Leren van elkaar - inhoud

LEREN VAN ELKAAR Het zegt iets over jezelf Handboek bij collegiale consultatie voor het PJteam

Jacodien Vreugdenhil

Na de inleiding volgt de hand-out. Daarna staan de drie werkvormen uitgewerkt. 1. Leren van kwaliteiten

- variant 1 Kwaliteiten - variant 2 Joharivenster - variant 3 Kernkwadrant

2. Leren van observeren 3. Leren van situaties

- variant 1 Succeservaring - variant 2 Probleemsituatie

Na deze werkvormen volgen de tips en trucs bij het leren van elkaar. Deze zijn gericht op gespreksvoering, vragenstellen, feedback geven, feedback ontvangen en reflecteren. In de daarop volgende bijlagen staat een observatieformulier, informatie over kwaliteiten, het Joharivenster, het kernkwadrant en een lijst met kwaliteiten en vervormingen. Als laatste staan er onder het kopje ‘Meer leren van elkaar’ nog enkele tips voor boeken voor als je meer informatie wilt hebben. De balken aan de rechterkant van de pagina’s helpen je om snel de juiste bladzijde te vinden. De achterzijde van de pagina’s zijn leeg gehouden zodat er ruimte is om je eigen aantekeningen, gedachten en ideeën toe te voegen aan dit handboek.

Leren van elkaar - inhoud

Inhoud

Met behulp van dit handboek kun je als team en als individueel teamlid je inzetten om van elkaar te leren en om te groeien in je rol als leerkracht, RT-er, IB-er of in je directietaak. In dit handboek staan drie werkvormen beschreven die gebruikt kunnen worden als middel om collegiale consultatie vorm te geven. 1. leren van kwaliteiten 2. leren van observeren 3. leren van situaties De werkvormen zijn ontworpen voor duo’s en kleine groepen tot maximaal 5 teamleden. Bij de beschrijving wordt er vanuit gegaan dat de consultatie ongeveer eens per zes weken plaatsvindt. De bijeenkomsten duren ongeveer een uur tot anderhalf uur. De vormen zijn bedoeld als middel om te komen tot persoonlijke beroepsontwikkeling en het ontdekken van elkaars talenten en mogelijkheden. Bij de verschillende werkvormen zal er gesproken worden over een werkinbreng. Daarmee wordt een beschrijving van een concrete werkervaring bedoeld. Uit deze werkervaring wordt een leervraag gedestilleerd. Het gaat dus niet perse om een ervaring waar iets mis ging, het kan juist ook een succeservaring zijn, een taak waarin jij je verder wilt professionaliseren of een gebied waarop je iets van de ander wilt leren.

Leren van elkaar - inleiding

Inleiding

    

Van alle teamleden wordt een eerlijke en open houding verlangd. Sta open voor de ander en verstop jezelf niet. Bedenk: je kunt alleen anderen iets leren als je zelf ook leerling blijft. Positieve feedback ontvangen is belangrijk als je wilt leren. Bedenk je dat je collega ook graag wil leren. Heb je naaste lief als jezelf. Jij bent een kanjer! De ander ook. Bespreek aan het eind van de bijeenkomst met elkaar of je in gebed wilt gaan om al het besprokene aan God voor te leggen. Dit kan je helpen om rust te ontvangen om aan het werk te gaan met die dingen die zijn besproken. Wees zo concreet mogelijk in je gebed, dan kan God je ook zo concreet mogelijk helpen. Om aan het werk te gaan met wat er besproken is, is doorzettingsvermogen en motivatie nodig. Vaak is dit direct na een consultatiegesprek aanwezig. Om dit vast te houden kan het helpen om het één en ander op papier te zetten.

In dit handboek zal er gesproken worden in termen van haar en zij. Lees indien gewenst hem en hij. Achter in het handboek staan nog enkele handreikingen voor effectieve gespreksvoering en vraagtechnieken. Lees deze adviezen door voor je begint aan collegiale consultatie.

Leren van elkaar - inleiding

Voor alle drie de werkvormen geldt het volgende:

Op deze bladzijden staat in het kort alle informatie van de verschillende werkvormen op een rij. = benodigde tijd

= benodigde voorbereiding

= benodigdheden voor tijdens de bijeenkomst

1. Leren van kwaliteiten Variant 1 Kwaliteiten 1 tot 1,5 uur tijdstip plannen, werkvorm doorlezen kwaliteitenspel: deel 1 of 2 van de kwaliteiten + pen en papier. variant 2 Joharivenster 1 tot 1,5 uur tijdstip plannen, werkvorm doorlezen, informatie over Joharivenster lezen, zie bijlagen kwaliteitenspel: deel 1 of 2 van de kwaliteiten en vervormingen + pen en papier variant 3 Kernkwadrant 1 tot 1,5 uur tijdstip plannen, werkvorm doorlezen, informatie over Kwaliteiten en Kernkwadrant, zie bijlagen pen en papier

Leren van elkaar – hand-out

Hand-out

voorbespreken +/- 20 minuten, observatie +/- 30 minuten, nabespreking +/- 1 uur tijdstip plannen, werkvorm doorlezen, leervraag formuleren pen en papier, eventueel observatieformulier, zie bijlagen

3. Leren van situaties variant 1 Succeservaring 1 tot 1,5 uur tijdstip plannen, werkvorm doorlezen, succeservaring op papier zetten om in te brengen groot velpapier + stift, iedere deelnemer: pen en papier variant 2 Probleemsituatie 1 tot 1,5 uur tijdstip plannen, werkvorm doorlezen, probleemsituatie op papier zetten om in te brengen groot velpapier + stift, iedere deelnemer: pen en papier

