Larskol Füzetek 2011. július 4.
Létezik-e tréning megtérülési garancia? Útmutató hatékony képzési programokhoz
Larskol Tanácsadók 1165 BUDAPEST, FARKASFA U. 21. +3620 931 7979 +3620 329 2651 email:
[email protected] web: www.larskol.hu
Érezte már valaha egy tréning résztvevőjeként, hogy nem igazán érti, mit is keres ott? Bár a tréner tényleg képzett, az idő is jól telik, a hangulatra sem lehet panaszkodni, csakhogy rengeteg munka várja az irodában és tulajdonképpen ilyen tréningre Önnek nincs is igazából szüksége – ismerős gondolatok? Minden cég vagy intézmény – független mérettől, iparágtól – azt szeretné, hogy szervezetén belül a megfelelő ember megfelelő tudással, tapasztalattal, készségekkel, személyiséggel és természetesen motivációval létezzen a pozíciójában. Csakhogy a gazdasági környezet és a piac dinamikus mozgása következtében átalakuló szervezet, vezetés és stratégia függvényében maguk a pozíciók és a betöltőjükkel szemben támasztott elvárások is folyamatosan változnak. Így szükségszerű, hogy az egykor minden munkáltatói követelménynek megfelelő, ideális munkatársat időről időre képezni, fejleszteni kelljen. Ilyenkor érzi magát igazán bajban a vezető: melyik képzést, melyik módszert és melyik szolgáltatót válassza úgy, hogy valóban megtérüljön a képzésre fordított nem csekély összeg. Sok vezető kénytelen utólag beismerni, a tréning nem váltotta be a hozzá fűzött reményt: a várt eredmény, melynek többnyire számokban kellene realizálódnia, elmarad. Jelenleg meghaladja az ezret azoknak a tréningszolgáltatásokat nyújtó cégeknek a száma, melyek különböző képzéseket kínálnak hazánkban, kezdve a nagy multik helyi viszonyokra adaptált megoldásaitól, az egészen kicsi magyar cégek innovatív módszertanáig. Az alábbiakban bemutatunk néhány fontos szempontot, melyet érdemes szem előtt tartani egy-egy tréning megtervezésekor, hogy a képzés költsége ne ablakon kidobott pénznek tűnjön.
Pontos célmeghatározás, hibátlan diagnosztika Mindig kezdjük a legvégén: vagyis határozzuk meg azokat az eredményeket, melyeket egy-egy képzéssel valójában el akarunk érni. Céljainkat konkretizáljuk, számszerűsítsük annak érdekében, hogy világosan látszódjon, milyen kézzelfogható hozamokat szeretnénk elérni. Bár egy-egy tréning hatása sokszor csak áttételesnek mondható, tisztázzuk már a folyamat legelején, hogy a szervezeti teljesítmény mely vetületeinek javításához akarunk konkrétan hozzájárulni. Ilyen kézzelfogható cél lehet például az ügyfélszám növelése 20%-kal, a dolgozói elkötelezettség eredményeinek javítása 15%-kal, vagy a fluktuáció csökkentése 10%-kal. Előfordulhat azonban, hogy képzési igényeinket egy-egy aktuális probléma generálja, mint például a belső együttműködés hiánya vagy az ügyfélpanaszok számának drasztikus növekedése. A szervezet munkatársaként, vezetőjeként „belülről” nem mindig tudjuk reálisan felmérni a probléma valós gyökerét. A fejlesztésre szoruló területek pontos definiálását ezért célszerű külső, objektív szakemberek bevonásával meghatározni. Egy professzionális tréningcégnek feladata és egyben érdeke is, hogy ne csak rábólintson az általunk megnevezett fejlesztési gócpontra (netán módszerre is), hanem fedje fel a probléma igazi helyét, forrását és mibenlétét. A tréningek eredménytelenségének egyik oka lehet ugyanis a hibás diagnosztika. Miért fizetnénk mondjuk egy
időgazdálkodási tréningért, miközben valójában lappangó motivációs gondokkal küszködik csapatunk?
