Rika Endah N,SKp KEPERAWATAN DAN PERUBAHAN RIKA ENDAH NURHIDAYAH,SKP Fakultas Kedokteran Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Sumatera Utara PENDAHULUAN Perubahan bisa terjadi setiap saat, dan merupakan proses yang dinamik serta tidak dapat dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang semula. Tanpa berubah tidak ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Namun dengan berubah terjadi ketakutan, kebingungan dan kegagalan dan kegembiraan. Setiap orang dapat memberikan perubahan pada orang lain. Merubah orang lain bisa bersifat implisit dan eksplisit atau bersifat tertutup dan terbuka. Kenyataan ini penting khususnya dalam kepemimpinan dan manajemen. Pemimpin secara konstan mencoba menggerakkkan sistem dari satu titik ke titik lainnya untuk memecahkan masalah. Maka secara konstan pemimpin mengembangkan strategi untuk merubah orang lain dan memecahkan masalah. Keperawatan yang sedang berada pada proses profesionalisasi terus berusaha membuat atau merencanakan perubahan. Adaptasi terhadap perubahan telah menjadi persyaratan kerja dalam keperawatan. Personal keperawatan bekerja untuk beberapa pimpinan, termasuk klien dan keluarganya, dokter, manajer keperawatan, perawat pengawas dan perawat penanggung jawab yang berbeda dalam tiap ship. Perawat pelaksana menemukan peran bahwa mereka berubah beberapa kali dalam satu hari. Kadang seorang perawat menjadi manajer, kadang menjadi perawat klinik, kadang menjadi konsultan dan selalu dalam peran yang berbeda. Sebagai perawat pelaksana maupun sebagai manajer keperawatan kita perlu membuat perubahan untuk meningkatkan kesadaran dan keterlibatan perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Perawat tentu saja berharap perubahan tersebut jangan sampai menimbulkan konflik. Oleh karena itu, sebaiknya perawat perlu mengetahui teori-teori yang mendasari perubahan. PENGERTIAN ♦ ♦
Banyak definisi pakar tentang berubah , dua diantaranya yaitu : Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya (Atkinson,1987) Berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu atau institusi (Brooten,1978)
TEORI – TEORI PERUBAHAN 1. Teori Redin Menurut Redin sedikitnya ada empat hal yang harus di lakukan seorang manajer sebelum melakukan perubahan, yaitu : 1. Ada perubahan yang akan dilakukan 2. Apa keputusan yang dibuat dan mengapa keputusan itu dibuat 3. Bagaimana keputusan itu akan dilaksanakan 4. Bagaimana kelanjutan pelaksanaannya
2003 Digitized by USU digital library
1
Rika Endah N,SKp Redin 1. 2. 3. 4. 5. 6.
juga mengusulkan tujuh teknik untuk mencapai perubahan : Diagnosis Penetapan objektif bersama Penekanan kelompok Informasi maksimal Diskusi tentang pelaksanaan Penggunaan upacara ritual Intervensi penolakan tiga teknik pertama dirancang bagi orang-orang yang akan terlibat atau terpengaruh dengan perubahan. Sehingga diharapkan mereka mampu mengontrol perubahan tersebut. 5. Teori Lewin Lewin mengatakan ada tiga tahap dalam sebuah perubahan, yaitu : 1. Tahap Unfreezing Masalah biasanya muncul akibat adanya ketidakseimbangan dalam sistem. Tugas perawat pada tahap ini adalah mengidentifikasi masalah dan memilih jalan keluar yang terbaik. 2. Tahap Moving Pada tahap ini perawat berusaha mengumpulkan informasi dan mencari dukungan dari orang-orang yang dapat membantu memecahkan masalah. 3. Tahap Refreezing Setelah memiliki dukungan dan alternatif pemecahan masalah perubahan diintegrasikan dan distabilkan sebagai bagian dari sistem nilai yang dianut. Tugas perawat sebagai agen berubah berusaha mengatasi orang-orang yang masih menghambat perubahan. 6. Teori Lippitt Teori ini merupakan pengembangan dari teori Lewin. Lippitt mengungkapkan tujuh hal yang harus diperhatikan seorang manajer dalam sebuah perubahan yaitu : A. Mendiagnosis masalah Mengidentifikasi semua faktor yang mungkin mendukung atau menghambat perubahan B. Mengkaji motivasi dan kemampuan untuk berubah Mencoba mencari pemecahan masalah C. Mengkaji motivasi dan sumber-sumber agen Mencari dukungan baik internal maupun eksternal atau secara interpersonal, organisasional maupun berdasarkan pengalaman D. Menyeleksi objektif akhir perubahan Menyusun semua hasil yang di dapat untuk membuat perencanaan. E. Memilih peran yang sesuai untuk agen berubah Pada tahap ini sering terjadi konflik teruatama yang berhubungan dengan masalah personal. F. Mempertahankan perubahan Perubahan diperluas, mungkin membutuhkan struktur kekuatan untuk mempertahankannya. G. Mengakhiri hubungan saling membantu Perawat sebagai agen berubah, mulai mengundurkan diri dengan harapan orang-orang atau situasi yang diubah sudah dapat mandiri.
