KESIAPAN DOSEN UNTUK MENGEMBANGKAN KETERAMPILAN KERJA, STUDI KASUS PADA BINUS UNIVERSITY

Seminar Nasional Teknologi Informasi dan Komunikasi 2015 (SENTIKA 2015) Yogyakarta, 28 Maret 2015

ISSN: 2089-9815

KESIAPAN DOSEN UNTUK MENGEMBANGKAN KETERAMPILAN KERJA, STUDI KASUS PADA BINUS UNIVERSITY J. Sudirwan1 Harijanto Pangestu2 1)

School of Information System, Bina Nusantara University, Jakarta Jalan Anggrek (Postal Address) email : [email protected] , [email protected] 2) School of Information System, Bina Nusantara University, Jakarta Jalan Anggrek (Postal Address) email : [email protected] ABSTRAK Para dosen pengampu mata kuliah tertentu mengalami kesulitan dalam menilai aspek Keterampilan Kerja yang telah ditetapkan menjadi salah satu kompetensi yang wajib dinilai pada akhir semester. Diperlukan suatu strategi yang tepat untuk mengembangkan Keterampilan Kerja yang tidak hanya mudah dalam penyampaian serta evaluasinya tetapi juga tujuan pembelajaran dapat tercapai secara efektif dan efisien. Penelitian deskriptif ini bertujuan untuk menganalisis kesiapan para dosen dalam mengembangkan Keterampilan Kerja pada mata kuliah yang diampu, sekaligus kendala-kendala yang dihadapi dalam praktiknya. Dengan mengetahui kesiapan para dosen dan kendala yang dihadapinya, pimpinan dan segenap dosen dapat memutuskan strategi dan metode penerapan Keterampilan Kerja yang lebih tepat sasaran, termasuk pengembangan kurikulum sebagai basis dari semua pembelajaran dengan pelekatan Keterampilan Kerja pada mata kuliah yang diperlukan. Hasil yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa para dosen mayoritas atau lebih dari 75% menyetujui penerapannya, siap bersedia untuk menerapkannya, sedangkan teknik dan metoda penerapannya dievaluasi lagi untuk disesuaikan dan dimasukkan atau dilekatkan dalam Cource Outline. Kata kunci : Kesiapan dosen, Keterampilan Kerja, pelekatan, Cource Outline , Kurikulum ABSTRACT The lecturer of certain subjects have difficulty in assessing aspects of Employability Skills which has been determined to be one of the competencies that must be assessed at the end of the semester. Required an appropriate strategy to develop Employability Skills are not only easy in the delivery and evaluation but also learning objectives can be achieved effectively and efficiently. This descriptive study aimed to analyze the readiness of the faculty in developing Employability Skills in the course of teaching, and at the same constraints encountered in practice. By knowing the readiness of lecturers and the constraints it faces, leadership and all faculty can decide the strategy and methods of application of Employability Skills are better targeted, including curriculum development as the basis of all learning by embedding Employability Skills in the required courses. The results obtained can be concluded that the majority of the lecturers or more than 75% approve its application, ready willing to implement it, while the technique and its application in the evaluation method again to be adapted and included or embedded in the Cource Outline. Keywords: Lecturer Readiness, Employability Skills , embedding, Cource Outline, Curriculum 1.

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Sasaran Strategis Universitas menghasilkan lulusan yang berkualitas, mampu bersaing di pasar tenaga kerja global dengan membekali para lulusan dengan Keterampilan Kerja dan mampu membuka dan mengembangkan usaha mandiri dengan kompetensi Entrepreurship skills, memerlukan perubahan yang mendasar dalam pengembangan

kurikulum dan instruksional serta praktik-praktik pembelajaran agar sasaran strategis ini bisa tercapai. Kesulitan pengajar dalam menyampaikan dan memberikan nilai kompetensi Keterampilan Kerja, dan kesulitan para siswa dalam mengartikulasikan elemen-elemen Keterampilan Kerja dalam pembelajaran, dirasakan pula di beberapa perguruan seperti dikemukakan Wendy Wild and Jane Wood, (Wendy,2013), dan pentingnya melakukan pelekatan Keterampilan Kerja dalam kurikulum. Ada tiga pilihan mengembangkan 344


Keterampilan Kerja, pertama dengan menjadikan Keterampilan Kerja satu Unit Pembelajaran terpisah seperti halnya Unit Pembelajaran Character Building atau lainnya, dan tidak digabungkan dengan unit pembelajaran lainnya. Pilihan keduanya adalah elemen-elemen Keterampilan Kerja dijadikan modul-modul sendiri dalam unit pembelajaran yang diberikan, dan yang terakhir adalah dengan melekatkan elemen-elemen Keterampilan Kerja ke dalam Course Outline dan modul-modul dalam unit pembelajaran yang berarti tidak ada materi Employability Skill sendiri tetapi melekat pada materi dan penyampaian modul-modul unit pembelajaran tertentu. memungkinkan siswa belajar untuk mengembangkan kompetensi untuk pekerjaan (Maher dan Savah, 2011). Pihak lembaga Pendidikan dalam hal ini universitas sudah selayaknya mengembangkan rencana strategis untuk pengembangan Keterampilan Kerja pada level universitas hingga bidang-bidang studi sebagai pedoman pelaksanaan, perlu ditingkatkan dalam rangka pemastian lulusan memiliki kemampuan kerja dimasa depan (G K Gurcharan S dan S K Garib S, 2008). Isi dan metode pembelajaran di lembaga pendidikan dapat ditingkatkan dan direvisi. Dengan ter-sedianya arahan dan pedoman dari rencana strategis ini, efisiensi dan efektivitas pengembangan Keterampilan Kerja dapat dan mudah dikendalikan serta dievaluasi keberhasilannya. Satu faktor lain yang menjadi kunci keberhasilan pengembangan Emplyability Skills yaitu kesiapan dosen untuk melaksanakan dan mengembangkan dalam pembelajaran (Knight, Peter dan York, 2004). Tanpa kesiapan dosen yang memadai, dan mengatasi kendala-kendala di lapangan yang selama ini dihadapi maka keberhasilan pengem-bangan Keterampilan Kerja pada lulusan ini, hanyalah impian belaka. Bagaimanakah kesiapan dosen untuk melaksanakan atau implementasi strategi Universitas, khususnya dalam pengembangan Keterampilan Kerja inilah yang mendorong diadakan penelitian ini. 1.2 Masalah penelitian Ketiadaan pedoman teknis pelaksanaan dan penerapan Keterampilan Kerja, adalah fakta yang tidak perlu diperdebatkan lagi, sementara kesiapan dosen dalam menjalankan pembelajaran perlu digali, untuk mendapatkan gambaran empiris di lapangan yang akan dipakai sebagai bahan kajian. Yang menjadi masalah dalam penelitian ini berhubungan dengan : 

