KOMPARACE FLEXIBILITY TRHU PRÁCE ČR A FRANCIE

Ma sa r yk o v a u n iv e rz ita Ekonomicko-správní fakulta Studijní obor: L’Administration publique (Veřejná správa)

KOMPARACE FLEXIBILITY TRHU PRÁCE ČR A FRANCIE Comparison of Labour Market Flexibility in the Czech Republic and France

Diplomová práce

Vedoucí diplomové práce:

Autor:

Ing. Monika Jandová, Ph.D.

Bc. Eva Malaníková

Brno, 2014

Ekonomicko-správní fakulta Katedra veřejné ekonomie Akademický rok 2013/2014

ZADÁNÍ DIPLOMOVÉ PRÁCE Studentka:

Bc. Eva Malaníková

Obor:

Veřejná správa (L‘Administration publique)

Téma práce:

KOMPARACE FLEXIBILITY TRHU PRÁCE ČR A FRANCIE

Téma práce anglicky:

Comparison of Labour Market Flexibility in the Czech Republic and France

Zásady pro vypracování Cíl práce: Cílem diplomové práce je určit úroveň flexibility trhu práce v ČR a ve Francii a identifikovat příčiny případných odlišností. Postup práce a použité metody: 1. Pojetí flexibility trhu práce a jejího měření 2. Komparace rozboru flexibility trhu práce v ČR a ve Francii 3. Zhodnocení výsledků

Rozsah grafických prací:

Podle pokynů vedoucího práce

Rozsah práce bez příloh:

60 – 80 stran

Seznam odborné literatury:

SIROVATKA, Tomáš. Marginalizace na pracovním trhu. Příčiny diskvalifikace a selhávání pracovní síly. Brno: Masarykova univerzita, 1997. 151 s. ISBN 80-210-1716-3. SIROVÁTKA, Tomáš. Nezaměstnanost a sociální politika. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí ČR. 2002. BROŽOVÁ, Dagmar. Kapitoly z ekonomie trhů práce. Vyd. 1. Praha: Oeconomica, 2006. 173 s. ISBN 80-245-1120-7. KOTÝNKOVÁ, Magdalena. Trh práce na přelomu tisíciletí. Vyd. 1. V Praze: Oeconomica, 2006. 256 s. ISBN 80-245-1149-5. HALÁSKOVÁ, Renáta. Politika zaměstnanosti. Vyd. 1. Ostrava: Ostravská univerzita, 2008. 145, 6 s. ISBN 978-80-7368-522-5.

Vedoucí diplomové práce:


Datum zadání diplomové práce:

9. 1. 2013

Termín odevzdání diplomové práce a vložení do IS je uveden v platném harmonogramu akademického roku. …………………………………… vedoucí katedry

V Brně 13. 5. 2014

………………………………………… prof. Ing. Antonín Slaný, CSc. děkan

J m éno a pří j m ení aut ora:

Eva Malaníková

Náz ev di pl om ové práce:

Komparace flexibility trhu práce ČR a Francie

Náz ev prác e v an gl i čt i ně:

Comparison of Labour Market Flexibility in the Czech Republic and France

Kat edra:

veřejné ekonomie

Vedoucí di pl om ové práce:


R ok obhaj ob y:

2014

Anotace Předmětem diplomové práce „Komparace flexibility trhu práce ČR a Francie“ je nalézt společné a rozdílné stránky vybraných aspektů ochrany zaměstnanosti působících na flexibilitu trhu práce v České republice a ve Francii. První kapitola vysvětluje význam legislativní ochrany zaměstnanosti, aktivních politik zaměstnanosti, odborových organizací a kolektivního vyjednávaní z hlediska jejich vlivu na flexibilitu. Následující kapitoly jednotlivě rozebírají aspekty v obou zemích a následně představují jejich společné a rozdílné rysy v ČR a ve Francii.

Annotation The goal of the submitted thesis: “Comparison of the Labour Market Flexibility of the Czech Republic and France” is to find common and different features of the employment protection influencing the labour market flexibility in the Czech Republic and France. The first part is concentrated on describing the meaning of the employment protection legislation, active labour market policies, trade unions and collective bargaining with respect to their impact on the flexibility. In the second part I characterize the particular aspects in both counties and after that I present their common and different features.

Klíčová slova Flexibilita trhu práce, legislativní ochrana zaměstnanosti, aktivní politiky zaměstnanosti, odborová organizace, Česká republika, Francie

Keywords Labour market flexibility, employment protection legislation, active labour market policies, trade union, Czech Republic, France

Prohlášení Prohlašuji, že jsem diplomovou práci Komparace flexibility trhu práce ČR a Francie vypracovala samostatně pod vedením Ing. Moniky Jandové, Ph.D. a uvedla v ní všechny použité literární a jiné odborné zdroje v souladu s právními předpisy, vnitřními předpisy Masarykovy univerzity a vnitřními akty řízení Masarykovy univerzity a Ekonomicko-správní fakulty MU. V Brně dne 15. května 2014 vlastnoruční podpis autora

Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala Ing. Monice Jandové, Ph.D. za cenné připomínky a odborné rady, kterými přispěla k vypracování této diplomové práce.

OBSAH ÚVOD ..................................................................................................................................................................... 8 1

KONCEPT FLEXIBILITA/FLEXICURITY ............................................................................................ 10 1.1 1.2 1.3

2

LEGISLATIVNÍ OCHRANA ZAMĚSTNANOSTI ............................................................................................. 11 AKTIVNÍ POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI ....................................................................................................... 14 ODBOROVÉ ORGANIZACE A KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ ......................................................................... 16

LEGISLATIVNÍ OCHRANA ZAMĚSTNANOSTI ................................................................................. 19 2.1 NAJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ ....................................................................................................................... 19 2.1.1 Zkušební doba ................................................................................................................................ 21 2.2 PROPOUŠTĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ................................................................................................................. 24 2.2.1 Propouštění ve zkušební době ........................................................................................................ 24 2.2.2 Dohoda o rozvázání pracovního poměru ....................................................................................... 26 2.2.3 Výpověď ze strany zaměstnance ..................................................................................................... 29 2.2.4 Výpověď ze strany zaměstnavatele ................................................................................................. 31 2.2.5 Individuální propouštění a propouštění z důvodu osoby zaměstnance .......................................... 31 2.2.6 Hromadné propouštění a propouštění z ekonomických důvodů ..................................................... 34 2.2.7 Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem .......................................................................................... 39 2.2.8 Okamžité zrušení pracovního poměru ............................................................................................ 40 2.2.9 Výpovědní doba .............................................................................................................................. 42 2.2.10 Odstupné ........................................................................................................................................ 44 2.3 SMLOUVA NA DOBU URČITOU ................................................................................................................. 46

3

AKTIVNÍ POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI ............................................................................................. 51 3.1 NÁRODNÍ PLÁN REFOREM 2013 .............................................................................................................. 53 3.1.1 Opatření na podporu nejhůře zaměstnatelných osob ..................................................................... 56 3.1.2 Politiky pro zlepšení adekvátnosti vzdělávání k potřebám trhu práce ........................................... 60 3.1.3 Celoživotní vzdělávání a rekvalifikace ........................................................................................... 62

4

ODBOROVÉ ORGANIZACE A KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ ....................................................... 65 4.1 SOCIÁLNÍ DIALOG ................................................................................................................................... 66 4.2 PRAMEN PRÁVA A MÍRA POKRYTÍ ........................................................................................................... 66 4.3 KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ .................................................................................................................... 69 4.3.1 Kolektivní vyjednávání v ČR .......................................................................................................... 69 4.3.2 Kolektivní vyjednávání ve Francii ................................................................................................. 72 4.3.2.1 4.3.2.2 4.3.2.3 4.3.2.4 4.3.2.5 4.3.2.6 4.3.2.7 4.3.2.8

Zástupci jmenovaní a volení, představitelé zaměstnanců ........................................................................... 73 Porady se zaměstnavatelem ........................................................................................................................ 75 Reprezentativnost odborů........................................................................................................................... 77 Účinnosti kolektivní smlouvy .................................................................................................................... 78 Povinnost vlády .......................................................................................................................................... 79 Právo vyjednávat při nepůsobnosti odborové organizace ........................................................................... 80 Derogační smlouvy .................................................................................................................................... 81 Rozšiřování kolektivních smluv ................................................................................................................. 83

ZÁVĚR ................................................................................................................................................................. 86 SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ .................................................................................................................... 88 SEZNAM GRAFŮ ............................................................................................................................................... 93 SEZNAM TABULEK .......................................................................................................................................... 93 SEZNAM POUŽITÝCH ZKRATEK ................................................................................................................ 93

ÚVOD Nezaměstnanost představuje jeden z hlavních hospodářských problémů mající dopady v ekonomických i sociálních oblastech, mezi jehož příčiny patří mimo jiné stagnace či propady ekonomiky. Trh práce je v České republice i ve Francii svazován vysokou mírou nezaměstnanosti, proto zvýšení zaměstnanosti představuje jeden z hlavních zájmů národních vlád, které aktivně zavádí opatření na doporučení Evropské unie. Za příčinu vysoké míry nezaměstnanosti v Evropě byly považovány rigidní trhy práce, jež poskytují příliš silnou ochranu před propouštěním zaměstnanců a prostor pro kolektivní vyjednávání. Byly porovnávány s americkým flexibilním trhem práce, nezatíženým přílišnou ochranou zaměstnání, který se těšil vyšší zaměstnanosti. Nicméně namísto předkládání Spojených států amerických za vzor flexibility, který by se měl aplikovat na všechny evropské země, začali vědci hledat cesty, jak úspěšně kombinovat flexibilitu s ochranou zaměstnanosti. Samotná flexibilita trhu práce bez úzké propojenosti se sociální oblastí, ochranou zaměstnanců a podporou zdravých vztahů na pracovišti by nebyla přijatelným způsobem snižování nezaměstnanosti v moderní společnosti. Tyto snahy o liberalizaci trhu práce se zachováním ochrany zaměstnanosti jsou obsaženy v konceptu flexicurity1 jako nadstavba flexibility, v jejímž rámci se kombinují opatření flexibility trhu práce a ochrany zaměstnanosti.2 Flexicurity vytváří ideální platformu pro zdravý rozvoj trhu práce při zachování etických a sociálních hodnot společnosti. Právě tímto současným trendem se inspiruje má diplomová práce, která se zaměřuje na tři oblasti definující tento koncept. Cílem diplomové práce je nalézt společné a rozdílné stránky vybraných aspektů ochrany zaměstnanosti působící na flexibilitu trhu práce v České republice a ve Francii. Práce zpracovává najímání a propouštění zaměstnanců a pracovní úvazky na dobu určitou v rámci legislativní ochrany zaměstnanosti, jejíž restrikce uvalené v pracovním právu ovlivňují náklady zaměstnavatelů a tudíž jejich rozhodnutí najímat a propouštět a mají tak dopad na zaměstnanost. Další rozebíranou oblastí jsou aktivní politiky zaměstnanosti (APZ), které představují významný prvek ochrany zaměstnanosti a zároveň přispívají k rozvoji flexibilního trhu práce. Pomocí aktivních politik zaměstnanosti zvyšují uchazeči o zaměstnání své šance 1

Neologismus složený z anglických pojmů flexibility a security Abu Sharkh, M.: Are there optimal global configurations of labour market flexibility and security?, s. 1-3. [online]. 2008. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 8 2

na získání zaměstnání a prostřednictvím školících a rekvalifikačních programů snižují riziko svého propuštění a zvyšují svou cenu na trhu práce. Navíc v rámci APZ se tvoří opatření prováděná v následujících letech, tudíž jejich aktuálnost odůvodňuje jejich zařazení do práce. Poslední rozebíranou oblastí je vliv odborových organizací na fungování trhu práce. V práci je zpracován systém kolektivního vyjednávání a je provedeno srovnání aspektů charakteristických pro danou zemi, jež ovlivňují flexibilitu trhu práce a zvyšují či snižují míru ochrany zaměstnanců. Práce je členěna do 4 kapitol. V úvodní kapitole jsou popsány jednotlivé oblasti uvedené výše z hlediska jejich vztahu k flexibilitě trhu práce. Druhá kapitola porovnává jednotlivá specifika při najímání a propouštění zaměstnanců v obou zemích, která vycházejí především ze zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, a francouzského zákoníku práce Code du travail (dále jen „ZP“).3 Třetí kapitola rozebírá opatření aktivní podpory zaměstnanosti zvláště v rámci národních plánů reforem a hodnotí přístup vlád k podpoře zaměstnanosti. Poslední kapitola se zbývá systémem odborových organizací a srovnává vliv kolektivního vyjednávání na flexibilitu trhu práce.

3

ZP je v české právní úpravě dělen na paragrafy (§), zatímco ZP ve francouzské právní úpravě na články (L.) 9

1 KONCEPT FLEXIBILITA/FLEXICURITY Následující kapitola vysvětluje pojmy flexibilita trhu práce a flexicurity a jejich vztah k zaměstnanosti. Následující část členěná do tří podkapitol charakterizuje tři hlavní složky flexicurity, kterými jsou legislativní ochrana zaměstnanosti, APZ a odborové organizace, jež budou předmětem hledání společných a rozdílných stránek v obou zemích. Konkurenceschopný, efektivní a flexibilní trh práce je hlavní cíl politik zaměstnanosti. Flexibilita trhu práce představuje schopnost trhu přizpůsobit se a efektivně reagovat na měnící se podmínky. Projevuje se schopností zaměstnavatelů přizpůsobovat počty zaměstnanců a pracovní dobu. Také zaměstnávání na poloviční úvazky a úvazky na dobu určitou podporují flexibilitu umožněním zaměstnavatelům efektivněji vyhovět poptávce a nabídce na trhu práce.4 Rigidní trhy práce se mají potýkat s vysokou mírou nezaměstnanosti a naopak flexibilní trhy práce podporovat vysokou zaměstnanost. Rozdíly v mírách nezaměstnanosti pro různé země a regiony jsou zčásti vysvětlitelné právě prostřednictvím rozdílných měr rigidity, neboli v pozitivním smyslu řečeno, flexibility trhu práce.5 Do kontrastu byl proti sobě stavěn trh práce v Evropě, rigidní, bojující s vysokou mírou nezaměstnanosti, a ve Spojených státech amerických (USA), s nevysokou mírou ochrany zaměstnanosti a lepšími výsledky zaměstnanosti. Nicméně striktní oddělování „úspěšných“ USA a „neúspěšné“ Evropy je zavádějící, jelikož hodnocení se odvíjí od tří faktorů. Zaprvé se srovnání provádí podle celkové míry nezaměstnanosti, která ovšem neměří celkový blahobyt zaměstnanců nebo efektivnost trhu práce. Zadruhé zaleží, které země se porovnávají. Zatímco země jako Itálie, Francie a Španělsko bojují s mírou nezaměstnanosti kolem 10 %, Rakousko, Norsko nebo Lucembursko se nachází na stejné úrovni jako USA. Zatřetí hraje roli, ke kterému období se srovnání vztahuje. Z těchto důvodů se vědci zaměřili na nový přístup a tím je hledání úspěšné kombinace opatření flexibility a ochrany (flexicurity), namísto uznávání amerického trhu práce jako jediného správného modelu pro efektivní trh práce, na kterém vládne vysoká zaměstnanost.6

4

Beatson, M.: Labour market flexibility, s. 1. [online]. 1994. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: <www.voced.edu.au/content/ngv460>. 5 Klau, F., Mittelstadt, A.: Labour Market Flexiblity.s. 8. [online]. 2009. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 6 Abu Sharkh, M.: Are there optimal global configurations of labour market flexibility and security?, s. 1-3. [online]. 2008. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 10

Nejúspěšnější zemí v zavádění opatření v rámci flexicurity bylo Dánsko. Zdejší trh práce kombinuje opatření flexibility se zachováním vysoké míry ochrany sociální, příjmu a zaměstnanosti.7 Koncept flexicurity spočívá na předpokladu, že flexibilita a ochrana zaměstnanosti si nejsou vzájemně odporující, ale naopak se doplňují a navíc vzájemně podporují. Podstatou přístupu k flexicurity je fakt, že flexibilita nepředstavuje výhradu zaměstnavatelů, stejně jako ochrana nepředstavuje výhradu zaměstnanců.8 Systém flexicurity je všeobecně vymezen legislativní ochranou zaměstnanosti, která zahrnuje zákony pokrývající najímání a propouštění zaměstnanců s úvazky na dobu neurčitou a specifičnost smluv na dobu určitou,9 efektivní aktivní politiky zaměstnanosti10 a legislativu pokrývající proces kolektivního vyjednávání.11

1.1 Legislativní ochrana zaměstnanosti Podstatou legislativní ochrany zaměstnanosti je zajistit, že zaměstnanci budou chráněni a budou se moci těšit z jistoty svého zaměstnání. Byla zavedena za účelem zvýšení pracovní stability s cílem ochránit jednotlivé zaměstnance před náklady propouštění jako je ztráta mzdy a případné ztráty zkušeností a dovedností spojené s výkonem zaměstnání. Nicméně se tento přístup k legislativě zaměřil pouze na jednu stranu problematiky a opomenul dlouhodobý dopad na poptávku po práci. Legislativní ochrana zaměstnanosti podmiňuje nezamýšlený a negativní dopad na zvyšující se míru nezaměstnanosti, jelikož zaměstnavatelé předvídají vysoké náklady propouštění během hospodářského poklesu a tudíž upřednostňují zaměstnávání méně pracovníků na standardní pracovní úvazky, než je nutností, tudíž se sníží poptávka po práci.12

7

Obadić, A.: The Danish flexicurity labour market policy koncept, s. 4. [online]. 2009. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 8 Bredgaard, T., Larsen, F., Kongshøj Madsen, P.: The flexible Danish labour market – a review, s. 23. [online]. 2005. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 9 Abu Sharkh, M.: Are there optimal global configurations of labour market flexibility and security?, s. 1. [online]. 2008. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 10 Flexicurity. [online]. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 11 Abu Sharkh, M.: Are there optimal global configurations of labour market flexibility and security?, s. 1. [online]. 2008. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 12 Siebert, H.: At the Root of Unemployment in Europe, s. 49. [online]. 2006. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z:. 11

Podstatou legislativní ochrany zaměstnanosti zůstává otázka, kde se nachází hranice mezi příliš ochrannou a příliš flexibilní legislativou zaměstnanosti, a které formy flexibility jsou nejvíce/nejméně žádoucí, například jaká délka výpovědní doby je nejefektivnější.13 Legislativní ochrana zaměstnanosti je spojována s následujícími oblastmi: zaprvé se jedná o cenu jistoty zaměstnání pro pracovníky s úvazkem na dobu neurčitou měřenou náklady propouštění pro zaměstnavatele. Dále se měří volnost zaměstnavatele při propouštění zaměstnanců, tudíž jeho případné povinnosti jednat s třetí stranou, a možnosti svobodně rozhodnout, který zaměstnanec bude propuštěn. Zatřetí možnost využití alternativních pracovních úvazků, které dovolují obejít legislativní požadavky na úvazky na dobu neurčitou, tvoří další část více či méně regulovanou legislativou ochrany zaměstnanosti. Index legislativní ochrany zaměstnanosti zkoumaný OECD pokrývá celkem 21 aspektů regulace ochrany zaměstnanosti: 

Skončení pracovního poměru zaměstnanců se smlouvou na dobu neurčitou –

procesní potíže zaměstnavatelů při propouštění, výpovědní lhůta a odstupné, které se obvykle liší podle délky odpracovaných let, obtížnost propouštění určená podle okolností, ve kterých je možné pracovníky propustit, a následky pro zaměstnavatele, pokud je daná výpověď shledána jako nezákonná (jako je odškodné nebo návrat do funkce) 

Dodatečné náklady při hromadném propouštění – většina zemí ukládá

dodatečné lhůty a náklady a nařizuje propouštěcí procesy, když zaměstnavatel propouští vysoký počet zaměstnanců v určitém časovém rozmezí. Index legislativní ochrany zaměstnanosti, který měří tyto náklady, počítá pouze dodatečné náklady, které legislativa ukládá navíc vedle nákladů propouštění jednotlivců. 

Regulace smluv na dobu určitou s ohledem na typ práce, u kterých je tento typ

smluv povolen a jejich trvání.14 Následující graf ukazuje míru ochrany zaměstnanců s úvazkem na dobu neurčitou proti jednotlivému a hromadnému propouštění. Ačkoliv je míra ochrany před individuálním 13

Abu Sharkh, M.: Are there optimal global configurations of labour market flexibility and security?, s. 6. [online]. 2008. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 14 OECD Indicators of Employment Protection. [online]. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 12

propuštěním vyšší v České republice, celkový index zahrnující jednotlivé a hromadné propouštění vykazuje vyšší hodnoty ve Francii. Graf 1: Míra ochrany zaměstnanců při individuálním a hromadném propouštění

Pramen: OECD

Někdy mohou být omezení uvalená na podniky příliš striktní, a tudíž odrazují zaměstnavatele od tvoření pracovních míst. Z výzkumného a politického hlediska je tudíž důležité měřit míru legislativní ochrany zaměstnanosti přesně, aby se mohly stanovit její dopady na trh práce, určit nejvhodnější postupy a zhodnotit pokrok reforem. Z výzkumů OECD vystupují tři skutečnosti. Zaprvé, země s nejpřísnějšími regulacemi co se týče požadavků na oznámení, vyjednávání a povolení výpovědi před vlastním započetím výpovědní doby, měly obvykle přísná opatření v alespoň dalších dvou oblastech (například odstupné nebo náklady nezákonného propouštění). Zadruhé se objevily dva modely s typickými znaky. V jistém počtu zemí je sice nezákonné propouštění velmi úzce definováno, ale za to je zaměstnancům poskytnuto odstupné, ať už bylo propuštění nezákonné či nikoliv. Naopak v zemích, kde je běžné odstupné velmi nízké nebo se rovná nule, se zaměstnanci těší vysoké kompenzaci v případě nezákonného propouštění. Zatřetí se většina tvůrců veřejné politiky shoduje, že

13

hromadné propouštění má negativní dopady na sociální blahobyt a je třeba zajistit jeho přísnější regulaci.15

1.2 Aktivní politiky zaměstnanosti Jelikož se obě země potýkají s vysokou nezaměstnaností, která v roce 2013 dosáhla ve Francii míry 10,2 % a v České republice 6,9 %,16 představují APZ významný nástroj, kterým země mohou aktivně podpořit růst zaměstnanosti. Aktivní politiky trhu práce jsou definovány „jako opatření, mezi které patří školící a rekvalifikační programy, poradenství při hledání pracovního místa, zprostředkovatelská činnost a různé formy dotací na podporu zaměstnanosti.“17 Efektivní APZ společně se strategiemi celoživotního vzdělávání představují mimo jiné složky souboru společných zásad flexicurity pro země EU vytvořenou ve spolupráci s národními vládami, sociálními partnery a akademickými pracovníky. Flexicurity představuje stěžejní prvek Hlavních směrů zaměstnanosti a Evropské strategie zaměstnanosti. Integrované politiky flexicurity hrají klíčovou roli v modernizaci trhů práce a přispívají k dosažení cíle 75% míry zaměstnanosti stanovené ve Strategii Evropa 2020.18 Evropská strategie zaměstnanosti je strategie, která si dává za cíl podpořit vznik nových pracovních míst s vyšší kvalitou. EU každoročně sestavuje analýzu růstu, která určí priority pro hospodářský růst a zaměstnanost na další rok. V rámci tohoto procesu vlády členských zemí každoročně předkládají Národní plány reforem (NPR) a Komise následně provádí analýzu jejich souladu se strategií Evropa 2020, kdy na základě vyhodnocení NPR vydá doporučení pro jednotlivé země. 19 S cílem porovnat, jak se ČR a Francie staví k řešení aktuálních problémů zaměstnanosti a jaké aplikují nástroje v rámci APZ, se práce zaměřuje právě na Národní plány reforem ČR a Francie předložené k roku 2013.

