LOONKOSTENSUBSIDIES 2015 (2016)

LOONKOSTENSUBSIDIES 2015 (2016)

Inhoud 1 Inleiding ............................................................................................................................................................. 1 2 Afdrachtvermindering Speur- en Ontwikkelingswerk (S&O) ....................................................................... 2 3 Mobiliteitsbonussen en overige arbeidsparticipatie bevorderende maatregelen voor specifieke doelgroepen (arbeidsgehandicapten respectievelijk oudere en jongere uitkeringsgerechtigden) ..................................................................................................................... a Maatregelen specifiek voor arbeidsgehandicapten: ................................................................................  Mobiliteitsbonus arbeidsgehandicapten ............................................................................................  Overige (re-)integratiefaciliteiten ...................................................................................................... b Maatregelen specifiek voor ouderen .........................................................................................................  Mobiliteitsbonus oudere uitkeringsgerechtigden ..............................................................................  Overgangsregeling vrijstelling basispremie WAO/WIA oudere werknemers ..................................  (Tijdelijke) compensatieregeling voor loonkosten bij ziekte van voormalig langdurig werklozen ouder dan 55 jaar ..............................................................................................  Regeling scholing en plaatsing van oudere werklozen ...................................................................... c Maatregelen specifiek voor jongeren ........................................................................................................  Mobiliteitsbonus jongere uitkeringsgerechtigden ............................................................................. d Loonkostensubsidie Participatiewet ......................................................................................................... e Premievrijstelling marginale arbeid .......................................................................................................... f Proefplaatsing .............................................................................................................................................

3 3 3 4 5 5 6 6 6 7 7 7 8 8

4 Subsidieregeling praktijkleren ......................................................................................................................... 9 5 Regeling cofinanciering van sectorplannen .................................................................................................... 10 6 Toekomstige ontwikkelingen ........................................................................................................................... 11

1 Inleiding

Subsidies vormen een belangrijk sturingsinstrument voor de rijksoverheid bij het verwezenlijken van haar beleidsdoelen. In 2013 heeft het Rijk bijna € 6 miljard uitgegeven aan diverse subsidies. Subsidieregelingen op het gebied van werk en inkomen maken hier een onderdeel van uit. Er bestaan verschillende subsidiemogelijkheden waarmee u de kosten van uw werknemers kunt verlagen. Ook is het mogelijk om nieuwe werknemers op een fiscaal gefaciliteerde wijze in dienst te nemen.

1

In de praktijk blijkt echter dat veel werkgevers geen of slechts beperkt gebruik maken van deze subsidieregelingen. De reden hiervoor ligt in het feit dat men niet op de hoogte is van de mogelijkheden, of denkt dat men hiervoor niet in aanmerking komt. Jaarlijks worden nieuwe subsidiemogelijkheden gecreëerd op het gebied van werk en inkomen. Zo is met de komst van de Participatiewet, die met ingang van 2015 van kracht is geworden, voor de werkgever de mogelijkheid gecreëerd om via gemeenten een loonkostensubsidie te ontvangen voor uitkeringsgerechtigde werknemers die zelfstandig niet het volledige minimumloon kunnen verdienen. In 2015 is tevens een aantal subsidieregelingen verder uitgebreid. In deze publicatie gaan wij vooral in op de meest voorkomende loonkostensubsidies op beide terreinen, namelijk de Afdrachtverminderingen (onderdeel 2) en Mobiliteitsbonussen en overige arbeidsparticipatie bevorderende maatregelen voor specifieke doelgroepen (onderdeel 3), die relevant zijn voor werkgevers. Daarnaast behandelen wij ook de subsidieregeling Praktijkleren, als opvolger van de Afdrachtvermindering Onderwijs (onderdeel 4) en de Regeling cofinanciering van sectorplannen (onderdeel 5). In 2015 zijn ook al een aantal maatregelen aangekondigd die met ingang van 2016 in werking zouden moeten treden; bij onderdeel 6 zullen wij hier op basis van de thans beschikbare informatie de hoofdlijnen van vermelden.

2 Afdrachtvermindering Speur- en Ontwikkelingswerk (S&O)

Inleiding Sinds 1 januari 1996 bestaat de Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen. De afdrachtverminderingen leiden tot een vermindering van de door de inhoudingsplichtige af te dragen loonheffing. Het aantal afdrachtverminderingen is in de loop der jaren flink teruggebracht. In 2015 zijn dit er nog maar twee: de Afdrachtvermindering Speur- en Ontwikkelingswerk en de Afdrachtvermindering Zeevaart. De afdrachtverminderingen hebben geen gevolgen voor de loonheffing die op het loon van de werknemers dient te worden ingehouden. Het totaal van de afdrachtverminderingen kan in een loontijdvak verrekend worden met de totaal af te dragen loonheffing. Hierbij dient opgemerkt te worden dat er door de verrekening nimmer een teruggaaf van loonheffing kan ontstaan. In dit memo wordt kort de Afdrachtvermindering Speur- en Ontwikkelingswerk toegelicht. Gezien het feit dat de Afdrachtvermindering Zeevaart branchespecifiek is, zal deze in dit memo niet worden besproken. Afdrachtvermindering Speur- en Ontwikkelingswerk (S&O) Voor werknemers die direct betrokken zijn bij werkzaamheden die op basis van een S&O-verklaring zijn aangemerkt als speur- en ontwikkelingswerk, mag bij die werknemers een deel van het loon dat is genoten in verband met genoemd speur- en ontwikkelingswerk onder voorwaarden in mindering worden gebracht op de af te dragen loonheffing. De afdrachtvermindering bedraagt voor 2015 35% voor zover het S&O-loon in totaal niet meer is dan € 250.000 en 14% over het meerdere S&O-loon. Voor starters geldt een percentage van 50% over de eerste € 250.000. Van een starter is sprake als de inhoudingsplichtige in één of meer van de vijf voorgaande jaren geen inhoudingsplichtige was en in die periode voor maximaal twee kalenderjaren een S&Overklaring is afgegeven. De maximale vermindering bedraagt per inhoudingsplichtige € 14 miljoen per jaar. Om in aanmerking te komen voor de S&O-afdrachtvermindering moet men in bezit zijn van een S&O-verklaring. Deze verklaring wordt afgegeven door de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO, voorheen Agentschap NL) en geeft tevens toegang tot de fiscale innovatiesubsidie RDA en de Innovatiebox binnen de winstbelastingen. Deze verklaring dient ten minste een maand voor het begin van de periode waarop het S&O-werk betrekking heeft te worden aangevraagd. Een aanvraagperiode betreft in 2015 minimaal 3 maanden en maximaal 12 maanden. Voor het moment van aanvraag gelden geen vaste tijdstippen. Vanaf 2015 komen inhoudingsplichtigen die geen onderneming drijven niet meer in aanmerking voor de S&Oafdrachtvermindering. Dit betekent dat voor bepaalde publieke kennisinstellingen de afdrachtvermindering S&O per 1 januari 2015 is vervallen. Het S&O-loon wordt bepaald door het verwachte aantal S&O-uren vermenigvuldigd met het gemiddeld uurloon. Voor 2015 geldt dat in beginsel wordt uitgegaan van het gemiddelde uurloon dat de S&O-inhoudingsplichtige in 2013 (het zogenoemde S&O-referentiejaar) heeft betaald aan zijn werknemers die in dat jaar S&O-werk hebben verricht, afgerond op hele euro’s. Als dit niet mogelijk is, moet worden uitgegaan van het loon dat naar verwachting in 2015 aan werknemers voor S&O-werk zal worden betaald, waarbij een forfaitair gemiddeld uurloon geldt van € 29.

