KEADILAN INTERNAL DAN EKSTERNAL PADA KOMPENSASI PEGAWAI NEGERI SIPIL Arenawati Email :
[email protected] Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Jl. Raya Jakarta KM 4 Serang
Abstract : Civil Service is an important element in governance, civil servants as the state apparatus in charge of providing services to the community in a professional, honest, fair and equitable. Strategic position of civil servants who are often marred by the performance of civil servants that much compared to the performance of private company employees. Discipline problems, unresponsive, slow and often discriminatory make people give a negative assessment of civil servants. Compensation is a polemic civil servants, civil servants salaries are still not meet the perceived needs of life. Kompenasi civil servants did not reflect the internal and external equity. Internal justice can be seen from the structure of wages and benefits paid, the external justice can be seen by comparing the salaries of civil servants with salaries lain.Keadilan internal agency can be done with internally equitable, externally competitive, supportive of sound administration actions, easily communicated and in legal compliance. It also required management compensation and performance evaluation of remuneration of civil servants so that there is a difference between good performers with poor performers. To obtain internal equity must do so before the identification and study of the work or workload analysis, and then rank the job, pengkelasan work, comparison of factors and external system poin.Untuk get justice then conducted a survey of salaries and wages through the labor department, office employment , employees and professional associations or by conducting surveys themselves so that it will obtain the value of a pekerjaan.Untuk integrating internal and external fairness there should be equivalence between the value of the evaluation work with labor market value.
Kata Kunci : Kompensasi, Keadilan internal dan eksternal
Pegawai Negeri adalah setiap
ditentukan, diangkat oleh pejabat
warga Negara Republik Indonesia
yang berwenang dan diserahi tugas
yang telah memenuhi syarat yang
dalam suatu jabatan negeri atau
42
diserahi tugas Negara lainnya dan
pegawai
negeri
digaji
peraturan
penting.
Pegawai
perundang-undangan yang berlaku.
menjadi
satu
Dari definisi yang tertuang pada Bab
untuk dibicarakan dan didambakan
1 pasal 1 UU Nomor 43 tahun 1999
oleh para lulusan sekolah menengah
ini jelas terlihat bahwa keberadaan
atas atau perguruan tinggi. Walaupun
pegawai Negara dikukuhkan secara
kadang
formal dan merupakan unsur penting
mencibir
dalam suatu Negara karena memiliki
dinilai bekerja lambat, tidak disiplin
tanggung jawab menjalankan tugas
dalam arti datang dan pulang kerja
Negara.
tidak
berdasarkan
Pegawai
Negeri
menjadi Negeri
fenomena
sebagian
waktu,
Sipil
menarik
masyarakat
keberadaan
tepat
sangat
PNS
yang
pekerjaannya
berkedudukan sebagai unsur aparatur
santai, tapi di satu sisi kedudukan
yang bertugas untuk memberikan
menjadi PNS adalah suatu dambaan
pelayanan kepada masyarakat secara
dan kebanggaan. Dari sebuah hasil
professional, jujur, adil dan merata
penelitian pada para calon pelamar
dalam penyelenggaraan tugas Negara
PNS alasan mereka menjadi ingin
pemerintah
menjadi
PNS
adalah
Seperti kita ketahui tugas Negara
kepastian
yang
akan
adalah melayani seluruh kebutuhan
adanya uang pensiun dan lain-lain.
warga negaranya, sebagai juga yang
Saat ini memang kedudukan PNS
tercantum
bisa dikatakan sedang naik daun, di
dan
pembangunan.
dalam
pembukaan
karena diperoleh,
19945,
saat krisis global melanda banyak
dimana tugas Negara tersebut antara
perusahaan swasta harus mengurangi
lain : melindungi segenap bangsa
jumlah karyawan, mengurangi jam
Indoneisa
operasi
Undang-Undang
dan
Dasar
tumpah
darah
karena
Indonesia, memajukan kesejahteraan
sehingga
umum,
mencerdaskan
sebagian
bangsa
dan
ikut
kehidupan
PNS
maka
besar
sudah
APBN/APBD.
Dengan melihat pada peranan kedudukannya
harus
permintaan merumahkan
karyawannya.PNS
tidak terpengaruh karena biaya gaji
melaksanakan
ketertiban dunia.
dan
tiada
kacamata
posisi
43
dianggarkan
dalam
Bila
dilihat
dari
keadilan,
maka
bagi
karyawan swasta terutama buruh-
perbedaan yang sangat tipis pada
buruh
setiap
yang
bekerja
di
sector
kenaikan
pangkat
dan
manufaktur hal ini tidak adil, mereka
golongan, misalnya dari glongan IIIa
yang
dengan
ke IIIb kenaikannya hanya berkisar
pengawasan yang ketat hanya digaji
Rp. 75.000,- padahal untuk naik
sesuai UMR yang masih kurang dari
golongan secara regular ditempuh
Rp. 1 juta rupiah , sementara PNS
dalam waktu 4 tahun bahkan untuk
yang bekerja santai, masuk jam 8
profesi dosen harus mengumpulkan
pagi ,pulang jam 2 untuk golongan
angka kredit yang cukup besar 150 .
terendah 1a dengan masa kerja 0
Antara pengorbanan yang dilakukan
tahun
8/2009
untuk kenaikan golongan tersebut
memiliki gaji pokok Rp. 1.040.000,-.
tidak sesuai dengan jumlah kenaikan
Dengan melihat satu hal tersebut
yang diterima.Hal ini menimbulkan
orang akan melihat bahwa lebih enak
kecenderungan pegawai untuk malas
jadi PNS.
mengurusi kenaikan pangkat dan
bekerja
dalam
Bila
keras
PP
No.
berbicara
golongan. Kedua masalah diatas
masalah
keadilan memang hal yang sangat
terjadi
sulit untuk diukur, konsep sama rata
organisasi pemerintah.
sama rasa belum juga menunjukkan
Selain
bahwa sesuatu itu adil. Masalah-
ketidakadilan
masalah keadilan dalam pemberian
membandingkan kompensasi yang
kompensasi PNS masih dirasakan,
diterimanya dengan organisasi di
misalkan
yang
luar . Jika melihat pada tenaga kerja
bergolongan sama dengan masa kerja
atau buruh-buruh di pabrik sepatu,
yang sama, sementara si A sibuk
garmen,
karena
mungkin
si
Adan
beban
si
tugasnya
B
banyak
dalam
lingkungan
dalam
permasalahan internal,
PNS
pun
rokok,
makanan
ringan
PNS
masih
lebih
sementara si B santai-santai, setiap
beruntung, tapi jika melihat pada
bulan
B
BUMN yang juga milik pemerintah
mendapatkan gaji yang sama, walau
maka kesejahteraan PNS masih jauh
beban
jika dibandingkan dengan BUMN
mereka
kerja
Masalah lain
si
A
mereka
dan
berbeda.
tersebut.
yang terjadi adalah
44
Pada
BUMN
seperti
Krakatau Steel selain kompensasi
adalah pada saat hari raya dimana
berupa gaji pokok, tunjangan jabatan
rata-rata perusahaan mendapatkan
tersedia pula uang lembur bagi yang
THR, PNS tidak memperoleh THR. Masalah
bekerja lebih dari 8 jam, tunjangan perumahan, sampai
tunjangan 100%
,
ketidakadilan
kesehatan
eksternal
selain
membandingkan
tunjangan
dengan
BUMN
juga
jika
transportasi, tunjangan pendidikan,
dibandingkan antara Pemda yang
gaji ke 13 dan Tunjangan Hari Raya
disebabkan
dan bagi yang menempati rumah
Misalnya antara Pemda Provinsi
dinas listrik dan air ditanggung
Banten dengan Pemda DKI Jakarta,
perusahaan. Setiap hari karyawan
dimana pada pemda DKI Jakarta
mendapatkan makan siang, untuk
setiap bulan mendapat uang makan
yang
malam
Rp. 20.000,-/hari dan kesra dengan
mendapatkan jatah makan malam
nilai minimal Rp. 1.500.000,- untuk
beserta susu. Juga terdapatnya uang
golongan terendah, sedangkan di
pensiun dan jaminan kesehatan bagi
provinsi Banten hanya mendapat
para pensiunan. Bila melihat pada
uang
hal-hal diatas jelas PNS masih jauh
menimbulkan
dari harapan terutama bila melihat
PNS daerah yang nota bene PADnya
berbagai macam tunjangan yang
lebih
diperoleh,
selain
tambahan uang kesra setiap bulan,
tunjangan fungsional atau structural,
insentif, atau uang ketupat pada saat
PNS hanya memperoleh tunjangan
menjelang hari raya adalah inisiatif
istri/suami sebesar 10%, anak 2%,
instansi, SKPD atau Pemda yang
beras
bersangkutan,
bekerja
10
sementara
shift
dimana
kilogram
PNS
perindividu,
tunjangan
makan
sedikit.
otonomi
saja.
daerah.
