Emberi erőforrás gazdálkodás

Emberi erőforrás gazdálkodás

SZIE GTK Dr. Fehér János

Dr. Fehér János

Dr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint további - külső és saját - források felhasználásával

1

1. Hol helyezkedik el az EEG a cégstratégiai gondolkodásban? Dr. Fehér János


2

Hangsúlyos versenykörnyezeti (!) sikerfeltételek a gazdasági fejlődés során z Hatékony termelés-, szolgáltatás-szervezés z Technológiai- és termékinnováció z Piaci tudatosság, üzletstratégiai tudatosság, üzleti portfólió z Ügyféltudatosság, ügyfélorientáció z Információ, tudás, egyén-, team-, szervezeti szintű (kollektív) tanulás, szervezeti össz-képességek általában z Hálózati képességek, rögtönzési képességek, fókuszálás (gondolati és érzelmi) képessége Dr. Fehér János


3

A stratégia z A stratégiai tervek a szervezet legjelentősebb céljaival függenek össze, illetve azok megvalósítására irányulnak. z Területeik: -mivel foglalkozik a vállalat, intézmény, milyen a helyzete a környezetben -mit szándékozik tenni hogyan használja fel erőforrásait, hogyan kíván versenyezni, hogyan segíti a szinergiát, melyek a legfontosabb akciók

z Kulcsfontosságú a megvalósítás kérdése, annak biztosítása „Az esetek többségében – becsléseink szerint 70%-ában – a valódi probléma nem a (rossz) stratégia, hanem a rossz végrehajtás.” (Kaplan, Norton) Dr. Fehér János


4

Stratégiai szintek

zSzervezeti (vállalati, intézményi) zÜzletági (tevékenység-területi) zFunkcionális (például pénzügyi, marketing, humánerőforrás)

Dr. Fehér János


5

A funkcionális EEM stratégia jelentőségét befolyásoló tényezők 1. z z z

A stratégia szerepe, jellege Jelen versenyerő Versenyhelyzet – monopolhelyzet változása Környezeti turbulencia

1. EEG jellemzők, mint: z A munkavégző ember fontossága (a feladatok bonyolultsága, kritikussága, felelősségi foka) z A munkavégzés transzparenciája z A munkavállalók kiválthatósága Dr. Fehér János


6

Példa az EEM stratégia jelentőségét növelő automatizmusra

A vevői sikerkör jellemzői

Dr. Fehér János


7

Alacsony ügyfélkör változás Lojális ügyfél Folyamatos kapcsolat az ügyféllel

A siker körfolyamata Ismételten hangsúlyozni az ügyfél-lojalitást és -megtartást

Magas szintű ügyfélelégedettség

Dr. Fehér János


Ügyfél körfolyamat 8

A siker körfolyamata Munkavállalói körfolyamat

Magas profit Igényesebb Alacsony fluktuáció munkakörök Magas szolgáltatás színvonal A frontemberek Munkavállalalói képzése, erősítése elégedettség, pozitív szolgáltatási attitüd Átlag bérek Extenzív feletti fizetés képzés Intenzív kiválasztási erőfeszítések Dr. Fehér János


9

Alacsony ügyfélkör változás

A siker körfolyamata

Ismételten Lojális ügyfél profit Igényesebb hangsúlyozni Alacsony fluktuáció munkakörökaz ügyfél-lojalitást Magas szolgáltatás és -megtartást Folyamatos színvonal A frontemberek kapcsolat Munkavállalalói képzése, erősítése az ügyféllelelégedettség, pozitív Magas

szolgáltatási attitüd Extenzív képzés

Magas szintű ügyfélelégedettség

Dr. Fehér János

Átlag bérek feletti fizetés Intenzív kiválasztási erőfeszítések


10

Az emberi tényezők helye a stratégiai folyamatok alakításában

A stratégiai térkép ábrázolja, hogyan teremt értéket a szervezet (Kaplan és Norton)

Dr. Fehér János


11

Immateriális javak (Kaplan és Norton rendszerében) Emberi tőke: az alkalmazottak készségei, tehetsége és tudása. Információs tőke: adatbázisok, rendszerek, hálózatok és infrastruktúra.

információs technológiai

Szervezeti tőke: kultúra, vezetés, alkalmazotti összhang, csapatmunka és tudásmenedzsment. Dr. Fehér János


12

Termelékenységi ráta

Pénzügyi nézőpont

Költségstruktúra javítása

Növekedési ráta

Hosszú távú részvényesi érték

Bevételi lehetőségek kiterjesztése

Eszközkihasználtság javítása

Vevői érték növelése

Vevői érték-előirányzat

Vevői nézőpont

Minőség

Ár

Elérhetőség

Választék

Funkcionalitás

Kiszolgálás

Termék/szolgáltatás jellemzői

Alapfolyamatok Belső folyamatok nézőpontja

•Beszállítás •Termelés •Elosztás •Kockázatkezelés

Márka

Kapcsolat

Ügyfélmenedzsment •Kiválasztás •Megszerzés •Megtartás •Növekedés

Partnerkapcsolat

Innováció •Lehetőségek azonosítása •K + F portfólió •Tervezés/fejlesztés •Bevezetés

Arculat

Szabályozási és társadalmi folyamatok

•Környezet •Biztonság és egészség •Alkalmazás •Közösség

Emberi tőke Tanulási és fejlődési nézőpont

Információs tőke

Szervezeti tőke Kultúra

Dr. Fehér János

Összehangolás

vezetés Dr. Vekerdy I.Személyes „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint további - külső és saját - források felhasználásával

Teammunka

13

„Ha egy szervezet értékének több, mint 75%át adják az immateriális javai, akkor stratégiájának alakítását és végrehajtását kifejezetten az immateriális eszközök mozgósításának és összehangolásának kell szentelni.” (Kaplan, Norton)

Dr. Fehér János


14

2. Milyen tényezőkre épül a HS modellje? Dr. Fehér János


15

A humánstratégiai témakör összefoglaló modellje Jövőkép

külső-belső környezet

Aktuális HE állapot Emberi erőforrás kínálat

Stratégia Üzleti, pénzügyi

Stratégiai humán menedzsment

Dr. Fehér János

Emberi erőforrás igények

eltérés


16

Létszámtervezési példa

Dr. Fehér János


17

Csökkenő létszám szükséglet esetei (példa)

Jelenlegi időpont t0 Létszám

Tervezési időszak

Fedezettség

csökkenés

növekedés

szükséglet

állomány

12

12

4

1

12

10

4

1

12

14

4

1

alul~

túl~

Jövőbeli időpont t1 Létszámállomány

Dr. Fehér János

Szükséglet eddigi ~ alakulása

újként jelentkező

7

1

7

1

7

1

Alul~ Σ fedezettség Létszámszükt0 szintjén t0 szinten séglet belüli Δsz. felüli Δsz.


Túl~ fellépő többlet

18

3. Milyen létszámkezelésen kívüli megoldásokat kínál a HS modellje? Dr. Fehér János


19

zHSM megoldás = létszámmegoldás? zMitől HSM ezen kívül a HSM?

Dr. Fehér János


20

A teljesítményt befolyásoló tényezők Kiválasztás Alkalmasság Képzés

Belső Munkavállalói teljesítmény

Motiváció Külső

Struktúra Feltételek Kultúra Dr. Fehér János


21

Emberi erőforrás gazdálkodási funkciók (feladatok) általános ill. tervezési funkciók; részfunkciók z Munkaerő-gazdálkodási információs rendszer működtetése z Tervezés (beleértve: pályafutás-, utódlástervezést is)

z Szervezetalakítás, -fejlesztés z Munkakörmeghatározás, elemzés, értékelés

Dr. Fehér János

z z z z z z z z z z

Kiválasztás (átfogóan: toborzás is) Beilleszkedés elősegítése Jövedelemgazdálkodás Teljesítményértékelés - TM Oktatás/képzés Kommunikáció Egészség, munkahelyi közérzet Érdekképviseleti kapcsolatok Konfliktuskezelés Megválás a munkaerőtől


22

A humánstratégiai témakör összefoglaló modellje Jövőkép

külső-belső környezet

Aktuális HE állapot Emberi erőforrás kínálat

Stratégia Üzleti, pénzügyi

Stratégiai humán menedzsment

Emberi erőforrás igények

eltérés HR stratégiai válaszok: 3 ill. 4 út Menedzselés

Fejlesztés + Beszerzés

(TM átfogó ért.) („Karrier”/”Kompet.” átfogó ért.) Operatív HR menedzsment Dr. Fehér János

Ösztönzés, keretek

Fejlesztés. Képzés


Igények, biztosításuk 23

4. Hogyan függnek össze egyes humán megoldási utak / funkciócsoportok? Dr. Fehér János


24

A HE utak (funkciócsoportok) néhány összefüggése Fontos alapelv: Az emberi erőforrás igények és kínálat közötti eltérések kiegyenlítésének érdekében még a beszerzési döntés meghozatala előtt meg kell vizsgálni a menedzselési, képzési, fejlesztési alternatívákat.

Dr. Fehér János


25

Menedzselés

Munkakör elemzés, tervezés, meghatározás, követelményprofil

Képzés Képzési programok

Pályafejlesztés Megszerzés

?

