Totaalpakket betreffende cao ambulancezorg 1 januari 2015 t/m 31 december 2016 zoals aangeboden aan de vakbonden op 30 maart 2015. Aanleiding Tijdens de afgelopen tien cao-bijeenkomsten heeft de werkgeversdelegatie steeds aangegeven dat pas aan het einde van het proces kan worden aangegeven welke loonsverhoging mogelijk is, aangezien dit afhangt van het totale pakket en de daarbij behorende investeringen. Tijdens de bijeenkomst van 30 maart jl. is het loonbod in samenhang met alle andere thema’s aangeboden aan de vakbonden. De werkgeversdelegatie is van mening dat het loonbod in samenhang moet worden bezien met het totale pakket aan afspraken. AZN sluit alleen een cao af als er naast de salarisgroei ook afspraken gemaakt worden over de modernisering van de cao op de drie belangrijke deelthema´s. Hieronder is het aangeboden totaalpakket nader uitgewerkt. Duurzame inzetbaarheid AZN hecht veel waarde aan het thema Duurzame inzetbaarheid. Gezien het belang van het onderwerp, de inspanningen en het enthousiasme van medewerkers en werkgevers tijdens het event duurzame inzetbaarheid op 5 juni 2014 en het daarna uitgebrachte advies van de paritaire werkgroep, is het belangrijk dat cao partijen hierover nadere afspraken maken in de cao. Graag concretiseren wij dit onderwerp in de cao door het opnemen van de algemene uitgangspunten zoals samen uitgewerkt tijdens het cao-overleg:
Duurzame inzetbaarheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de medewerker en de organisatie;
De huidige praktijk leert dat werkzaam zijn in de rijdende dienst tot de pensioengerechtigde leeftijd nu naar verwachting niet realistisch is;
Er wordt daarom ingezet op actief loopbaanbeleid door van meet af aan loopbaangesprekken te voeren om het bewustzijn hierover te vergroten en medewerkers te stimuleren om over alternatieven buiten de sector na te denken. Op deze manier worden vroegtijdig mogelijkheden voor de toekomst besproken en vastgelegd in een individueel loopbaanplan;
De sector zet in op preventie en innovaties om aantrekkelijk en gezond werken te bevorderen;
De medewerker heeft regie over zijn eigen werkende leven en zijn eigen inzetbaarheid. De organisatie zal dit voornamelijk faciliteren;
Er moet ruimte zijn voor individuele keuzes en maatwerk passend binnen zijn of haar levensfase. Elke medewerker en iedere situatie is namelijk anders.
Deze uitgangspunten zijn door ons vertaald naar concrete afspraken in de cao. Op hoofdlijnen ziet dit er als volgt uit: -
Arbeidsomstandigheden en gezond roosteren: er wordt blijvend aandacht gevraagd voor goede arbeidsomstandigheden en gezond roosteren. In overleg met de ondernemingsraad kan tot nieuwe vormen van roosteren worden overgegaan (bijv. vormen van zelfroosteren). Meer invloed op het rooster draagt bij aan gezond roosteren. Een gemiddelde werkweek van 36-uur, zoals nu omschreven in de cao, blijft hierbij de basis.
-
Actief loopbaanbeleid: om de twee jaar wordt er een loopbaangesprek gevoerd met medewerkers. Het thema duurzame inzetbaarheid komt aan bod tijdens de jaargesprekken. Daarnaast worden gedurende de looptijd van de cao de mogelijkheden voor het creëren van combifuncties in het kader van loopbaanbeleid onderzocht. Caopartijen verkennen de mogelijkheden intern en intersectoraal (samen met ketenpartners).
-
Opleidingen: blijven investeren in de professionaliteit en kwaliteit van medewerkers is van belang voor de kwaliteit van de zorg en het creëren van loopbaanmogelijkheden. Daarom blijven de huidige afspraken over het collectief opleidingsplan voor de collectieve inhoudelijke scholing en de lokaal vast te stellen studiefaciliteitenregeling van kracht. Aan deze regelingen wordt het persoonlijke budget toegevoegd (zie laatste punt). E-learning wordt zoveel mogelijk onder werktijd gevolgd. Wanneer dit niet mogelijk is, kan dit na uitdrukkelijke toestemming vooraf van de werkgever in eigen tijd worden gedaan en worden de voor de e-learning vastgestelde uren voor 100 procent gecompenseerd in tijd.
