KEPUASAN KARYAWAN TERHADAP KEPEMIMPINAN DAN PROMOSI SERTA DAMPAKNYA PADA INTENSI UNTUK PINDA!! DI PT.MA2,JAKARTA

Manajemen Sumberdaya Manusia

ISSN : 2089 - 3477

KEPUASAN KARYAWAN TERHADAP KEPEMIMPINAN DAN PROMOSI SERTA DAMPAKNYA PADA INTENSI UNTUK PINDA!! DI PT.MA2,JAKARTA Yesiska ErIiyana Hanes Riady • Program Studi Manajemen, Institut Bisnis dan Infonnatika Indonesia, JI. Yos Sudarso Kav. 87, Jakarta 14350

Abstract Human resources is one most important aspect of a company. Instability and uncertainty in terms ofhuman resources or in this research reffered to intention to leave or high potential turnover may cause a negative impact on company operations and the increasing ofhuman resource costs, from training costs already invested in the employee to recruitment and retraining costs. High turnover also resulted in the organization's in-effectiveness for the company loses experienced employees and needs to retrain new employees. The employee satisfaction ofsupervision and promotion were expected to influence the intentions to leave at PT. MA2 Assurance. This applied explanatory research used the hypothetico-deductive method and multiple regression analysis. The sample used by was 70 employees.All of the hypotheses were emperically supported and this meant the, employee satisfaction of supervision and promotion jointly influenced negatively the employees' intention to leave at PT. MA2.In its efforts to reduce turnover implication, PT. MA2 Assurance should improve the quality ofsupervision and provides fairly the opportunity for employees to get promotion. Keywords: Job satisfaction, Leadership, Promotion, Intention to Leave. Abstrak Sumber daya manusia merupakan salah satu aspek sangat penting dalam sebuah perusahaan. Ketidakstabilan dan ketidakpastian dalam hal sumber daya manusia atau dalam penelitian ini disebut intensi untuk pindah atau tingkat potensi turnover yang tinggi dapat menimbulkan dampak negatif bagi operasional perusahaan serla peningkatan biaya sumber daya manusia, mulai dari biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan hingga biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Turnover yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kernbali karyawan bam. Penelitian ini dilakukan untuk menguji apakah Intensi untuk Pindah di PT. MA2 dipengamhi seeara nyata oleh Kepuasan Karyawan pada Kepemimpinan dan Promosi. Penelitian eksplanatori terapan ini menggunakan metode hypothetico-deductive dan analisis regresi berganda. Sampel yang digunakan sebanyak 70 karyawan. Hasil analisis data mendukung seluruh hipotesis dalam penelitian ini, bahwa terdapat pengaruh negatif dan signifikan dari kepuasan karyawan pada kepimpinan dan kepuasan pada promosi seeara bersama-sama terhadap intensi karyawan untuk pindah.PT. MA2 perlu menurunkan risiko (pada tingkat sedang) keluarnya karyawan potensial melalui perbaikan kualitas kepemimpinan dan sistem promosi dalam rangka peningkatan kepuasan karyawan (masih pada tingkat eukup puas). Kata kund :

Kepuasan kerja karyawan, Kepemimpinan, Promosi, Intensi untuk Pindah.

• Alamat kini Institut Bisnis dan Infonnatika Indonesia, Jln Yos Sudarso Kav. 87 Sunter, Jakarta 14350 Penulis untuk Korespondensi: Telp. (021) 65307062 Ext. 810. E-mail: [email protected]

160

Volume I No.2 Mei 2012


ISSN : 2089 - 3477

yang inovatif dan sesuai dengan kebutuhan masyarakat luas di Indonesia.

Pendahuluan

T

urnover karyawan perlu dimonitor oleh setiap perusahaan dan secara umum harus dikendalikan karena tingkat turnover karyawan yang tinggi terutarna pada karyawan yang potensial berdampak negatif pada operasi perusahaan, termasuk PT. MA2 yang merupakan perusahaan besar asuransi jiwa dan kerugian serta re-asuransi yang meluncurkan berbagai produk-produk baru

Turnover karyawan yang dialami oleh PT. MAl. ditunjukkan oleh Tabel I. Tingkat turnover ini saat dikonfmnasi ke PT. MA2, dinilai cukup tinggi dan mengganggu operasi perusahaan karena terjadi pada kelompok karyawan yang cukup potensial dan sebagian besar berasal bagian akunting, general affair, dan corporate compliance.

Tabell Data Turnover Karyawan PT. MAZ pada Tahun 2010 No.