15

OECD Employment Outlook. Protecting jobs, enhancing flexibility: A new look at employment protection legislation, s. 66. [online]. 2013. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 16 EUROSTAT. Harmonised unemployment rate. [online]. 2013. [cit. 2014-04-16]. Dostupné z: . 17 Tvrdoň, M.: Institucionální rámec fungování trhu práce v kontextu ekonomické konvergence a přijetí společné měny. 2011, 1.vyd., s. 27. 18 Flexicurity. [online]. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 19 Evropská strategie zaměstnanosti. [online]. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 14

APZ hrají důležitou roli v ochraně zaměstnanosti a jejich přizpůsobení novému a flexibilnímu prostředí je zásadní pro vývoj nových jistot spojených se zaměstnaností.20 V Bílé knize ES se zdůrazňuje, že proti nezaměstnanosti nelze bojovat protekcionismem, ani zkracováním pracovní doby a dělením se o pracovní místa, ale je třeba podporovat nabídku práce a její flexibilitu.21 APZ tvoří nedílnou součást ochrany zaměstnanosti podílející se na funkční flexibilitě trhu práce.22 Společně se systémem celoživotního vzdělávání se APZ zaměřují na zvyšování zaměstnatelnosti uchazečů o zaměstnání, kdy se soustředí především na pomoc a řešení problémů při hledání zaměstnání nejhůře zaměstnatelných osob na trhu práce. Působí preventivně proti nezaměstnanosti díky možnosti dalšího vzdělávání a kvalifikací a současně se účastní hledání řešení problémů již trvající nezaměstnanosti.23 APZ a systém celoživotního vzdělávání tak zásadním způsobem působí na existující funkční flexibilitu trhu práce.24 Systém dalšího odborného vzdělávání v rámci celoživotního vzdělávání umožňuje zaměstnancům přizpůsobovat se změnám a požadavkům trhu práce díky získávání nových znalostí a dovedností. Možnost vzdělávat se během aktivního působení na trhu práce podporuje růst jistoty zaměstnání a míry ochrany před nezaměstnaností díky zvýšené zaměstnatelnosti a konkurenceschopnosti zaměstnanců a jejich adaptabilitě na potřeby trhu práce, což zvyšuje míru flexibility.25 Politiky zaměstnanosti, na které se zaměřují národní plány reforem ČR a Francie, plní tři funkce. Zaprvé se jedná o funkci kvalifikační a rekvalifikační. Systém vzdělávání hraje důležitou roli v zabezpečení znalostí a poskytnutí dovedností pro žáky a studenty, které jsou nezbytné na trhu práce. Jelikož adaptace systému školství na změny požadavků trhu práce, výrazně ovlivňuje zaměstnanost, vyžaduje se, aby byly školy schopné poskytnout znalosti, které si zaměstnavatelé žádají. V rámci rekvalifikační funkce poskytují instituce programy, které umožňují uchazečům o práci získat znalosti a dovednosti, které zvýší jejich šance uplatnění na trhu práce. Zadruhé se v rámci APZ vytváří nové pracovní příležitosti ovlivněním trhu práce s cílem zvýšit jeho absorpční schopnost. Tyto pracovní příležitosti se 20

Obadić, A.: The Danish flexicurity labour market policy koncept, s. 4. [online]. 2009. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 21 Halásková, R.: Politika zaměstnanosti. 2008, s. 11. 22 funkční flexibilita trhu práce měří míru přizpůsobivosti podniků vzhledem ke změnám na trhu a možnosti zaměstnanců měnit pracovní místa, obory a případně odvětví 23 Nekolová, M.: Flexicurity – hledání rovnováhy mezi flexibilitou a ochranou trhu práce v České republice, s. 34. [online]. 2008. [cit. 2014-04-17]. Dostupné z: . 24 Tamtéž, s. 12 25 Tamtéž, s. 41 15

vytváří buď nepřímo pomocí podpor zaměstnavatelům, kteří zaměstnají pracovníky, nebo přímo vlastním vytvářením pracovních pozic. Zatřetí se jedná o zprostředkovatelskou funkci, kdy je poskytnuta asistence nezaměstnaným uchazečům o práci při hledání vhodného zaměstnání. Zvláštní podpora je poskytnuta hůře zaměstnatelným uchazečům a občanům se změněnou pracovní schopností.26 Winkler a Žižlavský zmiňují V. Borghiho a R. Van Berkela, kteří vytvořili model reformy sociální politiky, který odpovídá reformnímu vývoji v řadě evropských zemí. Jejich představa úspěšných reforem spočívá v procesu individualizace politiky a v lepší participaci a aktivizaci občanů na řešení sociálních problémů. Podstatu těchto reforem ve většině rozvinutých evropských zemí tvoří:  „změna cílů politiky od ochrany a náhrady příjmu ke společenské a ekonomické participaci, aktivizaci a nezávislosti občanů,  participace v zaměstnání a na trhu práce je chápána jako hlavní legitimní názor začlenění jedinců do společnosti a posilování sociální koheze,  sociální riziko je redefinováno spíše jako důsledek aktivity lidí než jako důsledek externích sil.“27

1.3 Odborové organizace a kolektivní vyjednávání Odborové organizace představují prvek ochrany zaměstnanosti. Jsou to instituce, které jsou schopny hájit profesní zájmy zaměstnanců, pokud jsou dostatečně vlivné.28 Naopak v oblasti flexibility mohou odborové organizace ovlivňovat míru flexibility trhu práce na různých úrovních. Na národní úrovni mají tyto instituce sílu ovlivňovat tvorbu pracovněprávních předpisů a úpravy ZP (ZP) a působí tak na numerickou flexibilitu trhu práce.29 Na podnikové úrovni je cílem vyjednávání nalezení kompromisu v potřebách zaměstnavatele a zaměstnanců, co se týče organizace práce, pracovní doby, forem a podmínek zaměstnávání. V kolektivních smlouvách jsou uzavírány ustanovení ohledně „hromadné úpravy pracovní doby, zkrácení týdenní pracovní doby, nižšímu objemu práce přesčas než stanovuje zákoník práce a regulace 26

Potůček, M., Sociální politika. 1. vyd. 1995. s. 65. Winkler, J., Žižlavský M., Institucionální změna a veřejná politika. 2011. s. 53. 28 Nekolová, M.: Flexicurity – hledání rovnováhy mezi flexibilitou a ochranou trhu práce v České republice, s. 11. [online]. 2008. [cit. 2014-04-17]. Dostupné z: . 29 numerická flexibilita trhu práce vyjadřuje podmínky najímání a propouštění 16 27

práce ve dnech pracovního klidu. Dále se vyjednává o pružnosti pracovní doby, zda se bude využívat konto pracovní doby, o začátku a konci pracovních směn, zda se zavedou kratší směny při práci v noci apod.“30 Ačkoliv jsou práva odborově se sdružovat a kolektivně vyjednávat zásadní práva zakotvená v národních ústavách a mnohých smlouvách, vlády a jisté mezinárodní organizace viní odborové organizace

za zvyšování

nákladů

práce,

čímž

přispívají

k nepružnosti

zaměstnanosti. Odborové organizace jsou také považovány za instituci, která brání elasticitě mezd a zaměstnanosti, jelikož požadavky odborů zvyšují nezaměstnanost prostřednictvím nereálných požadavků na zvyšování platů a dalších benefitů a zpřísnění legislativy ochrany zaměstnanosti.31 Nicméně tento růst mezd může a nemusí vést k vyšším nákladům práce, jelikož nárůst mzdy může nastat následkem zvýšené, odbory vyvolané, produktivity, jelikož odborové organizace podněcují pracovní sílu k celoživotnímu vzdělávání a rekvalifikacím a tak zvyšují její funkční flexibilitu.32 Navíc členství v odborových organizacích se na celém světě snižuje, zatímco míra nezaměstnanosti nenásleduje tento pokles. V posledních letech je vidět výrazný pokles odborové organizovanosti zvláště v industrializovaných tržních ekonomikách, přičemž nejvýrazněji míra účasti v odborových organizacích poklesla v zemích východní Evropy.33 Nicméně navzdory výraznému poklesu kolektivního vyjednávání a členství v odborech v posledních letech kolektivní vyjednávání stále stanovuje smluvní požadavky a podmínky zaměstnanosti pro přibližně 60 % zaměstnanců v EU. Následkem toho je flexicurity v mnoha ohledech závislá na postupech, na jakých sociální partneři uzavírají dohody. 34 Nicméně míra organizovanosti odborů není přímo úměrná jejich síle. Vysoká míra odborově organizovaných zaměstnanců, kdy se odborové organizace těší vysokému vlivu na vládu, 30

Nekolová, M.: Flexicurity – hledání rovnováhy mezi flexibilitou a ochranou trhu práce v České republice, s. 26. [online]. 2008. [cit. 2014-04-17]. Dostupné z: . 31 Siebert, H.: At the Root of Unemployment in Europe, s. 52. [online]. 2006. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 32 Economic security for a better world. s. 260. [online]. 2004. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 33 Tamtéž, s. 249. 34 Lyhne Ibsen, C., Mainland, M., Collective bargaining and flexicurity – balancing acts across sectors and Countrie, s.3. [online]. [cit. 2014-04-17]. Dostupné z: . 17

nepředstavuje dostatečný ukazatel síly odborových organizací. Ačkoliv je ve Francii počet odborově organizovaných zaměstnanců poměrně nízký, schopnost organizovat divoké stávky dává odborových organizacím obrovský vliv.35 Výsledky studií ukazují, že kolektivní vyjednávání a výsledné smlouvy a dohody hrají významnou roli ve vztahu k flexicurity v polovině zkoumaných zemí EU jako je Francie. Naopak v České republice je tento vliv nepříliš vysoký.36

35

Abu Sharkh, M.: Are there optimal global configurations of labour market flexibility and security?, s. 9. [online]. 2008. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 36 Flexicurity between the labour market and industrial relations [online]. [cit. 2012-26-02]. Dostupné z: . 18

2 LEGISLATIVNÍ OCHRANA ZAMĚSTNANOSTI Následující kapitola představí jako jednu z nedílných součástí flexicurity legislativní ochranu zaměstnanosti v ČR a ve Francii. Tento soubor opatření pro ochranu zaměstnání je upraven národními zákony. Postoje zemí k jednotlivým složkám se významným způsobem liší a důsledkem toho jejich právní úpravy rozdílným způsobem dopadají na flexibilitu trhu práce. Kapitola rozebírá legislativu najímání zaměstnanců, problematiku propouštění a právní úpravu omezující užití smluv na dobu určitou a představuje, jestli se aspekty pracovního práva mezi zeměmi liší a případně jak. Následující tabulka nabízí přehled řešených podkapitol. Tabulka 1: Oblasti řešené v kapitole 2 Najímání Legislativní ochrana zaměstnanosti

Propouštění Smlouva na dobu určitou

Pramen: Vlastní zpracování

2.1 Najímání zaměstnanců Najímání zaměstnanců a jejich výběr zaměstnance podle §50 ZP z hlediska jeho „kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele“ jak v pracovním právu francouzském37, tak v právu českém. Obecně lze říct, že procesy najímání jsou mírně regulované a podporují flexibilní postupy při najímání zaměstnavatelem a nesvazují jej legislativními standardy. Ve Francii, stejně jako v České republice, mají zaměstnavatelé volnost ve výběru uchazečů o zaměstnání. Zaměstnavatel má právo vybrat podle své vůle toho uchazeče, kterého sám shledá nejvhodnějším kandidátem vzhledem k jeho pracovním schopnostem a není povinen obhajovat svou volbu, čímž prosazuje svoji moc řízení. Nicméně, legislativa nastavuje limity této volnosti. 37

Del Sol, M., Lefranc-Hamoniaux, C. Droit du travail – Les relations individuelles. 2008. s. 66. 19

První omezení zahrnuje povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením. Ve Francii článek L5212-2 ZP stanovuje, že každý zaměstnavatel, který zaměstnává více než 20 zaměstnanců je povinen zaměstnat osoby se zdravotním postižením v poměru alespoň 6% z celkové pracovní síly v podniku. Tato povinnost se týká všech odvětví. V případě, že nelze v odvětví zaměstnávat zdravotně postižené osoby, nabízí článek L5212 ZP alternativní řešení. Zaměstnavatel může uzavřít smlouvu s podniky přizpůsobenými k práci pro zdravotně postižené (dříve tzv. chráněné dílny (ateliers protégés) nebo se zařízeními pro chráněnou práci, vyhrazenou pro zdravotně postižené, kterým odvádí určitou finanční částku. Zaměstnavatel může také přispívat finanční částkou do fondu pro zaměstnávání zdravotně postižených. Tato částka se vypočítává od celkového počtu zaměstnanců v podniku a vypočítává se za každého pracovníka, který by byl zaměstnán. V případě nesplnění této povinnosti a nezaměstnání zdravotně postižených v posledních třech letech je zaměstnavateli uvalena finanční pokuta. V ČR je povinnost zaměstnavatele zaměstnávat osoby zdravotně postižené upravena zákonem o zaměstnanosti.38 §81 zákonu o zaměstnanosti stanovuje, že zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru jsou povinni zaměstnávat osoby se zdravotním postižením v podílu 4% k celkovému počtu zaměstnanců. Tato legislativa poskytuje zcela zřejmě nižší ochranu zaměstnance než legislativa francouzská jak do počtu zaměstnanců, od kterého se odvíjí tato povinnost, tak v podílu, který tvoří rozdíl celá dvě procenta. V důsledku je toto ustanovení flexibilnější v českých pracovněprávních podmínkách. Zaměstnavatel se v České republice může vyhnout této povinnosti „odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50% zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, nebo zadáváním zakázek těmto zaměstnavatelům“, nebo odvodem do státního rozpočtu, jak je upraveno v §81 odst. 2. zákonu o zaměstnanosti. Výše odvodu do státního rozpočtu pro každého zaměstnance se zdravotním postižením, kterého by zaměstnavatel měl povinnost zaměstnávat, je stanovena na 2,5 násobek průměrné měsíční mzdy pro rok vzniku povinnosti odvádět podíl stanovené na základě údajů Českého statistického úřadu. Druhé omezení se týká práv pro bývalé zaměstnance. ZP ustanovuje jisté případy, kdy mají bývalí zaměstnanci předností právo na volnou pozici v podniku. Bývalí zaměstnanci, kteří byli propuštění z ekonomických důvodů, mají předností právo na opětovné zaměstnání. Toto

38

Zákon č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 20

přednostní právo trvá 1 rok od ukončení pracovního poměru, tedy od vypršení výpovědní doby. Zaměstnanec musí o místo požádat a naopak zaměstnavatel je povinen bývalého zaměstnance informovat o všech volných pozicích odpovídajících pracovním znalostem a zkušenostem a to jak o úvazcích na dobu neurčitou, tak určitou. V případě nerespektování tohoto ustanovení ze strany zaměstnavatele je povinen vyplatit zaměstnanci odstupné ve výši minimálně dvouměsíční hrubé mzdy. I v případě, že si zaměstnanec našel nové vyhovující zaměstnání a o bývalé zaměstnání by nežádal, je zaměstnavatel povinen splnit tuto podmínku a zaměstnance informovat. Pokud by tak neučinil, má zaměstnanec právo na stejné odškodné. Zaměstnanci s polovičním úvazkem mají také přednost v případě volného pracovního místa na plný úvazek.39 V porovnání s českou legislativou, kde tato povinnost uložená na zaměstnavatele neexistuje, se jedná o významný prvek ochrany zaměstnance. Zaměstnavatel je ve Francii značně omezen ve výběru uchazečů a není mu poskytnuta možnost zaměstnání vhodnějšího uchazeče v případě zájmu o pozici propuštěného zaměstnance. V případě neznalosti francouzského zákona a prokázání neinformování propuštěného zaměstnance se odráží ve vysokých sankcích vyplácených bývalému zaměstnanci. V českém prostředí mají tudíž zaměstnavatelé jasně flexibilnější podmínky pro najímání nových zaměstnanců. Jako třetí omezení uvádí ZP zákaz diskriminace při najímání pracovníků. Zákaz diskriminace je všeobecným základem práva evropských zemí. Legislativa obou zemí zakazuje diskriminaci jak přímou, tak nepřímou, a tento zákaz prostupuje celým zákoníkem práce a týká se všech fází pracovního vztahu a jeho hlavních aspektů. Právní úprava aspektů zpracovávající zákaz diskriminace je uvedena §1 antidiskriminačního zákona, který „zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství a v návaznosti na Listinu základních práv a svobod a mezinárodní smlouvy, které jsou součástí právního řádu, blíže vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace“ v různých oblastech. Článek L1132-1 francouzského ZP uvádí, že žádné osobě nesmí být odepřeno právo na výběrové řízení či stáž nebo školení v podniku. Žádný zaměstnanec nemůže být pokutován, propuštěn nebo být objektem diskriminace.

2.1.1 39

Zkušební doba


Zkušební doba představuje volitelnou položku v pracovní smlouvě v obou zemích. Zkušební doba je flexibilní ujednání jako pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance, jelikož dává oběma stranám prostor vyzkoušet si fungování v pracovním vztahu a případně z něj bez důvodu vystoupit. Jelikož není ze zákona povinné ji zavést v pracovněprávní smlouvě, záleží na vůli smluvních stran. Zákon omezuje pouze délku jejího trvání a zakazuje její zřízení, pokud už pracovní poměr probíhá. Novela českého ZP v roce 2012 prodloužila zkušební dobu vedoucím pracovníkům na 6 měsíců. V případě řadových zaměstnanců zůstala tato doba nezměněna a může být sjednána na nejdéle 3 měsíce, jak upravuje §35 ZP.40 Delší zkušební doba na vedoucí pozici má opodstatnění v potřebě zaměstnavatelů na dostatečný časový prostor pro objektivní posouzení pracovních schopnosti a způsobilosti zaměstnance na řídícím místě. Zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována a musí být vždy sjednána nejpozději v den vlastního nástupu do zaměstnání. Co se týče její doby trvání u úvazků na dobu určitou, aby se zabránilo zneužívání zkušební doby, kdy by se délka pracovního poměru na dobu určitou rovnala délce zkušební doby s cílem vyhnout se složitým propouštěcím procedurám,41 bylo zavedeno zákonné omezení. To ukládá povinnost sjednat zkušební dobu v maximální délce trvání poloviny sjednané doby trvání pracovního poměru, jak je upraveno v §35 ZP. Právní úprava zkušební doby ve francouzském pracovním právu se nachází pod článkem L1221-19 ZP. Zkušební doba se mění podle pracovního zařazení zaměstnanců. Pro pracovníky s úvazkem na dobu neurčitou je stanovena na 2 měsíce pro dělníky a zaměstnance, na 3 měsíce pro dílovedoucí pracovníky a techniky a na 4 měsíce pro vedoucí pracovníky s tím, že tato doba může být kratší, pokud tak stanoví pracovní smlouva. Zkušební doba pracovníků s úvazkem na dobu určitou se vypočítává podle doby trvání smlouvy. Pokud je doba trvání zaměstnání stanovena na méně než 6 měsíců, zkušební doba nemůže přesáhnout dobu vypočítanou jako jeden den zkušební doby za každý odpracovaný týden, ovšem v maximální době trvání dvou týdnů. Pokud je původní úvazek sjednán na více než 6

40

Českomoravská konfederace odborových svazů. [online]. [cit.2014-04-19]. Dostupné z: . 41 Hůrka, P.: Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. 2009, s. 58-62. 22

měsíců, zkušební doba se vypočítá na stejném principu, ovšem v maximální době trvání jednoho měsíce.42 Na rozdíl od české právní úpravy může být zkušební doba ve Francii jednou prodloužena, pokud s touto možností předem počítala kolektivní smlouva (L.1221-21) a za podmínky, že prodloužení bylo přesně určeno v pracovní smlouvě (L.1221-23). Délka zkušební doby nesmí přesáhnout včetně prodloužení 4 měsíce pro dělníky a zaměstnance, 6 měsíců pro dílovedoucí pracovníky a techniky a 8 měsíců pro vedoucí pracovníky. Zaměstnanec musí s prodloužením dát výslovný a jednoznačný souhlas. Z důkazních důvodů v případě sporu je výhodnější sepsat dohodu o souhlasu podepsanou zaměstnancem i zaměstnavatelem.43 Co se týče vyváženosti prvku flexibility a ochrany zaměstnance, zkušební doba by měla být tak dlouhá, aby zaručila dostatečné poznání fungování pracovního vztahu. Nicméně v současném trendu zkracování trvání pracovního poměru zaměstnance u jednoho zaměstnavatele by zkušební doba neměla tvořit převážnou část doby trvání pracovního poměru. Hůrka navrhuje prodloužení zkušební doby na čtyři měsíce, což by podpořilo flexibilnější pracovní trh, kdy by měli zaměstnavatelé větší prostor a příležitost vyzkoušet zaměstnávání i hůře zaměstnatelných uchazečů. Nicméně by bylo potřeba zajistit jistotu zaměstnanců, aby nedocházelo ke zneužívání zkušební doby a obcházení složité procedury propouštění. 44 Porovnáním legislativ upravujících zkušební dobu úvazků na dobu neurčitou se francouzské pracovní právo jeví v rámci zkušební doby více flexibilní v možnosti zkušební dobu prodloužit, což představuje velký rozdíl s českou legislativou. Pokud je zkušební doba prodloužena, je francouzské pracovní právo jednoznačně více flexibilní, jelikož je zkušební doba pro vedoucí pracovníky až o 2 měsíce delší a pro nevedoucí pracovníky činí tento rozdíl až 3 měsíce. V případě neprodloužení zkušební doby je prvek ochrany vyšší ve francouzské legislativě pro dělníky a zaměstnance, jelikož je zkušební doba kratší o 1 měsíc a u vedoucích pracovníků dokonce o 2 měsíce.

42

Del Sol, M., Lefranc-Hamoniaux, C. Droit du travail – Les relations individuelles. 2008. s. 83. Période d'essai [online]. 2013. [cit.2014-04-19]. Dostupné z: . 44 Hůrka, P.: Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. 2009, s. 61. 23 43

2.2 Propouštění zaměstnanců Právní oblast upravující rozvázání pracovního poměru vytváří největší prostor pro působení flexibility a ochrany zaměstnanosti. „Na jedné straně je třeba vytvořit podmínky pro mobilitu pracovní síly, tedy pro snadné uzavírání a rozvazování pracovního poměru, na druhé straně je třeba existující pracovní poměr ve vhodné míře stabilizovat, a konečně, pro zajištění rovnováhy je třeba subsidiárně zajistit nástroje ochrany při skončení zaměstnání, jimiž je zajištěna kompenzace zaměstnance za skončení zaměstnání.“ Flexibilní podmínky propouštění by ideálně měly umožňovat podmínky pro „bezproblémové a rychlé rozvázání pracovního poměru po vzájemné dohodě, jednostranné ukončení pracovního poměru s adekvátní dobou doběhu, možnost jednostranného ukončení pracovního poměru bez udání důvodu, standardní ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z důvodů spočívajících v nemožnosti zaměstnance dále zaměstnávat z důvodů provozních, zdravotních a v osobě zaměstnance.“ Navíc by mělo být umožněno okamžité ukončení z vážných důvodů a velmi snadné ukončení z iniciativy jedné strany, pokud tato zjistí, že jí fungování pracovního poměru nevyhovuje. Role ochrany při skončení pracovního poměru by měla naopak spočívat ve stabilizaci pracovního poměru a omezení jeho rychlého skončení bez vážných důvodů. Pro hladký a spravedlivý chod trhu práce by v případě narušení fungování pracovněprávního vztahu měly být vytvořeny pro obě strany akceptovatelné podmínky, za nichž je možné pracovní poměr ukončit. V ochraně zaměstnance by se v právní úpravě měly odrážet následující ujednání: „ochrana před okamžitým rozvázáním pracovního poměru, ochrana před rozvázáním pracovního poměru zaměstnanců, kteří se dočasně nacházejí v obtížné sociální situaci, adekvátní peněžní kompenzace při rozvázání pracovního poměru bez důvodu spočívajícího v osobě zaměstnance a vytvoření podmínek pro nastartování podpory z jiného systému.“45

2.2.1

Propouštění ve zkušební době

Pracovní poměr lze ukončit ve zkušební době bez udání důvodu ze strany zaměstnance i zaměstnavatele v obou zemích.46 Nicméně četné kolektivní smlouvy ve Francii často zřizují

45 46

Hůrka, P.: Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. 2009, s. 81-82. §66 ZP v České republice, článek L1221-25 a L1221-26 ZP ve Francii 24

ustanovení, která chrání zaměstnance před nečekaným ukončením pracovního poměru a bez finanční kompenzace. Ve Francii do uvedení nového zákona v červnu 2008 bylo možné pracovní poměr ukončit ihned, bez předešlého upozornění druhé strany. Po novele zákona ukládá článek L.1221-26 ZP povinnost jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli, oznámit druhé straně s časových předstihem svůj záměr ukončit pracovní poměr během zkušební doby. Zaměstnanec je povinen zaměstnavateli svůj odchod ohlásit nejpozději 48 hodin předem. Pokud pracovní poměr trval méně než 8 dní, je tato lhůta stanovena na 24 hodin. Pokud hodlá zaměstnavatel přerušit pracovní poměr ve zkušební době, je povinen svůj záměr zaměstnanci oznámit 24 hodin předem, pokud byl zaměstnanec zaměstnáván po dobu kratší než 8 dní, 48 hodin předem v případě odpracovaných 8 dní až 1 měsíc, 2 týdny předem v případě odpracovaného jednoho až 3 měsíců a 1 měsíc předem v případě odpracovaných 3 a více a měsíců.47 Reforma českého ZP 2012 nově zavedla, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době je možné pouze v písemné formě, jinak se k jeho zrušení nepřihlíží.48 Před novelou bylo možné pracovní poměr rozvázat ústně, jelikož ZP nutnost písemného doručení imperativně neukládal, pouze jej zmiňoval. I v době, kdy se vlády snaží o liberalizaci trhu práce, představovalo ústní rozvázání pracovního poměru příliš velkou právní nejistotu, která byla překonána povinností písemného oznámení s cílem větší jistoty a ochrany jak zaměstnance, tak zaměstnavatele. Vedle právní nejistoty vytváří ústní forma „i důkazní nouzi v otázce zrušení pracovního poměru, resp. určení dne jeho skončení.“49 Jednostranné rozvázání pracovního poměru ve zkušební době představuje úkon, který nemusí být objektivně vázán na důvody vedené v ZP. Jelikož vytváří téměř okamžité důsledky pro obě smluvní strany, povinnost

písemného

zrušení

stabilizovalo

možné

nepříznivé

dopady

v případě

nedorozumění. Tento prvek ochrany je ustanoven i ve francouzském pracovním právu. Nově se také přistoupilo „k opuštění pořádkového pravidla, podle nějž mělo být zrušení ve zkušební době oznámeno druhé smluvní straně zpravidla alespoň 3 dny předem.“50 V tomto směru 47

Période d’essai. [online]. 19. 2. 2013. [cit.2014-04-19]. Dostupné z:< http://vosdroits.servicepublic.fr/particuliers/F1643.xhtml#N10152>. 48 Českomoravská konfederace odborových svazů. [online]. [cit.2014-04-19]. Dostupné z: . 49 Hůrka, P.: Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. 2009, s. 86. 50 Českomoravská konfederace odborových svazů. [online]. [cit.2014-04-19]. Dostupné z: . 25

vykazuje české právo vyšší míru flexibility, jelikož nejen, že tato povinnost ve francouzském právu stále trvá, ale tato doba je také nepoměrně delší. Jediné omezení rozvázání pracovního poměru ve zkušební době a prvek ochrany v českém pracovním právu je zmíněn v §66 ZP, kdy je zaměstnavatel vázán povinností nepropustit zaměstnance v prvních po sobě jdoucích 14 kalendářních dnech pracovní neschopnosti. Toto opatření je v ZP zavedeno z důvodu povinnosti zaměstnavatele vyplácet mzdu při pracovní neschopnosti ve zkušební době. Zaměstnavatel je povinen od 4. pracovního dne do 14. kalendářního dne trvající pracovní neschopnosti zaměstnanci vyplácet mzdu. Od 1. 1. 2012 do 31. 12. 2013 probíhala výjimka, která určovala, že zaměstnanec nesmí ukončit pracovní poměr ve zkušební době prvních 21 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti. Nicméně, nabízí se také jiný úhel pohledu. Toto ustanovení nechrání zaměstnance, ale spíše přenáší jeho hmotné zabezpečení na zaměstnavatele, který by měl záměr pracovní poměr ukončit. „Předmětem ochrany by mělo být trvání pracovního poměru, nikoliv platba kompenzace ztráty příjmu, která je předmětem pojistného vztahu.“ Zaměstnanec se účastní nemocenského pojištění, aby mu byl zajištěn hmotný příjem v případě pracovní neschopnosti, tudíž by měl být v takové situaci čerpat ze svého pojištění. „Ochrana by přitom neměla být poskytována způsobem, kdy je zaměstnavateli zakázáno pracovněprávní vztah po určitou dobu rozvázat, aby mu trvala povinnost zajistit hmotně zaměstnance po dobu nuceného trvání toho vztahu.“51 Nebýt modernizačního zákonu v roce 2008 byla by právní úprava propouštění ve zkušební době ve Francii jednoznačně flexibilnější, jelikož by nesvazovala smluvní strany legislativními postupy. Po roce 2008 shledáváme v obou zákonících práce ochranné prvky zaměstnance. Francouzské právo vytváří přeci jen dojem vyššího stupně ochrany, jelikož povinnost ohlásit záměr propustit zaměstnance ve zkušební době vlastně vytváří určitou výpovědní dobu před vlastním skončením pracovního poměru. Naopak v České republice po uplynutí zákonných 14 dnů, a to pouze v případě pracovní neschopnosti, může pracovní poměr skončit ze dne na den. 2.2.2

51

Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Hůrka, P.: Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. 2009, s. 87 26