Megfelelő módszer A konkrét fejlesztési cél birtokában már könnyen azonosítható a fejlesztendő célcsoport, terület és a kompetenciák. A megfelelő módszert pedig ezekkel összhangban kell megtalálni. A paletta rendkívül széles, de alapvetően három fő csoportot alkotnak a tréningek: választhatunk csoportdinamikus (pszichodinamikus), valamilyen technikai vagy akár élményközpontú programok közül. Manapság alapvető kritérium egy tréninggel szemben az alkalmazás támogatása a tudásátadás helyett, olyan módszereket használva, mint például a játék alapú tanulás (game based learning), a tapasztalati tanulás (experimental learning) vagy a probléma alapú tréningek (PAT). Bármelyik módszerrel is dolgozunk, a tréning akkor hatékony, ha a hallottakat a résztvevők készségszinten sajátítják el, és azt globálisan, témakörtől függetlenül képesek hasznosítani.
Célzott kompetenciafejlesztés Egy korszerű fejlesztési terv kompetenciák, azaz a szervezet által megfogalmazott elvárások (a munkavégzés során elvárt magatartásformák) meghatározásával és mérésével alapozza meg a program hatékonyságát, majd a program legvégén kompetenciateszteléssel ellenőrzi a résztvevők fejlődését, a képzés eredményességét. A program összeállításánál kardinális kérdés, hogy pontosan azok a kompetenciák kerüljenek meghatározásra, melyeket az elvárt eredmények érdekében fejleszteni kell. Ha itt hibázunk, az egész képzés nem éri el célját. A jól meghatározott kompetenciák ráadásul nemcsak a személyzetfejlesztés, hanem a különböző humán rendszerek működtetésének is alapkövei.
Utókövetés Bár a jelenlegi gyakorlat azt mutatja, hogy még mindig kevés figyelmet fordítunk rá, az utólagos kontroll minden tréning esetében kiemelten fontos. Nyomon kell követni, vajon a tréning elérte-e a célját és mely tényezők járultak (vagy nem járultak) hozzá az eredményességhez. A tréning hasznosságának értékelésénél a fő szempont a megszerzett tudás alkalmazásának a képessége és az egyéni motiváció a tanult viselkedés gyakorlati alkalmazására. A megvalósítás teljesülését pedig célszerű nem a képzési program végeztével közvetlenül, sokkal inkább egy-két hónap múlva, vagy még később, rendszeres időközönként ellenőrizni, az utókövetés tapasztalatait beépítve egy következő képzési ciklusba. Egy a közelmúltban, HR szakemberek körében végzett kutatás kimutatta, hogy a tréningek jelentős részének hatása nem éri meg a 22. napot, vagyis a megszerzett tudás nem integrálódik a hétköznapi
munkavégzésbe, az alkalmazási hajlandóság alacsony. Ne elégedjünk meg tehát azzal, hogy a képzés végén egy elégedettségmérő kérdőívet (ún. happy sheet) adunk át a résztvevőknek – ez ugyanis nem egyenlő a képzés hatékonyságának értékelésével. Természetesen fontos a képzésben résztvevők véleménye a programról, a trénerről, de ezekkel a többnyire szubjektív hangulatmérési mutatókkal nem igazán tud mit kezdeni a vállalat. Akkor mit lehet tenni, hogyan célszerű mérni a tréning hatékonyságát? A tréning mérhetősége nem egyértelmű dolog, de ha tudjuk, hogy milyen változásokat, mely területeken akarunk elérni egy-egy képzéssel, akkor az elvárt eredményre koncentrálva már közelebb kerülünk a mérhetőség kézzelfoghatóságához. A képzési igény megfogalmazásánál kijelölt mutatószámok (KPI-k, kulcs teljesítménymutatók) alakulásának vizsgálata, az egyéni és szervezeti teljesítményértékek összevetése közelebb visz minket a tréning hatékonyságának megítélhetőségéhez.
Egyéni motiváció a fejlődésre Ahhoz, hogy a tréning mondanivalója beépülhessen a személyes fejlődésbe és ezáltal a mindennapi munkavégzés gyakorlatába is, a résztvevőknek meg kell érteniük a képzés célját, vagyis azt a fejlődési folyamatot, amelynek szerves részeként kerül sor egy-egy tréningre. Csak ezek után várható munkatársainktól az a motiváltsági szint, melynél elkezdik alkalmazni a tanultakat. Emellett a működési folyamatokon keresztül tudatosan lehetőséget kell teremtenünk munkatársainknak az elmélet alkalmazására napi tevékenységeik során és célzottan ellenőrizni is kell a megvalósulást. A képzés a jó koncepció, módszer és tréner mellett akkor és csakis akkor lesz hatékony, ha a résztvevőnek megvan az egyéni igénye a fejlődésre. Hiába ismeri és érti valaki a képzés és a szervezet célját, ha nem akar fejlődni egy belső szükségletből eredően vagy nem szembesül olyan egyértelmű és konkrét vezetői elvárásokkal, melyek ezt a motivációt generálják.