Leren van elkaar – hand-out

2. Leren van observeren

Leren van elkaar door kwaliteiten te ontdekken

1. Leren van kwaliteiten

Werkvorm leren van kwaliteiten; variant 1 Kwaliteiten Gebruik hiervoor deel 1 of deel 2 van het kwaliteitenspel, de kwaliteiten. De kaarten worden geschud en op een stapel gelegd. De bovenste kaart wordt open op tafel gelegd. Alle aanwezige teamleden denken even na over de vragen: ‘Vind ik deze kwaliteit typerend voor één van de medespelers of voor mijzelf? Zo ja, op wie is de kwaliteit het meest van toepassing en waarom? De antwoorden worden uitgewisseld en als collega’s probeer je het met elkaar eens te worden. Het teamlid dat de kaart krijgt toebedeeld, legt deze open voor zich op tafel. Indien de kaart op geen van de aanwezige teamleden van toepassing is, wordt deze op een apart stapeltje gelegd. Het spel gaat door totdat het stapeltje kaarten op is. Iedereen heeft dan een beeld van hoe de anderen haar zien. Elke teamlid geeft aan wat zij wel en niet herkent van de kaarten die haar zijn toebedeeld. Deze variant kan ook gespeeld worden met deel 1 of 2 van de vervormingen erbij. Kwaliteiten en vervormingen worden apart van elkaar op een stapeltje gelegd. Afwisselend wordt er een ronde met kwaliteiten en een ronde met vervormingen gespeeld. Mogelijke vragen voor de bespreking  Welke kwaliteiten vanuit jouw zelfbeeld komen niet overeen met het beeld dat anderen van jou hebben?  Herken je bij jezelf de kwaliteiten die anderen in jouw herkennen?  Zijn er punten waarop je je zelfbeeld wilt bijstellen?


Door te werken met de werkvorm leren van kwaliteiten wordt je je bewust van je eigen kwaliteiten en die van je collega’s. Ook leer je hoe je deze eigenschappen kan inzetten in je werk. Bij deze werkvorm zijn drie verschillende varianten. Deze zijn los van elkaar te gebruiken, maar ook op elkaar volgend, bijvoorbeeld in een langer lopend consultatietraject.

1) Alle kaarten liggen open op tafel. Elk aanwezig teamlid maakt voor zichzelf een lijst van 5 kwaliteiten en 3 vervormingen die zij tot haar vrije ruimte rekent. Daarnaast een lijstje van 2 kwaliteiten en 2 vervormingen die zij tot haar verborgen gebied rekent. (10 minuten) 2) Elk teamlid maakt voor ieder van de andere deelnemers ook twee lijstjes: één lijstje met 4 kwaliteiten en 2 vervormingen die zij tot de vrije ruimte van de betreffende collega rekent en één lijstje met 2 kwaliteiten en 2 vervormingen die zij tot de blinde vlek van die collega rekent. (15 minuten) 3) Om de beurt staat een teamlid centraal. Gaandeweg het gesprek over de collega die centraal staat worden de kaartjes met kwaliteiten en vervormingen in drie verschillende hokjes van het Joharivenster gelegd (vrije ruimte, verborgen gebied, blinde vlek). Men probeert het zoveel mogelijk eens te worden, bij meningsverschillen beslist het teamlid dat centraal staat waar het betreffende kaartje terecht komt. De kaarten die niet in de drie genoemde hokjes thuishoren worden opzij gelegd. Mogelijke vragen voor de bespreking  Welke kwaliteiten vanuit jouw zelfbeeld komen niet overeen met het beeld dat anderen van jou hebben. Ga per kwaliteit na wat de oorzaak daarvan is. Praat er eventueel met elkaar over door.  Zijn er punten waarop jij jouw zelfbeeld wilt bijstellen? Zo ja, welke?  Kijkend naar vervormingen bij jezelf: In welke concrete situatie komt deze vervorming tot uiting? Welke kwaliteit ligt verborgen achter deze vervorming? Herken je deze kwaliteit bij jezelf, bijvoorbeeld in een andere situatie?  Wat heb je nodig om de vervorming om te zetten naar de kwaliteit die er achter schuilt?  Bekijk de kwaliteiten en vervormingen uit jouw ‘verborgen gebied’. Ga per eigenschap na waarom je deze niet laat zien aan anderen.


Werkvorm leren van kwaliteiten; variant 2 Joharivenster Gebruik deel 1 of deel 2 van zowel de kwaliteiten als de vervormingen van het kwaliteitenspel. Lees voor het werken met deze werkvorm de theorie bij de werkvorm leren van kwaliteiten, zie bijlagen.

1) Ga na welke teamleden een vervorming hebben, die jou irriteert. Schrijf deze vervormingen op en maak een rangorde, te beginnen bij de vervorming waar jij je het meest aan stoort. Vul voor jezelf een kernkwadrant in op basis van de vervorming die bovenaan het lijstje staat. Deze vervorming is de ‘allergie’ in het kernkwadrant. De ‘uitdaging’ geeft aan welke kwaliteit bij jou (half-) latent is. 2) Ga na welke teamleden een kwaliteit hebben, die jij erg waardeert. Schrijf deze kwaliteiten op en maak een rangorde, te beginnen met de kwaliteit die jij het meest waardeert. Ga na of deze kwaliteit bij jezelf halflatent of latent is. Dit kan door het kernkwadrant in te vullen. Te beginnen bij de uitdaging (dat is de kwaliteit die je zo in de ander waardeert). 3) Vertel aan je teamleden welke (half-)latente kwaliteiten of uitdagingen jij gevonden hebt en hoe je die kunt gebruiken in het team. Mogelijke vragen voor de bespreking  Bij (half) latente kwaliteiten: Wat zou het effect zijn op jou en voor jouw omgeving als je die kwaliteit meer zou inzetten? Wat houdt je tegen om deze kwaliteit meer in te zetten?  Wat heb je nodig om je uitdaging aan te gaan? Om deze kwaliteit verder te ontwikkelen?  Bespreek met elkaar of de allergie (van de ander) die je opgeschreven hebt je in de weg staan bij je werk, de overleggen e.d. Wat kun je doen om dat te verminderen?