Bulan

Masuk

Total Karyawan

Keluar

Persentase

I

Januari

6

91

8

8.79%

2

Februari

7

90

5

5.56%

3

Maret

7

92

4

4.35%

4

April

3

91

4

4.40%

5

Mei

I

88

8

9.09%

6

Juni

I

81

7

8.64%

7

Juli

4

78

9

11.54%

8

Agnstus

4

73

4

5.48%

9

September

7

76

4

5.26%

10

Oktober

8

80

6

7.50%

11

November

0

74

0

0.00%

12

Desember

0

74

I

1.35%

Sumber: PT. MA2 Turnover Karyawan

karyawan dengan diperusahaan).

Stabilitas organisasi perusahaan dapat memengarnhi jalannya perusahaan, perubahan organisasi yang terlalu sering juga dapat menimbulkan gangguan terhadap operasional, dinamika kerja sarna tim, dan prestasi dari unit itu sendiri. Dan turnover karyawan juga dapat menimbulkan kerugian finansial pada perusahaan, contohnya training yang harns diberikan kembali untuk karyawan yang baru, pencarian tenaga kerja barn (khususnya apabila karyawan yang pindah adalah

161

jabatan

penting

Menurut Iqbal (2010) konsekuensi dari tingginya turnover berdampak pada finansial dan non finansial. Tingginya turnover dapat secara serius mengganggu produktivitas, kualitas, dan keuntungan perusahaan. Seperti yang dikutip oleh Iqbal (2010), Zed Ayesh, Managing Director of Flagship Consultancy. menyatakan turnover karyawan selalu menjadi salah satu musuh yang tidak terlihat dari sebuah bisnis manapun. la tidak terlihat


ISSN ; 2089 - 3477


karena biaya yang terkait dengan turnover karyawan tidak bisa langsung dijelaskan pada laporan laba rugi atau dilaporkan pada laporan keuangan akhir tahun. Menurut Mello (Iqbal, 2010) karyawan yang meninggalkan organisasi berdasarkan permintaan organisasi dan orang-orang yang meninggalkan atas inisiatif sendiri dapat menyebabkan gangguan dalam operasi, dinamika keIja tim dan kineIja unit. Kedua jenis turnover ini menimbulkan biaya bagi organisasi. Jika organisasi telah melakukan investasi yang signifikan dalam pelatihan dan pengembangan karyawan, bahwa investasi hilang ketika pekerja meninggalkan perusahaan. Selain pergantian karyawan yang berlebihan dapat mengganggu produktivitas perusahaan secara keseluruhan dan seringkali merupakan gejala dari kesulitan lain. Setiap organisasi berusaha untuk memiliki produktivitas tinggi, turnover lebih rendah dan keuntungan maksimal. Mengelola turnover dikatakan berhasil apabila mencapai tujuan di atas. Abassi dan Hollman menekankan bahwa para manajer hams menyadari bahwa karyawan sebagai penyumbang utama pencapaian efisien keberhasilan organisasi. Selanjutnya, bermotivasi tinggi dan individu berprestasi merupakan faktor penting dari produktivitas organisasi. Oleh karena itn, ada kebutuhan untuk mengembangkan pemahaman yang menyeluruh tentang perputaran karyawan dari perspektif penyebab, efek dan strategi untuk meminimalkan turnover. Maka daripada itu manajer menganalisis pergantian karyawan sebagai keseluruhan proses yang terkait dengan menglsl kekosongan. Setiap ada posisi dikosongkan, baik secara sukarela atau tanpa sengaja, seorang karyawan bam hams dipekeIjakan dan dilatih. Siklus penggantian ini dikenalkan oleh Woods sebagai Turnover. Menurut Gustafson (dalam Iqbal, 2010:275) pergantian karyawan, juga sering dimanfaatkan dalam upaya untuk mengukur hubungan karyawan

162

dalam suatu organisasi karena mereka pergi, tanpa alasan. Kepuasan karyawan terkait negatif dengan turnover, dan korelasinya lebih kuat daripada apa yang ditemukan pada kemangkiran keIja. Namun faktor lain seperti kondisi pasar tenaga kerja, harapan mengenai pekeIjaan lain, panjangnya masa jabatan dengan organisasi adalah hambatan penting terhadap keputusan yang sebenarnya untuk meninggalkan satu pekerjaan saat ini. Turnover karyawan dapat terjadi karena kurangilya kepuasan kerja karyawan. Berikut ini adalah contoh respon yang biasa diungkapkan karyawan jika mereka tidak puas menurut Robbins dan Judge (2007): a.