Kesiapan dosen untuk mengembangkan pembelajaran Keterampilan Kerja pada bidang-bidang studi yang diampu.

  

ISSN: 2089-9815

Pengetahuan dosen terhadap perlunya pembelajaran Keterampilan Kerja pada bidang-bidang studi yang diampu. Kesediaan dosen untuk melaksanakan pembelajaran Keterampilan Kerja pada bidang-bidang studi yang diampu. Strategi penerapan Keterampilan Kerja yang diharapkan para dosen pada mata kuliah yang diampu.

1.3 Tujuan Penelitian Tujuan umum jangka panjang adalah mendukung tercapainya sasaran strategis universitas untuk menghasilkan lulusan yang berkualitas dan mampu bersaing di pasar kerja internasional, dengan menyediakan sarana pembelajaran dan praktik pembelajaran yang mampu mengembangkan pengetahuan, ketrampilan dan kompetensi serta profesionalitas di bidang keilmuannya serta ketrampilan kerja atau Employability Skills. Pemilihan strategi pembelajaran yang tepat untuk melekatkan elemen-elemen Keterampilan Kerja diperlukan pada setiap mata kuliah agar pengembangannya dapat dilakukan secara efektif dan efisien, sehingga Keterampilan Kerja menjadi nyata bukan sekedar impian. Tujuan khusus penelitian ini adalah : a. Mengenali pengetahuan dosen terhadap perlunya membekali Keterampilan Kerja pada para lulusan agar mampu bersaing di dunia kerja global. b. Mengenali kesiapan para praktisi dan dosen untuk mengembangkan pembelajaran khususnya yang mengampu mata kuliah yang ditambahkan dengan pembelajaran Keterampilan Kerja . c. Menentukan Strategi penerapan Keterampilan Kerja yang menjadi pilihan para dosen. d. Menentukan kebijakan dan arahan untuk mendukung ketercapaian sasaran pengembangan Keterampilan kerja dalam Institusi, setelah mengetahui seberapa siap para dosen dan kendala yang dihadapi saat ini. 1.4 Tinjauan Pustaka. 1.4.1 Pengertian Employability Keterampilan Kerja.

Skills

atau

Suatu pernyataan apa yang yang diharapkan diperoleh siswa untuk diketahui dan didemonstrasikan kemampuannya jika sudah menyelesaikan studi atau belajarnya. Employability Skills adalah campuran dari pengetahuan, ketrampilanketrampilan, kapabilitas, dan sikap yang harus dimiliki seseorang setelah menyelesaikan studi, untuk memperoleh, memelihara dan mengembangkan 345


 

pekerjaannya dengan memiliki tiga kemampuan (Hillage and Pollard,1998) :   

pekerjaan awal atau gaining initial employment. memelihara pekerjaan atau maintaining employment. mendapatkan pekerjaan baru atau obtaining new employment if required.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa Keterampilan Kerja adalah ketrampilan dasar yang diperlukan untuk mendapatkan, menjaga, dan mengerjakan dengan baik suatu pekerjaan. Merupakan skills, attitudes dan tindakan yang memungkinkan pekerja bersama dengan yang lain dan para penyelia membuat keputusan logis dan kritis. Universitas/ Fakultas dituntut untuk membekali para lulusan dengan skills atau ketrampilan tersebut agar dapat diterima dan bersaing di dunia kerja. Keterampilan Kerja adalah ketrampilan yang dapat diajarkan baik di sekolah maupun di pekerjaan, maka tujuan dan sasaran untuk pembelajaran Keterampilan Kerja harus disiapkan. Instruksional harus dirancang untuk menjamin tujuan dan sasaran-sasaran dapat dicapai. Pengajaran dan pembelajaran “Keterampilan Kerja” menggunakan pendekatan demokratis sehingga kesadaran siswa akan nilai-nilai, sikap, dan tanggung-jawab dalam kerja meningkat. Dosen harus dapat menjadi contoh untuk perilaku yang diharapkan. Sementara siswa harus diberikan peluang untuk observasi tipe-tipe perilaku di tempat kerja yang diperlukan mereka. Jika mungkin kelas dirancang dengan fitur-fitur atau situasi tempat kerja yang real. Tentukan dan komunikasikan ekspektasi atau harapan-harapan yang tinggi dan jaga siswa agar bertanggung-jawab akan perilaku mereka. Agar pembelajaran efektif, dosen berperan sebagai pelatih atau fasilitator. 1.4.2 Elemen-elemen Keterampilan Kerja Menurut Department of Education, Science and Training, Pemerintahan Australia (annoname, 2009),Dimensi Keterampilan Kerja: communication, teamwork, problem solving, initiative and enterprise, planning and organizing, self-management, learning dan technology. 1.4.2.1 Communication Skill atau ketrampilan yang memberikan konstribusi pada relasi/hubungan yang produktif dan harmonis di antara sesama pegawai serta dengan pelanggan, melalui: Speaking, listening, Reading, Writing. Bentuk konstribusinya pada keberhasilan kerja:  Membuat dokumentasi  Membaca dan interpretasi dokumen  Komunikasi Lisan  Komunikasi dalam Teknologi Informasi