Možnost rozvázání pracovního poměru dohodou existoval ve francouzském pracovním právu, nicméně až modernizační zákon z roku 2008 stanovil podmínky, za kterých je možné uzavřít dohodu. V ZP je tudíž vnesen článek L.1237-11, který stanovuje, že se zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout na podmínkách rozvázání pracovního poměru dohodou, která se odlišuje od výpovědi, a nemůže být vyžadována od druhé smluvní strany. Možnost ukončení pracovního poměru dohodou je vyhraněn pouze zaměstnancům s úvazkem na dobu neurčitou. Nevztahuje se na zaměstnance s úvazkem na dobu určitou, ani na zaměstnance ve veřejné funkci. Nicméně rozvázat pracovní poměru dohodou je nemožný, dokonce i pro zaměstnance s úvazkem na dobu neurčitou, v následujících případech: pokud byl zaměstnanec uznán práce nezpůsobilým, pokud je mimo výkon práce kvůli pracovnímu zranění nebo nemoci z povolání, nachází se na mateřské dovolené, pokud se pracovního poměr dohodou rozvazuje s cílem obejít záruky pro zaměstnance v rámci propouštění z ekonomických důvodů. Dohoda musí být uzavřena písemně a podepsaná oběma smluvními stranami. Zákon nařizuje, že dohoda musí stanovit podmínky rozvázání pracovního poměru včetně výše odstupného a data ukončení pracovního poměru, stanoveného nejdříve na den po schválení příslušným úřadem.52 Článek L.1273-13 stanovuje lhůtu 15 dní od podepsání dohody, v níž mají strany právo na odvolání dohody. Po vypršení této 15 denní lhůty zašle jedna smluví strana vzor dohody na departementní ředitelství práce (La Direccte), což je kompetentní orgán pro schválení dohody o rozvázání pracovního poměru. Ten disponuje lhůtou 15 pracovních dní, aby se ujistil o dodržení zákonných podmínek a svobodném souhlasu smluvních stran s dohodou. Tato povinnost schválení příslušného orgánu představuje významný prvek ochrany zaměstnance nemající obdobu v pracovním právu českém. Zaměstnanec má nárok na odstupné, které je zákonem stanoveno. Nesmí být nižší než odstupné v případě výpovědi. Co se týče podpory v nezaměstnanosti, mají zaměstnanci, kteří podepsali dohodu o ukončení pracovního poměru, stejný nárok na podporu v nezaměstnanosti jako ti zaměstnanci, kteří o práci přišli nedobrovolně.53 52

Del Sol, M., Lefranc-Hamoniaux, C. Droit du travail – Les relations individuelles. 2008. s. 182. Rupture conventionnelle : procédure. [online]. 22. 2. 2013. [cit. 2014-04-07]. Dostupné z: . 27 53

V českém pracovním právu při rozvázání pracovního poměru vzájemnou dohodou nejsou smluvní strany vázány povinností udávat důvod, jak upravuje §49 ZP. Důvod je možné uvést v případě, že o to zaměstnanec požádá. Z jeho postavení může ze zákona vznikat nárok na odstupné. Pokud byl pracovní vztah rozvázán dohodou z důvodu dle §52 písm. a) až c), tedy z důvodů organizačních změn, nebo kvůli zdravotní neschopnosti dle §52 písm. d), není nutné položku o odstupném do dohody uvádět, jelikož nárok na něj vzniká ze zákona automaticky. Pokud bude zaměstnavatel vyplácet odstupné z jiných než zákonem daných důvodů nebo jen bude poskytovat ve vyšší než dané výši, je možné tuto položku uvést přímo v dohodě o rozvázání pracovního poměru.54 Z hlediska flexicurity je česká právní úprava dohody o rozvázání pracovního poměru vyvážená. Smluvní strany se mohou rozhodnout podle své vůle ve flexibilních a vyvážených podmínkách. ZP nevytyčuje omezující podmínky a „ochrana se projevuje v požadavku srozumitelného, jasného a určitého projevu shodné vůle pracovní poměr ukončit a v povinnosti poskytnout v odůvodněných případech odstupné.“ Za jediný prvek narušující rovnováhu se dal požadovat proklamativní požadavek zaměstnance uvést důvod skončení pracovního poměru.55 Novela ZP 2012 již zaměstnavateli neuděluje povinnost důvod na požádání zaměstnance do dohody zavézt.56 Legislativy obou zemí vykazují značné rozdíly. Zatímco je v České republice právo ukončit pracovní poměr dohodou otevřen všem zaměstnancům, ve Francii mají toto právo pouze zaměstnanci s úvazkem na dobu neurčitou. To představuje významné omezení flexibilního fungování trhu práce ve Francii, jelikož dohoda je důležitým prvkem vyjádření svobodné vůle obou stran, který je pro účastníky na trhu práce ve Francii značně limitován. Větší důraz je kladen na ochranu pro zaměstnance, aby nedocházelo k zneužití jejich práv. Tyto obavy ze zneužití se taky promítají do ustanovení, které ukládá povinnost schválení dohody příslušných orgánem. Již tak omezená svoboda uzavřít dohodu o ukončení pracovního poměru je v porovnání s českou legislativou ještě více omezena touto povinností. Významný rozdíl se týká také podpory v nezaměstnanosti, kdy je francouzská právní úprava nakloněna právům zaměstnanců. Zatímco v České republice je dohoda považována za dobrovolné ukončení 54

Hůrka, P.: Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. 2009, s. 84. Tamtéž. 56 Českomoravská konfederace odborových svazů. [online]. [cit.2014-04-19]. Dostupné z: . 28 55

pracovního poměru s odpovídajícím snížením výše podpory, ve Francii se dohoda považuje jako výpověď ze strany zaměstnance s tím vznikajícím právem na odstupné. 2.2.3

Výpověď ze strany zaměstnance

Na rozdíl od dohody o ukončení pracovního poměru je výpověď vyvázání z pracovního závazku úkonem jednostranným. Znakem flexibilního a ničím neregulovaného trhu práce je možnost jednostranně odstoupit od pracovní smlouvy, aniž by byl udán důvod. Tato výhoda je však v českém právním prostředí umožněna pouze jedné straně a tou je zaměstnanec. Jelikož je zaměstnanec ve služebním poměru vůči zaměstnavateli a nachází se v podřazeném postavení, je mu ze zákona umožněno z pracovního vztahu vystoupit bez udání důvodu. Jediné jeho omezení spočívá v povinnosti doručit výpověď písemně podle §50 ZP. Další prvek ochrany zaměstnance spočívá v samotné výpovědní době, během níž je zaměstnanci po doručení výpovědi zaručen příjem po dobu nezbytnou pro hledání jiného zaměstnání.57 Délka výpovědní doby je upravena v §51 ZP a činí nejméně 2 měsíce pro zaměstnance i zaměstnavatele. Ačkoliv se připouští její prodloužení pouze v případě písemné smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, její zkrácení není možné. V rámci legislativních úprav pro flexibilnější pracovní podmínky došlo v novele zákona roku 2006 ke zkrácení výpovědní doby z původních 3 měsíců, čímž se posílil prvek flexibility.58 Navíc má ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance výpovědí nebo dohodou vliv na výši následné podpory v nezaměstnanosti. Podle §50 zákonu o zaměstnanosti má zaměstnanec, který ukončil pracovní poměr bez vážného důvodu nebo dohodou se zaměstnavatelem, nárok na podporu v nezaměstnanosti ve výši 45% průměrného měsíčního čistého výdělku. Tato výše se snižuje ze sazby 65% prvních 2 měsíců a 50% následujících dvou měsíců, na kterou by měl zaměstnanec nárok, kdyby neukončil pracovní poměr sám. Ve Francii výpověď ze strany zaměstnance může být pronesena ústně, ale musí být vyjádřena jednoznačně a z vlastní vůle, to znamená bez nátlaku a donucení, a nesmí být prohlášena bez rozmyslu, tudíž za výpověď nelze považovat prohlášení pronesené neuváženým vtipem. Jinak

57

Hůrka, P.: Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. 2009, s. 88. Praktické dopady nového ZP na podnikatele. [online]. [cit. 2014-04-07]. Dostupné z: . 29 58

nejsou vyžadovány žádné formality včetně písemné formy. Zaměstnanec není povinen podávat vysvětlení nebo dávat výpověď z reálných a vážných příčin.59 Zaměstnanec, který podává výpověď, není ve Francii povinen dodržet určitou výpovědní dobu. Podle článku L.1237-1 ZP existence a doba trvání výpovědní doby závisí na ustanovení v uzavřené

kolektivní

smlouvě

nebo

v případě

nepřítomnosti

kolektivní

smlouvy

na zvyklostech v daném odvětví. Většina kolektivních smluv předpokládá respektování určité výpovědní doby. Nicméně bylo usouzeno, že samotná povinnost výpovědní doby a její délka nesmí vyplývat pouze z uzavřené pracovněprávní smlouvy. Co se týče odstupného, nemá zaměstnanec právo na odstupné, jelikož se jedná o vlastní vůli pracovní poměr ukončit, odstupné se vyplácí pouze na podnět samotného zaměstnavatele. Nicméně má zaměstnanec právo na odstupné, které mu vykompenzuje dny placené dovolené, na které měl nárok, ale nestačil dny dovolené vyčerpat. Nárok na podporu v nezaměstnanosti zaměstnanec ztrácí, jelikož se jedná o dobrovolné porušení pracovního poměru. Legislativa ukládá karenční dobu 4 měsíce, po jejímž uplynutí má eventuálně uchazeč o zaměstnání nárok žádat podporu. 60 Česká a francouzská legislativa vykazují opět značné rozdíly. Navzdory úpravám kolektivních smluv v oblasti výpovědní doby, samotný fakt, že zaměstnance ve Francii neváže ZP povinností dodržet výpovědní lhůtu, ukazuje, jak významně si jsou legislativy obou zemí ve své podstatě a samotném duchu vzdálené. České pracovní právo chrání výpovědní dobou zaměstnance stejně jako zaměstnavatele. Povinnost dodržet výpovědní lhůtu ze strany zaměstnance dává zaměstnavateli prostor, aby se změně přizpůsobil a stačil obstarat náhradu. Francouzské pracovní právo na tuto potřebu zaměstnavatele nepřihlíží, prioritou zůstává bezproblémové ukončení pracovního vztahu pro zaměstnance, což posiluje ochranářský charakter francouzského pracovního práva. To je potvrzeno i v nároku zaměstnance žádat vyplacení nevyužitého práva na placenou dovolenou, který nemá obdobu v pracovním právu českém. Nicméně české právo na podporu v nezaměstnanosti představuje vyšší prvek ochrany zaměstnance. Zatímco ve Francii je nezaměstnaný bez podpory 4 měsíce, v České republice mu náleží alespoň 45% sazba.

59

Del Sol, M., Lefranc-Hamoniaux, C. Droit du travail – Les relations individuelles. 2008. s. 167. Tamtéž, s. 169. 30

60

2.2.4 2.2.5

Výpověď ze strany zaměstnavatele

Individuální propouštění a propouštění z důvodu osoby zaměstnance

Zatímco zaměstnanec může podat výpověď bez udání důvodu, situace jednostranného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele se liší, jelikož je potřeba ochránit stabilitu zaměstnání. Zaměstnavatel je v ČR ze zákona omezen taxativně určenými důvody uvedenými v §52 ZP, za nichž je možné jednostranně rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem. Zaměstnavatel je oprávněn udělit výpověď, pokud se ruší nebo přemísťuje zaměstnavatel (§52 odst. a), b), pokud se stane zaměstnanec nadbytečným z důvodu různých organizačních změn (§52 odst. c), pokud ze zdravotních důvodu nemůže zaměstnanec konat dosavadní práci a pozbyl zdravotní způsobilost, buď z nemoci či úrazu z povolání nebo příčin nevyplývajících z výkonu zaměstnání (§52 odst. d) a e), pokud zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon práce, (§52 odst. f) a pokud zaměstnanec soustavně porušuje pracovní kázeň nebo zvlášť hrubým způsobem poruší svou povinnost (§52 odst. g) a h). Co se týče udělení výpovědi z důvodu nadbytečnosti zaměstnance, je v kompetenci zaměstnavatele rozhodnout, který zaměstnanec je nadbytečný. Nicméně jeho nadbytečné místo musí být skutečně zrušeno a o této změně rozhodnuto před podáním výpovědi. Pracovní místo nesmí být zrušeno před dnem skončení pracovního poměru zaměstnance.61 Nadbytečnost zaměstnance se zkoumá z hlediska náplně práce uvedené v pracovní smlouvě, pro kterou už zaměstnavatel není schopen zaměstnance dále zaměstnávat.62 Co se týče propuštění z důvodu neplnění předpokladů pro výkon práce, požadavky pro danou práci jsou stanoveny zaměstnavatelem a měly by být odpovídající a přiměřené vykonávané práci. Tyto požadavky by měl zaměstnanec splňovat již při pracovním pohovoru a v případě zavedení nových požadavků by měl zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci dostatečnou lhůtu k osvojení si tohoto požadavku. Jako porušení plnění požadavků se považují i špatné pracovní výsledky. Nicméně je nezbytné pro udání výpovědi podle §52 odst. f) tyto neuspokojivé pracovní výsledky dokázat zaměstnavatelem, že zaměstnanec nesplnil zadaný úkol. V případě neuspokojivého plnění pracovních povinností je zaměstnavatel vázán zákonem zaměstnance písemně upozornit. „Písemné upozornění by mělo obsahovat vymezení neuspokojivých 61 62

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/97 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. 7. 2009, sp. zn 21 Cdo 2739/2008 31

pracovních výsledků ve vazbě na pracovní povinnosti zaměstnance vzhledem k práci sjednané v pracovní smlouvě, poskytnutí přiměřené lhůty k odstranění, upozornění na možnost výpovědi“ při jejich neodstranění do dané lhůty. Poslední důvod výpovědi ze strany zaměstnavatele zahrnuje porušení pracovních povinností. ZP rozlišuje tři stupně míry intenzity tohoto porušení. Jedná se o soustavné porušování pracovní kázně, závažné porušení pracovní kázně a porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem; třetí stupeň spadá od novely 2012 pod §52 písm. h). Zaměstnavatel má právo dát zaměstnanci výpověď, pokud zaměstnanec soustavně neplnil své pracovní povinnosti méně závažným způsobem, kdy judikatura vyložila, že za soustavné méně závažné porušování se považuje porušení, ke kterému došlo minimálně třikrát. V ostatních dvou případech stačí, pokud k narušení pracovní kázně dojde jednou. Posouzení o jakou míru narušení se jedná, není definováno v ZP, jelikož se vždy každý případ posuzuje individuálně a na základě současných okolností.63 Ve Francii může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z důvodů osobních nebo ekonomických. Obecné pravidlo zakládá, že propouštění musí být ospravedlněno vážnými a pravými příčinami. Od zavedení tohoto požadavku v roce 1973 a následného neustálého růstu nezaměstnanosti legislativa a zákony stále omezovaly možnost propouštět pracovníky z ekonomických důvodů.64 Požadavek „vážných a pravých příčin“ je upraven v článku L.1323-1 pro propouštění z důvodu osoby zaměstnance (le motif personnel) a v článku L.1232-2 pro propouštění z důvodů ekonomických (le motif économique). Nicméně je tato definice „vážných a skutečných příčin“ nejasná a její formulace je nepřesná a nákladná na soudní řízení.65 Propouštění z důvodu osoby zaměstnance je považováno za opodstatněné, pokud tyto důvody představují ohrožení fungování podniku. Jedná se jak o porušení pracovních povinností, tak o osobní důvody, které nepředpokládají porušení pracovních povinností, ale chování zaměstnance poškozuje zájmy podniku. Takovým chováním se rozumí nezpůsobilost k povolání a nedostačující schopnosti k provedení práce. Do nedávné doby byl za platný důvod k propuštění také ztráta důvěry v zaměstnance. Nicméně, v rozsudku z 20. října 1990 63

Hůrka, P.: Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. 2009, s. 92-93. Le Barbanchon, T., Malherbet, F.: An anatomy of the French labour market, s. 10. [online]. 2013. [cit. 2014-418]. Dostupné z: < http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/--ifp_skills/documents/publication/wcms_218969.pdf>. 65 Tamtéž, s. 11 32 64

byl tento důvod uznán neobjektivním. Ztráta důvěry se musí projevit během výkonu zaměstnání a mít za následek situaci, která ohrožuje běžné fungování podniku. Zaměstnavatel tudíž nesmí uvést jako důvod ztrátu důvěry, ale podrobně popsat důvody, které jej vedou k ukončení pracovního vztahu. Propouštění z důvodu porušení pracovních povinností se dělí na porušení vážným, hrubým nebo zvlášť hrubým způsobem. Vážnost pochybení ovlivňuje právo na výpovědní dobu, na odstupné a vyplacení placené dovolené. Porušení pracovních povinností vážným způsobem představuje dostatečný důvod k propuštění zaměstnance, pokud jeho chování ohrozilo trvalým způsobem dobré fungování podniku. Jedná se například o časté a opakované pozdní příchody. Zaměstnanec má právo na vyplacení placené dovolené, odstupné a výpovědní dobu. Porušení pracovních povinností hrubým způsobem představuje porušení pracovní kázně nebo povinností vyplývajících z pracovní smlouvy. Takové chování vede k okamžitému propuštění bez výpovědní doby, ale zaměstnanci zůstává právo na vyplacení zbylé placené dovolené. Porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem představuje chování, kdy zaměstnanec úmyslně škodil zaměstnavateli nebo podniku, a zaměstnanec nemá právo ani na vyplacení zbylé placené dovolené.66 Zaměstnavatel je ze zákona vázán postupy. Je povinen zaměstnance pozvat doporučeným dopisem s potvrzením o přijetí na předběžný pohovor, kde má zaměstnanec právo být doprovázen členem závodního výboru, pokud takový v podniku působí, nebo externím poradcem, pokud v podniku nepůsobí instituce zastupující zaměstnance. Doporučený dopis s pozvánkou musí obsahovat předmět pohovoru, datum, místo a čas. Neznalost této povinnosti otevírá zaměstnanci právo na náhradu škody. Během pohovoru představí zaměstnavatel své důvody a musí následně vyslechnout vysvětlení ze strany zaměstnance. Při nerespektování této procedury při propouštění vzniká zaměstnanci nárok na odškodné (L.1235-2), pokud zaměstnanec v podniku odpracoval alespoň dva roky a podnik čítá alespoň 11 zaměstnanců (L.1235-5). Nedodržení formálních postupů může vyústit ve vyplácení vysokého odškodného. Kasační soud bdí na dodržování formálních procedur propouštění. Zaměstnavatel se vystavuje nebezpečí odsouzení, pokud například v doporučeném dopise neuvede místo konání předběžného pohovoru, i když podnik sídlí na jedné adrese. Takové pochybení představuje narušení postupu, který má za následek újmu zaměstnance, kterou musí zaměstnavatel

66


napravit a jejíž vyhodnocení spočívá na soudci. V případě neznalosti pravidla doprovázení zaměstnance během pohovoru se sankce aplikuje bez zřetele k podmínce odpracovaných let.67 Přísné dodržování formálních procedur představuje silný prvek ochrany zaměstnance, který uvaluje na zaměstnavatele břímě formálních procedur. I od drobného odchýlení od formálních procedur, jako je neuvedení položky v doporučené pozvánce na předběžný pohovor, se vyvozují důsledky. Co se týče právní úpravy propouštění, ve Francii není zaměstnavatel vázán taxativně vyjmenovanými důvody, jako důvod propouštění se uvádí stručně osoba zaměstnance. Zaměstnavatel je vázán pouze obecným pravidlem zákazu diskriminace a příčina propuštění musí být vážná a skutečná. Nicméně jistým omezením se stává povinnost vést se zaměstnancem předběžný pohovor, při kterém jsou zaměstnanci vysvětleny důvody, a poskytnuta možnost se vyjádřit. Jelikož v českém pracovním právu tato povinnost není zaměstnavateli uložena, a tudíž mu nehrozí případný postih při nedodržení přísných formálních postupů, dá se tato skutečnost v ČR považovat za prvek podporující flexibilitu, poněvadž mohou zaměstnavateli ve Francii dodatečně vzrůst náklady propuštění zaměstnance z osobních důvodů. 2.2.6

Hromadné propouštění a propouštění z ekonomických důvodů

Legislativa upravující hromadné propouštění je v České republice pro zaměstnavatele více omezující než individuální propouštění. Podle §62 ZP se o hromadné propouštění jedná v případě propuštění nejméně: a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců. ZP dále stanovuje, že než dá zaměstnavatel výpověď, musí dostatečně dopředu, nejpozději však 30 dní předem, informovat odbory a radu zaměstnanců. Informuje je o důvodech propouštění, počtu propouštěních zaměstnanců a jejich profesním zařazení, počtu všech stávajících zaměstnanců, době zamýšleného propouštění, kritériích pro výběr propuštěných zaměstnanců a odstupném. Zaměstnavatel s odbory jedná o možnostech, které by mohly zastavit či omezit hromadné propouštění a společně hledají možná opatření, která by pomohla 67


zmírnit negativní dopady propouštěných, hlavně o možnosti jejich přeřazení na jiná pracoviště u téhož zaměstnavatele. Cílem je dosažení vzájemné shody. Dále je zaměstnavatel povinen o svém záměru informovat rovněž krajskou pobočku ÚP. Pokud je propouštěný zaměstnanec současně členem odborové organizace nebo neuběhl 1 rok po skončení jeho funkčního období, musí zaměstnavatel požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí. Pokud se odborová organizace nevyjádřila do 15 dní od požádání, považuje se výpověď za odsouhlasenou. Jestliže u zaměstnavatele nebyla zřízena odborová organizace, je zaměstnavatel povinen informovat o jednotlivých bodech každého propouštěného zaměstnance zvlášť. Pracovní poměr končí uplynutím doby 30 dnů od doručení písemné zprávy pobočce ÚP. Právní úprava regulující hromadné propouštění představuje prvek ochrany, který si nedává za cíl zabránit propouštění, ale ukončit pracovní poměr většího počtu zaměstnanců optimálně ve spolupráci se zástupci zaměstnavatelů a úřadem práce. „Smyslem není zabránění propouštění zaměstnanců, nýbrž jeho adekvátní průběh, a zejména informace týkající se blížícího se možného nástupu propuštěných zaměstnanců do evidence uchazečů o zaměstnání.“ Povinnost zaměstnavatele informovat ÚP s dostatečným předstihem má za cíl vytvořit prostor pro aktivní politiku zaměstnanosti, v rámci níž se bude vytvářet nová nabídka pracovních možností.68 Ve Francii upravuje článek L.1233-3 propouštění z důvodů ekonomických, které nevyplývají z osoby zaměstnance, ale jsou výsledkem zrušení či přemístění zaměstnavatele nebo významné změny pracovní smlouvy vyplývající z ekonomických potíží a technologických změn.69 Francouzští soudci zavedli jurisprudenci, která firmám zakazuje propouštět zaměstnance, aby zvýšili svou konkurenceschopnost; firmy mohou propouštět pouze, aby si udrželi svou konkurenceschopnost.70 Zákon uvedený v roce 2002 zavedl nový požadavek figurující v článku L.1233-4, který stanovuje, že je zaměstnavatel oprávněn propustit zaměstnance z ekonomických důvodů, pouze pokud vynaložil veškeré úsilí k přeřazení

68

Hůrka, P.: Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. 2009, s. 107. Del Sol, M., Lefranc-Hamoniaux, C. Droit du travail – Les relations individuelles. 2008. s. 175. 70 Le Barbanchon, T., Malherbet, F.: An anatomy of the French labour market, s 12. [online]. 2013. [cit. 2014-418]. Dostupné z: < http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/--ifp_skills/documents/publication/wcms_218969.pdf>. 35 69

zaměstnance na obdobnou pozici, kterou zastával, nebo se souhlasem zaměstnance na pozici nižší. Nabídka přeřazení musí být přesně stanovená a zaměstnanci nabídnuta písemně.71 Před vlastním propouštěním může zaměstnavatel podniknout kroky, pokud se podnik potýká s dočasným snížením své ekonomické aktivity. Zaprvé může zaměstnavatel požádat zaměstnance o souhlas s dočasným snížením jeho pracovní doby. Toto dočasné snížení pracovní aktivity se může týkat části nebo všech zaměstnanců podniku a může probíhat nejdéle 6 měsíců. Během této doby pobírá zaměstnanec mzdu ve výši 70% ze své hrubé měsíční mzdy.72 Zadruhé existuje možnost uzavřít se zaměstnanci tzv. dohodu o udržení pracovního místa (contrat de maintien d’emploi), kdy se zaměstnavatel zavazuje, že zaměstnance nepropustí z ekonomických důvodů, a to nejdéle po dobu 2 let, po kterou je možné dohodu uzavřít, výměnou za úpravu pracovní doby zaměstnance a jeho plat. Schválení dohody musí být projednáno se zástupci odborů, v případě nepůsobení odborů v podniku s volenými zástupci zaměstnanců, či zvolenými zaměstnanci.73 Zaměstnavatel nucený hromadně propouštět z ekonomických důvodů musí respektovat zákonný postup, který čítá několik etap. Podnik, který má méně než 50 zaměstnanců a hodlá jich propustit alespoň 10, se musí obrátit na zástupce zaměstnanců a představit zamýšlená opatření pro omezení propouštění a snadnější přemístění zaměstnanců, kterých se propouštění týká. Zaměstnavatel je povinen důvody a podmínky propouštění projednat se zástupci zaměstnanců nebo se závodním výborem v podnicích s více než 50 zaměstnanci. Toto jednání probíhá během dvou zasedání, před kterými musí zaměstnavatel poslat zástupcům nebo výboru všechny informace týkající se propouštění – ekonomické a finanční důvody, počet plánovaných propuštěných, jejich pracovní zařazení, atd. Toto jednání je volitelné, pokud se propouštění týká jednoho zaměstnance. Délka tohoto vyjednávání závisí na počtu plánovaného propuštění:  2 měsíce, pokud je počet propouštěných nižší než 100 71

13.května 2009 odsoudil odvolací soud v Remeši zaměstnavatele k vyplacení 2,5 milionu euro 47 zaměstnancům, kterým nebylo nabídnuto pracovní místo v Rumunsku za 110 euro měsíčně. 72 Secteur privé : activité partielle du salarié [online] 3. 3. 2013. [cit. 2014-04-18]. Dostupné z: . 73 Accord de maintien de l'emploi. [online] 3. 3. 2013. [cit. 2014-04-18]. Dostupné z: . 36

 3 měsíce, pokud je počet propouštěných mezi 100 a 249  4 měsíce, pokud je počet propouštěných vyšší jak 25074 Podnik, který má více než 50 zaměstnanců a hodlá jich propustit alespoň 10, musí představit tzv. plán ochrany zaměstnání (Plan de sauvegarde emploi). K jeho sestavení musí buď vyjednat s odborovými představiteli většinovou kolektivní dohodu o plánu ochrany zaměstnání,

nebo

dohodnout

obsah

plánu

unilaterálně

s institucemi

zastupujícími

zaměstnance. Plán ochrany zaměstnání usiluje o vyvarování se propouštění nebo alespoň o snížení jeho počtu. Sestavuje se plán o přeřazení ulehčující přeřazení zvláště zaměstnanců staršího věku, těch, kteří se nachází ve složité sociální situaci nebo těch, jejichž začlenění do pracovního procesu je zvláště obtížné. Opatření sestavené v plánu vstoupí v platnost po schválení ÚP.75 Zaměstnavatel, nehledě na počet svých zaměstnanců, je povinen informovat ÚP o plánovaném hromadném propouštění. Kontrola provedená ÚP se liší podle případu: 

Propouštění méně než 10 zaměstnanců v průběhu 30 dnů je ÚP informován, jakmile je propouštění oznámeno zaměstnancům



Propouštění 10 nebo více zaměstnanců v podniku s méně než 50 zaměstnanci – ÚP kontroluje podmínky propouštění (v průběhu 21 dnů od ohlášení může provést kontrolu)



Propouštění 10 a více zaměstnanců v podniku s více než 50 zaměstnanci - ÚP musí schválit hromadné propouštění.