2003 Digitized by USU digital library
2
Rika Endah N,SKp 7. Teori Rogers Teori Rogers tergantung pada lima faktor yaitu : 1. Perubahan harus mempunyai keuntungan yang berhubungan Menjadi lebih baik dari metodeyang sudah ada 2. Perubahan harus sesuai dengan nilai-nilai yang ada Tidak bertentangan 3. Kompleksitas Ide-ide yang lebih komplek bisa saja lebih baik dari ide yang sederhana asalkan lebih mudah untuk dilaksanakan. 4. Dapat dibagi Perubahan dapat dilaksanakan dalam skala yang kecil. 5. Dapat dikomunikasikan Semakin mudah perubahan digunakan maka semakin mudah perubahan disebarkan. 8. Teori Havelock Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan perencanaan yang akan mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai perubahan menurut Havelock. 1. Membangun suatu hubungan 2. Mendiagnosis masalah 3. Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan 4. Memilih jalan keluar 5. Meningkatkan penerimaan 6. Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri 9. Teori Spradley Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan dipantau untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen berubah dan sistem berubah. Berikut adalah langkah dasar dari model Spradley 1. Mengenali gejala 2. Mendiagnosis masalah 3. Menganalisa jalan keluar 4. Memilih perubahan 5. Merencanakan perubahan 6. Melaksanakan perbahan 7. Mengevaluasi perubahan 8. Menstabilkan perubahan Untuk mempermudah pemahaman tentang teori-teori berubah, lihatlah table berikut ini :
2003 Digitized by USU digital library
3
Rika Endah N,SKp TABEL PERBANDINGAN TEORI – TEORI PERUBAHAN N o 1
Reddin
Lewin
Lippit
Rogers
Havelock
Spradley
Diagno sa
Un Free zing
Mendiagnosis masalah
Kesada ran
Membangun hubungan
Mengenali gejala
Mendiagnosa masalah
Mendiagno sa Menganali sa jalan keluar Memilih perubahan
2
Penetap an tujuan bersama
3
Penekan an kelompok
4
Informasi maksimal
5
Diskusi ten tang pelak sanaan Penggun aan upacara ritual Intervens i Penolak an
6
7
Mengkaji motivasi dan kemampuan untuk berubah Moving
Mengkaji motivasi dan sumber agen berubah
Minat Evaluasi Percoba an
Menyeleksi objektif akhir perubahan yang progresif Memilih peran yang sesuai untuk agen berubah Mempertahankan perubahan Re Free zing
Mengakhiri hubungan saling membantu
Mendapatkan sumbersumber yang berhubungan Memilih jalan keluar
Merencana kan perubahan Melaksana kan perubahan
Adopsi
Meningkatkan penerimaan
Mengevalua si perubahan
Stabilisasi dan perbaikan diri
Menstabil kan perubahan
TINGKATAN PERUBAHAN Ada empat tingkat perubahan yang perlu diketahui yaitu pengetahuan, sikap, perilaku, individual, dan perilaku kelompok. Setelah suatu masalah dianalisa, tentang kekuatannya, maka pemahaman tentang tingkat-tingkat perubahan dan siklus perubahan akan dapat berguna. Hersey dan Blanchard (1977) menyebutkan dan mendiskusikan empat tingkatan perubahan. Perubahan peratama dalam pengetahuan cenderung merupakan perubahan yang paling mudah dibuat karena bisa merupakan akibat dari membaca buku, atau mendengarkan dosen. Sedangkan perubahan sikap biasanya