ISSN: 2089-9815

Berbahasa Berhitung

1.4.2.2 Teamwork Skill atau ketrampilan yang memberikan konstribusi pada relasi/hubungan yang produktif dan harmonis untuk mendapatkan hasil yang optimal. Teamwork skills yang diperlukan siswa untuk dikembangkan termasuk:  Dukungan pada team-members.  Konstribusi positif pada team dynamics.  Pemahaman akan hubungan dan tanggung jawab pada team members yang lain.  Bekerja dengan orang-orang yang berbedabeda dalam umur, gender, suku, agama serta politik.  Bekerja secara otonomi untuk kepentingan pencapaian tujuan dan sasaran bersama. – 1.4.2.3 Problem Solving Skill atau ketrampilan yang memberikan konstribusi pada relasi/hubungan yang produktif dan harmonis untuk mendapatkan hasil yang optimal. Skill problem solving dapat dijelaskan sebagai kemampuan untuk melihat sesuatu yang benar dan salah, dan bertindak memperbaiki kesalahan; dalam situasi yang kompleks termasuk kemampuan untuk identifkasi masalah-masalah, inisiatif; pentahapan untuk pemecahan masalah tanpa ataupun dengan masukan dari supervisor. Skill problem solving yang digunakan dalam lingkungan kerja termasuk di antaranya:  Dalam situasi kontingensi  Penggunaan troubleshooting equipment  Penyediaan customer service  Untuk resolusi komplain  Untuk planning, strategy dan alokasi sumberdaya  Untuk proses perbaikan berkelanjutan 1.4.2.4 Initiative dan Enterprise Skill atau ketrampilan yang memberikan konstribusi pada relasi/hubungan yang produktif untuk mendapatkan hasil-hasil inovatif. Skill initiative and enterprise terkait dengan kepentingan pegawai/karyawan untuk mendapatkan hasil/kinerja terbaik tanpa bantuan atau supervisi rinci. Skill Initiative and enterprise berhubungan dengan:  Manajemen Perubahan  Identifikasi peluang-peluang  Refleksi praktik-praktik yang dilakukan untuk perbaikan  Membangun persahabatan 1.4.2.5 Planning and Organizing Skill atau ketrampilan yang memberikan konstribusi pada Perencanaan Strategis jangka pendek dan jangka panjang. Skill Planning and 346


organising menggambarkan kemampuan individu untuk memanage tugas-tugas dan batas-waktu yang ditetapkan dalam peran kerjanya. Planning and organising dapat diterapkan untuk:  Manajemen Waktu  Ketrampilam Manajemen Proyek  Perencanaan, strategi dan alokasi sumber daya  Pencapaian sasaran dan target  Penelitian  Penjadwalan 1.4.2.6.Self Management Skill atau ketrampilan yang memberikan konstribusi pada kepuasan dan pertumbuhan pegawai. Skill Self-management merujuk pada kemampuan individu untuk memanajemen dirinya sendiri dalam hubungannya dengan hasil-kerja yang diharapkan dari peran kerjanya. Cara yang dapat mereka lakukan termasuk :  Assess dan evaluasi kinerja mereka sendiri untuk identifikasi area yang perlu perbaikan.  Identifikasi dan temukan peluang-peluang pengembangan yang memadai, baik dari internal maupun external organisasi.  Dapatkan umpan balik yang memadai dari sesama, bawahan dan atasan.  Pemahaman organisasi, peran kerja, dan keterbatasan-keterbatasan dan wewenang.  Bekerja secara aman.  Self-management terkait dengan planning dan organising, tetapi juga menjelaskan kemampuan kita untuk siapa kita dan apa yang kita butuhkan. 1.4.2.7 Learning Skill atau ketrampilan yang memberikan konstribusi pada perbaikan dan perluasan kerja yang sedang berjalan dalam diri karyawan maupun operasional perusahaan serta hasil-hasil. Dalam learning dikenali pentingnya menggunakan pengalaman-pengalaman kerja untuk pengembangan dan perluasan skill, juga merupakan proses berkelanjutan dalam berbagai ujud dalam lingkungan tempat kerja, termasuk :  Belajar dari pengalaman masa lalu, maka terbaik adalah dengan melakukannya.  Sebagai tanggung jawab individu untuk memperkuat basis skills yang dimiliki untuk pengembangan karir.  Manager mengetahui strengths dan weaknesses dari bawahannya dan membantu mereka dalam membangun basis skills untuk pelaksanaan tugas dan pengembangan karir.  Memberikan konstribusi pada lingkungan pembelajaran melalui berbagi pengetahuan dan pengalaman secara terbuka  Membangun kesadaran pada pilihan-pilihan metoda pembelajaran, seperti training,





ISSN: 2089-9815

benchmarking, job rotation, online options, coaching dan mentoring Secara aktif menggunakan umpan balik dari dari atasan, bawahan dan sesam pegawai untuk memperbaiki kinerja. Selalu menginformasikan setiap kali ada updates dan perubahan kebijakan, prosedur dan regulasi organisasi.