2

Het is mogelijk de S&O-afdrachtvermindering te verrekenen als na afloop van de periode waarop een S&Overklaring betrekking heeft, nog niet het hele bedrag aan S&O-afdrachtvermindering is verrekend. S&Oinhoudingsplichtigen mogen het bedrag gaan verrekenen met de loonheffing die in totaal is verschuldigd over alle aangiftetijdvakken die eindigen in het kalenderjaar waarin de periode valt waarop de S&O-verklaring betrekking heeft. Dus zowel met eerdere als latere aangiftetijdvakken buiten de S&O-periode. Het bedrag aan afdrachtvermindering op de S&O-verklaring is in beginsel definitief. Te hoge inschattingen vooraf van het aantal S&O-uren moeten altijd worden gemeld en vervolgens worden gecorrigeerd.

3 Mobiliteitsbonussen en overige arbeidsparticipatie bevorderende maatregelen voor specifieke doelgroepen (arbeidsgehandicapten respectievelijk oudere en jongere uitkeringsgerechtigden)

Het aannemen van een werkzoekende met een afstand tot de arbeidsmarkt kan voor de werkgever een financieel voordeel opleveren. Er bestaan namelijk verschillende financiële tegemoetkomingen om gedeeltelijk arbeidsongeschikten in dienst te houden of in dienst te nemen. De diverse subsidiemogelijkheden zijn ondergebracht in verschillende wetten. Werkgevers kunnen via de mobiliteitsbonus premiekortingen ontvangen op de WAO/WIAen WW-premie voor oudere uitkeringsgerechtigden, arbeidsgehandicapten en jongeren. Vanaf 2015 zijn er wijzigingen aangebracht aan deze regelingen. Zo is de mobiliteitsbonus voor oudere uitkeringsgerechtigden met ingang van 2015 ingeperkt. De tijdelijke mobiliteitsbonus voor het ondersteunen van de arbeidsmarktpositie van jongeren is daarentegen verder versoepeld. Het is echter niet mogelijk om mobiliteitsbonussen te combineren met een loonkostensubsidie uit hoofde van de Participatiewet (zie onderdeel 3d). 3a Arbeidsparticipatie bevorderende maatregelen specifiek voor arbeidsgehandicapten Er bestaan verschillende financiële tegemoetkomingen om gedeeltelijk arbeidsongeschikten in dienst te houden of in dienst te nemen. De diverse subsidiemogelijkheden zijn ondergebracht in verschillende wetten. Deze maatregelen bieden verstrekkingen (waaronder subsidies) die de (re-)integratie in het arbeidsproces bespoedigen. Anderzijds maken zij het voor de werkgever aantrekkelijker om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen of te behouden. Ook worden de financiële risico’s geminimaliseerd voor de werkgever die arbeidsgehandicapten in dienst neemt. Doelgroep Deze (re-)integratie-instrumenten gelden alleen voor specifieke groepen personen met een ziekte of een handicap (arbeidsgehandicapten). Het gaat hierbij op hoofdlijnen om de volgende personen:  WIA-, Wajong-uitkeringsgerechtigden;  Gedeeltelijk arbeidsongeschikten die geen recht op de WIA hebben omdat ze minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn (alleen bij in dienst nemen);  Personen die een aanbeveling hebben om te werken bij een bedrijf in de sociale werkvoorziening;  Personen die volgens het UWV Werkbedrijf door ziekte moeilijker een baan kunnen vinden;  Personen die volgens het UWV arbeidsgehandicapt zijn. Mobiliteitsbonus arbeidsgehandicapten Werkgevers die een arbeidsgehandicapte in dienst nemen of houden, hebben onder voorwaarden recht op een mobiliteitsbonus in de vorm van een premiekorting. Het in dienst houden betreft de situatie dat een werknemer gedurende zijn dienstverband als arbeidsgehandicapte is gaan kwalificeren en binnen hetzelfde bedrijf zijn oude functie gaat bekleden, of binnen hetzelfde bedrijf wordt herplaatst in een andere functie. De werkgever hoeft de premiekorting niet aan te vragen, maar kan deze toepassen in de aangifte loonheffingen mits uiteraard voldaan wordt aan de betreffende voorwaarden. De mobiliteitsbonussen kunnen worden toegepast zolang de dienstbetrekking duurt, maar voor maximaal drie jaar bij het in dienst nemen, respectievelijk één jaar bij het in dienst houden en uiterlijk totdat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Onderstaand geven wij de voorwaarden voor deze mobiliteitsbonussen aan:  de mobiliteitsbonus bedraagt maximaal € 7.000 per jaar voor het in dienst nemen of houden van een arbeidsgehandicapte, die ten minste het minimumloon verdient. Voor een arbeidsgehandicapte op grond van de Wet Wajong, of wiens handicap al voor de 17e verjaardag bestond en die met loondispensatie gaat werken (zie onderdeel ‘Overige (re-)integratiefaciliteiten’), bedraagt de mobiliteitsbonus € 3.500 per jaar;  de mobiliteitsbonus voor het in dienst houden van arbeidsgehandicapte werknemers geldt echter níet bij een gedeeltelijk arbeidsongeschikte die geen recht op een WIA-uitkering heeft omdat hij minder dan 35% arbeidsongeschikt is. De werkgever kan in deze situatie mogelijk voor het bedrag dat hij aan kosten maakt in verband met het treffen van voorzieningen voor de herplaatsing wel een subsidie voor ‘meerkosten’ ontvangen (zie onderdeel ‘Overige (re)integratiefaciliteiten’); 3

 de omvang van de te ontvangen mobiliteitsbonus wordt gebaseerd op de met de arbeidsgehandicapte werknemer contractueel overeengekomen arbeidstijd, uitgaande van een dienstverband van minimaal 36 uur per week en moet daarom in andere gevallen evenredig worden herrekend. Bij werknemers zonder vast overeengekomen arbeidsduur moet worden uitgegaan van de uitbetaalde uren in het aangiftetijdvak, gedeeld door de normuren per 4 weken (144) of per maand (156);  het kan zijn dat een dienstbetrekking wordt beëindigd van een werknemer voor wie deze mobiliteitsbonus al is toegepast voor de maximale periode van één jaar of drie jaar. Als deze werknemer vervolgens binnen één jaar respectievelijk drie jaar na afloop van de kortingsperiode door dezelfde werkgever opnieuw in dienst wordt genomen, mag voor deze werknemer deze mobiliteitsbonus niet meer worden toegepast. Is de maximale periode van één jaar of drie jaar bij uitdiensttreding echter nog niet toegepast, dan geldt het volgende. Als het dienstverband minder dan drie maanden is onderbroken, wordt er van uitgegaan dat de dienstbetrekking niet is onderbroken; de kortingsperioden voor en na de onderbreking worden dan bij elkaar opgeteld totdat de periode van één jaar respectievelijk drie jaar is bereikt. Als het dienstverband drie maanden of meer is onderbroken (maar niet langer dan drie jaar), wordt de kortingsperiode echter niet verlengd. Deze blijft maximaal één jaar of drie jaar. In de tussenliggende periode waarin het dienstverband is onderbroken, kan de korting uiteraard niet worden toegepast;  het totaalbedrag van de mobiliteitsbonussen (premiekortingen) voor arbeidsgehandicapte werknemers kan in de loonaangifte in mindering worden gebracht op het totaalbedrag van de door de werkgever verschuldigde basispremie WAO/WIA, de gedifferentieerde premie WGA, de premie WW-Awf, de Ufo-premie en de sectorpremie. Het totaal van de premiekortingen mag niet meer zijn dan de som van deze premies. Als het totaal van de premiekortingen in een aangiftetijdvak meer is dan het totaal van de te betalen premies, mag het niet-verrekende deel van die premiekortingen echter worden verrekend:  in een eerder of later aangiftetijdvak in 2015. Verrekenen mag alleen als er in het andere aangiftetijdvak nog ruimte is. De werknemer voor wie de premiekorting doorschuift, hoeft in dat eerdere of latere tijdvak niet in dienst te zijn geweest. Er mag echter niet worden doorgeschoven naar een volgend kalenderjaar;  met een aangifte van dezelfde inhoudingsplichtige die onder een ander subnummer wordt gedaan (over hetzelfde of een later aangiftetijdvak in het betreffende kalenderjaar). Overige (re-)integratie faciliteiten Subsidie (meer)kosten aanpassingen aan de werkplek Als een werkgever kan aantonen dat de kosten voor het in dienst nemen of houden van een gedeeltelijk arbeidsgeschikte met een dienstverband van ten minste zes maanden hoger zijn dan een bepaald drempelbedrag (wat is afgeleid van de bedragen van de mobiliteitsbonussen en in 2014 op € 0 is gesteld), is via het UWV een subsidie mogelijk voor meerkosten. Het gaat om de kosten van noodzakelijke aanpassingen van de arbeid, inrichting van de werkplek en productie- en werkmethoden, hulpmiddelen en aanpassing van de inrichting van het bedrijf. Wanneer het gaat om werkvoorzieningen moeten deze niet-meeneembaar zijn. Subsidie voor meeneembare voorzieningen moet door de werknemer zelf worden aangevraagd. No-risk polis voor de Ziektewet De no-risk polis voor de Ziektewet houdt in dat een werknemer, die bij indiensttreding/herplaatsing al een ziekte of handicap had, bij hernieuwde uitval door ziekte binnen vijf jaar na indiensttreding/herplaatsing recht heeft op ziekengeld van het UWV. De werkgever betaalt het loon tijdens de ziekte door en mag daar het ziekengeld vanaf trekken. De periode van vijf jaar kan worden verlengd, indien vanwege de ziekteoorzaak van de arbeidsongeschiktheid een verhoogd risico op uitval bestaat. De no-risk polis is onbeperkt in duur voor arbeidsgehandicapten met een Wajong-uitkering. No-risk polis voor de Werkhervattingskas (WHK) De no-risk polis voor de WHK houdt in dat indien een persoon met een ziekte of handicap binnen vijf jaar na indiensttreding/herplaatsing arbeidsongeschikt raakt, dit geen gevolgen heeft voor de gedifferentieerde premie WHK van de werkgever. Bij een verhoogd risico op gezondheidsklachten, vanwege de ziekteoorzaak van de arbeidsongeschiktheid, kan deze termijn worden verlengd. Let op: dit is anders indien er sprake is van eigenrisicodragerschap. Loondispensatie Deze subsidie geldt alleen voor personen met een Wajong-uitkering. Als de arbeidsprestatie als gevolg van de ziekte of het gebrek duidelijk achterblijft bij wat in de functie gebruikelijk is, kan het UWV worden verzocht om het loon evenredig te verminderen (in principe voor maximaal vijf jaren; verlenging onder voorwaarden mogelijk). Het loon kan hierdoor zelfs onder het wettelijke minimumloon komen. 4

