KM en de lifecycle van de professional

Gastcollege Studie- en Alumnivereniging NEXUS

KM en de lifecycle van de professional ► Kennis en kennismanagement ► Hoe slimmer, hoe eerder dom!

Mathieu Weggeman Eindhoven, 17 september 2014

Definitie van een kennisintensieve organisatie: Een kennisintensieve organisatie: is een organisatie waar de vloer dominant bevolkt wordt door kenniswerkers of waar de vloer ‘leeg’ is en de techno-stucture bestaat uit kenniswerkers

Wat zijn kenniswerkers?

1

Wat is een kenniswerker? (let op: niet iedere kenniswerker is een professional – zie verder)

Drie samenhangende definities: Een kenniswerker is iemand: - die een hoge opleiding gevolgd heeft (HBO/WO), - die voortdurend (relatief) veel moet leren om state-of-the-art te blijven in het vak. - waarvoor de productie factor ‘kennis’ in zijn of haar hoofd belangrijker is voor de uitvoering van de functie dan de productiefactor fysieke arbeid,

Wat is een professional? (let op: niet iedere professional is een kenniswerker – zie verder) Een professional is iemand die bij het werken een professionele attitude praktiseert. Hoofdkenmerk van een professionele attitude: De liefde voor het vak, is groter dan de liefde voor geld en vrije tijd Implicatie: Een professional is niet maar ontstaat door de wijze waarop aan hem of haar leiding gegeven wordt => leidinggevenden faciliteren al dan niet een professionele attitude “The only difference between a flower girl and a lady, is the way they are treated” (George Bernard Shaw – Pygmalion / My Fair Lady).

2

Niet iedere kenniswerker is een professional Niet iedere professional is een kenniswerker

Kenniswerkers Kenniswerkers met een professionele attitude

Professionals

data data

informatie

kennis kennis

Voorstellingen (symbolische weergaven) van bekende hoeveelheden, grootheden, getallen of feiten. 70 mensen, 21°C, 1874 Kinderwetje van Van Houten Een bericht of inlichting verkregen doordat een persoon betekenis toekent aan ontvangen data. - 120? Dan zijn er 30 mensen meer dan we verwachtten. Dan hebben we dus te weinig lunches. - De file wordt nog langer => dan is hij hier niet op tijd. Het vermogen dat iemand in staat stelt een bepaalde taak uit te (gaan) voeren met behulp van (zelfgemaakte) informatie en op basis van beschikbare ervaringen, vaardigheden en attituden

3

Kennis en competentie KENNIS:

het persoonlijk vermogen om een bepaalde taak uit te voeren. Dat vermogen kan gezien worden als een configuratie van Informatie (of vakkennis), Ervaringen, Vaardigheden en Attitude; K = f(I*EVA) * Kennis is objectief (ist) * Focus is het individu Informatie: het huis = la maison Vaardigheid: Frans spreken: het toepassen van beschikbare informatie en ervaring COMPETENTIE: de KENNIS die een individu of groep nodig heeft om in een gegeven situatie een bepaalde taak GOED (effectief en efficiënt) uit te kunnen voeren. * Competentie is normatief en dus subjectief (soll) * Focus: van organisatie via afdeling naar medewerker (top down)

Ergo: kennis noch competentie zijn te borgen

Expliciete versus impliciete kennis expliciete kennis

• codified knowledge • informatie neergelegd in theorieën, formules, procedures, handboeken, tekeningen, schema’s e.d. (kennen, weten) • overdracht door onderwijs • verkrijgbaar door te studeren • expliciete kennis is nauwelijks macht

impliciete kennis

• tacit knowledge • ervaringen, vaardigheden en attitude (kunnen en willen)

• delen door demonstratie (of intern omzetten in I) • verkrijgbaar door te kopiëren en te imiteren in socialisatieprocessen • impliciete kennis kan als macht gezien worden

4

Vier leerprocessen in interactie codified knowledge

rationeel leren door informatie uit te wisselen en te combineren individuele externalisatie van Impliciete (tacit) kennis

individuele internalisatie van expliciete kennis

kenniswerker

kenniswerker

A

B

tacit knowledge empirisch leren door te socialiseren en zo ervaringen en vaardigheden te delen

Leren is het productieproces waarmee je kennis maakt

Wat is het doel van KM?