1.4.2.8 Technology Skill atau ketrampilan yang memberikan konstribusi pada Efektivitas pelaksanaan dari tugastugas. Dalam skill technology sebagai Employability Skill, memahami pentingnya bahwa teknologi berperan tidak hanya sebagai sebuah ketrampilan/ skill suatu tugas, tetapi juga dalam rentangan fungsifungsi yang dijalankan dalam tempat-kerja. Technology dalam Keterampilan Kerja ini, termasuk dalam bentuk tradisional dari information technology dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk bekerja dengan peralatan dan mesin-mesin lainnya. Dalam tempat bekerja ketrampilan ini diaplikasikan ketika:  Menggunakan information technology untuk membantu dalam komunikasi dan dukungan pada manajemen, dan fungsifungsi perencanaan dan operasional.  Mengoperasikan mesin-mesin dan teknologi yang membantu tugas-tugas rutin, baik yang ringan dan berat serta kompleks.  Menggunakan mesin dan teknologi pemecahan masalah. 1.4.3 Pengembangan Keterampilan Kerja Keterampilan dan sikap kerja sebagai salah satu kompetensi yang harus dimiliki lulusan dapat diciptakan dan dikembangkan, selama proses belajar hingga menyelesaikan masa studinya. Lembaga pendidikan sebagai institusi wajib menyediakan fasilitas dan sarana yng mendukung, keterlibatan tenaga pendidik atau dosen menyampaikan dan memberikan pengalaman dari semua elemen ketrampilan kerja dalam proses pembelajaran. Efektivitas pengembangan keteram-pilan kerja sangat tergantung pada lingkungan di mana proses pengembangan berjalan dan proses pengembangannya serta kesiapan dari peserta didik. Secara skematis proses pengembangan keterampilan kerja sebagai Gambar 1. Mengutip proses pengembangan Employability Skills atau Keterampilan Kerja, dari Bruce Woodcock, dalam University of Kent Careers and Employabilty Service, pengembangan dapat dilakukan melalui 4 cara yaitu (Jobs, 2014) :  Aktivitas Ekstra kurikuler : berorganisasi, PKM, Olah raga, seminar  Kehidupan di rumah : peran dalam keluarga  Pembelajaran di kelas : melalui instruksional, kerja kelompok, skripsi, tesis 347


 

Latihan kerja : PKL, KKN, Magang Kerja Penggal Waktu

Gambar 1. Skema Pengembangan Keterampilan Kerja Keterlibatan dosen dalam pengembangan Ketrampilan kerja, bisa sebagai pembimbing, pengawas dalam kegiatan ekstra maupun dalam kerja. Sementara dalam kelas, bertugas memberikan pengetahuan dan praktik kerja, baik sebagai pengajar ataupun pembimbing. 1.4.4. Penyelarasan Keterampilan Kerja dalam Pembelajaran Penyelarasan yang dimaksudkan di sini adalah proses menghubungkan atau mengkaitkan informasi atau konten yang dijelaskan dalam unit-unit kompetensi dengan konteks spesifik dan penetapan dimana mereka akan disampaikan atau diassess. Dalam praktek penyelarasan ini untuk menyediakan konteks yang relevan dan menentukan rinci-rinci dalam hubungannya dengan informasi yang terdapat dalam unit kompetensi:  Jenis skills/knowledge dan applikasinya dalam aktivitas-aktivitas pekerjaan.  Indikator-indikator yang menunjukkan bagaimana seseorang melaksanakan aktivitas ini dengan baik.  Kompetensi pekerjaan yang dipersyaratan seperti sepakati oleh pekerja dan penyedia pekerjaan.  kriteria yang digunakan untuk assessmen dari competence. Pengembangan pendekatan pembelajaran dan assessmen yang handal yang mencakup Keterampilan Kerja membutuhkan dosen atau trainers dan assessors untuk memperluas konsep penyelarasan unit-unit kompetensi dengan memasukkan Keterampilan Kerja, hal ini dapat dicapai melalui pemahan konsep-konsep:  Bagaimana Keterampilan Kerja dimasukkan dalam unit-unit.  Hubungan antara Keterampilan Kerja dan dimensi-dimensi kompetensi.  Saling keterhubungan antara elemen-elemen Keterampilan Kerja .