3b Arbeidsparticipatie bevorderende maatregelen specifiek voor ouderen Mobiliteitsbonus oudere uitkeringsgerechtigden Werkgevers die een uitkeringsgerechtigde van 56 jaar of ouder in dienst nemen, hebben onder voorwaarden recht op een mobiliteitsbonus in de vorm van een premiekorting. Het gaat hierbij om personen die direct voor indiensttreding recht hadden op één van de volgende uitkeringen:  een werkloosheidsuitkering (WW, IOW, wachtgeld). Hieronder valt ook een uitkering waarmee het UWV de verplichting van een betalingsonmachtige werkgever overneemt;  een arbeidsongeschiktheidsuitkering (WAO, WIA, Wet Wajong, Waz, Wamil);  een nabestaandenuitkering (Anw). Voor de werknemer die recht had op een Anw-uitkering, gelden als extra eisen dat hij voor indiensttreding ten minste twee jaar recht had op de nabestaandenuitkering en dat hij in die periode geen arbeidsinkomen had;  inkomensondersteuning op basis van de Wet Wajong;  een bijstandsuitkering (Participatiewet, voorheen Wwb, IOAW, IOAZ);  uitkeringen op grond van de Algemene pensioenwet politieke ambtsdragers. Deze mobiliteitsbonus is echter niet van toepassing op zogenoemde WSW’ers (werknemers die arbeid verrichten als bedoeld in artikel 2 Wet Sociale Werkvoorziening). Gegevens waaruit blijkt dat de werknemer een uitkeringsgerechtigde is, zoals een verklaring van het UWV (de zogenoemde doelgroepverklaring) of andere betrokken uitkeringsinstanties, moeten daarom bij de loonadministratie worden bewaard. De werkgever hoeft de premiekorting niet aan te vragen, maar kan deze toepassen in de aangifte loonheffingen mits uiteraard wordt voldaan aan de betreffende voorwaarden. De mobiliteitsbonussen kunnen worden toegepast zolang de dienstbetrekking duurt, maar voor maximaal drie jaren en uiterlijk totdat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Onderstaand geven wij de voorwaarden voor deze mobiliteitsbonus aan:  de mobiliteitsbonus bedraagt maximaal € 7.000 per jaar;  de omvang van de te ontvangen mobiliteitsbonus wordt gebaseerd op de met de werknemer contractueel overeengekomen arbeidstijd, uitgaande van een dienstverband van minimaal 36 uur per week en moet daarom in andere gevallen evenredig worden herrekend. Bij werknemers zonder vast overeengekomen arbeidsduur moet worden uitgegaan van de uitbetaalde uren in het aangiftetijdvak, gedeeld door de normuren per vier weken (144) of per maand (156);  de mobiliteitsbonus arbeidsgehandicapte werknemers en de mobiliteitsbonus oudere uitkeringsgerechtigden kunnen niet gelijktijdig worden toegepast. Bij mogelijke samenloop kan alleen de mobiliteitsbonus arbeidsgehandicapte werknemers worden toegepast;  de mobiliteitsbonus geldt níet bij direct opeenvolgende dienstverbanden, bijvoorbeeld als een tijdelijk contract wordt verlengd (er is dan geen sprake van een nieuwe dienstbetrekking);  het kan zijn dat een dienstbetrekking wordt beëindigd van een werknemer voor wie deze mobiliteitsbonus al is toegepast voor de maximale periode van drie jaar. Als deze werknemer vervolgens binnen drie jaar na afloop van de kortingsperiode door dezelfde werkgever opnieuw in dienst wordt genomen, mag voor deze werknemer deze mobiliteitsbonus niet meer worden toegepast. Is de maximale periode van drie jaar bij uitdiensttreding echter nog niet toegepast, dan geldt het volgende.  Als het dienstverband minder dan drie maanden is onderbroken, wordt er van uitgegaan dat de dienstbetrekking niet is onderbroken; de kortingsperioden voor en na de onderbreking worden dan bij elkaar opgeteld totdat de periode van drie jaar is bereikt;  Als het dienstverband drie maanden of meer is onderbroken (maar niet langer dan drie jaar), wordt de kortingsperiode echter niet verlengd. Deze blijft maximaal drie jaar. In de tussenliggende periode waarin het dienstverband is onderbroken, kan de korting uiteraard niet worden toegepast.  het totaalbedrag van de mobiliteitsbonussen (premiekortingen) voor oudere uitkeringsgerechtigden kan in de loonaangifte in mindering worden gebracht op het totaalbedrag van de door de werkgever verschuldigde basispremie WAO/WIA, de gedifferentieerde premie WGA, de premie WW-Awf, de Ufo-premie en de sectorpremie. Het totaal van de premiekortingen mag niet meer zijn dan de som van deze premies. Als het totaal van de premiekortingen in een aangiftetijdvak meer is dan het totaal van de te betalen premies, mag het niet-verrekende deel van die premiekortingen echter worden verrekend:  in een eerder of later aangiftetijdvak in 2015. Verrekenen mag alleen als er in het andere aangiftetijdvak nog ruimte is. De werknemer voor wie de premiekorting doorschuift, hoeft in dat eerdere of latere tijdvak niet in dienst te zijn geweest. Er mag echter niet worden doorgeschoven naar een volgend kalenderjaar;  met een aangifte van dezelfde inhoudingsplichtige die onder een ander subnummer wordt gedaan (over hetzelfde of een later aangiftetijdvak in het betreffende kalenderjaar). 5