Exit, perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi, mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti. b. Voice (suara), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas masalah dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh. c. Loyality (kesetiaan), pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan memercayai organisasi dan manajemennya untuk "melakukan hal yang tepat". d. Neglect (pengabaian), secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dengan sejumlah cara. Misalnya, daripada berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi, atau mengelak dari sebagian tanggung jawab kerja mereka. Kepuasan kerja Menurut Robbins & Judge (2007) adalah "a positive feeling about one's job resulting from an evaluation of its


ISSN : 2089 - 3477


characteristic" (suatu perasaan positif terhadap pekerjaan seseorang hasil evaluasi terhadap karakteristik pekerjaan tsb.)

Menurut Hasibuan (20 I0) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor: balas jasa yang layak dan adil; penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian; beratringannya pekerjaan; suasana dan Iingkungan pekerjaan; peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan; sikap pemimpin dalam kepemimpinannya; dan sifat pekerjaan monoton atau tidak. Menurut Robbins dan Judge (2007) ada empat faktor yang kondusif bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi, yaitu: work it self (pekerjaannya); pay (gaji); supervision (supervisi); dan coworkers (rekan kerja). Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2009:860) ada 7 faktor penentu kepuasan kerja karyawan, yaitu: isi pekerjaan; supervisi; organisasi dan manajemen; kesempatan untuk maju; gaji dan insentif; rekan kerja; dan kondisi pekerjaan. Intensi untuk Pindah Turnover lebih mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi (Lekatompessy, 2003). Intensi untuk pindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum ditunjukan tindakan pasti meninggalkan organisasi. Intensi untuk pindah mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari altematif pekerjaan lain (Abelson, 1987). Tindakan penarikan diri terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya pikiran untuk pindah, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak ditempat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi.

memberikan dukungan kuat bagi proposlSl intensi untuk pindah dan merupakan penentu paling cepat mengenai sifat dari turnover yang terjadi. Rendahnya kepuasan kerja dinyatakan sebagai prediktor yang signifikan atas intensi untuk pindah. HasH penelitian dari Iqbaria dan Greenhaus (dalam Korinka et aI., 2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh lebih besar terhadap intensi untuk pindah daripada komitmen organisasi. Tentu amat penting bagi PT. MA2 untuk mengetahui faktor-faktor apa yang berpengaruh nyata pada tingkat intensi untuk pindah sehingga dapat dikelola dengan lebih baik dalam upaya menekan turnover yang sudah mengganggu kelancaran operasi perusahaan. Penulis melakukan riset pendahuluan terhadap IO karyawan PT. MA2 dengan cara melakukan wawancara singkat dan mendapatkan indikasi bahwa kemungkinan bahwa sumber masalah yang dihadapi adalah ketidakpuasan karyawan terhadap aspek kepemimpinan dan promosi. Penelitian ini dilakukan untuk menguji apakah Intensi untuk Pindah di PT. MA2 dipengaruhi secara nyata oleh Kepuasan Karyawan pada Kepemimpinan dan Promosi. Jika terbukti, faktor-faktor apa saja yang perlu diperbaiki untuk mengurangi intensi karyawan untuk pindah sebagai upaya perusahaan untuk menekan tingkat turnover karyawan? Kepemimpinan Kepemimpinan didefinisikan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok terhadap pencapaian visi atau serangkaian tujuan (Robbins & Judge, 2007; Greenberg & Baron, 2008). Menurut Rivai dan Sagala (2009) seorang pemimpin harus memenuhi kriteria dibawah ini:

Menurut Bluedom, Cotton, Tuttle, Igbaria, Greenhaus, Mobley dan Parasuraman (dalam Korinka et aI., 2008) secara model konseptual dan empiris turnover dikatakan dapat 163


ISSN : 2089 - 3477


a.

b.

c.

d.

e.

f.

Memahami dan menghargai dimana perusahaan berada dan tidak salah menduga pentingnya nilai-nilai yang telah diterima, tradisi, dan· cara-eara melakukan sesuatu ; Mendukung para karyawan yang sedang melawan budaya lama dan yang memiliki gagasan yang lebih baik untuk masa depan; Temukan unit-unit baru dalam perusahaan dengan melakukan sesuatu dengan tepat dan moral yang baik, biaya rendah, kualitas tinggi, inovasi dan peganglah mereka sebagai model bagi yang lain untuk belajar darinya; Dukung dan berikan wewenang para karyawan untuk mengembangkan perubahan, termasuk cara-eara baru untuk menyempumakan tugas-tugas mereka dan budaya perubahan yang akan mengikuti; Komunikasikan dan hiduplah dengan sebuah visi dan menggunakannya sebagai kontek bagi pengkomunikasian keputusan, dan kegiatan dan kembangkan bila perlu; Rayakan keberhasilan, akuilah orangorang atas penyempumaan, tingkah laku yang baik, kerja tim dan inovasi.

promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab, serta penghasilan yang semakin besar bagi karyawannya. Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan obyektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, semangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai. Program promosi harus memberikan informasi tentang asas-asas, dasar-dasar, jenis-jenis, dan syarat-syarat karyawan yang dapat dipromosikan dalam perusahaan bersangkutan. Program promosi harus diinformasikan secara terbuka, baik asas, dasar, jenis, persyaratan, maupun metode penilaian karyawan yang akan dilakukan dalam perusahaan. Jika hal ini diinformasikan dengan baik, akan menjadi motivasi bagi karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh. Asas-asas promosi (Hasibuan, 20 I0: 108) terdiri atas: a.

Promosi Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di mana satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar (Hasibuan, 20 I0) dan umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah alas usaha dan prestasinya di masa lampau (Rivai dan Sagala, 2009:199.

Kepercayaan Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas - tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan.

b. Keadilan Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.

Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan v perusahaan mempunyai pegangan untuk memromosikan karyawan. Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan

164

Volume 1 No.2 Mei 2012

ISSN : 2089 - 3477


e.

Fonnasi Promosi harus berasaskan kepada fonnasi yang ada, karena promosi ~aryawan hanya mungkin dilakukan Jlka ada fonnasi jabatan yang lowong. Untuk ltu harus ada uraian pekerjaan / jabatan yang akan dilaksanakan karyawan. Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan fonnasi jabatan yang ada didalam perusahaan.

Program promosi hendaknya. memberikan infonnasi yang jelas, apa yang dlJadlkan sebagai dasar pertimbangan untuk mernromosikan seseorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromoslkan karyawan (Hasibuan, 2010) adalah: pengalaman; keeakapan; atau kombinasi pengalaman dan keeakapan. . Menurut Joko Purnomo dkk. (2008), promosl yang dilakukan atau diterapkan oleh perusahaan dapat dikatakan ideal apabila telah memenuhi hal-hal dibawah ini: a.

Relevansi, sebuah sistem promosi adalah relevan jika sistem tersebut meneakup semua aspek penilaian yang penting (eontoh: pengalaman, kinerja, kemampuan, absensi, loyalitas).

b. Sensitifitas, sebuah sistem promosi yang memiliki sensitifitas adalah yang mampu membedakan antara pelaksana yang efektif dan tujuan yang efektif. e.

Keandalan, keandalan adalah konsistensi penilaian. Penilaian yang dibuat oleh penilai yang bekerja seeara independen satu sarna lainnya haruslah saling bersesuaian.

d. Kemarnpu-terimaan, suatu sistem promosi memiliki kriteria kemamputerimaan jika sistem tersebut mendapat dukungan dari orang-{)fang yang akan menggunakannya.

165

Pengembangan Hipotesis Penelitian Ada banyak penelitian yang meneliti peran kepuasan kerja terhadap intensi untuk pindah. Tet! dan Meyer seperti yang dikutip oleh Huning dan Thomson (2010:29), melakukan penelitian meta-analisis dari temuan masa lalu pada hubungan ini, dan menyimpulkan bahwa kepuasan kerja sangat berkaitan erat dengan intensi untuk pindah, dan intensi untuk pindah memiliki kaitan yang lebih erat dengan komitmen organisasi atau dalam hal ini kepemimpinan organisasi. Karyawan yang tidak puas dengan supervisi yang diterapkan oleh pimpinannya berada dalam tekanan, merasa tidak didukung, sulit berprestasi dan berkembang sehingga tidak nyaman dengan hubungan yang terbentuk dan eenderung ingin mengakhiri situasi hubungan seperti ini serta meneari situasi hubungan lain. Kepuasan karyawan terhadap kepemimpinan atasannya berpengaruh pada intensi karyawan untuk pindah. Hipotesis pertama yang dapat diajukan dalam penelitian ini adalah : Hipotesis 1 : Kepuasan karyawan terhadap kepemimpinan berpengaruh negatif pada intensi karyawan untuk pindah di PT. MA2. Promosi menjadi dambaan dan dinantikan setiap karyawan. Promosi berarti ad~ kepereayaan dan pengakuan mengenal kemampuan serta keeakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosl akan memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab, serta penghasilan yang semakin besar bagi karyawannya. Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, semangat, berdisiplin, dan berprestasl kerja sehingga sasaran perusahaan seeara optimal dapat dieapai. Dan sebaliknya, ji.tea kesempatan untuk mendapatkan promosl ltu tidak jelas maka akan muneul upaya terutama di kalangan karyawan potensial untuk Volume 1 No.2 Mei 2012

