Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás

Közszolgálati életpálya és emberi erŐforrás gazdálkodás Szabó Szilvia

Az emberi erőforrás fejlesztés humánfolyamata a közszolgálatban

ISBN 978-615-5269-46-2

(„Közszolgálati Humán Tükör 2013” résztanulmány)

Á ÁROP-2.2.17 | Új közszolgálati életpálya | Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya kutatás

AZ EMBERI ERŐFORRÁS FEJLESZTÉS HUMÁNFOLYAMATA A KÖZSZOLGÁLATBAN („Közszolgálati Humán Tükör 2013” résztanulmány)

SZABÓ SZILVIA1

Budapest, 2013

Kiadja a Magyar Közlöny Lap- és Könyvkiadó (1085 Budapest, Somogyi Béla u. 6.; www.mhk.hu). Felelős kiadó: Majláth Zsolt László ügyvezető.

1

Dr., Ph.D, egyetemi docens, Nemzeti Közszolgálati Egyetem

ÁROP-2.2.17 | Új közszolgálati életpálya | Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya kutatás

Tartalomjegyzék

Bevezetés, az elemzés módszere......................................................................................................................... 3 1. Elméleti összefoglaló.......................................................................................................................................... 4 1.1. Az emberi erőforrás fejlesztés helye és szerepe az integrált stratégiai alapú emberi erőforrás modellben ................................................................................................................... 4 1.2. Képzések, fejlesztések – a képzési terv, fejlesztési terv......................................................... 5 1.3. Képzési típusok: hagyományos és kompetencia alapú, modularitás, iskolarendszerű és iskolarendszeren kívüli programok ............................................................... 6 1.4. A tréning műfaj és a tréningezés módszertana ......................................................................... 7 1.5. Coaching ................................................................................................................................................ 7 1.6. E-learning és blended learning ...................................................................................................... 8 1.7. Tudásmenedzsment, szervezeti tanulás és tanuló szervezet .............................................. 8 2. Elemzési rész ......................................................................................................................................................10 2.1. Az emberi erőforrás fejlesztésének tervezése ........................................................................ 12 2.2. A költségvetés és az emberi erőforrás fejlesztés humánfolyamatának kapcsolata................................................................................................................................................... 15 2.3. Képzési típusokban és formákban való részvétel gyakorisága ......................................... 16 2.4. Coaching a közszolgálatban ........................................................................................................ 20 2.5. E-learning és Blended learning a képzési kultúrában..........................................................21 2.6. A továbbképzési és tanulmányi pontrendszer jelentősége és lehetőségei ................... 22 2.7. A képzésekkel kapcsolatos információs csatornák, bekerülési gyakorlat.................... 25 2.8. A képzések finanszírozási kérdései, és a résztvevői elégedettség................................... 27 2.9. Tudásmenedzsment a közszolgálatban ................................................................................... 33 Konklúzió és ajánlások.......................................................................................................................... 34 Bibliográfia ............................................................................................................................................... 37 Ábrák jegyzéke ......................................................................................................................................... 38 Mellékletek ............................................................................................................................................... 39

2


Bevezetés, az elemzés módszere Jelen résztanulmányban a kvantitatív kutatásunk 4. részét dolgoztuk fel2, amely az emberi erőforrás fejlesztés humánfolyamatával foglalkozik. Kutatásunk kiindulási alapjául a „közszolgálati stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás rendszermodellje” szolgált, amelynek logikai vázát követte a kérdőív belső struktúrája is. A kérdőív felvételéből nyert adatok elemzését megelőzően indokolt, hogy az egységes értelmezés miatt tisztázzuk szakmai munkánk vázát képező legfontosabb fogalmak, definíciók, szakkifejezések jelentését. Ez túlmenően célszerűnek tartottuk, hogy rövid elméleti összefoglalóját adjuk a fejlesztési folyamatban megjelenő gyakorlati eszközöknek, módszereknek és képzési formáknak.

2

Közszolgálati humán tükör kérdőív 98–115. kérdések vonatkozásában.

3


1. Elméleti összefoglaló 1.1. Az emberi erőforrás fejlesztés helye és szerepe az integrált stratégiai alapú emberi erőforrás modellben Napjainkban gyakran emlegetett kifejezés az „életen át tartó tanulás”,3 amely jól szemlélteti az emberi erőforrás menedzsment egyik növekvő jelentőségű területét, az emberi erőforrás fejlesztést. Az emberi erőforrás fejlesztés tevékenysége az egyénre irányul, az egyén képességeit, tudását kívánja javítani, a teljesítmény növelése, és a szervezet céljainak elérése érdekében. Ma már a közszférában is jellemző az a munkaerő-piaci tendencia, hogy egyre szisztematikusabban és tervszerűbben a szervezet – stratégiai céljaival összhangban – végzi munkáját. Ezáltal kiemelt része a stratégiai alapú integrált emberi erőforrás modellnek. Az emberi erőforrás fejlesztés ebben a stratégiai alapú gondolkodásban rövid (azonnali megoldások) és hosszú távú rendszerekben gondolkodik.4 A folyamat szervezetben betöltött jellege az alábbi meghatározó tényezőktől függ: x a szervezet stratégiája jelentősen befolyásolja a fejlesztésre fordított energiákat, x a szervezet mérete és az emberi erőforrás politikák helye és szerepe, x az egyének (beosztottak, vezetők) elkötelezettsége a folyamatban.

HUMÁNFUNKCIÓK, TEVÉKENYSÉGEK

a munkakörbe kerülést, a munkakör megtartását, más vagy magasabb értékű munkakörbe kerülést szolgáló felkészítések szervezése, bonyolítása éves és középtávú egyéni, valamint szervezeti továbbképzési (fejlesztési) tervkészítés hagyományos és e- tananyagfejlesztés, programminősítés, programakkreditáció integrált (e-keretrendszer funkcióval rendelkező) informatikai oktatásmenedzsment portál/modul tanulmányi, ill. továbbképzési pontrendszer kialakítása, működtetése, fejlesztése tudásmenedzsment (tudástár, tudásmegosztás) továbbképzési monitoring, résztvevői elégedettségvizsgálatok, beválás vizsgálatok 1. ábra: A közszolgálati stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás rendszermodellje5

3

Lifelong learning – Minden, életünk során folytatott olyan tanulási tevékenység, melyet a tudás, a készségek és kompetenciák fejlesztésének céljával folytatunk egyéni, állampolgári/civil, társadalmi és/vagy foglalkoztatási perspektívában. 4 Stratégai emberi erőforrás menedzsment (szerzők: BAKACSI–BOKOR–CSÁSZÁR–GELEI–KOVÁTS–TAKÁCS), Bp., JKJ Kerszöv, 2004. 5 Forrás: SZAKÁCS Gábor Dr. CsC – kutatócsoport-vezető.

4


A fenti ábra mutatja, hogy összességében olyan stratégiai folyamatról beszélünk, amely összehangolja a szervezeti és az egyéni szükségletek elérését a tanulási, fejlesztési lehetőségek biztosításával. Alapvetően érinti az alábbi szegmenseket: x beosztott személyi állomány, egyén fejlesztése, x menedzsmentfejlesztés, x karrierfejlesztés, x csoport vagy szervezet fejlesztése. 1.2. Képzések, fejlesztések – a képzési terv, fejlesztési terv A képzéseknek és fejlesztéseknek elsősorban az a célja, hogy segítse a szervezeteket abban, hogy az alkalmazott munkatársak lehető legteljesebb mértékben járuljanak hozzá a szervezeti sikerhez és eredményességhez. Továbbá a szervezet rövid és hosszú távú szakemberszükségletének kielégítése is fontos, valamint a képzés segíti a változásokhoz való alkalmazkodást. Fontos tényező, hogy biztosítja az egyensúlyt a munkaköri követelmények és a munkakört betöltő személy jellemzői között, nemcsak a napi gyakorlatban, hanem a szervezet jövőbeli fejlődésének érdekében. Az éves tervben egyértelműen meg kell határozni a személyi állomány képzését és fejlesztését szolgáló erőforrásokat. A képzés iránti igény megjelenthet: x a munkavégzés során összegyűlt tapasztalatok alapján, x képzési terv alapján, x szervezeti struktúraváltás miatt, x szervezeti stratégiához igazodó humán stratégiából keletkező igények alapján, x betanító képzés és tájékoztatás, x teljesítményértékelés rendszeréből, tehetséggondozás, szervezeti kultúra, x karriertervezés során. A képzés típusa: x iskolai rendszerű vagy iskolai rendszeren kívüli képzés, x belső és külső képzés. Az alkalmazottak képzésének és fejlesztésének szervezeten belüli módszerei: x vezetők és munkahelyi csoportok képzése, x a munkaerő szaktudásának javítása, x az alkalmazottak megfelelő mobilitásának elősegítése, x vezetők motiválása, x egyéni karrier utak tervezése, x nyelvképzés. Amikor a szervezet személyi állománya és annak szakmai összetétele nem megfelelő a feladatok hatékony ellátásra, akkor van szükség a fejlesztésre és a képzésre. Ez a folyamatot meg kell tervezni. A közszolgálaton belül megkülönböztetünk egyéni és szervezeti szintű fejlesztési terveket, egy évre szólókat és középtávúakat. A résztanulmányban a képzés és fejlesztés témakörben elsősorban a munkavégzésen kívüli képzésekről beszélünk, mint pl.: továbbképzések, átképzek, coaching. (A munkához kötődő programokkal jelenleg nem foglalkoztunk.)

5


1.3. Képzési típusok: hagyományos és kompetencia alapú, modularitás, iskolarendszerű és iskolarendszeren kívüli programok Kompetencia alapú képzésnek nevezünk minden olyan képzést, amely pontosan meghatározott kompetenciák megszerzésére irányul. A résztvevő előre ismeri a képzési folyamat során megszerzendő kompetenciákat6. Előnye, hogy a szervezet egyéni- vagy csoport-specifikus képzéseket tervezhet meg. 7 Hagyományos képzések

Kompetencia alapú képzések

Időalapú képzés Csoportos haladás Csoportigények érvényesülése Tanár és tanításközpontú oktatás Késleltetett tanulói visszajelzések Jellemzően előadás Általános célkitűzések Általános vizsga az értékelés

Teljesítményalapú képzés Egyéni haladás lehetősége Egyéni igények érvényesülése Tanulóközpontú oktatás Azonnali tanulói visszajelzés Tanár segítőként van jelen Specifikus célkitűzések Az értékelés teljesítmény alapján kompetenciaméréssel

2. ábra: Hagyományos és kompetencia alapú képzések8

A hagyományos és kompetencia alapú képzési rendszerek összehasonlításakor érzékelhető, hogy milyen alapvető különbségek mutatkoznak az egyes módszerek között. Még ma is sok munkahelyi képzés, továbbképzés olyan modellre épít, ami a tárgyi tudást helyezi a központba. Erre a hagyományos képzési módszer kiválóan alkalmas. Amire napjainkban egyre inkább szükség van, az a modern gondolkodásmód arról, miként lehet az emberi erőforrás fejlesztést hatékonyan kivitelezni. Erre módszereinél fogva a kompetencia alapú képzések alkalmasak. (lásd 2. ábra alapján) A moduláris alapokon nyugvó kompetenciafejlesztő képzések hangsúlyozva az új szisztéma előnyeit, meghatározott keretben nagy hatékonysággal és igazolhatóan alkalmasak a kognitív és konvertálható tudást a résztvevők számára átadni. Belső képzéseknek nevezzük a munkáltató saját beosztotti állományai részére, szervezeten belül megvalósuló képzését, továbbképzését, átképzését. Helyben kerülnek megtartásra, egyszerűbb a megszervezése, folyamatosan figyelemmel kísérhető, és költségkímélő. A külső képzésekhez soroljuk az iskola rendszerű, vagy iskolarendszeren kívüli képzéseket. Ebben az esetben a beosztottak képzését tanulmányi szerződéssel vagy tanulmányi kötelezéssel támogathatja a munkáltató. x Az iskola rendszerű képzés lehet: graduális (első diploma, BA) vagy posztgraduális (második- vagy további diploma, MA, PhD, szakirányú továbbképzés, és felsőoktatási szakképzés) megszerzésére irányuló felkészítés

6

A kompetencia az elvárható ismeretek, képességek, magatartási és viselkedési jegyek összessége, amely által a személy képes lesz egy adott feladat eredményes teljesítésére. 7 A vezetői kompetencia-fejlesztés tapasztalatai és lehetőségei egyes rendvédelmi szervek hivatásos állománya körében című doktori értekezés (szerző: SZABÓ Szilvia) Budapest, 2008. ZNME, 47–48 p. 8 Saját szerkesztés http://www.erak.hu/modszertkozp/dacum.pdf alapján (letöltés ideje: 2007. november 2.).

6


x

Iskolarendszeren kívüli képzések: a képesítést adó (pl. OKJ), és a képesítést nem adó (tanfolyamok, szakmai konferenciák) fejlesztések.