Hal
kecemburuan
Karena
karena
ini pada
kebijakan
itu
semua
diluar APBD/APBN.
kesehatan
terdapat jika menjadi peserta askes
Perumusan masalah dalam
dan itupun melalui prosedur yang
penelitian ini adalah sebagai berikut :
berbelit-belit dan tidak mengcover
1) Bagaimana kompensasi Pegawai
semuanya.Yang
paling
diraskan
Negeri Sipil ?; 2) Apakah terdapat
sebagai
adilan
eksternal
keadilan internal dan eksternal pada
ketidak
45
sistem kompensasi Pegawai Negeri
pasar
kerja,
posisi
Sipil ?; 3) Bagaimana menciptakan
kolektif,
keadilan internal dan eksternal pada
filosofi manajemen puncak tentang
sistem kompensasi PNS ?
pembayaran dan manfaat termasuk
peraturan
tantangan
rebut
tawar
pemerintah,
dari
kompensasi
PEMBAHASAN
internasional. Faktor pasar kerja
Kompensasi
mempengaruhi
Kompensasi
pasar
merupakan
tenaga
kompensasi, kerja
lebih
jika besar
sesuatu yang diterima oleh karyawan
dibandingkan dengan tenaga kerja
sebagai penukar dari kontribusi jasa
yang dibutuhkan maka persaingan
pada perusahaan (Keith Davis dan
terjadi diantara tenaga kerja untuk
Werther
memperoleh
W.B,
1996).
Menurut
pekerjaan,
sehingga
Cascio F. Wayne (1990) Kompensasi
posisi tawar tenaga rendah dengan
meliputi bentuk pembayaran tunai,
demikian perusahaan dapat menekan
lansung, pembayaran tidak langsung
upah karyawan . Sebaliknya jika
dalam bentuk manfaat karyawan dan
bidang
insentif untuk memotivasu karyawan
sementara tenaga kerja lebih sedikit
agar bekerja keras untuk mencapai
maka posisi tawar tenaga kerja lebih
produktivitas yang semakin tinggi.
tinggi, sehingga tenaga kerja dapat
Kompensasi
menekan
pekerjaan
lebih
perusahaan
besar,
untuk
merupakan
sebuah
penting
dalam
memberikan kompensasi yang tinggi.
hubungannya dengan karyawan, jika
Posisi karyawan yang lebih rendah
dikelola dengan baik kompensasi
dengan adanya serikat pekerja dapat
membantu
meningkatkan
komponen
perusahaan
untuk
posisi
tawar
mencapai tujuan dan memperoleh,
karyawan. Dengan demikian apabila
memelihara dan menjaga karywan
terdapat ketidaksesuaian antara jasa
dengan baik.
dan kompensasi yang diberikan,
Kompensasi dipengaruhi oleh
maka serikat pekerja mempunyai
factor-faktor internal dan eksternal
kekuatan untuk menekan perusahaan.
perusahaan. Kompensasi dipengaruhi
Kompensasi yang diberikan oleh
oleh tekanan-tekanan ; faktor-faktor
perusahaan sangat dipengaruhi oleh
46
peraturan pemerintah, sebagai mana
yang
tercantum dalam pasal 88-98 UU No
karyawan
13 tahun 2003 tentang pengupahan,
diakui memiliki kebutuhan tidak
sedangkan UMR ditetapkan oleh
hanya fisik tetapi juga psikis, maka
Gubernur dengan memperhaatikan
nilai-nilai
kemanusian
lebih
rekomendasi
dari
dijunjung
tinggi,
maka
Pengupahan
Provinsi
Dewan dan
memiliki
filosofi
adalah
kecenderungan
atau
bahwa
manusia
yang
kompensasi yang
Bupati/Walikota. Sedangkan untuk
diberikan akan memperhatikan juga
PNS dituangkan dalam pasal 7 UU
kebutuhan psikis manusia.
No. 43 1999 dan penetapan jumlah
Dengan arti lain kompensasi
gaji dituangkan dalam peraturan
mengandung arti tidak sekedar hanya
pemerintah . Pada saat ini penetapan
dalam bentuk finansial saja, seperti
gaji pokok PNS didasarkan pada PP
upah/gaji, komisi dan bonus atau
No. 8 tahun 2009 ( lihat table 1).
secara
Dengan adanya peraturan pemerintah
asuransi, bantuan sosial, uang cuti,
maka pengusaha tidak sekehendak
uang
hati membayar upah pegawainya.
sebagainya tetapi juga dalam wujud
juga
tidak
langsung
pension,
berupa
pendidikan
dan
Filosofi manajemen puncak
non financial seperti pekerjaan an
mempengaruhi
lingkunga
kompensasi
pekerjaan.
Bentuk
yang diberikan pada karyawan atau
pekerjaan berupa tanggung jawab,
pegawainya.
perhatian,
Manajemen
puncak
kesempatan
dan
yang memiliki filosofi bahwa usaha
penghargaan, sementara lingkungan
yang
pekerjaan
dilakukan
adalah
untuk
berupa
pembagian
besaranya seperti pada manajemen
kebijakan.
klasik, maka terdapat kecenderungan
bentuk balas jasa perusahaan harus
memperlakukan karyawan layaknya
dikelola
mesin,
kompensasi
membantu
organisasi
mencapai
tujuan
organisasi.
oleh
karywan
memenuhi
sekedar
kebutuhan
fisik
untuk
status
kerja,
mendapatkan untung yang sebesar-
kompensasi yang diterima
kerja,
kondisi
Kompensasi
dengan
dan sebagai
baik.
Karena
Sebaliknya tanpa kompensasi yang
saja.
dikelola
Berbeda dengan manajemen puncak
47
dengan
tidak
baik
ketidakpuasan
terkait dengan kebutuhan mereka.
karyawan . Ketidak puasan dalam
Jadi dalam arti yang lebih luas
pembayaran
mengurangi
system penghargaan financial/upah
keluhan-
pembayaran dirancang agar mampu
keluhan, penyebab mogok kerja dan
menarik perhatian, mempertahankan
mengarah
dan
menyebabkan
kinerja,
dapat
meningkatkan
fisik
pada
dan
tindkan-tindakan
psikologis,
mendorong
karyawan
agar
bekerja produktif.
seperti
Dengan melihat pada uraian
meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan .(turn over)
sebelumnya
Tetapi jika pembayaran kompensasi
tidak hanya berbentuk finansial maka
yang berlebih juga menyebabkan
kompensasi yang diterima oleh PNS
perusahaan
dituangkan dalam Hak-Hak Pegawai
dan
individu
kurang
dimana
memiliki kompetisi , menyebabkan
Negeri.
kegelisahan perasaan bersalah dan
berhak : 1) Memperoleh gaji yang
suasana
di
adil dan layak sesuai dengan beban
kalangan karyawan (Mangkuprawira,
pekerjaan dan tanggung jawabnya (
2004:198).
pasal 7 ayat 1 UU No. 43 tahun
yang
tidak
nyaman
Setiap
kompensasi
Pegawai
Negeri
itu,
1999); 2) Memperoleh kenaikan
(1990)
pangkat; 3) Memperoleh cuti ( PP
penghargaan untuk menjembatani
No. 24 tahun 1976), meliputi : Cuti
jurang antara tujuan perusahaan dan
tahunan, cuti besar, cuti sakit, cuti
harapan serta aspirasi individual
bersalin, cuti karena alasan penting
perlu
efektif,
dan cuti di luar tanggungan Negara;
perusahaan
4) Memperoleh perawatan bagi yang
hendaknya menyediakan 4 hal , haitu
tertimpa sesuatu kecelakaan dalam
: 1) Tingkat penghargaan yang cukup
dank
untuk memenuhi kebutuhan dasar, 2)
kewajiban; 5) Memperoleh tunjangan
keadilan
kerja
bagi yang menderita cacat jasmani
dalam
atau cacat rohani dalam dan kerena
perlakuan
menjalankan tugas dan kewajibannya
individu perilaku perusahaan yang
yang mengakibatkannya tidak dapat
Sehubungan menurut
Cascio
F.W.
disediakan.
system
dengan
Agar
penghargaan
eksternal, perusahaan
dengan 3) dan
pasar
keadilan 4)
48
arena
menjalankan
tugas
bekerja
lagi
dalam
jabatan;
Negeri
6)
yang
layak
Menjadi peserta ASKES awai Negeri
sebagaimana
Sipil yang tewas; 7) Memperoleh
Peraturan Pemerintah.
ditetapkan
Penetapan
pensiun bagi PNS yang telah syarat-
dan
gaji
adil
dengan
Pegawai
syarat yang ditentukan dan apapun
Negeri Sipil mengacu pada sistem
juga; 8) Memperoleh uang duka bagi
skala tunggal, sistem ganda dan
keluarga Peg tentang pemberhentian
sistem
gabungan.