ISSN : 2089 - 3477


mencari kesempatan berkembang di tempat lain dan akan menimbulkan intensi untuk pindah. Hipotesis kedua yang dapai diajukan dalam penelitian ini adalah: . Hipotesis 2 : Kepuasan karyawan terhadap promosi berpengaruh negatif terhadap intensi karyawan untuk pindah di PT MA2. Metode Penelitian Pengukuran kepuasan dalam penelitian ini menggunakan metode summation score (Robbins, 2007:79), metode ini mengenali indikator-indikator dalam aspek kepemimpinan dan aspek promosi serta menanyakan perasaan karyawan mengenai tiap indikator. Indikator-indikator dinilai pada suatu skala baku dan kemudian dijumlabkan untuk menciptakan skor kepuasan keseluruhan terhadap aspek kepemimpinan dan aspek promosi. Instrumen penelitian yang dlgunakan adalah kuesioner yang bersifat tertutup dengan skala Likerts Summated Ratings (LSR), dengan altematif pilihan satu sampai dengan lima skala: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Nelral (N), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Metode sensus digunakan untuk memperoleh seluruh karyawan PT. MA2 yang menjadi populasi target dalam penelitian ini. Penulis menyebarkan kuesioner kepada seluruh karyawan PT. MA2 yang berjumlah delapan puluh satu orang dan karyawan yang ~engembahkan kuesioner berjumlah'70 orang (tmgkat respon 86%). Berdasarkan tujuan yaitu ingin menguji dampak dari kepuasa~ karyawan pada kepemimpinan dan promosi terhadap intensi untuk pindah di PT MA2 maka sifat penelitian ini dikategorik~ penelitian penjelasan (eksplanatori), dimana penelitian ini menjelaskan hubungan pengaruh melalui pengujian hipotesis. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi variabel dependen (terikat) dan variabel independen (bebas). Variabel dependen meliputi intensi karyawan untuk pindah (Y). Variabel independen meliputi

166

kepuasan kerja pada kepemimpinan (XI) dan kepuasan kerja pada promosi (X,). Intensi karyawan untuk pindah diukur berdasarkan tingkat keinginan karyawan untuk mel1cari pekerjaan ke perusahaan lain. Kepuasan karyawan terhadap kepemimpinan adalah kepuasan karyawan terhadap perilaku supervisinya yang mungkin mempengaruhi aktivitas bawahannya, yang dalam penelitian 1m merupakan variabel bebas atau variabel X 1. Greenberg dan Baron (2008: 501) mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses dlmana seseorang mempengaruhi anggota kelompok untuk mencapai tujuan organisasi atau . ke.lompok. Kepuasan terhadap 10 kepemlmpman dinilai melalui indikatorlsub-indikator: drive (keinginan be.rpre.stasi, ambisi, energi tinggi, dan ImslatIf) yang dipecah menjadi 2 subindikator; honesty and integrity (dapat dipercaya, handal, dan terbuka); leadership motivarion (kemauan untuk memengaruhi orang lain demi mencapai tujuan bersama) yang dlpecah menjadi 2 sub-indikator; selfconfidence (percaya diri); Cognitive ability (kecerdasan, kemampuan mengintegrasikan dan menafsirkan informasi berjumlah besar); ~erta knowledge of the business (pengetahuan mdustn dan masalah teknikal yang relevan) yang dlpecah menjadi 3 sub-indikator. Kepuasan karyawan terhadap promosi adalah kepuasan karyawan terhadap pelaksanaan promosi yang sesuai dengan tujuan daripada promosi itu sendiri, yang dalam hal penelitian 1m merupakan variabel' bebas atau variabel X,. Promosi adalah' perpindahan yang ~emperbesar kewenangan dan - karyawan ke Jabatan yang lebih tinggi di mana satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya (Hasibuan, 20 I 0: I 08). Kepuasan terhadap promosi dinilai melalui 4 indikator: relevansi (mencakup semua aspek pemlalan yang penting); sensifitas (mampu membedakan pelaksana yang efektif dan yang ltdak efektlf); keandalan (konsistensi penilaian); serta kemampu-terimaan (mendapatkan dukungan dari orang-orang yang menggunakannya).


ISSN : 2089 - 3477


Kepuasan karyawan terhadap

X2

promosi.