Werkvorm leren van kwaliteiten; variant 3 Kernkwadrant Je gaat op zoek naar (half-) latente kwaliteiten van jezelf. Lees voor het werken met deze werkvorm de theorie bij de werkvorm leren van kwaliteiten, zie bijlagen. Gebruik eventueel de lijst met kwaliteiten en vervormingen in de bijlagen.

Leren van elkaar door te observeren


Werkvorm leren van observeren 1) Voorbespreking 2) Observeren 3) Nabespreking In de voorbespreking geef je als consultvrager, het teamlid met de leervraag, duidelijk aan wat je werkinbreng is. Als je expertise gaat halen ga jij, met je leervraag, bij de ander in de klas kijken. De geobserveerde moet van te voren weten wat je precies wilt leren, hierdoor kan het juiste moment gekozen worden om te komen observeren. Als je expertise gaat brengen, ga je bij de collega met de leervraag in de klas kijken. De observeerder moet van te voren weten waarop ze met name moet letten. Wat wil de ander leren? Wil ze inzicht krijgen in haar manier van werken, wil ze alternatieve handelingswijzen leren zien, wil ze advies op een concrete werktaak, etc. Dit voorkomt dat je vrijblijvend bij elkaar in de klas komt kijken. Dan de observatie zelf. Deze kan plaatsvinden in de klas, maar kan ook aan de hand van videobeelden gebeuren. De observatie kan gebeuren op verschillende manieren. Gestructureerd, gebruik hiervoor het observatieformulier dat je vindt in de bijlage, of ongestructureerd, hiervoor gebruik je een leeg papier en schrijf je alles op wat je opvalt of wat je waarneemt met betrekking tot de werkinbreng. Probeer dit zo objectief mogelijk te doen, feitelijk beschrijven van wat gebeurd. Werk je observatie uit en laat deze voor de bijeenkomst lezen aan de geobserveerde leerkracht.


Bij leren van observeren kan het gaan om expertise halen of expertise brengen. Het kan zijn dat je een vraag hebt en bij je collega gaat kijken hoe zij ermee omgaat of je hebt een vraag en een collega komt bij jou kijken om daarna samen hierover door te spreken.

In de nabespreking staat de werkinbreng van de consultvrager centraal. Samen bespreek je de observatie. Bij de bespreking van de observatie kijk je samen naar je rol als leerkracht is en wat deze handelswijze voor effect heeft. Het doel is dat de vrager handvatten krijgt aangereikt om aan de slag te gaan met haar werkinbreng. Daarom neem je na de observatiebespreking samen de tijd om te ontdekken welke stappen er gezet kunnen worden. Brainstorm hier samen over, maak ze zichtbaar door ze bijvoorbeeld op een groot papier te schrijven. Als laatste ga je concretiseren. De vrager gaat nu haar eigen actiepunten formuleren. Deze actiepunten worden concreet gemaakt. Door doorvragen en door te specificeren wordt de ander bewust van haar handelen. Ook neem je samen de tijd om stappen die gezet kunnen worden te ontdekken. Brainstorm hier samen over, maak ze zichtbaar door ze bijvoorbeeld op een groot papier te schrijven. Als je expertise bent wezen halen kan het zijn dat de bespreking ook bij de geobserveerde tot nieuwe inzichten leiden. Omdat de inbreng van de vrager centraal staat moet je er op letten dat je alleen feedback terug geeft aan de geobserveerde als zij daar om vraagt. Als je expertise brengt let er dan op dat je alleen feedback geeft op de punten die betrekking hebben op de werkinbreng. Geef geen ongevraagd feedback op andere punten. Als laatste ga je concretiseren. Je geeft een samenvatting van de resultaten van het gesprek, de ander vult deze aan als er dingen ontbreken. De vrager gaat nu haar eigen actiepunten formuleren. Deze actiepunten worden concreet gemaakt. Het is hierin niet de bedoeling dat de consultvrager blijvend hulp krijgt van haar collega. De vrager kan wel na bijvoorbeeld twee weken de ander op de hoogte stellen van de ondernomen acties en de resultaten hiervan. Ook kun je ervoor kiezen om een volgend consultatiegesprek de resultaten van de ondernomen acties als werkinbreng in te brengen om zo een doorgaande lijn te hebben.


Geef tijdens de observatie een eerlijke les en blijf als observator niet langer dan één les in de klas. Hiermee heb je vaak al genoeg informatie voor de bespreking. Zorg dat je na de observatie een aantal punten noteert die betrekking hebben op de werkinbreng.


Mogelijke vragen voor de bespreking  Aan de leerkracht die geobserveerd is: Wat vond je goed gaan aan de les? Wat vond je minder goed gaan?  Aan de leerkracht die observeerde: Wat viel je positief op (m.b.t. de werkinbreng) tijdens de observatie? Wat viel je op als verbeterpunt (m.b.t. de werkinbreng)?  Aan de consultvrager: Wat viel je op (m.b.t. jouw werkinbreng) tijdens de observatie?  Aan de consultvrager: Waar heb je vooral moeite mee? Wat is je moeite daarmee?  Aan de consultvrager: Wat wil je bereiken?  Allereerst aan de consultvrager, maar mogelijk om hier later samen over te brainstormen: Wat zou een mogelijke aanpak/ oplossing/ manier van werken zijn? Wat zou er gebeuren als je het op die manier gaat doen?  Aan de consultvrager: Wat heb je nodig om er mee aan het werk te gaan?