Sistim
skala
PNS; 9)Menjadi peserta TASPEN
tunggal
adalah
sistim
yang
memberikan gaji yang sama kepada pegawai
PENGGAJIAN PNS Seorang
PNS
dengan
dalam
yang
berpangkat
tidak
atau
sama kurang
dan
memperhatikan sifat pekerjaan yang
kewajibannya mendapat imbalan jasa
dilakukan dan beratnya tanggung
yaitu
penghasilan
jawab. Sistim skala ganda adalah
pegawai negeri bukan saja berupa
sistim penggajian yang menentukan
gaji tetap, akan tetapi terdiri dari gaji
besarnya
pokok ditambah dengan tunjangan-
didasarkan pada pangkat, tetapi juga
tunjangan dan dikurangi dengan
didasarkan pada tanggung jawab
potongan-potongan
yang
yang dipikul dalam melaksanakan
dengan
pekerjaan itu. Sistim skala gabungan
peraturan perundangan yang berlaku.
adalah sistim dimana gaji pokok
Dasar hukum penggajia PNS adalah
ditentukan sama bagi pegawai negeri
pasal 7 UU RI No. 43 tahun 1999
yang berpangkat sama disamping
yang menyatakan : 1) Setiap Pegawai
diberikan tunjangan kepada pegawai
Negeri berhak memperoleh gaji yang
yang memikul tanggung jawab yang
adil dan layak sesuai dengan beban
berat, mencapai prestasi yang tinggi
pekerjaan dan tanggung jawabnya; 2)
atau melakukan pekerjaan tertentu
Gaji yang diterima oleh Pegawai
yang
Negeri
pemusatan perhatian dan pengerahan
melaksanakan
berupa
masing-masing
harus
produktivitas
tugas
gaji
tertentu sesuai
mampu dan
memacu
tenaga
menjamin
gaji
sifatnya
secara
(Tayibnapis,
kesejahteraannya; 3) Gaji Pegawai
49
yang
bukan
saja
memerlukan
terus
menerus.
1995:231-232).
Penggunaan ketiga sistim penggajian
dapat memusatkan perhatian dan
ini ditujukan untuk memberikan rasa
kegiatannya
keadilan pada setiap pegawai, secara
tugas yang dipercayakan kepadanya.
teori hal ini dapat mewujudkan
Gaji pokok adalah imbalan
keadilan
internal,
melaksanakan
dalam
balas jasa bagi Pegawai Negeri
atas
Sesuai dengan pangkat dan golongan
prestasi sulit untuk diterapkan di
yang dimiliki oleh pegawai yang
lingkungan organisasi pemerintah.
bersangkutan
pelaksanaannya
namun
untuk
pengukuran
Gaji adalah sebagai balas jasa
dengan
sebelum
ditambah
tunjangan-tunjangan
dan
atau penghargaan atas prestasi kerja
sebelum dikurangi dengan potongan-
seseorang,
potongan
harus
menjamin/memenuhi
dapat
menurut
peraturan
kebutuhan
perundangan yang berlaku. Daftar
hidup bersama keluarganya secara
gaji pokok PNS dapat dilihat pada
acak sehingga dengan demikian ia
table
50
berikut
ini
:
DAFTAR GAJI POKOK PEGAWAI NEGERI SIPIL BERDASARKAN PP NO. 8 TAHUN 2009 MKG
GOLONGAN I A 0
B
C
GOLONGAN II D
1.040.000
27
1.251.400
1.403.000
1.462.300
1.524.200
1.558.600
1.180.100
1.230.100
1.282.100
1.437.400
1.498.200
1.561.600
1.627.600
1.209.100
1.260.300
1.313.600
1.472.700
1.535.000
1.599.900
1.667.600
1.238.800
1.291.200
1.345.800
1.508.800
1.572.700
1.639.200
1.708.500
1.269.200
1.322.900
1.378.900
1.545.900
1.611.300
1.679.400
1.750.500
1.300.400
1.355.400
1.412.700
1.583.800
1.650.800
1.720.700
1.793.400
1.332.300
1.388.700
1.447.400
1.622.700
1.691.400
1.762.900
1.837.500
1.365.000
1.422.700
1.482.900
1.662.500
1.732.900
1.806.200
1.882.600
1.398.500
1.457.700
1.519.300
1.703.400
1.775.400
1.850.500
1.928.800
1.432.800
1.493.500
1.556.600
1.745.200
1.819.000
1.895.900
1.976.100
1.468.000
1.530.100
1.594.800
1.788.000
1.863.700
1.942.500
2.024.700
1.504.100
1.567.700
1.634.000
1.831.900
1.909.400
1.990.200
2.074.400
1.876.900
1.956.300
2.039.000
2.125.300
1.923.000
2.004.300
2.089.100
2.177.500
1.970.200
2.053.500
214.400
2.230.900
1.358.000
1.391.400
25 26
1.200.600
1.325.500
23 24
1.151.900
1.293.700
21 22
1.550.600
1.262.700
19 20
1.487.600
1.232.500
17 18
1.427.300
1.202.900
15 16
1.369.300
1.174.100
13 14
1.221.400
1.146.000
11 12
1.171.800
1.118.500
9 10
1.124.300 1.091.700
7 8
D
1.065.600
5 6
C
1.336.500
3 4
B
1.320.300
1 2
A
1.425.500
28 29 30 31 32 33
51
MKG 0
GOLONGAN III
GOLONGAN IV
A
B
C
D
A
B
C
D
E
1.655.800
1.725.900
1.798.900
1.875.000
1.954.300
2.036.900
2.123.100
2.212.900
2.306.500
1.696.500
1.768.200
1.843.000
1.921.000
2.002.300
2.086.900
2.175.200
2.267.200
2.363.100
1.738.100
1.811.600
1.888.300
1.968.200
2.051.400
2.138.200
2.228.600
2.322.900
2.421.200
1.780.800
1.856.100
1.934.600
2.016.500
2.101.800
2.190.700
2.283.300
2.379.900
2.480.600
1.824.500
1.901.700
1.982.100
2.066.000
2.153.400
2.244.500
2.339.400
2.438.300
2.541.500
1.869.300
1.948.400
2.030.800
2.116.700
2.206.200
2.299.500
2.396.800
2.498.200
2.603.900
1.915.200
1.996.200
2.080.600
2.168.700
2.260.400
2.356.000
2.455.700
2.559.500
2.667.800
1.962.200
2.045.200
2.131.700
2.221.900
2.315.900
2.413.800
2.515.900
2.622.400
2.773.300
2.010.400
2.095.400
2.184.100
2.276.400
2.372.700
2.473.100
2.577.700
2.686.700
2.800.400
2.059.700
2.146.900
2.237.700
2.332.300
2.431.000
2.533.800
2.641.000
2.752.700
2.869.100
2.110.300
2.199.600
2.292.600
2.389.600
2.490.700
2.596.000
2.705.800
2.820.300
2.939.600
2.162.100
2.253.600
2.348.900
2.448.200
2.551.800
2.659.700
2.772.200
2.889.500
3.011.700
2.215.200
2.308.900
2.406.500
2.508.300
2.614.400
2.725.000
2.840.300
2.960.400
3.085.700
2.269.600
2.365.600
2.465.600
2.569.900
2.678.600
2.791.900
2.910.000
3.033.100
3.161.400
2.325.300
2.423.600
2.526.200
2.633.000
2.744.400
2.860.500
2.981.500
3.107.600
3.239.000
2.382.400
2.483.100
2.588.200
2.697.600
2.811.800
2.930.700
3.054.700
3.183.900
3.318.500
2.440.800
2.544.100
2.651.700
2.763.900
2.880.800
3.002.600
3.129.600
3.262.000
3.400.000
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
Dari
pokok
dapat dikatakan layak karena berada
tersebut diketahui bahwa pada saat
di atas UMR. Sedangkan gaji pokok
ini
tertinggi
adalah
sebesar
Rp.