• Doel KM: - een hoger rendement en meer plezier van de productiefactor kennis

• Strategie KM: - het zodanig inrichten en besturen van de operationele processen in de kenniswaardeketen dat die zo effectief, efficiënt en flexibel mogelijk kunnen verlopen

5

Wanneer werkt de kenniswerker met plezier? TE MOEILIJK WERK

TE WEINIG

TE VEEL

TE DENKEN EN TE DOEN

TE DENKEN EN TE DOEN

TE MAKKELIJK WERK

kwalitatief

kwantitatief

Zorg dat je in je flow-gebied werkt (Mihaly Csikszentmihalyi - 1999) Hoog

Angst Stress

spanning Gebied waarin FLOW kan optreden

Moeilijkheid van de taken:

routine zorg verveling apathie

Laag Laag

Kennisniveau:

Hoog

6

Wat moeten wij weten en kunnen en wat moet ik weten en kunnen?

Kennis ontwikkelen

MVDS . Missie . Visie . Doelen . Strategie

vaststellen benodigde kennis

Kennis delen

Kennis toepassen

Kennis evalueren Cyclisch continu proces

inventariseren beschikbare kennis

De KWK geldt op elk aggregatieniveau: van concern tot individu!

ZONDER KENNISDELING, GEEN INNOVATIE! Factors influencing the productivity of knowledge processes; implications for organisation design. Antecedents of knowledge orientation - use of IT - creating org. crisis - job rotation - rewards - co-located functions - use of teams - advice networks - risk taking behaviour - org. redundancy

KNOWLEDGE GENERATION .23 .20* .09 ns. ns. - .14 - .08 - .09 ns.

KNOWLEDGE KNOWLEDGE DISSEMINATION APPLICATION .29* .12 .20* .14 .19* .15 .12* .10 - .08

.12 .21* .08 .24* .22* ns. ns. .05 ns.

* P < 0,01

7

Na 4 fasen in KM => nu: kiezen uit KM menu FASE: PERIODE: INVALSHOEK:

RESULTAAT:

1

≈ 1990

awareness creëren

We weten wat KM is. Het is voor ons van belang want wij zijn > 150 geworden. Aanstellen KM-manager?

2

≈ 1995

+ KM = ICT

E-mail, intranet, extranet, content, yellow page en realtime infosystemen, CoP’s met portals

3

≈ 2000

+ KM = HRM/HTD

PCS/TCS, corporate academies, competentie mgt, T-profielen, (inverse) MGL-relaties, jobrotation, best/bad practices

4

≈ 2005

+ KM = organisatie

Dual/triple ladder, wifi, grand café, GDSS (voor AAR), KC, allianties en netwerken, crowd sourcing

Organisatie inrichting voor KM: een KC met 1 t/m 5 O’s Onderzoeken: research, exploratief; meer inside-out (experimenteren met universiteiten en instituten in allianties en projecten), faciliteren van CoP’s Ontwikkelen:

development, continu verbeteren; meer outside-in (new venture/new business/innovation board met geld)

Opleiden:

on-the-job en off-the-job leren; corporate university; HTD; koud (e-learning, powerpoints) en warm (MGL)

Opladen:

studium generale, seminars en colloquia, project review meetings (met attendance-norm of puntensysteem)

Ondersteunen: helpdesk voor extern + hulp bij het ontwikkelen van talenten intern (superspecialisering; T-profiel; executive PhD; coaching, een Bureau Lessons Learned) Welke van deze O’s doet de organisatie wèl en welke niet? Waarom?