digerakkan oleh emosi dengan cara yang positif dan atau negatif. Karenanya perubahan sikap akan lebih sulit dibandingkan dengan perubahan pengetahuan. Tingkat kesulitan berikutnya adalah perilaku individu. Misalnya seorang manajer mungkin saja mengetahui dan mengerti bahwa keperawatan primer jauh lebih baik dibandingkan beberapa model asuhan keperawatan lainnya, tetapi tetap tidak menerapkannya dalam perilakunya karena berbagai alasan, misalnya merasa tidak nyaman dengan perilaku tersebut.
2003 Digitized by USU digital library
4
Rika Endah N,SKp Perilaku kelompok merupakan tahap yang paling sulit untuk diubah karena melibatkan banyak orang . Disamping kita harus merubah banyak orang, kita juga harus mencoba mengubah kebiasaan adat istiadat, dan tradisi juga sangat sulit . Bila kita tinjau dari sikap yang mungkin muncul maka perubahan bisa kita tinjau dari dua sudut pandang yaitu perubahan partisipatif dan perubahan yang diarahkan. Perubahan Partisipatif Perubahan partisipatif akan terjadi bila perubahan berlanjut dari masalah pengetahuan ke perilaku kelompok. Pertama-tama anak buah diberikan pengetahuan, dengan maksud mereka akan mengembangkan sikap positif pada subjek. Karena penelitian menduga bahwa orang berperilaku berdasarkan sikapsikap mereka maka seorang pemimpin akan menginginkan bahwa hal ini memang benar. Sesudah berprilaku dalam cara tertentu maka orang-orang ini menjadi guru dan karenanya mempengaruhi orang lain untuk berperilaku sesuai dengan yang diharapkan. Siklus perubahan partisipatif dapat digunakan oleh pemimpin dengan kekuasaan pribadi dan kebiasaan positif. Perubahan ini bersifat lambat atau secara evolusi, tetapi cenderung tahan lama karena anak buah umumnya menyakini apa yang merekan lakukan. Perubahan yang terjadi tertanam secara instrinsik dan bukan merupakan tuntutan eksterinsik. Perubahan diarahkan atau paksaan Bertolak belakang dengan perubahan partisifatif, perubahan ini dilakukan dengan menggunakan kekuasaan, posisi dan manajemen yang lebih tinggi memberikan tengatng aarah dan perilaku untuk system dari masalah : aktualnya seluruh organisasi dapat menjadi fokus. Perintah disusun dan anak buah diharapkan untuk memenuhi dan mematuhinya. Harapan mengembangkan sikap positif tentang hal tersebut dan kemudian mendapatkan pengetahuan lebih lanjut. Jenis perubahan ini bersifat berubah-ubah, cenderung menghilang bila manajer tidak konsisten untuk menerapkannya. RESPON TERHADAP SUATU PERUBAHAN Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator dalam meningkatkan prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-kadang perubahan juga dipandang sebagai sesuatu yang mengancam keberhasilan seseorang dan hilangnya penghargaan yang selama ini didapat. apakah seseorang memandang perubahan sebagai suatu hal yang penting atau negatif. Umumnya dalam perubahan sering muncul resistensi atau adanya penolakan terhadap perubahan dalam berbagai tingkat dari orang yang mengalami perubahan tersebut. Menolak perubahan atau mempertahankan status quo ketika berusaha melakukan perubahan, bisa