golongan 1a dengan masa kerja
3.400.000
untuk
golongan
IVe
golongan 0 tahun adalah sebesar Rp.
dengan masa kerja golongan 32
1.040.000,-, jumlah tersebut masih
tahun, menurut pendapat saya jumlah
gaji
daftar
pokok
gaji
terendah
yaitu
52
dan
selama 4 tahun sebesar 20% maka
karena
idealnya setiap kenaikan golongan
dengan masa kerja lebih dari 30
mengalami kenaikan minimal 20 %
tahun IVe adalah golongan tertinggi
dari gaji pokok sebelumnya. Gaji
dimana untuk sampai pada jenjang
pokok menjadi unsur yang penting,
tersebut
harus
karena tunjangan istri atau suami dan
jenjang
anak jumlahnya didasarkan pada gaji
pastinya
pokok. Begitu pula dengan kenaikan
dengan tanggung jawab yang besar
gaji berkala, Kenaikan gaji berkala
rasanya kurang sesuai, apalagi jika
meningkat
dibandingkan dengan gaji pokok
masa kerja pegawai yang diberikan
manajer-manajer BUMN yang lebih
setiap dua tahun sekali apabila tidak
dari 10 juta rupiah. Untuk golongan
bertepatan dengan kenaikan pangkat.
IIIa atau IIIb dengan masa kerja 0
Kenaikan
tahun
tipis
tujuan ganda yakni selain menaikkan
hanya berkisar Rp. 60.000,-, padahal
gaji pokok, karena meningkatnya
jenjang
inflasi
tersebut
kurang
mencerminkan
memadai keadilan,
seorang
menempuh pendidikan
PNS
berbagai tinggi
dan
perbedaannya sangat
pendidikan
berbeda
IIIa
dengan
gaji
juga
meningkatnya
berkala
memiliki
dimaksudkan
untuk
setingkat S1 sedangkan IIIb setingkat
memberikan penghargaan terhadap
S2, dengan perbandingan seperti ini
kesetiaan pegawai. Tetapi sayangnya
sarjana S2 akan berfikir panjang
kenaikan gaji berkala ini sangat
untuk melamar menjadi PNS. Secara
rendah, sehingga kurang dirasakan
keseluruhan perbedaan ranking gaji
kemanfaatannya oleh PNS. Selain gaji pokok. PNS juga
belum dapat memacu PNS untuk meningkatkan peningkatan
dengan
mendapatkan sejumlah uang atau
mengingat
penghasilan lain sehingga ia dapat
prestasi golongan
tidak
hidup layak bersama keluarganya,
dibandingkan
sehingga dapat hidup layak bersama
dengan laju inflasi yang ada pertahun
keluarganya, sehingga diharapkan
lebih dari 5 persen. Jika kenaikan
seorang pegawai negeri sipil dapat
pergolongan membutuhkan waktu 4
berkonsentrasi secara penuh dalam
tahun laju inflasi 5 % pertahun maka
melaksanakan tugas yang dipercaya
jumlah seberapa,
kenaikan belum
yang
53
kepadanya tunjangan
Apakah yang
diberikan
dikatakan layak ?
perbaikan
kenyataannya
hidup
PNS
yang
bersangkutan.
dapat
2. Tunjangan Jabatan, Jabatan
untuk itu kita
dapat uraikan satu persatu :
adalah
kedudukan
1. Tunjangan Keluarga, terdiri dari
menunjukkan
yang
tugas,
: a. Tunjangan Istri/Suami 10%
jawab,
dari gaji pokok, tunjangan anak
seorang PNS dalam susunan
sebesar 2% dari gaji pokok
suatu
dengan
sebanyak-
Jabatan dapat ditinjau dari dua
banyak 2 orang anak dengan
sudut yakni structural yang lazim
batasan usia 25 tahun .
disebut jabatan structural dab
Jika seorang PNS golongan IIIb
sudut fungsional
dengan masa kerja golongan 12
disebut
tahun maka gaji pokoknya adalah
Keoada PNS yang menduduki
sebesar Rp. 1.996.200,-. Maka
jabatan
tunjangan untuk istri atau suami
tunjangan jabatan. Tunjangan ini
yang
diberikan karena suatu jabatan
ketentuan
diterima
sebesar
Rp.
wewenang
tanggung
organisasi.
tunjangan
dan
hak
Pengertian
yang lazim fungsional.
tertentu
diberikan
199.620,- dan tunjangan untuk
memiliki
anak masing-masing memperoleh
tanggung jawab oleh karenanya
Rp. 39.924, jumlah yang sangat
agar PNS bertanggung jawab dan
tidak pantas , untuk membeli
konsekuen terhadap jabatan yang
susu saja tidak cukup apalagi
diampunya
membeli kebutuhan anak yang
tunjangan jabatan. 3.
lain. Disini kita melihat seolaholah
pemerintah
Tunjangan keluarga
sangat
konsekuensi
maka
dan
diberikan
Pangan,
kepada
PNS
beserta
dengan
keluarganya diberikan tunjangan
adanya tunjangan anak tetapi
pangan sebesar 10 kg beras untuk
pemberian
setiap
memperhatikan
PNS
tunjangan
tersebut
jiwa/bulan.
Tunjangan
hati,
pangan yang tidak lagi berbentuk
jumlah sangat sedikit tersebut
beras tetapi diuangkan jumlahnya
tidak akan berpengaruh pada
lebih kecil dari harga beras di
terlihat
tidak
sepenuh
54
pasaran, misalkan pada bulan
Employees”dalam buku Handbook of
april tahun 2009 ini tunjangan
Public Administration menyatakan
beras yang diberikan untuk setiap
tujuan program kompensasi pegawai
jiwa
42.300,-,
pada organisasi public dalam rangka
dengan
pengembangan, pemeliharaan dan
pasar
motivasi harus dikaitkan dengan misi
perkilogramnya lebih dari Rp.
organisasi, hal ini berbeda dengan
5.000,-
sistem personalia tradisional yang
sebesar
padahal
Rp.
harga
kualitas
beras
sedang
di
rupiah.
Mungkin
selisihnya tidak besar tetapi hal
hanya
ini
bahwa
pembatasan peran manajer dalam
tunjangan yang diberikan masih
membuat persetujuan atau penetapan
kurang dari yang seharusnya.
gaji.
Namun
keberadaan
personalia tersebut dikembangkan
sangat
berdasarkan pada praktek pegawai
menunjukkan
demikian
tunjangan
beras
memfokuskan
Secara
sipil
pada
perlahan
secara
sistem
membantu PNS untuk mencukupi
negeri
umum
dan
kebutuhan akan pangan.
kebutuhan kerja pegawai, kemudian
4. Tunjangan lain-lain,tunjangan
dibuat suatu rencana kompensasi
lain-lain diberikan pada PNS
yang pasti. Program kompensasi
yang bertugas dan bertempat
dikatakan efektif apabila penentuan
tinggal di Irian Jaya (Papua) dan
program
daerah atau wilayah terpencil di
mempertimbangkan
propinsi
criteria, yakni : internally equitable,
Riau,
Kalimantan,
Maluku dan Irian Jaya.
PNS
beberapa
externally competitive, supportive of
Kesemua kompensasi yang diberikan
tersebut
sound administration actions, easily
seharusnya
communicated
dan
in
legal
dimaksudkan untuk mengembangkan
compliance ( Agus Purwanto, 2005
dan
:87).
memelihara
Seperti
yang
motivasi
diungkapkan
PNS. oleh
Internally
equity,
Charles A. Pounian dan Jeffrey J.
diterjemahkan sebagai keadilan antar
Fuller (1990) dalam artikelnya yang
pekerja
berjudul “ Compensating Public
kompensasi, karena secara umum
55
dalam
mendapatkan
pegawai yang bekerja pada level
masih belum jelas, jadi serinngkali
yang lebih tinggi berkeinginan untuk
pegawai dengan kinerja yang tinggi
digaji lebih besar ketimbang pegawai
dan pegawai dengan kinerja sedang
yang
di
atau bahkan buruk jika berada pada
untuk
posisi yang sama golongan yang
menjembatani sejumlah keinginan
sama akan mendapatkan kompensasi
tersebut semestinya dibuat hirarki
yang sama.
bekerja
pada
bawahnya.
level
Upaya
pekerjaan
yang
pasti.