? Toborzás

?

Belső kiválasztás Belépők tájékoztatása Betanítás

Beilleszkedés elõsegítése

Külső kiválasztás

Elvárás-egyeztetés

?

Ösztönzés, törődés Folyamatos tájékoztatás Teljesítmény elemzés

Korrekciós és követõ képzés

Teljesítmény értékelés Elismerés

Elmarasztalás

Megválás

?

Átirányítás? Előléptetés?

?

Munkaügyi kapcsolatok. Munkabiztonság. Jogi keretek.

Dr. Fehér János


26

Emberi erőforrás gazdálkodás Munkaerő biztosítás: toborzás, kiválasztás

Dr. Fehér János SZIE GTK

Dr. Fehér János


27

Munkaerő biztosítási rendszerek Toborzás z Külső z Belső (eseti és karrier rendszerrel öszefüggő, ld. Pályafejlesztés)

Kiválasztás Pályafejlesztés z z z z z z z z

A beilleszkedés elősegítése Belső munkaerő-„piac” működtetése Karrier ösvények, hálók megtervezése Utódlástervezés Egyéni karrierek tervezése (Felkészítés, értékelés) Karrier, illetve munkavállalói tanácsadás Előrelépési / egyéb áthelyezési döntés

Dr. Fehér János


28

A személyzeti igény leggyakoribb okai

z korábbról fennálló igény z teljesítmény elégtelenség (korábbi erőforrás alábecslés, vagy elvárástól való elmaradás miatt) z megüresedés (például kilépés, felmondás, belső mozgás) z a tevékenység kiterjedése (teljesítménynövekedés; új részleg, termék, eszköz, eljárás; szervezeti átalakulás, földrajzi terjeszkedés stb.) Dr. Fehér János


29

Környezeti faktorok hatása a személyzeti igényekre Példák z gazdasági környezet, szabályozók változása (például adók/közterhek hatása a gazdálkodásra) z munkaerőpiaci hatások (például migráció okozta veszélyek, nyújtotta lehetőségek) z jogi korlátok, lehetőségek (például kedvezményes foglalkoztatás) z társadalmi, oktatási, technológiai hatások z üzletági versenytársi környezet (például elcsábítás, elhalászás) Dr. Fehér János


30

A munkatársfelvétel alternatívái

z maradásra bírás (anyagiak, a munkarend, munkaidő megváltoztatása stb.) z munkaintenzitás növelés, illetve túlmunka z a munkaköri feladatok átszervezése a feladatigények lefedése érdekében (feladat ésszerűsítés, átszervezés; kapcsolódó munkarend, munkaidő változtatások) z a feladatvégzés, akár teljes munkakörök technológiai kiváltása z kölcsönmunka, részmunkaidősök, alvállalkozók alkalmazása z a meglévő munkaerő fejlesztése Dr. Fehér János


31

A toborzás célja, előkészületei, módszerei

Dr. Fehér János


32

A toborzás célja

zAlkalmas jelöltek felkutatása; megfelelő merítési bázis biztosítása (létszám, kvalitások) zA toborzás hivatása, hogy a feltételek függvényében teremtse meg a jelentkezők közötti hatékony választás lehetőségét. Dr. Fehér János


33

Feltételek, előkészületek

z Kidolgozott felvételi és jövedelempolitika z A munkaerőhelyzet áttanulmányozása: létszám, minőség, jelen és jövő igények z A betöltendő munkakörök leírásainak áttekintése. A betöltendő munkakörök osztályozása (pl. rutin, motiváló), teljesítménykritériumai (munkaköri leírások, specifikációk áttekintése) z Döntés a belső vagy külső toborzás szempontjairól z Hirdetés megfogalmazása, médium kiválasztása. Dr. Fehér János


34

A toborzás egyes stratégiai kérdései

z„Belső” és külső toborzás Előnyök, hátrányok zÚjra alkalmazás, visszatérő jellegű alkalmazás zKülső toborzás

Dr. Fehér János


35

A belső és külső toborzás egyes előnyei és hátrányai Belső toborzás Előny z Biztonságos eljárás, jelöltek ismertsége z Jobb tervezhetőség z Motiváció z Lojalitás z Idő-, költségkímélő lehet Hátrány z Belterjesség, összefonódás z Nyilvántartási igény z Ráfordítások z Esetleges frusztrációk Dr. Fehér János

Külső toborzás Előny z Adott esetben szélesebb merítési kör z Új szakértelem, szemlélet, energia z Hatalmi súly, többfős új csapat esetén Hátrány z Esetleges demotiváló hatás z Költségek


36

Külső toborzási módszerek

Közvetlen kapcsolati formák zKözvetlen jelentkezés zÁtcsábítás zEgyetemek megkeresése (multinacionális, biztos piaci hátterű szervezetek) zÁllásbörzék

Dr. Fehér János


37

Közvetítők zFejvadászok zMunkaerő lízing (elsősorban adminisztratív, fizikai) zMunkaügyi központok zMagán munkaerő közvetítők

Dr. Fehér János


38

Tömegkommunikáció, reklám zInternet hirdetés zSpeciális reklámhordozók (pl. szórólap) zReklám, hirdetés

Dr. Fehér János


39

A jó álláshirdetés ismérvei. A toborzás főbb hatékonysági szempontjai. Dr. Fehér János


40

A jó hirdetés ismérvei

Vonzás (alkalmasok, kezelhető létszámban) („AIDA”) z Figyelemfelkeltés (– „A”ttention) z Érdeklődés-fenntartás (– „I”nterest) z Motiválás, mozgósítás (– „D”esire) z Bátorítás, cselekvésre bírás (– „A”kció)

Távoltartás (alkalmatlanok) Megfelelő médium Tömörség Dr. Fehér János


41

A hirdetés tartalma

Szervezet z Név, embléma z Tevékenység

Követelmények z Képzettség, gyakorlat z Egyéb

Munka z Hely z Munkakör (azonosítás, főbb tevékenységek, felelősség)

Jelentkezés z Határidő, hely, mód z Csatolandó

Dr. Fehér János

Felvételi eljárás


42

Célcsoport/költség viszonylat néhány toborzási módszer esetén Forrás

Célcsoport

Költség

Saját adatbázis

~ körétől függ

Alacsony

Hirdetés

Médiumtól függő

Magas ill. változó

Hivatalos közvetítő Elsősorban fizikai

Költségkímélő

Átképző intézmény Intézménytől függ

Költségkímélő

Oktatási intézmény

Kezdő munkaerő

Költségkímélő

Magán közvetítő

Szakember/alsó-köz. vez. Éves m. díj 15-20%

Fejvadász

Felsővezető/hiányszakma Éves m. díj 20-30%

Dr. Fehér János


43

További hatékonysági szempontok

zA generált jelentkezői létszám zCsatorna-hatékonyság (regisztrálni a keresési forrást) zFelhívást követő átlagos jelentkezési idő (adott esetben a legfontosabb szempont lehet)

Dr. Fehér János


44

A toborzási források hatékonysága a kiválasztás különböző fázisaiban: a toborzási piramis (példa fiktív számokkal) 1 2 4

Belépő Ajánlat Interjú/vizsgálatok

16 48 Dr. Fehér János


Behívott Jelentkező

Felvettek/önéletrajzok aránya Mnv. Mo., vevőszolgálat

A felvett emberek és a beérkezett önéletrajzok aránya Beérkezett önéletrajzok

100%

Önéletrajzok szűrése

70%

HR interjú

67%

Tesztek

50%

Operáció által készített interjú

47%

Ügyfélinterjú Igény

33% 13%

0%

Dr. Fehér János

20%

40%

60%


80%

100%

120%

46

A szűrésen (előzetes szelekción) átjutottak aránya

A munkakörre jelentkezők száma ___________________________________________________________________________

A kiválasztásra behívottak száma

Dr. Fehér János


47

A jelentkezők/belépők aránya

A munkakörre jelentkezők száma ___________________________________________________________________________

A szervezetbe belépők száma

Dr. Fehér János


48

Az egy jelentkezőre eső toborzási költség

A toborzás összes költsége ___________________________________________________________________________

A jelentkezők száma

Dr. Fehér János


49

A felvett munkavállalókra eső toborzási költség

A toborzás összes költsége ___________________________________________________________________________

A felvett munkavállalók száma

Dr. Fehér János


50

A kiválasztás célja, előkészületei, fő módszerei

Dr. Fehér János


51

Vitakérdés. Elemezzük kritikailag a következő megállapítást: „A kiválasztási rendszer feladata a legjobb jelölt felvételének biztosítása.”

