Univerzita Palackého v Olomouci
Cyrilometodějská teologická fakulta Katedra křesťanské sociální práce Sociální a humanitární práce
Lucie Humlíčková
Bezpečnost jako kompetence pracovníka v mezinárodní sociální práci Bakalářská práce
Vedoucí práce: Pavel Kolínský
2011
„Prohlašuji, že jsem práci vypracovala samostatně a že jsem všechny použité informační zdroje uvedla v seznamu literatury.“
……………………………………. podpis
Děkuji Pavlu Kolínskému za cenné podněty, ochotu a vstřícnost při vedení této bakalářské práce.
OBSAH Úvod ................................................................................................................................. 6 1. Mezinárodní sociální práce a související pojmy ...................................................... 8 1.1. Vymezení pojmu humanitární pomoc ................................................................... 8 1.2. Vymezení pojmu rozvojová pomoc ...................................................................... 8 1.3. Vymezení pojmu sociální práce ............................................................................ 9 1.4. Vymezení pojmu mezinárodní sociální práce ....................................................... 9 1.5. Etické principy, etický kodex, hodnoty v mezinárodní sociální práci ................ 10 2. Bezpečnost ................................................................................................................. 12 2.1. Vymezení pojmu bezpečnost .............................................................................. 12 2.2. Hrozba, zranitelnost a riziko ............................................................................... 14 2.3. Druhy hrozeb pro pracovníka v mezinárodní sociální práci ............................... 15 2.3.1. Nebezpečí související s ozbrojeným konfliktem ......................................... 15 2.3.2. Bezpečnost vozidel a bezpečnost při cestování ........................................... 15 2.3.3. Ochrana stanoviště ....................................................................................... 16 2.3.4. Davy a rabování ........................................................................................... 16 2.3.5. Sexuální agrese ............................................................................................ 17 2.3.6. Únos, rukojmí, uvěznění .............................................................................. 18 2.4. Bezpečnostní management .................................................................................. 19 2.5. Statistiky útoků na pracovníky v mezinárodní sociální práci ............................. 20 3. Kompetence .............................................................................................................. 22 3.1. Vymezení pojmu kompetence ............................................................................. 22 3.2. Kompetence podle Z. Havrdové ......................................................................... 24 3.3. Klíčové kompetence ............................................................................................ 27 3.4. Bezpečnostní kompetence ................................................................................... 29
4. Bezpečnostní kompetence mezinárodního sociálního pracovníka ....................... 31 4.1. Obsah bezpečnostní kompetence ........................................................................ 31 4.2. Přístup organizací k otázkám bezpečnosti .......................................................... 32 4.2.1. Člověk v tísni ............................................................................................... 32 4.2.2. Arcidiecézní charita Olomouc ..................................................................... 33 4.2.3. Rozvojové středisko Arcidiecézní charity Praha ......................................... 34 4.2.4. Závěry .......................................................................................................... 35 4.3. Sféry bezpečnostních kompetencí ....................................................................... 35 5. Návrh soustavy bezpečnostních kompetencí ......................................................... 37 5.1. První oblast - zdravotní bezpečnostní kompetence ............................................ 37 5.2. Druhá oblast – kulturní bezpečnostní kompetence ............................................. 38 5.3. Třetí oblast – obecné bezpečnostní kompetence ................................................. 