Externally
Untuk
Competitive,
menjamin kepastian kepastian hirarki
adalah pertimbangan pemberian gaji
pekerjaan dapat dianalisis dengan
yang berdasarkan pada harga pasar
tiga pertanyaan utama, yakni : (1)
yang berlaku. Pada pertimbangan ini
Apakah pegawai pada posisi tertentu
organisasi harus mengerti dimana
digaji lebih besar disbanding pada
pegawainya
pegawai pada posisi bawahnya? (2)
bepergian, pada level mana dia
Bagaimana pegawai yang berada
direkrut dan ditempatkan. Dalam
pada level sama pada tiap posisi,
kaitan ini ada tiga criteria alat
digaji, diberi premi yang sama atau
survey, yakni : a) little match yang
tidak
mengacu pada tingkat pendidikan
?
(3)
diberikan
apakah
pada
gaji
pegawai
yang
dan
sesuai
keahlian
bertempat
yang
dengan range yang pasti, berdasarkan
demographic
kinerja,
mempertimbangkan
pengalaman
dan
posisi
tinggal,
dimiliki,
b)
control aspek-aspek
kualifikasinya ? Dengan melihat
kependudukan dimana pegawai itu
pada
pertama
berada, c) job evaluation untuk
kompensasi yang diberikan kepada
mengukur sejauh mana tanggung
PNS sudah meampakkan adanya
jawab pekerjaan yang dibebankan
keadilan internal, tetapi jika dilihat
kepada pekerja dengan hasil yang
pada
diperoleh selama ini.. Kriteria kedua
dua
pertanyaan
pertanyaan
ketiga
yang
mempertanyakan apakah gaji yang
ini
diberikan
ditunjukkan
sudah
sesuai
dengan
dalam
kompensasi dengan
PNS adanya
kinerja, hal ini belum terlihat pada
tunjangan bagi PNS yang bekerja
PNS, pengukuran kinerja pada PNS
dan bertempat tinggal di daerah-
56
papua,
dipaparkan sebelumnya bila melihat
pedalaman Kalimantan dan lain-lain.
pada tingkat gaji dan perubahannya,
Litle
penggajian PNS kurang mendukung
daerah
terpencil
match
seperti
ditunjukkan
dengan
golongan
pegawai
menempatkan
kerja
pegawai
untuk
disesuaikan dengan latar belakang
maksimal,
pendidikannya, seperti lulusan SMA
bekerja malas toh DP3 nya sama dan
pertama kali masuk golongan IIa
gajinya sama, untuk apa bersusah
sedangkan S1 golongan IIIa dan
payah mengejar kenaikan pangkat
sebagainya. Sedangkan untuk job
jika kenaikannya lebih sedikit jika
evaluation pada PNS saat ini masih
dibandingkan dengan pengorbanan
menggunakan DP3 (Daftar Penilaian
yang
Pelaksanaan Pekerjaan) setiap tahun
emapt tahun sekali akan naik secara
yang didalamnya kurang menilai
otomatis.
yang
bersifat
bekerja
dilakukan,toh
nanti
rajin,
setiap
Easily communicated. Prinsip
kinerja pekerjaan tetapi lebih kepada penilaian
karena
bekerja
gaji harus mudah dimengerti oleh
abstrak
seperti kesetian, tanggung jawab, dan
seluruh
rata-rata
antara
pegawai terhadap program tersebut
pegawai adalah sama. Jadi belum
adalah adil dan kompetitif. Adil dan
menunjukkan
terhadap
kompetitif artinya pembayaran gaji
pekerjaan yang dilakukan oleh setiap
sesuai dengan tingkat pendidikan,
individu.
keahlian,
nilai
diberikan
evaluasi
Supportive
of
menentukan
tingkat
gaji
dan
kompensasi pada PNS, prinsip gaji In
perubahannya serta pengawasannya
dan
jawab
sudah diwujudkan dalam pemberian
Dalam
persetujuan
tanggung
pandangan
posisinya di organisasi. Kriteria ini
actions.
harus
dan
sound
administration
semua
pegawai
legal
compliance,
dalam
berkaitan dengan upaya melegalkan
pengendalian
program gaji berdasarkan hukum
berada
gaji
yang berlaku. Ini berarti pembuatan
diharapkan fleksibel artinya bisa
daftar gaji juga harus mengacu pada
mendukung kerja pegawai untuk
peraturan
bekerja
Untuk gaji PNS telah diatur dalam
manajer.
Program-program
maksimal.
Seperti
telah
57
yang telah
ditetapkan.
pasal 7 UU No. 43 tahun 1999 dan
dari
PP No. 8 tahun 2009.
Sementara
internal
dan
kompensasi.
keadilan
internal
menjamin bahwa permintaan posisi
Untuk menjamin terciptanya keadilan
manajemen
yang
eksternal
tinggi
dan
orang
menurut Keith Davis dan Werther
berkualifikasi
W.B. (1996) maka perlu manajemen
akan diberi pembayaran yang lebih
kompensasi,
tinggi.
dengan
manajemen
Dengan
kompensasi membantu perusahaan
beberapa
mencapai
diterapkan
tujuan
keberhasilan
dalam
yang
perusahaan
demikian
ada
prinsip
yang
beberapa dalam
manajemen
strategis perusahaan dan menjamin
kompensasi (Mangkuprawira, 2004
terjadinya
dan
:197-198), antara lain sebagai berikut : 1) Terdapatnya rasa keadilan dan
keadilan
internal
eksternal.
Keadilan
Eksternal
menjamin
bahwa
pekerjaan-
pemerataan
pekerjaan dikompensasikan secara
perusahaan;
adil
dinilai
dengan
membandingkan
pendapatan 2)
melalui
Setiap proses
pekerjaan yang sama di pasar kerja.
pekerjaan
Kadang-kadang
Mempertimbangkan
tujuan
ini
bisa
dan
dalam pekerjaan evaluasi
kinerja;
3)
keuangan
konflik satu sama lainnya dan trade-
perusahaan; 4) Nilai rupiah dalam
offs harus terjadi. Misalnya untuk
sistem penggajian mampu bersaing
mempertahankan para karyawan dan
denga harga pasar tenaga kerja yang
menjamin keadilan, analisis upah dan
sejenis; 5) Sistem penggajian yang
gaji merekomendasikan pembayaran
baru dapat membedakan orang yang
jumlah yang sama untuk pekerjaan-
berprestasi baik dan yang tidak
pekerjaan yang sama. Akan tetapi
dalam golongan yang sama; 6)
perekrut
mungkin
Sistem penggajian yang baru harus
menginginkan untuk menawarkan
dikaitkan dengan penilaian kinerja
upah tidak seperti biasanya, yaitu
karyawan.
pekerja
Prinsip-prinsip
upah yang tinggi untuk menarik
ini
jika
pekerja yang berkualifikasi. Maka
dikaitkan dengan sistim penggajian
terjadilah trade-offs antara tujuan
PNS, terlihat bahwa dalam sistem
rekruitmen dan konsistensi tujuan
penggajian yang diterapkan pada
58
PNS belum dinilai melalui proses
menimbulkan perputaran karyawan
evaluasi dan penilaian kinerja yang
yang semakin tinggi; c) Menjamin
tepat
untuk
keadilan,
manajemen
membedakan orang yang berprestasi
berupaya
keras
baik dengan yang tidak baik secara
internal dan eksternal terwujud; d)
objektif. Penilaian yang diberikan
Penghargaan terhadap Perilaku yang
oleh atasan langsung sering diwarnai
diinginkan, pembayaran hendaknya
oleh
memperkuat
sehingga
subjektivitas
sulit
yang
tinggi.
kompensasi
agar
keadilam
perilaku
yang
Struktur gaji pada PNS disesuaikan
diinginkan dan bertindak sebagai
dengan
keuangan
insentif untuk perbaikan perilaku di
negara, semakin keuangan negara
masa depan, rencana kompensasi
baik maka gaji PNS pun akan
efektif, menghargai kinerja, ketaatan,
semakin baik.
