PERAN MANAJEMEN KINERJA DAN IMBALAN/KOMPENSASI DALAM RANGKA MENINGKATKAN DAN MENUMBUHKAN PERFORMANCE SUMBER DAYA MANUSIA Disusun Oleh : Kelompok 2 Petrus Rafendo L.
115030207111092
Andre Aprilliansyah
115030207111093
Roihatul Musyafi
125030200111167
Ridha CN
125030200111070
Bastian Prabowo
125030200111159
Cici Hartawanti
125030207111043
Ferry Maulana
125030207111135
Agus Gede Wily A
125030207111102
A. Manajemen Kinerja Terdapat beberapa pandangan para ahli tentang pengertian manajemen kinerja (Performance Management). Bacal (1999:4) memandang manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Proses komunikasi merupakan suatu system, memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikutsertakan, apabila manajemen kinerja ini hendak memeberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer, dan karyawan. Berbeda dengan Bacal yang menekankan pada proses komunikasi, Armstrong (2004:29) lebih melihat manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati.
Armstrong dan Baron (1998:7) sebelumnya berpandangan bahwa manajemen kinerja adalah pendekatan strategis dan terpadu untuk menyampaikan sukses berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja di dalamnya dan dengan mengembangkan kapabilitas tim dan kontributor individu. Mereka juga mengutip pendapat Fletcher yang menyatakan manajemen kinerja sebagai berkaitan dengan pendekatan mencipakan visi bersama tentang maksud dan tujuan organisasi, membantu karyawan memahami, dan mengenal bagiannya dalam mengelola dan meningkatkan kinerja baik individu maupun organisasi. Sementara itu, Schwartz (1999:vii) memandang manajemen kinerja sebagai gaya manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan yang menyangkut penetapan tujuan, memberikan umpan balik baik dari manajer kepada karyawan maupun sebaliknya dari karyawan kepada manajer, demikian pula penilaian kinerja. Disini tampak bahwa Schwartz melihat manajemen kinerja hanya sebagai salah satu gaya manajemen, namun dari sisi substansinya mirip dengan pandangan Bacal sebagai suatu proses komunikasi. Costello (1994:3) menyatakan bahwa manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendorong yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja dan alokasi sumber daya Dengan memperhatikan pendapat para ahli di atas, maka dapat dirumuskan bahwa pada dasarnya manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang sistematik, hal ini mempunyai arti bahwa untuk memperbaiki suatu kinerja sebuah organisasi diperlukan sautu langkah-langkah atau tahapan-tahapan yang terencana dengan baik dan efektif. Adapun sistem manajemen kinerja yang efektif merupakan sebuah proses yang membantu organisasi untuk mencapai tujuan jangka panjang dan jangka pendeknya, dengan membantu manajer dan karyawan melakukan pekerjaannya dengan cara yang semakin baik.
B. Kompensasi Pengertian kompensasi menurut Wibowo (2007:157) adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Menurut Tulus dalam Jurnal Bahrur Yaman (2009) kompensasi atau balas jasa didefinisikan sebagai pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Werther dan Davis (1996:379) mendifinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan suatu balas jasa atas kontribusi dan prestasi yang diberikan oleh tenaga kerja kepada organisasi. Di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja. Dengan kompensasi, pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja (Werther dan Davis, 1996:408). Menurut Wibowo (2007:158) dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dapat dibedakan menjadi kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance, seperti insentif dan Gain Sharing. Sementara itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan. Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan kinerja prestasi, seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan, sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggung jawab atas pekerjaan. Upah dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang terampil, sedangkan untuk tenaga terampil biasanya digunakan pengertian gaji. Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi di luar upah dan gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan pula sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi.
Apabila upah dan gaji diberikan sebagai kontra prestasi atas kinerja standar pekerja, dalam insentif merupakan tambahan kompensasi atas kinerja di atas standar yang ditentukan. Adanya insentif diharapkan menjadi faktor pendorong untuk meningkatkan prestasi kerja di atas standar. Di samping upah, gaji dan insentif, kepada pekerja diberikan rangsang lain berupa penghargaan atau
reward. Perbedaan antara insentif dan reward adalah, insentif sifatnya
member motivasi agar pekerja lebih meningkatkan prestasinya, pada reward, pekerja lebih bersifat pasif. Atas prestasi kerjanya, atasan memberikan penghargaan tambahan lain kepada pekerja. Bentuk kompensasi lain berupa tunjangan, yang pada umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan dengan pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja menjadi lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan.