39 Závěr .............................................................................................................................. 41 Seznam použité literatury ............................................................................................ 43 Příloha č. 1 ..................................................................................................................... 45 Příloha č. 2 ..................................................................................................................... 47 Příloha č. 3 ..................................................................................................................... 49
Úvod Jak již napovídá název mé práce, budu se věnovat bezpečnosti v mezinárodní sociální práci a pokusím se definovat bezpečnost jako kompetenci pracovníka v mezinárodní sociální práci. Vzhledem k tomu, že pracovník v mezinárodní sociální práci se při výkonu svého povolání často dostává do situací, kdy je ohrožena jeho bezpečnost, zdraví či život, je důležité, aby disponoval vlastnostmi, díky nimž bude „kompetentní“ vykonávat svoji práci aniž by k tomuto ohrožení došlo a zároveň aby nebyla ohrožena bezpečnost jeho kolegů, klientů případně činnost organizace. V sociální práci již existují kompetence, které se týkají přímo výkonu profese sociálního pracovníka a upravují jeho vztah ke klientům, organizaci, kolegům či k samotnému povolání. Podle mého názoru však v tomto systému chybí formulace kompetence, která by se týkala bezpečnosti při výkonu profese sociálního pracovníka a zvláště pak bezpečnosti mezinárodního sociálního pracovníka. Samotná organizace se v oblasti bezpečnosti svých zaměstnanců musí řídit zákony České republiky, jako jsou zákoník práce č. 262/2006, zákon č. 309/2001 Sb. o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zákon č. 258/2000 Sb. o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů a zákon č. 20/1966 Sb. o péči o zdraví lidu. Organizace pracující v oblasti mezinárodní sociální práce navíc mívají i své vlastní vnitřní předpisy, které se týkají bezpečnosti zaměstnanců při práci v zahraničí, jako je bezpečnostní plán nebo bezpečnostní manuál. Ve většině případů už však nemají žádné další požadavky přímo na své zaměstnance a na jejich postoj k bezpečnosti, jejich znalosti rizik a hrozeb a dovednosti, jak se chovat v případě, že dojde k ohrožení jejich bezpečnosti. Vzhledem ke stále se zvyšujícímu počtu útoků na mezinárodní sociální pracovníky je podle mého názoru nutné, aby ochranu jejich bezpečnosti neřešil pouze stát prostřednictvím zákonů upravujících bezpečnost práce nebo organizace, která je zaměstnává, ale aby sám pracovník disponoval určitými vlastnostmi, postoji a dovednostmi, díky kterým bude schopný včas vyhodnotit hrozící riziko a přiměřeně na něj reagovat v rámci ochrany svého zdraví a života i v rámci ochrany svých spolupracovníků a klientů. A právě soubor vlastností, dovedností a postojů se nazývá kompetence. 6
Tato práce je teoretická a konkrétním cílem je snaha sestavit bezpečnostní kompetence, které budou obsahovat společná kritéria, kterými se mohou řídit pracovníci v mezinárodní sociální práci, aby byla zajištěna ochrana jejich bezpečnosti a také jako určitá prevence vzniku nebezpečných situací. Práce je rozdělena do několika hlavních kapitol, kde jsou vymezeny základní pojmy související s mezinárodní sociální prací, kompetencemi a bezpečností. Informace, které jsem čerpala z anglických zdrojů, jsou v mém vlastním překladu. V přílohách jsou uvedeny statistiky útoků na pracovníky v mezinárodní sociální práci a dotazník, který jsem zasílala některým českým organizacím, které se dlouhodobě zabývají mezinárodní sociální prací. Cílem mého šetření bylo zjistit, jak tyto organizace zajišťují bezpečnost svých pracovníků a zda při jejich výběru přihlížejí i k jejich přístupu k bezpečnosti.
7
1. Mezinárodní sociální práce a související pojmy V této kapitole se zaměřuji na vysvětlení základních pojmů, jakými jsou sociální práce, mezinárodní sociální práce, humanitární pomoc a rozvojová pomoc. Abych mohla definovat bezpečnost jako kompetenci v mezinárodní sociální práci, je třeba nejdříve objasnit, co to vlastně mezinárodní práce je a čím se zabývá a co všechno se do mezinárodní sociální práce dá zařadit. Pro budoucí vysvětlení a definici kompetencí považuji za důležité vysvětlit, co jsou etické principy, etický kodex sociálního pracovníka a co se rozumí pod pojmem hodnoty v sociální práci.