pengalaman, tanggung jawab dan
kemampuan
Manajemen
perilaku-perilaku
kompensasi
lainnya;
efektif secara khusus menurut Keith
Mengendalikan
Davis dan Werther memiliki tujuan
kompensasi yang rasional membantu
sebagai berikut : a) Memperoleh
perusahaan
personil
yang
mempertahankan
berkualifikasi,kompensasi
yang
dengan biaya yang beralasan. Tanpa
dibutuhkan
manajemen kompensasi yang efektif,
untuk memberi daya tarik kepada
bisa jadi pekerja dibayar di bawah
para pelamar. Tingkat pembayaran
atau diatas standar; f) Mengikuti
harus responsif terhadap suplai dan
aturan hukum. Sistem gaji dan upah
permintaan pasar kerja, karena para
yang
pengusaha
faktor-faktor legal yang dikeluarkan
cukup
tinggi
sangat
berkompetisi
untuk
karyawan
yang
mendapatkan diharapkan;
sistem
memperoleh
sehat
para
dan
karyawan
mempertimbangkan
pemerintah
dan
menjamin
pemenuhan kebutuhan karyawan; g)
b)
Mempertahankan
biaya,
e)
Memfasilitasi
karyawan
Pengertian,
sistem
yang ada, para karyawan dapat
manajemen kompensasi hendaknya
keluar jika besaran kompensasi tidak
dengan
kompetitif
spesialis SDM, manajer operasi dan
dan
akibatnya
akan
59
mudah
dipahami
oleh
para karyawan; h) Meningkatkan efisiensi
Administrasi,
pengupahan
dan
Fase 1 : Mengevaluasi
program
tiap
pekerjaan,
penggajian
dengan
menggunakan
informasi
hendaknya dirancang untuk dapat
analisis pekerjaan, untuk
dikelola dengan efisien, membuat
menjamin keadilan internal
sistem
yang didasarkan pada nilai
informasi
meskipun sebagai
tujuan
SDM ini
pertimbangan
optimal, hendaknya
relative setiap pekerjaan.
sekunder
Fase 2 : Melakukan
survey
upah
dibandingkan dengan tujuan-tujuan
dan gaji untuk menentukan
lainnya.
Tujuan
manajemen
keadilan
kompensasi
bukanlah
merupakan
didasarkan
berbagai aturan dan petunjuk saja,
eksternal pada
yang upah
pembayarn di pasar kerja.
namun semakin banyak tujuan juga
Fase 3 : Menilai
harga
tiap
diikuti semakin afektif administrasi
pekerjaan
pengajian dan pengupahan yang
menentukan
upah
terjadi. Untuk memenuhi tujuan-
pembayaran
yang
tujuan tersebut perlu diikuti tahapan-
didasarkan keadilan internal
tahapan
dan
manajemen
kompensasi
yang meliputi sebagai berikut :
60
untuk
eksternal
Tahap- tahap tersebut disajikan dalam gambar berikut ini :
Fase 1 Identifikasi dan Studi Pekerjaan
Deskripsi Jabatan
Deskripsi Pekerjaan
Standar
FASE 2 Keadilan Internal Peringkat
Pengkelasan
Perbandingan
Sistem
Pekerjaan
Pekerjaan
Faktor
Poin
FASE 3 Keadilan Eksternal
SURVAI GAJI DAN UPAH
Departemen Kantor Asosiasi Tenaga kerja Penempatan TK Karyawan FASE 4 Kesepadanan Nilai
Asosiasi Profesional
Survei Diri
MENENTUKAN NILAI PEKERJAAN
Internal-Eksternal Nilai evaluasi
= kesepadanan =
Nilai pasar kerja
“ RANGE” TINGKAT HARGA UNTUK TIAP PEKERJAAN
Fase-Fase
Pokok
didapati keadilan internal. Setelah
Manajemen
pada fase 2 terdapat keadilan internal
Kompensasi Dari gambar diatas dapat
maka dilakukan peringkat pekerjaan,
dijelaskan pada Fase 1 dilakukan
pengkelasan pekerjaan, perbandingan
identifikasi
faktor dan sisti poin. Setelah fase
dan
studi
deskripsi
jabatan, deskripsi pekerjaan dan
keadilan
standar pekerjaan sehingga akan
diteruskan pada Fase menciptakan
61
internal
kemudian
keadilan eksternal dengan melakukan
Tanpa
survey
melalui
departemen SDM tidak akan mampu
Departemen Tenaga Kerja, Kantor
untuk mengembangkan pendekatan
Penempatan Tenaga Kerja, Asosiasi
yang rasional untuk membayar.
gaji
dan
upah
evalusia
Karena
karyawan, asosiasi profesional atau
pekerjaan,
evaluasi
adalah
survey diri. Kemudian pada Fase 4
subyektif, hal itu dilakukan secara
adalah kesepadanan Nilai internal
khusus oleh personil terlatih yang
dan eksternal dengan menentukan
disebut
nilai pekerjaan dimana natinya akan
spesialis
terdapat keseimbangan antara nilai
sekelompok manajer atau spesialis
evaluasi pekerjaan dengan nilai pasar
digunakan
kerja dengan kesepadanan sehingga
kelompok itu disebut sebuah komite
akhirnya
evaluasi
akan
diperoleh
range
gambaran
jelas
untuk
Ketika
maksud
ini,
pekerjaan.
Komite
informasi
analisis
tugas, tanggung jawab dan syarat-
dalam
menganalisa dan evaluasi pekerjaan
syarat
sehingga
pengetahuan
didapatkan
atau
pekerjaan untuk mempelajari tentang
mendapatkan yang
pekerjaan
kompensasi.
mereview
tingkat harga untuk tiap pekerjaan. Untuk
analis
keadilan
pekerjaan.
Dengan
ini,
pekerjaan
diuraikan
ditempatkan dalam sebuah hirarki
metode dalam evaluasi pekerjaan.
sesuai dengan nilai relative melalui
Evaluasi
penggunaan
internal,
disini
akan
pekerjaan
merupakan untuk
pekerjaan.
dari
pekerjaan
metode
evaluasi
Metode
evaluasi
prosedur
sistematis
menentukan
nilai
pekerjaan.
Meskipun
terjadi
digunakan adalah :
perbedaan
pendekatan,
setiap
Penyusunan Peringkat Pekerjaan
pendekatan
relative
yang
paling
Penyusunan
mempertimbangkan
umum
peringkat
tanggung jawab, keahlian, upaya-
pekerjaan adalah metode evaluasi
upaya dan kondisi kerja yang inheren
pekerjaan yang paling sederhana dan
dalam
rumit.
pekerjaan.
Evaluasi
ini
Para
spesialis
me-review
menentukan pekerjaan mana yang
informasi analisis pekerjaan dan
lebih tinggi daripada yang lainnnya.
kemudian
62
membuat
penyusunan
peringkat
tiap
pekerjaan
dimana banyak item yang ukurannya
secara
subyektif sesuai dengan kepentingan
subyektif,
relative dalam membandingkannya
untuk penentuan tingkat pembayaran
dengan
pekerjaan-pekerjaan
menjadi tidak akurat.
dalam
perusahaan.
lain
Semuanya
penilai
bisa
mempertimbangkan
pembobotan
Metode Penilaian Kelas Pekerjaan Kelas
merupakan peringkat menyeluruh, meskipun
bisa jadi
klasifikasi
jadi
pekerjaan
pekerjaan
memuaskan
faktor-faktor
atau
agak
daripada
lebih
penetuan
individual, seperti tanggung jawab,
peringkat pekerjaan, walaupun masih
keahlian, upaya dan syarat-syarat
tidak amat persis. Deskripsi standar
yang
pekerjaan.
yang digunakan hampir sepadan
Secara subyektif tingkatan global
dengan deskripsi pekerjaan yang
yang
menentukan
terdapat
dalam
ditentukan
berarti
bahwa
nilai
relative
unsure-unsur penting dari beberapa
diekspresikan
pekerjaan
pekerjaan. Semakin penting sebuah
dipandang
rendah,
sebagai
yang
sementara beberapa item yang tidak
pekerjaan
penting diberi bobot lebih besar.
pembayarannya.Namun jika ukuran
Ukuran-ukuran
presisinya kurang seperti halnya
sejauh mana tipe
semakin
kelas
pekerjaan memiliki perbedaan bobot
dengan
harus
pada
pekerjaan, klasifikasi pekerjaan pun
pekerjaan
akan menghadapi ketidakakuratan
harus
perbedaan
didasarkan
nilai
dari
penentuan
besar
tersebut terhadap tujuan perusahaan,
dalam
disamping pertimbangan tanggung
pembayaran.
jawab, keahlian, upaya dan syarat-
Penentuan
syarat
pekerjaan.
Dalam
situasi
63
peringkat
penentuan Contoh kelas
tingkat Metode
pekerjaan
:
Tabel : Metode Penentuan Kelas Pekerjaan Kelas Pekerjaan I
Deskripsi Standar Pekerjaan mudah dan dilakukan sangat berulang-ulang, syarat pelatihan minimal, tanggung jawab dan inisiatif yang relative kecil dan supervise ketat. Contih : porter, cleaning service, clerk arsip.