1.4. A tréning műfaj és a tréningezés módszertana9 A tréning a hagyományos tanítási-tanulási tevékenységektől eltérő módszer. Az eltérés elsősorban abból adódik, hogy az úgynevezett résztvevői tanulás gondolatára épít. Célja az, hogy az emberekben már meglévő szakmai ismeretek, készségek, képességek fejlesztése történjen a megfelelő szociál- és szervezetpszichológiai törvényszerűségek és a csoporttársak visszajelzései alapján. Konkrétabb cél a különböző szervezeti konfliktusok kezelése, az emberekkel való bánásmód, a kommunikációs- és tárgyalási készség fejlesztése a csoportdinamikai módszereknek megfelelően. A hatás gyakorlati értékű, a személyiség mélyebb rétegeit nem érinti. Ezek a csoportos foglalkozások nem „pszichotréningek”, nem mentális problémákkal, hanem kimondottan kompetencia-fejlesztéssel foglalkoznak. A képzést vezető trénerek elméleti útmutatásának megfelelően úgynevezett strukturált gyakorlatokat végeznek a csoportban, amelyek valódi élethelyzeteket szimulálnak játékos formában. Konfliktusos helyzetek is keletkezhetnek, amelyeket a résztvevők megbeszélnek, visszajelzést adnak egymásnak egymásról. Ennek célja a viselkedésmódosítás, olyan értékek mentén, amelyek a személyes hatékonyságot növelik. A hatékonyság a kommunikáció fejlődésében mutatkozik meg igen látványosan, ami várhatóan a munkakörüknek megfelelő feladat teljesítésében mérhető eredményként jelentkezik. A világszerte nagyra értékelt módszer szerint az emberi erőforrás hatékonyságának fejlesztése elősegíti a munka eredményességét. Minden olyan foglalkozásban, ahol a résztvevőknek saját személyiségüket kell felhasználniuk ahhoz, hogy másokat befolyásoljanak, önmaguk erőforrásait kell fejleszteni. Így van ez az orvos, a pedagógus, a pap, a pszichológus, a menedzserek és a közigazgatási szervezetek és egyéb hivatásrendek állománya esetében is. A tréning értelme az önismereti, személyiségfejlesztési és csoportépítési lehetőségek kihasználásában rejlik, amely alapvetően érinti a résztvevők motiváltságát is. Szervezeti szempontból a trénig jelentősége mind a személy, mind az egyes szervezeti egység, illetve a különböző szervezetek együttműködési hatékonyságának, kommunikációjának fejlődésével elért közvetett és közvetlen haszon: a szervezeti kultúra pozitív módosulása. 1.5. Coaching A coaching alapvetően fejlesztő tanácsadás, egy kimondottan személyre szabott tanácsadási módszer. Fejlesztő, nevelő, edző jellegű tevékenység, ahol az „ügyfelet” egy meghatározott cél elérésében segítik a szakemberek (coachok). A coaching az alábbi területeken nyújthat segítséget: x megfelelő vezetési stílus megválasztása, x hatékony delegálás, munkamegosztás, x döntés-előkészítés, döntéshozás, x konfliktuskezelés, x kommunikációs zavarok elhárítása, 9

A vezetői kompetenciafejlesztés tapasztalatai és lehetőségei egyes rendvédelmi szervek hivatásos állománya körében című doktori értekezés (szerző: SZABÓ Szilvia) Budapest, 2008. ZNME, 48 – 50 p.

7


x motivációs problémák kezelése, x irányítási problémák, x stratégiai dilemmák, x új belépők beillesztése a szervezetbe. A közszolgálat gyakorlatában a coaching a munkavégzésen kívüli fejlesztésekhez tartozik. 1.6. E-learning és blended learning Az e-learning számítógépes hálózaton elérhető képzési forma. A tanítási-tanulási folyamatot hatékony, optimális ismeretátadási, tanulási módszerek birtokában megszervezve mind a tananyagot és a tanulói forrásokat, mind a tutor-tanuló kommunikációt, mind pedig az interaktív számítógépes oktatószoftvert egységes keretrendszerbe foglalva hozzáférhetővé teszi a tanuló számára. E-learningnek nevezhető minden olyan képzés vagy ismeretátadás, amiben a tananyag feldolgozásához, bemutatásához: a szemléltetéshez vagy akár a kommunikációhoz digitális médiumokat (például DVD, CD-ROM, Internet) használunk. A blended learninget magyarul vegyes oktatásnak vagy kombinált tanulásnak hívjuk. Ez egy olyan tanítási forma, amely a hagyományos oktatási formákat vegyíti az e-learning-gel. A blended learning segítségével tehát az olyan tananyagokat is „e-learningesíthetjük”, amelyekhez szükség van alkalmankénti személyes jelenlétre is. Ilyen alkalmakkor zajlanak a konzultációk és a mentori tevékenységek. Az elektronikusan elvégezhető feladatok esetében pedig az e-learning módszereivel történő oktatásé és kommunikációé a főszerep. A blended learningben rejlő, a hagyományos tanításnál sokkal rugalmasabb oktatási lehetőségeket tesz lehetővé. 10 1.7. Tudásmenedzsment, szervezeti tanulás és tanuló szervezet A tudásmenedzsment az intézményi szellemi tőke növelését célzó törekvések összessége, egyben a tudástőke létrehozásának, megtartásának, megosztásának és felhasználásának alapvető módja. Célja, hogy keretet szolgáltasson egy szervezet szellemi javainak minél gazdaságosabban történő kiaknázásához és felhasználásához. A szervezeti / intézményi tudáskezelés alapvető feladata: x szisztematikusan feltárja és megszüntesse a szervezeten belül fellelhető információs hézagokat, x a szervezet valamennyi tagját bevonja az információgyűjtési tevékenységbe, x ezáltal egy kifinomult és etikus információgyűjtő rendszert építsen ki, x megtervezze és kiépítse a szervezet kommunikációs csatornáit, x olyan szervezeti kultúrát igyekezzen kialakítani, ahol a tudás megosztása, a folyamatos tanulás és ismeretszerzés, a szervezet tudásbázisának állandó építése a napi munkafolyamatok szerves részét képezik.

10

SZABÓ Szilvia: eLearning, mint a kompetencia alapú képzés hatékony eszköze, http://www.jampaper.eu/Jampaper_E-ARC/No.4_II._2007_files/JAM070403h.pdf (letöltés: 2013. december)

8


A tudásmenedzsment a megfelelő információt nyújtja a megfelelő embernek a megfelelő időben, ezzel segítve új tudás létrehozásában, megosztásában, oly módon, hogy mérhetően javítsa az egész szervezet teljesítményét.11 A tanuló szervezet olyan szervezetet jelent, amely jövőjének kialakítása érdekében folyamatosan növeli, erősíti alkotókedvét és tehetségét. A tanuló szervezetek fontos jellemvonása, hogy a benne résztvevők új módon képesek tekinteni magukra és a világra.12 A tanuló szervezetek általános alapjellemzői: 1. a képesség arra, hogy a világban zajló folyamatokat egy rendszerben lássák és eszerint cselekedjenek, 2. jellemző rájuk az alkotás és szervezettség, 3. olyan szervezeti kultúra, mely a szeretet és a részvét magasabb rendű értékein alapul. Az öt alapelv a szervezetekben tehát: 1. rendszergondolkodás, 2. gondolati minták, 3. személyes kiválóság, 4. közös jövőkép kialakítása, 5. csoportos tanulás. A szervezeti tanulás pedig az a folyamat, ahol a szervezetek feltárják, elemzik, és korrigálják az elkövetett hibákat. Nem azonos az egyéni tanulások összességével (de a szervezeti tanulás szükséges feltétele az egyén tanulása). A szervezeti tanulás befolyásolója: a szervezeti kultúra.

11

Tudásmenedzsment fejlesztési módszertan – ÁROP 1.2.18 – Szervezetfejlesztési operatív program http://magyaryprogram.kormany.hu/download/e/53/70000/5_A_Tudasmegosztas_modszertan.pdf (letöltés: 2013. december) 12 SENGE Peter: Az 5. alapelv, Budapest, HVG, 1998.

9


2. Elemzési rész Az elemzés előtt fontosnak tartjuk tisztázni, hogy a kutatásban részt vevő jogi munkacsoportok részletesen vizsgálták a közszolgálat egész területére és a hivatásrendekre vonatkozó jogszabályi környezetet, elemezték a gyakorlatban használatos modern stratégiai alapú integrált emberi erőforrás gazdálkodásban használatos fogalmak, definíciók megjelenését a szövegkörnyezetben. Továbbá vizsgálták a különböző személyügyi rendszerek és folyamatok szabályozottságát. A kutatásunk alanyait képező rendvédelem és közigazgatás (önkormányzati és államigazgatás) területén az emberi erőforrás fejlesztés vonatkozásában a képzések és fejlesztések (továbbképzések) szabályozottak, ezért direkt módon nem vizsgáltuk a módszertani leírásokat és programokat. A jelenleg hatályos kormányrendeletek és miniszteri rendeletek szabályozzák a témával a kapcsolatos kérdéseket, így közvetett módon vizsgáltuk, hogy a tervezetek miként valósulnak meg napjaink közszolgálati gyakorlatában. Az emberi erőforrás fejlesztés elméleti alapjainak bemutatását követően foglalkoztunk az online kérdőív segítségével rögzített, a témához szervesen kapcsolódó válaszok feldolgozásával, és grafikus ábrázolásával. Ezt követően elemeztük az egyes kérdéseket. Munkánkban sokat segített az összességében 63 fővel rögzített strukturált interjús résztanulmány ismeretanyaga, valamint a jogi munkacsoport által feldolgozott törvényi és jogszabályi háttéranyag ismerete. Elsősorban ki tudtuk szűrni a válaszadás helyességét (pl.: a fogalom, definíció ismeretében adta a választ, vagy csak tippelt), másrészt segített az előzetesen megfogalmazott hipotéziseink igazolásában, bizonyításában. A kérdőív kitöltésében minden hivatásrend állománya részt vett, így: x a közigazgatás – államigazgatás, x a közigazgatás – önkormányzati igazgatás, x a rendvédelem és x a honvédelem körében vettük fel az adatokat. A 3. ábrán grafikusan látható, hogy a mintánkba, így az elemzésünkbe is csak 3 területtől kapott válaszokat tudtuk figyelembe venni. Tekintettel arra, hogy a honvédelem állományában rendkívül alacsony (mindösszesen 6 fő) volt a sikeresen rögzített kérdőívek száma, így nem tudtuk a záró elemzésbe bevonni a kapott adatokat.13

13

A kutatás ez irányú sikertelensége abból adódott, hogy a rövid adatfelvételi periódusban a honvédelem állománya nagyon leterhelt volt.

10


5,7 7,0

87,4

közigazgatás/államigazgatás

közigazgatás/önkormányzati igazgatás

rendvédelem

3. ábra: Válaszadók hivatásrendenkénti megoszlása14

Árnyalta a mintánkat az a tendencia, hogy jelen résztanulmány a 4. rész (a kérdőív 98–115) kérdéseit dolgozta fel, így bizonyos területeken csökkent a válaszadói létszám. Ismerve a válaszadók magatartását, elkezdték kitölteni a kérdőívet, majd az időtényező és a munkaterhelés komoly nehézségeket okozott a folytatásban. Ennek megfelelően minden egyes kérdésnél jelöltük a sikeres válaszadások számát (N=fő) és az érdemben válaszolók véleményét %-os eloszlásban. A kérdőív struktúrájának meglehetősen összetett jellege miatt elegendő mennyiségű, és egyben minőségű információt kaptunk. Szükségesnek láttuk, hogy minden egyes kérdés feldolgozásánál jelöljük azt, hogy egy vagy több válaszos módszerrel dolgoztunk, azaz egy vagy több dimenziós volt a kérdés. Néhány kérdés esetében nem kaptunk valid értékeket, ezeket kihagytuk az összesítésből. Tekintettel a szakmailag tartalmas anyagra, ez a jelenség problémát nem okozott az érvényesség és megbízhatóság kritériumában. Általános tapasztalatunk – és egyben hipotézisünk – volt, hogy a napjainkban használatos modern emberi erőforrás fejlesztéssel kapcsolatos fogalmak15 és gyakorlat, valamint azok helye és szerepe a stratégiai alapú integrált emberi erőforrás vezetők rendszerében nem igazán ismertek. Továbbá jóval szűkebb gyakorlati megoldások léteznek, mint amit a szervezeti kultúra és jogszabályi háttér lehetővé tesz. Fenti megállapítások általános érvényűek, részletesen – elmélet és gyakorlat specifikusan – az egyes területek elemzéséből lesznek világosak az olvasók számára. Az alábbi főbb témaköröket érinti: x az emberi erőforrás fejlesztésének tervezése, x a költségvetés és az emberi erőforrás fejlesztés kapcsolata, x képzési típusokban és formákban való részvétel gyakorisága, x coaching a közszolgálatban, x e-learning és blended learning a képzési kultúrában, x továbbképzési és tanulmányi pontrendszer jelentősége és lehetőségei, x a képzésekkel kapcsolatos információs csatornák, bekerülési gyakorlat, 14 15

Érdemben válaszolók összesen, % aránya. Az elemzésben szinonimaként használtuk az alábbi kifejezéseket: emberi erőforrás, HR, személyügy.