Dr. Fehér János


52

A kiválasztás célja

zAz igényeink tükrében legalkalmasabb jelölt azonosítása, felvételének biztosítása. zFőbb megfelelési kritériumok: Az adott munkakör (jelen) A szervezet üzleti, költség-stratégiája A szervezet kultúrája Az előrevetíthető további feladatok, munkakörök (jövő) Dr. Fehér János


53

Kiválasztási előkészületek

zA kiválasztási (toborzás utáni) fázis összetevőinek és módszereinek meghatározása zAz egyes módszerek rendszerbe foglalása zA folyamat szervezése Kiválasztási csapat, felelős Döntéshozó (bizottság, személy) Dr. Fehér János


54

Kiválasztási módszerek

zŰrlap és más dokumentumok elemzése zFelvételi beszélgetés/interjú zTesztek, kérdőívek, műszerek, egyéb

Dr. Fehér János


55

A jelentkezési anyag feldolgozása (dokumentumok, önéletrajz) z Pontos, részletes számbavétel z A leírtak értéke (pl. szakmai gyakorlat) z A leírtak speciális üzenete (pl. számos munkahely vagy a váltás hiánya) z A kommunikáció értéke, a közlések ‘láttató’ jellege z Váratlan változások, fordulatok, visszalépések z Ami kimaradt az életútból, anyagokból…

Dr. Fehér János


56

Információ-torzulás a felvételi anyagban (illusztráció; %, Rigdon, WSJ. 07/17/93)

35 30 25 20 15 10 5 0

Mv. időt.

Dr. Fehér János

Táv. oka

Beosztás

Munkáltató Alkalmazás


Diploma

Előélet

57

Pszichológiai vizsgálati módszerek

Tesztek, pszichológiai kérdőívek, műszerek z Szellemi és fizikai képességek z Készségek (pl. tanulási készség) z Érzelmi, motivációs, akarati jellemzők Dr. Fehér János

A jó teszt tulajdonságai: z Validitás z Megbízhatóság z Standardizáltság


58

Példák a gyakorlatban alkalmazott további módszerekre

zPróbamunka zÉrtékelő központ (műhely) / Assessment Center

Dr. Fehér János


59

A felvételi interjú stratégiái. A kérdezői összetétel. A strukturált interjú jellemzői és lebonyolítása.

Dr. Fehér János


60

Interjú stratégiák

z Őszinte és barátságos Általános változat (megoldandó „probléma”: az alkalmasság és a kölcsönös illeszkedés megvizsgálása) Problémamegoldó változat: szituációs interjú Rostáló: cél a szűrés; rövid, tömör, felszínen mozgó z Viselkedési esemény (Sematikus viselkedés leírás: saját bemutatással) z Stressz (nem ajánlott) z Keserédes Dr. Fehér János


61

A kérdezők összetétele

zEgyéni zFolytatólagos zPáros zPanel zCsoportos

Dr. Fehér János


62

Interjú szempontok

zAz interjú hatékonysága növelhető (strukturált interjú: szigorú tematikájú, céltudatos információgyűjtés) zAz interjúkészítéshez megfelelő képzettség és gyakorlat szükséges zCsak munkakörhöz kapcsolódó jellemzőkről gyűjthetünk adatot Dr. Fehér János


63

A beszélgetés előkészítése

z A munkaköri követelmények z A munkahelyi környezet z Kik dolgoznak jelenleg ebben a munkakörben? z Kulcstényezők, amelyeket ki kell értékelni z A jelentkező dokumentumai z Témajegyzék és kérdezési mód z Mit kell tudnia a jelentkezőnek a szervezetről? Dr. Fehér János


64

A rövid idő sokba kerül

A kapcsolatfelvétel biológiai, vitális folyamat. A vitális folyamatok elkerülhetetlenül időhöz vannak kötve. Nem lehet gyorsabban aludni, és nem lehet a másik ember megismeréséhez szükséges időtartamot önkényesen meggyorsítani. L.Kroeber

Dr. Fehér János


65

Példa. Az idő szerinti bontás alkalmazása z Múlt • erősségek/gyenge oldal, hatékonysági szint • sikerek, problémák

z Jelen • tanulságleszűrés • érdeklődés • pozitív, negatív beállítódás (témák, helyzetek, emberek)

z Jövő • fejlődőképesség, motiváció • várható haszon és kockázat Dr. Fehér János


66

Példák a beszélgetési témakörökre

z korábban melyik munkaköre, feladata ment legjobban /legkevésbé? z melyiket szerette legjobban?

z erősségei az emberi kapcsolatok terén? z mások véleménye munkájáról, stílusáról? z miért változtat állást?

z sikereit hogyan érte el?

z tapasztalatai a megcélzott területen, az igényelt magatartásformákban? z milyen információt kér?

z problémáival hogyan birkózott meg?

z elvárásai (munka, pálya, feltételek)?

z legfőbb eredményei, gondjai?

Dr. Fehér János


67

Interjú illetve értékelési logika K ö v e te lm é n y e k I n fo r m á c ió k , m e g fig y e lé s e k • J e le n tk e z é s i a n y a g , re fe re n c iá k /k u lc s té n y e z ő k • In te rjú . K ö z lé s e k , m a g a ta rtá s

É r té k /J a v a s la t

1. … … … … . 2. … … … … . 3. … … … … . 4. … … … … . 5. … … … … .

Dr. Fehér János


68

Szisztematikus értékelési hibák

„Szisztematikus” értékelési hibák: A megítélő szándékától és képességeitől bizonyos fokig független, szituációban rejlő megítélési torzulások.

Dr. Fehér János


69

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Első benyomás Logikai hiba Nimbusz-árnyék hatás Sztereotípia Előítélet Az értékelő saját tulajdonságaihoz kötődő torzítások 1. Az értékelő tulajdonságai 2. Értékszempontok hibás kiterjesztése 3. Projekció

7. Engedékenység és túlzott szigorúság 8. Időtényezők, utolsó benyomás Dr. Fehér János


70

Kérdések mérlegen (Értékeljük kritikailag az alábbi interjú kérdéseket!)

1. Dolgozik Corel Draw programmal? 2. Szükség esetén bent tud maradni munkaidőn túl? 3. Szerette korábbi munkáját? 4. Úgy érzi, nem lesz gondja egyik fajta munkafeladattal sem?

Dr. Fehér János


71

Közlések mérlegen (Értékeljük kritikailag az alábbi interjúkészítői közléseket!)

Jelölt közlése

Interjúkészítői közlés

Korábbi munkahelyemen úgy gondoltam, hogy én vagyok a soros az előmenetelben.

Alaposan félreértette a helyzetet.

Nem szerettem korábbi munkahelyemet.

Biztos nem volt magának való az a munka.

Úgy helyeztek át, hogy nem is tudtam róla előre.

Mit árul el ez Önnek magáról?

Mások nem kedvelnek, mert csak tökéletes munkát vagyok hajlandó kiadni a kezemből.

Nem lehet, hogy ezt csak Ön gondolja így?

Dr. Fehér János


72

Közlések mérlegen (folyt.) Jelölt közlése

Interjúkészítői közlés

Nem én voltam a hibás.

Szerintem sem. Magáról látszik, hogy általában jól kijön másokkal.

Dr. Fehér János


73

A strukturált interjú Összefoglalás z Beszélgetés és kérdezéstechnika z Kerülendő kérdések z Alkalmazandó kérdések z Aktív meghallgatás z Diplomatikus okkeresés (elhallgatás, szokásostól eltérő jelenségek, adatok) z Az elhangzottak áttekintése, kulcspontok megismétlése z Értékelő lap, megjegyzések Dr. Fehér János


74

A beválás és mutatói Objektív z Munka z Javadalmazás (mérték, arány, gyakoriság, elmaradás) z Előléptetés z Hiányzás z Egészségügyi adatok z A munkaviszony időtartama Dr. Fehér János

Szubjektív z Vezetői vélemény z Személyügyi vélemény z Munkatársi, partneri vélemény z Elégedettség/elégedetlenség


75

Illusztráció. A beválás biztonsága az egyes kiválasztási módszerek esetén (%, Mü. Sz. 01/2)

70 60 50 40 30 20 10 0

AC

Dr. Fehér János

Próbamunka

IQ

Célir. szem. Teszt

Biodata

Referencia


Interjú

76

„Kiválasztási rendszerünknek nem az állás gyors betöltését, hanem a megfelelő ember megtalálását kell szolgálnia.” Fujio Cho

Dr. Fehér János


77

„A Sony jövője az éppen most felvett munkatársunk kezében van.” Akio Morita

Dr. Fehér János


78

HE beszerzés - vezetői felelősségek z szükséglet jelzés, ~stratégia z a munkaelemzés segítése z a munkaprofil megadása z interjúk z kiválasztási döntés Dr. Fehér János


79

A beilleszkedés fogalma, fontossága. A sikeres beilleszkedés feltételei

Dr. Fehér János


80

A beilleszkedés fogalma zFolyamat, amely a munkába állástól a beválásig, tágabb értelemben a dolgozó integrálódásáig tart. zA beilleszkedés nem egyenlő felolvadással. Nem más, mint a szocializációs –indivdualizációs egyensúly megteremtése. Dr. Fehér János


81

A beilleszkedés, mint HE funkció fontossága z A szervezeti kultúra, értékrend megtapasztalásának elősegítése z A dolgozó fontosságérzetének fenntartása, tudatos kapcsolása a szervezethez z A teljesítmény következményeinek láttatása z A felvételkor keletkezett motiváció megőrzése z A pszichológiai szerződés hatékony működtetése z Az elvárások kölcsönös megvalósítása, az igények párosítása Dr. Fehér János


82

Bevezetés az új munkahelyen

Bevezetés: A dolgozó fogadása és az eredményes, biztonságos munkavégzéshez szükséges tudnivalók megismertetése.