C. Peran Manajemen Kinerja dan Imbalan/Kompensasi Dalam Rangka Meningkatkan dan Menumbuhkan Performance Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Kinerja Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan organisasi. Pencapaian tujuan organisasi menunjukkan hasil kerja/prestasi organsisasi dan menunjukkan kinerja organisasi. Hasil kerja organisasi diperoleh dari serangkaian aktivitas yang dijalankan. Aktivitas tersebut dapat berupa pengelolaan sumberdaya organisasi maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk menjamin agar aktivitas tersebut dapat mencapai hasil yang diharapkan, diperlukan upaya manajemen dalam pelaksanaan aktivitasnya. Dengan demikian, hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Wibowo (2007:10) manajemen kinerja tidak hanya berperan untuk meningkatkan dan menumbuhkan performance organisasi, tetapi juga berperan besar bagi performance manajer dan individu. Bagi organisasi, manajemen kinerja berperan dalam menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja,
memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar ketrampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier, membantu menahan pekerja terampil agar tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan, mendukung program perubahan budaya. Bagi manajer, manajemen kinerja berperan untuk mengupayakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas, memperbaiki kinerja tim dan individual, mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf, membantu karyawan yang kinerjanya rendah, digunakan untuk mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan, proses motivasi dan pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau ulang kinerja dan tingkat kompensasi. Sementara itu, bagi individu, manajemen kinerja berperan dalam memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik, membantu pengembangan kemampuan dan kinerja, peluang menggunakan waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja, dan memformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan. Menurut Costello (1994) manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada misi keseluruhan dari unit kerjanya. Seberapa baik kita mengelola kinerja bawahan akan secara langsung mempengaruhi tidak saja kinerja masing-masing pekerja secara individu dan unit kerjanya, tetapi juga kinerja seluruh organisasi. Apabila pekerja telah memahami tentang apa yang diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif, pemahaman akan tujuan , harga diri dan motivasinya akan meningkat. Dengan demikian, manajemen kinerja memerlukan kerja sama, saling pengertian dan komunikasi secara terbuka antara atasan dan bawahan. Peran Imbalan/Kompensasi Seseorang bekerja memberikan waktu dan tenaganya kepada organisasi dan sebagai kontra prestasinya, organisasi memberikan imbalan atau kompensasi yang bentuknya dapat
sangat bervariasi. Sistem yang dipergunakan organisasi dalam memberikan imbalan tersebut dapat mempengaruhi motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan. Kesalahan dalam menerapkan sistem penghargaan akan berakibat timbulnya de-motivasi dan tidak adanya kepuasan kerja karyawan. Apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan turunnya kinerja baik pekerja maupun organisasi. Dalam kenyataannya, setiap organisasi menerapkan sistem kompensasi secara fleksibel dan bebas sesuai dengan kondisi masing-masing. Sistem mana yang dirasa tepat untuk memberikan kompensasi kepada pekerja dengan harapan dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan kerjanya (Wibowo, 2007:157). Jadi pada intinya, semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, maka akan semakin tinggi usaha para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dan begitupun sebaliknya, apabila kompensasi yang diberikan kepada karyawan semakin rendah bahkan dibawah rata-rata yang telah ditetapkan dalam hukum, maka akan semakin rendah kinerja yang diberikan karyawan untuk perusahaan