Overgangsregeling vrijstelling basispremie WAO/WIA oudere werknemers Ouderen die op 1 januari 2015 de leeftijd van 61,5 jaar of ouder hebben bereikt en op wie de vrijstelling basispremie WAO/WIA voor oudere werknemers in 2008 van toepassing was, blijven voor de resterende duur van het dienstverband onder deze vrijstellingsregeling vallen, echter uiterlijk tot en met het laatste loontijdvak vóór het loontijdvak waarin de betreffende werknemer 62 jaar wordt. Dit betekent dat voor deze groep werknemers tot uiterlijk 1 juli 2015 de premievrijstelling kan worden toegepast. De laatsten van de groep werknemers die in 2008 onder de doelgroep vielen, zullen dan namelijk de 62 jarige leeftijd bereikt hebben. (Tijdelijke) compensatieregeling voor loonkosten bij ziekte van voormalig langdurig werklozen ouder dan 55 jaar Met ingang van 8 juli 2009 is een tijdelijke regeling in werking getreden inzake het compenseren van loonkosten bij ziekte van voormalig werkloze ouderen en deze zal duren tot 8 juli 2019. Werkgevers kunnen de loonkosten voor langdurig zieke oudere werknemers vergoed krijgen van het UWV, als deze werknemers voor ze in dienst kwamen minstens 52 weken werkloos waren. De regeling geldt voor werknemers die op 8 juli 2009 55 jaar of ouder zijn, op of na 8 juli 2009 in dienst zijn getreden en vervolgens binnen de eerste vijf jaar na het in dienst treden ziek worden. Het UWV zal de werkgever dan gaan compenseren vanaf het moment dat de werknemer langer dan dertien weken ziek is. Regeling scholing en plaatsing van oudere werklozen Doel van deze regeling is om oudere werklozen dichterbij de arbeidsmarkt te brengen, zodat er voor deze doelgroep mogelijkheden ontstaan om duurzaam terug te keren op de arbeidsmarkt. Deze regeling is vanaf 1 oktober 2013 actief en vooralsnog tot en met 31 december 2017. Met een oudere werkloze wordt bedoeld een persoon die de leeftijd van 50 jaar heeft bereikt en recht heeft op een WWuitkering. Subsidie is beschikbaar voor beroeps- of functiegerichte scholing en voor plaatsing van een oudere werkloze door een intermediair bij een werkgever. De regeling bestaat uit de volgende onderdelen:  Subsidie voor scholing van een oudere werkloze Deze subsidie kan door het UWV worden verleend aan werkgevers (of oudere werkzoekenden zelf) voor korte om- en bijscholingstrajecten. Voor werkgevers geldt dat hij de oudere werkloze aansluitend in dienst moet nemen. Het is belangrijk dat het dienstverband uiterlijk de eerste dag van de kalendermaand, volgend op de kalendermaand waarin de scholing is beëindigd, ingaat. Er dient een getekende arbeidsovereenkomst te zijn waarin dit wordt vermeld. Daarnaast is er een aantal voorwaarden verbonden aan de dienstbetrekking:  de dienstbetrekking moet minimaal drie maanden duren;  in die tijd wordt voor ten minste de helft van het aantal uren waarop de werkloosheidsuitkering was vastgesteld gewerkt, maar in ieder geval over niet minder dan gemiddeld 12 uren per week. Dat wil zeggen dat er minimaal 12 uren betaald arbeid verricht moet worden. Er is een subsidie mogelijk van 100% van de werkelijke kosten van de scholing, tot een maximum van € 1.000 (inclusief btw). Aanvragen voor scholing kunnen tot en met 30 september 2016 met behulp van een aanvraagformulier worden ingediend bij het UWV. De subsidieaanvraag dient uiterlijk twee weken na aanvang van de scholing ingediend te worden. De scholingssubsidie is ook inzetbaar voor kosten die verbonden zijn met het behalen van een ervaringscertificaat (EVC).  Subsidie voor plaatsing van een oudere werkloze In aanmerking komt een intermediair door wiens bemiddeling een oudere werkloze een dienstbetrekking van minimaal drie maanden heeft aanvaard. Voorwaarde is dat de oudere werkloze voor minimaal de helft van het aantal uren waarvoor hij een uitkering ontvangt, aan de slag gaat. Daarbij geldt eveneens een minimum van gemiddeld twaalf uur per week. Het gaat hierbij om dienstverbanden die tussen 1 oktober 2013 en 30 september 2016 starten. Het bedrag voor subsidie is afhankelijk van de duur van de dienstbetrekking waarin de oudere werkloze werkzaam is. Het minimum is zoals eerder vermeld drie maanden. De subsidie voor een dienstbetrekking van minimaal drie maanden is € 300. Wanneer de werkzaamheden doorgaan en de periode van feitelijk gewerkte arbeid doorloopt en langer duurt dan zes maanden, dan zal dit bedrag worden aangevuld met een bedrag van € 700. Mocht de periode van feitelijk gewerkte arbeid daarna nog langer doorlopen en hierdoor twaalf maanden of langer duren, dan wordt het bedrag aangevuld met € 500 zodat er maximaal een bedrag van € 1500 kan worden aangevraagd.

6

De aanvraag voor plaatsingssubsidie moet binnen 45 kalenderdagen na afloop van de periode van feitelijk gewerkte arbeid waarop de subsidieaanvraag betrekking heeft, bij het UWV worden ingediend. Dit houdt in dat binnen 45 dagen na een periode van drie maanden feitelijk gewerkte arbeid aangevraagd moet worden. Vervolgens moet de aanvraag binnen 45 dagen na zes maanden en tot slot binnen 45 dagen na twaalf maanden worden ingediend. 3c Arbeidsparticipatie bevorderende maatregelen specifiek voor jongeren Mobiliteitsbonus jongere uitkeringsgerechtigden Er bestaat vanaf 1 januari 2014 een nieuwe (tijdelijke) mobiliteitsbonus in de vorm van een premiekorting voor jongeren die recht hebben op een WW- of bijstandsuitkering (vanaf 2015: Participatiewet) en op of na 1 januari 2014, maar vóór 1 januari 2016, bij een werkgever in dienst treden. De werkgever kon de premiekorting echter pas vanaf 1 juli 2014 claimen. Dit hing samen met aanpassingen die in de loonaangifte moesten worden doorgevoerd door werkgevers en softwareleveranciers Onderstaand geven wij de voorwaarden voor deze mobiliteitsbonus aan:  de werkgever dient een doelgroepverklaring van het UWV of gemeente te bewaren in de loonadministratie om bij controle door de Belastingdienst het recht op mobiliteitsbonus voor de betreffende werknemer aan te kunnen tonen. Dit is vergelijkbaar met de mobiliteitsbonus voor oudere uitkeringsgerechtigden;  op het moment van in dienst treden bij de werkgever moet de jongere tevens 18 jaar of ouder zijn, maar jonger zijn dan 27 jaar;  de jongere moet een dienstbetrekking hebben met een overeengekomen duur van minimaal zes maanden en een contractueel overeengekomen arbeidsduur van ten minste 32 uren per week (tot en met 30 juni 2015). Met ingang van 1 juli 2015 is dit urencriterium verlaagd van 32 naar 24 uren per week. De premiekorting jongere werknemer kan dan bij deze lagere arbeidsduur worden toegepast voor een dienstbetrekking die aanvangt tussen 1 juli 2015 en 1 januari 2016;  de mobiliteitsbonus is niet van toepassing ten aanzien van een werknemer die arbeid verricht in een dienstbetrekking in de zin van de Wet op de sociale werkvoorziening en de mobiliteitsbonus voor jongere werknemers kan niet worden benut als de mobiliteitsbonus voor arbeidsgehandicapten van toepassing is. De hoogte van de mobiliteitsbonus is vastgesteld op € 3.500 per jaar. De herleidingsregel op basis van minimaal 36 contracturen per week is hierbij niet van toepassing omdat, in tegenstelling tot de andere mobiliteitsbonussen, als voorwaarde voor de mobiliteitsbonus jongere uitkeringsgerechtigden geldt dat er sprake moet zijn van een dienstbetrekking van ten minste 32 (24) uren per week. Voor het overige is de toepassing gelijk aan die van de mobiliteitsbonussen voor arbeidsgehandicapten (onderdeel 3a) respectievelijk oudere uitkeringsgerechtigden(onderdeel 3b). De mobiliteitsbonus mag worden toegepast voor zolang de dienstbetrekking met de werknemer duurt en aan de betreffende voorwaarden wordt voldaan, met dien verstande: a dat voor dienstbetrekkingen die zijn gestart op of na 1 januari 2014, maar vóór 1 juli 2014, de korting kan worden toegepast voor de duur van de dienstbetrekking, maar maximaal gedurende twee jaar vanaf 1 juli 2014; b dat voor dienstbetrekkingen die zijn gestart op of na 1 juli 2014, maar vóór 1 januari 2016, de korting kan worden toegepast voor de duur van de dienstbetrekking, maar maximaal gedurende twee jaar vanaf de aanvang van die dienstbetrekking. De korting kan dus uiterlijk tot en met het aangiftetijdvak dat eindigt op 31 december 2017 worden toegepast. Er geldt geen minimum duur voor de voorafgaande WW-periode of bijstandsperiode. Schoolverlaters die geen voorafgaand recht hebben op een WW-uitkering of bijstandsuitkering vallen buiten de doelgroep. 3d Loonkostensubsidie Participatiewet De Participatiewet is op 1 januari 2015 in werking getreden. Personen die kunnen werken maar daarbij ondersteuning nodig hebben, vallen sinds deze datum onder de Participatiewet. De wet is er om zoveel mogelijk mensen met of zonder arbeidsbeperking werk te laten vinden. De Participatiewet vervangt de Wet werk en bijstand (Wwb), de Wet sociale werkvoorziening (WSW) en een groot deel van de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wajong).