Dr. Fehér János


83

A bevezetés célja zIsmeretnyújtás - ismeretátadás zHozzáállás fejlesztése – első és további benyomások menedzselése zA teljesítmény optimális „felfuttatása” – világos követelmények, visszajelzés zCsoportbeli szocializáció – fogadókészség biztosítása

Dr. Fehér János


84

A szocializáció és individualizáció fogalma zA szervezet, munkacsoport – rejtett vagy nyílt – nyomást gyakorol az egyénre, hogy a szervezeti szokásokat, értékrendet, normákat felvegye, azoknak megfelelően viselkedjék. zEz ellen hat az egyén törekvése, hogy a környezetét saját igényei szerint formálja (szervezeti hatások csökkentése, bizonyos szabadrendelkezés fenntartása = individualizáció) Dr. Fehér János


85

A szocializáció jelentősége zÉrdekek, célok közeledése zAz elkötelezettség, bizonyos érdekösszhang kialakulása zSzerepteljesítmény és innovatív viselkedés

Dr. Fehér János


86

A szocializáció fázisai 1. Megelőző (akár diákkortól) 2. Találkozási, ütközési 3. Változási, elsajátítási

Dr. Fehér János


87

Szocializációs technikák 1. 2. 3. 4.

Kiválasztás Képzés, fejlesztés Tanácsadás, útmutatás Visszajelzés, értékelés illetve „leértékelés” (utóbbi drasztikus, kockázatos, számos negatív következménnyel járó technika) 5. Próbálkozás, hibaelkövetés – spontán, nem tervezett módszer Dr. Fehér János


88

A sikeres munkába illeszkedés kihívásai pályakezdőknél - a Hall-féle “valóság-sokk szindróma”

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Képességek alatti feladatok Szűk önmegvalósítási lehetőség A teljesítményértékelés hiánya Irreális elvárások Képtelenség kihívások kreálására A közvetlen vezető fenyegetettsége

Dr. Fehér János


89

A beilleszkedés vezetői feladatainak ismertetése

Dr. Fehér János


90

Humán és szakmai vezetési feladatokat tartalmazó bevezetési szempontlista Szervezet és foglalkoztatás zA szervezet megismertetése zAdminisztratív teendők zÁltalános személyügyi/HE információk zMunkavégzési, foglalkoztatási feltételek zJavadalmazás, egyéb szolgáltatások zOktatás, fejlődés zMunkavédelem, egészségügy Dr. Fehér János


91

Munkakörnyezet zVezető zMunkatársak zMunka zMunkakapcsolatok zEszközök zLétesítmények Dr. Fehér János


92

Kötelességek jogok, lehetőségek zSzabályok, ügyrend (például fegyelmi kérdések, panaszok) zBevonás, kommunikáció Szakszervezet vagy szponzor közreműködése a tájékoztatásban Dr. Fehér János


93

Szakmai vezetői feladatok a beilleszkedés folyamatában A munkába állás előtt zRészvétel a felvételi eljárásban, a munkacsoport lehetőség szerinti bevonása zA pszichológiai szerződés megalapozása már a munkaszerződést megelőzően, a kiválasztás és felvétel során zMunka, elhelyezkedés, eszközök, környezet megtervezése zFogadókészség megteremtése a csoportban Dr. Fehér János


94

A munkába álláskor, illetve azt követően z Fogadás a munkahelyen z Információnyújtás: fontosság szerint, fokozatosan Az osztály funkciója; munkakör; környezet-biztonság;

munkanormák-követelmények; kapcsolódások más részlegekhez, a cég egészéhez - „miértek”

z Feszültségcsökkentés, stressz-kezelés z Útmutatás, tanácsadás (szponzor) z Visszajelzés z Értékelés Dr. Fehér János


95

Speciális beillesztési célcsoportok

zPályakezdők zHosszabb szünet után visszatérők zÁthelyezettek zElőléptetettek

Dr. Fehér János


96



Dr. Fehér János


97

A munkakör fogalma, funkciói, elemzésének célja, szükségessége. A kérdőív-, megfigyelés, naplóvezetés és kritikus incidens módszer. Dr. Fehér János


98

A munkakör fogalma

zSzűkebb értelemben: Azon feladatok összessége, amelyeket a munkavállalónak el kell végeznie munkája során zTágabb értelemben: Feladatok összessége+Munkavégzés helye, rendje, módja+Felelősség+Kapcsolatok Dr. Fehér János


99

A munkakör funkciói

z Munkamegosztási szempontból Rögzíti a munkamegosztást Tükrözi a követelményeket z Hatáskör-megosztási szempontból Megszabja a cselekvési lehetőségeket, az egyén helyét a hierarchiában z Koordinációs szempontból Szabályozza a formális kapcsolatrendszereket A teljesítményértékelés alapjául szolgál Dr. Fehér János


100

A fogalmak kapcsolódásai z Munkakör tervezés: a munkakör fontos paramétereinek előzetes meghatározása

z Munkaköri leírás: a munkakör tervezés vagy elemzés eredménye, általában a munkakör jellemzőinek tömör összefoglalása

z Munkakör elemzés: a munkakör megvalósulásának, változásainak időszakos felmérése, rögzítése

z Munkakör kialakítás: a munkakör operatív meghatározása a munkakör tervezés/elemzés alapján (módszeres eljárás esetén munkaköri leírást alkalmaznak a munkakör meghatározásához) Dr. Fehér János


101

Munkakörrel kapcsolatos fogalomrendszer Alapösszefüggések Munkakör tervezés Munkaköri leírás (új munkakörre) ~ követelményprofil/specifikáció (ú. m.)

Munkaerő / kompetencia biztosítása (pl. toborzás, kiválasztás)

Javadalmazás Módszeres munkakörértékelés igen/nem

Megvalósulás Munkakör elemzés Munkakör újratervezés

Munkakör módosítás, fenntartás

(Módosított) munkaköri leírás (Módosított) ~ követelményprofil/specifikáció Dr. Fehér János


102

A munkakörelemzés célja, szükségessége z Cél: Az emberi erőforrás gazdálkodás megalapozása z Felhasználás: Általános szervezeti Személyügyi Technológiai (munkafolyamat, munkakörfelépítés, gazdagítás, munkavédelem, ergonómia) Egyéb (szakképzés, rehabilitáció, szakmajegyzék stb) Dr. Fehér János


103

Példák a munkakörelemzéssel létrejövő munkaköri specifikáció / követelményprofil alkalmazására

Dr. Fehér János


104

Példák a felvételi folyamatban keresett értékekre zCélirányosság, értelemkeresés, súlyozás zTettrekészség. Felelősség/részvállalás. Fókuszálás zA minőség belső igénye, „kaizen” zÚj iránti elkötelezettség, rugalmasság „élezd a fűrészt!” zMás gondolatai iránti nyitottság, a valódi megértés igénye - először Te értsd meg... zA különbözőség tiszteletben tartása zEgyüttműködési igény (szinergia) zProblémamegoldás (nyerek-nyersz), stresszkezelés Dr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint

Dr. Fehér János

további - külső és saját - források felhasználásával

105

Példa: Pénzügyi elemző

Munkafelté MunkakörVégzettség: Gyakorlat: Felelősség: -telek: összetettség: 4. fokozat 2. fokozat 3. fokozat 4. fokozat 1. fokozat

268

108

160

102

7

Összesen: 645 pont

Dr. Fehér János


106

Kategóriák

Vezetők

Szellemi

Fizikai

2119-20 17-18 15-16 13-14 11-12 9-10 7-8 5-6 3-4 Dr. Fehér János


107

Kategóriák

Humán, Pénzügy, Mktg, Termelés

Jog

Tervezés

Kutatás

Adminisztratív

19-20 17-18 15-16 13-14 11-12 9-10 7-8 5-6 3-4 1-2 Dr. Fehér János


108

Humán kategóriák

A munka jellege

9. (17)

Vállalatpolitikai elvek és célkitűzések által meghatározott munkavégzés, általános menedzseri irányítás és ellenőrzés alatt.

7-8. (1516) 6. (13)

Vállalatpolitikai elvek és célkitűzések által meghatározott munkavégzés Rt. központi ellenőrzés / ágazati-operatív irányítás alatt.

5. (12)

Tipikusan irodai koordinációs tevékenységek, bizonyos esetekben korlátozott döntési jogkörrel. Ügyintézői munkaköröket irányít.

3-4. (910)

Pontosan meghatározott előírások alapján adott szakterületi munkát végez. Lényegesen különböző, meghatározott vállalati utasítások szerint dolgozik, szakmai irányítás mellett önállóan. Szakmai és/vagy kisebb csoport irányítási tevékenységével átszőtt félrutin jellegű munkavégzés, szabályozott keretek között.

2. (7)

Jól körülírt utasítások alapján dolgozik. Input adatokat ellenőriz. Ha-sonló problémák megoldása, a megoldási mód önálló kiválasztásával. Folyamatosan ellenőrzött.

1. (5)

Ellenőrzött, rutin jellegű munka. Irányítás mellett önálló munkavégzés. Korlátozott belső kapcsolattartás.

Tipikusan irodai koordinációs tevékenységek, bizonyos esetekben korlátozott döntési jogkörrel. Ügyintézői, kezdő szakértői munkaköröket irányít.