Leren van elkaar door situaties te bespreken

3. Leren van situaties

Deze werkvorm helpt je bewust te worden van je manier van werken. Samen kijk je naar een situatie en ga je daarin op ontdekkingstocht naar de factoren die je werk een succes maken om deze te leren inzetten in andere situaties, of je gaat op zoek naar alternatieve handelingswijze in een bepaalde situatie.

Werkvorm leren van situaties; variant 1 Succeservaring 1) De inbrenger vertelt zo uitgebreid mogelijk over de situatie, de ervaring, ze wordt niet onderbroken. Waar, wanneer, wie waren er aanwezig, wat was het succes, wat was het prettigst? Ze vertelt waarom zij deze ervaring inbrengt en wat ze van de anderen verwacht. De ander(en) luistert en maakt aantekeningen over wat naar haar idee factoren zijn die het succes mogelijk hebben gemaakt. 2) Iedere deelnemer stelt (open!) vragen om duidelijkheid te krijgen over het probleem of het succes en de context waarin het zich afspeelt. Vragen kunnen gericht zijn op: 1. de context 2. de overtuigingen, normen en waarden die meespelen 3. gevoelens 4. houding De inbrenger beslist zelf welke vragen ze wil beantwoorden, de ander vraagt door als een antwoord niet helder is. 3) Na aanleiding van de aantekeningen van de aanwezige collega’s worden de succesfactoren op een grote flap verzameld. Hierna wordt er een splitsing gemaakt tussen initiatieven en acties van de leerkracht zelf en de contextkenmerken. De inbrenger denkt hierbij mee en vult aan.


De werkinbreng van één persoon staat centraal. De collega die centraal staat brengt een situatie in. De situatieschets kan zijn van een positieve of een negatieve werkervaring of gebeurtenis, het kan gaan om een probleem (variant 2), maar ook een succeservaring (variant 1). De situatie wordt met woorden beschreven of door een video-opname aan de andere collega(’s) getoond.


4) Na deze inventarisatie volgt de verdieping door middel van vragen en luisteren. Met elkaar probeer je uit aanvullende informatie van de inbrenger en uit de combinatie van succesfactoren ‘vondsten’ te doen over tot dan toe onzichtbare factoren. De nieuwe, mogelijk dieperliggende, succesfactoren worden ook op de flap geschreven. 5) De inbrenger neemt de factoren er uit die voor haar op dat moment het belangrijkst zijn (ze speelden de grootste rol in de situatie, ze zijn nieuw voor haar, heeft haar bewust gemaakt van haar handelen, enz.) en benoemt ze. Deze factoren kunnen meegenomen worden en ook ingezet worden in situaties die niet gelijk succesvol zijn of waar de inbrenger moeite mee heeft. Samen wordt er gekeken wat de hindernissen zijn die ze eventueel kan tegenkomen en hoe die overwonnen kunnen worden. Bij deze stap komen dus ideeën en oplossingen kijken. 6) Een van de collega’s vat samen wat er allemaal besproken is. De inbrenger geeft concreet aan hoe zij van plan is haar doel te verwezenlijken: de succesfactoren in probleemsituaties in te zetten. Ze geeft aan hoe ze aan het werk gaat, waarmee en wanneer. Er kan ook een afspraak gemaakt worden om over een aantal weken aan te geven naar de ander hoe het verlopen is, of om de bevindingen in een volgende bijeenkomst te bespreken. De inbrenger geeft aan of ze tevreden is met de bespreking, of er voldoende gezegd is, of er voldaan is aan de verwachtingen die zij in het begin van het gesprek had uitgesproken.


Werkvorm leren van situaties; variant 2 Probleemsituatie 1) De inbrenger vertelt zo uitgebreid mogelijk over de situatie, de ervaring, ze wordt niet onderbroken. Waar, wanneer, wie waren er aanwezig, wat was het probleem, wat was het lastigst? Ze vertelt waarom zij deze ervaring inbrengt en wat ze van de anderen verwacht. De ander(en) luistert en maakt aantekeningen over wat naar haar idee factoren zijn die een obstakel waren waardoor er een probleem ervaren werd. 2) Iedere deelnemer stelt (open!) vragen om duidelijkheid te krijgen over het probleem of het succes en de context waarin het zich afspeelt. Vragen kunnen gericht zijn op: 1. de context 2. de overtuigingen, normen en waarden die meespelen 3. gevoelens 4. houding De inbrenger beslist zelf welke vragen ze wil beantwoorden, de ander vraagt door als een antwoord niet helder is. 3) De probleemfactoren, die door de andere leerkrachten zijn opgeschreven, worden op een grote flap verzameld. Hierna wordt er een splitsing gemaakt tussen initiatieven en acties van de leerkracht zelf en de contextkenmerken. De inbrenger denkt hierbij mee en vult aan. 4) Na deze inventarisatie volgt de verdieping d.m.v. vragen en luisteren. Met elkaar probeer je uit aanvullende informatie van de inbrenger en uit de combinatie van probleemfactoren ‘vondsten’ te doen over tot dan toe onzichtbare factoren. De nieuwe, mogelijk dieperliggende, probleemfactoren worden ook op de flap geschreven. 5) De inbrenger neemt de factoren er uit die voor haar op dat moment het belangrijkst zijn (ze speelden de grootste rol in de situatie, ze zijn nieuw voor haar, heeft haar bewust gemaakt van haar handelen, enz.) en benoemt ze.