11


x x

a képzések finanszírozási kérdései, és elégedettség, tudásmenedzsment a közszolgálatban.

Ma már a humán tőkével való gazdálkodás inkább egyfajta törődésként jelenik meg (vagy szükséges, hogy megjelenjen), ezáltal a „beruházás vagy befektetés” a beosztottakba is helyes irányelv16. Éppen ezért voltunk kíváncsiak arra, hogy a fejlesztés és képzés – mint a hosszú távon megtérülő befektetés – gyakorlatáról miként vélekednek az egyes szervezetek munkatársai. 2.1. Az emberi erőforrás fejlesztésének tervezése Az elméleti alapvetésekben megfogalmaztuk, hogy a szervezet rövid-, közép- és hosszú-távú startégiájának része kell, hogy legyen a minőségi, kvalaifikált, vagy más néven kompetens17 emberi erőforrás állomány. Ennek az elérése azonban egy jól felépített struktúrában kell, hogy történjen, azaz nem adhoc jellegű akciókról, hanem személyzetfejlesztési programokról szükséges beszélnünk. A folyamat első pillére a tervezési fázis, amelyet minden területen egyéni és szervezeti szinten is szükséges megvalósítani. Arra voltunk kíváncsiak kiindulásként, hogy a válaszadók szervezeténél készítenek-e egyéni és szervezeti szintű emberi erőforrás fejlesztési (képzési, továbbképzési) tervet? A kapott válaszokból kitűnik, hogy minden egyes vizsgált területen a válaszadók jelentős része (van, ahol túlnyomó többsége) semmilyen információval nem rendelkezik a témával kapcsolatban. Ebben benne van az a tény, hogy nem ismert számára a szervezeti gyakorlat, és sajnos azzal is számolnunk kellett, hogy magát a fogalmat nem ismeri. A hivatásrendi megoszlás alapján kimelkedő az államigazgatás 66,7%-os válasza arra vonatkozóan, hogy nem tud róla, hiszen ebben beosztott munkatársak és vezetők is benne vannak. 15 % alatti azok száma, akik egyéni, vagy szervezeti szinten ismerik a folyamatot, és 3.9% mondta azt, hogy egyáltalán nem létezik tervezés a fejlesztésben. A rendvédelem területén is közel 50%-os volt az aránya annak, hogy nincs információjuk, azonban 13,1% válaszolta azt, hogy nem létezik előre tervezés a vizsgált terület gyakorlatában. A kettő értéket összeadva több mint 60%-os arányt kapunk. Az önkormányzati igazgatás területén inkább ismerik a tervezési időtávokat, hiszen az egy évre szóló egyéni és szervezeti fejlesztések kapcsán több mint 70%-os volt a válaszadás mértéke. Érdekes megjegyezni, hogy a szervezeti szintű tervezést jóval többen említették (45,5%), mint az egyénit (25%) ezen a területen.

16

. SCHULTZ, Theodore W: Beruházás az emberi tőkébe, Bp., Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, 1983 – munkássága alapján. 17 kompetens: illetékes, jogosult, szakértő; kompetencia: készség, képesség, jártasság valamiben.

12


64,2 48,9

nincs róla tudomásom, nem tudom

31,8 66,7 4,9 13,1

nem készítenek sem egyéni, sem szervezeti szintű fejlesztési terveket

6,8 4,0 1,8 1,5

igen, készítenek négy évre (közép távra) szóló szervezeti fejlesztési tervet

1,8 17,0 27,0

igen, készítenek egy évre szóló szervezeti szintű fejlesztési tervet

45,5 15,1 16,2 12,4

igen, készítenek egy évre szóló egyéni fejlesztési tervet

25,0 16,2 0,0

összesen

rendvédelem

10,0

20,0

30,0


40,0

50,0

60,0

70,0

80,0


4. ábra: Az ön szervezeténél készítenek-e egyéni és szervezeti szintű emberi erőforrás fejlesztési (képzési, továbbképzési) tervet? (98)18

A középtávra szóló tervezés nagyon csekély említést kapott, ebből arra következtethetünk, hogy ha van is tervezés (vagy tudnak róla), akkor rövid – egy éves – periódusban gondolkodnak. Vélhetően az éves költségvetési tervezés gyakorlatával van összefüggésben, bár kétségtelen, hogy a humán tőke fejlesztése ezzel nem azonos keretek közé szorítható folyamat. Magyarázható ez a hatékonyság és a megtérülés dimenziójával.19 Összességében a válaszokból kitűnik, hogy a beosztottak túlnyomó többségének nincs megfelelő információja a fejlesztések és képzések tervezési folyamatáról, ami azért aggályos, mert eleve kizárja az önirányított tanulás20 – egyéni motivációs fejlődés lehetőségét. Ezáltal teljes mértékben a szervezetre bízzák a fejlődésük lehetőségeit és irányát, ami egy felülről irányított folyamatként csapódik le a gyakorlatban.

18

Több válaszos kérdés, érdemben válaszolók, % , N=1624. nem azonnali, időben eltolódva jelentkezik, a szervezeti hatások is közrejátszanak, hosszú folyamat. 20 önirányított tanulás: a tanuló kezdeményezi a tanulást, ő határozza meg saját igényeit, definiálja a tanulás céljait, kiválasztja a megfelelő stratégiát és a tanulási eredmények értékelésének módját, a felnőtt tanuló képessége. 19

13


Megkérdeztük azokat a válaszadókat, akiknek van információjuk arról, hogy egyéni fejlesztési terveket állítanak össze a szervezetnél, hogy van-e arról további ismeretük, hogy mindezt milyen formában, milyen módon teszik? Az 5. ábrán látható, hogy mindösszesen 237 fő válaszadóból minden szervezetnél a legmagasabb említést (49,6 %) az kapta, hogy „a vezető döntése alapján a HR részleg készíti” az egyéni fejlesztési terveket. Ehhez kapcsolódóan említették meg, hogy a „HR részleg készíti az egyéb felmérések, javaslatok alapján” (23,2%), valamint az „előző évi tervek módosítása” (15,7%) is megjelent.

15,7 23,5

az előző évi terveket módosítják

18,2 14,8 23,2 23,5 27,3 22,8

a HR részleg állítja össze egyéb felmérések, javaslatok alapján

11,8 11,8 9,1 12,0

a HR részleg állítja össze az egyéni teljesítményértékelés alapján

49,6 52,9 54,5 49,2

a vezetői döntések alapján a HR részleg készíti

0,0 összesen

rendvédelem

10,0

20,0


30,0

40,0

50,0

60,0


5. ábra: Ha az Önök szervezeténél összeállítanak egyéni fejlesztési terveket, akkor ezek milyen formában készülnek el? (99)21

Sajnos az egyéni teljesítményértékelésen alapuló központi emberi erőforrás tervezés nagyon kevés, vagy az önkormányzati igazgatásban nem kapott említést. Ez azt jelenti a gyakorlatban, hogy a stratégiai alapú rendszerek nem – vagy csak minimálisan – működnek összehangoltan, hiszen a folyamatban egyértelműen a képzési és fejlesztési tervezésnek az egyéni teljesítményértékelésen kell alapulnia. Arra nem kaptunk választ – nem kérdeztük – hogy a vezetői döntésekben benne van-e az értékelés eredménye. Összességében itt arra voltunk kíváncsiak, hogy a tervezés folyamatában megjelenik-e a vezető – beosztott viszony, vagy a személyügyi vezetők hatáskörében működik a folyamat. A megvalósíthatóság vonatkozásában a válaszadók azt mondták, hogy abban az esetben, ha születnek rövid és/vagy középtávon egyéni és /vagy szervezeti szintű képzési tervek, akkor azokat átlagosan 50%-os arányban sikerül megvalósítani. Itt a rövid távú tervek megvalósításának nagyobb százalékot adtak (kb. 60%), míg a középtávú tervek megvalósulására inkább 47% körül jelöltek. Ezt azzal magyarázzuk, hogy rövid távon (éves 21

Érdemben válaszolók ,% ,N=237.

14


intervallumban) jobban átlátható, belátható és emlékeznek is a folyamatra. A rendszer sajátosságából – szervezeti kultúra – fakadóan a középtávú tervezés nehézkes, kockázatos hiszen sok változás történhet ez idő alatt, mind egyéni, mind szervezeti szinten. A grafikus ábrázolást az 1. számú melléklet tartalmazza. 2.2. A költségvetés és az emberi erőforrás fejlesztés humánfolyamatának kapcsolata A válaszadók túlnyomó többsége – beleértve a beosztottakat, vezetőket, és a területtel kapcsolatba nem kerülő HR vezetőket és HR munkatársakat – nem tud arról, és nem is tudja megítélni, hogy a szervezete az elmúlt három év átlagában mennyit költhetett a költségvetésből az emberi erőforrás fejlesztésre. A közel 80%-os arány kimondottan magas, és továbbra is megerősíti azt a tényt, hogy a tervezés (ezzel együtt jár a költségek tervezése) folyamata és tartalma továbbra sem nyitott az érintettek számára.


78,1

10 % felett

2,1

9,99%

,6

8,99%

,2

7,99%

,6

6,99%

,7

5,99%

2,6

4, 99 %

1,1

3,99%

1,2

2,99%

2,0

1,99%

2,6

1 % -nál kevesebbet

8,3 0,0

20,0

40,0

60,0

80,0

100,0

6. ábra: Megítélése szerint szervezete az elmúlt három év átlagában mennyit költhetett költségvetéséből emberi erőforrás fejlesztésre? (101)22

A fenti ábra is arra világít rá, hogy a jelenlegi rendszer anomáliáiból fakadóan nehéz megállapítani, hogy mennyit költenek az egyes szervezetek a költségvetésből az emberi erőforrás fejlesztésre, és ezeknek mi a megoszlása képzési formánként és beosztotti állomány vonatkozásában. Nagyon fontos lenne a törvényi szabályozás és az átláthatóság, hogy a tervezett kereteket kimondottan csak a képzésekre lehessen felhasználni. Nem utolsó sorban alapja lenne a költséghatékonysági vizsgálatoknak és a HR kontrolling rendszerek működésének.23

22 23

Érdemben válaszolók átlagai; %; N=1618. Lásd: Közszolgálati humán tükör.

15


2.3. Képzési típusokban és formákban való részvétel gyakorisága Mind a három hivatásrendben válaszolók közül igen magas – több mint 70% – azok aránya, akik eddig nem vettek részt iskolarendszerű képzésben. A 7. ábrán látszik, hogy arányaiban hivatásrendenként megegyeznek azok az említések, akik részt vettek valamilyen képzési formában. Ebből arra a következtetésre jutottunk, hogy beigazolódott, hogy miért olyan magas azok száma, akiknek nincs információja a tervezési folyamatról, illetve a középtávú stratégia miért nem ismert. Praktikusan, akik nem vettek részt ilyen típusú képzésben, nem is ismert számukra a folyamat.

72,0 71,5 72,1 72,0

nem vettem részt egyiken sem

7,5 OKJ-s szakképzésben

2,9

felsőfokú szakképzésben

3,3 3,6 2,3 3,4

7,0 7,9

9,4 13,9

felsőfokú szakirányú továbbképzésben

7,0 9,1 1,0 1,5 2,3 0,9

PhD képzésben

5,2 5,1 4,7 5,3

mesterképzésben

6,7 8,8 7,0 6,5

felsőfokú alapképzésben

0,0 összesen

rendvédelem

10,0

20,0

30,0

40,0


50,0

60,0

70,0


7. ábra: Az elmúlt három évben vett-e részt, és milyen iskolarendszerű képzésben? (102)24

24

Több válaszos kérdés, érdemben válaszolók, %, N=1618.