7

Voor uitkeringsgerechtigden die een arbeidsbeperking hebben, maar nog wel beschikken over arbeidsvermogen, kan op grond van de Participatiewet door de gemeente die verantwoordelijk is voor de betreffende uitkering een loonkostensubsidie beschikbaar worden gesteld. Dit kan compensatie bieden voor de verminderde arbeidsproductiviteit. Het gaat dan met name om personen die kunnen worden geplaatst bij een werkgever en een productiviteit hebben tot 80% van het minimumloon. De werkgever dient het reguliere loon te betalen en ontvangt via de gemeente een compensatie voor het verschil tussen de feitelijke loonwaarde en het wettelijk minimumloon. Dit betekent het volgende. a werknemers met een productiviteit onder het minimumloon worden conform cao (of het minimumloon als er geen cao is) door de werkgever betaald; b de gemeente vult het verschil tussen de loonwaarde en het minimumloon aan met een loonkostensubsidie van maximaal 70% van het minimumloon, vermeerderd met een gemiddelde vergoeding voor de werkgevers lasten met betrekking tot dit verschil; c het verschil tussen het cao-loon en minimumloon is voor rekening van de werkgever. De werknemer zal van zijn ‘uitkerende’ gemeente periodiek een beschikking ontvangen waarin (gelet op zijn productiviteit) zijn ‘loonwaarde’ is bepaald. Tevens zal worden aangegeven hoeveel subsidie de gemeente zal verschaffen. De aanvraag hiervoor dient dan ook bij die betreffende gemeente te worden ingediend. Het is niet mogelijk om deze specifieke loonkostensubsidie te combineren met andere subsidievormen, zoals mobiliteitsbonussen (premiekortingen, zie de onderdelen 3a t/m 3c). Een gemeente kan tevens op basis van de Participatiewet werkplekaanpassingen voor een werkgever betalen of met een zogenoemde no-risk polis het mogelijk risico voor de werkgever wegnemen. De feitelijke invulling van de no-risk polis door de gemeente kan per gemeente variëren en is veelal minder uitgebreid dan de no-risk polis van het UWV (zie onderdeel 3a). 3e Premievrijstelling marginale arbeid Als een werkgever een uitkeringsgerechtigde in dienst neemt, kan op verzoek voor die werknemer door de Belastingdienst vrijstelling worden verleend voor de premies werknemersverzekeringen. Er moet dan onder andere aan de volgende voorwaarden worden voldaan:  de uitkeringsgerechtigde wordt in dienst genomen voor niet meer dan zes aaneengesloten weken;  de uitkeringsgerechtigde heeft in het kalenderjaar niet eerder bij dezelfde werkgever in dienstbetrekking gewerkt;  door een werkgever is voor de betreffende uitkeringsgerechtigde niet eerder in het kalenderjaar de premievrijstelling marginale arbeid toegepast. Een uitkeringsgerechtigde is in dit kader iemand die bij UWW als werkzoekende is geregistreerd en direct voor indiensttreding recht had op één van de volgende uitkeringen of inkomensvoorzieningen of op arbeidsondersteuning:  een werkloosheidsuitkering (WW, IOW). Hieronder valt ook een uitkering waarmee het UWV de verplichting van een betalingsonmachtige werkgever overneemt;  een arbeidsongeschiktheidsuitkering (WAO, WIA, Wet Wajong, Waz);  een bijstandsuitkering (Participatiewet, voorheen Wwb, IOAW, IOAZ);  een uitkering op grond van de Toeslagenwet;  inkomensvoorziening op grond van de Wet Wajong;  arbeidsondersteuning op grond van de Wet Wajong;  een uitkering op grond van vergelijkbare regelingen of een combinatie van deze regelingen. 3f Proefplaatsing Een werkgever kan een persoon met een WAO-, WIA-, WAZ-, Wajong-, Ziektewet- of WW-uitkering, indien deze daarmee uitzicht krijgt op een vaste baan, gedurende regulier twee maanden, maar in bepaalde situaties maximaal zes maanden, via het UWV een proefplaatsing aanbieden. In deze zes maanden houdt de betreffende persoon recht op zijn uitkering. Als voorwaarde geldt dat de werkgever de intentie heeft om de werknemer na de proefplaatsing een dienstverband aan te bieden van minimaal zes maanden. En minimaal voor hetzelfde aantal uren als de proefplaatsing. Voor personen met een WW-uitkering gelden specifieke eisen ten aanzien van moeilijk bemiddelbare langdurig werklozen. Voor werkzoekenden met een bijstandsuitkering (Participatiewet, voorheen Wwb) bestaan via de uitkerende gemeente gelijksoortige mogelijkheden.