tersebut karena mereka akan merasa kompensasi yang diberikan tidak sebanding dengan yang mereka berikan kepada perusahaan. Dan hal ini dapat menyebabkan karyawan tersebut berpindah tempat ke perusahaan lain. Sedangkan jika diberikan kompensasi yang semakin meningkat, karyawan tersebut pasti akan terus memberikan kinerja yang semakin meningkat di perusahaan tersebut tanpa berpindah ke perusahaan lain. D. Komponen-komponen Manajemen Kinerja Menurut Bacal (1999:31) dalam pelaksanaan manajemen kinerja terdapat komponen komponen manajemen kinerja yaitu : 1. Perencanaan Kinerja Dimana atasan dan bawahan berupaya merumuskan, memahami dan menyepakati target kinerja bawagan dalam rangka mengoptimalkan kontribusinya terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Pada saat perencanaan kinerja ini atasan membantu bawahan dan menterjemahkan tujuan-tujuan organisasi ke dalam target kinerja individual dalam batasan anggaran yang tersedia. 2. Komunikasi Kinerja yang Berlangsung Terus Menerus
Suatu komunikasi kinerja yang berlangsung terus menerus, sederhananya merupakan proses dua arah yang melacak kemajuan, mengidentifkasi kendala bagi kinerja dan member kedua belah pihak informasi yang mereka perlukan untuk mencapai sukses. Komunikasi
kinerja yang berlangsung secara terus-menerus berguna untuk memastikan
bahwa apa yang telah, sedang dan akan dilakukan bawahan mengarah pada target kinerjanya sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak, hal ini juga berguna untuk mengantisipasi dan mengatasi segala persoalan yang timbul. 3. Pengumpulan Data, Pengamatan, dan Dokumentasi Digunakan oleh masing-masing pihak sebagai bukti pendukung realisasi kinerja bawahan. Pengumpulan data adalah sebuah proses untk mendapatkan informasi yang relevan bagi perbaikan dan pengembangan, baik secara individual maupun organisasional. Pengamatan adalah sebuah cara untuk mengumpulkan data. Dan dokumentasi adalah proses mencatat data yang dikumpulkan agar siap dipakai, sehingga informasi yang didapat tidak hilang. 4. Pertemuan Evaluasi Kerja Proses evaluasi kinerja melibatkan manajer dan karyawan yang bekerja sama untuk menilai kemajuan yang telah dicapai karyawan ke arah sasaran yang telah ditentukan dalam perencanaan kinerja dan untuk menyimpulkan apayang berjalan baik sepanjang periode yang dikaji ulang, dan apa pula yang berjalan kurang baik. Pada saat inilah bukti-bukti otentik kinerja bawahan diklrafikasi, didiskusikan, dan disimpulkan bersama sebagai kinerja bawahan pada periode tersebut. 5. Diagnosis Kinerja dan Bimbingan Diagnosis kinerja merupakan proses pemecahan masalah dan komunikasi, yang digunakan untuk mengidentifikasikan penyebab dasar yang sebenarnya dari permasalahan atau kegagalan kinerja, bagi perseorangan, suau bagian, atau bahkan keseluruhan organisasi. Sedangkan bimbingan merupakan suatu proses dimana seseorag yang lebih berpengetahuan mengenal suatu hal, bekerja dengan seorang karyawan untuk membantunya mengembangkan pengetahuan dan keahlian dalam aragka meningkatkan kinerja. Dengan adanya diagnosis kinerja dan bimbingan ini, bawahan tidak merasa “dipersalahkan” atas kegagalan mencapai target kinerja yang telah
disepakati dan sekaligus menunjukan niatan bahwa persoalan kinerja bawahan adalah persoalan atasan juga. E. Tanggung Jawab Manajemen Kinerja Manajemen kinerja merupakan salah satu bidang tugas yang ditangani oleh Manajemen Sumber Daya Manusia yang bertanggungjawab untuk mengatur dan memastikan supaya jembatan yang menghubungkan perusahaan dan karyawan bisa terbangun dengan baik, kokoh, dan mendatangkan manfaat besar bagi perusahaan. Secara khusus, manajemen kinerja bertanggung jawab terhadap proses dan hasil dari penilaian kinerja pegawai. Tugas ini termasuk melakukan monitor dan evaluasi sehingga ditemukan apakah terdapat kemajuan atau justru kemunduran dalam organisasi karena kinerja tersebut. Jika terdapat masalah dalam kinerja karyawan, koordinasi dan pendisiplinan perlu dilakukan