Dr. Fehér János


109

1. A munkakör elemzés kulcskérdései

zMilyen feladatot kell elvégezni? zMikor? Milyen munkaidőben? zMiért? zHol? Melyik munkahelyen? zHogyan, mi módon?

Dr. Fehér János


110

Hard és soft felelősségek – példa “Menedzser”: átfogó munkaleírási tényezők („Felelősség” értelmezése itt = feladatellátás kötelezettsége adott vonatkozásban)

z A személyi állomány biztosítása z A munkavégzés hatékonyságának biztosítása z Az egység stratégiai céljainak kialakítása

z Minőségi szolgáltatás feltételeinek biztosítása z Felkészültsége naprakészségének biztosítása z Hozzájárulás a csoport munkájához

z Egyéb, az adott munz A pénzügyi célok kakörre jellemző feteljesítése lelősségek, területek Dr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint

Dr. Fehér János


111

További kérdések

2. Felelősség (~ értelmezése itt: elszámoltathatóság a működés pozitív vagy negatív következményeiért) -Beosztottak -Tárgyi, vagyoni

Dr. Fehér János


112

Hatáskör: a feladatviselőnek a feladat teljesítése érdekében fennálló cselekvési jogosultsága -végrehajtási -diszpozíciós, döntési -utasítási -kezdeményezési -részvételi, felszólalási, javaslattételi, véleményezési, ellenőrzési, vétó -képviseleti Dr. Fehér János


113

3. Munkakapcsolatok 4. Követelmények 5. Ellenőrzés fölérendeltek egyeztetés azonos szinten 6. Munkakörülmények fiziológiai, pszichológiai, társas, szociális ellátási 7. Jogi előírások kor, nem, állampolgárság, erkölcsi bizonyítvány Dr. Fehér János


114

Munkakör elemzési módszerek

Kérdőív zElőnyök Pl. módszeresség, összehasonlíthatóság zHátrányok Pl. előzetes felkészülési igény (részfeladat leírások megléte szükséges olyan módszernél, mint a „Munkakör feladat leltár”)

Dr. Fehér János


115

zMegfigyelés (a mélyebb elemzés érdekében) -Adatgyűjtés meghatározott területen, vagy strukturált ellenőrző lista átfogóbb kérdéskörben -Személyleírás (funkció-analízis) illetve munkanap fényképezés (munkafolyamat, műveletek, -műveletelemek, -mozdulatok) Dr. Fehér János


116

z Napló vezetés Leginkább vezetői munkakörben z Kritikus incidens (a magatartási tényezők hatásának kimutatására) (~ =„jelzésértékű munkamozzanat”, a kiváló vagy gyenge munkavégzés jellemző esete) -határteljesítményt nyújtók csoportjainak elemzése -teljesítmények, magatartások, körülmények, összefüggések figyelembe vétele Dr. Fehér János


117

A munkakör elemzés interjú módszere

Dr. Fehér János


118

Munkakör elemzés interjú módszerrel

Előnyök zRugalmasság: a szerzett információ jellege zGyorsaság, praktikusság: információhoz jutás lehetősége

Dr. Fehér János


119

Jellegzetes példák az alkalmazásra

zTeljesítményértékelési standardok meghatározása zKépzési igények meghatározása zMunkakör értékének megállapítása zBonyolult munkakörök egyes komponenseinek elkülönítése

Dr. Fehér János


120

Hátrányok zSzemélyes szempontoktól befolyásolt látásmód Azonos munkakörben dolgozók megítélési különbségei azonos feladatokról Megfeledkezés a részletekről (ok: negatív attitűd, félelem bújtatott normarendezéstől) zÁrnyalt kifejezőkészség hiánya Dr. Fehér János


121

Hátrányok kiküszöbölésének egyik módszere: vezetői interjú Problémák: ismerethiány, túlzott jelentőség tulajdonítása a munkakörnek, a személy ismerete miatti befolyásoltság

Dr. Fehér János


122

Munkakör elemzési interjú – a folyamat felépítése zVázlat kidolgozása z„Bemelegítő” kérdések zSzükség szerint a kérdések átfogalmazása, segítő kérdések zFeltáró, részletező kérdések a mentális folyamatokra (pl. döntéshozatal jellege) zHelytelen (pl. rávezető) kérdések kerülése zMegfelelő légkör Dr. Fehér János


123

Különbségek az általános munkakör elemzési szempontok és az interjú módszerrel történő elemzés szempontjai között

zRészletesség, kibontás (pl. Munkanap, Hatáskör) zCsoportosítás (pl. Kapcsolatok) zSorrend (pl. Követelmények)

Dr. Fehér János


124

Szempontok munkakör elemzéshez

z Külső információk előzetes gyűjtése (partner szervezetek, tanácsadók, általános elemzési eredmények) z IT támogatási kínálat kis és közép szervezetek részére is z Egyedi felhasználási céloknak és hatékonysági igényeknek megfelelő módszer kiválasztása z Iteratív lépések: munkavégző, felettes, HEM szerepe Dr. Fehér János


125

A munkaköri leírások tartalma, elkészítésének, karbantartásának feladatai Dr. Fehér János


126

Különbségek az általános munkakör elemzési szempontok és a munkaköri leírás szempontlistája között

zRészletesség, kibontás (pl. Feladat, max. 10 feladat/kör) zCsoportosítás (pl. Követelmények) zSorrend (pl. Rendelkezési jog)

Dr. Fehér János


127

Munkaköri leírás

1. 2. 3. 4.

Általános adatok Főbb célkitűzések Főbb felelősségek Főbb feladatok max. 10 (feladat vagy feladatkör) követelmények cselekedet – irányulás – cél! 5. Vezetők 6. Beosztottak

Dr. Fehér János


128

7. Az eredményesség mérése, ellenőrzése 8. Külső, belső kapcsolatok 9. Munkakörülmények 10. Munkarend, munkaidő 11. Rendelkezési jog 12. Egyebek (különösen indokolt esetben!) 13. Személyi jellemzők (ha nem készül külön specifikáció) Dr. Fehér János


129

Munkaköri leírások elkészítése

zA munkakör leírás tartalmazza, értelmezze a munkakör főbb jellemzőit! zAdjon útmutatást, miképpen járul hozzá a munkakör a szervezet céljaihoz! zModellje függ az információk meglététől, és a felhasználási céltól zAlkalmazzon tömör megfogalmazást, legyen strukturált! Dr. Fehér János


130

Munkaköri leírások karbantartása

zVáltozó körülmények (idő, humán faktor, helyzeti paraméterek) zKarbantartás: - Folyamatos figyelem -A munkát végzőkkel, partnereikkel és vezetőikkel való kommunikáció - Időszakos kontroll, munkakör elemzés Dr. Fehér János


131

A munkaköri követelmények (specifikációk) meghatározásával kapcsolatos fogalmak, szempontok. A hét pontos módszer.

Dr. Fehér János


132

Fogalmak z Munkaköri specifikáció: a munkakör betöltéséhez szükséges fizikai, szellemi képességek, készségek, személyi tulajdonságok

z Személyzeti specifikáció: a munkakört betöltő személyek jellemzői, pl. tudás-gyakorlatszemélyiségjegyek stb (kompetenciák), különleges követelmények

z Személyi specifikáció: ua. mint fent, konkrét munkahelyi kontextusban

z Személyleírás: valóságos személy leírása Dr. Fehér János


133

A fogalmak kapcsolódásai a munkakörrel kapcsolatos alapfogalmakhoz z Munkakör tervezés: legalábbis közvetetten, átfogó jelleggel meghatározza a munka végzőjével szembeni elvárásokat z Munkakör elemzés a munkakör megvalósulásának, változásainak időszakos felmérését jelenti, ehhez kapcsolódóan magában foglalja a követelmények azonosítását is z Munkakör kialakítás A munkakör kialakításakor operacionalizálnunk kell a munkavégzővel szembeni követelményeket z Munkaköri leírás nemritkán csupán formai kérdés, hogy a munkaköri (illetve személyügyi /személyi) specifikáció a munkaköri leírás részét képezi vagy külön dokumentumban jelenik meg Dr. Fehér János


134

A munkaköri információk fajtái (illusztráció) Tevékenység: jelen, jövő Fizikai környezet

Emberi környezet Munkakör specifikáció

Szituációs tényezők

Dr. Fehér János

Szervezeti értékek


135

A munkaköri, személyügyi specifikáció kidolgozásának egyes szempontjai 1. 2. 3. 4.

5.

Fontos a kritériumok súlyozása Különböző felhasználási célok, pl.: toborzás (orientációs jelleg), kiválasztás, pályatervezés kerülnek előtérbe Készítik: HE szakemberek, tanácsadók, a vezető közreműködésével Tipikus hibaforrás: - a követelmények eltúlzása - nem kellő adaptálás az adott munkakörre, általában vett kiválóság keresése a jelölteknél Gyakorlatban elterjedt: referencia módszer (létező személy, mint minta)

Dr. Fehér János


136

A személyzeti specifikáció jellemző kategóriái

Fizikum általában, illetve érzékszervek és mozgásosság Tudás, értelmi képességek (pl. emlékezet, figyelem, lényeglátás, problémamegoldás, eredetiség) Általános személyiség iránti követelmények (pl. kiegyensúlyozottság, önismeret, céltudatosság, igényszint) Dr. Fehér János


137

Hét pontos specifikáció (Carl Rodger)

1. Fizikai adottságok 2. Tudásszint 3. Általános intelligencia, mentális igénybevétel 4. Speciális készségek, különleges képességek 5. Érdeklődés 6. Személyiség 7. Munkahelyi körülmények Minimális és kívánatos követelmény-kategóriák Dr. Fehér János


138

A kompetencia fogalma, jéghegy modellje. Gyakori kompetenciák. Az érzelmi intelligencia.