16

80,0


Azon a válaszadókat, akik vettek részt már valamilyen képzési formában megkértük, hogy jelöljék be, ki és milyen formában finanszírozta a programot. (lásd: 2. számú melléklet25) Az egyes hivatásrendek kapcsán eltérő válaszokat kaptunk: x A rendvédelemben a munkáltató teljes körű támogatásával vettek részt felsőfokú szakirányú továbbképzésben (40,6%), felsőfokú alapképzésben (15,6%) és mesterképzésben (11,1%). A munkáltató részleges támogatásával felsőfokú szakképzésben (18,8%), felsőfokú alapképzésben és szakirányú továbbképzésben (6,3%). Saját kezdeményezés alapján, támogatás nélkül felsőfokú alap (15,6%) és mesterképzésben (14,8%), PhD képzésben (10,3%), felsőfokú szakirányú továbbképzésben (9,4%) és OKJs szakképzésben (3,7%), felsőfokú szakképzésben (3.1%). x Az önkormányzati igazgatásban a munkáltató teljes körű támogatásával vettek részt mesterképzésben (12,5%) és szakirányú továbbképzésben (11,1%). A munkáltató részbeni támogatásával OKJ-s szakképzésben (28,6%) és felsőfokú alapképzésben (6,3%). Saját finanszírozásban felsőfokú szakképzésben és szakirányú továbbképzésben (22,2%), mesterképzésben (12,5%) és PhD képzésben (14,5%). x Az államigazgatásban a munkáltató teljes támogatásával vettek részt szakirányú továbbképzésben (23,4%) és felsőfokú alapképzésben (6,6%). Részleges támogatással OKJ-s szakképzésben (11,2%), felsőfokú szakképzésben (6,2%) és alapképzésben (6,3%). Önköltséges formában felsőfokú alap és mesterképzésben (24,7%), felsőfokú szakirányú továbbképzésben (11,4%), felsőfokú szakképzésben, OKJ-s szakképzésben és PhD képzésben. Az egyes hivatásrendek vonatkozásában a rendvédelem területén kimagasló a munkáltató teljes körű támogatásával megvalósuló felsőfokú szakirányú továbbképzési rendszer. Az önkormányzati ás államigazgatásban elsősorban a munkáltató részleges támogatásával, vagy saját finanszírozással vesznek részt a képzési programokon. A 8. ábrán mutattuk be, hogy miként vélekednek az előzőekben válaszadók a képzések hatékonyságáról, azaz a munkavégzésük szempontjából melyiket tekintik eredményesen fejlesztő hatásúnak? Összességében látható, hogy a képzéseket elsősorban hasznosnak, és a munkafolyamatra vonatkozóan jó hatásúnak ítélik meg. Az összes képzési forma kapcsán magas (majdnem mindenhol 50%, vagy afeletti) értékeket kaptunk. A rendvédelemben kiemelkedő a mesterképzéseknek a jelentősége. Az önkormányzati igazgatásban a PhD képzést és a felsőfokú alapképzést értékelték kevésbé hatékonynak a munkájuk szempontjából.

25

Abban az esetben, ha módjában állt az előző kérdésben szereplő felkészítések valamelyikén részt venni, ki és milyen formában finanszírozta azt? (Több válaszos kérdés; érdemben válaszolók; %; N= 183) – 102 a kérdés.

17


50,00

OKJ-s szakképzést

71,62 60,00

73,20

75,00 72,92 66,67 75,28

felsőfokú szakképzést

75,32 76,32 75,00 75,05

felsőfokú szakirányú továbbképzést

64,23 PhD képzést

33,33

75,00

64,15 77,65

mesterképzést

felsőfokú alapképzést

66,67

31,25

91,67

76,09

76,87 73,21 78,54

0,00 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 80,00 90,00 100,00 összesen

rendvédelem



8. ábra: Abban az esetben, ha módjában állt a jelzett felkészítések valamelyikén részt vennie, munkavégzése szempontjából mennyire tekinti azt hatékonynak, eredményesnek, fejlesztő hatásúnak? (103)26

A következő 9. ábrán látszik, hogy a közszolgálati szervezet speciális jellegéből adódóan elsősorban a belső szakmai tanfolyamokon és továbbképzéseken vettek részt a mintánkban válaszadók. Megkérdeztük, hogy az eddigieken túl, az elmúlt három évben, milyen szakmai és vezetői munkát segítő továbbképzésen vettek részt? A válaszadók elsősorban a közszolgálatban központilag szervezett vezetői továbbképzésben és/vagy szakmai tartalmú továbbképzésen vettek részt. Kiemelkedő arányú a rendvédelem központilag szervezett vezető továbbképzése.27 Az Európai Uniós képzések még viszonylag kis létszámot érintenek. Nagyon fontosnak tartjuk itt megjegyezni, hogy az iskolarendszerű és a szervezeti képzéseket nem szembe kell állítani egymással, hanem együtt, egy rendszerként szükséges kezelni. Ez támogatná azt, hogy az emberi erőforrásokkal való tervezés és gazdálkodás folyamat javuljon, stratégiaivá váljon.

26 27

Érdemben válaszolók; %. BM OKTF – Belügyminisztérium Oktatási, Képzési és Tudományszervezési Főigazgatóság.

18


az Európai Unió vagy egyéb nemzetközi szervezet által szervezett vezetői továbbképzésen az Európai Unió vagy egyéb nemzetközi szervezet által szervezett egyéb tartalmú továbbképzésen az Európai Unió vagy egyéb nemzetközi szervezet által szervezett szakmai tartalmú továbbképzésen a közszolgálat valamely szervezete által területi és/vagy helyi szinten szervezett vezetői továbbképzésen a közszolgálat valamely szervezete által területi és/vagy helyi szinten szervezett egyéb tartalmú továbbképzésben a közszolgálat valamely szervezete által területi és/vagy helyi szinten szervezett szakmai tartalmú a közszolgálaton belül, központilag szervezett vezetői továbbképzésen a közszolgálaton belül, központilag szervezett egyéb tartalmú továbbképzésben

1,1 0,7 1,1 2,5 1,5 4,7 2,4 3,4 1,5 2,3 3,6 2,2 6,6 2,3 1,9 3,9 2,9 4,7 3,9 7,3 8,8 6,9 5,4

14,0 26,3

4,7 3,6 4,7

9,5 8,0 9,8 26,9 29,2 27,9 26,8

a közszolgálaton belül, központilag szervezett szakmai tartalmú továbbképzésen a közszolgálaton kívüli, külső intézmény által szervezett egyéb tartalmú továbbképzésen

3,6

8,2 20,9

8,1

a közszolgálaton kívüli, külső intézmény által szervezett szakmai tartalmú továbbképzésen

szervezett továbbképzésen nem vettem részt

összesen

rendvédelem

27,0

16,3

31,9 32,1 33,4 36,5

44,2

33,6

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 45,0 50,0 közigazgatás/önkormányzati igazgatás közigazgatás/államigazgatás

9. ábra: Az elmúlt három évben milyen, a szakmai, illetve a vezetői munkáját segítő továbbképzésen (tréningen, tanfolyamokon, átképzésen stb.) vett részt? (104)28

A folytatásban megkérdeztük, hogy a fenti képzések mennyiben voltak eredményesek a munkavégzésük szempontjából illetve, hogy fejlődtek-e a tanulási – tanítási folyamatban. (lásd: 3. számú melléklet). A válaszadók együttesen közepes, vagy afelett minősítették az egyes képzési formák hasznosságát az iskolai osztályzatnak megfelelő minősítésben. Bár az előzőek alapján még kevés az Európai Uniós képzések aránya, mégis a legjobb (4,5) értéket kaptak a munkavégzés és hatékonyság szempontjából. Összességében nagyon jóra értékelték a szervezett továbbképzési rendszereket a közszolgálatban.

28

Több válaszos kérdés, érdemben válaszolók, 1 – 5-ig átlag , N=1104.

19


2.4. Coaching a közszolgálatban Elsősorban a vezetői beosztású válaszadóknál voltunk arra kíváncsiak, hogy az innovatív fejlesztési módszerek közül ismerik-e, és a gyakorlatban találkoztak-e már a coaching módszertannal.

24,3% 19,6%

nem volt ilyen lehetőség

40,0% 24,3% 68,4% 68,6%

nem

60,0% 68,9%

igen

7,3% 11,8% 6,8%

0,0% összesen

rendvédelem

10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% közigazgatás/önkormányzati igazgatás


10. ábra: Vezetőként az elmúlt három évben igénybe vett-e olyan coaching szolgáltatást, amely támogatta? (106)29

A 10. ábra alapján megállapíthatjuk, hogy a vezetők többsége – mindhárom kutatási területen – sosem kapott vezetőfejlesztő támogatást, azonban ha lenne rá lehetősége, élne vele. A program iránti érdeklődés az önkormányzati igazgatás területén volt a legmagasabb (40%), hiszen itt azt jelölték be, hogy ha lenne, akkor szívesen bekapcsolódnának. Ezzel együtt szembetűnő, hogy míg a rendvédelem (11,8%) és az államigazgatás (6.8%) szervezeteinél kis százalékban, de ismert a coaching gyakorlata, addig az önkormányzati igazgatás területén egyáltalán nem találkoztak a válaszadók a kompetencia alapú egyéni vezetői tanácsadás módszertanával. A rendvédelemben kapott pozitív eredmény egyértelműen annak köszönhető, hogy az elmúlt 2 évben indult útjára sikerrel a BM OKTV30 szakmai gondozásában a belső coach hálózat.

A következő ábra azt szemlélteti, hogy a rendvédelem és az államigazgatásban azon vezetői beosztású alkalmazottak, akik rész vettek már coachingon, miként értékelik az eredményességét az 1 – 5-ig terjedő skálán. (11. ábra) A rendvédelemben közepes, jó és jeles érdemjegyet adtak a módszernek a minősítésben (33,3%). Az államigazgatásban minden minősítést jelöltek, de elsősorban a négyes osztályzat a kimagasló (56,3%).

29 30

Érdemben válaszolók,%, N=301. Belügyminisztérium Oktatási Képzési és Tudományszervezési Főigazgatóság.

20


18,2%

5

33,3%

12,5%

4

50,0%

33,3% 22,7% 18,8%

3 2

4,5% 6,3%

1

4,5% 6,3%

0,0%

10,0%

20,0%

összesen

56,3%

33,3%

30,0%

40,0%

rendvédelem

50,0%

60,0%


11. ábra: Abban az esetben, ha módjában állt az előző kérdésben szereplő coaching szolgáltatást igénybe vennie, miként értékeli azt a munkavégzés szempontjából? (106 a)31

2.5. E-learning és Blended learning a képzési kultúrában A 12. ábrán látható válaszokból kitűnik, hogy a mintánkból kapott válaszokban nem túl nagy a szórás, hiszen 50% körüli az igen – nem válaszok aránya. Az egyes hivatásrendek tekintetében a rendvédelem területén a legkevesebb azon munkatársak száma, akik már részt vettek valamikor e-learning vagy belneded learning módszereket és eszközöket alkalmazó oktatási formában (39,7%). Az önkormányzati igazgatásban 45.2 % -os és az államigazgatásban 53,4%-os az elmúlt három évben a részvételi arány.

48,0% 60,3% 54,8%

nem

46,6% 52,0% 39,7% 45,2%

igen

53,4% 0,0%

10,0%

összesen

20,0%

rendvédelem

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%


80,0%

90,0%

100,0%


12. ábra: Az elmúlt három évben részt vett-e valamilyen e-learning és/vagy blended learning megoldást alkalmazó képzésen, továbbképzésen? (107)32

Fentiek egyértelműen visszaigazolják azt a központi törekvést, hogy az elmúlt három évben a modern oktatási eszközök használatát szorgalmazták a közszférában. Több Európai Uniós

31 32

Érdemben válaszolók; N=22. Érdemben válaszolók; %; N=1539.

21


projekt támogatta a tananyagok fejlesztését, és azok működtetését. Számos területre készült el e-tananyag, amelyet fentiek szerint alkalmaznak is az oktatási gyakorlatban. Előnyét az egyes hivatásrendekben dolgozó állomány is érezheti, hiszen gyorsan, nagy tömegek képzésére, alkalmas módszerről beszélünk. A 13. ábrán látható elégedettségi mutatók alapján, azonban a munkavégzés szempontjából a képzések hatékonyságát leginkább közepesre minősítették. Ez jelentheti a programok kiforratlanságát, illetve a hagyományos képzési formákkal való összehasonlításból fakadó jellemzőket.

4,0%

5 - teljes mértékben

10,0% 10,2%

15,8% 18,5% 22,0% 15,8% 18,4%

4 - szinte teljes mértékben

3 - közepes mértékben

31,6%

10,4% 8,0% 10,5% 10,6%

1 - egyáltalán nem 0,0% rendvédelem

40,5%

20,6% 24,0% 26,3% 20,3%

2 - csak részben

összesen

40,4% 42,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0% 25,0% 30,0%


35,0% 40,0% 45,0%


13. ábra: Abban az esetben, ha módjában állt az előző kérdésben szereplő valamilyen e-learning vagy blended learning felkészítésen részt vennie, ezeket a munkavégzése szempontjából mennyire tekinti hatékonynak, eredményesnek, fejlesztő hatásúnak? (108)33

Ha mélységében elemezzük az egyes hivatásrendekből kapott válaszokat, összességében a közepes és a feletti értékek (3–5) kaptak nagyobb említési arányt, azaz inkább pozitívan értékelték az eredményességet. 2.6. A továbbképzési és tanulmányi pontrendszer jelentősége és lehetőségei A Magyary Program irányelveihez igazodóan a minőségi emberi erőforrás fejlesztés priorizált része az új közszolgálati életpálya modellnek, amely nagymértékben befolyásolja azt a tényt, hogy mennyire tervezhető mind szervezeti, mind egyéni szinten a minőségi munkaerő állomány megléte. A képzések azonban önmagukban jóval kevesebbet mutatnak, mintha kontextusba helyezzük az integrált stratégiai alapú rendszermodell egyéb elemeivel. Esetünkben az előmeneteli rendszerekkel való összefüggéseit is vizsgálnunk kellett.