Tréning vagy szervezetfejlesztés? Emberi erőforrás fejlesztés nélkül ma már elképzelhetetlen, hogy képes legyen bármely szervezet is megőrizni vagy növelni a versenyképességét. Egy jól felépített tréning pedig hatékonyan tudja támogatni a szervezeti változásokat, amennyiben a szervezetfejlesztés folyamatában jó időben, jó helyen és a megfelelő témakörben alkalmazzuk. Ezért célszerű nem egy-egy tréningalkalomban keresni a megoldást, sokkal inkább szervezetre szabott komplett fejlesztési programot kell kidolgozni, elfelejtve ezzel az ún. dobozos tréningek esetleges megoldásait. Egymástól elszigetelt tréningek helyett próbáljunk rendszerekben gondolkodni: a tréningnek mindenekelőtt a vállalati stratégiát kell támogatnia.
Együtt a célért Fejlesztési igényeink megvalósításához olyan szakmai partnert válasszunk, akivel együtt tudunk gondolkodni a számunkra leghatékonyabb megoldásról a tervezés, a megvalósítás és az utókövetés szakaszaiban egyaránt! Egy képzéssel valódi eredményt úgy lehet elérni, ha a képzést megvalósító tréningcég és a vállalat képviselője szorosan és konstruktívan együttműködik.
Tréning-matek Ha X millió forintot költünk egy tréningre, az hány millió forinttal növeli az üzleti eredményt? Mi biztosítja, hogy a tréning befektetés legyen, ne elpocsékolt pénz? Mennyi egy tréning megtérülési indexe (ROI)? Ezek azok a kérdések, melyeket minden vezető szeretne tudni, mielőtt belevág egy-egy képzési programba. A tréningek megtérülésének mérése1 klasszikusan az alábbi tényezőkre épül: 1. 2. 3. 4. 5.
Mennyire reagálnak pozitívan a résztvevők a tréningre? Milyen mértékben sajátítják el a résztvevők a kívánt tudást, készségeket és attitűdöket a képzés alatt? Milyen mértékben alkalmazzák a résztvevők a tanultakat munkájuk során? Milyen mértékben következik be az elérni kívánt eredmény a képzéssel, és az azt követő utókövetéssel? Milyen megtérülési idővel valójában milyen nettó hozam várható?
A valóságban a vállalatok többségénél az 1. és a 2. szintet vizsgálják, vagyis a résztvevői elégedettségen és a megszerzett tudáson kívül mást nem mérnek. A ROI mérése, vagyis a tréningek hatásának forintosítása a mai napig bonyolult és nehézkes feladat és nincs konkrét képlet rá. A gyakorlat pedig azt mutatja, a vállalatok úgy költenek képzésekre, hogy valójában csak reménykedhetnek a későbbi megtérülésben. Ezen nehézségek ellenére, a képzéssel elérendő célok ismeretében, próbáljuk mindig számszerűsíteni (azaz megbecsülni) a tréning pénzügyi hasznait is.
1
A klasszikus négyszintű modell az amerikai Donald Kirkpatrick nevéhez fűződik, aki az ötvenes évek végén kialakított rendszerét évekkel később egy ötödik elemmel egészítette ki.
Tréningajánló – ArtPodium Alapvető tézis, hogy egy információ akkor válik maradandóvá, ha valamilyen erős érzelmi hatás támogatja. A módszerek választásánál érdemes olyan technikában gondolkodnunk, mely képes intenzív és meglepő élmények generálására, ezzel is elősegítve, hogy a tudás készségszinten rögzüljön. A dramatikus elemeket alkalmazó, ismert színészek közreműködésével megvalósított PÓDIUM TRÉNINGEK a színház eszközeivel, biztonságos keretek közt megszülető, értelmi és érzelmi szinten egyszerre rögzülő tapasztalatokhoz juttatják a résztvevőket. Ajánljuk olyan vállalatoknak, melyek hatékony, de nem szokványos módszereket keresnek elsősorban a FRONTLINE dolgozók (értékesítés, tanácsadás, ügyfélszolgálat), valamint a MENEDZSMENT készségeinek fejlesztésére. További információk: www.artpodium.hu
LARSKOL TANÁCSADÓ KFT. 1165 BUDAPEST, FARKASFA U. 21. +3620 931 7979 +3620 329 2651 email:
[email protected] web: www.larskol.hu