ISSN: 2089-9815

1.4.5 Strategi Pengembangan Keterampilan Kerja Ada beberapa empat pilihan metode pengembangan yang dapat diambil, sesuai dengan tujuan dan kondisi institusi : 1. Merancang satu satuan pembelajaran atau mata kuliah Keterampilan Kerja yang diberikan untuk bidang-bidang studi yang membutuhkan Keterampilan Kerja, baik sebagai mata kuliah wajib atau pilihan. Metode ini paling mudah dilaksanakan namun dampaknya ada tambahan kredit bagi siswa. 2. Memasukkan unit-unit atau elemen Keterampilan Kerja dalam setiap satuan pembelajaran dan dijadikan modul-modul atau sesi tersendiri, dengan konsekuensinya menambah jumlah waktu pertemuan, mengurangi porsi dari satuan mata kuliah. 3. Melekatkan pengembangan Keterampilan Kerja dalam kelompok satuan pembelajaran atau mata kuliah terkait dalam satuan kompetensi atau skill, yang memerlukan kajian mendalam dalam perancangan kurikulum dan kolaborasi dosen pengampu. 4. Melekatkan pengembangan Keterampilan Kerja dalam satuan pembelajaran atau mata kuliah dan mengintegrasikan elemen Keterampilan Kerja dengan kompetensi dan skill disiplin ilmu tersebut dalam modulmodul atau sesi yang sesuai, pilihan ini memerlukan kajian bagaimana Course Outline atau SAP unit pembelajaran dirancang ulang. 5. Secara heuristik pilihan ini dapat diambil dengan kriteria efektifitas dan efesiensi kegiatan, tingkat praktis, namun demikian kebijakan dari institusi penyelenggaralah yang sangat dominan. 1.4.6 Kesiapan Dosen untuk mengembangkan Keterampilan Kerja. Kesiapan atau readiness berasal dari bidang studi Psikologi, yang menyatakan bahwa kesiapan adalah suatu keadaan seseorang, sistem atau organisasi untuk memenuhi situasi dan melaksanakan urutan tindakan yang direncanakan (business-dictionary). Edwards,.Ruth W dan kawan (2000), menyatakan bahwa Kesiapan komunitas adalah sejauh mana komunitas bersedia dan siap untuk mengambil tindakan terhadap suatu masalah. Komunitas dikatakan sebagai kumpulan dari orang-orang atau individu secara umum mempunyai kesamaan dalam geografi, organisasi, budaya, hobi dan lain-lain. Dosen atau pada suatu fakultas, jurusan, gugus mata kuliah dapat dikategorikan sebagai kumpulan individu dosen. Dalam teori “community readiness”, komunitas terdiri dari anggota komunitas sebagai individu 348


ditambah Kepemimpinan atau Leadership sebagai kesatuan komunitas. Kondisi kesiapan orang, sistem, atau organisasi untuk memenuhi situasi dan melaksanakan urutan tindakan yang direncanakan. Kesiapan didasarkan pada ketelitian dari perencanaan, kecukupan dan pelatihan personil, dan pasokan dan cadangan layanan dukungan atau sistem. Kesiapan Dosen untuk Mengembangkan Keterampilan Kerja, secara skematis terlihat pada Gambar 2.

ISSN: 2089-9815

atau matang. Merujuk pada Personal Readiness for Change dalam Community Readyness for Community Chage (Stanley, 2014) bahwa ada lima tingkatan Kesiapan Personal mulai dari: Precontemplation; Contemplation; Preparation; Action dan terakhir Maintenance, maka Kesiapan Dosen secara personal untuk mengembangkan Keterampilan kerja sebagai Personel Readiness, dapat digambarkan seperti pada Tabel 1. Semakin tinggi tingkat Kesiapan Personal, semakin tinggi keberhasilan implementasi program (Weiner, 2009). Tingkatan kesiapan dosen, dipengaruhi oleh faktor kepribadian atau personality dan lingkungannya, yang mempengaruhinya, seperti terlihat pada Gambar 4. Tabel 1. Kesiapan Dosen untuk mengembangkan Keterampilan Kerja Tingkatan

Karakteristik

1. Pre-contemplation

Belum mengakui bahwa ada kebutuhan untuk mengembangkan Keterampilan Kerja Mengakui bahwa ada kebutuhan tetapi belum siap atau yakin ingin mengembangkan Bersiap-siap untuk bertindak aku harus melakukan sesuatu tentang hal ini, sebisa yang dapat dilakukan. Secara aktif terlibat dalam mengambil tindakan untuk mengembangkan, dengan menggunakan berbagai metoda yang berbeda Memperbaiki kekurangan dan menggali metode baru pengembangan yang lebih efektif secara berkelanjutan

2. Contemplation

3. Preparation

4. Action

Gambar 2 Skema Kesiapan Dosen untuk Mengembangkan Keterampilan Kerja

5. Maintenance

Unsur-unsur yang membentuk Kesiapan Dosen untuk Mengembangkan Ketrampilan Kerja, yaitu Pengetahuan, Sikap atau attitude serta Aktivitas dan Sumberdaya. Lihat Gambar 3, di bawah.

Gambar 4. Faktor Tingkat Kesiapan Dosen untuk mengembangkan keterampilan kerja 1.6 RANCANGAN PENELITIAN Gambar 3. Komponen Kesiapan Dosen Kesiapan merupakan keadaan atau status psikologis yang bisa dikembangkan dari tingkat yang rendah hingga tingkatan yang lebih dewasa

Dalam bab ini akan dibahas teknis dan metode penelitian yang digunakan, variable penelitian, responden dan sampling, metode pengumpulan data, instrumen penelitian, uji validitas dan reliabilitas dan langkah-langkah penelitian. 349


1.6.1 Jenis penelitian Jenis penelitian yang dipilih disini adalah jenis penelitian deskriptif survei, untuk mengetahui kesiapan dosen dalam mengembangkan Keterampilan Kerja pada satuan unit pembelajaran dan keberhasilan mahasiswa dalam mengembangkan profesi dan ketrampilan kerja sesuai dengan yang direncanakan. Pengalaman dosen dan kendala yang dihadapi saat ini, dalam mengembangkan keterampilan khususnya dalam dunia kerja serta data pribadi responden yang mendukung penelitian.