Uji validitas instrumen diuji dilakukan dengan menggunakan korelasi skor butir dengan skor "Product Moment - (Pearson)" total (terlampir). Reliabilitas kuesioner diuji dengan esllindar nilai Cronbach 's Alpha di atas 0.7 (Kuncoro, 2009:286). Hasil pengujian Cronbach's Alpha variabel XI = 0,923 dan X2 = 0,746.

b" b2 a

Pengujian hipotesis dilakukan terhadap koefisien regresi secara parsial (Uji t) dan koefisien regresi secara simultan (Uji F) dengan tingkat signifikansi yang diharapkan adalah a = 5%.

Analisis data menggunakan Regresi Linier Berganda dengan model: Y = a + blX I + b2X2

Hasi! nan Pembahasan Berdasarkan hasil pengumpulan data melalui kuesioner dan tabulasinya, serta analisis regresi berganda, berikut ini akan dibahas hasil pengujian hipotesis dan deskripsi variabel penelitian.

Keterangan:

Y

Intensi untuk pindah Kepuasan karyawan terhadap kepemimpinan

XI

Koefisien variabel- variabel Konstanta

Hasil Pengujian Hipotesis Tabel 2 Analisis Regresi Model Summary Chan"e Statistics F

Model I

R

Adjusted R Std. Error of R Square Chang R Square Square the Estimate Change e dfl df2

.937"

.878

.875

.42180

.878 241.75

2 67

Sig. F Change .000

0 a. Predictors: (Constant), XI, X2 (Sumber: Hasil data olahan SPSS) Tabel3 Uji Hipotesis secara Sim"!ltan (Uji f) ANOVAb Model I

Sum of Sauares

df

Mean Sauare

Regression

86.022

2

43.011

Residual

11.920

67

.178

Total

97.943

69

Sig.

F

241.750

.000"

a. Predictors: (Constant), X2, XI b. Dependent Variable: Y (Sumber: Hasil data olahan SPSS)

167



ISSN : 2089 - 3477

Berdasarkan hasil analisis regresi pada Tabel 2 dan Tabel 3, secara simultan kepuasan terhadap kepemimpinan dan kepuasan terhadap promosi berpengaruh nyata pada intensi untuk pindah (Sig. F = 0.00, lebih kecil dari 0,05). Kedua variabel ini secara bersama memiliki pengaruh yang besar terhadap intensi karyawan untuk pindah (nilai R Square sebesar 0,878 atau 87,8%) karena itu harus mendapat perhatian serius dari manajemen perusahaan. Sisanya 12,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam model penelitian ini.

terhadap promosi) berpengaruh nyata dan negatif terhadap intensi untuk pindah (sig. value = 0.00, lebih kecil dari 0,05; koefisien b l = -0,861 dan b, = -0,610). Ini berarti j ika kepuasan karyawan terhadap kepemimpinan dan kepuasan karyawan terhadap promosi meningkat maka intensi karyawan untuk pindah akan menurun. Pengaruh faktor kepemimpinan lebih besar daripada faktor promosi terhadap intensi untuk pindah. Hal ini terlihat dari nilai absolut koefisien regresi XI yang distandarisasi lebih besar dari nilai absolut koefisien regresi X, yang distandarisasi.

Sedangkan Tabel 4 memperlihatkan bahwa baik variabel XI (kepuasan terhadap kepemimpinan mau pun X, (kepuasan

Tabel4 Uji Hipotesis secara Parsial (Uji t) Coefficients' Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model I

B

Std. Error

95.0% Confidence Interval for B

B

T

Sig.

Lower Bound

Upper Bound

(Constant) 7.577

.216

35.064 .000

7.146

8.009

X2

-.610

.098

-.391 -6.228 .000

-.806

-.415

XI

-.861

.089

-.611 -9.723 .000

-1.038

-.685

a. Dependent Variable: Y (Sumber: Hasil data olahan SPSS) Hasil analisis dan pengujian data di alas terbukti mendukung semua hipotesis penelitian, yaitu: Hipotesis I : Kepuasan karyawan terhadap • kepemimpinan berpengaruh negatif pada tingkat intensi untuk pindah pada karyawan PT.MA2 dan Hipotesis 2

Kepuasan karyawan terhadap promosi berpengaruh negatif terhadap intensi untuk pindah pada karyawan PT. MA2.