8

4 Subsidieregeling Praktijkleren

Vanaf 1 januari 2014 is de Afdrachtvermindering Onderwijs komen te vervallen. Vanaf dat moment is de nieuwe Subsidieregeling praktijkleren van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap van kracht worden. De nieuwe regeling loopt echter niet meer via de loonbelasting c.q. loonaangifte! De subsidieregeling is gericht op de groepen in een kwetsbare positie waar bijvoorbeeld jeugdwerkloosheid een groot probleem is, op sectoren waarin knelpunten in de personele voorziening worden verwacht (met name technische beroepen) en op wetenschappelijk personeel dat onmisbaar is voor onze kenniseconomie. De nieuwe Subsidieregeling praktijkleren is uitsluitend nog bedoeld voor de volgende doelgroepen:  Leerlingen die een leerwerktraject volgen in het vmbo. Binnen een leerwerktraject in de basisberoepsgerichte leerweg van het vmbo omvat het buitenschools praktijkgedeelte ten minste 640 klokuren, verzorgd in 80 dagen, en ten hoogste 1.280 klokuren, verzorgd in 160 dagen, binnen de totale onderwijstijd van het derde en vierde leerjaar;  Deelnemers in het mbo die een opleiding volgen in de beroepsbegeleidende leerweg (de Bbl), met minimaal 200 begeleide onderwijsuren en minimaal 610 uren beroepspraktijkvorming per studiejaar;  Studenten die een hbo-opleiding volgen in de techniek (inclusief sector ‘agro’), bestaande uit een combinatie van leren en werken. De werkcomponent moet onderdeel uitmaken van de opleiding. Dat geldt voor zowel duaal als deeltijd hbo;  Promovendi die tijdelijk zijn aangesteld of een arbeidsovereenkomst hebben bij een universiteit of een onderzoeksinstituut van KNAW of NWO. Over hun loonkosten moeten afspraken zijn gemaakt met een privaatrechtelijke rechtspersoon;  Werknemers van een privaatrechtelijke rechtspersoon die promotieonderzoek doen of een opleiding tot technologisch ontwerper volgen. Deze werknemers doen promotieonderzoek of volgen de opleiding op grondslag van een overeenkomst tussen dat bedrijf en een universiteit, die de werknemer begeleidt. Ook voor technologisch ontwerpers in opleiding die bij het tweede deel van hun reguliere opleiding hun ontwerpopdracht bij een privaatrechtelijke rechtspersoon doen, kan laatstgenoemde subsidie ontvangen. Er komen dus minder doelgroepen voor de subsidie in aanmerking dan het geval was voor de tot en met 2013 geldende Afdrachtvermindering Onderwijs. Werkgevers komen alleen voor subsidie in aanmerking als de deelnemer of student een volledig onderwijsprogramma volgt voor een erkend kwalificerend diploma, dus geen deelcertificaten. De betreffende opleiding moet verder zijn geregistreerd in het Centraal register beroepsopleidingen (Crebo) of in het Centraal register opleidingen hoger onderwijs (Croho), zoals dat voorheen ook al het geval was. De werkgever ontvangt de nieuwe subsidie per studiejaar, naar verhouding van de periode dat de werkgever gedurende het studiejaar de (praktijk)begeleiding op de werkvloer heeft verzorgd. Het studiejaar voor het vmbo & mbo loopt jaarlijks van 1 augustus tot en met 31 juli (zijnde 40 weken begeleiding door de werkgever) en voor het hbo van 1 september tot en met 31 augustus (zijnde 42 weken begeleiding door de werkgever). Uitsluitend de werkgever (of de inlener) die de praktijkleerplaats of werkleerplaats zelf als erkend leerbedrijf verzorgt ontvangt de subsidie, dus niet een werkgever die louter als intermediair (uitlener) optreedt. Een intermediair kan wel door de betreffende inlener (zijnde het erkend leerbedrijf) worden gemachtigd om subsidie voor met name Bbl-trajecten namens hem aan te vragen. De subsidie komt dan formeel nog steeds ten goede aan het leerbedrijf waar de Bbl-leerling de beroepspraktijkvorming volgt. Het leerbedrijf en de intermediair dienen vervolgens, net als bij de Afdrachtvermindering Onderwijs het geval was, afspraken te maken over de onderlinge verdeling van de subsidie. De uitvoering van de subsidieregeling vindt plaats door de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO). Het aanvragen van deze subsidieregeling gebeurd via RVO.nl met een digitaal aanvraagformulier, in te vullen door (of namens) de werkgever na afloop van het studiejaar 2014/2015 waarvoor subsidie wordt gevraagd, maar uiterlijk vóór 15 september 2015 (17.00 uur). Om de aanvraag in te kunnen dienen heeft de werkgever een Eherkenningsmiddel nodig. Met een E-herkenning kunnen bedrijven digitaal communiceren met de overheid. BDO kan werkgevers bij het indienen van de aanvraag behulpzaam zijn of deze namens hen verzorgen. Extra informatie uitvraag is mogelijk; er zal steekproefsgewijze controle achteraf plaats gaan vinden. De verdeling van de beschikbare ‘subsidiepot’ vindt vervolgens jaarlijks na afloop van het studiejaar plaats over alle kwalificerende werkgevers die tijdig een aanvraag hebben ingediend, op basis van de aantallen door hen gerealiseerde praktijkleerplaatsen of werkleerplaatsen en de feitelijke periode van praktijkbegeleiding gedurende het studiejaar. Het te ontvangen subsidiebedrag is voor werkgevers op voorhand dus niet bekend. Het bedrag per plaats is echter wel gemaximeerd op € 2.700.

9

5 Regeling cofinanciering van sectorplannen

Sociale partners hebben in het sociaal akkoord in 2013 aangegeven hun verantwoordelijkheid op de arbeidsmarkt verder op te willen pakken. Per sector zal door de sociale partners vastgesteld moeten worden wat de arbeidsmarktknelpunten op de korte en op middellange termijn zijn en hoe de sector deze kan ondervangen. De basis van maatregelen in een sectorplan is dus een analyse van de arbeidsmarktknelpunten en oplossingsrichtingen in een of meer sectoren en in een of meer arbeidsmarktregio’s. Het sectorplan moet voor cofinanciering vanaf 1 januari 2015 met name gericht zijn op de keuze voor bepaalde maatregelen op basis van de onderstaande vier thema’s: 1 Van werk naar een ander beroep In het kader van werk naar werktrajecten komen kosten voor de volgende activiteiten in aanmerking voor cofinanciering:  Begeleiding en bemiddeling richting een nieuwe baan in een ander beroep bij een andere werkgever. Hierbij valt te denken aan bijvoorbeeld vacaturecafés, sollicitatietraining, loopbaanadvies en arbeidsmarktoriëntatie, loopbaangesprekken, coaching en mobiliteitstrajecten;  Infrastructuur, hierbij kan gedacht worden aan het opzetten van een mobiliteitsbank of andere manieren om de werknemer te begeleiden naar een ander beroep;  Het in kaart brengen van de competenties van de werknemer. Dit kan door middel van een ervaringscertificaat (EVC), een ervaringsprofiel (EVP) of een competentiescan;  Omscholing, het moet hier gaan om een algemene opleiding die nodig is om de stap naar een ander beroep te kunnen maken. In dat geval kan – wanneer aan de overige voorwaarden voor WW wordt voldaan – beroep op een WW-uitkering worden gedaan (Brug-WW). De Brug-WW verruimt de mogelijkheid om noodzakelijke scholing te volgen met behoud van een uitkering op grond van de WW. Er moet dan sprake zijn van substantiële omscholing om weer aan de slag te kunnen in zijn eigen beroep. De scholing duurt maximaal één jaar en in het geval van een beroepsbegeleidende leerweg is een duur van maximaal twee jaar mogelijk. De opleiding moet leiden tot een door de sector of branche erkend diploma of certificaat. Daarnaast geldt als voorwaarde dat er een baangarantie van ten minste één jaar wordt aangeboden; sociale partners kunnen gezamenlijk afwijken van de duur van één jaar; 2 Van werk naar hetzelfde beroep Naast een traject gericht op een ander beroep, kunnen er ook maatregelen opgenomen worden die leiden naar een baan in hetzelfde beroep, maar bij een andere werkgever in dezelfde of in een andere sector. Op omscholing na, kunnen 50% van de kosten voor de activiteiten zoals genoemd bij punt 1 ook hier voor cofinanciering in aanmerking komen. Omdat het gaat om werk in hetzelfde beroep zal er geen sprake zijn van omscholing, maar van bijscholing; 3 Van WW naar een ander of hetzelfde beroep Bij maatregelen in het kader van werkloosheid naar een ander of hetzelfde beroep komen kosten van de volgende activiteiten in aanmerking voor cofinanciering:  Begeleiding en bemiddeling richting een nieuwe baan bij een andere werkgever dan waarbij de werkloosheid is ontstaan. Bij punt 1 is beschreven welke activiteiten hieronder kunnen vallen;  Het in kaart brengen van de competenties van de uitkeringsgerechtigde. Dit kan bijvoorbeeld door middel van een ervaringscertificaat (EVC), een ervaringsprofiel (EVP) of een competentiescan;  Omscholing, het moet hier gaan om algemene scholing die nodig is om de stap naar een ander beroep te kunnen maken. In het geval van een WW-gerechtigde kan het ook gaan om bijscholing. Bijscholing voor een WW-gerechtigde is noodzakelijke scholing in het kader van de Brug-WW; 4 Van overige situaties naar een ander of hetzelfde beroep Hieronder vallen personen niet zijnde werknemers of WW-gerechtigden. Een persoon die bijvoorbeeld een uitkering op grond van de Participatiewet ontvangt, kan onder deze categorie vallen, maar daarnaast kan ook gedacht worden aan mensen die niet werken en ook geen uitkering krijgen of herintreders. Ook zelfstandigen zonder personeel kunnen op grond van dit artikel deelnemen aan een sectorplan. Maatregelen in een sectorplan met als doel deze doelgroep te begeleiden naar een baan in een ander of hetzelfde beroep kunnen in aanmerking komen voor cofinanciering. Activiteiten waarvoor de kosten in aanmerking komen voor cofinanciering zijn:  Begeleiding en bemiddeling richting een baan in hetzelfde of een ander beroep. Bij punt 1 is omschreven welke activiteiten hieronder kunnen vallen;  Het in kaart brengen van de competenties van de persoon die in deze categorie valt. Dit kan worden gedaan door middel van ervaringscertificaat (EVC), ervaringsprofiel (EVP) of door middel van een competentiescan;  Omscholing, het moet hier gaan om een algemene opleiding die nodig is om de stap naar een ander beroep te kunnen maken. In dit geval kan het ook gaan om bijscholing. 10