1.1. Vymezení pojmu humanitární pomoc Humanitární pomoc je bezprostřední krátkodobá pomoc, která lidem zasaženým humanitární krizí pomůže uspokojit jejich základní životní potřeby zejména v oblastech vody a hygieny, potravin a výživy, obydlí a zdravotní péče. Obvykle tedy zahrnuje poskytnutí stanů, přikrývek, potravin, vody, léků, lékařských zařízení, zařízení na čištění vody, palivo apod. Cílem humanitární pomoci je co nejrychleji poskytnout pomoc a snížit utrpení lidí, kteří se ocitli v ohrožení způsobeném katastrofou nebo konfliktem, což zahrnuje záchranu životů, snižování strádání a ochrana důstojnosti lidí zasažených humanitární krizí. (Klímová-Vaňková, 2010) V souvislosti s působením humanitárních pracovníků je třeba zmínit další pojem a tím je humanitární prostor. Jedná se o přístup a svobodu, kterou mají humanitární organizace k posouzení a uspokojení humanitárních potřeb. (ECHO, 2004)
1.2. Vymezení pojmu rozvojová pomoc Rozvojová pomoc, je na rozdíl od humanitární pomoci, dlouhodobá podpora nastartování vlastního rozvoje lidí v rozvojových zemích. V rozvojové pomoci se investuje především do výstavby infrastruktury (budovy škol, zavlažovací systémy, komunikace), do vzdělávání (základního i odborného) nebo do prevence nemocí tak, aby po určitém čase byla země, region nebo jednotlivci schopni žít i bez vnější pomoci. V rozvojové pomoci se klade velký důraz na angažovanost příjemců pomoci, tzn. jejich snaha se zapojit a nebýt jen pasivními příjemci pomoci. Proto se v dnešní 8
době postupně přechází od názvu rozvojová pomoc k používání výrazu rozvojová spolupráce. Rozvojová pomoc se odehrává na úrovni vlád jednotlivých zemí, v rámci mezinárodních uskupení a také ji mohou poskytovat sami jednotlivci nebo je poskytována prostřednictvím nevládních organizací. (Píchová, Burgetová, Hurrie, Rejšková, 2008)
1.3. Vymezení pojmu sociální práce Existuje více definicí, které vysvětlují, co je to sociální práce. Mezinárodní federace sociální pracovníků (IFSW, 2005) definuje sociální práci takto: „Profese
sociální
práce
podporuje
sociální
změnu,
řešení
problémů
v mezilidských vztazích a posílením a zrovnoprávněním lidí vede ke zvýšení blahobytu. Využíváním teorií lidského chování a sociálních systémů, sociální práce zasahuje v místech, kde na sebe lidé působí společně s prostředím. Principy lidských práv a sociální spravedlnosti jsou zásadní pro sociální práci.“ (IFSW, 2005) „Sociální práce se ve svých různých formách zaměřuje na rozmanité, komplexní vztahy mezi lidmi a jejich prostředím. Jejím posláním je umožnit všem lidem plně rozvinout své možnosti, obohatit jejich životy a předcházet dysfunkci. Odborná sociální práce je zaměřena na řešení problémů a změn. Jako takový, sociální pracovník je zprostředkovatelem změny ve společnosti a v životě jednotlivců, rodin a komunit, jimž slouží. Sociální práce je vzájemně provázaný systém hodnot, teorie a praxe.“ (IFSW, 2005)
1.4. Vymezení pojmu mezinárodní sociální práce Existují různé definice mezinárodní sociální práce. Můžeme identifikovat čtyři aspekty mezinárodní sociální práce. Prvním z nich je ten, že sociální práce je mezinárodní profesí právě proto, že se jedná o vzájemnou výměnu nápadů, myšlenek a lidí z celého světa, která je podporována profesionálními mezinárodními organizacemi. Sociální pracovníci jsou angažováni v práci s lidmi, kteří byli postiženi mezinárodními událostmi, což znamená, že vykonávají mezinárodně související domácí praxi. Tím je myšleno, že mezinárodní sociální práce je v podstatě každodenní praxe pro sociální 9
pracovníky, protože to co se stane v zahraničí má vliv i na místní komunity. Profese vyžaduje vyzývat k řešení nespravedlnosti tím, že se zastává utlačovaných a ovlivňuje politiku nejen lokálně, ale také mezinárodně. (Lawrence a kol., 2009) Mezinárodní práce je identifikovaný prvek sociální práce, protože se odehrává v reakci
na
globální
události,
prostřednictvím
zaměstnání
v mezinárodních
organizacích. (Lawrence a kol., 2009) „Práce se stává mezinárodní, když lidé z jedné země, obvykle ze Západu, jdou poskytovat mezinárodní pomoc a rozvojovou práci v jiné zemi, hlavně na Jihu nebo v místech, kde sociální systém není rozvinut.“ (Payne, M. a kol., 2008. str.153) Z tohoto vyplývá, že mezinárodní sociální práce je v podstatě jednotným označením jak pro humanitární pomoc, tak i pro rozvojovou pomoc.1