II
Pekerjaan mudah dan berulang-ulang, membutuhkan pelatihan dan ketrampilan, supervisi agak ketat. Karyawan diharapkan memiliki tanggung jawab atau inisiatif. Contoh : klerk, pengetik dan pembersih mesin.
III
Pekerjaan mudah, variasi sedikit dan supervise umum. Pelatihan dan ketrampilan dibutuhkan. Karyawan memiliki tanggung jawab minimal dan harus mengambil inisiatif untuk melakukannya dengan memuaskan. Contoh : ekspedisi surat, montir mesin, sekretaris.
IV
Pekerjaan agak kompleks dengan beberapa variasi dan supervise umum, tingkat keterampilan/keahlian tinggi. Karyawan bertanggung jawab untuk peralatan dan keamanan dan secara teratur menunjukkan inisiatif. Contoh : operator mesin I dan pemagang
V
Pekerjaan komplek, bervariasi dan supervise umum. Tingkat keahlian lanjutan. Karyawan bertanggung jawab terhadap peralatan dan keamanan, menunjukkan derajat inisiatif tinggi. Contoh : operator mesin II dan spesialis
Tiao faktor diperbandingkan,pada
Metode Perbandingan Faktor Dengan metode perbandingan
suatu waktu dengan faktor yang
faktor, komite evaluasi pekerjaan
sama terhadap pekerjaan kunci yang
membandingkan antar faktor-faktor
lain dan kemudian evaluasi yang
pekerjaan yang saling terkait. Faktor-
terpisah dikombinasikan oleh komite
faktor ini meliputi unsur-unsur yang
untuk
umum untuk semua pekerjaan yang
relative
dievaluasi, seperti tanggung jawab,
Metode ini meliputi langkah-langkah
keahlian/ketrampilan, upaya mental
berikut :
dan fisik dan syarat-syarat pekerjaan.
64
menentukan dari
setiap
kepentingan pekerjaan.
Langkah 1 : Menentukan faktor-
Langkah 3 : Membagi Secara adil
faktor penting
upah
Para analisis pertama-tama harus
kunci
memutuskan
mana
Komite evaluasi pekerjaan kemudian
yang umum dan penting terkait
mengalokasikan sebagian dari tiap
dalam
tingkat upah
faktor-faktor
keseluruhan
pekerjaan.
berlaku
untuk
pekerjaan
yang berlaku pada
Misalnya : tanggung jawab, keahlian,
setiap pekerjaan penting. Proporsi
upaya mental dan fisik, dan syarat-
dari setiap upah ditentukan pada
syarat
faktor-faktor
perusahaan
pekerjaan.
Beberapa
menggunakan
berbeda
faktor-
manajerial,
professional,penjualan
dan
yang
Sebagai pembersih
tipe
250.000,-. 2
tergantung
pada
contoh
:
ruangan
untuk kantor
memeproleh gaji bersih perbulan Rp.
pekerjaan lainnya.
Langkah
yang
pentingnya faktor-faktor individual.
faktor yang berbeda untuk pekerjaanpekerjaan
berimbang
:
sebesar
itu
merupakan alokasi dari Rp. 35.000,-
Menentukan
untuk tanggung jawab, Rp. 35.000,-
Pekerjaan-pekerjaan Kunci Pekerjaan-pekerjaan
Gaji
untuk ketrampilan, Rp. 20.000,-
kunci
merupakan pekerjaan yang umumnya
untuk
terdapat
keseluruhan
100.000,- untuk pekerjaan fisik dan
perusahaan dan di pasar kerja.
Rp. 60.000,- untuk syarat-syarat
Pekerjaan-pekerjaan umum diseleksi
pekerjaan.
pada
pekerjaan
mental,
Rp.
karena hal itu lebih mudah untuk
Dalam membagi secara adil
memperoleh upah pembayaran bagi
tingkat upah di atas, komite evaluasi
karyawan. Secara ideal, pekerjaan-
harus membuat dua pembanding.
pekerjaan yang menentukan tinggi
Pertama, jumlah yang ditentukan
rendahnya upah hendaknya secara
untuk
luas dipegang dan diterima oleh para
merefleksikan faktor-faktor tersebut
pengusaha sebagai pekerjaan kunci
dengan
yang harus melipati keragaman yang
pekerjaan. Misalnya, jika kepala
luas dari faktor-faktor penting
pabrik pengolahan karet diberi Rp.
65
setiap
faktor
faktor-faktor
hendaknya
lain
dari
500.000,- untuk elemen keterampilan
mudah
dan Rp. 250.000,- untuk pekerjaan
kaitan
fisik,
pembanding
hal
ini
berarti
bahwa
dapat
dibaca
antara
bagaimana faktor-faktor
dengan
upah
pentingnya keterampilan adalah dua
pembayaran untuk masing-masing
kali daripada pentingnya pekerjaan
jenis pekerjaan. Misalnya, mana
fisik.
yang
pekerjaan yang memiliki tanggung
dialokasikan pada sebuah faktor
jawab tertinggi dan berapa upahnya
hendaknya
dengan mudh dapat dibandingkan
Kedua,
jumlah
merefleksikan
satu sama lainnya.
kepentingan relative dari faktor di antara
pekerjaan-pekerjaan
yang
berbeda. Misalnya, jika tanggung
Langkah
jawab dari seorang sekretaris adalah
Pekerjaan-pekerjaan Lain
tiga kali dari pembersih kantor, maka
Judul untuk tiap pekerjaan kunci di
uang
tiap
yang
dialokasikan
untuk
5
:
kolom
Mengevaluasi
daftar
matriks
tanggung jawab sekretaris sebesar
menggambarkan
tanda
Rp. 105.000 atau tiga kali dari yang
rendahnya posisi suatu pekerjaan.
dialokasikan pada pembersih kantor
Lainnya
sebesar Rp. 35.000,- perbulan.
pekerjaan
adalah
dalam
“bukan
kemudian
bentuk
kunci”
dievaluasi
tinggi
yang dengan
Langkah 4 : Menempatkan
menempatkan pada skala tiap kolom.
Pekerjaan-pekerjaan Kunci pada
Misalnya,
Daftar Faktor Pembanding.
menempatkan
Sekali faktor-faktor pengimbang dari
mekanik pabrik di antara pekerjaan
tiap
sekretaris
pekerjaan
kunci
ditentukan
secara
subyektif
tanggung
dan
segi
pabrik.
proporsi upah pembayarannya, maka
Namun
informasi hendaknya dipindahkan ke
sekretaris bisa jadi lebih rendah
daftar semacam matriks. Pekerjaan-
daripada mekanik karena komponen
pekerjaan kunci ditempatkan dalam
ini
kolom sesuai dengan jumlah upah
Pendekatan
yang ditentukan untuk tiap faktor
untuk faktor-faktor lainnya. Dengan
penting. Dari daftar ini dengan
menggunakan prosedur ini komite
66
dari
mandor
jawab
ditempatkan ini
keterampilan,
di
bawahnya.
dapat
digunakan
dapat membuat tingkatan tiap jenis
banyak digunakan daripada metode
pekerjaan sesuai dengan nilai relative
lainnya. Sistem ini mengevaluasi
yang diindikasikan oleh tingkat upah.
faktor-faktor
Tingkatan atau urutan ini hendaknya
pekerjaan
di
unsure
review
oleh
para
manajer
pengimbang dengan
upah
tiap
menggunakan
sebagai
metode
departemen untuk memverifikasikan
pembanding faktor karena sistem
ketepatan
poin ini dapat mengatasi faktor-
prosedur
ini
secara
berkelanjutan.
faktor pengimbang dan penting lebih rinci lagi. Sistem ini dijalankan
Metode /Sistem Pemberian Angka
melalui enam langkah dan biasanya
(Sistem Poin)
melalui komite evaluasi pekerjaan
Menurut Keith Davis dan Wether
W.B.
menunjukkan
(1996)
penelitian
bahwa
sistem
atau analis individu. Sebagai ilustrasi dapat dilihat pada table Matriks Sistem
Poin.
pemberian angka (sistem poin) lebih
Tabel : Matriks Sistem Poin (Keith Davis dan Werther W.B, 1996) Faktor-faktor pengimbang/ penting 1. Tanggung Jawab a. Keselamatan lainnya b. Peralatan dan bahan-bahan c. Membantu petatar d. Kualitas produk/jasa 2. Keterampilan/keahlian a. Pengalaman b. Pendidikan dan pelatihan 3. Upaya a. Fisik b. Mental 4. Kondisi Pekerjaan a. Kondisi tdk menyenangkan b. Kerusakan moral
Tingkat I
II
III
25 20 5 20
50 40 20 40
75 60 35 60
100 80 50 80
45 25
90 50
135 75
180 100
25 35
50 70
75 105
100 150
20 20
40 40
60 60
80 80
Total Poin Catatan : I = minimum, II = rendah, III = moderat, IV = tinggi
67
IV
1.000
Poin minimum = bobot (menghilangkan %) Poin maksimum = bobot x jumlah poin
Interval = Poin maksimum - poin minimum Jumlah tingkatan -1
yang
Karena karakteristiknya, tiap
lainnya,
sistem
faktor pekerjaan hendaknya diberi
menciptakan
bobot,
untuk
yang terkait dengan tiap faktor.