Samenwerking van de sociale partners met sectorfondsen, kenniscentra voor beroepsonderwijs en bedrijfsleven, (centrum)gemeenten van arbeidsmarktregio’s en het UWV is essentieel voor het in de praktijk kunnen uitvoeren van maatregelen in sectorplannen. Door tijdelijke cofinanciering van specifieke maatregelen uit sectorplannen wil de overheid vooralsnog tot en met 31 december 2019) de inspanningen van de sociale partners ondersteunen. De sociale partners zullen echter zelf ook voor minimaal 50% moeten investeren in de kosten per maatregel. De aanvraag tot cofinanciering moet worden ingediend bij het Agentschap SZW, door een hoofdaanvrager namens een samenwerkingsverband dat bestaat uit ten minste een of meer werkgeversorganisaties en een of meer werknemersorganisaties. De hoofdaanvrager kan vervolgens middelen uit het sectorplan toekennen aan individuele ondernemingen binnen de sector, zodat er in feite sprake is van indirecte subsidiëring van individuele werkgevers. Meer algemene informatie over de mogelijkheden voor het aanvragen c.q. toepassen van deze Regeling cofinanciering is te vinden op de website van Agentschap SZW. Op www.sectorplannen.nl is een overzicht van alle beschikbare sectorplannen te vinden, uitleg over de achtergrond van de plannen, de maatregelen die er in voorkomen en de partijen die hier een rol in spelen. Tevens zijn op deze site alle nieuwsberichten en officiële publicaties terug te vinden die over de sectorplannen verschenen zijn.

6 Toekomstige ontwikkelingen

In 2015 zijn al een aantal maatregelen aangekondigd die naar verwachting met ingang van 2016 in werking zullen treden; op basis van de thans beschikbare informatie vermelden wij onderstaand de hoofdlijnen hiervan. Samenvoeging afdrachtvermindering Speur- en Ontwikkelingswerk (S&O) en de Research & Development Aftrek (RDA) De Wet Bevordering Speur- en Ontwikkelingswerk (WBSO) is al in 1994 geïntroduceerd om R&D te bevorderen en het Nederlandse vestigingsklimaat te verbeteren. De regeling is vormgegeven als een afdrachtvermindering voor speur- en ontwikkelingswerk (S&O) op de loonbelasting en premie volksverzekeringen (de loonheffing) en kent een systematiek met twee schijven met verschillende voordeelpercentages; zie onderdeel 2 van dit memo. In 2012 is de RDA geïntroduceerd. Dit om naast loonkosten voor R&D, ook de daarbij horende overige kosten en uitgaven te stimuleren en zo investeringen in R&D-kapitaal (niet fiscaal ondersteund) en R&D-arbeid (ondersteund via de WBSO) evenwichtiger te behandelen. De RDA is vormgegeven als een extra aftrekpost voor de winstbelasting (inkomsten- en vennootschapsbelasting) met als grondslag de (niet loon-) kosten en uitgaven voor R&D. Het kabinet constateert op basis van onderzoek dat het mogelijk is de WBSO en de RDA samen te voegen tot één geïntegreerde S&O-regeling (onder de naam WBSO die wordt gehandhaafd), waarbij het financiële voordeel wordt verrekend met de loonheffing. De beoogde datum van inwerkingtreding van de geïntegreerde regeling is 1 januari 2016. Het kabinet is voornemens om deze integratie verder uit te werken en op te nemen in het Belastingplan 2016. De geïntegreerde regeling wordt een afdrachtvermindering met als grondslag alle R&D-kosten (loonkosten, overige kosten en uitgaven). Binnen de geldende budgettaire kaders kiest het kabinet er voor om in de geïntegreerde regeling met 2 schijven te gaan werken. Een eerste schijf met een voordeelpercentage van 30% (40% voor starters) over de S&O-kosten tot € 300.000 (loon- en overige kosten en uitgaven). En een voordeelpercentage van 15% over de S&O-kosten boven de € 300.000. Deze parameters zijn nog indicatief. In het Belastingplan 2016 zullen de definitieve parameters voor een nieuwe regeling worden opgenomen. Uitgaand van een gelijke ondersteuning van loonkosten en kapitaalkosten blijft met deze parameters de budgettaire verdeling over bedrijven bij een integrale regeling in grote lijnen gelijk in vergelijking tot een situatie met een aparte WBSO en RDA. Om een goede overgang naar de geïntegreerde regeling te faciliteren zal RVO in 2015 het aanvraagprogramma voor de geïntegreerde regeling openstellen. Daarbij moeten momenteel uitgaven boven de € 1 mln. onder de RDA verplicht gespreid in 5 jaar worden opgevoerd. Deze uitgaven (waarvan een deel dus al onder de RDA is opgevoerd) kunnen straks ook onder de geïntegreerde regeling worden opgevoerd. Tenslotte blijft het mogelijk om, aan eigen S&O gerelateerde, kosten en uitgaven op te voeren die door een andere BV in de fiscale eenheid worden gemaakt.