1.5. Etické principy, etický kodex, hodnoty v mezinárodní sociální práci Mezi etické principy v sociální práci patří dodržování lidských práv, zachování lidské důstojnosti a sociální spravedlnost. Sociální práce je založena na respektu k hodnotě a důstojnosti všech lidí a na právech, která z toho vyplývají. (Nečasová, Časopis Sociální práce, 4/2004) Sociální pracovníci jsou povinni respektovat klientovo právo na sebeurčení, podporovat právo na jeho participaci, musí jednat s každým člověkem jako s celostní bytostí a musí umět identifikovat a rozvinout silné stránky klienta. V oblasti sociální spravedlnosti má sociální pracovník povinnost čelit negativní diskriminaci, uznat diverzitu klienta, spravedlivě distribuovat zdroje, čelit nespravedlivé politice a praktikám a pracovat na základě solidarity. (Nečasová, Časopis Sociální práce, 4/2004) V souvislosti s mezinárodní sociální prací existuje také Etický kodex Mezinárodního hnutí Červeného kříže a Červeného půlměsíce a nevládních organizací pro poskytování humanitární pomoci v krizových událostech. Tento etický kodex byl vypracován Mezinárodní federací Červeného kříže a Červeného půlměsíce2 a Mezinárodním výborem Červeného kříže3. Etický kodex obsahuje principy jednání 1
Proto tedy pokud budu dále v textu používat pojmy humanitární nebo rozvojová pomoc, bude tím myšlena mezinárodní sociální práce 2 Dále budu používat zkratku IFRC 3 Dále budu používat zkratku ICRC
10
Mezinárodního hnutí Červeného kříže a Červeného půlměsíce a nevládních organizací pro poskytování humanitární pomoci v krizových situacích a jeho účelem je střežit standardy jednání. Etický kodex je dobrovolný a je tudíž na rozhodnutí organizace, zda ho bude dodržovat. Obsahuje etická pravidla pro poskytování zejména humanitární pomoci v krizových událostech. (Sdružení Česká katolická charita, 2003) Základním humanitárním principem je právo dostat humanitární pomoc a moci ji nabídnout. Základní motivací pomoci při krizové události je zmírnit útrapy lidí, kteří jsou nejvíce ohroženi jejími negativními dopady. Při humanitární pomoci mají humanitární potřeby vždy prioritu, a proto na ni nelze pohlížet jako na náhodnou nebo politickou činnost. (Sdružení Česká katolická charita, 2003) Humanitární pomoc by měla být poskytována bez ohledu na rasu, náboženství nebo národnost příjemců a bez jakéhokoliv rozlišování. Priority by měly být stanovovány pouze na základě potřeb. Realizace takovéto univerzální, nestranné a nezávislé politiky může být účinná pouze tehdy, má-li organizace i její partneři přístup k dostatečným prostředkům k poskytnutí spravedlivé pomoci a stejný přístup ke všem obětem krizové události. (Sdružení Česká katolická charita, 2003) Humanitární pomoc nesmí být zneužita k podpoře určitého politického nebo náboženského názoru. Z toho vyplývá, že tedy nesmí být vázána na přijetí určitého politického názoru či náboženského vyznání. Humanitární organizace i samostatný humanitární pracovník by měli usilovat o to, aby se nestali nástrojem vládní zahraniční politiky nebo nástrojem zahraniční politiky dárcovských vlád, pokud to není v souladu s vlastním nezávislým názorem. Humanitární organizace by při své pomoci měla respektovat také místní zvyklosti a kulturu, snažit se odvíjet pomoc při krizích od lokálních možností a zdrojů a pokusit se nalézt způsob, jak zapojit příjemce pomoci do daného programu. (Sdružení Česká katolická charita, 2003) Pomoc by měla nejen naplňovat základní potřeby lidí, ale také minimalizovat budoucí ohrožení krizovou událostí. Nejde tedy jen o momentální naplnění základních potřeb, ale je třeba myslet i na dlouhodobý rozvoj daného regionu či populace. Humanitární organizace by měly cítit odpovědnost nejen vůči těm, kterým se snaží pomoci, ale také vůči těm, od kterých získávají prostředky a v jejich informační, publikační a propagační činnosti by měla k obětem krize přistupovat jako k důstojným lidem, nikoli jako k neživým objektům bez naděje. (Sdružení Česká katolická charita, 2003)
11
2. Bezpečnost V této části se chci věnovat vysvětlení pojmů bezpečnost a bezpečnostní rizika, kterými je ohrožen pracovník v mezinárodní sociální práci. Bezpečnost v mezinárodní sociální práci je velmi aktuální téma, kvůli rostoucímu množství útoků zaměřených právě na poskytovatele pomoci. Každý rok se objevují informace o útocích na humanitární pracovníky nebo jejich únosech. Bohužel často ta nejnebezpečnější místa pro humanitární pracovníky jsou zároveň místa, kde je jejich pomoc potřeba nejvíce.
