch te ondersteunen, maar ook door ervoor te zorgen dat de sfeer goed is. Een doorstromer moet goed onthaald worden, een haalbaar takenpakket krijgen, feedback krijgen, gemotiveerd en gecorrigeerd worden, kansen krijgen om te groeien … Dit zijn allemaal moeilijke opdrachten, die het best kunnen uitgevoerd worden door de direct leidinggevende, want die heeft hier het beste zicht op. In sommige bedrijven is men zich daar niet van bewust. Bovendien zijn het opdrachten, waarbij sociale vaardigheden een belangrijke rol spelen. Vorming daarin is dus belangrijk. Zeker voor leidinggevenden die vooral een technische achtergrond en expertise hebben. Ook dit werd uitgebreid behandeld in de ‘Maatwerkgids’, in het deel voor de leidinggevenden (zie daarin deel 5: Algemene organisatiecontext). Ook in de case van Luis bij Verhuisfirma Vervaet Logistics wordt het belang van de rol van de ploegbaas onderstreept, vooral het hoog houden van de motivatie is belangrijk.
5 Beste NEC en SE, help mensen hun basisvertrouwen terugvinden! Iedereen die ervaring heeft met het werken met doelgroepwerknemers/mensen uit kansengroepen, weet dat sommigen van hen gehavend zijn door hun verleden. Vaak zijn ze ook het basisvertrouwen in
21
zichzelf kwijt, in andere mensen, verantwoordelijken, organisaties, enz. Op de werkvloer is dat zeer voelbaar. Als je als werkgever wilt dat je nieuwe medewerker zich integreert, zich betrokken voelt bij de organisatie en engagementen en verantwoordelijkheden opneemt, moet aan dat basisvertrouwen gewerkt worden door iedereen. Een organisatie moet daarom geloven in de mogelijkheid dat mensen kunnen groeien en dat ook laten zien. Dat laten zien kan door een waarderende benadering te hanteren, d.w.z. aandacht geven aan de zaken die wel nog goed lukken en daarin investeren. Wat/wie aandacht krijgt, groeit. En aandacht geven aan sterke punten, dat kan iedereen binnen de organisatie: de collega’s én de verantwoordelijken. Meer uitleg hierover vind je in de ‘Maatwerkgids’, in de rubriek Denkkaders.
wordt Deze waarderende benadering kel arti het in ook mooi geïllustreerd r doo ats pla ste hierboven. In de eer t wijd kel arti het feit dat het OTC een In . NEC het in s aan deze stage van Lui tekst in de twee plaats wordt er in de r geove gen din heel positieve bewoor n“ka rt”, taa de sproken: “de kers op ter: mij uits de En sen”, de smileys enz. lijk ook “Goede spirit, Luis!” is natuur heel waarderend.
22
Dankwoordje Dhr. Wim Geirnaerdt, voorzitter van de Stuurgroep van HR Unltd wenst voor de totstandkoming van de brochure “Maatwerk voor Maten”, graag een aantal mensen te bedanken. • Anne Coetsier en Johan Schmidt, de coördinatoren van dit project. • De leden van de werkgroep werkvloer van ons project, die zorgden voor een input vanuit de SE èn het NEC: - Projectcoördinatoren: Anne Coetsier en Johan Schmidt (SERR Gent en Rondom Gent) - Consultant: Ghislain Verstraete (ACSIM) - De Sleutel: Lies Deckmyn - Ateljee: Mario Terryn, Erika François, Steven Dujeu en Filip Schepens - FC-Projects: Jeffrey Scheir - ACV: Kaat Vermeire, Dries Delissen-Jacobs en Delfien Delputte - ABVV: Frank Gabriels, Peter Baert en Hilde T’Sestigh - ACLVB: Dirk Willaert en Vincent Muhr • De leden van de werkgroep doelgroepwerknemers van ons project, die ons klankbord waren: - De Sleutel: Kurt Vanpeteghem - Ateljee: Gino De Braekeleir en Ronny Verstraeten - OCMW Gent: Ondrej Krok, Tommy Buyens, Jean-Piere Javier en Nestor Aquino • Ghislain Verstraete, onze consultant die de bijeenkomsten van de werkgroep werkvloer in goede banen leidden en structuur bood. • Het OTC van OCMW Gent, Vervaet Logistics uit Aalter en Luis, voor de toelating om hun good practice ter inspiratie aan te bieden voor deze brochure. • NTGent en haar fotografen voor de illustraties in Maatwerk voor Maten: Archief NTGent p. 3, 4, 13, 14, 16, 19 - Phile Deprez – huisfotograaf NTGent p. 2, 4, 20, 21, 22 - Elisabeth Soetaert – NTGent p. 8 - Jan Versweyveld – TGA p. 10 - Danny Willems p. 15 - Divers p. 1, 5, 6, 18 • Antoon Jaminé van Pages voor de lay-out. • Anne Coetsier, voor de redactie van de brochure ‘Maatwerk voor Maten’. • Met bijzonder dank aan
23
24