-
Gezondheidsbeleid: blijvende aandacht voor een actief gezondheidsbeleid en de actieve inzet van ergocoaches. Ambulancezorg vereist een goede fysieke en mentale gezondheid van werknemers. In dit kader helpt de PAM door monitoring en signalering van zaken die voor een optimale gezondheid van werknemers kunnen zorgen. Aangezien het vervolgonderzoek door het Coronel Instituut naar de normering zoals overeengekomen in de huidige cao afgerond is, is er geen belemmering om een vervolgstap voor de PAM af te spreken. De ondergrens van 40 jaar is niet logisch aangezien gezondheidsbeleid en de PAM voor alle leeftijden belangrijk is. De PAM wordt daarom verplicht gesteld voor alle medewerkers in de rijdende dienst. Feedback op het niveau van de functie-eisen (niet medisch inhoudelijk) naar de werkgever is daarnaast een randvoorwaarde zodat ondersteuning geboden kan worden als er aandachtspunten uit de PAM komen om duurzaam inzetbaar te blijven. De zin over arbeidsrechtelijke consequenties past niet meer in de cao nu de normering afgerond is. AZN is bereid de frequentie van de PAM voor alle medewerkers om de vier jaar te houden om tegemoet te komen aan de vakbonden die geen hogere frequentie willen.
2-5
-
Nachtdiensten: de vakbonden willen medewerkers vanaf 55 jaar de mogelijkheid geven vrijwillig afstand te doen van de nachtdiensten. Zij hebben hierbij aangegeven dat de bijbehorende onregelmatigheidstoeslag (ORT) dan komt te vervallen. Werkgevers vinden deze leeftijdsgrens niet realistisch omdat enerzijds de overige medewerkers dan onevenredig zwaar belast worden en anderzijds de roosters dan onvoldoende binnen de Arbeidstijdenwet gepland kunnen worden. De werkgeversdelegatie is wel bereid om dit mogelijk te maken vanaf zeven jaar voor de wettelijke pensioengerechtigde leeftijd, onder het laten vervallen van de ORT. Andere voorwaarden daarbij zijn onder andere dat de medewerker dit tenminste vier maanden van tevoren aanvraagt en dat er een juiste balans in leeftijdsopbouw binnen de organisatie gecreëerd kan worden door flexibiliteit in standplaatsen en roosters om de paraatheid te borgen.
-
Persoonlijk budget duurzame inzetbaarheid: de werkgevers zien dat de verlofuren van het Persoonlijk Levensfasebudget (PLB-uren) op dit moment nauwelijks worden besteed aan duurzame inzetbaarheid. Voor de medewerkers met 35 PLB-uren worden de mogelijkheden verbreed door de uren vanaf 2015 om te zetten in een persoonlijk budget dat de medewerker kan besteden aan zijn eigen duurzame inzetbaarheid. Dit budget kan onder meer worden ingezet voor persoonlijke ontwikkeling, opleidingen volgend uit het persoonlijke loopbaanplan, gezondheid en vitaliteit en de balans werk en privé. De mogelijkheden worden door deze aanpak breder. De regie ligt bij de medewerker en de besteding wordt besproken met de leidinggevende tijdens de jaargesprekken. De invulling hiervan is door de werkgeversdelegatie toegelicht. De huidige regeling voor medewerkers geboren voor 1960 wijzigt niet, zodat zij de mogelijkheid houden om jaarlijks 55 uur te sparen om voorafgaand aan het pensioen op te nemen. Op vrijwillige basis kunnen de uren na bespreking tijdens het jaargesprek ook omgezet worden naar een budget voor duurzame inzetbaarheid.
Evenwichtig belonen AZN wil op gebied van de beloning graag een betere aansluiting bij de zorg realiseren. Dit draagt er toe bij dat we ook een aantrekkelijke werkgever zijn voor nieuwe medewerkers. Om die reden willen wij het beloningsgebouw aanpassen, waarbij in verhouding het vaste component (basisloon) hoger wordt en de variabele component (ORT) lager. Dit is kostenneutraal voor medewerker en werkgever en heeft als voordeel voor de medewerkers dat het vaste salaris omhoog gaat (voordeel voor de medewerker is dat het makkelijker wordt een hypotheek te verkrijgen, hogere overwerkvergoeding etc.). Tijdens het overleg van 16 februari 2015 is toegelicht dat dit gerealiseerd kan worden door de schalen 7 en 9 te verlengen en tegelijkertijd de werktijden waarover de ORT wordt betaald in de richting van de caoziekenhuizen te hervormen.