Deze factoren staan je in de weg om de situatie een succes te maken. Kijkend naar de belangrijkste factoren: Wat heb je nodig om deze factoren niet meer zo’n grote rol te laten spelen? Welke eigen krachten of kwaliteiten kun je tegenover deze factoren zetten? Op welke wijze kan je doel bereikt worden? Bij deze stap komen dus ideeën en oplossingen kijken. 6) Een van de collega’s vat samen wat er allemaal besproken is. De inbrenger geeft concreet aan hoe zij van plan is haar doel te verwezenlijken: de probleemfactoren het hoofd te bieden. Ze geeft aan hoe ze aan het werk gaat, waarmee en wanneer. Er kan ook een afspraak gemaakt worden om over een aantal weken aan te geven naar de ander hoe het verlopen is, of om de bevindingen in een volgende bijeenkomst te bespreken. De inbrenger geeft aan of ze tevreden is met de bespreking, of er voldoende gezegd is, of er voldaan is aan de verwachtingen die zij in het begin van het gesprek had uitgesproken.

Luisteren. Als ik je vraag naar mij te luisteren en jij begint me adviezen te geven, dan doe je niet wat ik je vraag.

om mijn probleem op te lossen, dan laat je mij in de steek, hoe vreemd dat ook mag lijken.

Als ik je vraag naar mij te luisteren en jij begint mij te vertellen, waarom ik iets niet zo moet voelen als ik voel, dan neem jij mijn gevoelens niet serieus.

Dus, alsjeblieft, luister alleen maar naar me en probeer me te begrijpen.

Als ik je vraag naar mij te luisteren, en jij denkt dat jij iets moet doen

En als je wilt praten wacht dan even en ik beloof je dat ik op mijn beurt ook naar jou zal luisteren.

Uit: 'Loving each other' van Leo Buscaglia

Op de volgende bladzijden zullen er tips en trucs gegeven worden die je kan gebruiken bij het werken met de verschillende vormen. Deze tips en trucs zijn gericht op gespreksvoering, het stellen van vragen, het geven en ontvangen van feedback en reflecteren.

Leren van elkaar – tips en trucs

Tips en trucs bij leren van elkaar

Tips en trucs bij het stellen van vragen  Doorvragen: door doorvragen kom je verder, de meeste mensen zijn niet geneigd om meteen te zeggen wat het probleem is of concreet goede punten te benoemen. Bijvoorbeeld: V: Hoe gaat het? A: Goed. V: Wat gaat er goed? ….  Vraag verduidelijking: als iets je niet helemaal duidelijk is, vraag je door. “Kun je daar iets meer over vertellen?” Soms kan het ook heel kort met één woord: Hoezo? Of met je gezichtuitdrukking.  Vraag om specificering: om informatie in te winnen is het vaak nodig om door te vragen naar specifieke situaties en gebeurtenissen. Dit door vragen kan door de 4 W’s: wie, wat, waar en wanneer.  Stel zoveel mogelijk open vragen, dit voorkomt dat je dingen voor de ander gaat invullen en het geeft de ander ruimte. Algemeen openvragen: Wat gebeurde er… Hoe is het op dit moment… Specifiek open: Wat vind je leuk aan… Wat gebeurde er de laatste keer dat je…

Leren van elkaar - tips en trucs

Tips en trucs bij gespreksvoering  Denk aan je houding: een uitnodigende houding daagt uit om te praten. Naar de ander toegedraaid, voorovergebogen, niet defensief –armen en benen over elkaar-.  Blijf observeren tijdens het gesprek: naast woordelijk wordt er ook non-verbaal een boodschap uitgezonden (intonatie, mimiek, handgebaren). Reageer hierop. Ik zie dat je naar buiten zit te kijken, klopt het dat het je niet interesseert?  Moedig de ander aan: aanmoedigen kan door te reageren (jaja, precies, aha). Maar ook stiltes werken aanmoedigend, het geeft de ander de kans nog even na te denken. Iemand gaat binnen 10 seconden verder. De ander is meer op haar gemak als je niet ongevraagd kritiek geeft of meteen met adviezen aankomt.  Vat samen: door regelmatig samen te vatten weet je of je alles goed begrepen hebt, maar kun je het gesprek ook sturen. Samenvatten is kort en specifiek weergeven van wat er gezegd is, gebruik hiervoor synoniemen en stel het vragend. De ander heeft dan de mogelijkheid om te reageren. “Als ik het goed begrijp dan…”



Gesloten en meerkeuze vragen gebruik je om specifiek dingen te kunnen vragen, maar soms zijn ze ook nodig om het gesprek een stap verder te krijgen. Gesloten: Vind je het moeilijk dat hij zich zo gedraagt? (ja/nee antwoord) Meerkeuze: Gaat het alleen om Piet en Henk of ook nog om anderen? Let er op dat je in je hoofd niet drukker bent met vragen verzinnen dan luisteren naar de ander. In je hoofd verloopt het gesprek soms ook al sneller dan in werkelijkheid. Let op: - dat je geen twee vragen tegelijk stelt - je antwoord krijgt op je vraag - dat je niet te snel nadenkt over oplossingen.

Tips en trucs bij het geven van feedback  Geef feedback als ik-boodschap, op het gedrag en wat dat gedrag voor invloed op je heeft (bijv. ik heb er moeite mee als jij me niet laat uitspreken, omdat ik me nu niet begrepen voel).  Feedback moet betrekking hebben op waargenomen of aanwijsbaar gedrag en dient een beschrijving te zijn van wat waargenomen is (bijv. ik zag dat je…). Wees je bewust dat het altijd om een subjectieve interpretatie van het waargenomene gaat.  Feedback moet specifiek zijn, gericht op bepaald duidelijk omschreven gedrag. Met niet-specifieke feedback zal de ontvanger weinig aankunnen.  Feedback waar je collega niets mee kan beginnen kan beter achterwege worden gelaten. Ook als er geen bereidheid is om feedback te ontvangen kan er meestal beter gezwegen worden.  Feedback moet altijd zo geformuleerd worden dat de ander wordt uitgenodigd erop te reageren.  De feedbackgever dient open te staan voor gesprek en samen kijken naar mogelijke oplossingen.