8

Faciliteer EN beloon kennisontwikkeling en kennisdeling - ≈ 10% van de werktijd is voor deskundigheidsbevordering (vrije vrijdagmiddag research; casual Friday) - Er is één (project)codenummer voor kennis delen. - Criteria bij F- en B- gesprekken: * ontwikkelt nieuwe kennis * investeert in eigen expertise (state-of-the-art ambitie) * deelt kennis met anderen (uren geschreven op kennisdelingscode; niet te veel, niet te weinig) * zoekt synergie en vindt geen wielen uit - Schaarse kennisdragers (specialisten) rouleren binnen hun vakgebied over thema’s / toepassingsgebieden / fora - Meerdere part-time aanstellingen voor schaarse kennisdragers - Stimuleer intercollegiale toetsing en interne visitatie commissies

Het rendement van investeren in kennisdeling:

Kern: elimineert territoriumdrift en competentiestrijd - Het gevraagde antwoord of de gewenste oplossing kan sneller geproduceerd worden (time-to-everything) - Minder kans op fouten die het gevolg zijn van een te monodisciplinaire aanpak (tunnelvisie; one-track-mind) - Meer kans op innovaties als gevolg van het (toevallig) ontdekken van Neue Kombinationen - Hetzelfde wiel zal minder vaak opnieuw uitgevonden worden (winst = uren x tarief) - Betrokkenheid bij en interesse in elkaars werk wordt gestimuleerd - Meer mogelijkheden om te leren; meer kans op synergie

9

MANY ORGANISATIONS ARE TOO LEAN TO EXPLOIT KM TO THE FULL

1

Employees want to share knowledge but do not have the time (too much re-engineering, too many efficiency drives, too little redundancy):

49 %

2

The organization does not reward knowledge sharing:

39 %

3

Current culture does not encourage knowledge sharing:

22 %

4

Individuals are unwilling to share knowledge:

16 %

5

Effort wasted through ‘re-inventing the wheel’:

51 %

* KPMG KM Research Report N = 100 leading (turnover > £ 200 million/year) UK industry and service companies




10

T-PROFIEL Hoe meer T-profielen, hoe meer state of the art de kennis binnen de organisatie 1 of 2 aanvullende disciplines op basisniveau

breed leren

superspecialisme

diep leren (state-of-the-art)

Neue Kombinationen

SKF Engineering & Research Centre - Eerste 4-5 jaar: 100% in eigen (super)specialisme - Daarna (maximale variant): * 40% met eigen (super)specialisme in monodisciplinaire afdeling, (efficiency) * 30% met eigen (super)specialisme in ‘vreemde’ afdeling, (innovatie) * 30% ontwikkeling van een nieuwe, aanvullende discipline in een daarin gespecialiseerde afdeling, (leren)

Kennis = Informatie x (Ervaring x Vaardigheden x Attitude): K = I . EVA betekenisgeving

DATA

nieuwe INFORMATIE

EFFECT

ACTIE (taak uitvoeren)

KENNIS * bestaande informatie, * ervaringen, * vaardigheden, * attitude

11

Door de steeds kortere halfwaardetijd van kennis, worden we op steeds jongere leeftijd minder goed in ons vak – als we niets doen. HOOG

VERWACHTE GROEI IN PERFORMANCE (verwachte bijdrage aan de organisatiedoelen)

STER

TRAINEE

- high potential - bijdragen: innovatie en productie

fase 2 fase 3

- al dan niet getalenteerde probleemmaker - bijdragen: innovatie en het voortdurend stellen van de waaromvraag

A standaard ontwikkeling van de kenniswerker

fase 1 fase 4

PRODUCTIETIJGER VERTELLER - einde loopbaan als - gestabiliseerd - bijdrage: routinematige productie

LAAG

B

professional - bijdragen: non-core en weet alles van vroeger

HOOG

LAAG

HUIDIGE PERFORMANCE (huidige bijdrage aan de organisatiedoelen)

De lineaire ontwikkeling van de R-prof en de cyclische ontwikkeling van de I-prof

R-prof: ik doe wat ik kan! (knowledge push)

beginnende professional

PIGEON HOLING (Perrow)

OVERADAPTATIE DEFENSIVE (Van Assen) ROUTINES (Schön)

SKILLED INCOMPETENCE (Argyris)

Einde professionele loopbaan

I-prof: ik zie waar het naar toe moet! (knowledge pull)

reflective practitioning (Schön) patroon doorbreking (innovatie)

patroon herkenning (Simon)