ÚP

kontroluje

soulad

jednání

s představiteli

zaměstnanců

a

sociální

povinnosti

zaměstnavatele, zejména co se týče přeřazení. Disponuje dále výslovným příkazem k předání informací expertovi na podnět závodního výboru či odborů. Pokud zaměstnavatel respektoval proceduru, ÚP buď prohlásí platnou většinovou dohodu, nebo schválí unilaterální dokument. Bez jeho souhlasu je propouštění neplatné.76

74

Procédure du licenciement économique. [online] 14.02.2014. [cit. 2014-04-18]. Dostupné z: . 75 Licenciement économique : plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) [online] 10. 7. 2013. [cit. 2014-04-18]. Dostupné z: . 76 Procédure du licenciement économique. [online] 14.02.2014. [cit. 2014-04-18]. Dostupné z: . 37

Zaměstnavatel je povinen zaměstnance informovat o propouštění doporučeným dopisem, kde jej musí informovat o důvodech propouštění, možnosti jeho priority pro znovu-zaměstnání, aj.77 Zaměstnavatel je povinen s každým propouštěným zaměstnancem vést předběžný pohovor o propuštění. Tato povinnost vychází z počtu plánovaných propouštění a postavení propouštěného zaměstnance. Předběžný pohovor je nutný v případě propouštění méně než 10 zaměstnanců v období 30 dnů, více než 10 zaměstnanců v období 30 dnů, pokud v podniku nepůsobí závodní výbor ani zástupci zaměstnanců a v případě propouštění alespoň jednoho chráněného zaměstnance. Tento pohovor není povinný v případě propouštění alespoň 10 zaměstnanců, pokud v podniku působí závodní rada nebo zástupci zaměstnanců.78 Během pohovoru jsou zaměstnanci představeny důvody propouštění. V případě podniků s méně než 1 000 zaměstnanců je zaměstnavatel povinen informovat o tzv. smlouvě o profesním zabezpečení (contrat de sécurisation professionnelle)79. V případě podniků s více než 1 000 zaměstnanců je zaměstnavatel povinen informovat o možnostech dovolené k hledání si nového zaměstnání, kterou si zaměstnanec vybere během výpovědní doby (congé de reclassement)80. Zákon upravující propouštění výpovědí je v současnosti rigidní a tudíž by měla být tato úprava změněna tak, aby lépe odrážela smluvní vůli jak zaměstnavatele, tak zaměstnance s přiměřenou kompenzací pro zaměstnance. V rámci flexibilního trhu práce by měly mít obě strany volnější možnosti pro rozvázání pracovního poměru. „Ochrana zaměstnance by v tomto směru měla být řešena pozitivním způsobem, peněžitou kompenzací, nebo spíše v rámci systému zaměstnanosti nebo sociálního zabezpečení.“81 Zatímco ZP ve Francii udává jako důvod propouštění ekonomické důvody, kdy se legislativní postupy liší podle počtu propouštěných zaměstnanců, v České republice se odlišuje propouštění z důvodu nadbytečnosti zaměstnance či potřeby zvýšit efektivnost podniku a hromadné propouštění. Francouzská legislativa je v případě hromadného propouštění přísnější 77

Licenciement économique : lettre de licenciement [online] 10. 7. 2013. [cit. 2014-04-18]. Dostupné z: . 78 Licenciement économique : entretien préalable. [online] 1. 10. 2013. [cit. 2014-04-18]. Dostupné z: . 79 Dovoluje zaměstnancům využít souhrn opatření vedoucích k rychlejšímu přeřazení do zaměstnání 80 Congé de reclassement poskytuje zaměstnanci možnosti školení a pomoc při hledání zaměstnání 81 Hůrka, P.: Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. 2009, s. 101 38

než česká a tudíž větší měrou svazuje zaměstnavatele. I v případě propuštění z ekonomických důvodů méně než 10 zaměstnanců v období 30 kalendářních dnů, což je v českém pracovním právu klasifikováno jako propuštění z nadbytečnosti zaměstnance,82 je zaměstnavatel povinen dodržet přísné postupy. Zaměstnanec takto propuštěný má ve Francii právo na předběžný pohovor a zaměstnavatel je povinen jej informovat o smlouvě o profesním zabezpečení či případně o možnosti dovolené během výpovědní doby za účelem hledání nového zaměstnání. Navíc i v případě propuštění jednoho zaměstnance z ekonomických důvodů je zaměstnavatel povinen vynaložit veškeré úsilí pro udržení zaměstnání propouštěného zaměstnance. Co se týče úpravy hromadného propouštění, je české pracovní právo flexibilnější. V ČR je zaměstnavatel sice vázán povinností jednat s odborovými organizacemi a informovat ÚP, nicméně není nutné jeho schválení a stále je zaměstnavateli ponechána autonomie v rozhodnutí propustit. Omezení spočívá pouze ve snaze důsledky tohoto propuštění zmírnit. Ve Francii se postupy liší podle velikosti podniků, od kterých se poté odvíjí povinnosti vést zasedání v délce podle počtu propouštěných zaměstnanců, či povinnosti informovat instituce zastupující zaměstnance. Navíc je zaměstnavatel zatížen procesem sestavení plánu ochrany zaměstnanosti, dokumentu, který nezatěžuje českého zaměstnavatele. Významný rozdíl vlivu na flexibilní trh práce představuje role ÚP. Zatímco v ČR musí být ÚP pouze informován, ve Francii mu je vyhraněna výsada schválit či odmítnout zamýšlené propouštění alespoň 10 zaměstnanců v podnicích s více než 50 zaměstnanci. 2.2.7

Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

Významný prvek ochrany přináší §53 ZP, který nabízí zvláštní ochranu určitým pracovníkům, kteří se nacházejí v tzv. ochranné době, po jejíž dobu trvání není zaměstnavatel oprávněn tyto pracovníkům propoustit. „Právní předpis projevuje svoji ochranu před skončením pracovního poměru tak, že přímo zakáže těmto osobám výpověď dát.“83 Jedná se o dočasně práce neschopné zaměstnance, jež si svou pracovní neschopnost nepřivodili úmyslně nebo pod vlivem alkoholu či návykových látek. Dále se v ochranné době nachází pracovníci, kteří byli povoláni k „výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení.“ Zaměstnavateli je dále zakázáno dát výpověď při dlouhodobém uvolnění pracovníka povolaného k výkonu veřejné funkce. Zaměstnankyně v době těhotenství a po dobu čerpání

82 83

§62 ZP Hůrka, P.: Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. 2009, s. 97. 39

mateřské a rodičovské dovolené jsou za zákona chráněny před propuštěním ze zaměstnání. A nakonec zaměstnanci, kteří jsou dočasně uznáni nezpůsobilými pro výkon noční práce. Ve Francii jsou chráněnými zaměstnanci podle článku L.412-18 ZP všichni zastupitelé, jež jednají ve jménu zaměstnanců a vyjednávají kolektivní smlouvy. Podle článku L.122-25 jsou chráněny těhotné zaměstnankyně a podle článku L.122-32-2 zaměstnanci, kteří trpí nemocí nebo úrazem z povolání. Legislativní úpravy garantující zvláštní ochranu určitým zaměstnancům se v zásadě neliší a jejich vliv na flexibilitu trhu práce se zdá být srovnatelný. 2.2.8

Okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru představuje prvek flexibility v rámci legislativy propouštění zaměstnanců. Smluvní strany mohou jednostranně ze vztahu vystoupit, což představuje krajní způsob skončení pracovního poměru. Pracovní poměr je ukončen dnem doručení tohoto rozhodnutí jedné smluvní straně. Jelikož je zaměstnání ukončeno okamžitě bez možnosti finanční náhrady, právní úprava značně omezuje důvody, pro které je možno takto konat k udržení právní ochrany zaměstnance. Vedle výčtu těchto důvodů existuje v ZP další prvek ochrany a tím je ochrana těhotných zaměstnankyní a zaměstnankyň a zaměstnanců na rodičovské dovolené, se kterými není ze zákona možné okamžitě ukončit pracovní poměr. § 55 a 56 ZP taxativně vyjmenovává dva důvody, za kterých je možné ukončit okamžitě pracovní vztah ze strany zaměstnavatele i zaměstnance. Ze strany zaměstnavatele se jedná o výpověď

v

případě

pravomocného

nepodmíněného

odsouzení

zaměstnance

za

úmyslný trestný čin na odnětí svobody na nejméně 1 rok nebo v případě trestného činu v rámci pracovních povinností na nejméně 6 měsíců. Podmínky pro možnost zrušení pracovního vztahu jsou jasně dány, musí se jednat o úmyslný trestný čin, nikoliv trestný čin z nedbalosti, rozhodnutí soudu musí být pravomocné a tudíž se proti němu již nelze odvolat, udělený trest musí být jen odnětí svobody, tudíž není zaměstnanec schopen fyzicky docházet do práce a je rozhodující délka trestu. Druhý důvod možného okamžitého zrušení ze strany zaměstnavatele se týká zaměstnance, který zvlášť hrubým způsobem porušil pracovní povinnosti vztahující se k vykonávané práci. Zaměstnanec může okamžitě vystoupit z pracovního poměru podle §56 ZP, pokud „podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, 40

který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví“ a nebyl do 15 dnů zaměstnavatelem přeložen na jinou pracovní pozici. Ode dne předložení lékařského posudku zaměstnanec nemusí práci vykonávat. V případě okamžitého zrušení pracovního poměru, kdy nedošlo v patnáctidenní lhůtě k pracovnímu přeložení, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy.84 Dále ZP umožňuje zaměstnanci okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dní od data splatnosti. V případě těchto okamžitých zrušení má zaměstnanec nárok na vyplacení mzdy, která by odpovídala výpovědní době. Ve Francii je ze strany zaměstnavatele možné pracovní poměr okamžitě ukončit v případě porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu vyšší moci (rupture du contrat de travail pour cas de force majeure). Pokud má událost za následek nemožnost pokračování v pracovním poměru, může se v určitých situacích přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru. Zaměstnavatel tudíž není povinen následovat zákonnou proceduru normálně spojenou s propouštěním (výpovědní doba, odstupné). Jedná se o události, které se staly bez zavinění zaměstnavatele, byly nepředvídatelné, a mají za následek nemožnost pokračování pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen vyplatit placenou dovolenou, avšak zaměstnanec nemá nárok na odstupné a kompenzační odstupné za výpovědní dobu.85 Okamžitě zrušit pracovní poměr z iniciativy zaměstnance je možné rozvázáním pracovního poměru soudním rozhodnutím (prise d’acte de la rupture du contrat du travail). Kasační soud ustanovil pravidla pro rozvázání pracovního poměru soudním rozhodnutím, kdy je od roku 2003 tento způsob ukončení pracovního poměru umožněn pouze zaměstnanci. Zaměstnavatel nemá jinou možnost než postoupit k propuštění zaměstnance podle pravidel ukotvených v tomto způsobu rozvázání pracovního poměru.86 Právní řízení se rozlišuje podle skutečnosti, zda chování zaměstnavatele, za které je zaměstnancem napaden, je považováno za chybné či nikoliv. Za případy ospravedlňující jednání zaměstnance obrácením se na soud se považují diskriminace nebo obtěžování zaměstnavatelem, 84

nevyplácení

mzdy,

modifikace

pracovní

smlouvy bez

souhlasu

Hůrka, P.: Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. 2009, s. 104 – 105. Rupture du contrat de travail pour cas de force majeure. [online] 12. 10. 2012. [cit. 2014-04-18]. Dostupné z: . 86 Del Sol, M., Lefranc-Hamoniaux, C. Droit du travail – Les relations individuelles. 2008. s. 184. 41 85

zaměstnance a násilí na pracovišti. Pokud se zaměstnanec rozhodne rozvázat svůj pracovní poměr soudní cestou, přeruší okamžitě své pracovní závazky (na pozdější výpověď nebude brán zřetel, i kdyby zaměstnanec své rozhodnutí vzal zpět). 87 Rozvázání pracovního poměru tímto způsobem má následky jako výpověď ze strany zaměstnavatele bez vážné a skutečné příčiny nebo výpověď ze strany zaměstnance. Soudce nejdříve určí, zda důvody, pro které zaměstnanec zrušil pracovní poměr, byly ospravedlnitelné.88 Jeho rozhodnutí určí další postup:  Pokud skutečnosti ospravedlňují zrušení pracovního poměru, vyplývající důsledky jsou stejné jako propuštění bez vážných a skutečných příčin. V takovém případě je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit odstupné za výpověď, kompenzační odstupné za placenou dovolenou a výpovědní dobu, odstupné za výpověď bez vážných a skutečných příčin a odstupné spojené se ztrátou získaných práv jakožto individuálního práva na vzdělávání.  Pokud skutečnosti neospravedlňují zrušení pracovního poměru, postupuje se jako v případě výpovědi ze strany zaměstnance. Ten musí zaměstnavatele vyplatit náhradu škody za výpovědní dobu. 89 Legislativy obou zemí skutečnost, kdy se pracovní poměr rozváže okamžitě, pojímají odlišným způsobem. Ve své podstatě se však příliš neliší a jejich vliv na flexibilitu trhu práce se dá považovat za srovnatelný. Pracovní právo obou zemí výslovně stanovuje zaměstnavateli možnost pracovní poměr ukončit ihned v případě porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Naopak zaměstnanci je tato možnost přidělena, pokud mu zaměstnavatel nevyplácí mzdu. Rozdíl se projevuje v jejich zavedení do legislativy, kdy se zaměstnanec ve Francii obrací na soud, aby mohl být pracovní poměr rozvázán. 2.2.9

Výpovědní doba

Výpovědní doba slouží jako prvek ochrany jak zaměstnance, tak zaměstnavatele. Pro zaměstnance slouží jako prostředek, který poskytuje prostor pro hledání nového zaměstnání 87

Prise d'acte de la rupture du contrat de travail. [online] 12. 10. 2012. [cit. 2014-04-18]. Dostupné z: . 88 Del Sol, M., Lefranc-Hamoniaux, C. Droit du travail – Les relations individuelles. 2008. s. 185. 89 Prise d'acte de la rupture du contrat de travail. [online] 12. 10. 2012. [cit. 2014-04-18]. Dostupné z: . 42

bez ztráty příjmu a následkem ke zhoršení materiální situace. Pro zaměstnavatele vytváří tato doba prostor pro vyřízení organizačních a administrativních záležitostí, hledání schopné náhrady a její zaučení.90 Délka výpovědní doby ve Francii se liší podle počtu odpracovaných let v podniku. Článek L.1237-1 a L.1234-1 ZP stanovují, že v případě odpracovaných 6 a méně měsíců je délka výpovědní doby stanovena buď podle kolektivní smlouvy, kolektivní dohody nebo podle obvyklých praktik v oboru nebo podniku. V případě působnosti v podniku v délce mezi 6 měsíci a 2 lety je výpovědní doba stanovena na 1 měsíc. Při odsloužených 2 a více let trvá výpovědní doba 2 měsíce. Kolektivní smlouvy mohou ustanovit příznivější délku výpovědní doby pro zaměstnance. Tato délka výpovědní doba je dvojnásobná pro zaměstnance se zdravotním postižením. Ačkoliv se délka výpovědní doby již oproti právní úpravě českého ZP účinného do konce roku 2006 zkrátila ze tří na dva měsíce, v rámci posilování pružnosti pracovního trhu by se měla zvážit možnost dalšího zkracování. Pro zachování ochrany zaměstnance by se délka výpovědní doby mohla lišit podle výpovědních důvodů. Výpověď daná zaměstnancem bez udání důvodu nebo z organizačních důvodů, které nespočívají v chování zaměstnance a nemůže je ovlivnit, by mohla být zachována délka dvou měsíců. „Potřeba zákonné ochrany není nezbytná při výpovědi z důvodů spočívajících v chování zaměstnance, jakými jsou porušování povinností, špatné pracovní výsledky, ztráta předpokladů nebo požadavků pro výkon práce.“91 Právní úprava výpovědní doby je ve francouzském pracovním právu flexibilnější, jelikož dává zaměstnavateli možnost poskytnout výpovědní dobu kratší než 2 měsíce při splnění zákonem daných podmínek v podobě odsloužených let. Česká republika jako jedna ze čtyř zemí v Evropě92 svazuje zaměstnavatele v případě pevně stanového data pro začátek výpovědní doby, která může začít pouze prvním dnem následujícího kalendářního měsíce, kdy byla výpověď doručena. Stejně tak končí posledním dnem daného kalendářního měsíce.93 Tato fixace na kalendářní data se zdá být neopodstatněná. „Vytváří velké rozdíly v době trvání zbývající části pracovního poměru mezi 90

Hůrka, P.: Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. 2009, s. 94. Tamtéž, s. 102. 92 Vedle ČR Island, Norsko a Švýcarsko 93 OECD Employment Outlook. Protecting jobs, enhancing flexibility: A new look at employment protection legislation, s. 80. [online]. 2013. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 43 91

zaměstnanci v závislosti na kalendářním datu doručení výpovědi. Délka výpovědní doby by neměla být hlavním prvkem ochrany zaměstnance při skončení pracovního poměru.“ Na výpovědní dobu se dá nahlížet jako na období, kdy fungování pracovního poměru bylo z jedné smluvní strany narušeno, tudíž vzájemný vztah a spolupráce byla „mnohdy ochromena, narušena nebo alespoň omezena ve své intenzitě, a perspektivě, přičemž pracovní poměr se nadále nerealizuje optimálním způsobem.“ Jako ochrana se nabízí přijatelnějším řešením finanční vyrovnání než prodlužování pracovního vztahu, když jedna smluvní strana projevila zájem ze vztahu vystoupit. Pokud tato smluvní strana do své výpovědi uvede, že druhé straně nahradí ušlou újmu finanční kompenzací, snáze se vyhoví vůli jedné strany pracovní vztah ukončit. Tato finanční kompenzace by mohla odpovídat průměrnému výdělku, který by odpovídal zkrácení výpovědní doby. Pracovní vztah trvající ve výpovědní době by tedy mohl být v případě zájmu ukončen oběma smluvními stranami bez nutnosti dodržení výpovědní doby.94 2.2.10 Odstupné Významným nákladem při rozvázání pracovního poměru tvoří pro zaměstnavatele odstupné. Co se týče práva na odstupné ve Francii, měl na něj zaměstnanec do roku 2008 právo, pokud v podniku odpracoval nepřerušeně 2 roky. S modernizačními změnami v roce 2008 byla tato doba snížena na 1 rok. Navíc bylo od roku 2002 odškodné za propuštění z ekonomického důvodu dvakrát vyšší než odškodné pro propuštění z osobního důvodu (2/10 měsíční mzdy za odsloužený rok proti 1/10). Modernizační zákon v roce 2008 tyto částky vyrovnal. Navíc pozdější ustanovení zavedlo, že výše odškodného se bude rovnat 1/5 měsíční mzdy za každý odpracovaný rok nehledě na důvod propouštění.95 Francouzské pracovní právo novelou významně zvýšilo náklady propouštění pro zaměstnavatele. Vyšší náklady ovšem znamenají strnulejší trh práce a tudíž nižší míru flexibility. Naopak zaměstnancům je nabízena vyšší míra zabezpečení při ztrátě zaměstnání, jelikož mají díky novelám snadnější přístup k odškodnému a zároveň vyšším finančním kompenzacím za ztrátu zaměstnání. V české právní úpravě je dáno, že pokud zaměstnavatel uloží zaměstnanci výpověď nebo uzavře se zaměstnancem dohodu z důvodu uvedených v §52 písm. a) – c), tudíž z důvodů neovlivnitelných zaměstnancem, je zaměstnavatel povinen vyplatit odstupné, jehož výše bude 94 95

Hůrka, P.: Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. 2009, s. 102-103. Del Sol, M., Lefranc-Hamoniaux, C. Droit du travail – Les relations individuelles. 2008. s. 178. 44

činit násobek průměrné mzdy či platu podle délky trvání jeho pracovního poměru. Jedná se o trojnásobek průměrného výdělku, pokud pracovní poměr trval nejméně 2 roky, o dvojnásobek průměrného výdělku, pokud pracovní poměr trval 1 až 2 roky a jednonásobek průměrného výdělku, pokud pracovní poměr trval méně než 1 rok. Je ovšem třeba zmínit, že tyto náklady byly novelou z roku 2012 značně zmírněny. Dříve byl zaměstnavatel nucen vyplatit minimálně trojnásobek průměrného výdělku a nebyl brán zřetel na dobu odpracovanou u zaměstnavatele. 96 Pokud byl pracovní poměr ukončen v závislosti na pracovní neschopnosti zaměstnance způsobené pracovním úrazem nebo z nemoci z povolání podle §52 písm. d) a e), má zaměstnanec nárok na dvanáctinásobek svého průměrného měsíčního výdělku. V případech daných zákonem, kdy se zaměstnavatel může zprostit povinnosti vyplatit odstupné v pracovní neschopnosti zaměstnance, nenáleží zaměstnanci odstupné. Jedná se o případy, kdy si pracovní neschopnost přivodil zaměstnanec sám v opilosti či pod vlivem návykových látek. Odstupné se zaměstnanci vyplácí ve výplatním termínu následujícím po skončení pracovního poměru. Podle §68 zaměstnanec, který opětovně nastoupí do pracovního poměru k témuž zaměstnavateli před uplynutím doby, na kterou bylo určeno odstupné podle počtu násobků, je zaměstnanec povinen odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit. Odstupné představuje prvek ochrany pro dobu, kdy si propuštěný zaměstnanec hledá nové zaměstnání. Pokud mu jej poskytne bývalý zaměstnavatel, ochrana zaniká.97 Zatímco změny ve francouzském pracovním právu podpořily vyšší míru ochrany zaměstnanců, české pracovní právo se vyvíjí opačným směrem. Zaměstnanci ve Francii po změně zákona mají nárok na odstupné po o polovinu kratší odpracované době, což významně zvýší náklady zaměstnavatelů. Naopak v České republice se po novele zákona výše odstupného snížila pro zaměstnance, jež odpracovali u zaměstnavatele méně než 2 roky. Tím se zaměstnavatelům sníží náklady na rozvázání pracovního poměru. Nedávné novely ukazují povahu pracovního práva v obou zemích. V době krize, kdy země bojují s vysokou nezaměstnaností a mají se snažit o liberalizaci trhů práce, provádí francouzská vláda opatření, aby poskytla ještě vyšší ochranu zaměstnancům, a tím svazuje trh práce a snižuje flexibilitu zvyšováním nákladů propouštění pro zaměstnavatele. 96

Českomoravská konfederace odborových svazů. [online]. [cit.2014-04-19]. Dostupné z: . 97 Hůrka, P.: Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. 2009, s. 110. 45

2.3

Smlouva na dobu určitou

Délka trvání pracovního poměru představuje jednu ze zásadních položek zkoumání flexibility a jistoty zaměstnání. Jelikož zaměstnavatele často provází dlouhodobé a obtížné ukončování pracovního poměru, objevují se tendence zaměstnavatelů uzavírat s uchazeči smlouvy na dobu určitou. „Tento postoj je realizací smluvní volnosti, na druhou stranu však oslabuje jistotu zaměstnance na trvání pracovního poměru.“98 Aby nedocházelo ke zneužívání smluv na dobu určitou, upravuje směrnice Evropské Rady č. 1999/70/ES99 jejich uzavírání, jelikož by mohlo docházet k tzv. řetězení těchto pracovních poměrů, kdy by mohli zaměstnavatelé uzavírat se stejnými zaměstnanci bezdůvodně a opakovaně pracovní poměr na dobu určitou. Tato směrnice nakazuje, aby členské státy zavedly do svých zákoníků opatření, která budou bránit zneužití zaměstnávání na dobu určitou. „Tato opatření mají spočívat ve vymezení věcných důvodů ospravedlňujících opakované sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou nebo v maximální délce trvání po sobě jdoucích pracovních poměru na dobu určitou nebo v limitaci počtu opětovného sjednávání na dobu určitou.“100 Následující tabulka zachycuje přísnost ochrany zaměstnanců s úvazky na dobu určitou. Tabulka 2: Přísnost ochrany zaměstnanců s úvazky na dobu určitou Rok Země Česká republika Francie

2008

2009

2010

2011

2012

2013

1,875

1,875

2

2

2,125

2,125

3,75

3,75

3,75

3,75

3,75

3,75

Pramen: OECD, vlastní zpracování

Pracovní poměr na dobu určitou, nedílná součást flexibilních trhů práce, je v ČR regulován §39 ZP. Celková doba trvání pracovního poměru na dobu určitou nesmí přesáhnout 3 roky ode dne vzniku pracovního poměru. Celkem je možné pracovní poměr na dobu určitou opakovat dvakrát, pokud celková doba nepřesáhne dané 3 roky. Nicméně existuje výjimka, kdy je možné opakovat uzavření smlouvy na dobu určitou, pokud jsou „u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou,“ přičemž jiný postup bude důvodům zaměstnavatele 98

Flexibilní formy zaměstnávání. [online]. 8. 10. 2010. [cit.2014-04-19]. Dostupné z: . 99 Směrnice Evropské Rady č. 1999/70/ES. [online]. [cit.2014-04-19]. Dostupné z: . 100 Hůrka, P.: Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. 2009, s. 56. 46

přiměřený. Zaměstnavatel poté uzavře písemnou dohodu s odborovou organizací, která blíže vymezí důvody, pravidla jiného postupu, okruh zaměstnanců a dobu, na kterou se smlouva zřizuje. Pokud zaměstnavatel porušil podmínky zaměstnávání na dobu určitou v ustanovení §39 a zaměstnanec písemně vyjádří zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho nadále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Toto ustanovení představuje prvek ochrany zaměstnance před chybným jednáním zaměstnavatele. §65 ZP upravuje ukončení pracovního poměru na dobu určitou. Ten skončí buď uplynutím sjednané doby či může být rozvázán jako pracovní poměr na dobu neurčitou podle §48. V případě uzavření pracovního poměru pouze na dobu trvání určitých prací, je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance 3 dny předem před plánovaným ukončením prací. Pokud vyprší sjednaná doba a zaměstnanec je dále zaměstnáván s vědomím zaměstnavatele, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Francouzská legislativa upravující najímání zaměstnanců na dobu určitou je mnohem komplexnější než legislativa česká. Francouzský ZP považuje za standardní dlouhodobou pracovněprávní smlouvu uzavřenou na dobu neurčitou. Z tohoto pohledu je tudíž na všechny ostatní pracovněprávní smlouvy nahlíženo jako na atypické a nekonvenční. Mezi takové se nejčastěji řadí právě smlouva na dobu určitou, která přibližně tvoří 12 % z celkové zaměstnanosti. Poprvé byla zavedena v roce 1979 a je přísně regulovaná ZP. Legislativa spojena s tímto typem smlouvy je velmi komplikovaná a do jisté míry záměrně zastrašující. Současná podoba smluv na dobu určitou byla vytvořena reformou v roce 1990, zavedená s cílem omezit užití těchto smluv. Jako pravidlo, alespoň v duchu zákona, by se uchýlení ke smlouvám na dobu určitou mělo považovat za výjimečné.101 Zaměstnavatel nemá volnost v rozhodování, zda uzavře se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, jelikož je vázán legislativou, která vymezuje šest důvodů, pro které je možné tento pracovní poměru uzavřít. Článek 1242-2 vymezuje důvody pro užití tohoto typu smluv:  V době čekání, než bude moci pracovník, který bude zaměstnán na dobu neurčitou, nastoupit do zaměstnání, může zaměstnavatel najmout pracovníka na dobu určitou.