Tips en trucs bij leren en reflecteren Leren van je werk als leerkracht hoeft geen toevallige aangelegenheid te zijn. In het leren is structuur aan te brengen. Hierbij kan je gebruik maken van het volgende model. Fase 5 is de eerste fase van een volgende cyclus. Bij het model horen een aantal standaard vragen: a Wat is er gebeurd? (fase 2) b Wat vond ik daarin belangrijk? (fase 3) c Tot welke voornemens of leerwensen leidt dat? (fase 4) Reflectievragen: Fase 5 van de vorige keer (=fase 1 van deze cyclus) 1 Wat wilde ik bereiken? 2 Waar wilde ik op letten?


Tips en trucs bij het ontvangen van feedback  De ontvanger dient te proberen feedback te ontvangen vanuit het besef dat die constructief bedoeld is. Niet gaan verdedigen en de ander niet in de rede vallen.  De ontvanger dient regelmatig na te gaan of ze de feedbackgever goed begrijpt. Dit kan door samen te vatten wat de gever zegt of door te vragen naar voorbeelden en gedragsbeschrijvingen, maar ook door te vragen naar de betekenis van haar handelswijze voor de feedbackgever.  Als de informatie volledig nieuw is voor de ontvanger kan zij gerust eens navraag doen bij anderen.  De ontvanger dient er van bewust te zijn dat het accepteren van feedback niet hoeft te betekenen dat zij het er mee eens is. Het doel van feedback is dan wel om de ander uit te nodigen ander gedrag te vertonen, maar dat betekent nog niet dat dit een verplichting is. Wees wel duidelijk naar de gever wat je doet met de ontvangen feedback.

Tips en trucs bij collegiale consultatie  Als het besprokene zo nieuw is voor een van de teamleden, dat er een denken ontwikkelproces op gang komt waarin twijfel over het eigen functioneren domineert, dient er een andere vorm van werkbegeleiding ingezet te worden. Overleg hierover met directie of bijvoorbeeld schoolcommissie.  De keus om te veranderen ligt altijd bij het teamlid zelf. Veranderen onder dwang is niet mogelijk.


3 Wat wilde ik uitproberen? Fase 2 (terugblikken) 4 Wat gebeurde er concreet? - Wat wilde ik? - Wat wilden de leerlingen? - Wat deed ik? - Wat deden de leerlingen? - Wat dacht ik? - Wat dachten de leerlingen? - Wat voelde ik? - Wat voelden de leerlingen? Fase 3 (bewustwording van essentiële aspecten) 5 Hoe hangen de antwoorden op de vorige vragen met elkaar samen? 6 Wat is daarbij de invloed van de context/ de school als geheel? 7 Wat betekent dat nu voor mij? 8 Wat is dus het probleem (of de positieve ontdekking)? Fase 4 (alternatieven) 9 Welke alternatieven zie ik? 10 Welke voor en nadelen hebben die alternatieven? 11 Wat neem ik me nu voor de volgende keer voor? Bron: Steeman, L. (1998). Coaching in ontwikkelingsgericht onderwijs: het proces van zelfsturing. In: Fonderie, L. & Hendriksen, J. (Red.) Begeleiden van docenten. Reflectie als basis voor professionele ontwikkeling in het onderwijs. Baarn: Nelissen.

- Observatieformulier – leren van observeren - Theorie bij de werkvorm leren van kwaliteiten – leren van kwaliteiten - Lijst met kwaliteiten en vervormingen – leren van kwaliteiten

Leren van elkaar - bijlagen

Bijlagen bij leren van elkaar

Observatieschema Categorieën

1 startfase 2 Lesperiode 1 3 Lesperiode 2 4 Wissels 5 Eindfase

toetsing

werkvormen

Vakdidactisch

lesdoelen

Feedbackvormen

Instructievaardigheden

Algemeen didactisch

klas

groep

Individuele leerling

Pedagogisch

Les(deel) opbouw

Perioden


Observatieformulier

Het schema laat zien dat in elke lesperiode verschillende velden van observatie benut kunnen worden, afhankelijk van de tevoren afgesproken aandachtspunten (leervraag). Het is echter niet de bedoeling om gewapend met een A3-formulier, vol met verfijnde subcategorieën, de bezochte leerkracht te observeren en naarstig de verschillende hokjes in te vullen. Dan wordt er niet meer geobserveerd, maar ingevuld. Beter is het zo’n schema te benutten als ordeningsmodel of checklist waardoor voorkomen wordt dat de begeleider zijn blik te zeer vernauwt tot één enkele categorie. Bron: Achterberg, F. (1998). Lesbezoek: de onderwijspraktijk zichtbaar maken. In: Fonderie, L. & Hendriksen, J. (Red.) Begeleiden van docenten. Reflectie als basis voor professionele ontwikkeling in het onderwijs. Baarn: Nelissen.


Toelichting:  Bij de startfase gaat het om de vraag op welke manier (liefst motiverend) er een begin met de les wordt gemaakt.  In het schema zijn twee lesperioden aangegeven waarin er aan een bepaalde opdracht gewerkt wordt. Dit kunnen er altijd meer of minder zijn.  Wisselingen tussen lesperiodes verlopen soms problematisch. Hoe organiseert de leerkracht de wisseling?  Wordt er in de eindfase van de les nog even teruggekomen op de hoofdlijn van de les? Op welke wijze?