168

Deskripsi Variabel Penelitian Kategori deskripsi Intensi untuk Pindah didasarkan kepada rentang skor rata-rata sebagai berikut: Rentang Skor 1.00 1.81 2.61 3.41 4.21 -

1.80 2.60 3.40 4.20 5.00

Kategori Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi



ISSN : 2089 - 3477

Sedangkan kategori deskripsi Kepuasan terhadap Kepemimpinan dan Kepuasan terhadap Promosi i1idasarkan kepada rentang skor rata-rata sebagai berikut: Rentang Skor

sedang. Kategori ini mencennin tingkat risiko "sedang" bagi perusahaaa kehilangan karyawan potensial dan perusahaan perlu berupaya untuk menurunkan risiko ini ke tingkat yang lebih rendah.

Kategori Kepuasan Karyawan terhadap Kepemimpinan Tidak Puas Kurang Puas Cukup Puas Puas Sangat Puas

1.00 - 1.80 1.81 - 2.60 2.61-3.40 3.41-4.20 4.21 - 5.00

Hasil tabulasi yang disajikan pada Tabel 5 menunjukkan Kepuasan Karyawan terhadap Kepemimpinan masnk kategori cukup (skor rata-rata = 2,99). Kualitas kepemimpinan ini tentu perlu diperbaiki agar dapat meningkatkan kepuasan karyawan karena terbukti berpengaruh nyata dan negatif terhadap intensi untuk pindah.

Intensi untuk Pindah Hasil tabulasi rata-rata skor intensi untuk pindah adalah 3.11, masuk dalam kategori

Tabel 5 Kepuasan Karyawan terhadap Kepemimpinan Variabel

Kepuasan karyawan terhadap kepemimpinan

Indikator

Hasil

Drive

2.81

Honesty and integrity

2.99

Leadership motivation

3.09

Self-confidence

3.00

Cognitive ability

3.09

Knowledge of the business

2.98

2.99

(Sumber: Hasil data olahan kuesioner) 2,98). Sistem promosi perlu diperbaiki (terutama faktor relevansi yang memiliki skor terendah) agar dapat meningkatkan kepuasan karyawan karena terbukti berpengaruh nyata dan negatif terhadap intensi untuk pindah.

'. =

Kepuasan karyawan terhadap promosi Hasil tabulasi yang disajikan pada Tabel 6 menunjukkan Kepuasan Karyawan terhadap Promosi masuk kategori cukup (skor rata-rata

169



ISSN : 2089 - 3477

Tabel6 Kepuasan Karyawan terhadap Promosi Indikator

VariabeI

Kepuasan karyawan terhadap promosi.

HasiI

Relevansi

2.57

Sensitifitas

2.84

Keandalan

2.90

Kemampu-terimaan

3.59

2.98

(Sumber: Hasil data olahan kuesioner)

Simpulan Dan Saran Hasil analisis data dalam penelitian ini mendukung kedua hipotesis pent:litian bahwa kepuasan karyawan terhadap kepemimpinan dan kepuasan karyawan terhadap promosi berpengarnh signifikan dan negatif terhadap intensi karyawan untuk pindah di PT. MA2. Peningkatan kepuasan karyawan terhadap aspek kepemimpinan dan aspek promosi menyebabkan penurunan intensi karyawan untuk pindah. Temuan penelitian ini memerkuat teori dan penelitian-penelitian sebelumnya. Karyawan di PT. MAZ memiliki tingkat intensi yang sedang untuk pindah ke luar perusahaan sehingga dapat dikatakan bahwa PT. MA2 menghadapi risiko tingkat sedang akan kehilangan karyawannya. Risiko ini tentu perlu ditekan agar menurun ke tingkat yang lebih rendah melalui peningkatan kepuasan karyawan terhadap aspek kepemimpinan dan aspek promosi. Kepuasan karyawan terhadap kepemimpinan berada pada tingkat "cukup" saat ini masih dapat didorong untuk naik ke tingkat yang lebih tinggi. Faktor-faktor kepemimpinan yang harns diperbaiki berdasarkan hasil dari

170

penelitian ini adalah faktor pengarahan dari atasan (drive), tingkat kejujuran dan integritas dari seorang atasan (Honesty and integrity), kepercayaan diri seorang atasan (Selfconfidence) dan faktor pengetahuan yang dimiliki oleh seorang atasan (Knowledge of the business). Kepuasan karyawan terhadap kepemimpinan berada pada tingkat "cukup" saat ini masih dapat didorong untuk naik ke tingkat yang lebih tinggi. Kepuasan karyawan terhadap promosi yang berada pada tingkat "cukup" saat ini juga masih dapat didorong untuk naik ke tingkat yang Iebih tinggi. Faktor-faktor promosi yang harus diperbaiki berdasarkan hasil dari penelitian ini adalah terutama faktor relevansi, di samping faktor sensitifitas dan keandalan dari sistem maupun kriteria dari promosi yang dipraktekkan saat ini. Perusahaan disarankan untuk menyelenggarakan "exit interview" terhadap karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan untuk menangkap faktor penyebab keluarnya karyawan sebagai umpan-balik bagi perusahaan dalam rangka pengendalian tingkat turnover terutama di kalangan karyawan yang potensial.