11

Uniforme no-riskpolis voor doelgroep wetsvoorstel banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten Het instrument no-riskpolis is op grond van de huidige wetgeving voor bestaande Wajongers (op basis van de Ziektewet via het UWV, zie onderdeel 3a) en mensen met een arbeidsbeperking in de Participatiewet (via gemeentelijke verordeningen, zie onderdeel 3d) inhoudelijk niet gelijk. Door een komende wetswijziging zal dit worden geharmoniseerd, door de doelgroep van de no-riskpolis UWV met ingang van 1 januari 2016 tot 1 januari 2021 tijdelijk uit te breiden met mensen uit de gemeentelijke populatie. De uniforme no-riskpolis gaat dan ook gelden voor mensen afkomstig uit de Participatiewet, die niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. De uniforme no-riskpolis sluit aan bij de bestaande no-riskpolis voor Wajongers. Daardoor is voor deze specifieke groep een eventuele beperking tot vijf jaar niet langer van toepassing. Het UWV beoordeelt of mensen tot de doelgroep behoren. De hoogte van de uitkering bij de no-riskpolis is in beginsel 100% van het dagloon in het eerste jaar van ziekte en 70% van het dagloon in het tweede jaar. Wanneer werknemers uit de doelgroep van de Participatiewet ziek worden, is UWV verantwoordelijk voor de uitkering voor de no-riskpolis. De werkgevers behouden op grond van de Wet verbetering poortwachter de re-integratieverantwoordelijkheid bij ziekte van deze werknemers zolang het dienstverband doorloopt. Ook borgt dit wetsvoorstel dat werkgevers worden gevrijwaard tegen hogere lasten op grond van de Werkhervattingskas, vanwege toerekening van ZW-uitkeringen en uitkeringen op grond van de Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) van hun werknemers, als zij eerder een no-riskpolis uitkering van het UWV bij ziekte hebben gehad. Tevens zal het niet mogelijk zijn om op basis van de Participatiewet een loonkostensubsidie te ontvangen gedurende de periode dat er recht bestaat op een uniforme no-riskpolis uitkering (zie onderdeel 3d). Na drie jaar vindt een evaluatie naar de werking van de uniforme no-riskpolis plaats. Op basis daarvan zal worden bezien of er aanleiding is voor aanvullende wetgeving na 2020. Is dat niet het geval dan keert de regeling die is getroffen in de Participatiewet terug voor de jaren vanaf 2021. Veranderingen in mobiliteitsbonussen (premiekortingen) Verduidelijking i.v.m. Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd In het Handboek Loonheffingen staat sinds 2012 vermeld dat de premiekortingen voor arbeidsgehandicapten en ouderen uiterlijk konden worden toegepast totdat de werknemer de AOW-leeftijd had bereikt. Dit was gebaseerd op de indirecte koppeling aan het werknemersbegrip in de sociale verzekeringen, dat van toepassing was zolang men nog niet AOW gerechtigd was. Bij het van kracht worden van de Wet werken na de AOWgerechtigde leeftijd wordt dit vanaf 1 januari 2016 explicieter in de betreffende wetgeving opgenomen. De premiekorting oudere werknemers en de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer kunnen dan niet meer worden toegepast met ingang van de eerste dag van de maand waarin de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Nieuwe mobiliteitsbonus bevordering duurzame arbeidsparticipatie In het kader van de Wet werk en zekerheid, die in 2015 van kracht is geworden, heeft ook duurzame inzetbaarheid de nodige aandacht. In het verlengde hiervan zal met ingang van 1 januari 2016 een nieuwe mobiliteitsbonus in de vorm van een premiekorting worden geïntroduceerd, waarvan werkgevers kunnen profiteren als zij maatregelen treffen die de duurzame arbeidsparticipatie van werknemers bevorderen. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan investeringen in opleidingen die de brede inzetbaarheid bevorderen. Denk bijvoorbeeld aan scholing van werknemers die gericht is op andere functies bij de huidige of andere werkgevers, om in de toekomst passend werk te kunnen vinden en/of te behouden. De omvang van de premiekorting zal afhankelijk worden gesteld van de mate waarin de werkgever dergelijke maatregelen heeft getroffen ten aanzien van zijn werknemers. Verdere inhoudelijke informatie is op dit moment echter nog niet beschikbaar. Aanpassingen bestaande premiekorting arbeidsgehandicapten Voor Wajonger’s kunnen werkgevers nu maximaal drie jaar een premiekorting voor arbeidsgehandicapten krijgen van maximaal € 7.000 per jaar. Het maximum bedraagt € 3.500 voor Wajonger’s die met loondispensatie werken (zie onderdeel 3a). Voor de gemeentelijke doelgroep van de Participatiewet die in aanmerking komt voor loonkostensubsidie is op dit moment geen mobiliteitsbonus (premiekorting) voor werkgevers beschikbaar. Met een wetswijziging wordt de premiekorting voor arbeidsgehandicapten, die een werkgever kan ontvangen voor alle Wajonger’s, met ingang van 1 januari 2016 tot 1 januari 2021 tijdelijk verlaagd naar € 1.800 en komt de werkgever bij het in dienst nemen van iemand uit de gemeentelijke doelgroep van de Participatiewet in genoemde periode ook in aanmerking voor een premiekorting van € 1.800 (tenzij de dienstbetrekking al is aangegaan voor 1 januari 2016). Vanaf 1 januari 2021 verdwijnt deze verlaagde premiekorting voor de Wajonger’s en deze gemeentelijke doelgroep van de Participatiewet weer. Daarbij zullen ook hun lopende premiekortingen per die datum worden gestopt. 12

De bestaande restrictie, dat de werkgever geen recht heeft op de premiekorting voor arbeidsgehandicapten als hij voor diezelfde werknemer loonkostensubsidie ontvangt op grond van de Participatiewet, komt vanwege deze categorie personen voor dezelfde periode te vervallen. Er kan voor hen dus sprake zijn van een samenloop van een loonkostensubsidie en een premiekorting. Voor de overige doelgroepen (de groep met recht op een WIA-uitkering, de groep die bij de beoordeling van de WIA minder dan 35% arbeidsongeschikt is en vervolgens van werkgever veranderd en de groep beneden en boven de 18 jaar die een belemmering heeft ondervonden bij het volgen van onderwijs als gevolg van ziekte of een gebrek en binnen 5 jaar na afronding van dat onderwijs arbeid gaat verrichten) blijft de bestaande premiekorting voor arbeidsgehandicapten vanaf 2016 vooralsnog onveranderd gehandhaafd op € 7.000. Verzilveringsproblematiek premiekortingen Het idee achter de premiekortingen is dat het financieel aantrekkelijker wordt voor werkgevers om werknemers uit kwetsbare groepen, zoals ouderen, arbeidsgehandicapten en jongeren, aan te nemen. Om het instrument zo effectief mogelijk te laten zijn, en om er dus voor te zorgen dat zo veel mogelijk werknemers uit kwetsbare groepen participeren, zouden kleine en grote werkgevers in dezelfde mate van premiekortingen moeten kunnen profiteren. Bij een loonsom kleiner dan circa € 70.000 ontstaat er echter een verzilveringsprobleem, omdat de af te dragen premies werknemersverzekeringen lager zijn dan het bedrag van de premiekorting. De oplossingsrichting wordt door het kabinet gezocht in een regeling die toegepast kan worden zonder bewerkingen in de loonadministratie, op basis van bij de overheid reeds beschikbare gegevens zoals die over gewerkte uren per dienstbetrekking en doelgroep. Daarbij wordt gedacht aan de mogelijkheid om de systematiek van het instrument premiekortingen om te vormen naar een nieuw instrument buiten de loonaangifte om. Het voornemen is de premiekorting, die thans door de werkgever zelf wordt geclaimd via de loonaangifte, te wijzigen in een uitbetaling door de Belastingdienst na afloop van het kalenderjaar. Op basis van in de polisadministratie beschikbare gegevens en informatie over de doelgroep wordt door het UWV in dat geval een tegemoetkoming berekend die vervolgens door de Belastingdienst wordt uitbetaald. Werkgevers zijn dan niet langer zelf verantwoordelijk voor de berekening en verrekening via de loonaangifte. Randvoorwaarde is dat deze wijziging budgetneutraal wordt uitgevoerd. Dit betekent dat de hoogte van het financiële voordeel per werknemer per jaar naar beneden kan worden bijgesteld. Deze aanpassing van de systematiek van de premiekortingen als geheel staat qua wetgevingstraject op zich los van de eerdergenoemde voorgestelde aanpassingen de premiekortingen die met ingang van 1 januari 2016 zullen worden aangebracht. De regering zal er echter bij de uitwerking van deze wetsvoorstellen op toezien dat de onderlinge samenhang wordt bewaard. Doel is dat de nieuwe systematiek zo mogelijk ook vanaf 1 januari 2016 zal gaan gelden.

Meer informatie

Voor meer informatie naar aanleiding van deze publicatie kunt u contact opnemen met Frans Appelhof van de Adviesgroep Loon- en Premieheffing BDO Breda, e-mail [email protected] of telefoon 076 – 571 49 00. Dit document wordt u aangeboden door de Adviesgroep Loon- & Premieheffing (ALP), de specialisten op beloningsgebied binnen BDO Accountants & Belastingadviseurs B.V. Op dit document zijn de gebruiksvoorwaarden van de Online Personeelsadviseur van toepassing.

13

07/2015 – FB15214