Theorie bij de werkvorm leren van kwaliteiten

Er zijn kwaliteiten die zich bij jou nog kunnen ontwikkelen, zeg maar als een bolletje onder de grond, latente kwaliteiten. Daarnaast zijn er kwaliteiten die je selectief inzet, alleen in een voor jou vertrouwde situatie, deze zijn deels ontwikkeld, half latente kwaliteiten. Manifeste kwaliteiten zijn kwaliteiten die je goed in de vingers hebt, waar je vertrouwd mee bent. Je hebt er makkelijk toegang toe en gebruikt ze in situaties waarin dat nodig is. Ze zijn je soms zo bekend dat ze jezelf niet meer opvallen. Als laatste heb je nog vervormde kwaliteiten. Deze van oorsprong goede eigenschappen zijn overdreven of overontwikkeld waardoor ze een negatief effect kunnen hebben op de omgeving. Bijvoorbeeld opdringerigheid,


Kwaliteiten Kwaliteiten zijn onze meest eigene eigenschappen. Kwaliteiten zijn persoonskenmerken die los staan van wat we aangeleerd hebben. Ze zijn het cadeau dat we meekrijgen met onze geboorte om datgene wat ons te doen staat, zo goed mogelijk te doen. Kwaliteiten kun je in de loop van je leven verder ontwikkelen. En niet al je kwaliteiten zet je tegelijk in. Je gebruikt ze in de verschillende situaties die je tegenkomt. Kijken naar mensen vanuit de invalshoek van kwaliteiten is een positieve visie: je probeert het beste in mensen te zien en te ontdekken. Van daaruit kun je de ander stimuleren iets met zijn kwaliteiten te doen in het leven. Kwaliteiten vormen ook een kwetsbaar gebied. Zo zijn er kwaliteiten van jezelf die weerstand kunnen oproepen bij mensen in je omgeving. Veel mensen hebben moeite om voluit voor hun kwaliteiten uit te komen. Het is voor sommige mensen zelfs gebruikelijker te vertellen waar ze niet goed in zijn, dan waar ze wel goed in zijn. Kwaliteiten zijn dus in aanleg aanwezig en kunnen aangeboord en ontwikkeld worden. Een kwaliteit kan pas optimaal worden benut als deze volledig tot ontplooiing is gekomen.

Wat is het verschil tussen kwaliteiten en vaardigheden? Vaardigheden kun je aanleren. Er is vaak een duidelijke relatie tussen de kwaliteiten van iemand en het gemak waarmee die persoon bepaalde vaardigheid aanleert. Zo vergemakkelijkt de kwaliteit ‘tact’ het zich eigen maken van de vaardigheid ‘onderhandelen’. Zie ook de theorie over het Joharivenster en Kernkwadranten op de volgende bladzijden.


wat kan komen van de kwaliteit overtuigingskracht, of bemoeizucht, wat kan komen van de kwaliteit zorgzaamheid, of met alle winden meewaaien, wat komt van de kwaliteiten flexibiliteit. Door je hiervan bewust te zijn kun je leren om in plaats van op vervormingen te gaan letten op de kwaliteit die er achter schuilt.

Bekend aan jezelf

Onbekend aan jezelf

 Bekend aan anderen

vrije ruimte

blinde vlek

 

Onbekend aan aanderen

verborgen gebied

onbekende zelf



De vrije ruimte: eigenschappen van jezelf die zowel bij jezelf als bij de ander bekend zijn. De blinde vlek: eigenschappen die voor anderen wel waarneembaar zijn, maar waar je jezelf niet bewust van bent. Het verborgen gebied: eigenschappen die voor jezelf wel bekend zijn, maar voor anderen niet. Je wilt ze niet laten zien. Het onbekende zelf: eigenschappen van jezelf die zowel voor jezelf als voor anderen onbekend zijn.

Deze vier delen samen zijn jouw persoonlijkheid. De eigenschappen die je in de verschillende delen kan plaatsen zijn per persoon verschillend en daarom is een ingevuld joharivenster dus een unieke weergave van jouw persoonlijkheid. Door het bespreekbaar maken van de verschillende eigenschappen en door je persoonlijke groei die je doormaakt tijdens je leven, tijdens je werk kunnen de verschillende delen in de loop van de tijd anders ingevuld worden.


Joharivenster Dit model is een schematische weergave van iemands persoonlijkheid en bestaat uit vier delen.

1 Kwaliteit Daadkrachtig Het negatief tegenovergestelde daarvan is: 4 Allergie Passiviteit

Teveel van het goede ->

<- Teveel van het goede

2 Valkuil Drammerigheid Het positief tegenovergestelde daarvan is: 3 Uitdaging Geduld


Kernkwadrant Nu je weet wat kwaliteiten zijn kun je verder gaan en een kernkwadrant opstellen. Een kernkwadrant helpt je om je sterke en zwakke punten helder te krijgen. In dit kwadrant worden je kwaliteiten, valkuilen, allergieën en uitdagingen weer gegeven. Je kwaliteiten zijn de eigenschappen die je maken tot wie je bent, het zijn de positieve punten die een ander als eerst over je zal zeggen als zij er naar gevraagd wordt. Als je doorschiet in je kwaliteit wordt het een valkuil (bijvoorbeeld zelfverzekerd wordt arrogant. Je kwaliteit wordt dan een zwakte. Zoals jij kwaliteiten en valkuilen hebt, zo heeft een ander die ook. Als een ander doorschiet in een bepaalde kwaliteit, kan dat bij jou irritatie oproepen. Jouw reactie daarop wordt een allergie genoemd. Deze allergie heeft te maken met een kwaliteit van jezelf. Als je erg bescheiden bent, kun je je bijvoorbeeld storen aan mensen die continu zichzelf op de borst kloppen. Voor jou ligt er achter deze allergie een ontwikkelpunt, een uitdaging. Je kunt veel leren van de mensen aan wie je je het meest ergert! Zo kun je je eigen kwaliteiten, valkuilen, allergieën en uitdagingen opstellen. Dat wordt meestal weergegeven in een figuur. Dit figuur is het kernkwadrant. Hieronder zie je een voorbeeld van een ingevuld kernkwadrant.