saja terjadi. Karena perubahan bisa merupakan sumber stress. Oleh karenanya timbullah perilaku tersebut. Penolakan sering didasarkan pada ancaman terhadap keamanan dari individu, karena perubahan akan mengubah perilaku yang ada. Jika perubahan menggunakan pendekatan pemecahan masalah maka harus diberitahukan mengenai dampak yang mungkin timbul akibat perubahan. Faktor-faktor yang akan merangsang penolakan terhadap perubahan misalnya, kebiasaan, kepuasan akan diri sendiri dan ketakutan yang melibatkan ego. Orang-orang biasanya takut berubah karena kurangnya pengetahuan, prasangka yang dihubungkan dengan pengalaman dan paparan dengan orang lain
2003 Digitized by USU digital library
5
Rika Endah N,SKp serta ketakutan pada perlunya usaha yang lebih besar untuk menghadapi kesulitan yang lebih tinggi. Perubahan memang menuntut investasi waktu dan usaha untuk belajar kembali. Bila keperawatan yang sekarang berada pada proses profesionalisasi untuk menjadi sebuah profesi yang mandiri takut atau tidak siap dengan perubahan dan dampak yang mungkin ditimbulkannya, bagaimana profesionalisasi itu akan terjadi ? Beberapa contoh ketakutan yang mungkin dialami seseorang dalam suatu perubahan antara lain : Takut karena tidak tahu 1. Takut karena kehilangan kemampuan, keterampilan atau keahlian yang terkait dengan pekerjaannya 2. Takut karena kehilangan kepercayaan / kedudukan 3. Takut karena kehilangan imbalan 4. Takut karena kehilangan penghargaan,dukungan dan perhatian orang lain. PERENCAAN DAN PELAKSANAAN PERUBAHAN Menurut Kron dalam Kozier (1998) untuk merencanakan dan mengimplementasikan perubahan disarankan 7 (tujuh) pertanyaan yang harus dijawab. 1. Apa ? Apa masalah yang spesifik dan perubahan apa yang direncanakan 2. Mengapa ? Mengapa perubahan tersebut diperlukan ? Apakah situasi yang baru akan lebih baik ? Apa yang dirubah ? Apa yang di dapat ? 3. Siapa ? Siapa yang akan terlibat dan siapa yang menjadi sasaran / target perubahan ? 4. Bagaimana ? Bagaimana perbahan tersebut dilaksanakan ? 5. Kapan ? Rencanakan waktu perencanaan dan pelaksanannya 6. Dimana ? Dimana perubahan tersebut akan dilaksanakan ? 7. Mungkinkah ? Mungkinkah perubahan tersebut dapat dilaksanakan ? Apakah sumber-sumber yang ada mendukung atau menolak ? STRATEGI PERUBAHAN Ada beberapa strategi untuk memecahkan masalah-masalah dalam perubahan , strategi tersebut antara lain yaitu : A. Strategi Persahabatan Penekanan didasarkan pada kebersamaan dalam kelompok, dengan cara mengenal kelompok, membangun ikatan sosial, diantara anggotanya. Strategi ini cocok diterapkan pada anak buah yang membutuhkan rasa sosial yang tinggi. Model ini cocok diterapkan pada kondisi pertimbangan tinggi dan struktur rendah. B. Strategi Politis Hal ini identik dengan struktur kekuasaan formal dan informal. Setelah struktur ini di identifikasi , baru dilakukan beberapa upaya untuk mempengaruhi mereka yang berada pada kekuasaan. Anggapan dasar strategi ini adalah sesuatu akan dicapai bila orang-orang yang berpengaruh dalam sebuah sistem mau melakukannya.