3-5
Sinds jaar en dag geldt in onze sector de cao-afspraak dat ORT wordt berekend over de feitelijk onregelmatige uren. Diverse medewerkers hebben afgelopen maanden verzocht ORT tijdens vakantie door te betalen, onder verwijzing naar een uitspraak van het Europees Hof van Justitie. Het is aan sociale partners om in gezamenlijkheid een collectieve oplossing te vinden en artikel 4.9 aan te passen. AZN stelt als voorwaarde de huidige ORT op een andere wijze gelijkmatiger budgetneutraal te verdelen over het gehele jaar (inclusief de vakantiedagen). Verder is AZN bereid functiewaardering / FWG op een praktische en bij de sector aansluitende wijze in te voeren door te gaan werken met FWAmbulancezorg. Deze vorm van functiewaardering is gebaseerd op FWG. Deze methode bestaat uit een set referentiefuncties (functieboek) die ondergebracht zijn in een internetapplicatie, aangevuld met niveaubepalende elementen per functie. De zwaarte van de referentiefuncties is met behulp van de FWGmethodiek bepaald en wordt vervolgens geconverteerd naar salarisschalen van de Cao Ambulancezorg. Dit vraagt eveneens een herziening van het beloningsgebouw waarmee een betere aansluiting bij de zorg gerealiseerd kan worden. (technische) doorontwikkeling cao Om aan te sluiten bij nieuwe wet- & regelgeving en te werken aan een toekomstbestendige cao voor de ambulancezorg zijn aanpassingen op onderdelen in de cao noodzakelijk. Meer concreet betekent dit: -
Wetgeving: De vertaling van de nieuwe wetgeving te weten de werkkostenregeling, modernisering verlof en wet werk en zekerheid is onder meer behandeld tijdens het caooverleg op 25 februari 2015. De cao wordt hierop aangepast.
-
Flexwerk: cao partijen worden vanuit de overheid geacht in de cao afspraken te maken over het terugdringen van flexwerk. AZN is hiertoe bereid, maar is wel van mening dat de tekst aan moet sluiten bij de sector waarin voornamelijk sprake is van vaste banen en er van doorgeschoten flexwerk geen sprake is. Belangrijk voor de nieuwe cao is dat partijen bevorderen dat bij de ambulanceorganisaties, ten behoeve van optimale en doelmatige ambulancezorg, de benodigde formatie en kwaliteit op orde is. Dit vraagt om medewerkers die verbonden zijn met hun organisatie en bekwaam blijven. Het uitgangspunt van partijen is dus dat vast werk leidt tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een aantal overeengekomen werkuren per jaar. Partijen spreken verder af dat externe flexibiliteit zo veel mogelijk wordt omgezet in interne flexibiliteit. Het gevolg hiervan is dat de afhankelijkheid van externe flexibiliteit (uitzendbureaus, oproepkrachten en zzp-ers) en de inzet van nulurencontracten wordt verminderd. Gedurende de looptijd van de cao zullen partijen onderzoeken welke mogelijkheden er zijn om de inzet van flexkrachten te verminderen door bijvoorbeeld het inrichten van een flexpool en de interne flexibiliteit van de huidige medewerkers te verhogen.
4-5
-
WW: De overheid heeft afspraken gemaakt in het Sociaal Akkoord over de versobering van de WW en heeft sociale partners de opdracht gegeven hier nadere afspraken over te maken. De versobering van de WW raakt door de geleidelijke afbouw vanaf 2016 gedurende de voorgestelde looptijd van de cao nog geen medewerker in de sector. Om die reden moet de looptijd van de cao worden benut om te bespreken hoe de afspraken uit het Sociaal Akkoord en de aanbevelingen van de Sociale Economische Raad (SER) het beste in de cao vertaald kunnen worden. De SER komt eind dit jaar met dit advies. Wij zijn bereid om in afwachting hiervan de werkgelegenheidsgarantie zoals benoemd in artikel 11.1 van de cao te verlengen.
-
FLO/levensloop: AZN wil per direct een deskundige paritaire adviescommissie instellen die adviseert over herziening van de uitvoering van de FLO-overgangsregeling met de huidige beschikbare middelen voor de rechthebbenden in de sector, in verband met het vervallen van de levensloopregeling per 2022.
-
Verbeteren cao: aanpassingen van de cao aan de publiekrechtelijke situatie zijn noodzakelijk en AZN wil in overleg op diverse punten de cao redactioneel en technisch verbeteren. Dit zorgt ervoor dat de cao toekomstbestendig is.
Loonbod In samenhang met het bovenstaande totaalpakket heeft de werkgeversdelegatie het volgende loonbod neergelegd: -
per 1 april 2015: 0,5 procent eenmalige uitkering over het basisloon. Deze wordt als volgt berekend: 12 maal het basisloon op 1 april 2015 maal 0,5 procent;
-
per 1 juli 2015: 1,0 procent structurele verhoging over het basisloon;
-
per 1 januari 2016: 0,5 procent eenmalige uitkering over het basisloon. Deze wordt als volgt berekend: 12 maal het basisloon op 1 januari 2016 maal 0,5 procent;
-
per 1 juli 2016: 1,0 procent structurele verhoging over het basisloon.
5-5