Lijst met kwaliteiten en vervormingen

Kwaliteiten: 1. Ambitieus 2. Avontuurlijk 3. Bedachtzaam 4. Behulpzaam 5. Belangstellend 6. Bemiddelaar 7. Bescheiden (verlegen) 8. Berouwbaar 9. Consequent (star) 10. Creatief 11. Direct 12. Doelgericht (kortzichtig) 13. Doorzetter 14. Duidelijk 15. Eerlijk 16. Enthousiast (fanatiek)

17. Evenwichtig 18. Flexibel (waait met 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32.

alle winden mee) Geduldig Gedisciplineerd Gemoedelijk Genieter Gevoelig (overgevoelig) Gul (verkwistend) Handig Humoristisch Idealistisch Initiatiefrijk Inlevingsvermogen Inspirerend Intelligent Ijverig

33. Kan goed analyseren 34. Kan goed luisteren 35. Kan relativeren

(onverschillig) Krachtig (agressief) Levendig (rusteloos) Makkelijke prater Mild Moedig (overmoedig) Nieuwsgierig Nuchter Ordelijk Organisator Openhartig (loslippig) Oplettend (wantrouwig) 47. Optimistisch 48. Praktisch 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46.

49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60. 61. 62. 63.

Respectvol Rustig Serieus (streng) Speels Spontaan Tactvol (weet te misleiden) Tevreden Toegewijd Vastberaden (koppig) Veelzijdig Verantwoordelijk Verdraagzaam Voor jezelf opkomen Vriendelijk (onderdanig) Vrolijk


Gerrickens, P. (1997). Handleiding kwaliteitenspel. (2e druk) Den Bosch: Gerrickens In onderstaande lijst zijn de kwaliteiten (1-70) en vervormingen (71-140) alfabetisch opgenoemd. Indien een bepaalde kwaliteit resp. vervorming in het spel een duidelijke vervorming resp. kwaliteit kent, is deze tussen haakjes weergegeven.

65.

66. 67. 68. 69. 70.

(opdringerig) Weet te onderscheiden (te kritisch) Zelfstandig Zelfverzekerd (arrogant) Ziet samenhang Zorgzaam (bemoeizuchtig) Zorgvuldig (pietluttig)

Vervormingen: 71. Aarzelend 72. Afstandelijk 73. Agressief (krachtig) 74. Arrogant (zelfverzekerd) 75. Bazig 76. Bemoeizuchtig 77. Bevooroordeeld 78. Bot 79. Brutaal 80. Cynisch 81. Doet minachtend

Doet negatief Drammerig Egoïstisch Fanatiek (enthousiast) 86. Gemeen 87. Geremd 88. Gesloten 89. Haatdragend 90. Hebberig 91. Humeurig 92. Jaloers 93. Kan geen ‘nee’ zeggen 94. Kan slecht luisteren 95. Klagerig 96. Koppig (vastberaden) 97. Kortzichtig (doelgericht) 98. Krenterig 99. Lichtgeraakt 100. Ligt dwars 101. Loslippig (open) 102. Lui 103. Naïef 82. 83. 84. 85.

104. Onderdanig

(vriendelijk) 105. Onhandig 106. Ongedisciplineerd 107. Ongeduldig 108. Onoprecht 109. Onredelijk 110. Onrustig (levendig) 111. Ontevreden 112. Onverdraagzaam 113. Onverschillig (kan relativeren) 114. Onzelfstandig 115. Onvoorzichtig 116. Onzeker 117. Opdringerig (overtuigend) 118. Oppervlakkig 119. Opschepperig 120. Overgevoelig (gevoelig) 121. Overmoedig (moedig) 122. Overbezorgd 123. Passief 124. Pessimistisch (serieus)

125. Pietluttig (zorgvuldig) 126. Saai 127. Slordig 128. Star (consequent) 129. Streng (serieus) 130. Te kritisch (weet te

onderscheiden) 131. Traag 132. Vaag 133. Verkwistend (gul) 134. Verlegen (bescheiden) 135. Verward 136. Waait met alle winden mee (flexibel) 137. Wantrouwig (oplettend) 138. Weet te misleiden (tactvol) 139. Wispelturig 140. Zweverig


64. Weet te overtuigen

Mocht je meer informatie wil over collegiale consultatie en kwaliteiten of bijvoorbeeld andere werkvormen wil uitproberen, dan staan hier wat tips voor boeken die je er bij kan pakken.

Fonderie, L. & Hendriksen, J. (Red.) (1998) Begeleiden van docenten. Reflectie als basis voor professionele ontwikkeling in het onderwijs. Baarn: Nelissen. Gerrickens, P. (1997). Kwaliteiten: een verfrissende kijk op eigen-aardigheden. (3e druk) Den Bosch: Gerrickens Hendriksen, J. (2002) Collegiale consultatie. Consult vragen, consult geven. (2e druk) Soest: Nelissen.

Meer - Leren van elkaar

Meer leren van elkaar

Leren van elkaar - inhoud

Recommend Documents