33

Érdemben válaszolók, % , N=804.

22


35,2% 25,5%

nem volt ilyen lehetőség

30,2% 36,3% 32,6% 38,7%

nem

32,6% 32,0% 32,2% 35,8% 37,2%

igen 31,7% 0,0% összesen

rendvédelem

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

25,0%


30,0%

35,0%

40,0%

45,0%


14. ábra: Fontosnak tartja-e a továbbképzési, illetve a tanulmányi pontrendszer bevezetését a közszolgálatban is? (109)34

A 14. ábrán látható, hogy a kapcsolódás a két rendszer között a továbbképzési és tanulmányi pontrendszer eszközeinek bevezetésével valósulhat meg, hiszen a közszolgálati előmenetel összetett kritériumai között szerepel a teljesítmény mérése és értékelése. Ebben az esetben arra voltunk kíváncsiak, hogy a válaszadók – függetlenül attól, hogy vettek-e részt bármilyen szervezett fejlesztésben – miként vélekednek a pontrendszer bevezetéséről. Mind a három hivatásrend tagjai azonos értékben válaszoltak az igen, a nem és a nem tudom megítélni kategóriákra. Ennek alapvetően pozitív lehet a hozadéka, hiszen az „igen” és a „nem tudom megítélni” válaszok túlnyomó többségben (2/3 arányban) vannak a „nem” válaszokkal szemben. Így az esetleges gyakorlati megvalósítás támogatott lehetne a beosztottak körében. Megkérdeztük, hogy szakmai tartalmában hogyan értelmezik a fentieket, és mit várnak el a pontrendszer bevezetésétől. A 15. ábra szerint a feltételezéseinknek megfelelően magas értéket kapott az a válasz kategória, hogy bárhogy is lesz, csak eredményes – hasznos legyen, és ne egy újabb bürokratikus elemként és egy kipipálandó feladatként jelentkezzen. Az 523 fő válaszadónak közel fele jelölte ezt a válaszlehetőséget.

34

Érdemben válaszolók; %; N=1608.

23


5,3 2,0 6,3 5,4

nem tudom megítélni

36,3

azt, hogy a továbbképzési,tanulmányi pontrendszer bevezetése nem egy újabb formális, "kipipálandó", bürokratikus és következmények nélküli aktus lesz

46,9 43,8 34,8 11,6 16,3 25,0 10,2 30,3 32,7 31,3 30,2

a képzési, továbbképzési programok minőségének biztosítását, a gyenge programok szelektálását a felkészítési kínálatból 5,3 8,2

a tanuló szervezet ideáljának megvalósítását

4,8 22,7 a szervezeti és az egyéni érdekek összhangjának megteremtését

30,6 12,5 21,9 67,9

azt, hogy azok és olyan felkészítéseken vesznek részt, amelyre a munkavégzésük szempontjából leginkább szükségük van

61,2 75,0 69,0 42,6 49,0 37,5 42,1

az egész életen át tartó tanulás feltételeinek biztosítását 25,2

32,7

a felkészítések tervszerűbbé válását

12,5 24,6 0,0

összesen

rendvédelem

20,0


40,0

60,0

80,0


15. ábra: Ha igen, akkor mit vár el a továbbképzési, illetve a tanulmányi pontrendszer bevezetésétől? (110)35

Igazolást nyert az előző kérdésben megállapított szakmai kapcsolat az előmenetel és a képzések között. A rendvédelemben 61,2%-ban, az önkormányzati igazgatásban 75%-ban, és a közigazgatásban 69%-ban fogalmazták meg azt az igényt, hogy a pontrendszer támogathatná majd azt a tendenciát, hogy a beosztottak elsősorban olyan felkészítéseken vegyenek részt, amelyekre a munkavégzésük szempontjából leginkább szükség van. Érdekes tényekre is fény derült az eredmények elemzése kapcsán, hiszen a mobilitás és átjárhatóság témakörével is összefüggésbe hozták a továbbképzési és tanulmányi pontrendszer gyakorlatát, mint pozitív lehetőséget. Az önkormányzat (25%) és a rendvédelem (16,3%) területén elsősorban azt fogalmazták meg, hogy az egyes képzések közötti átjárhatóságban 35

Több válaszos kérdés; érdemben válaszolók; %; N= 523.

24


lenne nagy szerepe az egységes pontrendszernek. Ez pedig kétség kívül támogatná az egyes hivatásrendek közötti átjárhatósággal kapcsolatos elképzelések gyakorlati megvalósulását is. Ezt erősíti meg az, hogy a „szervezeti és egyéni érdekek összhangjának a megteremtését” (rendvédelem 30,6%, önkormányzat 12,5%, államigazgatás 21,9%) is várják tőle, azaz, hogy egységes, jól tervezhető, átlátható legyen a képzési és fejlesztési folyamat. A tanuló szervezet ideáljának megvalósítása nagyon kevés (5,3%) említést kapott, azonban ebből arra következtethetünk elsősorban, hogy nem maga a gyakorlati megvalósulást nem támogatják, hanem ismét definíciós – értelmezési problémával állunk szemben. A közszolgálati képzési kultúrában nem ismeretes a tanuló szervezet fogalma. 2.7. A képzésekkel kapcsolatos információs csatornák, bekerülési gyakorlat A szervezeti képzési kultúrának nagyon fontos eleme az információáramlás, és a kommunikációs csatornák használata. A közszolgálati szervezet jellegéből adódóan fentről lefelé kommunikál, és sok esetben utasítások alapján működnek a folyamatok. A személyzetfejlesztés hangsúlyos eleme az önirányított tanulás, és a beosztottai motiváció. Kíváncsiak voltunk arra, hogy az egyes képzési és továbbképzési lehetőségeket miként kommunikálják az érintettek felé, illetve mely csatornák a legműködőképesebbek a napi gyakorlatban. A következő ábrán (16. ábra) szembetűnő, hogy a három hivatásrend tagjainál nagyon elérő válaszokat kaptunk. A rendvédelem területén több csatorna használatát is említették közel azonos súlyban, így elsősorban a közvetlen vezető (55,5%), a szervezet emberi erőforrás gazdálkodási kérdéseivel foglalkozó munkatárs vagy szervezeti egység (33,6%), a szervezet belső intranet felülete (35,8%) és a munkáltatói jogkört gyakorló vezető (17,5%) is jellemző a gyakorlatban. Ez azt jelenti, hogy még mindig a vezetői szint áll az első helyen, a személyügyi terület a második, és az intranetes felület a harmadik helyen. Azaz a rendvédelem területén a felülről jövő kommunikáció megelőzi az egyéni motivációs törekvéseket. Az önkormányzati igazgatásban kiemelkedő a szervezet emberi erőforrás gazdálkodási kérdéseivel foglalkozó munkatárs vagy szervezeti egység (39,5%), valamint a közvetlen vezetői szint (41,9%).

25


7,2

általában nem, vagy csak későn szerzek tudomást a lehetőségekről

11,7 2,3 6,8 18,7 17,5 14,0 18,9 16,8

a munkáltatói jogkört gyakorló vezetőtől a szervezet emberi erőforrás gazdálkodási kérdésekkel foglalkozó munkatársától vagy szervezeti egységétől

33,6 39,5 14,6 0,9

a Rendészeti Vezetőképzési, Továbbképzési és Vizsgaportálról

10,2 0,1 12,2 3,6

a Közigazgatási Továbbképzési és Vizsgaportálról

16,3 12,9 5,0 5,1 2,3 5,1

a szervezet által működtetett oktatásszervezési portálról

21,1 35,8

a szervezet belső Intranett felületéről

20,9 19,6 18,4 16,1 11,6 18,9

a munkatársaktól

60,8 55,5

közvetlen vezetőjétől

41,9 62,0 0,0

összesen

rendvédelem

10,0

20,0


30,0

40,0

50,0

60,0

70,0


16. ábra: Az esetek többségében honnan szerez tudomást a képzési, továbbképzési lehetőségekről? (111)36

Az államigazgatásban ezzel szemben elsősorban a közvetlen vezetőtől (62%) kapják az információt. A Közigazgatási Továbbképzési és Vizsgaportál kihasználtsága nem jelentős, a rendvédelem területén kevesebb, mint 1%. A másik két területen is 10% alatt van. Az egyén intranet és oktatásszervezési portálok is alacsony említést kaptak. Magyarázzuk ezt a már említett sajátos szervezeti kultúra és kommunikáció jelenségével. A 17. ábra is ezt erősíti meg:

36


26


a lehetőségek közül én választok, és saját elhatározásomból, vezetői engedély, ill. beleegyezés nélkül veszek részt a felkészítésen

2,3% ,7% 7,0% 2,3%

az emberi erőforrás gazdálkodás kérdéseivel foglalkozó szakemberek keresnek meg és kínálják fel a lehetőséget

5,5% 10,2% 9,3% 5,0%

nem szeretek képzésekre, továbbképzésekre járni ezért a legritkább esetben küldenek ilyen programokra

1,7% 1,5% 2,3% 1,8%

szeretek képzésekre, továbbképzésekre járni, ezért mindig engem küldenek, illetve támogatják részvételemet

3,8% 4,4% 4,7% 3,7%

az egyéni teljesítményértékelésen/minősítésen az értékelő vezetővel közösen beszéljük meg, hogy milyen fejlesztő programon

4,4% 2,9% 4,2%

16,3% 48,2%

beiskoláznak a programra, amelyen kötelezően részt kell vennem a lehetőségek közül én választok és az illetékes vezető jóváhagyásával veszek részt az aktuális programon

30,2%

21,9%

57,7%

47,8%

30,8% 30,2% 31,7%

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% összesen

rendvédelem



17. ábra: Általában milyen formában kerül be egy-egy képzésre, továbbképzésre? (112)37

Elsősorban – nagy százalékban – a beosztottak beiskolázásra kerülnek valamely konkrét képzési programra és ott kötelezően részt kell venniük, teljesíteniük kell. Másodsorban felkínálnak bizonyos lehetőségeket, amiből választanak, és amennyiben az illetékes vezető jóváhagyja, akkor részt vehetnek a fejlesztési folyamatban. 2.8. A képzések finanszírozási kérdései, és a résztvevői elégedettség A következő 18. összefoglaló ábra mutatja meg, hogy az egyes szervezeteknél dolgozók mennyire erősen motiváltak a személyzetfejlesztési folyamatban való részvételre, azaz mely esetekben finanszíroznák részben (megosztva a küldő szervezettel) vagy akár teljesen az adott képzés költségeit. Az ábra bal oszlopában soroltuk fel az összes olyan képzési formát, amely a jelenlegi képzési gyakorlatban érintheti a közszolgálatban dolgozó beosztottakat, legyen szó vezetőkről, vagy beosztottakról. Az elemzés lépcsősen épült fel, az első fázisban külön-külön vizsgáltuk meg a felkínált képzési lehetőségeket, és azt néztük meg, hogy hivatásrendenként mi a véleményük a feltett kérdésről. A részletes grafikus ábrázolást a 2. számú melléklet tartalmazza.

37


27


Az itt kapott eredményeket összesítettük, ezt a 18. ábra grafikonjain ábrázoltuk. Előzetes várakozásainknak megfelelően kimagasló eredményeket kaptunk a munkakör betöltéséhez, megtartásához, más vagy magasabb munkakörbe kerüléshez kapcsolódó képzési programok vonatkozásában. Az összesítésben (és hivatásrendenként is) kiemelkedő értékeket kapott (37,8%) a „más vagy magasabb munkakörbe kerüléshez előírt iskolai szintű (pl.: BA, MA, PhD, szakirányú továbbképzés, felsőfokú szakképzés, OKJ-s képzés) képzésekben való részvétel” anyagi költségeinek vállalása a beosztotti oldalról. Az 1600 fő válaszadóból több mint a harmada jelölte meg, hogy a munkája és karrierje szempontjából fontos képzésekre hajlandó lenne anyagi forrásokat előteremteni. Az önkormányzati igazgatásban dolgozók körében a legnagyobb a támogatottsága a saját forrásból történő finanszírozásnak (53,5%). A rendvédelemben 43,6%, az államigazgatásban 36,5 % az arány. A kapott eredményekből arra következtethetünk, hogy a közszférában foglalkoztatottak számára nagyon fontos a szervezetben való maradás, és ott a karrier és életpálya rendszerekben való megfelelés.