Dr. Fehér János


139

A kompetenciák z Egy személy alapvető, meghatározó jellemzői, z melyek okozati kapcsolatban állnak a hatékony/kiváló teljesítménnyel (megvalósult eredmény) z magatartásokban, tettekben fejeződnek ki (ki, mikor, mit) z előrejelezhetők a tudatosságból (valaki mit gondol az adott szituációról), és a korábban vagy a megfigyelés során tanúsított, leírható viselkedésekből z világosak, egyértelműek, érthetőek, elfogadhatóak a szervezeten belül z érvényességük függ a szervezeti kontextus változásától Dr. Fehér János


140

A kompetencia jéghegy

Dr. Fehér János


141

Ismeretek, tudás Készségek, jártasságok Értékek, Szociális szerepek Én-kép Személyiség Érzékszervi-észlelési, kognitív, pszichoszociális Motiváció Attitűd/prediszpozíció

Dr. Fehér János


142

A kompetenciák működési logikája

zCélkitűzés zEszközkijelölés zEgyüttes megvalósítás zBevonás, vezetés

Dr. Fehér János


143

A kompetenciák fő fajtái

zKulcs kompetenciák A szervezet stratégiai céljait támogató ~ zÁltalános kompetenciák Gyakori előfordulású, általánosan alkalmazott ~ zFunkcionális kompetenciák Szakmai jellegű ~ Dr. Fehér János


144

Gyakran elvárt kompetenciák

z Változásokhoz szükséges vezetői (leaderi) kompetenciák, pl. - Stratégiai irányultság, átfogó koncepcióalkotás - Mások iránti elkötelezettség z Középvezetői/menedzseri kompetenciák, pl. - Résztémában konceptuális és analitikus gondolkodás - Kezdeményező-készség - Interperszonális megértés - Team munka Dr. Fehér János


145

Érzelmi intelligencia

z ~ = speciális kompetenciák gyűjtőfogalma z Önismeret - saját érzéseink stb felismerése z Szociális tudatosság - mások érzéseinek felismerése, odafigyelés, értés z Önmenedzselés – pl. önmagunk motiválásának készsége, lelkiismeretesség, önkontroll, adaptivitás z Szociális készségek - érzéseink eredményes kezelése kapcsolatainkban Dr. Fehér János


146

Példák általános kompetenciákra

Dr. Fehér János


147

“Felelősségvállalás” kompetencia

zSzándék: • meggyőződésből és/vagy érdekeltségem alapján magaménak érzem, tőlem függőnek tartom a környezetemben történteket ("részese vagyok annak, ami velem történik"), és eszerint cselekszem

Dr. Fehér János


148

zCselekedet: • • • • •

megoldások keresése (‘ez úgy lehetséges, ha...’) saját hibák felvállalása ésszerű kockázatvállalás a szükségszerű ütközések vállalása új vagy “senki földje” területek, hatáskör menti problémák felvállalása (szereptisztázással, mások befolyásolásával, együttes vagy többlet felelôsségDr.vállalásával Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint

Dr. Fehér János


149

zEredmény: • gyorsabb, hatékonyabb, több belső jutalmat nyújtó problémafelismerés- és megoldás

Dr. Fehér János


150

zPélda: • Gazdájává válni problémáknak • Szabályozatlanság, mások hibái, illetékességi kérdések esetén is megtalálni a hatásgyakorlás, aktív cselekvés lehetőségét (“nem passzolni le a problémát”)

Dr. Fehér János


151



Dr. Fehér János


152

Képzés Teljesítményértékelés Javadalmazás Dr. Fehér János


153

Mottó: A HR néhány kiemelt szempontja… („Tartós siker menedzseléséhez” - Collins)

zHa már gondolkozol azon, hogy felvedd-e a jelöltet, ne alkalmazd, keress tovább! zNe azt nézd, mennyit, hanem azt, hogy kinek fizetsz! zA tehetséget ne a probléma elhárítására, hanem a lehetőségek azonosítására és kihasználására állítsd be! Dr. Fehér János


154

Képzés

Dr. Fehér János


155

Példák elsősorban munkához kapcsolódó módszerekre z Demonstráció Megbízott személy ismertet, bemutat, visszajelez

z Betanító kézikönyv z Összevont „tanulás+feladatvégzés” egyre bonyolultabb feladatokon (más néven: „tervezett munkamegtapasztalás”; motiváló hatás)

z Körbejáratás z Újragyakoroltatás (ritkán előforduló kulcsfeladatoknál) z Programozott tanulás Dr. Fehér János


156

Minél biztosabb a vezető önmagában, annál szívesebben támogatja munkatársait, viszont minél bizonytalanabb, annál erősebben igényli a hatalmat és a feltétlen engedelmességet a beosztottaktól Dr. Fehér János


157

Szintek és felkészültségi igények

Felsővezető Középvezető Közvetlen v. Beosztott sz. szakmai Dr. Fehér János

személyközi


elvi-stratégiai 158

Képzési szükséglet felmérése 1.

Szervezeti szint •

Trendek

•

Stratégia, tervek, vezetés

•

Humánpolitikai elemzés

2.

Munkaköri szint •

Munkakörelemzés, feladatleltár

•

Lehetőség, motiváltság és felkészültség elkülönítése az elemzésben

3.

Egyéni szint •

2. szint alkalmazása egyénekre

•

Személyes érdeklődés, tanulási habitus

•

Jelen munka; jelen munkakör a jövőben; új/magasabb munkakör

Dr. Fehér János


159

Képzési hatékonyság 1.

Illeszkedés •

Stratégia

•

Humánpolitika

2.

Ismérvek •

Valós igényeket szolgál

•

Probléma-centrikus (prioritások, specifikus megoldások)

•

Mint tanulási folyamat motiváló, gyakorlat-centrikus, visszajelzést nyújtó

•

Tevékenységorientált (a tényleges tevékenységet befolyásolja- „mit teszek másképpen”?)

•

3.

Eredmény-centrikus, mérhető

Időbeni megvalósítás: folyamatos Dr. Fehér János


160

Fejlesztési alapelvek Tapasztalat, IQ, motiváció?

Az emberek nehezen változnak

Tehetséget kiválasztani!

A fejlődés lépcsőit előírni?

Időpazarlás azzal foglalkozni, ami kimaradt...

Az eredményeket előírni!

A gyengeségek azonosítása és fejlesztése?

Jobban megéri Koncentrálás az azt kihozni, ami erősségekre! bent van…

Képezni és Már fentebbi is Az illeszkedést följebb léptetni? elég Dr. Vekerdy I. „Emberi nehéz… erőforrás gazdálkodás” valamint megtalálni!

Dr. Fehér János


161

Annál az eshetőségnél, hogy képezzük embereinket, majd távoznak,csak egy dolog lehet rosszabb: ha nem képezzük őket, és maradnak.

Dr. Fehér János


162

Teljesítményértékelés

Dr. Fehér János


163

A teljesítményértékelés

zA dolgozó bizonyított szervezeti összértékének felbecsülése és visszajelzése, amely gyakran együtt jár az elismeréssel, valamint a teljesítmény, képzés és karrier tervezésével, de számos szervezetnél nem áll közvetlen kapcsolatban az anyagi ösztönzéssel.

Dr. Fehér János


164

A teljesítményértékelés változó értelmezése Erőfeszítések/eredmények felmérése

Erőfeszítések+eredmények felmérése

Felkészültség felmérése

~ a teljesítőképesség szempontjából

Magatartás, tulajdonságok felmérése

Magatartások, ~i sikerjegyek felmérése

Adott időszakot követően

Folyamatosan és időszakot követően

…

Teljesítménylehetőségek felmérése

…

Fejlődési igények felmérése, tervezése

Formális rendszerrel

Formális és informális rendszerrel

…

Motiváló, munkavállalót, kapcsolatokat és szervezetet fejlesztő módon

Dr. Fehér János


165

z Teljesítménymenedzsment: • Jövőre irányuló, integrált, formális+informális rendszer • Cél: eredményjavítás + kapcsolatok minősége, elkötelezettség • Legfontosabb jellemzője a folyamatosság • Világos prioritások • Konszenzusos magatartási, teljesítmény- és fejlődési elvárások, célok, mércék • Világos kapcsolódás a szervezet teljesítményéhez • Azonnali visszajelzés: elismerés / fejlesztés, tanácsadás

Dr. Fehér János


166

A teljesítményértékelés célrendszerének belső ellentmondása

A javadalmazási-előléptetési és a fejlesztési cél - könnyen belátható okokból – egymásnak jellegzetesen ellentmondhat!!! A célhangsúly nagy mértékben meghatározza a rendszer gyakorlati működését; így életszerűségét, szerethetőségét.