12

Leercyclus onbewust onbekwaam (ik weet niet dat ik het niet weet) pigeon holing – skilled incompetence

reflecteren

onbewust bekwaam (ik weet niet dat ik het weet)

bewust onbekwaam (ik weet dat ik het niet weet)

I-prof

routinematig toepassen

leren en innoveren

bewust bekwaam (ik weet dat ik het weet) (naar: Ayas, 1997)

Durf te leren van meesters in het vak (K=i.EvA) Meesters versus ervaren professionals, (allen > 50) op basis van een onderzoek onder senior professionals met een gelijk aantal jaren werkervaring

1 De belangrijkste activiteiten voor expertise ontwikkeling zijn: a) advies vragen aan een collega b) evalueren van een opdracht 2 Meesters doen a) en b) vaker dan ervaren professionals 3 Meesters besteden ongeveer 2x zoveel tijd aan (gecodificeerde) kennisontwikkeling dan ervaren professionals (lezen van vak- en wetenschappelijke literatuur, doen van onderzoek, les geven, congres en conferentiebezoek) 4 Meesters voeren vaker ‘aanpassingen aan het plan van aanpak’ uit dan ervaren professionals. (Van de Wiel, Szegedi & Weggeman (2004): Professional learning: Deliberate attempts at developing expertise)

13

Durf te leren van jongeren (K = I . eva) De vakinhoudelijke ontwikkeling van de professional deskundigheidsnivo

meester

gezel

20% I-profs

gezel 80% R-profs

leerling

leerling

leeftijd MAX

MIN

MAX

Relevantie van protocollen, richtlijnen en standaarden

De professional heeft recht op differentiatie en managers moeten durven differentiëren

* Gelijke monniken, gelijke kappen What’s good for Peter must be good for Paul

* Niets is zo ongelijk als de gelijke behandeling van ongelijken (Galjaard)

14

Differentiëren in loopbaanlijnen: een dual ladder om top-professionals te binden

professionele lijn

management lijn

AvL hoogleraar

managing director lector

sector manager

groepsleider/ 1st line supervisor project- of opdrachtleider senior medior junior trainee START

Differentiëren ten behoeve van flow (Mihaly Csikszentmihalyi - 1999) Hoog

Angst Stress

spanning Gebied waarin FLOW kan optreden

Moeilijkheid van de taken:

routine zorg verveling apathie

Laag Laag

Kennisniveau:

Hoog

15

In welk kwadrant zit ik zelf (en waar), hoe voelt dat? Welke ruimte, zorg en aandacht heb ik zelf nodig? Krijg ik die ook? Hoe zorg ik daar voor? Acties?

HOOG

VERWACHTE GROEI IN PERFORMANCE (verwachte bijdrage aan de organisatiedoelen)

STER

TRAINEE

- high potential - bijdragen: innovatie en productie

fase 2 fase 3

- al dan niet getalenteerde probleemmaker - bijdragen: innovatie en het voortdurend stellen van de waaromvraag

A standaard ontwikkeling van de kenniswerker

fase 1 fase 4

PRODUCTIETIJGER VERTELLER - einde loopbaan als - gestabiliseerd - bijdrage: routinematige productie

LAAG

B

professional - bijdragen: non-core en weet alles van vroeger

HOOG

LAAG

HUIDIGE PERFORMANCE (huidige bijdrage aan de organisatiedoelen)




16

Een duurzaam inzetbare professional, is iemand: • die blijft beschikken over state-of-the-art kennis (die dus geleerd heeft snel te leren) • die het vak verder brengt, die innoveert • die durft door te verwijzen; niet doet wat hij of zij niet kan, die weet wat anderen kunnen (die dus geen last heeft van pigeon holing) • die verantwoordelijkheid voelt en neemt voor zijn eigen taken en voor de collectieve ambitie van de groep (samenwerken) • die zijn kennis deelt met anderen binnen en buiten de organisatie, gedreven door zijn betrokkenheid bij de organisatie en de samenleving, (intervisie, intercollegiale toetsing, meester-gezel) • die zich verantwoordelijk voelt voor zijn of haar eigen deskundigheidsbevordering • die plezier heeft in zijn werk en dus ook ‘houdt van’ de klanten

17

KM en de lifecycle van de professional

Recommend Documents