28


8,4

a közszolgálaton kívüli felnőttképzési intézmények, vállalkozások által bonyolított minősített továbbképzések esetében

13,2 7,0 8,0 2,6 1,5 2,3 2,7

a közszolgálati szerv által szervezett bejelentett, minősítés nélküli továbbképzési programon való részvétel esetében

6,9 6,6

a közszolgálati szerv által szervezett minősített központi továbbképzési programon való részvételkor

16,3 6,7 5,1 7,4 7,0 4,8

az NKE és a BM OKTF által bonyolított minősített központi továbbképzéseken való részvételkor

7,0 5,1

a közszolgálati szerv által szervezett minősített központi továbbképzési programon való részvétel esetében

11,6 7,0 14,5

az utánpótlás-és a karrierépítést szolgáló vezetővé képzési tanfolyamok, tehetséggondozási programok elvégzésekor

27,2 20,9 13,1 32,5 36,0

a munkakör betöltéséhez, megtartásához, vagy magasabb munakörbe kerüléshez szükséges alapizsga, szakvizsga teljesítésekor

53,5 31,6

a más vagy a magasabb munkakörbe kerüléshez előírt iskolai rendszerű (pl. BA, MA, PhD képzés, szakirányú továbbképzés, felsőfokú szakképzés, OKJ- szakképzés) képzésben való részvétel esetében

37,8 46,3 53,5 36,5

az aktuálisan betöltött munkakör megtartásához előírt iskolai rendszerű képzésben (pl. BA, MA, PhD képzés, szakirányú továbbképzés, felsőfokú szakképzés, OKJszakképzés) való részvétel esetében

33,6 32,4 39,5 33,5 0,0

összesen (N=1599) közigazgatás/önkormányzati igazgatás (N=43)

20,0

40,0

60,0

rendvédelem (N=136) közigazgatás/államigazgatás (N=1420)

18. ábra: Megítélése szerint a közszolgálatban dolgozók melyik képzési, továbbképzési programok esetében vállalnák fel a részbeni, vagy a teljesen saját finanszírozású részvételt? (113)38

Elsősorban az előmeneteli rendszerhez kapcsolódó képzési programokra áldoznának, hiszen ezt látják hosszú távú és jövedelmező befektetésnek. Az iskolarendszerű (diplomát, tanúsítványt adó) képzések más munkaerő-piaci környezetben is értékkel bírnak, abban az esetben, ha a beosztott kikerül a közszférából. Illetve kapcsolódva a Magyary Program

38


29


törekvéseihez39 az egyes hivatásrendek közötti átjárhatóságban is nagyobb szerepe van, könnyebben hasznosítható. A második helyre az „aktuálisan betöltött munkakör megtartásához előírt iskola rendszerű képzésekben (pl.: BA, MA, PhD, szakirányú továbbképzés, felsőfokú szakképzés, OKJ-s képzés) való részvétellel” kapcsolatosan felmerülő költségek finanszírozását sorolták (fenti ábra alapján) 39,5%-ban. A három hivatásrend tekintetében közel azonos az említési arány. Szakmailag logikus és hiteles a kapott eredmény, hiszen a beosztott számára a közszférában való munkavállalás biztos státuszt jelent, mind anyagi, mind erkölcsi szempontból. Ezzel párosul még sok esetben a hivatástudat, azaz a választott szakma és a szervezet iránti lojalitás. Így érthető, hogy a jelenleg betöltött munkakör megtartására vonatkozóan milyen motivációs erők hatnak, és ebben nagy hangsúlyt kap az önálló finanszírozási forma is. Az előzőekhez nagyon hasonló (32,5%) eredményt kaptunk a „munkakör betöltéséhez, megtartásához, vagy magasabb munkakörbe kerüléshez szükséges alapvizsga, szakvizsga” költségeire vonatkozóan. Itt a hivatásrendek között nagyobb a szórás, elsősorban az önkormányzati igazgatás területén (53,5%) tartják fontosnak, hogy akár a saját költségen is, de teljesítsék a képzési programot, amely célja szintén a szervezeten belüli stabilitás megteremtése. Az utánpótlást és karrierépítést szolgáló vezetővé képzési programok és tehetségmenedzsmenttel összefüggő fejlesztések finanszírozását is támogatnák 14,5%-ban. A válaszadók által negyedik helyre sorolt fejlesztési program mégis jóval elmarad az előzőekben elemzett formáktól, hiszen ez már kevesebb beosztottat érint, és nem annyira preferált helyen áll a napi munkavégzés szempontjából. Nem tartjuk problémásnak az eredményt. Nem kell, hogy minden beosztott vezetői ambíciókkal rendelkezzen. Ezzel együtt jónak értékeljük a törekvéseket arra vonatkozóan, hogy ha egyszer arra kerülne a sor, hogy tehetségprogramba, vagy utánpótlás programba csak önköltséges (vagy részben önköltséges) formában kerülhetne be a beosztott, akkor is hajlandó lenne áldozni a képzésre. Minden bizonnyal a fejlesztési programban való részvétel és teljesítmény is hatékonyabb lenne. Az értékelés végére az alábbi képzési programokat sorolták a válaszadók40: x közszolgálaton kívüli felnőttképzési intézmények, vállalkozások által bonyolított minősített továbbképzések; x közszolgálati szerv által szervezett, minősített központi továbbképzési programon való részvétel; x az NKE és a BM OKTF által szervezett és bonyolított minősített központi továbbképzéseken való részvétel; x közszolgálati szerv által szervezett, bejelentett, minősítés nélküli központi továbbképzési programon való részvétel; x közszolgálaton kívüli felnőttképzési intézmények, vállalkozások által bonyolított minősítés nélküli továbbképzések. A felsorolt lehetőségek jóval 10% alatti értéket mutatnak, ami nem csoda, hiszen a beosztott számára jelentős áldozatot jelent, ha a havi keresetéből kell áldoznia a képzésekben való részvételre. Az a tendencia rajzolódott ki számunkra, hogy elsősorban a minősített (hivatalosan is papírt adó) képzési formákat részesítik előnyben. Ezzel hangsúlyossá válik a nyílt

39

Életpálya programok, mobilitás, átjárhatóság az egyes hivatásrendek között. Rendező-elv: a sorrendben a legmagasabb említéssel kezdtük, és haladunk a legalacsonyabb érdeklődés irányába. 40

30


kompetenciák41 jelentősége a közszolgálati beosztottak körében. Azaz, ha tanulnak, képzik magukat, mindenképpen hivatalosan is elismert, papírral igazolható program legyen. A minősítés nélküli, nem a közszféra által meghirdetett programokra hajlandóak a legkevésbé fizetni a megkérdezettek. Összevetettük a 18. ábrán (Megítélése szerint a közszolgálatban dolgozók melyik képzési, továbbképzési programok esetében vállalnák fel a részbeni, vagy a teljesen saját finanszírozású részvételt?), és a 7. ábrán (Az elmúlt három évben vett-e részt, és milyen iskolarendszerű képzésben?) bemutatott eredményeket, és az alábbi szakmai összefüggést találtuk: Elsősorban a belső – a közszolgálatban szervezett – szakmai tanfolyamokon vettek részt a válaszadók, így megerősítést kap az a tény, hogy a szervezet kisebb mértékben finanszírozza a külső, vagy iskolarendszeren kívüli programokat, és a belső képzéseket helyezi előtérbe. Ezért is vállalná a megkérdezettek jelentős része az önköltséges oktatási formát, hiszen a megszerzett végzettséggel magasabb anyagi előnyökkel járó pozícióba is kerülhetnek. A finanszírozáson túl fontosnak tartottuk, hogy rákérdezzünk arra, hogy a képzések, továbbképzések lebonyolításánál kötelezően megjelenő, a résztvevők által kitöltött elégedettségi kérdőívek hasznosságát miként értékelik.

41

Nyílt kompetencia – papír alapú kompetencia és zárt kompetencia – kulcskompetencia, részletesebben lásd: A vezetői kompetencia-fejlesztés tapasztalatai és lehetőségei egyes rendvédelmi szervek hivatásos állománya körében című doktori értekezés (szerző: Szabó Szilvia) Budapest, 2008. ZNME.

31


11,4 20,6


14,0 10,4 1,4 0,7 2,3 1,3

a kérdőívek eredményeit figyelembe veszik a programok minősítésénél

12,3

a kiértékelt kérdőívek összesített eredményeivel a programtulajdonos nem foglalkozik

19,1 16,3 11,5 21,5

a kiértékelt kérdőívek összesített eredményeit a programtulajdonos felhasználja a program fejlesztéséhez

30,1 27,9 20,6 3,6 2,2 4,7 3,6

a kiértékelt kérdőívek összesített eredményeit a részvevők számára is megismerhető módon közzé teszik

18,5 17,6

a kérdőívek eredményeit az illetékeseknek összesíteniük kell, és arról jelentést kell írniuk

23,3 18,4 11,1 11,0 9,3 11,1

nem voltam olyan felkészítésen, ahol elégedettségi kérdőív kitöltésére kértek volna 0,0 összesen

rendvédelem

5,0

10,0


15,0

20,0

25,0

30,0

35,0


19. ábra: Személyes tapasztalatai alapján a képzések, továbbképzések részt vevői által kitöltött elégedettségi kérdőívek eredményeit ki és milyen formában hasznosítja? (114)42

Minden képzési forma esetében jellemzően előzetes (a képzés megkezdése előtti elvárások) és záró (a képzés eredményességére vonatkozó) kérdőívet szükséges a résztvevőknek kitölteni. Bizonyos képzéseknél csak a záró kérdőív gyakorlata a jellemző. A két kérdőív alapján az elvárások és teljesülések mutatója jelenti a hallgatói/résztvevői elégedettséget. Célja elsősorban az, hogy a résztvevői visszajelzések alapján szervezzék, alakítsák a jövőbeni fejlesztéseket. Ezzel szemben a 19. ábra mutatja, hogy érdekes eredményeket kaptunk a jelenlegi gyakorlatra vonatkozóan. A közel 1500 fő válaszadó közül majdnem a negyede a megkérdezetteknek azt válaszolta, hogy nincs róla tudomása, hogy mi történik az elégedettségi kérdőívekben szereplő információkkal, továbbá nem voltak olyan továbbképzésen, ahol ki kellett volna tölteni ilyen kérdőívet. Ebből az alábbi a következtetésekre jutottunk: x A válaszadók egy jelentős része vélhetően nincs tisztában az elégedettségi kérdőív fogalmával és gyakorlatával, azaz nem tudják mit jelent – ezt erősíti meg az ábra utolsó kérdése is, miszerint 10% feletti arányban nem is vettek részt olyan képzésen, ahol kérdőívet kellett kitölteni, hiszen a belső képzések jelentős részénél (10 évvel ezelőtt) nem jelent meg sokáig az elégedettségi kérdőív a gyakorlatban. Ez napjainkra jellemző pozitív irányú változás, hiszen a minőségbiztosítás eszközeként alkalmazzák.

42


32


x

Akik részt vesznek olyan képzésen, ahol van elégedettségi kérdőív, úgy töltik ki, hogy nem tudják, mi történik a válaszaikkal, azaz nem tájékoztatják a résztvevőket a képzés szervezői és lebonyolítói.

Elsősorban kötelező, a képzési programhoz kapcsolódó adminisztratív papírmunkának tartják, és úgy gondolják, hogy a kérdőívek eredményeit az illetékeseknek összesíteni kell, és arról jelentést kell írniuk. Ezzel párhuzamosan úgy gondolják, hogy abban az esetben, ha van kérdőív, akkor a program tulajdonosa foglalkozik az eredményekkel, azonban nem teszik közzé a résztvevők számára. Mindösszesen 20% körüli annak az aránya, hogy az elégedettséggel kapcsolatos eredményeket a fejlesztési munkákban felhasználják a képzést szervező és indító intézmények, szervezetek. Javasolt lenne ennek az aránynak a javítása. 2.9. Tudásmenedzsment a közszolgálatban A résztanulmányunk utolsó kérdéskörének a tudásmenedzsmenttel kapcsolatos ismeretekre és attitűdre kérdeztünk rá. Arra voltunk kíváncsiak, hogy egyrészt ismerik-e, benne van-e a mindennapi szóhasználatukba a fogalom és jelenségkör. Valamint létezik-e (vagy tudnak-e róla), működik-e tudástár, tudásmegosztó rendszer a szervezetükben. 63,9% 51,5% 48,8%

nem tudom

65,6% 17,7% 23,5%

nem

32,6% 16,7% 18,4% 25,0%

igen

0,0% összesen

18,6% 17,7% 10,0% rendvédelem

20,0%

30,0%

40,0%


50,0%

60,0%

70,0%


20. ábra: Az Ön szervezeténél működtetnek-e a munkatársak számára is hozzáférhető tudásvezetők (tudástár, tudásmegosztó) rendszert? (115)43

A 20. ábra elemzéséből látható, hogy a válaszadók jelentős része a „nem tudom” választ jelölte be. Az államigazgatásban 65,6%, az önkormányzati igazgatásban 48,8% és a rendvédelemben 51,5% az említési arány. A százalékos adatok mögött azt látjuk, hogy elsősorban nem vagy kis mértékben ismert a fogalom és a hozzá kapcsolódó gyakorlati tartalom. Mindösszesen 25% alatti eredményt mutat mindegyik szervezeti kultúra tekintetében az „igen” válasz, azaz, hogy valamilyen formában működik, és ismerik is, találkoztak vele. Számunkra ez azt jelenti, hogy a közszolgálati szervezetben nincs egységes és kiforrott keretrendszer a szervezeti tudástőke gondozására, menedzselésére.