Tabel 2. Daftar pertanyaan atau kuesioner, dikembangkan berdasarkan tingkat Kesiapan dan Pengetahuan Ketrampilan Kerja. Tingkatan

Unsur dan Kelompok Pertanyaan

1. Pre-contemplation

Unsur Pengetahuan/knowledge : Kelompok I, Perlunya Pengembangan Ketrampilan Kerja ( Nilai 1-3 ) Unsur Pengetahuan/knowledge : Kelompok I, Perlunya Pengembangan Ketrampilan Kerja (Nilai 3-5) Unsur : Sikap/attitudes : Kesediaan mengembangkan, Kelompok Pertanyaan II, Bersedia mengembangkan Ketrampilan Kerja. (Nilai 1- 5) Unsur Aktivitas dan upaya yang telah dilakukan Kelompok III dan IV. Kendala Unsur Upaya Menyempurnakan secara Berkelanjutan Kelompok Pertanyaan I, II, II IV dan Kelompok EES

2. Contemplation

3. Preparation

1.6.2 Variabel Penelitian dan Survei Ada dua variabel utama yang digunakan dalam penelitian ini, satu dengan lainnya mempunyai hubungan yang satu mempengaruhi yang lain. Dua variabel tersebut adalah kesiapan dosen untuk mengembangkan kemampuan kerja pada para siswanya melalui proses pembelajaran mata kuliah yang diampu dan variabel lainnya adalah yang mempengaruhi tingkat kesiapan yaitu faktor lingkungan dan kepemimpinan atau leadership yang berupa fakta. Studi Kepustakaan berbagai sumber mempelajari bahan-bahan, teori-teori dan praktik-praktik terkait dengan kesiapan dosen, Keterampilan Kerja, Design Curriculum and Instruction dari berbagai rujukan seperti buku teks, paper dan lain-lain. Survei Kesiapan Dosen untuk Mengembangkan Keterampilan Kerja, serta persepsi dosen terhadap pelaksanaannya berdasarkan pengalaman selama ini. Kesiapan dosen dan faktor yang mempengaruhi, sangat penting menjadi dasar untuk menentukan strategi yang tepat agar pengembangan Keterampilan kerja dapat dilaksana-kan secara efektif dan efisien, mendukung sasaran strategis universitas atau lembaga. Responden yang dipilih adalah para dosen dilingkungan Bina Nusantara pada bidang Sistem Informasi dan Informatika. Untuk mendapatkan data yang mewakili keseluruhan populasi yaitu para dosen di lingkungan School Of Information System Bina Nusantara University, dipilih sampel dengan cara acak terstruktur, dari para dosen pemangku bidang studi teknis dimana mereka bekerja termasuk pada kedua Schools, dari total keseluruhan kurang lebih 275 dosen aktif baik yang berstatus sebagai Faculty Member atau dosen tetap, maupun penggal waktu atau Associate Faculty Member . 1.6.3 Instrumen Penelitian Data dan Informasi yang diperlukan dalam penelitian ini untuk mengasses variabel penelitian diaplikasikan dalam pertanyaan-pertanyaan survei atau kuesioner, dan dikelompokkan pada tingkatan kesiapan, sebagai terdaftar pada Tabel 2, di bawah untuk mengukur kesiapan dosen.

ISSN: 2089-9815

4. Action

5. Maintenance

Untuk keperluan analisis data lebih lanjut, ditanyakan tentang profil responden, dengan pertanyaan tertutup, seperti : o Jenis Kelamain : Pria atau Wanita o Lama Mengajar : < 5 thn ; 5-10 thn dan >10 thn o Pendidikan : S1 ; S2 ; S3 o Jenjang Jabatan Akademik : (Non) Tidak Punya ; AA ; Lektor ; Lektor Kepala ; Guru Besar; o Status Dosen : AFM ; FM; FM-Struktural Nilai jawaban atau skor menggunakan Skala Likert antara 1 – 5, dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju, kecuali yang isian bebas atau jawaban terbuka. Sangat setuju 1—2—3—4—5 sangat tidak setuju

1.6.4 Metode pengumpulan data dan teknik analisis data. Pengumpulan data dilakukan dengan cara :  Studi pustaka, dengan mengumpulkan data dari berbagai sumber bacaan, sehubungan dengan landasan teori dan masalah penelitian. Studi dilakukan pada awal dan pada masa penyusunan proposal maupun pada saat menentukan variabel penelitian serta metode penelitian.  Wawancara dan diskusi dengan dosen dan staff unit pengembangan EES, untuk memastikan isue-isue dalam pembelajaran Keterampilan Kerja, suka-duka dan kendala yang dihadapi. Data terkumpul digunakan, untuk memastikan aktualitas masalah penelitian, dengan didukung oleh data yang dikumpulkan melalui studi pustaka. Wawancara dilakukan pada saat awal 2014, 350


sampai pada penyusunan Instrumen penelitian.  Kuesioner untuk para dosen, sehubungan dengan kesiapan mereka dalam mengembangkan Keterampilan Kerja. Dilakukan pada bulan Juni 2014. Data yang terkumpul dari kuesioner di tabulasi dan dianalisis menggunakan metode statistk sederhana, seperti frekuensi, rerat dan sebagainya untuk mengetahui sebaran data, dan analisis data guna menemukan strategi yang tepat bagi pengembangan Ketrampilan Kerja lebih lanjut. 2.

ISSN: 2089-9815

Tabel 5. Kesiapan Dosen berdasarkan Jender

DATA DAN PEMBAHASAN

Dari total responden terpilih sebanyak 60, hanya ada 55 yang dapat digunakan, sisanya dinyatakan salah tidak memenuhi persyaratan. Dari tabulasi, pertama didapatkan 75 % responden atau sebayak 41 menyatakan siap dengan skor average kurang dari 2.50. untuk mengembangkan Ketrampilan Kerja, dengan nilai average ketiga domain diatas (Knowledge, Attitude dan Activity). Sisanya dikategorikan kurang siap, sebanyak 14 responden, seperti terlihat pada Tabel 3. di bawah.