101

Le Barbanchon, T., Malherbet, F.: An anatomy of the French labour market, s. 10. [online]. 2013. [cit. 20144-18]. Dostupné z: . 47

 Náhrada pracovníka, který je nepřítomen z jakéhokoliv důvodu (nemocenská, mateřská, dovolená…)102 nebo přešel dočasně na částečný úvazek103. Dočasný nárůst v aktivitách firmy (například ke splnění naléhavých úkolů)  Sezonní aktivity (například během Vánoc, Velikonoc či turistické sézony…)104  Tzv. contrat d’usage, smlouva na dobu určitou pro jisté sektory zaměstnání, která se z povahy dočasnosti práce neuzavírá na dobu neurčitou  Náhrada vedoucího podniku Legislativa také přísně upravuje, kdy zaměstnavatel naopak nesmí uzavřít se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou. Je přísně zakázáno najmout pracovníka na dobu určitou jako náhradu zaměstnance, který se účastní stávky, k vykonání nebezpečné práce, nebo k zaplnění místa, které bylo uvolněno z důvodu nadbytečnosti v posledních 6 měsících.105 Francouzská legislativa opět vykazuje vyšší mírou ochrany zaměstnance vůči legislativě české. V České republice záleží na vůli zaměstnavateli, zda uzavře se svými zaměstnanci pracovní poměr na dobu určitou či neurčitou. Ve Francii je zaměstnavatel vázán přísným výčtem, jehož nenásledování by bylo v případě odsouzení přísně sankciováno ve prospěch zaměstnance. Francouzská legislativa stanovuje maximální délku trvání pracovního poměru na dobu určitou s přesným datem ukončení ve většině případů na 18 měsíců s možností jednoho opakování, pokud celková doba i s prodloužením nepřesáhne zákonem stanovených 18 měsíců.106 Tento dodatek o prodloužení pracovního poměru musí být podepsán před vypršením původní pracovní smlouvy. Pokud není stanoveno přesné datum, celková délka pracovního poměru na

102

Le Barbanchon, T., Malherbet, F.: An anatomy of the French labour market, s. 10. [online]. 2013. [cit. 20144-18]. Dostupné z: . 103 Le contrat à durée déterminée (CDD). [online]. 17. 2. 2014. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 104 Le Barbanchon, T., Malherbet, F.: An anatomy of the French labour market, s. 10. [online]. 2013. [cit. 20144-18]. Dostupné z: . 105 Del Sol, M., Lefranc-Hamoniaux, C. Droit du travail – Les relations individuelles. 2008. s. 76. 106 9 měsíců v době čekání, než bude moci pracovník, který bude zaměstnán na dobu neurčitou, nastoupit do zaměstnání, a 24 měsíců, pokud se práce odehrává v zahraničí, na dobu, než se definitivně zruší pracovní místo nebo během zvýšené sezonní aktivity 48

dobu určitou není omezena, ale ve smlouvě musí být uvedena minimální délka trvání pracovního poměru.107 Další významný ochranný prvek představuje vyplácení odstupného při skončení pracovního úvazku na dobu určitou bez možnosti navázání na úvazek na dobu neurčitou. Toto odstupné odpovídá minimálně 10% z celkové hrubé mzdy vyplacené během úvazku a musí být vyplaceno zároveň v poslední mzdou. Toto odstupné se nevyplácí, pokud zaměstnanec odmítl podobnou pozici s podobnou platem na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec předčasně ukončí pracovní poměr nebo jej ukončí ve zkušební době, pokud poruší pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem, pokud se jedná o sezonní práce a pokud byl pracovní poměr uzavřen se studentem během jeho školních či univerzitních prázdnin.108 Při skončení úvazku na dobu určitou včetně možného prodloužení, uděluje zákon zaměstnavateli povinnost dodržet karenční lhůtu. Aby se předešlo zneužití úvazků uzavíraných na dobu určitou, zaměstnavatel nesmí obsadit pracovní místo dvěma po sobě jdoucími úvazky na dobu určitou.109 Před novelou zákona v roce 2002 odpovídala karenční lhůta 1/3 z celkové doby trvání pracovního poměru. Po novele se určuje podle následujícího kritéria: pokud pracovní poměr trvá 14 a více dní, odpovídá karenční lhůta 1/3 celkové doby trvání pracovního poměru. Pokud je pracovní poměru uzavřen na méně než 14 dní, odpovídá karenční lhůta 1/2 celkové doby trvání pracovního poměru.110 Čím delší je délka trvání úvazku na dobu určitou, tím více jsou podpořeny flexibilní trendy trhu práce. Na neregulovaném, zcela flexibilním trhu práce by neměla být volnost uzavírat smlouvy na dobu určitou omezována zákonnými dobami délky trvání. V takovém případě by však byla zcela potlačena ochrana zaměstnance jako slabší strany pracovněprávního vztahu.111 Legislativní úpravy úvazků na dobu určitou vykazují značné rozdíly v době délky trvání. V České republice legálně možné uzavřít pracovní poměr až na dobu 9 let, což představuje šestinásobek legální doby ve Francii. Ukazuje se, že je v tomto ohledu české právo značnou mírou flexibilnější. Další prvek ochrany zaměstnance, který postrádá česká legislativa oproti 107

Conditions de renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée. [online]. 6. 12. 2013. [cit. 2014-418]. Dostupné z: . 108 Fin du contrat de travail à durée déterminée. [online]. 21. 5. 2013. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z:
francouzské, je povinnost uvést minimální délku trvání, pokud nebyla výslovně sjednána, a povinnosti zaměstnavatele dodržet karenční lhůtu. Navíc novela zákona, která prodloužila karenční lhůtu pro úvazky uzavírané na kratší dobu než 14 dní, představuje další významný bod francouzského pracovního práva, které se vyznačuje silnou tendencí k ochraně zaměstnance, aby se zaměstnavatelé neuchylovali k uzavírání smluv na velmi krátkou dobu. Karenční lhůta a navíc změna, která ještě více posílila regulaci trhu práce, je dalším ukázkovým příkladem, kterým směrem se legislativy vydávají.

50

3 AKTIVNÍ POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI Dalším nedílným prvek působícím na flexibilitu trhu práce jsou APZ. První část následující kapitoly nastiňuje jejich hlavní směry v Evropě zaváděné na doporučení EU. Následující část se zabývá opatřeními, která zavádějí vlády ve snaze podpořit flexibilitu trhu práce a zároveň zajistit ochranu zaměstnanosti. Jelikož se všeobecné problémy zaměstnanosti v obou zemích významným způsobem neliší, a různí se až v konkrétních opatřeních pro podporu zaměstnanosti, je kapitola členěna do tří podkapitol podle dané problematiky. První podkapitola se zabývá opatřeními na podporu nejhůře zaměstnatelných osob na trhu práce. V návaznosti na tuto problematiku jsou popsány problémy spojené s nesouladem systému vzdělávání a potřebami trhu práce, který svazuje oba trhy práce. Závěr kapitoly se bude věnovat celoživotnímu vzdělávání a možnostmi rekvalifikace. Jednotlivé podkapitoly se zabývají rozdíly v daných opatřeních, která země zavádějí. Následující tabulka nabízí přehled řešených oblastí 3. kapitoly. Tabulka 3: Oblasti řešené v kapitole 3 Opatření na podporu nejhůře zaměstnatelných osob APZ

Politiky pro zlepšení adekvátnosti vzdělávání k potřebám trhu práce Celoživotní vzdělávání a rekvalifikace

Pramen: Vlastní zpracování

APZ přispívají ke snížení míry dlouhodobé nezaměstnanosti díky opatřením, která usnadňují přechod z nezaměstnanosti a zvyšují tak zaměstnanost. Země s nejnižší mírou dlouhodobé nezaměstnanosti jako Dánsko, Lucembursko, Finsko, Nizozemí a Rakousko patří mezi země, jejichž míra účasti na aktivních politikách zaměstnanosti je nejvyšší. Naopak úsilí ostatních členských států v podpoře programů aktivních politiky zaměstnanosti není úměrná problémům nezaměstnanosti, kterým čelí.112

112

Active Labour Market Policies. [online]. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 51

Rozhodnutí Rady Evropské Unie o hlavních směrech politik zaměstnanosti členských států klade důraz na společném úsilí o koordinaci strategií politik zaměstnanosti a tudíž rozvoji kvalifikace, vzdělání a přizpůsobivosti pracovníků a trhů práce na hospodářské změny. “Členské státy by měly nadále vyvíjet co největší úsilí při řešení těchto priorit: zvyšování účasti na trhu práce a snižování strukturální nezaměstnanosti, rozvoj kvalifikovaných pracovních sil, které budou reagovat na potřeby trhu práce, podpora kvality pracovních míst a celoživotního učení, zvyšování účinnosti systémů vzdělávání a odborné přípravy na všech úrovních a zvyšování účasti na terciárním vzdělávání, podpora sociálního začleňování a boj proti chudobě.“

113

Hlavní směry politik zaměstnanosti, které byly přijaty v roce 2010, by

měly zůstat stabilní do roku 2014, aby se mohl klást co největší důraz na jejich provedení. Aktualizování hlavních směrů by mělo být tudíž přísně omezeno až do konce roku 2014.114 Doporučení Rady k programu reforem Francie se opírají o posílení reforem, které si dávají za cíl snížit segmentaci trhu práce prodiskutováním jistých aspektů legislativy v rámci ochrany zaměstnanosti a jednáním se sociálními partnery v rámci respektování národních praktik, zvláště co se týče propouštění. Dále je třeba posílit opatření, která se snaží o zvýšení participace dospělých v celoživotním vzdělávání. Pro starší pracovníky by měla být přijata opatření, která podpoří jejich co nejdelší aktivní působení na trhu práce. Navíc bylo doporučeno zlepšit zaměstnavatelnost mladých, zvláště těch, kteří jsou nejvíce ohroženi nezaměstnaností, zavedením více programů odborného vzdělávání vyšší kvality, které odpovídají potřebám trhu práce. Nakonec je třeba posílit APZ a zajistit, že veřejné služby zaměstnanosti zajistí účinnější individuální asistenci.115 V oblasti zaměstnanosti má Česká republika stanoveny národní cíle v návaznosti na Strategii Evropa 2020 následující:  „zvýšení celkové míry zaměstnanosti osob ve věku 20 - 64 let na 75 %;  zvýšení míry zaměstnanosti žen (20 - 64 let) na 65 %; 113

Rozhodnutí Rady o hlavních směrech politik zaměstnanosti členských států. [online]. 3. 4. 2013 [cit. 2014-418]. Dostupné z: . 114 Rozhodnutí Rady o hlavních zásadách politik zaměstnanosti členských států. [online]. 26. 4. 2012 [cit. 20144-18]. Dostupné z: . 115 Programme national de réforme de la France 2013. [online]. 25. 4. 2003. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: < http://www.economie.gouv.fr/files/20130417_programme_national_reforme.pdf>. 52

 zvýšení míry zaměstnanosti starších osob (55 - 64 let) na 55 %;  snížení míry nezaměstnanosti mladých osob (15 – 24 let) o třetinu proti roku 2010116 Ve Francii je zvýšení míry zaměstnanosti osob ve věku 20 - 64 let stanoveno na 75 % a míry zaměstnanosti žen na 70 %.117

3.1 Národní plán reforem 2013 Politika zaměstnanosti bude v České republice podle Národního plánu reforem 2013 v rámci dlouhodobých strategických plánů stát na třech pilířích, v jejichž rámci budou uskutečňovány cíle jako zkvalitnění služeb zaměstnanosti jejich optimalizací, zvyšování efektivity monitoringu a shromažďování dat, která se týkají efektivní APZ, a podpoření školení zaměstnanců a jejich možných rekvalifikací pro vyšší odbornou kvalifikaci uchazečů o zaměstnání. Se zřetelem na zkvalitňování služeb zaměstnanosti budou uchazečům poskytovány komplexní poradenské služby týkajících se problémů zaměstnanosti a sociálních otázek. Politika se zaměří také na poradenské služby, jejichž cíle budou zaměřeny na preventivní opatření na trhu práce.118 ÚP budou posíleny kompetence jakožto institucím představující klíčovou pomoc při hledání nového zaměstnání a míst, kde se nejúčinněji realizuje aktivní politika zaměstnanosti. Navíc personální navýšení má za cíl posílit zprostředkovatelské a poradenské služby a zefektivnit realizaci aktivní politiky nezaměstnanosti. Jelikož monitoring trendů na trhu práce a hodnocení dopadů zavedených politik je klíčový pro další vývoj politiky zaměstnanosti, byla dalším krokem vlády podpora efektivní analýzy dat. S cílem efektivního využití dat ohledně realizace politiky zaměstnanosti se propojí databáze ÚP ČR a České správy sociálního zabezpečení a budou zpřístupněny zaměstnancům MPSV a ÚP ČR, což povede ke „zlepšení zaměstnatelnosti klientů prostřednictvím posílení individuálního přístupu, rozvoj standardů přístupu ke klientům a poskytovaných služeb a snižování administrativní zátěže. Vznik databáze umožní vytvoření nových nástrojů APZ a hodnocení jejich dopadu, hodnocení pokroku v oblasti zaměstnanosti, vyhodnocení dopadu 116

Narodni program reforem České republiky 2013. [online]. 2013. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 117 Programme national de réforme de la France 2013. [online]. 25. 4. 2003. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: < http://www.economie.gouv.fr/files/20130417_programme_national_reforme.pdf>. 118 Tamtéž. 53

nástrojů sociální ochrany na aktivní politiku zaměstnanosti a zavedení indikátorů pro měření příčin změn počtu uchazečů o zaměstnání.“ Realizace aktivních politik zaměstnanosti se bude zaměřovat na kraje, které jsou nejméně rozvinuté, a vykazují vysokou míru nezaměstnanosti, s cílem vyrovnat disproporce mezi jednotlivými regiony. Postupy veřejných služeb zaměstnanosti se budou lišit na základě profilace uchazečů o práci, která určí, jak jsou vzdáleni od aktivního začlenění na trh práce. „Rozvíjeny

budou

mechanismy

prostupného

zaměstnávání

umožňující

postup

znevýhodněných uchazečů o zaměstnání od motivující veřejné služby přes dotované zaměstnání až po vstup na volný trh práce s využitím krátkodobé asistence po nástupu do zaměstnání.“119 Co se týče disproporce mezi odvětvími na trhu práce, má se využívat sektorových dohod, které upravují spolupráci mezi zaměstnavateli a Úřadem práce, územními samosprávami a vzdělávacími institucemi.120 Proces uzavření sektorové dohody spočívá v identifikování rozdílů mezi požadavky na znalosti a kvalifikace na trhu práce a nabídkou programů odborného vzdělávání a kvalifikací, na jejímž základě se vytvoří opatření, která se implementují na trh práce.121 K zajištění efektivních politik zaměstnanosti bylo v roce 2012 prioritou posílit lidské a finanční zdroje úřadů práce. Od začátku října 2012 byly tedy přijaty 2 000 pracovníků na dobu neurčitou s cílem zajistit kvalitnější služby uchazečům o práci. Financování těchto nových zaměstnanců bylo zajištěno státem. V roce 2013 bylo přijato na úvazky na dobu neurčitou dalších 2 000 pracovníků a tento počet se má navýšit o další 2 000 v roce 2014.122 V České republice se lidské zdroje veřejných služeb zaměstnanosti v roce 2013 zvýšily o asi 800 pracovníků oproti roku 2012.123 Aby francouzská vláda snížila společenské napětí a hospodářskou neefektivnost ústící z prohlubování nerovností a vysoké míry nezaměstnanosti, zavedla sérii opatření s cílem bojovat proti této nerovnováze. Přijetím strategického plánu „Úřad práce 2015“ (Pôle Emploi 119

Narodni program reforem České republiky 2013, s. 41-42. [online]. 2013. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 120 Tamtéž, s. 48. 121 Liška, Z.: Sektorové dohody. [online] [cit. 2012-04-11]. Dostupné z: . 122 Programme national de réforme de la France 2013, s. 33. [online]. 25. 4. 2003. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: < http://www.economie.gouv.fr/files/20130417_programme_national_reforme.pdf>. 123 Narodni program reforem České republiky 2013, s. 13. [online]. 2013. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 54

2015) pro období 2012 – 2015 se budou uskutečňovat opatření zaměřené na tři hlavní oblasti, které nově upřesňují podmínky nabídky služeb ÚP. Tato dohoda pro období 2012 – 2014 byla uzavřena mezi státem, Úřadem práce a organizací Unédic, která má v kompetenci pojištění v nezaměstnanosti.124 Tři hlavní směry strategického plánu jsou následující:  Nabídka služeb uchazečům o zaměstnání upravená podle individuálních potřeb a očekávání, která potřebují individuální přístup. Jsou vytvořeny tři různé přístupy k doprovázení uchazečů o zaměstnání – intenzivní doprovod pro uchazeče nejhůře zaměstnatelné na trhu práce, doprovod, který nasměruje uchazeče o práci, jež potřebují pravidelný doprovod a podporu pro uchazeče nejsnáze zaměstnatelné na trhu práce.  Diferenciace nabídky služeb pro podniky s vytvořením univerzální online služby, která je navrhnutá se zřetelem na jejich potenciál nebo problémy s najímáním, se kterými se potýkají. Posílené služby se týkají především velmi malých podniků a podniků, které najímají zaměstnance těžce zaměstnatelné na trhu práce.  Adaptace úřadů práce potřebám specifickým pro daný region s určením představitele pro veřejné služby zaměstnanosti, který je doprovázen prefektem regionu. Vypracovávají roční regionální dohody se souhlasem prefekta na základě územní diagnostiky. Pro lepší přizpůsobivost potřebám jednotlivých území je spojena dekoncentrace organizace ÚP.125 Obě země si uvědomují významnost aktivních politik zaměstnanosti v boji s nezaměstnaností a plánují posílit kompetence ÚP a zkvalitnit jejich služby, jelikož úřady představují spojující článek mezi státem, jeho opatřeními a jejich realizací. Politiky obou zemí usilují o nabízení individualizovaných služeb zaměstnanosti s cílem přizpůsobit pomoc podle potřeb uchazečů. Plány reforem se dále shodují v potřebě snížit disproporce mezi jednotlivými kraji a regiony a zaměřit služby zaměstnanosti směrem, který bude zajišťovat posílené služby v krajích nejvíce postiženými nezaměstnaností a slabou produktivitou. Za jednu z hlavních priorit je ve Francii považováno zkvalitnění vztahů s podniky, které najímají těžce zaměstnatelné pracovníky, nebo se potýkají s problémy s najímáním, a tudíž se úřady práce orientují na jejich pomoc. V národním plánu reforem ČR významnější podpora 124

Les missions de l'Unédic. [online]. 8. 3. 2012. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 125 Programme national de réforme de la France 2013, s. 33. [online]. 25. 4. 2003. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: < http://www.economie.gouv.fr/files/20130417_programme_national_reforme.pdf>. 55

směrem k podnikům chybí, což se dá považovat za nedostatek, jelikož zaměstnavatelé představují nedílnou součást trhu práce a zvýšením jejich schopnosti zaměstnávat se zvýší procento zaměstnaných. 3.1.1

Opatření na podporu nejhůře zaměstnatelných osob

Mezi nejhůře zaměstnatelné osoby se v obou zemích považují mladé osoby ve věku 15-24 let, pracovníci v předdůchodovém věku a ženy. Skupina mladých, seniorů a žen představuje část ekonomicky aktivního obyvatelstva, ke které se upíná pozornost národních vlád, jež zavádí opatření k podpoře jejich zaměstnanosti. Efektivita aktivních politik zaměstnanosti je považována za stěžejní předpoklad pro pomoc uchazečům o zaměstnání, zvláště na úvazky na dobu neurčitou, a pro zajištění jejich potřeb a potřeb podniků vytvářející pracovní místa. Následující tabulka představuje míru nezaměstnanosti těchto rizikových skupin. Tabulka 4: Míra nezaměstnanosti osob ve věku 15-24 let a 50-54 let v roce 2012 Země 15-24 let

50-54 let

ČR

19,50%

6,10%

Francie

23,80%

6,90%

Pramen: OECD, vlastní zpracování

Francouzská vláda zavedla několik opatření s cílem snížit nezaměstnanost mladých lidí vytvářením 150 000 pracovních míst do konce roku 2014. Toho chce dosáhnout pomocí tzv. pomocných smluv (contrats aidés) zaměřených na těžce zaměstnatelné mladé uchazeče s posíleným doprovázením vedoucím k dlouho udržitelnému zaměstnání s důrazem na jejich školení.126 Projekt „pracovní místa budoucnosti“ podporuje tvorbu pracovních míst pro mladé pracovníky, kteří jsou nejhůře zaměstnatelní na trhu práce. Mladí uchazeči, kteří ukončili vzdělávání ve věku 16 - 25 let jsou prioritním cílem, zvláště v městských nebo venkovských oblastech, kde je nejvyšší míra nezaměstnanosti. Pracovní místa budoucnosti se vytváří hlavně v nepodnikové sféře (správní celky a sdružení) v oblastech se společenským prospěchem s vyhlídkou trvalého najímání (sociální sféry, asistenční služby seniorům, turismus…). Smlouvy tohoto typu jsou řízeny státem ve výši 75% minimální mzdy v nepodnikové sféře (35% v podnikové sféře). Pracovní místa budoucnosti mohou být 126

Programme national de réforme de la France 2013, s. 14. [online]. 25. 4. 2003. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: < http://www.economie.gouv.fr/files/20130417_programme_national_reforme.pdf>. 56

uzavřena na dobu určitou nebo neurčitou a délka doby vyplácení finanční podpory může být až 3 roky. Profil mladých uchazečů od spuštění projektu v roce 2012 odpovídá cílům – více jak 50% mladých, kteří podepsali smlouvu, nemají žádný diplom. Navíc více jak 60% podepsaných smluv jsou podepsány na delší dobu (2 až 3 roky) a s průměrnou pracovní dobou 35 hodin týdně.127 V září 2013 spustila francouzská vláda projekt tzv. garance mladých (garantie jeunes), který se zaměřuje na zajištění mladým v největší tísni návrhy zaměstnání nebo dalšího vzdělávání a rekvalifikací a finanční podporu těm, kteří to nejvíce potřebují. Spočívá ve smluvním závazku mezi veřejnou správou a mladými uchazeči o práci.128 Veřejná správa zaměstnanosti bude mít povinnost dělat uzpůsobené nabídky pracovních míst a školení mladým uchazečům, kterých se problematika týká. Ti je budou muset přijmout, aby mohli využívat finanční záruky ekvivalentní k tzv. solidárnímu příspěvku (revenu de solidarité active), který zaručuje minimální příjem pro osoby starší 25 let s nízkým nebo žádným příjmem.129 Cílem tohoto projektu je snížit rozdíl v zaměstnanosti mladých a ostatních pracovníků na trhu práce a bojovat proti chudobě mladých. V každém regionu, který se účastní projektu, je ustanovena komise, která průběžně dohlíží a kontroluje vývoj projektu. Její funkcí je přijetí uchazečů a jejich případné obnovy účasti na projektu, v limitech finančního vymezení, stejně jako jejich vyřazení z programu. Dále organizuje a podněcuje vztahy s místními partnery, což dovoluje dobrý průběh projektu.130 Na základě jednohlasné dohody, ke které dospěli sociální partneři, zavedla vláda tzv. generační smlouvu (contrat de génération), přijatou Parlamentem 14. února 2013. Tento nový typ smlouvy má pomoci reagovat na tři zásadní otázky trhu práce: přístup mladých k trvalému zaměstnání, setrvání starších pracovníků v zaměstnání až do odchodu do důchodu a předání znalostí a dovedností.131 Tento typ smlouvy si dává za cíl zvýšit zaměstnanost jak mladých, tak starších pracovníků, kteří tvoří nejslabší článek na trhu práce. Opouští se staré pravidlo, 127

Programme national de réforme de la France 2013, s. 31. [online]. 25. 4. 2003. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: < http://www.economie.gouv.fr/files/20130417_programme_national_reforme.pdf>. 128 Garantie Jeunes, s. 2. [online]. 2. 10. 2013. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 129 Le revenu de solidarité active. [online]. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 130 Décret n° 2013-880 du 1er octobre 2013 relatif à l'expérimentation de la « garantie jeunes ». [online]. 1. 10. 2013. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 131 Programme national de réforme de la France 2013, s. 14. [online]. 25. 4. 2003. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 57

které usilovalo o „přenechání místa mladým“ na úkor předdůchodových pracovníků. Podmínky spojené s uzavíráním generačních smluv se liší podle velikosti podniku. Ve velkých podnicích s více než 300 zaměstnanci je povinnost kolektivně vyjednávat za účelem stanovení cílů relativních k trvalé profesní integraci mladých a udržení předdůchodových pracovníků v zaměstnání, zatímco v podnicích s méně než 300 zaměstnanci otevírá právo na finanční pomoc zaměstnání mladého uchazeče ve věku 16 až 25 let na dobu neurčitou spojené s udržením zaměstnání staršího zaměstnance ve věku 57 let a více.132 Vzhledem k problematickému postavení seniorů ve společnosti a celkovému stárnutí obyvatelstva, se stává otázka zaměstnanosti a kvalitního stárnutí stále aktuálnější. K řešení problémů seniorů byl v roce 2013 schválen strategický dokument Národní akční plán podporující pozitivní stárnutí na období let 2013 až 2017, který je v této oblasti zásadní. Mezi priority tohoto dokumentu patří mimo jiné zaměstnávání starších pracovníků a seniorů ve vazbě na systém důchodového pojištění a celoživotní vzdělávání. Národní plán reforem České republiky zmiňuje nezaměstnanost mladých lidí do 25 let jako jeden z hlavních problémů na trhu práce. Vláda v plánu hodlala jednat na doporučení EU, aby ČR využívala prostředků ESF k zaručení jistot pro mladé. Podpora zaměstnatelnosti mladých lidí se tak měla stát prioritou APZ. Nicméně národní plán reforem 2013 nezmiňuje konkrétní kroky k dosažení vyšší zaměstnanosti mladých lidí. 133 Nápadným bodem se na první pohled stává rozdílná rozpracovanost plánu na ochranu zaměstnatelnosti mladých lidí v obou zemích. Francouzský národní plán reforem představuje konkrétní kroky k podpoře mladých lidí v hledání zaměstnání, kdy vláda plánuje legislativní úpravy a zavádí speciální úvazky, zatímco český národní plán reforem pouze zmiňuje, že zaměstnatelnost mladých lidí se stává prioritou. Již nerozpracovává konkrétní kroky, jak by se jejich zaměstnatelnost měla podpořit. Z toho důvodu by bylo možné čerpat z opatření francouzské vlády a zvážit aplikovatelnost nově zavedených programů a speciálních smluv pro mladé (generační smlouvy) v českém pracovním prostředí. Co se týče generačních smluv a pracovních míst budoucnosti, bude se problém v jejich zavedení týkat problémové finanční podpory zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají mladé či předdůchodové pracovníky. Nicméně 132