43


33


Amikor azt kérdeztük, hogy a válaszadó „mit vár el a továbbképzési és tanulmányi pontrendszer bevezetésétől?” (15. ábra), a válaszlehetőségekben a „tanuló szervezet ideáljának megvalósítását” nagyon kevesen említették. Ezt azzal magyaráztuk, hogy nem ismerik a fogalmat és jelenségkört. Összefüggéseiben a kapott eredmények megerősítik és alátámasztják egymást, hiszen a két jelenségkör feltételezi egymást. A tanuló szervezet jellemzően működteti a tudásmenedzsment folyamatokat a gyakorlatban. Fentiek szakmai alapja lenne, ha olyan oktatásmenedzsment rendszerek (informatikailag támogatott rendszerek) kialakítása történne meg, amelyben a jelenleg működő személyzeti nyilvántartási rendszerek adatait és a hiányzó, de a gyakorlatban meglévő elemeket kapcsolnák össze. Elsősorban a szisztematikus és következetes adatgyűjtés, és azok rendszerszerű tárolása, elemzése és felhasználása lenne a kívánatos. Konklúzió és ajánlások Összegezve az emberi erőforrás fejlesztés humánfolyamatára vonatkozó kutatásunkat, az alábbi szakmai következtetésekre jutottunk, amely leírja a jelenlegi állapotokat és kijelöli a jövőbeli fejlesztési területeket: x Az emberi erőforrás fejlesztés tervezési fázisáról, folyamatáról a beosztottak túlnyomó többségének nincs megfelelő információja, azaz eleve kizárja az önirányított tanulás – egyéni motivációs fejlődés lehetőségét. Elsősorban a szervezet határozza meg – azaz felülről jön – a humánerőforrás fejlődésének iránya. Véleményünk szerint a közszolgálati szervezeti kultúrában részint jogos ez a tendencia, azonban bizonyos területeken és mértékben jobban be lehetne vonni magukat a beosztottakat a tervezési rendszerekbe. A döntési fázis úgy is a felettes vezetők és elöljárók kompetenciája lesz. A módszerek tekintetében is jellemző, hogy napjainkban a vezetők döntése alapján a HR részleg készíti el az egyéni fejlesztési terveket – ez teljesen párhuzamban áll a fenti megállapításokkal, a felülről irányított rendszerek vonatkozásában. Szakmailag azzal indokoljuk álláspontunkat, hogy a teljesítménymotivációt és az érdeklődést is nagyban befolyásolja (fokozza, javítja), ha az érintett beosztotti kör valamilyen szinten személyesen is érintett a folyamatban ez eleve meghatározza a képzési folyamat eredményességét is. Ezzel a tendenciával a módszerek tekintetében is nagyobb szerep jutna a teljesítmény alapú tervezésnek, illetve az egyéb felmérések eredményeinek (pl.: kompetencia alapú AC – DC rendszerek összehangolt működtetése44). x A költségvetés és az emberi erőforrás fejlesztés kapcsolatának vizsgálatából egyértelműen kitűnik, hogy általában a szervezeti kommunikációnak nem része az, hogy információként megjelenjen a beosztottak számára, hogy a szervezet átlagosan mennyit költ (költségvetésének hány%-a) a humán tőke fejlesztésére. Általánosságban elmondható, hogy a szervezeti kultúrában jó hatással van a beosztottak teljesítményére és motivációjára, ha az őket érintő befektetésekről kapnak információt, visszacsatolást. A közszolgálati szervezet speciális jellege miatt érdemes lenne fejleszteni az erre irányuló információátadást. A képzési típusokban és formákban való részvétel gyakorisága, valamint az iskolarendszerű képzésben való részvétel vizsgálata során igen magas lett azon 44

AC – Assesment Center, kompetencia alapú kiválasztó központ, DC – Development Center, kompetencia alapú fejlesztő központ.

34


x

x

x

x

x

beosztotti kör százalékos aránya, akik egyáltalán nem vettek részt benne az elmúlt 3 évben. Magyarázható ez azzal, hogy több szervezeti egységnél előtte kifutottak az uniós csatlakozást követő projektek és finanszírozások, továbbá a strukturált interjúk felvételénél a személyes beszélgetésekből kiderült, hogy elsősorban nem az iskolarendszerű képzések és fejlesztések álltak a fókuszban. Kívánatos lenne a jelenlegi képzési rendszerek kapcsán a szervezeti és egyéni érdekek harmonizációja, de úgy, hogy elsősorban a szervezeti dominancia érvényesüljön. A coaching módszertannal kapcsolatos ismeretek és tudás meghaladta várakozásainkat. Egyértelműen visszaigazolódott, hogy az elmúlt évek ezirányú szakmai törekvéseinek van lenyomata, különösen a rendvédelem állománya körében. Válaszadásuk pozitív megerősítést adott, tehát a tapasztalatok alapján a másik két hivatásrend állományába is javasolt az ezirányú fejlesztő munka megkezdése és megvalósítása. Az e-learning és blended learning módszer gyakorlatára fókuszálva megállapítottuk, hogy a modern oktatási eszközök bekerülése és használata a közszolgálati képzési kultúrában jelentős, ahhoz képest, hogy viszonylag új és magas költségvonzattal rendelkező eszközökről van szó. Ezt azzal magyaráztuk, hogy több Európai Uniós projekt támogatta a tananyagok fejlesztését, és azok működtetését, valamint az ehhez szükséges kompetenciák kialakítását és fejlesztését. Számos területre készült el etananyag, amelyet fentiek szerint alkalmaznak is az oktatási gyakorlatban. Jelenleg is futnak hasonló programok, így mindenképpen hasznos a korábbi tudás alkalmazása a gyakorlatban és a folyamatos fejlesztés. Szerencsére a válaszadók a módszer alkalmazásának előnyeit emelték ki elsősorban, pozitív attitűddel jellemezhetőek. A továbbképzési és tanulmányi pontrendszer jelentőségének és lehetőségeinek vizsgálata tartalmában több jelensége is felhívta a figyelmünket. Fontosnak tartanák a pontrendszer bevezetését, azonban csak abban az esetben, ha valóban lenne gyakorlati haszna. Ezt elsősorban az életpálya modellben megvalósuló mobilitás és a szervezetek közötti átjárhatóság támogatásában látják az érintettek. Egységesen jellemző mindhárom hivatásrend tagjaira, hogy a megszerzett képzettséget és végzettséget könnyebben tudnák elfogadtatni, valamint nagyobb lenne a hasznossága a közszolgálati előmeneteli rendszerben is. Átláthatóbbá tenné, és össze lehetne kapcsolni a teljesítményvezetők gyakorlatával. A képzésekkel kapcsolatos információs csatornák vonatkozásában a szervezeti kultúrából adódó fentről lefelé történő kommunikáció érvényesül ebben az esetben is, hiszen elsősorban a vezetői döntések alapján a személyügyi munkatárs/részleg értesíti a beosztottat a képzési lehetőségekről. A folyamatra jellemzően az utasítás és teljesítés fázisa igaz. Érdemes lenne a már korábban megfogalmazott motivációs attitűd fejlesztésére az egyéb, közvetlen csatornák használatát is bevezetni (illetve a meglévőket professzionálisabban használni), úgy, mint az intranet és a vizsgaportál. Javaslatunk alapján bizonyos képzések esetében lehetne más innovatív eszközöket is alkalmazni, ahol a beosztott saját indíttatásból jelentkezik az egyes programokra. A képzések finanszírozási kérdései kapcsán a beosztottak nem zárkóztak el az önköltséges, vagy részben önköltséges fejlesztési programokban való részvételtől. Elsősorban az iskolarendszerű és a minősített programokban vennének részt a fenti formában. Nagy százalékban nyert visszaigazolást az a feltevésünk, hogy a jelenlegi munkakör megtartásához és más vagy magasabb munkakörbe való kerüléshez szükséges képzésekre áldoznának jelentősebb összegeket.

35


x

x

Az elégedettségi kérdőívek gyakorlatát nagyon sokan nem ismerik, akik ismerik, azok sem tudják, hogy valójában mi történik az ott rögzített véleményekkel. Kevés energia befektetéssel lehetne javítani a képzésekkel kapcsolatos visszajelzési rendszer hatékonyságát, hiszen a kommunikációban be kell építeni az elégedettségi kérdőívek ismeretére vonatkozó információkat. Ezzel a képzési program lebonyolítója jóval pontosabb és használhatóbb, minőségi információkhoz jutna. Vélhetőn ez segítene abban, hogy a jelenleg „kötelező papírmunkaként” aposztrofált képzési elégedettségi felmérések valóban hasznosíthatóak legyenek az egyén és a szervezet számára. A tudásmenedzsment gyakorlata a közszolgálatban valójában nem ismert, és kevés helyen létező fogalom. Elsősorban kiderült, hogy magát a definíciót nem ismerik, illetve nincs benne mindennapi szóhasználatban. Ha és amennyiben léteznek rendszerelemek (tudástár, tudásmegosztás), nagyon csekély az ismertsége. Tekintettel arra, hogy a szervezeti humán tőke fejlesztése egy összetett folyamat, sokat segítene annak rendszerekben való működtetése.

Az emberi erőforrás fejlesztésé humánfolyamatának vizsgálatában nem voltak számottevően eltérő jelenségek, vélemények az egyes hivatásrendek gyakorlatában. Amelyek az egyes kérdéseknél megjelentek, azt a résztanulmány vonatkozó kérdéskörének elemzésében megjelöltük. A fejlesztési folyamatok a közszolgálati szervezetekben jól működnek, nagy hiányosságokat nem tapasztaltunk. A szervezeti kultúrára jellemző markáns lenyomatokat kiemeltük, és javaslatot tettünk bizonyos területek hatékonyabb, humánerőforrás központú működtetésére.

36


Bibliográfia Szakirodalom x Sszerk.: POÓR–KAROLINY–BERDE–TAKÁCS: Átalakuló emberi erőforrás vezetők, Complex, Bp., 2012., 1.5 fejezet x KAROLINY–POÓR: Emberi erőforrás vezetők kézikönyv, Bp., Complex Kiadó, 2010. x BAKACSI–BOKOR–CSÁSZÁR–GELEI–KOVÁTS–TAKÁCS: Stratégai emberi erőforrás vezetők, Bp., JKJ Kerszöv, 2004. x GYÖKÉR Irén Dr.: Emberi erőforrás vezetők, Bp., Műszaki, 2005. x SENGE Peter: Az 5. alapelv, Budapest, HVG, 1998. x SZABÓ Szilvia: A vezetői kompetencia-fejlesztés tapasztalatai és lehetőségei egyes rendvédelmi szervek hivatásos állománya körében című doktori értekezés, Budapest, 2008. ZNME x UJHELYI Mária: Az emberi erőforrás menedzselés és fejlesztés, valamint a szervezetfejlesztés kapcsolata, PhD értekezés, Budapesti Közgazdaságtudományi és Államigazgatási Egyetem, Bp., 2001. Internetes források x SZABÓ Szilvia: eLearning, mint a kompetencia alapú képzés hatékony eszköze http://www.jampaper.eu/Jampaper_E-ARC/No.4_II._2007_files/JAM070403h.pdf x Tudásvezetők fejlesztési módszertan – ÁROP 1.2.18 – Szervezetfejlesztési operatív program http://magyaryprogram.kormany.hu/download/e/53/70000/ 5_A_Tudasmegosztas_modszertan.pdf