Gambar 5. Grafik Kesiapan Dosen berdasarkan Masa Kerja Tabel 6. Kesiapan Dosen Berdasarkan Jenjang Jabatan

Tabel 3. Rangkuman Kesiapan dosen Status Siap ( < 2.50 ) Kurang Siap (> 2.49) Total Responden

Frekuensi

Persen (%)

41 14 55

75 25 100

Dari data Kesiapan dosen menunjukan bahwa tingkat kesiapan dosen berbeda berdasarkan masa kerja, jenjang jabatan dan tingkat Pendidikan seperti terlihat pada Tabel 4, Tabel 5, dan Tabel 6 dan Tabel 7. Semakin tinggi masa kerja dosen menunjukkan makin rendah tingkatan kesiapannya dan sebaliknya. Demikian juga semakin tinggi Jenjang Jabatan juga semakin rendah tingkat kesiapan dosen. Hal ini terlihat pada Gambar 5 dan Gambar 6. Hal yang berbeda dengan Kesiapan dosen berdasarkan jenjang jabatan, dan masa kerja adalah kesiapan berdasarkan Status Dosen, ternyata FM struktural mempunyai kesiapan yang lebih tinggi dan AFM lebih tidak siap ditunjukkan oleh angka semakin besar, semakin tidak siap, lihat Tabel 8 dan Gambar 7 dibawah.

Gambar 6. Grafik Kesiapan Dosen berdasarkan Jenjang Jabatan Tabel 7. Kesiapan Dosen Perdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 4. Kesiapan Dosen berdasarkan Masa Kerja

351


Tabel 8. Kesiapan Dosen Berdasarkan Status Dosen

ISSN: 2089-9815

Jadi kemungkinan kedualah yang paling mendekati kenyataan, maka hal ini mengindikasikan bahwa Nilai dari ketiga kelompok yang berkisar 2.0, masih menjadi tanda tanya. Dengan menggunakan kriteria dalam Tabel 9, dan fakta serta indikasi yang ada, menunjukkan bahwa tingkatan Kesiapan Dosen, belum mencapai tingkatan “Action”, meskipun dari angka kuesioner sudah mendekati yaitu 2.0. Tabel 9. Kriteria Tingkatan Kesiapan Dosen Tingkat Kesiapan

Gambar 7. Grafik Kesiapan Dosen berdasarkan Status Selanjutnya dari data isian kendala dalam melaksanakan pengembangan atau pembelajaran Keterampilan kerja, dari 55 responden yang valid hanya 30 yang mengisi dan 25 lainnya tidak diisi sama sekali alias kosong. Dari 30 responden yang menyampaikan pendapatnya, isinya beragam dan diklasifikasikan dan diurut berdasarkan jumlahnya, dalam : 1.

Keterbatasan waktu, untuk penyampaian, praktek dan evaluasi menjadi urutan pertama dan mayoritas jawaban.

2.

Lingkungan, termasuk kelas yang besar, motivasi mahasiswa rendah, masuk urutan kedua.

3.

Ketersediaan Sarana, untuk latihan, panduan, pedoman yang lengkap menjadi urutan terbanyak ketiga.

4.

5.

Arahan dan dukungan pelatihan, pembekalan dan petunjuk pelaksanaan, masuk pada urutan ke empat. Lain-lain, keberagaman pola pikir, minat dan orientasi, tujuan mahasiswa.

Dari 25 responden yang tidak memberikan jawaban, ada dua kemungkinan yang menyebabkan : 



Tidak ada masalah / kendala dalam menjalankan tugas. Padahal faktanya, bahkan ini menjadi isue penelitian ini. Tidak menghayati tugas, kurang peduli, ataupun kurang memahami yang ditugaskan atau yang penting dilaksanakan tugas yang diberikan.

Rentang nilai (Know, Attd, Act)

Pre-contemplation

4-5

4-5

4-5

Contemplation

1-3

1-3

4-5

Preparation

1-3

2-3

2-5

Action

1-2

1-2

1-2

Maintenance

1-1

1-1

1-1

Artinya bahwa Tingkat Kesiapan dosen masih berada pada tingkat atau level “Preparation”, yaitu dosen sudah cukup pengetahuan dan sikap untuk bertindak namun banyak faktor yang harus dipenuhi seperti lingkungan, arahan, pedoman yang lengkap dan jelas. Dari data strategi pilihan dosen, para dosen dari pengalamannya menghendaki agar Pengembangan Keterampilan Kerja, melalui “Peleburan Keteram-pilan Kerja pada Unit Mata Kuliah” seperti terlihat pada Tabel 10. Tabel 10. Pilihan Strategi Pengembangan Strategi

Frekuensi

%

1. Mata Kuliah Khusus.KK

16

29

2. Modul KK dalam MK

16

29

3. K.K dilebur dalam Mata Kuliah

17

31

5

9

4. Lain-lain/seperti sekarang

3.

KESIMPULAN DAN SARAN

3.1

Kesimpulan Berdasarkan analisis data yang terkumpul dalam penelitian ini, dapat disimpulkan : 1. 352

Mayoritas atau 75% dosen sudah siap untuk mengembangkan Keterampilan Kerja, bila


ditugaskan dengan kondisi dan sarana yang ada. Namun kesiapannya masih harus didukung sarana, waktu dan arahan yang jelas agar penyampaian dan pengembangan Keterampilan Kerja terlaksana dengan efektif. 2.