2.1. Vymezení pojmu bezpečnost K vymezení následujících pojmů vycházím především z příručky Generic Security Guide for humanitarian organization, kterou vytvořila ECHO4 a z Operational Security Management in Violent Environments – A Field Manual for Aid Agencies.5 Cílem Generic Security guide for humanitarian organization je pokrýt co nejvíce aspektů řízení bezpečnosti a práce, což je běžnou myšlenkou související s prací humanitárních organizací působících v nouzových situacích ve většině částí světa. Tyto dokumenty jsou založeny na praxi a čerpají také z bezpečnostních manuálů a dalších dokumentů, které jsou vytvořeny různými humanitárními nevládními organizacemi, agenturami OSN a hnutím Červeného kříže a červeného půlměsíce. (ECHO, 2004) Bezpečnost je jedním z nejslabších článků v oblasti mezinárodní sociální práce. Často se stává, že mezinárodní sociální pracovníci nemají dostatečné povědomí o bezpečnostních rizicích, které jim hrozí při jejich práci a hlavně o tom, jak se v těchto situacích, kdy je ohrožena jejich bezpečnost, chovat. Většina z nich nemá ani potřebný výcvik, pro zvládnutí rizikových situací. K nedostatkům, se kterými se pravidelně můžeme setkat v praxi, patří nevhodné nebo neúplné bezpečnostní pokyny v terénu nebo jejich úplná absence, spíše reaktivní nežli pro-aktivní myšlení o bezpečnosti, spoléhání se na vlastní pocit bezpečí než řádné posouzení rizika, rozdělení odpovědnosti za zajištění bezpečnostního managementu manažerům, kteří nemají požadovanou kvalifikaci nebo schopnosti, nedostatečná 4
European Commission Humanitarian Aid Department Brabant, Van, K. (2000). Operational Security Management in Violent Environments – A field manual for aid Agencies. 5
12
připravenost, nebo chybějící instruktáž a školení pro všechny zaměstnance. Bezpečnostní opatření jsou často ohrožena špatnou disciplínou a úvahy o bezpečnostních rizicích jsou potlačeny zájmy o rozvoj a implementaci. (Van Brabant, 2000) V dnešní době má většina organizací, poskytujících mezinárodní sociální práci, svoje bezpečnostní manuály, se kterými se musí jejich zaměstnanci seznámit, než vyjedou na zahraniční misi. Často však chybí jakýkoliv výcvik pro humanitární pracovníky, resp. pracovníky v mezinárodní sociální práci, a ti jsou pak vysíláni na zahraniční mise pouze s teoretickými znalostmi. Pochopení a uvědomění si bezpečnostních rizik a schopnost rozpoznat hrozby je klíčovou částí ke stanovení bezpečnostních kompetencí, kterými by se později mohl pracovník v mezinárodní sociální práci řídit. V první řadě je třeba uvést, že v angličtině se používají pro označení bezpečnosti dva různé termíny. Bezpečností (security) se rozumí ochrana zaměstnanců a majetku před násilím. Druhým pojmem je bezpečnost (safety), kterým se rozumí ohrožení náhodnými nehodami způsobenými přírodou (například lavina, zemětřesení, apod.) nebo nenásilnými událostmi, jako je například automobilová nehoda nebo požár. Můžeme sem zařadit také nemoci, zranění nebo smrt následkem nemoci, tedy ohrožení nezpůsobené násilím nebo nedbalými bezpečnostními předpisy a postupy na pracovišti. (Van Brabant, 2000) Podle ECHO je bezpečnost definována takto: „Bezpečností se rozumí ochrana humanitárních pracovníků a jejich majetku před násilím a krádeží.“ (ECHO, 2004, s. 4) Téma bezpečnostních
bezpečnosti pravidel,
je
velmi
neznalosti
důležité,
protože
bezpečnostních
právě
rizik
kvůli
nebo
porušení
nedostatečné