Programme national de réforme de la France 2013, s. 30. [online]. 25. 4. 2003. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 133 Narodni program reforem České republiky 2013, s. 42-44. [online]. 2013. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 58

za zvážení by stál projekt garance mladých, jejichž největší náklady spočívají v lidských zdrojích, kdy veřejné služby zaměstnanosti navrhují pracovní místa, které jsou mladí uchazeči nuceni přijmout, aby jim byl zaručen příjem ve výši minimální mzdy. V rámci dlouhodobých opatření mají obě země stanovený cíl zvýšení zaměstnanosti žen. Následující tabulka zachycuje míru zaměstnanosti žen v České republice a ve Francii. Tabulka 5: Míra zaměstnanosti žen v České republice a ve Francii v roce 2012 2012 Česká republika Francie Pramen: OECD, vlastní zpracování

58,2% 60,0%

Česká republika identifikovala problém spočívající v zaměstnanosti žen, které vychovávají malé děti. Příčinou je tradice a prorodinná politika a nepříliš fungující systém dostupných a kvalitních služeb předškolní výchovy. Tím není využit pracovní potenciál žen a vytváří se mzdové rozdíly mezi muži a ženami. Česká republika se musí ujistit, že budou zajištěny cenově dostupné a kvalitní formy předškolní výchovy, 134 což povede ke sladění pracovního a rodinného života, a navíc se usnadní návrat žen na trh práce. Konkrétní kroky, které vláda zavádí, je zřizování firemních mateřských škol, které budou zapsány do školského rejstříku. Budou se zřizovat dětské skupiny, nový typ služeb péče o děti předškolního věku. Navíc budou zaměstnavatelům podporující zaměstnance v péči o jejich děti přiznány odpočty z daní, stejně tak slevy na dani z příjmu pro rodiče, kteří sladí rodinný a pracovní život. 135 Ve Francii je ústředním tématem pracovní rovnost mužů a žen, jelikož tato otázka rovnosti je považována za účinný prostředek pro posílení společenské soudržnosti. Vedle zřízení Ministerstva pro práva žen (Ministère des droits des femmes), zvolil každý ministr úředníka s jeho radou, kteří mají na starosti tuto otázku rovnosti. Podniky jsou povinny respektovat rovnost mužů a žen, zvláště v oblasti mezd. V rámci podpory zaměstnávání žen s dětmi učiní vláda rozhodnutí pro zřízení center služeb péče o děti předškolního věku.136

134

Europe 2020 in the Czech Republic. [online]. 6. 11. 2013. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 135 Národní program reforem České republiky 2013, s. 30. [online]. 2013. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 136 Programme national de réforme de la France 2013, s. 16. [online]. 25. 4. 2003. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 59

Díky prorodinné politice se Česká republika potýká ve větší míře s nezaměstnaností žen. Vláda se podporou center pro péči o děti předškolního věku snaží tradici dlouhodobých rodičovských dovolených narušit a podpořit brzký návrat matek do zaměstnání. Je to oblast v problémech zaměstnanosti, kde je Francie před ČR a může se z větší části zaměřit na podporu rovnosti mezi muži a ženami a snižování rozdílů ve mzdách. 3.1.2

Politiky pro zlepšení adekvátnosti vzdělávání k potřebám trhu práce

Francouzská vláda si přeje významně zkvalitnit odborné vzdělávání a to podporou školení přímo v podnicích během odborného studia. Tento způsob studia se nazývá alternující vzdělávání (formation en alternance). Odborné učení se stává prioritou více než kdy jindy a přednostním nástrojem pro začlenění mladých na trhu práce. Nařízení od roku 2011 pomohla podpořit alternující vzdělávání, kdy učni přijatí na odborná učiliště (centres de formation en alternance – CFA) získají status stážisty. Budoucí projekt na podporu odborného učení a vzdělávání si bude dávat za cíl zlepšit podmínky života učňů a zvýšit nabídku jejich pracovních míst.137 V oblasti odborných praxí při studiu Česká republika významně pokulhává, nicméně připravuje projekt, který má zavést možnosti individuálního vzdělávání v rámci stáží v podnicích. Pracovní stáže jsou důležitou součástí vzdělávání, kdy studenti získají pracovní zkušenosti z oboru již během studia, což také poskytne zaměstnavatelům možnost formování svých budoucích zaměstnanců. Důležitou aktivitou české vlády je uzavírání sektorových dohod, v rámci kterých se budou optimalizovat obory školského systému na regionální úrovni se zřetelem na představy zaměstnavatelů. Cílem vlády je nastavit systém tak, aby byly odborné školy schopné spolupracovat s podniky.138 V České republice se stává zkvalitnění odborného vzdělávání součástí opatření směřujících k lepšímu odbornému vzdělávání. Projednalo se jednodušší uznávání výsledků a vyjednala se další spolupráce škol se zaměstnavateli při nových závěrečných zkouškách, jejíž složení zůstává stále na spoustě střeních škol nepovinná. Významným krokem je fakt, že její přípravu budou zajišťovat samotní zaměstnavatelé.

137

Programme national de réforme de la France 2013, s. 32. [online]. 25. 4. 2003. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 138 Národní program reforem České republiky 2013, s. 13. [online]. 2013. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 60

Pro širší pozdější uplatnění žáků na trhu práce, je třeba podporovat zaměření výuky na základních a středních školách tak, aby odpovídalo požadavkům trhu práce. Školy by neměly žáky připravovat příliš jednostranně a měly by brát zřetel na uplatnění žáků na trhu práce. K tomu je třeba zajistit rozvoj poradenství o budoucím povolání, které žákům usnadní rozhodování o budoucím studiu a povolání. Toto poradenství v oblasti budoucího povolání může žáky směřovat k výběru studijních oborů v oblastech, kde trh práce postrádá pracovní sílu. Co se týče odborného vzdělávání, je potřeba, aby se zapojili také zaměstnavatelé a byli zodpovědní za tu část odborné přípravy, která je firemně úzce zaměřená nebo se týká dovedností v úžeji definovaných profesích, které jsou ovlivněny rychlým technologickým vývojem. Klíčovým aspektem je zajistit, aby odborné vzdělávání odpovídalo potřebám zaměstnavatelů. Reforma podporující investice firem do vzdělávání je v průběhu přípravy. Vláda plánuje zavést opatření, která by umožňovala firmám daňové odpočty, aby podpořila vůli firem investovat do vzdělávání a motivaci zapojit studenti do odborného učení. Podobná snaha se projevuje i v oblasti vysokého školství, kdy se plánují zavést daňové odpočty pro podniky, které nabízejí praxe pro studenty vysokých škol.139 Jednou z priorit francouzské vlády je zvýšit obecnou úroveň vzdělání a snížit o polovinu počet žáků, kteří ukončí vzdělávání bez kvalifikace. Návrh zákona se zaměřením na vzdělávání na vysokých školách a výzkum se snaží o zvýšení kvalifikace mladých a posílení jejich začlenění na trhu práce, tím, že se představí nabídka vzdělávání srozumitelným způsobem pro uchazeče i podniky. Návrh zákona zatraktivňuje vzdělávání na vysokých školách a sbližuje svět vysokých škol a výzkumu s podniky přes přítomnost reprezentantů socioekonomického světa ve správních radách a v radách, které se zabývají vzděláváním a výzkumem.140 S cílem zvýšit motivaci studentů s horšími školními výsledky a tím zvýšit procento žáků, kteří dokončí střední školu, chce česká vláda zlepšit možnosti monitoringu a vyhodnocování školních výsledků, aby se mohla poskytnout zpětná vazba zřizovatelům, školám, ředitelům a pedagogickým pracovníkům. Kritéria tohoto vyhodnocování mají být objektivní, aby systém umožňoval využití potenciálu každého studenta a zvýšil jeho motivaci k dalšímu rozvoji. Vláda stanovila cíl, že chce dosáhnout maximálně 5.5 % studentů, kteří předčasně ukončí své 139

Národní program reforem České republiky 2013, s. 46-47. [online]. 2013. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 140 Programme national de réforme de la France 2013, s. 15. [online]. 25. 4. 2003. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 61

studium. Česká republika vykazuje v tomto směru nadprůměrné výsledky v porovnání s ostatními zeměmi EU. Z toho důvodu je cílem udržet současnou míru, aby se počet studentů, kteří ukončí předčasně své vzdělání, nezvyšoval. Jako konkrétní reformní opatření je pro rok 2013 stanoveno pokračování v implementaci Dlouhodobého záměru vzdělávání a rozvoje vzdělávací soustavy ČR na období 2011 – 2015.141 V obou zemích zůstává problémem provázanost systému vzdělávání s potřebami trhu práce a zaměstnavatelů. Obě země se zaměřují na podporu odborného vzdělávání a zapojení studentů odborných škol do praxe přímo v podnicích, čímž se snaží zvýšit jak možnosti získání co nejvíce praktických zkušeností již během studií, tak možnost pro zaměstnavatele formovat své budoucí zaměstnance podle potřeb svých podniků. Co se týče alternujícího vzdělávání, vkládá francouzský systém více prostředků na jeho podporu. Studenti odborných škol uzavírají smlouvy se zaměstnavateli, kdy po dobu studia průběžně chodí střídavě do zaměstnání a do školy a propojují tak teoretické a praktické znalosti a zkušenosti. Česká republika by mohla zvážit možnost takového způsobu odborného studia a zvýšit možnosti studentů zůstat v oboru po ukončení odborného vzdělání. 3.1.3

Celoživotní vzdělávání a rekvalifikace

Jelikož se trh práce mění a nelze jeho změny s jistotou předvídat, není možné připravit odpovídající vzdělání před aktivním vstupem na pracovní trh. Z toho důvodu je nutná realizace celoživotního vzdělávání, které odpovídá měnícím se potřebám zaměstnavatelů a celkově trhu práce. Celoživotní vzdělávání představuje důležitý zdroj produktivity a doplňuje prostou pracovní sílu.142 V rámci Strategie Evropa 2020 je nastaven cíl participace zaměstnanců ve věku 25 až 64 let na celoživotním vzdělávání na 15 %. Navzdory významnému pokroku participace v České republice, kdy míra dosahovala 7.4 % v roce 2010 a dosáhla 11.4 % v roce 2011,143 je vláda povinna nadále podporovat systém, který má za cíl informovat veřejnost o nutnosti celoživotního vzdělávání a to takového, které odpovídá potřebám trhu práce. K zajištění odhadů potřeb trhu práce a jejích predikcí se v letech 2012 až 141

Národní program reforem České republiky 2013, s. 46. [online]. 2013. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 142 Strategie mezinárodní konkurenceschopnosti, s. 31. [online]. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 143 Národní program reforem České republiky 2013, s. 48. [online]. 2013. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 62

2014 realizuje projekt Systémové předvídání kvalifikačních potřeb trhu práce. Instituce, které se zabývají problematikou trhu práce, tak budou mít kvalitní informace o očekáváných změnách na trhu práce, kterých se využije v boji proti disproporcím trhu, zefektivní se rozhodování služeb zaměstnanosti a vzdělávacích zařízení. Jako důležitý aspekt vidí vláda také podporu projektu „Vzdělávejte se pro stabilitu“ pro zaměstnance na pracovních místech v podnicích, které jsou ohroženy poklesem poptávky, jimž by projekt poskytl možnost se vzdělávat, což by mělo za důsledek posílení konkurenceschopnosti jejich podniku. Celoživotní

vzdělávání

se

tudíž

stalo

klíčovým

aspektem

pro

zvyšování

konkurenceschopnosti podniků. Národní soustavy povolání v gesci MPSV a Národní soustavy kvalifikací v gesci MŠMT jsou projekty odstartované v roce 2013, jejichž rozvoj má nadále pokračovat v roce 2014 včetně podpory spolupráce mezi vzdělavateli, zaměstnavateli a úřady práce. Součástí projektů je sestavení všech povolání na trhu práce a nástrojů pro využití projektů v praxi. 144 Reforma v roce 2012 zavedla, že si uchazeč o zaměstnání může sám zvolit program rekvalifikace, který uzná potřebným v cestě k uplatnění na trhu práce, jak mu zaručuje §109 zákonu o zaměstnanosti. Nicméně je nezbytné dát vlastní výběr k posouzení ÚP, zda bude získaná kvalifikace uplatitelná na trhu práce a je potřebná vzhledem k dosavadní kvalifikaci uchazeče, která nenabízí uplatnění na trhu práce. Navíc musí mít uchazeč předpoklady pro absolvování daného kurzu jako „příslušný stupeň vzdělání, některé znalosti a dovednosti,“ podle typu požadovaného kurzu. Tyto rekvalifikační kurzy jsou propláceny úřady práce do stanovené výše.

145

§110 tohoto zákona upravuje podmínky pro rekvalifikaci zaměstnanců,

kteří se rekvalifikačních programů účastní v pracovní době, a je jim během hodin strávených školením proplácena náhradní mzda. Zaměstnavatelé mají právo na proplacení náhrad spojených s rekvalifikací zaměstnanců jako je kurzovné. Francouzská vláda se také snaží vylepšit efektivnost celoživotního vzdělávání. Tento cíl je podpořen Dohodou o konkurenceschopnosti a ochraně zaměstnanosti (Accord sur la compétivité et la sécurisation de l’emploi) z 11. ledna 2013, která zaměstnancům vytvořila tzv. osobní účty vzdělávání (compte personnel de formation), ze kterých si budou moci vybrat proplacené hodiny rekvalifikačních kurzů. Tento účet bude pracovníkovi k dispozici po celou 144

Národní program reforem České republiky 2013, s. 48. [online]. 2013. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 145 Rekvalifikace. [online]. 26. 10. 2012. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 63

jeho profesní kariéru, to znamená od jeho vstupu na trh práce po odchod do důchodu, kdy bude moci každý rok využít 20 hodin vzdělávání po dobu 6 let při plném pracovním úvazku. V případě změny zaměstnavatele budou tyto hodiny převedeny k novému zaměstnavateli. Tento program je určen jak pro zaměstnance, tak uchazeče o zaměstnání a čerstvé absolventy, kteří si hledají první zaměstnání.146 Reforma týkající se dalšího vzdělávání a rekvalifikací bude zaměřena na ty, kterých se nejvíce týká (uchazeči o zaměstnání, nejméně kvalifikovaní zaměstnanci a mladí).147 V zásadě se APZ v obou zemích příliš neliší. Příčinou bude společný strategický rámec EU a jeho cíle v rámci Strategie Evropa 2020, který nastavuje pro členské státy cíle ve stejných oblastech. Co se týče národních plánů reforem, francouzská vláda připravuje propracovanější plán s inovativními prvky a programy. Česká republika je v zavádění nových opatření střídmější, jelikož aplikace programů, které jsou zaváděny v rámci francouzských APZ, značně zatěžují rozpočet. Pokud analýzy zavedených opatření ukážou významný vliv na zvýšení zaměstnanosti rizikových skupin uchazečů o zaměstnání, může Česká republika zvážit náklady na zavedení stejných opatření.

146

Accord sur la compétitivité et la sécurisation de l’emploi. [online]. 18. 2. 2013. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 147 Programme national de réforme de la France 2013, s. 16. [online]. 25. 4. 2003. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 64

4 ODBOROVÉ ORGANIZACE A KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ V následující kapitole je definována odborová organizace jako zástupce zaměstnanců a zprostředkovatel sociálního dialogu, který představuje prvek při řešení pracovněprávních vztahů na pracovišti. V úvodu kapitoly je popsána problematika sociálního dialogu a kolektivních smluv jako pramenu práva. Kapitola dále popisuje právní normu v ČR a ve Francii určující všeobecné fungování systému kolektivního vyjednávání, od kterého se odvíjí vlastní vliv na flexibilitu trhu práce. Jelikož jsou systémy, ve kterých se odehrává kolektivní vyjednávání velmi odlišné, je kapitola pro lepší přehlednost dělena do podkapitol, které se zabývají kolektivním vyjednáváním v dané zemi zvlášť. Jednotlivá specifika kolektivního vyjednávání jsou popsána ve vztahu k flexibilitě trhu práce a porovnána mezi zeměmi. Ve Francii i v České republice, stejně jako v dalších vyspělých zemí, se počet odborových organizací postupně snižuje. Jeden z hlavních důvodů tohoto jevu může být systém kolektivního vyjednávání, kdy není podmínkou být členem odbory pro využívání výhod, jež pro zaměstnance přináší kolektivní smlouva. Všichni zaměstnanci mohou těžit z ustanovení smlouvy, i když nevystupují v odborech nebo náleží k odboru, který smlouvu nepodepsal. Navíc výzkum provedený ve Francii v roce 2006 ukázal, že zaměstnanci preferují spíše přímý kontakt se zaměstnavatelem, než jednání přes odborovou organizaci.148 Odborovou organizací se rozumí i tzv. odborové svazy, které tvoří součást odborové organizace. Odborovou organizací je i odborová konfederace, kde se sdružují samostatné odborové svazy.149 Rozhodně největší odborovou konfederací v České republice je Českomoravská konfederace odborových svazů (ČMKOS), která v roce 2011 čítala téměř 400 000 členů. Jedná se o politicky nezávislou demokratickou organizaci, kde je účast dobrovolná. Jejím posláním je „ochrana mzdových, pracovních a životních podmínek a práv zaměstnanců.“ ČMKOS sdružuje 29 odborových svazů.150 Druhá největší konfederace je Asociace samostatných odborů (ASO), která sdružuje 14 odborových svazů.151 Evropská 148

Mouret, J.: Collective Relations in France: A Multi-layered System in Mutation. [online]. 23. 4. 2014. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 149 Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008, s. 13. 150 Ke dni 7.4. 2014 151 Asociace samostatných odborů České republiky. [online]. 23. 4. 2014. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 65

nadace pro růst životních a pracovních podmínek uvádí, že odborová organizace ASO měla v roce 2008 210 000 členů, nicméně upozorňuje, že číslo nebylo ověřené.152 Obě konfederace jsou jako jediné členy Rady hospodářské a sociální dohody ČR, což jim umožňuje účastnit se tripartitního jednání s vládou a zaměstnavateli.153 Ve Francii v současnosti působí pět odborových konfederací: CGT, CFDT, FO, CFE-CGC a CFTC.154

4.1 Sociální dialog Sociální dialog probíhá v České republice na úrovni národní, odvětvové, regionální a podnikové. Kolektivní vyjednávání probíhá pouze na úrovni odvětvové a podnikové.155 Zatímco podle §23 ZP výsledkem vyjednávání na podnikové úrovni je uzavření kolektivních smluv podnikových, vyjednáváním na odvětvové úrovni jsou uzavírány kolektivní smlouvy vyššího stupně. Uzavírání kolektivních smluv probíhá ve Francii na vícero úrovních „ekonomické aktivity, tj. na úrovni národní (meziodvětvové), odvětvové (sektorové) a podnikové (včetně skupiny podniků nebo za určitých podmínek naopak v rámci jedné podnikové organizační složky – závodu).“ „Pro každou z těchto úrovní platí specifická pravidla stanovující podmínky, jež opravňují k vyjednávání, jakož i požadavky, kterým musí kolektivní smlouva vyhovět, aby nabyla platnosti.“156 Právní úprava pro kolektivní vyjednávání byla upravena zákonem v květnu 2004, lednu 2007 a srpnu 2008. Legislativní úprava roku 2004 v základě usnadnila kolektivním smlouvám odchýlit se od smluv uzavřených na odvětvové úrovni. Reforma roku 2007 se zabývala vyjednáváním na národní úrovni, zatímco jak reforma roku 2004 a 2008 upravila pravidla, kdo ze strany odborových organizací je oprávněn podepisovat platné kolektivní smlouvy. Dané specifika jsou popsány v následujících kapitolách.

4.2 Pramen práva a míra pokrytí 152

Fulton, J., Trade Unions. [online]. 2013. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 153 Českomoravská konfederace odborových svazů. [online]. [cit.2014-04-19]. Dostupné z: . 154 Accord sur la compétitivité et la sécurisation de l’emploi. [online]. 18. 2. 2013. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 155 Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008, s. 7. 156 Hála, J.: Systémy sociálního dialogu se zaměřením na zaměstnavatelskou sféru ve vybraných zemích EU, s. 26. [online]. 2012. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: 66

Kolektivní pracovní smlouvy představují pramen práva, jelikož zaměstnancům zaručují soudně vymahatelná práva.157 §24 ZP stanoví, že takto vzniklá práva „se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.“ V České republice je kolektivními smlouvami chráněno asi 40% zaměstnanců, většina přes kolektivní smlouvy podnikové. V mnoha podnicích však kolektivní vyjednávání vůbec neprobíhá.158 Navzdory platnosti ustanovení o rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně i na zaměstnavatele nenáležející k organizaci zaměstnavatelů, která kolektivní smlouvu uzavřela, zůstává míra pokrytí nízká. Důvodů a vysvětlení se nabízí několik. Zaprvé se uvádí nízká participace zaměstnavatelů v organizacích zaměstnavatelů, které uzavírají kolektivní smlouvy na odvětvové úrovni. Dále je pro Českou republiku význačný způsob privatizace a „podmínky, za nichž do země přicházeli zahraniční investoři.“ V neposlední řadě je to následek historického vývoje, kdy nefungovalo tržní hospodářství, česká ekonomika byla řízena centrálně a kolektivní vyjednávání tudíž nenabíralo na významu.159 Naopak ve Francii patří kolektivní smlouvy k jedněm z nejvýznamnějších pramenů pracovního práva. Míra pokrytí je ve Francii nebývale vysoká, kdy v roce 1994 dosáhla 92 % podle organizace OECD.160 Pokrytí kolektivními smlouvami a míra kolektivního vyjednávání je velmi vysoká díky jednoduchému konceptu, povinnosti zaměstnavatele vyjednávat a nekomplikovanému procesu rozšiřování závaznosti odvětvových kolektivních smluv na celá hospodářská odvětví.161 Následující grafy zachycují hustotu oborových organizací podle počtu odborově organizovaných zaměstnanců a míru pokrytí kolektivními smlouvami.

157

Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008, s. 19. Fulton, J., Collective Bargaining. [online]. 2013. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 159 Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008, s. 31. 160 Collective Bargaining: levels and Coverage, s. 171. [online]. Červenec 1994. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 161 Hála, J.: Systémy sociálního dialogu se zaměřením na zaměstnavatelskou sféru ve vybraných zemích EU, s. 27. [online]. 2012. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 67 158

Graf 2: Hustota oborových organizací podle počtu odborově organizovaných zaměstnanců162

Pramen: OECD

Graf 3: Míra pokrytí kolektivními smlouvami163

Pramen: OECD

Výsledek značí významný rozdíl v míře pokrytí a prozrazuje, že kolektivní smlouvy mají ve Francii mnohem výraznější vliv na pracovní právní prostředí a tudíž negativní dopad na flexibilní fungování trhu práce. Porovnání přináší zajímavý poznatek. Ačkoliv je ve Francii míra pokrytí významně vyšší, počet odborově organizovaných zaměstnanců je nižší. Z toho vyplývá, že kolektivní vyjednávání má ve Francii značnou sílu i navzdory nízkému počtu odborově organizovaných zaměstnanců.

162 163

Data pro ČR pocházejí z roku 2009, pro Francii z roku 2008 Data pro ČR pocházejí z roku 2009, pro Francii z roku 2008 68

4.3 Kolektivní vyjednávání

Charakteristika českého a francouzského systému kolektivního vyjednávání je členěna do dvou oddělených kapitol, jelikož se systémy v obou zemích výrazně liší. Od vlastní organizace sociálního dialogu se odráží podstata a význam kolektivního vyjednávání pro danou zemi a způsob organizace vytváří rámec pro celkové fungování a interakci mezi sociálními partnery, v kterém se projevuje vliv kolektivního vyjednávání v podobě uvalených práv a povinností. Pro lepší přehlednost a orientaci a následné pochopení je přehlednější problematiku zpracovat pro každou zemi zvlášť. 4.3.1

Kolektivní vyjednávání v ČR

Kolektivní vyjednávání je bipartitní forma sociálního dialogu. V ČR §23 zákoníku práce stanovuje, že podniková kolektivní smlouva je uzavírána mezi zaměstnavatelem či zaměstnavateli a odborovou organizací či organizacemi, které u zaměstnavatele působí, zatímco kolektivní smlouva vyššího stupně je sjednána mezi organizací zaměstnavatelů a odborovou organizací.164 Sociální dialog na národní úrovni vedou odborové organizace a zaměstnavatelé s vládou v rámci tripartity, kterou je označována Rady hospodářské a sociální dohody. Rada působí „jako společný dobrovolný, dohadovací a iniciativní orgán vlády, odborů a zaměstnavatelů pro tripartitní vyjednávání, se sídlem na Ministerstvu práce a sociálních věcí ČR.“165 „Cílem a úkolem tohoto orgánu je snaha dosáhnout shody o významných hospodářských a sociálních otázkách. Jednání se týkají zpravidla přípravy důležitých právních předpisů, které mají zásadní dopad na postavení zaměstnanců a zaměstnavatelů v hospodářské a sociální oblasti, a dále dlouhodobých plánů a jejich vyhodnocování, které s těmito oblastmi souvisí.“166 Aby se odborové organizace mohly stát členy Rady, musejí mít alespoň 150 000 členů.167 Kritérium v současnosti splnuji odborové konfederace ČKMOS a ASO. Za zaměstnavatele jsou sociálními partnery vlády Svaz průmyslu a dopravy České republiky a Konfederace 164

Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008, s. 8. Rada hospodářské a sociální dohody ČR. [online]. 9. 3. 2009. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 166 Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008, s. 8. 167 Kritéria reprezentativnosti odborů v Radě hospodářské a sociální dohody ČR. [online]. 9. 3. 2009. [cit. 20144-18]. Dostupné z: . 69 165

zaměstnavatelských a podnikatelských svazů České republiky.168 Na národní úrovni probíhá také bipartitní kolektivní vyjednání mezi zástupci zaměstnanců a zástupci zaměstnavatelů. Tato jednání se odehrávají mimo tripartitu. Výsledky těchto jednání jsou dohody, jejichž ustanovení jsou promítnuty do zákonů. Jako příklad lze uvést zákon č. 361/2007 Sb. o nařízení vlády, který se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, jež je výsledkem Dohody sociálních partnerů z května roku 2007 o návrzích na doplnění návrhu novely ZP, uzavřené mezi ČMKOS, ASO a Svazem průmyslu České republiky. Formou sociálních konferencí probíhají snahy o zapojení do přípravy zákonů a právních předpisů veřejnost, neziskové organizace a nezávislé odborníky. Kolektivní smlouvy vyššího stupně se sjednávají kolektivním vyjednáváním na odvětvové úrovni.