Dr. Fehér János


167

A bérrel összekötött teljesítményértékelési rendszer hatékonyságának fő problémái

z Nehéz mérni a dolgozói teljesítményekben mutatkozó különbségeket a fizetés-emelések kiszámításánál z Csaknem minden dolgozó úgy gondolja, hogy ő az átlagnál jobban teljesít z Ha az értékeléseket az értékeltek nem tekintik igazságosnak, akkor a rájuk épített “érdem szerinti” fizetés sem lesz elfogadható z A tétek, valamint a mérhetőségi és felfogásbeli problémák miatt a fejlesztő jelleg könnyen elveszhet az értékelésből Dr. Fehér János


168

Az értékelés tárgya z Ne legyen: • Definiálatlan, általános emberi tulajdonság, magatartásjegy • Nehezen mérhető jellemző • Erőfeszítés vagy eredmény önmagában

z Legyen: • Definiált munkamagatartási, teljesítmény- és fejlődési elvárás • Mérhető, viszonylag jól megítélhető jellemző • Erőfeszítés és eredmény egymás és a körülmények viszonylatában

• A dolgozó magatartásának, teljesítményének konkrét példája (kiragadott példákból nem általánosíthatunk, de használhatjuk őket az értékelési szempontok megvilágítására, a fejlődés elősegítésére) Dr. Fehér János


169

OPERATÍV CÉLOK

Forgalom

DOLGOZÓ MEGÍTÉLÉSE

•Szakmai munka •Munka minősége •Kezdeményezőkészség •Elkötelezettség •Viselkedés

STRATÉGIAI CÉLOK

1.ÚJ VEVŐK MEGNYERÉSE •Megszerzett piac mFt 1,0 10 pont •Megszerzett piac mFt 1,5 20 pont •Megszerzett piac mFt 2,0 40 pont

20

2. TERMÉK FORGALMÁNAK NÖVELÉSE •Részesedés forgalomból <10% 10 pont •Részesedés forgalomból < 15% 20 pont •Részesedés forgalomból < 20% 40 pont

10

3. TOVÁBBKÉPZÉS – PC ISMERETEK •Kezdő 10 pont •Középhaladó 20 pont

20

•Új munkatárs betanítása •Kirakatrendezési ötletek

5 10

KEZDEMÉNYEZÉSEK Dr. Fehér János

max. max. max. max. max.

102%

118

45 pont 25 pont 15 pont 20 pont 20 pont

27 10 12 17 8


Forrás: Hay-IMC oktatási anyag

170

4. Másoknak nyújtott szakmai tanács, segítség

Kiemelkedő teljesítményt nyújt

5. Önállóság


10

10

6. Új alkalmazása saját területen


7. Változás létrehozása


20

10

1-8. kategória Dr. Fehér János


Összesen …..pont 171

„Útmutató” a dolgozók teljesítményének értékeléséhez Fejlesztendő

Nem felel meg a minimális követelményeknek

CSAK LAPOS HÁZAKAT TUD ÁTUGRANI

NEKIUGRIK AZ ÉPÜLETNEK

EGYÁLTALÁN NEM ISMER FEL EGY ÉPÜLETET

GYORSASÁG

GYORSABB, MINT A PUSKAGOLYÓ

OLYAN GYORS, MINT A PUSKAGOLYÓ

NEM IGAZÁN OLYAN GYORS, MINT A PUSKAGOLYÓ

GYORS VOLT A KŐKORSZAKB AN

LÖVÉSKOR SAJÁT MAGÁT TALÁLJA EL

ENERGIKUSSÁG

ERŐSEBB, MINT EGY MOZDONY

ERŐSEBB, MINT EGY ELEFÁNT

ERŐSEBB, MINT EGY BIKA

SZERETI A BIKAVIADALT

BIKÁRA HASONLÍT

ALKALMAZKO -DÓKÉSZSÉG

BÁRMIKOR TUD VÍZEN JÁRNI

VÉSZHELYZET -BEN TUD CSAK VÍZEN JÁRNI

VÍZBEN MOSAKSZIK

CSAK VIZET ISZIK

HA SZÜKSÉG VOLNA RÁ, GYORSAN ELPÁROLOG

KOMMUNIKÁCIÓ

A FÖLDÖNTÚLIAKKAL TÁRSALOG

TELEPÁTIÁS KÉPESSÉGEI VANNAK

ÖNMAGÁVAL TÁRSALOG

ÖNMAGÁVAL VITATKOZIK

ALULMARAD EBBEN A VITÁBAN

Teljesítmény faktor

MINŐSÉG

Jelentősen jobb a munkaköri követelményeknél

Jobb a munkaköri követelményeknél

Megfelel a munkaköri követelményeknek

HELYBŐL ÁTUGRIK EGY MAGAS ÉPÜLETET

NEKIFUTÁSSAL ÁTUGRIK EGY MAGAS ÉPÜLETET

Dr. Fehér János


172

Javadalmazás

Dr. Fehér János


173

Bérezés, juttatás

zBérszint, bérezési stratégia zBérstruktúra és egyéni bér zBéremelés: a differenciálás lehetőségei és korlátai zJuttatások: • Érték a munkavállaló szemszögéből • Cafeteria benefits: rugalmas juttatási program, VBK Dr. Fehér János


174

Bérezési rendszerek

Bérezési rendszerek 1. Időbérezés

2. Munkakör-értékelés alapú bérezés

3. Kompetencia alapú bérezés

4. Teljesítményhez kötött bérezés 4.1. Egyéni bérezés 4. 2. Csoportos bérezés 4.3. TÉ/minősítő f zetési rendszerek

Dr. Fehér János


175

2. Munkakör alapú bérezés

A bérek megállapításának tipikus módszere:

zÖsszehasonlító bérvizsgálatok z Munka(kör)értékelés: a munkakörök kifejezhető értéke z A hasonló munkakörök csoportba (bérskála fokozatok) z A fokozatok bérhatárai és bérgörbe z A bérkategóriák finomítása Dr. Fehér János


pénzben sorolása

176

2.1. Vegyük figyelembe az uralkodó munkaerőpiaci árakat 2.2. Végezzünk munkakör-értékelést

Dr. Fehér János


177

A módszerek áttekintése (SEEM, 2000. 266. Bokor alapján)

Összehasonlítás

A munkakör egészét

A munkakör részeit, tényezőit

Másik munkakörrel

„Rangsorolás”

„Tényezők összehasonlítása”

Pontrendszerrel

„Osztályozás”

„Pontozás”

Mivel?

Dr. Fehér János

Mit?


178

„Tényező összehasonlítás” módszer 1. Fizetett tényező

2. Fizetett tényező

X munkakör, Ft Y munkakör, Ft Kulcsmunkakör, Ft

Y munkakör, Ft Kulcsmunkakör, Ft X munkakör, Ft Z munkakör, Ft

Z munkakör, Ft Dr. Fehér János

3. Fizetett tényező

Y munkakör, Ft X munkakör, Ft Kulcsmunkakör, Ft Z munkakör, Ft


179

„Pontozás” módszer, például HAY rendszer

z Tudás: tudáselemek, készségek, tapasztalatok; menedzsment tudás, képességek; emberi viszonyok kezelése z Problémamegoldás: átfogó, komplex, színvonalas, innovatív gondolkodás (keret/környezet/irányítottság; nehézség/kihívás/ismétlődés) z Felelősség: az erőforrás-gazdálkodás, döntés, befolyásolás, beszámolás köre (cselekvési szabadság, hatás a végeredményre, kihatás mértéke) Dr. Fehér János


180

Pontmódszeres értékelés - illusztráció

1. 2. 3. 4. 5. Faktorok fokozat fokozat fokozat fokozat fokozat Döntés -hozás

41

82

123

164

204

Problé ma-m.

35

70

105

140

174

Tudás

24

48

72

96

123

Dr. Fehér János


181

Elvi illusztráció a rendszer konstruálására: z5 tényező, zVégzettség értéke: 100%

zFokozatok száma: 5 zMaximumpontszám: ~1000 (kerekíthető fokozatértékekkel 1010)

Végzettség

Gyakorlat

Munkakörösszetettség

Felelősség

Munkafeltételek

100

80

60

50

10

Dr. Fehér János


182

Végzettség

Gyakorlat

Munkakörösszetettség

Felelősség

Munkafeltételek

335

270

200

170

35

268

216

160

136

28

201

162

120

102

21

134

108

80

68

14

67

54

40

34

7

Dr. Fehér János


183

Példa: Pénzügyi elemző

Munkafelté MunkakörVégzettség: Gyakorlat: Felelősség: -telek: összetettség: 4. fokozat 2. fokozat 3. fokozat 4. fokozat 1. fokozat

268

108

160

102

7

Összesen: 645 pont

Dr. Fehér János


184

Fizikai munkakörök értékelése (pont). Gyakorlati HAY példa Felelősség

Ipari munkakörülmények

Összpontszám

Munkakör

Tudás

Problémamegoldás

Géplakatos

152

43

50

22

267

Villanyszerelő

132

38

50

22

242

Festő

100

19

29

25

173

TMK segédmunkás

76

12

22

33

133

Dr. Fehér János


185

Vezetői munkakörök értékelése (pont). Példa Munkakör

Tudás

Problémamegoldás

Felelősség

Összpontszám

Ügyvezető igazgató

800

528

800

2128

Értékesítési igazgató

608

304

460

1372

Termelési igazgató

608

304

460

1372

Személyzeti igazgató

528

264

304

1096

Dr. Fehér János


186

Kategóriák

Vezetők

Szellemi

Fizikai

2119-20 17-18 15-16 13-14 11-12 9-10 7-8 5-6 3-4 Dr. Fehér János


187

Kategóriák

Humán, Pénzügy, Mktg, Termelés

Jog

Tervezés

Kutatás

Adminisztratív

19-20 17-18 15-16 13-14 11-12 9-10 7-8 5-6 3-4 1-2 Dr. Fehér János


188

Humán kategóriák

A munka jellege

9. (17)

Vállalatpolitikai elvek és célkitűzések által meghatározott munkavégzés, általános menedzseri irányítás és ellenőrzés alatt.