3.2

Pengetahuan dosen terhadap perlunya pembelajaran Keterampilan Kerja pada bidang-bidang studi yang diampu sudah cukup dengan nilai dibawah 2, berarti paham dan menyadari perlunya Keterampilan kerja dikembangkan pada Lulusan.

3.

Kesediaan dosen untuk melaksanakan pembelajaran Keterampilan Kerja pada bidang-bidang studi yang diampu juga menunjukkan hal yang positif dengan rentang nilai 1 – 2, dan patut diduga kesediaannya adalah didasari pada melaksanakan tugas yang diberikan semata.

4.

Kesiapan dosen bervariasi, yang menarik adalah bahwa semakin tinggi Jenjang Jabatan, semakin rendah tingkat kesiapannya, termasuk juga masa kerja dosen makin tinggi masa kerjanya makin rendah tingkat kesiapannya.

5.

Strategi pengembangan Keterampilan kerja pilihan dosen adalah melekatkan atau meleburkan aspek Keterampilan Kerja pada Unit Mata Kuliah tertentu sehingga tidak menambah SKS dan waktu khusus, sehingga dinilai strategi ini yang paling efisien. Namun demikian perlu kajian mendalam agar penyampaiannya efektif dan mudah di asses.

Saran-Saran Setelah mengetahui tingkat kesiapan dosen ada pada “mmmm” dan usulan dosen berdasarkan pengalaman melakukan pengembangan Keterampilan kerja, disarankan : 1. Untuk melengkapi data yang diperlukan untuk membuat keputusan yang akurat tentang pemilihan strategi, dilakukan pengkajian dari sisi mahasiswa sebagai objek, misalnya dengan mengetahui atau mengukur keterampilan kerja yang dimiliki sebagai kinerja keluaran dalam proses pengembangan keterampilan kerja. 2. Dilakukan kajian kelayakan masing-masing model pembelajaran, kurikulum dan instruksional untuk melekatkan aspek keterampilan kerja. Pengembangan model pelekatan yang tepat dengan pertimbangan kondisi lingkungan dan kapabilitas. 3. Untuk meningkatkan kinerja pengembangan keterampilan kerja, diperlukan kejelasan sasaran strategis Universitas dan Fakultas

4.

ISSN: 2089-9815

yang hendak dicapai dan niatan strategis yang akan dilakukan serta pengukurannya. Dibentuk proyek khusus untuk melaksanakan program pengembangan Keterampilan kerja.

PUSTAKA Alex Nunn, Dr., at all. (2008), Employability Skills Project in UK Commission for Employment and Skills, Leeds Metropilitan University, . http://www.ukces.org.uk/assets/ukces/docs/publi cations/employability-skills-project.pdf. Center for Learning and Development (2013), Employability a Good Practice Guide, , Edith Cowan University, https://intranet.ecu.edu.au/ data/assets/pdf_file/0007/549853/EmployabilityGood-Practice-Guide-2013.pdf Cleary, M., Flynn R.,Thomasson (2006) Employability Skills From Framework to Practice : An Introductory Guide for Trainers and Assessors, Precision Consultancy – Melbourne. www.precisionconsultancy.com.au. Edwards, Ruth. W. Et al. (2000). Community Readiness : Research to Practices, in Journal of Community Psychology, May 2000, Tri-Ethnic Center for Research, Colorado State University, www.TriEthnicCenter.ColoState.edu.. Emplyability Skill frame work,(2014), Developing Employability Skills, in Perkin Collaborative Resource Netwok,, (tgl. akses 10/12/13), http://cte.ed.gov/employabilityskills/index.php/as sessment/overview G K Gurcharan Singh dan S K Garib Singh, (2008), Malaysian Graduates Emplyability Skills, UNITAR E-JOURNAL Vol. 4, No.1, January 2008 Hillage J and Polard E,(1998). Employability : Developing a framework for Policy Analysis, a Research Report RR85, Departement for Education and Employment, www.employmentstudies.co.uk/pubs/summary.php? id=emplblty. Jobs, Steve.( ). Developing Employability Skills in Creers and Employability Service, Uni. Of Kent. (diakses 21/07/2014). www.kent.ac.uk/creers/ sk/skilldevelop.html Knight, Peter dan York, Mantz. 2004, Learning, Curriculum and Employability in Higher Education, TheCromwell Press, Wiltshire, , ISBN 0-415-30343-5. Maher A dan Graves, (2005), Making Students More Employables: Can Higer Education Deliver, http://pc.parnu.ee/~htooman/EuroChrie/Welcom e %20to%20EuroCHRIE%20Leeds%202007/ EuroCHRIE%20Leeds%20Conference%20Prece edings/Full%20Papers/Maher,%20Angela.pdf Stanley,Linda R.(2014), Community Readiness for Community Change, Edisi ke 2, Tri-Ethnic Center Community Readiness Handbook, 353


www.TriEthnicCenter.ColoState.edu. Weiner, Bryan.(2009). A theory of Organizational Change , in Implementation Science, Bio Need Central Ltd. /m.hum.sagepub.com/ content/46/ 6/681.short. Wendy Wild and Jane Wood, (2013), “Employability: Transferable skills ranked by students and recruiters” in Learning and Teaching in Action Vol 9 Issue 3, Centre for Excellence in Learning and Teaching, Manchester Metropolitan University, http://www.celt.mmu.ac.uk/ltia/Vol9Iss3/2_Wild .pdf

354

ISSN: 2089-9815

KESIAPAN DOSEN UNTUK MENGEMBANGKAN KETERAMPILAN KERJA, STUDI KASUS PADA BINUS UNIVERSITY

Recommend Documents