„Tyto

kolektivní

smlouvy

představují

velmi

významný

nástroj

úpravy

pracovněprávních vztahů, neboť mohou podstatným způsobem ovlivňovat hospodářské i sociální podmínky a konkurenceschopnost jednotlivých zaměstnavatelů v rámci příslušného odvětví.“169 §25 ZP stanovuje, že kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná pro všechny zaměstnavatele, kteří patří k organizaci zaměstnavatelů, která kolektivní smlouvu uzavřela. Navíc se vztahuje i na ty zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace vystoupili. Na regionální úrovni probíhá sociální dialog v rámci tripartit označovaných jako „Hospodářská a sociální rada“ daných regionů, které se zabývají hospodářskými a sociálními problémy svého regionu a hledají řešení. 170 Výsledkem kolektivního jednání na podnikové úrovni je podniková kolektivní smlouva, kterou má právo uzavřít zaměstnavatel pouze s odborovou organizací podle §22 ZP. Zástupci zaměstnanců jako například rada zaměstnanců toto oprávnění kolektivně vyjednávat a uzavírat smlouvy nemá. Nejčastějším případem v českém prostředí je uzavírání kolektivních smluv mezi jedním zaměstnavatelem a jednou odborovou organizací. Nicméně může nastat situace, kdy smlouvu uzavře více zaměstnavatelů a jednou odborovou organizací, která působí u těchto zaměstnavatelů nebo s vícera odborovými organizacemi, které zvolí společný postup. Pokud u zaměstnavatele působí více odborových organizací, ukládá §24 ZP 168

Rada hospodářské a sociální dohody ČR. [online]. 9. 3. 2009. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 169 Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008, s. 30. 170 Tamtéž, s. 9. 70

zaměstnavateli povinnost jednat se všemi těmito odborovými organizacemi. Odborové organizace vystupují a jednají za práva zaměstnanců společně, pokud se nedohodnou se zaměstnavatelem jinak. Tím se rozumí skutečnost, kdy kolektivní smlouvu uzavře pouze jedna odborová organizace za ostatní, nebo kolektivní vyjednávání bude vedeno společným orgánem odborových organizací. Pokud se odborové organizace neshodnou na společném postupu, může dojít k zablokování kolektivního vyjednávání z důvodu nemožnosti vyloučit odborovou organizaci z vyjednávání.171 Legislativa, která uváděla, že zaměstnavatel mohl vyjednávat pouze s odborem, který měl největší počet členů na pracovišti, přičemž u něj působilo více odborů, a nemohli se shodnout, byla prohlášena za protiústavní Nejvyšším soudem v březnu 2008.172 Podle §305 ZP má zaměstnavatel právo upravit vnitřním předpisem mzdové, platové nebo ostatní právo v pracovněprávních vztazích, pokud jsou tyto pro zaměstnance výhodnější, nezkracují jeho práva a neukládají povinnosti. Podle původní právní úpravy bylo zaměstnavateli umožněno vnitřní předpis vydávat, pouze pokud u něj nepůsobila odborová organizace nebo jej k vydání vnitřního předpisu odborová organizace zmocnila. Ústavní soud však toto ustanovení v roce 2008 nálezem 116/2008 Sb. zrušil z důvodů omezení svobodné vůle zaměstnavatele a volnosti disponovat svým majetkem. Ústavní soud tak podpořil flexibilní prostředí na pracovišti pro vyjádření svobodné vůle zaměstnavatele omezením moci odborových organizací zasahovat do řízení. §8 zákonu o kolektivním vyjednávání upravuje, že smluvní strany si podávají návrhy kolektivní smlouvy, přičemž je druhá smluvní strana povinna vyjádřit svůj názor bez zbytečného odkladu, nejpozději do 7 pracovních dnů, pokud není stanoveno jinak. Jsou povinny spolu jednat a vzájemně spolupracovat. §26 ZP upravuje dobu, na kterou může být kolektivní smlouva uzavřena. Je možné ji uzavřít jak na dobu určitou, tak neurčitou s tím, že v rámci novely ZP v roce 2008 k rozšíření možnosti uzavřít kolektivní smlouvu na dobu neurčitou. S novým ustanovením došlo také ke stanovení možnosti výpovědi a výpovědní doby. Kolektivní smlouvu je možné vypovědět až po uplynutí výpovědní doby 6 měsíců. Pokud je ukončení smlouvy vázáno na splnění podmínky, musí smlouva obsahovat nejzazší termín jejího uplynutí. Nicméně v ZP není stanoveno, jaké následky by vyplývaly 171

Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008, s. 19-21. Fulton, J., Collective Bargaining. [online]. 2013. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 71 172

z nedodržení této podmínky, a nejzazší termín by nebyl stanoven. ZP nenabízí pro takovou situaci řešení, proto by byla vhodná legislativní úprava tohoto nedostatku. Pokud byla ustanovena možnost změny k určitému datu nebo byla podána výpověď, jsou smluvní strany povinny zahájit vyjednávání o změně či uzavření nové kolektivní smlouvy nejméně 60 dní před skončením účinnosti kolektivní smlouvy. Pokud možnost změny nebyla v kolektivní smlouvě sjednána, není druhá smluvní strana povinna o změně jednat. Důvodem je udržení stability pracovněprávních vztahů.173 V České republice kolektivní smlouvy vyššího stupně nenabírají na významu jak z hlediska počtu podniků a zaměstnanců, na které se kolektivní smlouva vztahuje, tak z hlediska významu těchto smluv, které dotváří právní prostředí pracovních vztahů. Ve Francii tyto smlouvy národní a odvětvové významně doplňují a tudíž nahrazují pracovněprávní zákony a takto představují jeden z nejdůležitějších pramenů pracovního práva.174 4.3.2

Kolektivní vyjednávání ve Francii

Na národní úrovni jsou ve Francii oprávněny kolektivní smlouvy podepisovat pouze reprezentativní odborové organizace. Smlouvy na národní úrovni jsou platné pouze v případě, že byly podepsány konfederací nebo konfederacemi, které získaly alespoň 30% národní podporu, a pokud se ostatní konfederace, které mají společně většinovou podporu, nepostaví proti. V současnosti mají reprezentativní odborové konfederace následující podporu: CGT (30.62 %), CFDT (29.74 %), FO (18.23 %), CFE-CGC (10.78 %) a CFTC (10.63 %). Vyjednávání na národní úrovni pro celou ekonomiku pokrývá širokou škálu záležitostí zahrnující sociální zabezpečení a pracovní vztahy. Například nové dohody stanovující minimální podporu potřebnou k získání statutu reprezentativnosti pro odborovou organizaci a další změny zavedené legislativou v roce 2008 byly založeny na společném postoji odborových konfederací CGT a CFDT společně se svazy zaměstnavatelů. Další oblasti kryté vyjednáváním zahrnovaly pracovní stres, modernizace trhu práce, celoživotní vzdělávání a řešení rizik z povolání.175 Legislativa zavádějící změny ohledně ochrany zaměstnanosti,

173

Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008, s. 26. Hála, J.: Systémy sociálního dialogu se zaměřením na zaměstnavatelskou sféru ve vybraných zemích EU, s. 31. [online]. 2012. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 175 Fulton, J., Collective Bargaining. [online]. 2013. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 72 174

uzákoněná v roce 2013, byla založena na vyjednávání mezi zaměstnavateli a třemi odborovými konfederacemi – CFDT, CFTC a CFE-CGC.176 Na odvětvové úrovni

mají právo vyjednávat ty odborové svazy, které náleží

k reprezentativním odborovým konfederacím, společně s dalšími odbory, které získaly alespoň 8% podporu v závodním výboru. Automatická reprezentativní práva odborových svazů, které náleží k národním reprezentativním konfederacím, budou uznána pouze do roku 2017. Poté i odborové svazy náležející k reprezentativním odborovým konfederacím budou povinny získat 8% podporu odevzdaných hlasů v odvětví, aby se považovala za reprezentativní. Aby byla v současnosti kolektivní smlouva na odvětvové úrovni platná, je třeba, aby byla podepsaná odbory s alespoň 30% podporou v odvětví získanou na základě hlasů ze závodní rady. Navíc se proti ní nesmí postavit odbory s více než 50% podporou.177 Následující tabulka shrnuje význam kolektivního vyjednávání v ČR a ve Francii podle jednotlivých úrovní, význam rozšiřování působnosti kolektivním smluv a význam derogačních smluv. Tabulka 6: Význam kolektivního vyjednávání Národní Odvětvová Rozšíření Derogace Podniková ČR Francie

x

xx

xx

xx

xxx

xxx x

xxx

x= nízký, xx= střední, xxx= vysoký; Pramen: OECD, vlastní zpracování

4.3.2.1

Zástupci jmenovaní a volení, představitelé zaměstnanců

Vedle samotných odborů v podnicích vystupují zástupci zaměstnanců jmenovaní odborovými organizacemi a zástupci určení přímo či nepřímo zaměstnanci. Zástupci jmenovaní odborovými organizacemi působí v podniku, aby představovali stížnosti, požadavky a návrhy, a vystupují jako prostředníci mezi odborovou organizací a zaměstnanci společnosti. Účastní se sociálního dialogu a jsou tedy pověřeni vyjednáváním kolektivních smluv. 176

Accord sur la compétitivité et la sécurisation de l’emploi. [online]. 18. 2. 2013. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 177 Fulton, J., Collective Bargaining. [online]. 2013. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 73

Tento zástupce musí figurovat ve společnostech s více než 50 zaměstnanci. Zástupce není volený, ale jmenovaný odborovými organizacemi, které působí v podniku. Legislativa zavedená v roce 2008 uvedla nový požadavek pro jmenování odborových zástupců, kteří musí nově obdržet alespoň 10 % hlasů jako jednotlivci v prvním kole voleb závodního výboru nebo ve volbách odborového zástupce.178 Navíc, aby mohla odborová organizace jmenovat svého zástupce, musí být reprezentativní, tudíž musí získat alespoň 10 % hlasů ve volbách. Počet zástupců závisí na počtu zaměstnanců.179 Délka funkčního období zástupce odborové organizace v podniku není určena, je čistě v působnosti odborové organizace, na jaké období zástupce jmenuje.180 Zástupci volení přímo zaměstnanci reprezentují zaměstnance v každém podniku s více než 11 pracovníky. Hlavní úkol volených zástupců zaměstnanců je komunikovat se zaměstnavatelem a předávat mu stížnosti pracovníků. Počet zástupců v podniku opět závisí na počtu zaměstnanců. Zvolen může být kterýkoliv zaměstnanec, který pracoval pro společnost alespoň jeden rok a má více než 18 let. Mezi jeho hlavní úkoly patří komunikace se zaměstnavatelem, předávání individuálních či hromadných stížností ohledně platu, kontaktování Inspektorátu práce v případě stížností či připomínek, jednání se závodním výborem a aplikace pracovních práv ve společnosti (ZP, kolektivních smluv, pracovní doby, bezpečnostních nařízení, apod.). Jednou měsíčně se pořádají povinné porady. Přítomnost těchto zástupců však zaměstnancům nebrání se přímo obrátit na zaměstnavatele.181 Odborové organizace v podniku hrají důležitou roli v přímých volbách. Vyjednávají a podepisují se zaměstnavatelem předvolební dohodu, která spravuje volby (upravuje počet a složení sboru volitelů, zastoupení zaměstnanců dané společnosti ve sboru apod.) a mají výhradní právo v představení kandidátů v prvním kole voleb. Představitelé zaměstnanců jsou voleni do závodního výboru v podnicích s více než 50 zaměstnanci a předsedá jim zaměstnavatel. Závodní výbor se zabývá aspekty ekonomickými (vedoucí podniku musí se závodním výborem projednat řízení v podniku jako je organizace pracovní doby, zavedení nové technologie apod. před tím, než dojde k důležitým 178

Fulton, J., Collective Bargaining. [online]. 2013. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 179 1 – 5 zástupců 180 Mouret, J.: Collective Relations in France: A Multi-layered System in Mutation, s. 37. [online]. 23. 4. 2014. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 181 Délégué du personnel. [online]. 28.04.2014. [cit. 2014-4-30]. Dostupné z: . 74

rozhodnutím), kulturními a sociálními (např. pořádání sociálních aktivit podniku). Funkcí výboru je poskytnout zaměstnancům možnost hromadného vyjádření a bránit jejich dlouhodobé zájmy. Pokud má společnost více podniků a poboček s více než 50 zaměstnanci, musí mít každý tento podnik jeden závodní výbor a navíc musí být zřízen ústřední závodní výbor.182 Všichni zástupci mají ze zákona zvláštní ochranu během i po výkonu povinností vyplývající z členství v odborové organizaci v délce 6 nebo 12 měsíců podle konkrétního případu. Každý zaměstnavatel, který by chtěl propustit zástupce odborové organizace, je povinen nejdříve požádat o povolení inspektora práce, ať je důvod pro propuštění jakýkoliv. Závodní výbor musí být uvědomen, pokud zaměstnavatel hodlá propustit někoho z jeho členů. Každé propuštění vyhlášené bez povolení nebo odporující povolení je považováno za neplatné. Rámec působnosti ochrany v případě propuštění byl zákonem rozšířen do dalších oblastí jako přeložení, odchod do důchodu či modifikace individuální pracovní smlouvy. Volení zástupci nepředstavují konkurenty tradičním odborům, jedná se zejména o doplňující instituci. 183 4.3.2.2

Porady se zaměstnavatelem

Zákon ve Francii vyžaduje, aby bylo na podnikové úrovni, kde působí zástupce odborové organizace a pracuje více než 50 zaměstnanců, pořádáno každoroční vyjednávání na soubor témat. Tato vyjednávání se konají povinně na určitá témata jako mzdy, pracovní doba, cíle v rámci profesní rovnosti mužů a žen a opatření pro zaměstnávání zdravotně postižených. Pokud je již vyjednána smlouva o pracovní rovnosti nebo o zdravotně postižených, není třeba tyto témata projednávat po tři roky. V podnicích s více než 300 zaměstnanci by mělo vyjednávání probíhat také o tom, jak je rada zaměstnanců informována, jak je s ní konzultován vývoj zaměstnávání a jeho případné řešení. Pokud zaměstnavatel nepřevezme iniciativu pro toto povinné kolektivní vyjednávání po dobu delší než 12 měsíců od posledního vyjednávání, může o něj daná odborová organizace požádat a smluvní strany začnou vyjednávat ve lhůtě následujících 15 dní.184

182

Comité d’entreprise: composition et missions. [online]. 22. 4. 2014. [cit. 2014-4-23]. Dostupné z: . 183 Mouret, J.: Collective Relations in France: A Multi-layered System in Mutation, s. 44. [online]. [cit. 2014-418]. Dostupné z: . 184 Délégué syndical. [online]. 29. 04. 2014. [cit. 2014-4-30]. Dostupné z: . 75

Zaměstnavatel je povinen se zástupci probrat určité situace jako je umístění zaměstnance, který se stal obětí pracovního úrazu nebo jiné nemoci z povolání v případě, že zaměstnanec již nemůže nadále vykonávat dosavadní zaměstnání, rozdělení placené dovolené a např. přerušení práce kvůli nepříznivým podmínkám počasí ve stavebnictví. Pokud nemá firma s více než 50 zaměstnanci závodní výbor, zaměstnavatel je povinen se zástupci projednat také propouštění z ekonomických důvodů, pracovní dobu (přesčasy a individuální pracovní režim) a pracovní školení. 185 Na podnikové úrovni se v rámci závodního výboru a v podnicích, kde působí zástupce odborů, konají pravidelné porady se zaměstnavatelem za účelem prodiskutování určitých témat buď jednou ročně (v případě flexibilní pracovní doby, placené dovolené, rovnosti mužů a žen, odborné vzdělávání aj.), každý měsíc (v podnicích se 150 zaměstnanci a více) nebo každé dva měsíce (v podnicích s méně než 150 zaměstnanci). Podle článku L434-3 ZP mohou členové závodního výboru požádat o porady mezi pravidelně stanovenými poradami. Závodní výbor musí být informován o jakémkoliv rozhodnutí týkající se organizace, řízení a obecném spravování podniku podle článku L432-1 a mimo jiné také o opatřeních, které mohou mít dopad na zaměstnance podniku, jak jejich počtu, tak struktury, pracovní dobu, pracovní podmínky a odborné vzdělávání.186 V případě nedodržení této povinnosti následují, na rozdíl od závazku na odvětvové úrovni, peněžité tresty. Nicméně zaměstnavatel není povinen se závodním výborem dospět shody, což má za následek, že projedná s odbory jejich požadavky, ale platy a podmínky zaměstnání stanoví podle svého uvážení.187 Závodní výbor nemá ve Francii zvláštní význam. Zaměstnavatel je s ním povinen pouze konzultovat zamýšlená rozhodnutí, kromě výjimečných případů, kdy má závodní výbor právo veta na jistá opatření (např. zavedení nového systému pracovní doby). Navíc pokud ve společnosti figuruje odborová organizace, nemá závodní výbor pravomoc uzavřít kolektivní smlouvu, je to role samotných odborů a jejich zástupců. 188 Prostředí, ve kterém se odehrává kolektivní vyjednávání ve Francii, je mnohem komplexnější než v ČR a právní úprava je náročná na organizaci institucí zastupujících zaměstnance 185

Mouret, J.: Collective Relations in France: A Multi-layered System in Mutation, s. 42. [online]. [cit. 2014-418]. Dostupné z: 186 Tamtéž. 187 Fulton, J., Collective Bargaining. [online]. 2013. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 188 Mouret, J.: Collective Relations in France: A Multi-layered System in Mutation, s. 43. [online]. [cit. 2014-418]. Dostupné z: . 76

v podobě povinnosti ustanovení daných zástupců a orgánů a závazku zaměstnavatele s nimi vyjednávat. Tato legislativa uvalující na zaměstnavatele břímě povinnosti pořádat pravidelné porady a vyjadřovat se k návrhům odborových organizací představuje výraznou inklinaci francouzského práva k zaručení možnosti pro zaměstnance se vyjádřit k chodu podniku a podmínkám spojených s výkonem pracovních povinností. Složitá organizace naznačuje jejich významné a silné postavení ve francouzském pracovním prostředí, kdy vliv odborových organizací a prosazování nároků skrz povinné porady se zaměstnavatelem není i pod vlivem klesající míry organizovanosti odborů v Evropě potlačen. 4.3.2.3

Reprezentativnost odborů

Důležitým aspektem odborových organizací a kolektivního vyjednávání ve francouzském právu byla reprezentativnost odborových organizací. Kolektivní smlouva se považovala za platnou, pokud nejméně jedna odborová organizace uzavírající kolektivní smlouvu splňovala kritérium reprezentativnosti. Pokud získá odborová organizace status reprezentativnosti, má právo vedle uzavírání kolektivních smluv a kolektivního vyjednávání „zakládat odborové organizace v podnicích, organizovat stávky ve veřejných službách, za určitých podmínek zastupovat zaměstnance před soudy apod.“189 Aby byla odborová organizace považována za reprezentativní, je od reformy 2008 třeba splnit určitá kritéria. Zaprvé jde o charakteristiku odborové organizace; musí respektovat republikánské hodnoty, působit déle jak 2 roky, musí být nezávislá na zaměstnavateli, zajistit finanční transparentnost, mít dostatečné členské příspěvky a vliv charakterizovaný zkušeností a aktivitou a činnostmi vedenými odbory. Zadruhé je potřeba získat určitý podíl hlasů ve volbách. Toto kritérium je považováno v očích zaměstnanců za důležtější, jelikož podporuje legitimnost odborové organizace v podniku více než kritéria ostatní.190 Reforma účinná od roku 2008 představuje významný postup při uznávání odborové reprezentativnosti. Touto reformou se ruší nezpochybnitelná reprezentativnost pěti největších odborových konfederací. Od roku 1966 si pět největších odborových konfederací uchovávalo automaticky získaný status reprezentativnosti, který nebyly povinny prokazovat podporou ve volbách. Tento celostátně reprezentativní status jim automaticky dával práva vyjednávat nebo 189

Mouret, J.: Collective Relations in France: A Multi-layered System in Mutation, s. 26. [online]. [cit. 2014-418]. Dostupné z: . 190 Représentativité des syndicats, s. 4. [online]. 2009. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: < http://travailemploi.gouv.fr/IMG/pdf/Representation_des_syndicats_22_01_09.pdf>. 77

jmenovat kandidáty k volbám. Pro odborové organizace se situace změnila taktéž. Před přijetím zákona platilo, že pokud je odborová organizace součástí reprezentativní odborové konfederace, sama nabývá statusu reprezentativnosti. Situace se změnila po více jak 40 letech s legislativou, která zavedla nová kritéria k určení, zda je odborová organizace reprezentativní na národní, odvětvové a podnikové úrovni. Vůbec poprvé se zavádí požadavek na odborové organizace získat určitou podporu od zaměstnanců ve volbách na pracovištích.191 Reprezentativnost odborových organizací se určí podle výsledků ve volbách, kdy musí odborová organizace dosáhnout alespoň 8% minimální hranice, aby byla považována za reprezentativní na odvětvové a národní úrovni a 10% hranice pro získání statusu reprezentativnosti na podnikové úrovni. Dosažené volební výsledky zhodnotí ministerstvo práce, které určí, která odborová organizace získá status reprezentativnosti. 192 Skutečnost, že odborová organizace musí dosáhnout reprezentativnosti, je prvek, který nemá obdobu v českém prostředí kolektivního vyjednávání. Povinnost získat určitou míru podpory, aby bylo odborovým konfederacím a organizacím umožněno uzavírat kolektivní smlouvy, poskytuje zaměstnancům možnost vyjádřit své preference pro tu odborovou organizaci, kterou zaměstnanec shledá způsobilou k upravování pracovních podmínek zaměstnanců v zemi. Jedná se o významnou podporu názoru zaměstnanců a jeho vyjádření. Nicméně, z důvodu působení pouhých dvou odborových konfederací v ČR, je v českém prostředí nepředstavitelné zavedení podobné povinnosti. Zaměstnanci v ČR se mohou těšit ze skutečnosti, že požadavky na vyjednávání mezi sebou sdílejí alespoň dvě konfederace. 4.3.2.4

Účinnosti kolektivní smlouvy

V roce 2004 byl ve Francii přijat zákon, který si dával za cíl učinit kolektivní vyjednávání dynamičtější. Změna se týkala především nabývání účinnosti kolektivní smlouvy. Před přijetím zákona nabyla kolektivní smlouva platnosti, pokud byla sjednána alespoň jednou odborovou organizací disponující statusem reprezentativnosti. S reformou byl uplatňován princip, kdy se kolektivní smlouva stala platnou, byla-li podepsána většinou reprezentativních odborových organizací nebo odborovými organizacemi, které zastupují většinu zaměstnanců, kterých se smlouva týkala. Větší část odborových organizací také nesměla stát proti přijetí 191

Fulton, J., Collective Bargaining. [online]. 2013. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 192 Hála, J.: Systémy sociálního dialogu se zaměřením na zaměstnavatelskou sféru ve vybraných zemích EU, s. 269. [online]. 2012. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: 78

kolektivní smlouvy. Od reformy 2008 je kolektivní smlouva na podnikové úrovni uzavřená s jedním či více zástupci odborů považována za platnou, pokud je podepsána jednou či více reprezentativními odborovými organizacemi, které získaly 30% podporu v posledních volbách a pokud se proti smlouvě nepostaví jedna či více reprezentativních odborových organizací. 193 Jelikož v ČR neexistuje systém, který by vyžadoval nutnost získání určité podpory zaměstnanců pro uzavření platné české kolektivní smlouvy, samotné uzavírání kolektivních smluv je jednodušší a procesně nenáročné. Na jednu stranu se může zdát, že české prostředí je pro uzavírání kolektivních smluv příznivější právě z důvodu nenastavování procesních překážek. Na druhé straně je však významnost kolektivních smluv ve Francii podpořena právě nutností získat určitou reprezentativnost pro jejich uzavření, aby byla zaručena jejich podpora většinou zaměstnanců v odvětví. 4.3.2.5

Povinnost vlády

Význam kolektivního vyjednávání na národní úrovni byl značně posílen právní úpravou v roce 2007, která vymezila jak odborovým organizacím, tak zaměstnavatelům, jejich role při vývoji legislativy v oblasti pracovních vztahů, zaměstnanosti a odborného vzdělávání. V rámci příprav nové legislativy v těchto oblastech je vláda povinna nejdříve jednat na základě vlastní analýzy situace, cílů a případných možností řešení se zaměstnavateli a odborovými organizacemi a poskytnout jim možnost se dohodnout. Vláda je rovněž povinna projednat se zaměstnavateli i odborovými organizacemi návrh zákona. Tento systém nezavazuje vládu k přijetí jakékoliv dohody, a v případě nutnosti může celý proces obejít, nicméně je jasně posílen význam vyjednávání mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli na národní úrovni.194 Ačkoliv je vláda nucena jednat s odborovými organizacemi a zaměstnavateli, jejich námitky nemusí vzít v úvahu. Pokud odborové organizace nemají moc k prosazení opatření, která shledávají za nezbytné, povinnost vlády jednat s odbory ztrácí svou důležitost, co se ochrany zaměstnanců týče.

193

Hála, J.: Systémy sociálního dialogu se zaměřením na zaměstnavatelskou sféru ve vybraných zemích EU, s. 28-30. [online]. 2012. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: 194 Fulton, J., Collective Bargaining. [online]. 2013. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 79

Právní úprava sice chrání zaměstnance povinností zaměstnavatele jednat s odborovými organizacemi a jejich zástupci a projednávat změny platů a celkových pracovních podmínek, nicméně bez povinnosti dojít shody obou stran nemá tato úprava faktický vliv na pracovněprávní vztah a zlepšení pracovních podmínek. Uložit povinnost, kterou daná strana ve své podstatě musí respektovat jen formálně, neposkytuje zaměstnancům jistoty a zatěžuje fungování systému a zpomaluje řešení ostatních problémů. 4.3.2.6

Právo vyjednávat při nepůsobnosti odborové organizace

Nová legislativa roku 2004 zavedla pravidla pro vyjednávání na podnikové úrovni, kde nepůsobí odboroví zástupci. Tato pravidla se vztahují pouze na odvětví, ve kterém byla kolektivní smlouva uzavřená odbory, a zaměstnavateli rozšířena tak, že se její ustanovení aplikují na všechny zaměstnance daného odvětví. Podle těchto podmínek právě tyto dvě strany rozhodují, které oblasti jsou otevřeny vyjednávání, a o pravidlech, která zajistí, že budou mít kolektivní smlouvy většinovou podporu. V podnicích, kde nepůsobí odborový zástupce, může být vyjednávání vedeno zvoleným představitelem zaměstnanců ze závodního výboru, pokud tam takový působí. Pokud ne, zajišťuje vyjednávání volený zástupce zaměstnanců. V případě, že v podniku nefiguruje ani zástupce zaměstnanců, mohou reprezentativní odbory pověřit vyjednáváním na určitá témata zvoleného zaměstnance.195 V takových případech musí většina zaměstnanců smlouvu podpořit a souhlasit s ní. Nicméně je potřeba, aby takto vyjednané smlouvy byly schváleny společnou komisí pro zaměstnavatele a odborové organizace. Spousta smluv na podnikové úrovni o zkrácení pracovní doby v době zavádění 35 hodinového pracovního týdne bylo podepsáno pověřenými zaměstnanci.196 Legislativa v roce 2008 zavedla další změnu umožňující podobné postupy i v těch odvětvích, kdy odvětvové kolektivní smlouvy nebyly rozšířeny na všechny zaměstnance v odvětví. Od ledna 2008 mohou všechny podniky s méně než 200 zaměstnanci, ve kterých nepůsobí zástupce odborů, uzavírat kolektivní smlouvy se zástupcem zaměstnanců nebo zvláštně pověřeným zaměstnancem odborů. Stále však platí povinnost schválení smlouvy komisí společnou pro odborové organizace a zaměstnance.