37


Ábrák jegyzéke 1. ábra: A közszolgálati stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás rendszermodellje ..................................................................................................................................................... 4 2. ábra: Hagyományos és kompetencia alapú képzések .............................................................................. 6 3. ábra: Válaszadók hivatásrendenkénti megoszlása ................................................................................. 11 4. ábra: Az ön szervezeténél készítenek-e egyéni és szervezeti szintű emberi erőforrás fejlesztési (képzési, továbbképzési) tervet? (98) ........................................................................................ 13 5. ábra: Ha az Önök szervezeténél összeállítanak egyéni fejlesztési terveket, akkor ezek milyen formában készülnek el? (99) ...............................................................................................................14 6. ábra: Megítélése szerint szervezete az elmúlt három év átlagában mennyit költhetett költségvetéséből emberi erőforrás fejlesztésre? (101) .............................................................................. 15 7. ábra: Az elmúlt három évben vett-e részt, és milyen iskolarendszerű képzésben? (102).......... 16 8. ábra: Abban az esetben, ha módjában állt a jelzett felkészítések valamelyikén részt vennie, munkavégzése szempontjából mennyire tekinti azt hatékonynak, eredményesnek, fejlesztő hatásúnak? (103).................................................................................................................................................... 18 9. ábra: Az elmúlt három évben milyen, a szakmai, illetve a vezetői munkáját segítő továbbképzésen (tréningen, tanfolyamokon, átképzésen stb.) vett részt? (104).............................. 19 10. ábra: Vezetőként az elmúlt három évben igénybe vett-e olyan coaching szolgáltatást, amely támogatta? (106) ...................................................................................................................................... 20 11. ábra: Abban az esetben, ha módjában állt az előző kérdésben szereplő coaching szolgáltatást igénybe vennie miként értékeli azt a munkavégzés szempontjából? (106 a) ........... 21 12. ábra: Az elmúlt három évben részt vett-e valamilyen e-learning és/vagy blended learning megoldást alkalmazó képzésen, továbbképzésen? (107) ......................................................... 21 13. ábra: Abban az esetben, ha módjában állt az előző kérdésben szereplő valamilyen e-learning vagy blended learning felkészítésen részt vennie, ezeket a munkavégzése szempontjából mennyire tekinti hatékonynak, eredményesnek, fejlesztő hatásúnak? (108) .... 22 14. ábra: Fontosnak tartja-e a továbbképzési, illetve a tanulmányi pontrendszer bevezetését a közszolgálatban is? (109) ................................................................................................................................... 23 15. ábra: Ha igen, akkor mit vár el a továbbképzési, illetve a tanulmányi pontrendszer bevezetésétől? (110)............................................................................................................................................. 24 16. ábra: Az esetek többségében honnan szerez tudomást a képzési, továbbképzési lehetőségekről? (111) ........................................................................................................................................... 26 17. ábra: Általában miylen formában kerül be egy-egy képzésre, továbbképzésre? (112) ............. 27 18. ábra: Megítélése szerint a közszolgálatban dolgozók melyik képzési, továbbképzési programok esetében vállalnák fel a részbeni, vagy a teljesen saját finanszírozású részvételt? (113)........................................................................................................................................................................... 29 19. ábra: Személyes tapasztalatai alapján a képzések, továbbképzések részt vevői által kitöltött elégedettségi kérdőívek eredményeit ki és milyen formában hasznosítja? (114) .......... 32 20. ábra: Az Ön szervezeténél működtetnek-e a munkatársak számára is hozzáférhető tudásvezetők (tudástár, tudásmegosztó) rendszert? (115) ..................................................................... 33

38


Mellékletek 1-es számú melléklet: 101-es kérdés: Abban az esetben, ha készülnek emberi erőforrás fejlesztési tervek, akkor ezeket az Ön becslése szerint milyen százalékban sikerül megvalósítani? 2-es számú melléklet: 102 a kérdés: Abban az esetben, ha módjában állt az előző kérdésben szereplő felkészítések valamelyikén részt venni, ki és milyen formában finanszírozta azt? 3-as számú melléklet: 105-ös kérdés: Abban az esetben, ha módjában állt az előző kérdésben szereplő valamelyik felkészítésen részt venni, munkavégzése szempontjából azt mennyire tekinti hatékonynak, eredményesnek, fejlesztő hatásúnak? 4-es számú melléklet: 113-as kérdés:45 Megítélése szerint a közszolgálatban dolgozók melyik képzési, továbbképzési programok esetében vállalnák fel a részbeni, vagy a teljesen saját finanszírozású részvételt?

45

Lásd: 15 összefoglaló ábra.

39


1. számú melléklet

Abban az esetben, ha készülnek emberi erőforrás fejlesztési tervek, akkor ezeket az Ön becslése szerint milyen százalékban sikerül megvalósítani? (érdemben válaszolók átlagai; %; N=509)

A közép távú szervezeti szint? fejlesztési terveket

47,37

A rövid távú szervezeti szint? fejlesztési terveket

62,13

A középtávú egyéni fejlesztési terveket

46,48

A rövid távú egyéni fejlesztési terveket

0,00

40

59,13

20,00

40,00

60,00

80,00

100,00



Abban az esetben, ha módjában állt az előző kérdésben szereplő felkészítések valamelyikén részt venni, ki és milyen formában finanszírozta azt? (Több válaszos kérdés; érdemben válaszolók; %; N= 183)

a munkáltató részleges támogatásával (felsőfokú alapképzésben) a munkáltató részleges támogatásával (felsőfokú szakképzésben) a munkáltató részleges támogatásával (mesterképzésben) a munkáltató részleges támogatásával (OKJ-s szakképzésben) a munkáltató részleges támogatásával (PhD képzésben) a munkáltató részleges támogatásával(felsőfokú szakirányú továbbképzésben) a munkáltató teljes körű támogatásával (felsőfokú alapképzésben) a munkáltató teljes körű támogatásával (felsőfokú szakképzésben) a munkáltató teljes körű támogatásával (mesterképzésben) a munkáltató teljes körű támogatásával (OKJ-s szakképzésben) a munkáltató teljes körű támogatásával (PhD képzésben) a munkáltató teljes körű támogatásával(felsőfokú szakirányú továbbképzésben) saját kezdeményezése alapján, támogatás nélkü (felsőfokú alapképzésben) saját kezdeményezése alapján, támogatás nélkü (felsőfokú szakképzésben) saját kezdeményezése alapján, támogatás nélkü (mesterképzésben) saját kezdeményezése alapján, támogatás nélkü (OKJ-s szakképzésben) saját kezdeményezése alapján, támogatás nélkü (PhD képzésben) saját kezdeményezése alapján, támogatás nélkü(felsőfokú szakirányú továbbképzésben)

7,78% 6,3% 11,1% 6,0% 8,33%

18,8%

6,2% 1,05% 3,1% 14,49%

3,7%

28,6%

11,2% 0,37% 1,1% 4,96% 6,3% 8,6% 7,42%

15,6%

6,6% 0,12% ,3% 2,4% 0,11%

8,69% 11,1% 12,5%

,3% 0,86% 2,6% 25,04% 11,1%

40,6%

23,4% 20,81% 15,6% 22,2% 24,6%

2,66% 3,1% 4,8% 17,38% 14,8% 12,5%

24,8%

3,05% 3,7% 5,4% 4,8%

9,82% 10,3% 14,3% 14,22% 9,4% 11,1%

22,2%

0,0% 5,0% 10,0%15,0%20,0%25,0%30,0%35,0%40,0%45,0% összesen

rendvédelem



41



Abban az esetben, ha módjában állt az előző kérdésben szereplő valamelyik felkészítésen részt venni, munkavégzése szempontjából azt mennyire tekinti hatékonynak, eredményesnek, fejlesztő hatásúnak? (érdemben válaszolók; átlagai;%; N=1338) 2,98 3,00

az Európai Unió vagy egyéb nemzetközi szervezet által (külföldön, vagy Magyarországon) szervezett vezetői továbbképzést

4,00 2,98 3,24

az Európai Unió vagy egyéb nemzetközi szervezet által (külföldön, vagy Magyarországon) szervezett egyéb tartalmú (pl. idegen nyelvi, informatikai, kompetenciafejlesztő) továbbképzést, tréninget

3,89 4,50 3,17 3,37 3,38

az Európai Unió vagy egyéb nemzetközi szervezet által (külföldön, vagy Magyarországon) szervezett szakmai tartalmú (pl. jogi, közigazgatási, pénzügyi, HR, műszaki, egészségügyi, szociális, rendészeti, honvédelmi, katasztrófavédelmi) továbbképzést

4,33 3,37 3,29 3,80 4,00

a közszolgálat valamely szervezete által területi és/vagy helyi szinten szervezett vezetői továbbképzést

3,22 3,41 3,67

a közszolgálat valamely szervezete által területi és/vagy helyi szinten szervezett egyéb tartalmú (pl. idegen nyelvi, informatikai, kompetenciafejlesztő) továbbképzést, tréninget

4,50 3,36 3,64 3,64

a közszolgálat valamely szervezete által területi és/vagy helyi szinten szervezett szakmai tartalmú (pl. jogi, közigazgatási, pénzügyi, HR, műszaki, egészségügyi, szociális, rendészeti, honvédelmi, katasztrófavédelmi) továbbképzést

4,18 3,62 3,40 3,88 4,00

a közszolgálaton belül központilag szervezett vezetői továbbképzést

3,29 3,60 3,74 4,00 3,58

a közszolgálaton belül központilag szervezett egyéb tartalmú (pl. idegen nyelvi, informatikai, kompetenciafejlesztő) továbbképzést, tréninget

3,79 3,77 3,58 3,80

a közszolgálaton belül központilag szervezett szakmai tartalmú (pl. jogi, közigazgatási, pénzügyi, HR, műszaki, egészségügyi, szociális, rendészeti, honvédelmi, katasztrófavédelmi) továbbképzést

3,14 3,00 3,33 3,16

a közszolgálaton kívüli, külső intézmény által szervezett vezetői továbbképzést

3,58 3,71 4,00 3,57

a közszolgálaton kívüli, külső intézmény által szervezett egyéb tartalmú (pl. idegen nyelvi, informatikai, kompetenciafejlesztő) továbbképzést, tréninget

3,59 3,59 3,86 3,57

a közszolgálaton kívüli, külső intézmény által szervezett szakmai tartalmú (pl. jogi, közigazgatási, pénzügyi, HR, műszaki, egészségügyi, szociális, rendészeti, honvédelmi, katasztrófavédelmi) továbbképzést

0,00 összesen

42

rendvédelem

1,00


2,00

3,00

4,00


5,00


4. számú melléklet/1

az aktuálisan betöltött munkakör megtartásához előírt iskolai rendszerű képzésben (pl. BA, MA, PhD képzés, szakirányú továbbképzés, felsőfokú szakképzés, OKJ- szakképzés) való részvétel esetében (érdemben válaszolók; %; N=1599) 45,8% 30,1% 27,9%

nem tudom

47,0% 20,6% 30,1% 27,9%

nem 19,5%

33,6% 32,4%

igen

39,5% 33,5% 0,0%

összesen

10,0% rendvédelem

20,0%

30,0%

40,0%


50,0%


a más vagy a magasabb munkakörbe kerüléshez előírt iskolai rendszerű (pl. BA, MA, PhD képzés, szakirányú továbbképzés, felsőfokú szakképzés, OKJszakképzés) képzésben való részvétel esetében (érdemben válaszolók; %; N=1600)

46,6% 34,6%

nem tudom

30,2% 48,2% 15,7% 19,1% 16,3% 15,3%

nem

37,8% 46,3%

igen

53,5% 36,5% 0,0%

10,0%

összesen

rendvédelem

20,0%

30,0%

40,0%


50,0%

60,0%


43



a munkakör betöltéséhez, megtartásához, vagy magasabb munkakörbe kerüléshez szükséges alapizsga, szakvizsga teljesítésekor (érdemben válaszolók; %; N=1602)

43,6% 34,6%

nem tudom 27,9%

44,9%

23,9% 29,4%

nem 18,6% 23,5%

32,5% 36,0%

igen

53,5% 31,6%

0,0% összesen

44

10,0% rendvédelem

20,0%

30,0%

40,0%


50,0%

60,0%




az utánpótlás-és a karrierépítést szolgáló vezetővé képzési tanfolyamok, tehetséggondozási programok elvégzésekor (érdemben válaszolók; %; N=1603)

57,8% 40,4% 44,2%

nem tudom

59,8% 27,7% 32,4% 34,9%

nem 27,0% 14,5% 27,2%

igen

20,9% 13,1% 0,0%

összesen

10,0% rendvédelem

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%


60,0%

70,0%


a közszolgálati szerv által szervezett minősített központi továbbképzési programon való részvétel esetében (érdemben válaszolók; %; N=1602) 55,4% 47,1%

nem tudom

41,9% 56,6% 37,6% 47,8% 46,5%

nem 36,4% 7,0% 5,1%

igen

11,6% 7,0% 0,0%

10,0%

összesen

rendvédelem

20,0%

30,0%

40,0%


50,0%

60,0%


45



az NKE és a BM OKTF által bonyolított minősített központi továbbképzéseken való részvételkor (érdemben válaszolók; %; N=1603) 61,7% 48,5% 51,2%

nem tudom

63,3% 33,2% 44,1% 41,9%

nem 31,9% 5,1% 7,4% 7,0% 4,8%

igen

0,0% összesen

10,0%

rendvédelem

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%


60,0%

70,0%


a közszolgálati szerv által szervezett minősített központi továbbképzési programon való részvételkor (érdemben válaszolók; %; N=1602) 57,8% 50,7%

nem tudom

41,9% 59,0% 35,3% 42,6% 41,9%

nem 34,4% 6,9% 6,6%

igen

16,3% 6,7% 0,0%

46

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

összesen

rendvédelem



70,0%

Új közszolgálati életpálya ÁROP-2.2.17

Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás

Recommend Documents