7-8. (1516) 6. (13)

Vállalatpolitikai elvek és célkitűzések által meghatározott munkavégzés Rt. központi ellenőrzés / ágazati-operatív irányítás alatt.

5. (12)

Tipikusan irodai koordinációs tevékenységek, bizonyos esetekben korlátozott döntési jogkörrel. Ügyintézői munkaköröket irányít.

3-4. (910)

Pontosan meghatározott előírások alapján adott szakterületi munkát végez. Lényegesen különböző, meghatározott vállalati utasítások szerint dolgozik, szakmai irányítás mellett önállóan. Szakmai és/vagy kisebb csoport irányítási tevékenységével átszőtt félrutin jellegű munkavégzés, szabályozott keretek között.

2. (7)

Jól körülírt utasítások alapján dolgozik. Input adatokat ellenőriz. Ha-sonló problémák megoldása, a megoldási mód önálló kiválasztásával. Folyamatosan ellenőrzött.

1. (5)

Ellenőrzött, rutin jellegű munka. Irányítás mellett önálló munkavégzés. Korlátozott belső kapcsolattartás.

Tipikusan irodai koordinációs tevékenységek, bizonyos esetekben korlátozott döntési jogkörrel. Ügyintézői, kezdő szakértői munkaköröket irányít.

Dr. Fehér János


189

2.3. Fokozatszám megállapítása Túl kevés fokozatszám: differenciálatlan bérezés Túl sok fokozatszám: indokolatlan differenciálás kényszere a javadalmazásban

Dr. Fehér János


190

2.4. Fokozathatár megállapítása Általában értéktartomány, és nem egyetlen pénzérték tartozik a besorolásokhoz: kérdés, mekkora legyen a megfelelő mozgástér a teljesítménykülönbségek elszámolására Magasabb fokozatoknál táguló teljesítményperspektívák: táguló fokozathatárok Dr. Fehér János


191

Bérgörbe és bérfokozatok - illusztráció 5000000 4500000 4000000 3500000 3000000 2500000 2000000 1500000 1000000 500000 0 1 Dr. Fehér János

2

3

4

5


6

7

8 192

2.5. Fokozatok közötti átfedések meghatározása Túl kevés átfedés: túlfizetés a következő fokozat alsó részén Túl nagy átfedés: „nyomott” (lapos) bérgörbe, differenciálási nehézségek

Dr. Fehér János


193

További tennivaló: Határozzuk meg a béraránytalanságokbérfeszültségek kezelésének módját! A szükséges kiegészítések elkülönítése az alapfizetéstől.

Dr. Fehér János


194

4. Teljesítményhez kötött bérezés 4.1. Egyéni bérezés Legegyszerűbb formája: darabbér. z Lineáris, progresszív, degresszív megoldás (idő, minőség szempontok) z Előnyök, hátrányok. (ösztönzés, demotiválás bizonyos tényezőkre, többlet-erőfeszítési hajlandóság, teljesítmény-taktika, termelésfolyamatosság, mérhetőségi igény, felügyeletigény, tervezési igény, költségek) Dr. Fehér János


195

4. Teljesítménybérezés (folyt.) 4.2. Csoportos teljesítménybér Szükségesség: z Mérhetőség z Egymásra épülés Feltétel: z Együttműködő, érett csapat, kis fluktuáció, gyakorlottság z Egyéni teljesítmények ne térjenek el erősen Dr. Fehér János


196

4. Teljesítménybérezés (folyt.) 4.3. Minősítő (érdemalapú) fizetési rendszerek: a munkavállaló a bér egy részét a kialakított minősítés (teljesítmény értékelés) alapján kapja Feltétel: z Mérhetőség bizonyos foka z Más célokra is sikeresen működjön a teljesítményértékelés, nem ütközik az alkalmazottak ellenállásába z A vezetők hajlandók differenciálni Dr. Fehér János


197

A bérrel összekötött teljesítményértékelési rendszer hatékonyságának fő problémái

z A fejlesztő jelleg könnyen elveszhet az értékelésből (az értékelt az értékelő beszélgetésen nem nyílik meg, nem beszél a nehézségeiről, esetleges saját hibáiról, mert attól tart, hogy a rosszabb értékelés automatikusan bérhátrányban jelenik meg számára).

z Ha az értékeléseket az értékeltek nem tekintik igazságosnak, akkor az azokon alapuló “érdem szerinti” fizetés sem lesz elfogadható. z A közvetlen vezetők gyakran elbagatellizálják a dolgozói teljesítményekben mutatkozó különbségeket, vonakodnak differenciálni. z Csaknem minden dolgozó úgy gondolja, hogy ő az átlagnál jobban teljesít. Dr. Fehér János


198

Változóbéres vagy direkt ösztönző rendszerek tervezési szempontjai

z A pénzbeni ösztönzés és más tényezők kölcsönhatása z Az elvárt teljesítmény-szintek világossága, elfogadottsága z A teljesítmény és erőfeszítés/felelősség szoros kapcsolata, átláthatósága, mérhetősége z Az egyéni teljesítmény és a részleg, szervezet céljainak kapcsolata. Az egyéni teljesítmény esetleges ütközése mások teljesítményével illetve mások céljai előmozdításának jutalmazása z Az anyagi viszonzás egyszer már megállapított mértéke z Hatékonyságfokozás a nem kívánt hatásokat, magatartásokat büntető rendszer által z Időszakos áttekintések szükségessége z Kezelhetőség, költségkontroll Dr. Fehér János


199

Bérstruktúra egy mnv-nél – példa 1. Végrehajtók, 1-8. kategória

• • • • • • •

Betanított munkás 1 Anyagmozgató 1-2 Karbantartó 3-4-5 CNC operátor 2-3 Adminisztrátor 2-3-4 Mérnök 5-6-7-8 Személyzeti munkatárs 5-6-7-8

Dr. Fehér János


200

Bérstruktúra egy mnv-nél – példa (folyt./I.)

2. Menedzserek, kiemelt specialisták, 9-10. kategória

• • •

Termék, területi vezető, igazgató Üzemszintű projektvezető Gyárszintű specialisták

Dr. Fehér János


201

Bérstruktúra egy mnv-nél – példa (folyt./II.)

3. Felsővezetők, 11-13. kategória

• •

Személyzeti, pénzügyi, fejlesztési igazgató Gyárigazgató

4. Nemzetközi vezetők, 14-15. kategória

• •

Divízióigazgatók Vállalati IT tagok

Dr. Fehér János


202

Bérstruktúra egy mnv-nél – példa (folyt./III.)

z Alsó kategóriákon belül négy negyed •

2., 3. negyedben tartás: kategórián belüli további ösztönzés lehetősége

•

Pl. 1. kategóriában a létszámmegoszlás:

80 70 60 50 40 Állomány %

30 20 10 0

Dr. Fehér János

1. negyed

3. negyed


203

A pályafutások kezelésének néhány témaköre

Dr. Fehér János


204

A megtartás tényezői

• „Tudom-e, mit várnak el tőlem?” • „Megvan a jó munkához szükséges anyag / felszerelés?”

• „Van-e minden nap módom csinálni azt, amit legjobban tudok?”

• „Vezetőm vagy valaki a munkahelyen törődik velem?”

• „Számít-e a véleményem a munkahelyen?” Dr. Fehér János


205

Egyéni karrier szükségletek feltárása • Mit szeretnél elérni jelenlegi munkakörödben? • Mi az a maximum, amit el szeretnél érni? •Volna olyan személyes cél, amit szívesen megosztanál velem?

•Milyen gyakran igényled, hogy leüljünk és beszélgessünk a fejlődésedről, terveidről?

Dr. Fehér János


206

Karrierfejlesztés zKarriertervezés • írásos terv • felülvizsgálat • összehangolás másokkal

zKarrierirányítás • karrier-tanácsadás • formális • informális

• karrier-út (cégen belül) • karrier (utánpótlási) források és információs rendszerek Dr. Fehér János


207

Az új karrierkezelés Felfelé juttatni

Illeszkedést találni

Munkatárs elképzelése

Esélye a sikerre

Az előrelépés fontos

Van más út is

Túlhajszolt verseny

Hősök kreálása

Dr. Fehér János


208

Emberi erőforrás gazdálkodás

Recommend Documents