2003 Digitized by USU digital library
6
Rika Endah N,SKp C. Strategi Ekonomis Tekanannya pada bagaimana mengendalikan materi. Dengan sumber daya materi, apaun dan siapapun dapat membeli / menjual. Pelibatan hal ini kedalam kelompok sering didasarkan pada pemilikan atau pengendalian sumber-sumber daya yang dapat di jual. D. Strategi Akademis Strategi ini menekankan pada pengetahuan dan pendalaman pengetahuan yang merupakan pengaruh primer. Anggapan dasarnya adalah logis dan rasional,objektif : bahwa keputusan yang didasarkan pada apa yang dianjurkan oleh penelitian adalah jalan terbaik untuk diikuti. Strategi ini tidak mementingkan emosi. Jika mengusulkan cara maka pemimpin dapat mencari studi penelitian yang mendukung tujuannya. E. Strategi Teknis Metoda ini tepat bagi orang-orang yang mengabaikan subjek-subjek dengan memperhatikan lingkungannya. Ini merupakan salah satu pendekatan sosiologis dengan anggapan dasar bahwa lingkungan disekelilingnya berubah. F. Strategi Militer Metode ini berdasarkan pada kekuatan fisik dan ancaman yang nyata. Posisi /kekuasaan digunakan juga dalam bentuk dan ancaman, bila keinginan pimpinan tidak dipatuhi. Ini merupakan strategi struktur tingkat tinggi. G. Strategi Konfrontasi Pendekatan ini menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik diantara orang. Dengan melakukan ini, seorang pemimpin mendesak orang untuk mendengar dan melihat apa yang terjadi selanjutnya akan terjadi perubahan. Orang sering terbagi kedalam kelompok atau geng sebagai akibat strategi ini. Bila kelompok merasa bahwa mereka tidak akan atau tidak dapat didengar dengan suatu cara, maka strategi ini sering dipilih. Pemogokan kerja adalah salah satu contohnya. PERAWAT SEBAGAI PEMBAHARU Menurut Oslan dalam Kozier (1991) mengatakanp perawat sebagai pembaharu harus menyadari kebutuhan sosial, berorientasi pada masyarakat dan kompeten dalam hubungan interpersonal. Pembaharu juga perlu memahami sikap dan perilakunya, bagaimana ia menjalin kerjasama dengan orang lain dan bagaimana perasaannya terhadap perubahan tersebut. Maukseh dan Miller dalam Kozier menyebutkan karakteristik seorang pembaharu adalah : a. dapat mengatasi/ menaggung resiko. Hal ini berhubganagn dengan dampak yang mungkin muncul akibat perubahan. b. Komitmen akan keberhasilan perubahan. Pembaharu harus menyadari dan menilai kefektifannya c. Mempunyai pengetahuan yang luas tentang keperawatan termasuk hasil-hasil riset dan data-data ilmu dasar, menguasai praktik keperawatan dan mempunyai keterampilan teknik dan interpersonal. Fungsi pembaharu sangat penting dalam memfasilitasi komunikasi yang efektif dalam proses berubah, agar efektif seorang pembaharu sebaiknya : 1. Mudah ditemui oleh mereka yang terlibat dalam proses berubah 2. Dapat diercaya oleh mereka yang terlibat
2003 Digitized by USU digital library
7
Rika Endah N,SKp 3. Jujur dan tegas dalam menetapkan tujuan, perencanaan mengatasi masalah 4. Selalu melihat tujuan dengan jelas 5. menetapkan tanggung jawab dari mereka yang terlibat 6. menjadi pendengar yang baik.
dan
dalam
REFERENSI Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa Waluyo. Agung & Asih. Yasmin. (2001). Pengembangan Staf Keperawatan, Suatu Komponen Pengembangan SDM. EGC. Jakarta Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa Samba.Suharyati. (2000). Pengantar kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan, Untuk Perawat Klinis. EGC. Jakarta La Monica L. Elaine. Alih Bahasa Nurachmah. Elly. (1998). Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan, Pendekatan Berdasarkan Pengalaman. EGC. Jakarta …………..Manajemen Bidang Keperawatan. (2000) Pusat Pengembangan Keperawatan Carolus. Jakarta Kozier, Fundamental of Nursing. (1991) Concept, Process, and Practice,Addison Wesley,Publishing company,Inc
2003 Digitized by USU digital library
8