50%,
Tabel
misalnya
keterampilan/keahlian
beberapa
poin
2
tingkatan
menunjukkan
empat
tanggung jawab 30 %, usaha fisik
tingkatan.
Tingkatan-tingkatan
12% dan kondisi kerja 8%
inimembantu
analisis
Langkah 1 : Menentukan faktor-
penghargaan dengan derajat berbeda
faktor penting
pada faktor tanggung jawab, keahlian
Sistem poin dapat menggunakan
dan faktor-faktor penting lainnya.
faktor-faktor sama yang digunakan
Langkah 3 : Memberi poin pada
dalam metode perbandingan faktor.
tiap sub-faktor
Namun, hal itu umumnya menambah
Sistem
lebih rinci dengan memilah faktor-
pendekatan matriks dengan berbagai
faktor tersebut ke subfaktor. Sebagai
elemennya, seperti terlihat pada table
contoh
menunjukkan
2. Dari poin setiap sub faktor dapat
bagaimana faktor tanggung jawab
diketahui berapa derajat subfaktor
dipilah menjadi
: a). keselamatan
tertentu. Sebagai contoh: jika sub
dan lainnya, b). peralatan danbahan-
faktor keselamatan mendapat poin
bahan , c). membantu petatar dan d).
100 adalah dua kali pentingnya dari
kualitas produk dan jasa.
membantu
Langkah
mendapatkan sebanyak dua kali poin.
table
2
2.
:
menentukan
jumlah
faktor
petatar,
menggunakan
berarti
ia
Langkah 4 : Memberi poin pada
Tingkatan Faktor-faktor Karena
poin
memberi
tanggung
tiap tingkatan
jawab dan lainnya mungkin beragam
Sekali total poin maksimum untuk
dari pekerjaan yang satu dengan
tiap elemen pekerjaan ditentukan
68
dibawah
tingkatan
IV,
pekerjaan-pekerjaan pada tingkatan
analisis
memberi poin silang tiap baris untuk
yang tepat.
merefleksikan
Contoh : Deskripsi Manual Sistem
tingkatan
pentingnya
yang
penyederhanaan, yang
sama
berbeda. perbedaan
biasanya
dari
Poin
Untuk
dari
Jawab” : Peralatan dan
poin
Bahan.
ditentukan
diantara tingkatan seperti yang sudah
Tanggung Jawab :
dilakukan
Peralatan dan Bahan
untuk
“Tanggung
subfaktor”
Tiap karyawan bertanggung
keselamatan dan lainnya” dalam alternatifnya,
jawab untuk melestarikan peralatan
perbedaan-perbedaan poin diantara
dan bahan-bahan perusahaan. Hal ini
tingkatan dapat menjadi peubah,
termasuk
seperti
berfungsinya peralatan atau bahan-
table
2.
Pilihan
ditunjukkan
membantu
subfaktor”
bahan
pelaporan
yang
rusak,
tidak
memelihara
petatar’.
Kedua
digunakan
tergantung
peralatan dan bahan-bahan dengan
pada kepentingan dari tiap tingkatan
dibersihkan atau dalam urutan yang
dan tiap subfaktor.
benar, dan memelihara, memperbaiki
pendekatan
atau memodifikasi peralatan dan Langkah 5 : Mengembangkan
bahan-bahan sesuai dengan tugas
Manual Poin
pekerjaan
Para
analisis
individual.
Perusahaan
mengetahui bahwa derajat tanggung
kemudian
mengembangkan manual poin yang
jawab untuk peraltan dan
berisi penjelasan tertulis dari tiap
bahan sangat bervariasi di seluruh
elemen pekerjaan, misalnya untuk
perusahaan.
tanggung jawab terhadap peralatan
Tingkatan I : Karyawan melaporkan
dan
juga
tidak berfungsinya peralatan atau
yang
bahan-
bahan-bahan.
menggambarkan
Hal apa
ini
bahan-
bahan yang rusak untuk
diharapkan untuk empat tingkatan
segera memperbaikinya dengan baik;
dari tiap subfaktor. Informasi ini
Tingkatan
dibutuhkan
memelihara penampilan peralatan
untuk
menentukan
atau
69
II
urutan
: Karyawan
bahan-bahan
dan
bertanggung
jawab
Setelah poin total untuk tiap
untuk
menyelamatkan peralatan dan bahan;
pekerjaan
Tingkatan
pekerjaan-pekerjaan
III
:
Karyawan
diketahui,
kemudian dibuat
melakukan pemeliharaan preventif
peringkatnya.
dan
atau
pembuatan peringkat, pengkelasan
bahan-
pekerjaan dan sistem perbandingan
bahan; Tingkatan IV : Karyawan
faktor-faktor, penyusunan peringkat
melakukan pemeliharaan pokok dan
relative ini hendaknya di review oleh
memeriksa
manajer departemen untuk menjamin
memperbaiki
memperbaiki
kerusakan
teliti
bertanggung memeutuskan kualitas
peralatan
peralatan jawab
tipe,
jumlah
bahan-bahan
atau
Seperti
dengan
hal ini tepat.
untuk dan yang
KESIMPULAN 1) Kompensasi
digunakan.
harus
yang
diberikan
mencerminkan
keadilan
dan
eksternal;
Langkah 6 : menerapkan Sistem
internal
Poin
Kompensasi
yang
diberikan
dan
kepada PNS belum secara penuh
manual poin sudah siap, nilai relative
mewujudkan keadilan internal
dari tiap pekerjaan dapat ditentukan.
dan
Proses ini subyektif, membutuhkan
mewujudkan keadilan internal
spesialis
diperlukan
Manakala
untuk
matriks
membandingkan
eksternal;
2)
Untuk
manajemen
deskripsi pekerjaan dengan deskripsi
kompensasi;
manual poin yang standar untuk tiap
mendapatkan keadilan internal
sub-faktor.
maka
Kesepadanan
antara
3)
sebelumnya
Untuk
harus
deskripsi pekerjaan dan pernyataan
melakukan identifikasi dan studi
manual poin menampakkan tingkatan
pekerjaan atau analisa beban
dan poin untuk tiap subfaktor dari
kerja,
setiap pekerjaan. Poin untuk tiap sub
peringkat pekerjaan, pengkelasan
faktor
pekerjaan,perbandingan
ditambahkan
untuk
kemudian
dan sistem poin.
memperoleh jumlah total poin untuk pekerjaan.
70
membuat
faktor
2) Untuk
mendapatkan
keadilan Mangkuprawira, Dr. Ir. Tb. Sjafri, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik, Ghalia Indonesia, Jakarta
eksternal maka dilakukan survey gaji
dan
upah
melalui
departemen tenaga kerja, kantor penempatan
tenaga
Tayibnapis, Dr. Burhannudin A, MPH,1995, Administrasu Kepegawaian Suatu Tinjauan Analitik, Pradya Paramita, Jakarta
kerja,
asosiasi karyawan dan profesi atau dengan mengadakan survey diri sehingga akan diperoleh nilai
Suraji,
suatu pekerjaan. 3) Untuk
memadukan
internal dan eksternal
keadilan maka
harus ada kesepadanan antara
Drs, 2003, Manajemen Kepegawaian Negara, Lembaga Administrasi Negara, Jakarta
Undang-Undang RI No. 43 tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
nilai evaluasi pekerjaan dengan nilai pasar kerja.
Undang-Undang RI No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
DAFTAR RUJUKAN
PP RI Nomor 8 Tahun 2009 tentang Gaji Pokok Pegawai Negeri Sipil
Agus, Dr. Erwan Purwanto, M.Si, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Media Wacana , Yogyakarta
71