Merupakan hal penting bagi para manajer untuk memahami penilaian sebagai tanggung jawab mereka. Melalui proses ini, kinerja karyawan yang baik bahkan dapat dikembangkan menjadi lebih baik, dan kinerja karyawan yang buruk dapat ditingkatkan atau dikeluarkan dari organisasi. Penilaian kinerja bukan hanya kebutuhan SDM tetapi haruslah menjadi proses manajemen, karena membimbing kinerja karyawan adalah tanggung jawab paling penting dari manajer. Meskipun tidak menggerakkan manajemen kinerja, SDM dapat membimbing para manajer yang melakukannya secara individual. (Malthis dan Jackson, 2006:386) Proses manajemen kinerja diawali dengan perencanaan tentang bagaimana merencanakan tujuan yang diharapkan di masa yang akan datang, dan menyusun semua sumberdaya dan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Pelaksanaan rencana dimonitoring dan diukur kemajuannya dalam mencapai tujuan. Penilaian dan peninjauan kembali dilakukan untuk mengoreksi dan menentukan langkah-langkah yang diperlukan bila terdapat deviasi terhadap rencana. Manajemen kinerja menjalin terjadinya saling menghargai kepentingan diantara pihakpihak yang terlibat dalam proses kinerja. Prosedur dalam manajemen kinerja dijalankan secara jujur untuk membatasi dampak meerugikan pada individu. Proses manajemen kinerja dijalankan secara transparan terutama terhadap orang yang terpengaruh oleh keputusan yang timbul dan orang mendapatkan kesempatan melalui dasar dibuatnya suatu keputusan.
Keluaran merupakan hasil langsung dari kinerja organisasi, baik dalam bentuk barang maupun jasa. Hasil kerja yang dicapai organisasi harus dibandingkan dengan tujuan yang diharapkan . Keluaran dapat lebih besar atau lebih rendah dari tujuan yang telah ditetapkan. Bila terdapat deviasi akan menjadi umpan balik dalam perencanaan tujuan yang akan datang dan impelementasi kinerja yang sudah dilakukan. Selain memperhatikan keluaran, manajemen kinerja juga memperhatikan manfaat dari hasil kerja. Dampak hasil kerja dapat bersifat positif bagi organisasi, misalnya karena keberhasilan seseorang mewujudkan prestasinya berdampak meningkatkan motivasi sehingga semakin meningkatkan kinerja organisasi. Tetapi dampak keberhasilan seseorang dapat bersifat negatif, jika karena keberhasilannya ia menjadi sombong yang akan membuat suasana kerja menjadi tidak kondusif (Wibowo, 2007:20). KESIMPULAN Manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi. Kemudian untuk mengapresiasi kontribusi dan kinerja karyawan yang efektif dalam mencapai tujuan organisasi, maka perusahaan memberikan kompensasi baik financial maupun nonfinancial kepada karyawan yang bersangkutan. Hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Manajemen kinerja berperan penting dalam meningkatkan performance individu, manajer, dan organisasi. Begitu juga dengan kompensasi yang turut berperan dalam meningkatkan performance individu, dan secara tidak langsung berdampak pada performance manajer dan organisasi. Kompensasi ini dapat menjadi sebuah motivasi maupun de-motivasi sehingga dapat menurunkan kinerja dan menghilangkan kepuasan kerja bagi karyawan. Oleh karena itu, manajemen kinerja harus dilaksanakan seefektif dan sebaik mungkin. Dalam pelaksanaannya manajemen kinerja terbagi menjadi 5 komponen, yaitu perencanaan kinerja, komunikasi kinerja yang berlangsung terus menerus, pengumpulan data, pengamatan, dan dokumentasi, pertemuan evaluasi kerja, serta diagnosis kinerja dan bimbingan. Adapun manajemen kinerja bertanggung jawab atas penilaian kinerja serta membimbing kinerja karyawan.
Daftar Pustaka Bacal, Robert. 1999. Performance Management. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. Mathis, Robert L dan John H. Jackson. 2006. Human Resource Management : Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat. Wibisono, Dermawan. 2011. Manajemen Kinerja Korporasi dan Organisasi : Panduan Penyusunan Indikator. Jakarta : Erlangga. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