195

Document d’études, s. 12. [online]. 2011. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 196 Fulton, J., Collective Bargaining. [online]. 2013. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 80

V ČR jsou podle §22 ZP ze strany zaměstnanců jedinými osobami oprávněnými uzavírat právně vynutitelné smlouvy pouze odborové organizace. Zástupci zaměstnanců působící v radě zaměstnanců jsou oprávněni pouze informovat zaměstnance a projednávat ty oblasti, kterou jsou výslovně dané v ZP. Zaměstnanci mají právo být podle §29 ZP seznámeni s uzavřením kolektivní smlouvy nejpozději 15 dní od jejího uzavření. V průběhu let nově zaváděné legislativní úpravy ulehčovaly uzavírání kolektivních smluv odstraňováním překážek pro snadnější vyjednávání. Reformy postupně zaváděné také potvrzují silný prvek ochrany francouzského práva, které usiluje o rovnost mezi zaměstnanci a rovný přístup k vyjednaným výhodám. Francouzské právo o kolektivním vyjednávání dává možnost vyjednávat i institucím, které nepatří pod odborové organizace. Odborové organizace si pouze ponechávají dohled nad uzavřenými smlouvami. V ČR je právo vyjednávat výhradně ponecháno odborovým organizacím. Tento výjimečný rys francouzského práva vysvětluje nebývale vysokou míru pokrytí kolektivními smlouvami. Pokud by bylo pověřeným zaměstnancům v ČR umožněno uzavírat platné kolektivní smlouvy, mohlo by se jisté vyšší procento zaměstnanců těšit z výhod kolektivních smluv. Tato oblast právní úpravy představuje v porovnání s českou úpravou opět vyšší ochranářský charakter vládnoucí na trhu práce ve Francii a takto podporující celkovou rigidnost francouzského trhu práce. 4.3.2.7

Derogační smlouvy

Ve francouzském pracovním právu se objevuje nová tendence k decentralizaci kolektivních pracovněprávních

vztahů.

Zákon

přijatý

v

květnu

2004

představoval

narušení

tradiční hierarchie norem úrovní, na kterých probíhá kolektivní vyjednávání. Zákon rozšířil možnosti podniků vyjednávat kolektivní smlouvy zvané derogační vzhledem k normám nadřazeným (tj. ZP a kolektivní smlouvy odvětvové úrovně). Kolektivní smlouvy uzavírané na úrovni podnikové již nejsou přímo podřízeny hierarchii a mohou obsahovat ustanovení, která nemusí být pro zaměstnance nutně výhodnější, než ta, která zaručuje zákon nebo odvětvové kolektivní smlouvy.197 Nicméně pro všechny takové odchylky platí pravidlo, že nesmí být výslovně zakázána na vyšší úrovni vyjednávání. Navíc existuje ustanovení článku L132-23, které chrání oblasti, ve kterých nemůže být derogační smlouva uzavřena. „Princip výhodnosti zůstává v platnosti, pokud jde o čtyři témata – minimální mzdu, kategorizaci

197

Document d’études, s. 13. [online]. 2011. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 81

zaměstnání, doplňková opatření sociálního zabezpečení a problematiku financování odborného vzdělávání upravenou odvětvovými kolektivními smlouvami nebo národní kolektivní smlouvou.“198 Derogační smlouvy mohou být také uzavřeny pouze v jasně daných oblastech jako je odstupné při ukončení smlouvy na dobu určitou, zkušební doba při úvazku na dobu určitou, délka a rozvržení pracovní doby a placení přesčasů.199 Jelikož kterákoliv odborová organizace náležející k reprezentativní odborové konfederaci se považovala za reprezentativní a mohla uzavírat derogační smlouvy i v případě, že reprezentovala menšinu zaměstnanců v podniku, byl v roce 2004 přijat zákon upravující podmínky určující uzavírání derogačních smluv.200 Aby se vyřešil problém znevýhodňujících smluv uzavíraných reprezentativními odbory, které zastupují menšinu zaměstnanců, zákon přijatý v roce 2004 upravil podmínky určující uzavírání derogačních smluv. Aby byla kolektivní smlouva platná, musí být podepsána jednou nebo více odborovými organizacemi, které reprezentují většinu zaměstnanců v odvětví nebo v podniku. 201 Nicméně studie vedená pod Ministerstvem ekonomie, financí a zaměstnanosti (Ministère de l’économie, des finances et de la solidarité) 4 roky po zavedení zákona ukázala, že počet zavřených derogačním smluv byl bezvýznamný.202 Nejnovější legislativa schválená v květnu 2013 v rámci mezioborové dohody zavedla dohodu zavádějící prvek ochrany zaměstnance. V případě, že se podnik potýká s vážnými ekonomickými problémy a finančními obtížemi, má zaměstnavatel možnost s odbory vyjednat dočasnou dohodu, na dobu maximálně dvou let, která upravuje pracovní dobu zaměstnanců a může snížit jejich mzdy, s výjimkou těch nejnižších. Nicméně, takto uzavřené dohody budou potřebovat podporu odborových organizací, které reprezentují většinu zaměstnanců. Pokud zaměstnanec úpravy podmínek zaměstnání odmítne, pracovní poměru se ukončí podle postupu při propouštění z ekonomických důvodů.203 198

Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008, s. 26. Document d’études, s. 13. [online]. 2011. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 200 Mouret, J.: Collective Relations in France: A Multi-layered System in Mutation. [online]. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 201 Tamtéž. 202 Meriaux, O., Kerbouc’h J.-Y., Seiler, C.: Évaluation de la loi du 4 mai 2004 sur la négotiation d’accords dérogatoires dans les entreprises, s. 2. [online]. 2008. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 203 Accord sur la compétitivité et la sécurisation de l’emploi. [online]. 18. 2. 2013. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . 82 199

V České republice §27 ZP jasně stanovuje danou hierarchii kolektivních smluv. Pokud podniková kolektivní smlouva upravuje práva zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně, nepovažují se tato ustanovení za platná. Dále je potřeba, aby byla smlouva uzavřena písemně a podepsána smluvními stranami. Možnost uzavírat kolektivní smlouvy znevýhodňující postavení zaměstnanců, je specifický rys francouzského práva, který je zakázán v ČR. Francouzská právní úprava by se dala považovat v tomto směru za flexibilnější, jelikož by umožňovala zaměstnavatelům snadněji prosazovat vlastní zájmy a snižovat tak jejich náklady. Nicméně jelikož studie ukazují, že míra uzavírání derogačních kolektivních smluv je spíše bezvýznamná, nedá se považovat vliv na flexibilitu trhu práce v tomto ohledu za nepodstatný v porovnání s ČR. Změny, které doprovázejí legislativní úpravu francouzského kolektivního vyjednávání, mají pozitivní dopady pro obě strany pracovněprávního vztahu. Legislativa vychází vstříc zaměstnavatelům, kteří se potýkají s finančními problémy. Díky této úpravě těží jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Jestliže ústupky ze strany odborů, a tudíž zaměstnanců, v podobě dočasného snížení mezd pomůžou udržet podnik v chodu a zachrání jej před krachem, zaměstnanci se vyvarují propouštění, a to hromadnému. Jelikož se může zdát, že právní úprava nechrání zaměstnance, v konečném důsledku má právní úprava ochranný charakter, ze kterého v tomto případě má užitek i zaměstnavatel, jemuž se dočasně sníží náklady. Možnost uzavření derogačních smluv je prvek, který na jednu stranu dává volnost zaměstnavateli flexibilněji reagovat na tržní podmínky, a na druhou stranu chrání zaměstnance před propouštěním. Jelikož je tato právní úprava zavedená teprve nedávno, až pozdější

analýzy

a

studie

ukážou,

zda

zavedená

legislativa

bude

přispívat

k

rozvoji flexibilnímu fungování trhu práce než legislativa česká. 4.3.2.8

Rozšiřování kolektivních smluv

Rozšiřování kolektivních smluv tvoří neoddělitelnou část systému kolektivního vyjednávání. Možnost rozšiřovat kolektivní smlouvy i na zaměstnavatele, kteří je nepodepsali, je právo existující v obou zemích. Ve Francii k rozšíření dochází na žádost smluvních stran nebo z podnětu ministerstva práce. Po konzultaci s Národní komisí pro kolektivní vyjednávání (Commission nationale de la négociation collective) dojde k rozšíření závaznosti kolektivní smlouvy. Jakmile je smlouva 83

platná, v případě odvětvové kolektivní smlouvy se její ustanovení rozšiřuje na všechny zaměstnavatele v odvětví, v případě kolektivní smlouvy na národní úrovni jsou její ustanovení závazná pro všechny zaměstnavatele.204 V ČR se rozšířená kolektivní smlouva stává se závaznou pro všechny zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která smlouvu podepsala, a musí ji aplikovat na všechny své zaměstnance. Vláda poté často rozšiřuje podmínky tak, že se ustanovení v kolektivní smlouvě stávají závazné pro všechny zaměstnavatele.205 Poslanecká sněmovna předala roku 2002 Ústavnímu soudu návrh na zrušení ustanovení §7 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, jež napadla toto ustanovení, dle nějž je Ministerstvo práce a sociálních věcí oprávněno stanovit, že se může kolektivní smlouva vyššího stupně rozšířit i na ty zaměstnavatele v daném odvětví, kteří nejsou členy organizace zaměstnavatelů, která kolektivní smlouvu podepsala. Ústavní soud ve svém nálezu roku 2003 rozhodl, jedná se o postup protiústavní a dané ustanovení zrušil v březnu 2004.206 Nicméně v důsledku tohoto nálezu došlo k přepracování a Poslanecká sněmovna schválila novelu zákona, která upravuje podmínky pro rozšiřování aplikace ustanovení v kolektivních smlouvách i na další zaměstnavatele. „Tento institut slouží především k tomu, aby se zabránilo neodůvodněné konkurenční výhodě těch zaměstnavatelů, kteří se brání kolektivnímu vyjednávání nebo sice kolektivně vyjednávají, ale nechtějí poskytovat svým zaměstnancům výhody, které jsou u obdobných zaměstnavatelů obvyklé a přiměřené, čímž si vytvářejí výhodnější cenu práce a lepší postavení na trhu na úkor svých zaměstnanců.“207 Podle nového postupu §7 zákona č.2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání se závaznost kolektivních smluv rozšiřuje i na další zaměstnavatele v odvětví, pokud byly tyto uzavřeny odborovou organizací jednající za největší počet zaměstnanců v odvětví nebo organizací zaměstnavatelů s největším počtem zaměstnanců v odvětví. Rozšířením se kolektivní smlouva stává právním předpisem a je tudíž závazná a zaměstnavatelé podle ní musí jednat. Její dodržování je soudně vymahatelné. 208

204

Hála, J.: Systémy sociálního dialogu se zaměřením na zaměstnavatelskou sféru ve vybraných zemích EU, s. 36. [online]. 2012. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: 205 Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008, s. 36-37. 206 Nález Ústavního soudu Jménem České republiky. [online]. 11. 6. 2003. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 207 Kolektivní smlouvy vyššího stupně bude možné rozšiřovat. [online]. 5. 5. 2005. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 208 Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008, s. 37. 84

Proces rozšiřování závaznosti kolektivních smluv má pozitivní dopady jak na zaměstnance, tak na zaměstnavatele. Zaměstnanci těží z výhod, které jim přináší uzavření kolektivní smlouvy. Na straně zaměstnavatelů je naopak podpořena rovnost a zabráněno konkurenčním výhodám v podobě nižších nákladů při nezávaznosti kolektivní smlouvy. Právní úprava je v obou zemích jednoduchá a stručná, kdy procesu rozšiřování nebrání nákladné legislativní řízení právě z důvodu podpory rovných příležitostí a nákladů na trhu práce. Nebývale vysoká míra pokrytí kolektivními smlouvami ve Francii prozrazuje nejen, že má kolektivní vyjednávání větší vliv na právní prostředí než v ČR, ale také ukazuje, že rozšiřování kolektivních smluv bude mít značnější význam.

85

ZÁVĚR Vzrůstající nezaměstnanost a s tím spojené hledání vhodných opatření k jejímu potlačení se v současnosti stává hlavním tématem politických a ekonomických diskuzí v Evropě. Za vysokou mírou nezaměstnanosti se mají podle studií skrývat rigidní trhy práce. Po vzoru Dánska a jeho úspěšné implementaci nástrojů kombinujících opatření, která podporují flexibilní trh práce se zachováním jistot a ochrany zaměstnanosti, se koncept flexicurity stal novodobým prostředkem pro modernizaci trhů práce s cílem podpořit zaměstnanost. Cílem mé práce bylo nalézt společné a rozdílné stránky vybraných aspektů ochrany zaměstnanosti působících na flexibilitu trhu práce, konkrétně legislativní ochrany zaměstnanosti, tj. najímání a propouštění zaměstnanců a úvazky na dobu určitou, APZ a odborové organizace. Míra nezaměstnanosti je ve Francii vyšší než v České republice, čemuž by podle teorie flexibilních trhů práce podporujících zaměstnanost odpovídal provedený přehled vybraných aspektů a dílčí závěry, podle kterých je ve Francii kladen větší důraz na ochranu zaměstnanosti v mnohých oblastech. Z toho vyplývající vysoká míra ochrany zaměstnanosti brání flexibilizaci trhu práce a následnému předpokládanému růstu zaměstnanosti. Pracovní právo upravující najímání, hromadné propouštění a úvazky na dobu určitou je ve Francii bez pochyby přísnější. Český trh práce je svazován více než trh francouzský pouze individuálním propouštěním zaměstnanců. Nicméně co se týče celkové míry rigidnosti propouštění, tj. jednotlivých zaměstnanců a hromadného propouštění, je francouzský trh práce méně flexibilní. Významným prvkem ochrany zaměstnanosti zůstává v českém pracovním právu oproti právu francouzskému pouze svým způsobem neopodstatněná vázanost výpovědní doby na kalendářní měsíce. Oblasti, kterými se obě země zabývají v rámci APZ, se neliší z důvodu nastavení závazných cílů v oblasti zaměstnanosti Strategií Evropa 2020. Liší se až konkrétní opatření, která země zavádí ke splnění daných cílů. Ačkoliv obě bojují s vysokou nezaměstnaností mladých osob a pracovníků předdůchodového věku, francouzská vláda zavádí nesčetně více konkrétně definovaných programů a opatření. V této oblasti Česká republika významně zaostává a měla by zvážit aktivnější podporu flexibilního trhu práce. V obou zemích se zásadním problémem 86

stává skutečnost, že trhy práce nejsou schopny flexibilně reagovat na vyvíjející a měnící se potřeby trhu práce. V důsledku toho je významná část obou národních plánů reforem zaměřena na nástroje vedoucí k většímu souladu mezi potřebami trhu práce a znalostmi a dovednostmi, které získávají absolventi odborných škol. Co se týče poslední rozebírané oblasti, již na první pohled je patrné, že legislativa upravující kolektivní smlouvy a vyjednávání je ve Francii mnohem komplexnější a jasně stojí na straně zaměstnanců a jejich jistot. Oblast kolektivního vyjednávání a samotný vliv odborových organizací vykazují výrazné rozdíly mezi oběma zeměmi. Zajímavý a velmi markantní je ve Francii už samotný nepoměr mezi mírou odborově organizovaných zaměstnanců a mírou pokrytí kolektivními smlouvami. Tím více je srovnání zajímavější, porovnají-li se výsledky s Českou republikou, kde sice míra odborově organizovaných zaměstnanců převyšuje přibližně o 10 %, ale míra pokrytí kolektivními smlouvami je o téměř 60 % nižší. Tudíž i přes poměrně nízký počet zaměstnanců odborově organizovaných, vliv odborových organizací značně převyšuje ten český, což prokazuje negativní dopad na flexibilitu trhu práce. Ve Francii představují kolektivní smlouvy významný zdroj pracovního práva, což znamená, že autonomie zaměstnavatele stanovovat podmínky dané ZP dle vlastního uvážení je výrazně omezena. Navíc povinnost zaměstnavatele pravidelně vyjednávat s odbory a právo zaměstnanců vyjednávat i při nepůsobnosti odborové organizace ukazují, že český trh práce je i v této oblasti flexibilnější. Ačkoliv je index legislativní ochrany zaměstnanosti ve Francii vyšší a míra pokrytí kolektivními smlouvami nepoměrná vůči míře české, dá se konstatovat, že naopak v oblasti aktivních politik zaměstnanosti francouzská vláda vydává větší úsilí na podporu zaměstnanosti a tudíž flexibility a přichází s inovativními programy. Český trh práce se dá považovat za flexibilnější, co se týče legislativy chránící zaměstnance a nižšího vlivu odborových organizací. Nicméně by se měly více podpořit aktivní snahy o podporu zaměstnanosti, zvláště rizikových skupin. Na závěr je potřeba zmínit, že flexibilita trhu práce, na kterém jsou zaručeny jistoty zaměstnanců, představuje oblast širokého zkoumání, kde hraje nesčetné množství aspektů významnou roli. Přestože klíčem k vyšší zaměstnanosti jsou považovány právě flexibilnější trhy práce, předmětem dalších diskuzí se nabízí otázka, jak velký vliv na zaměstnanost budou mít právě flexibilnější trhy práce. 87

SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ [1]

ABU SHARKH, Miriam: Are there optimal global configurations of labour market flexibility and security?. [online]. 2008. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: .

[2]

Accord de maintien de l'emploi. [online] 3. 3. 2013. [cit. 2014-04-18]. Dostupné z: .

[3]

Active Labour Market Policies. [online]. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z:.

[4]

Accord sur la compétitivité et la sécurisation de l’emploi. [online]. 18. 2. 2013. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: .

[5]

Asociace samostatných odborů České republiky. [online]. 23. 4. 2014. [cit. 2014-418]. Dostupné z: .

[6]

HÁLA, Jaroslav: Systémy sociálního dialogu se zaměřením na zaměstnavatelskou sféru ve vybraných zemích EU. [online]. 2012. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: .

[7]

BEATSON, Mark: Labour market flexibilit. [online]. 1994. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: <www.voced.edu.au/content/ngv460>.

[8]

BREDGAARD, Thomas – LARSEN, Flemming – KONGSHØJ MADSEN, Per. The flexible Danish labour market – a review. [online]. 2005. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: .

[9]

Code du travail 2014 (Zákoník práce)

[10] Conditions de renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée. [online]. 6. 12. 2013. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: < ttp://vosdroits.servicepublic.fr/particuliers/F38.xhtml#Ref>. [11] Collective Bargaining: levels and Coverage. [online]. Červenec 1994. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . [12] Décret n° 2013-880 du 1er octobre 2013 relatif à l'expérimentation de la « garantie jeunes ». [online]. 1. 10. 2013. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: 88

[13] Délégué du personnel. [online]. 28. 04. 2014. [cit. 2014-4-30]. Dostupné z: . [14] Document d’études. [online]. 2011. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . [15] Economic security for a better world. [online]. 2004. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . [16] Europe 2020 in the Czech Republic. [online]. 6. 11. 2013. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . [17] EUROSTAT. Harmonised unemployment rate. [online]. 2013. [cit. 2014-04-16]. Dostupné z: . [18] Evropská strategie zaměstnanosti. [online]. Zaměstnanost, sociální věci a sociální začleňování. Dostupné z: . [19] Fin du contrat de travail à durée déterminée. [online]. 21. 5. 2013. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . [20] Flexicurity. [online]. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . [21] Flexibilní formy zaměstnávání. [online]. 8. 10. 2010. [cit. 2014-04-19]. Dostupné z: . [22] FULTON, J.: Trade Unions. [online]. 2013. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . [23] HALÁSKOVÁ, Renáta. Politika zaměstnanosti. 1. vyd. Ostrava: Ostravská univerzita v Ostravě, 2008. 152 s. ISBN 978-80-7368-522-5. [24] HŮRKA, Petr: Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. 1. vyd. Praha: Auditorium, 2009. s. 189. ISBN 978-80-903786-04-9 [25] KLAU, Friedrich, MITTELSTADT, Axel: Labour Market Flexiblity. [online]. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . [26] Kritéria reprezentativnosti odborů v Radě hospodářské a sociální dohody ČR. [online]. 9. 3. 2009. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . [27] LE BARBANCHON, Thomas, MALHERBET, Franck: An anatomy of the French labour market. [online]. 2013. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: 89

. [28] Le contrat à durée déterminée (CDD). [online]. 17. 2. 2014. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . [29] Licenciement économique : lettre de licenciement [online] 10. 7. 2013. [cit. 2014-0418]. Dostupné z: . [30] Licenciement économique : plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) [online] 10. 7. 2013. [cit. 2014-04-18]. Dostupné z: . [31] Licenciement économique : entretien préalable. [online] 1. 10. 2013. [cit. 2014-04-18]. Dostupné z: . [32] LIŠKA, Zdeněk: Sektorové dohody. [online] [cit. 2012-04-11]. Dostupné z: . [33] LYHNE IBSEN, Christian, MAINLAND, Mikkel: Collective bargaining and flexicurity – balancing acts across sectors and countries. [online]. [cit. 2014-04-17]. Dostupné z: . [34] MERIAUX, Olivier - KERBOUC’H, Jean-Yves - SEILER, Carine: Évaluation de la loi du 4 mai 2004 sur la négotiation d’accords dérogatoires dans les entreprises. [online]. 2008. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . [35] NEKOLOVÁ, Markéta: Flexicurity – hledání rovnováhy mezi flexibilitou a ochranou trhu práce v České republice. [online]. 2008. [cit. 2012-04-15]. Dostupné z: . [36] Národní program reforem České republiky 2013. [online]. 2013. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . [37] MOURET, Jean: Collective Relations in France: A Multi-layered System in Mutation. [online]. 23. 4. 2014. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . [38] OBADIĆ, Alka. The Danish flexicurity labour market policy koncept. [online]. 2009. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . [39] OECD Indicators of Employment Protection. [online]. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . 90

[40] PEDERSINI, Roberto: Flexicurity between the labour market and industrial relations [online]. 15. 9. 2009. [cit. 2014-26-02]. Dostupné z: . [41] Période d'essai [online]. 19. 2. 2013 [cit.2014-04-19]. Dostupné z: . [42] POTŮČEK, Martin. Sociální politika. 1. vyd. Praha: Sociologické nakladatelství, 1995. s. 65. ISBN 80-85850-01-X. [43] Praktické dopady nového ZP na podnikatele. [online]. [cit. 2014-04-07]. Dostupné z: . [44] Prise d'acte de la rupture du contrat de travail. [online] 12. 10. 2012. [cit. 2014-04-18]. Dostupné z: . [45] Procédure du licenciement économique. [online] 14. 02. 2014. [cit. 2014-04-18]. Dostupné z: . [46] Programme national de réforme de la France 2013. [online]. 25. 4. 2003 [cit. 2014-0405]. Dostupné z: . [47] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. 7. 2009, sp. zn 21 Cdo 2739/2008 [48] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/97 [49] Rozhodnutí Rady o hlavních směrech politik zaměstnanosti členských států. [online]. 3. 4. 2013 [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . [50] Rada hospodářské a sociální dohody ČR. [online]. 9. 3. 2009. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . [51] Représentativité des syndicats. [online]. 2009. [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: < http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Representation_des_syndicats_22_01_09.pdf>. [52] Rozhodnutí Rady o hlavních zásadách politik zaměstnanosti členských států. [online]. 26. 4. 2012 [cit. 2014-4-18]. Dostupné z: . [53] Rupture conventionnelle : procédure. [online]. 22. 2. 2013. [cit. 2014-04-07]. Dostupné z: . [54] Secteur privé : activité partielle du salarié [online] 3. 3. 2013. [cit. 2014-04-18]. Dostupné z: . 91

[55] SIEBERT, Horst.: At the Root of Unemployment in Europe. [online]. 2006. [cit. 20144-18]. Dostupné z: . [56] STRÁNSKÝ, Jaroslav. et al. Sociální dialog v České republice (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008. 143 s. ISBN 978-80-90391-77-2. [57] Strategie mezinárodní konkurenceschopnosti. [online]. [cit. 2014-04-05]. Dostupné z: . [58] TVRDOŇ, Marek: Institucionální rámec fungování trhu práce v kontextu ekonomické konvergence a přijetí společné měny. 1.vyd. Brno: Institut vzdělávání Sokrates, 2011. s. 199. ISBN 978-80-86572-75-8. [59] WINKLER, Jiří, ŽIŽLAVSKÝ Martin, Institucionální změna a veřejná politika. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2011. s. 185. ISBN 978-80-210-5601-5 [60] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů [61] Zákon č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

92

SEZNAM GRAFŮ Graf 1: Míra ochrany zaměstnanců při jednotlivém a hromadném propouštění ......................13 Graf 2: Hustota oborových organizací podle počtu odborově organizovaných zaměstnanců ..68 Graf 3: Míra pokrytí kolektivními smlouvami .........................................................................68

SEZNAM TABULEK Tabulka 1: Oblasti řešené v kapitole 2......................................................................................19 Tabulka 2: Přísnost ochrany zaměstnanců s úvazky na dobu určitou.......................................46 Tabulka 3: Oblasti řešené v kapitole 3......................................................................................51 Tabulka 4: Míra nezaměstnanosti osob ve věku 15-24 let a 50-54 let v roce 2012..................56 Tabulka 5: Míra zaměstnanosti žen v České republice a ve Francii v roce 2012 .....................59 Tabulka 6: Význam kolektivního vyjednávání .........................................................................73

SEZNAM POUŽITÝCH ZKRATEK APZ

Aktivní politiky zaměstnanosti

ASO

Asociace samostatných odborů

CFA

Centres de formation en alternance (střední odborná škola)

CFDT

Confédération française démocratique du travail (Francouzská demokratická konfederace práce)

CFE-CGC

Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres (Francouzská konfederace kontroly – Obecná konfederace pracovníků)

CFTC

Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (Francouzská konfederace křesťanských pracovníků)

CGT

Confédération générale du travail (Obecná konfederace práce)

ČMKOS

Českomoravská konfederace odborových svazů

DIRECCTE

Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Regionální rada podniků, konkurence, spotřeby, práce a zaměstnání)

ES

Evropské společenství

EU

Evropská unie 93

FO

Force ouvrière (Dělnická síla)

MPSV

Ministerstvo práce a sociálních věcí

MŠMT

Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy

NPR

Národní plán reforem

OECD

Organisation for Economic Co-operation and Development (Organizace pro ekonomickou spolupráci a rozvoj)

ÚP ČR

Úřad práce České republiky

USA

United States of America (Spojené státy americké)

ZP

Zákoník práce

94

KOMPARACE FLEXIBILITY TRHU PRÁCE ČR A FRANCIE

Recommend Documents