ISSN : 2089 - 3477

Penelitian lanjut disarankan guna melihat faktor-faktor kepuasan kerja karyawan lainnya (yang tidak dicakup dalam penelitian ini) yang dapat berpengaruh terhadap intensi karyawan untuk pindah, seperti faktor kompensasi, rekan kerja, dan faktor lingkungan kerja.

Korinka, C., Hoonakker, P. dan Carayon, P., 2008, Quality of Working Life and Turnover Intention in Information Technology Work, Human Factors and Ergonomics in Manufacturing, Vol 18. pp: 409 - 423

Daftar Pustaka Abelson, M. A., 1987, Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover, Journal of Apllied Phsychology, 72: 382 - 386 Greenberg, J. dan Baron, R.A. (ed. 9), 2008, Behavior in Organization, Pearson Education Inc., New Jersey Hasibuan, Melayu S.P., (ed. revisi), 20 I 0, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara. Huning, T. M. dan Thomson, N. F., 2010, The Impact of Performance Attribution and Job Satisfaction on Turnover Intention, Proceedings of The Academy of Organizational Culture, Communications and Conflict, 15(1); Allied Academies Intenational Conference, New Orleans, pp: 27 - 31 Iqbal, A., 2010, Employee Turnover: Causes, Consequences and Retention Strategies in the Saudi Organizations, Bussines Review, Cambridge, pp: 275 -281

171

Kuncoro, M., (ed. 3), 2009, Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi Bagaimana Menulis Tesis?, Erlangga Lekatompessy, J. E., 2003, Hubungan Profesionalisme dengan Konsekuensinya: Komitrnen Organisasional, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja, dan Intensi untuk pindah (studi empiris di Lingkungan Akuntan Publik), Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol. 5 No. I, April 2003, pp: 69 - 84 Purnomo, J., Sugyaningsih, S., dan Herwenita, 2008, Analisis Hubungan Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan Strnktural pada Sekretariat Jendral Departemen Pertanian, Jurnal NeO-Bis. Vol. 2, No.2, pp: 116 - 132 Rivai, V. dan Sagala, E. J., (ed. 2), 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, PT Raja Grafindo Persada, " Jakarta Robbins, S. P. dan Judge, T. A. (ed. 12),2007, Organizational Behavior, Pearson Education, Inc., New Jersey



ISSN : 2089 - 3477

LAMPIRAN HasH Uji Validitas Variabel Kepuasan terhadap Kepemimpinan

Scale Mean if Item Deleted

Item-Total Statistics Scale Variance i Corrected Item- Squared Multiple Cronbach's Alpha ifItem Deleted Correlation Item Deleted Total Correlation

P2

28.5286

59.093

.727

.631

.914

P3

28.3143

58.422

.711

.682

.915

P4

28.1286

58.027

.775

.676

.912

P5

28.0143

61.637

.715

.674

.916

P6

27.9857

62.101

.704

.662

.917

P7

28.1571

56.714

.762

.669

.912

P8

28.0000

61.246

.592

.610

.921

P9

28.2000

56.568

.744

.610

.913

PIO

28.3429

57.794

.685

.661

.917

P11

27.9000

52.120

.772

.680

.914

HasH Uji Validitas Variabel Kepuasan terhadap Promosi Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Corrected ltem- Squared Multiple Cronbach's Alpha Item Deleted

Total Correlation

Correlation

if Item Deleted

PI2

9.5000

5.935

.454

.208

.737

PI3

9.2714

5.969

.610

.439

.658

PI4

9.1714

5.448

.607

.445

.649

PI5

8.5286

5.470

.514

.265

.706

HasH Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan terhadap Kepemimpinan Reliability Statistics Cronbach's Aloha Cronbach's Aloha Based on Standllrdized Items .923

.928

N ofItems 10

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan terhadap Promosi Reliability Statistics Cronbach's Aloha Cronbach's Aloha Based on Standardized Items .746

.753

172

N ofItems

4


KEPUASAN KARYAWAN TERHADAP KEPEMIMPINAN DAN PROMOSI SERTA DAMPAKNYA PADA INTENSI UNTUK PINDA!! DI PT.MA2,JAKARTA

Recommend Documents