bezpečnostní přípravě může dojít k největšímu ohrožení mezinárodních sociálních pracovníků, což může mít dalekosáhlé následky nejen z hlediska ohrožení zaměstnance, ale také ohrožení klientů i organizace. Klienti mohou být ohroženi přerušením dodávek pomoci. Neuvážené podstoupení rizika znamená většinou ohrožení ostatních pracovníků i celé mise. Navíc možné následky takovéhoto chování mají přímý negativní důsledek na celou humanitární pomoc v dané zemi nebo oblasti (zastavení financování, zastavení projektů,…) Pokud si však pracovníci v mezinárodní sociální práci uvědomují bezpečnostní rizika, dodržují bezpečnostní pravidla nebo mají bezpečnostní výcvik, zajišťují si tak své vlastní bezpečí a následkem toho mohou také efektivně plnit zadané úkoly a poskytovat pomoc těm, kteří ji potřebují. 13
Další pojmy, které souvisejí s tématem bezpečnosti, jsou bezpečnostní politika, bezpečnostní manuál a bezpečnostní plán. Tyto pojmy jsou důležité nejen pro stanovení bezpečnostních kompetencí, ale také proto, abychom měli přehled, jak k bezpečnosti svých zaměstnanců přistupují některé organizace, pracující na poli mezinárodní sociální práce. Bezpečnostní politika je krátký dokument, který je schválený vrcholným představenstvem a valnou hromadou humanitární organizace a kde je stanoven celkový přístup a zásady organizace ve vztahu k bezpečnosti. (ECHO, 2004) Bezpečnostním manuálem se rozumí příručka, která uvádí obecné bezpečnostní postupy, které mají být použity všemi zaměstnanci, která ovšem nezahrnuje specifické postupy pro danou lokalitu. (ECHO, 2004) Bezpečnostní plán je krátký dokument, který poskytuje bezpečnostní informace a postupy pro určitou oblast, které nejsou uvedeny v bezpečnostním manuálu. Samostatný bezpečnostní plán je vypracovaný konkrétně pro každou oblast umístění. (ECHO, 2004) Bezpečnostní incident je událost, která ohrožuje humanitární pracovníky nebo jejich majetek násilím nebo krádeží a která vede k uskutečnění skutečného násilí nebo krádeže vůči nim. (ECHO, 2004)
2.2. Hrozba, zranitelnost a riziko Dalšími základními pojmy, související s definováním bezpečnosti, jsou hrozba, zranitelnost a riziko.
Hrozbou se rozumí přímé ohrožení nejen pracovníka
v mezinárodní sociální práci, ale i ohrožení organizace nebo majetku. Zranitelnost se dá definovat, jako úroveň vystavení se nějaké konkrétní hrozbě. Například pro pracovníka v mezinárodní sociální práci může existovat hrozba krádeže. Jeho zranitelnost záleží na různých faktorech zahrnujících například to, jakou peněžní částku či cennosti vlastní, zda o tom potencionální zloděj ví, zda ho sousedé varují před rizikem krádeže v dané oblasti či zda pracovník použil vhodný zámek či skrýš, apod. Riziko, že se pracovník stane obětí krádeže, tedy záleží na míře hrozby a na míře zranitelnosti související s krádeží. Riziko se tak dá vyjádřit jako vztah mezi hrozbou a zranitelností, který je uvedený v následujícím vzorci. (ECHO, 2004) Riziko = Hrozba x Zranitelnost 14
Z tohoto vzorce tedy vyplývá, že se jedná o vzájemné působení hrozby a zranitelnosti. Může se stát, že pro pracovníka není možné vlastními silami ovlivnit míru hrozby v jeho okolí, ale pravděpodobně může značným způsobem ovlivnit či snížit míru své zranitelnosti a to buď omezením možností rizika vzniku nehody anebo může omezit riziko dopadu incidentu na pracovníka, organizaci a majetek. Snížením zranitelnosti se tak snižuje i riziko, že se hrozba stane reálnou a bude mít na pracovníka vážný dopad. Právě snížení rizika, ve všech možných směrech, je hlavní součástí dobrého bezpečnostního managementu. (ECHO, 2004)
2.3. Druhy hrozeb pro pracovníka v mezinárodní sociální práci Nejčastějšími hrozbami, které přinášejí ohrožení pro pracovníka v mezinárodní sociální práci, jsou nebezpečí související s konfliktem, nebezpečí spojená s pohybem motorovým vozidlem a také ohrožení bezpečnosti místa, kde má pracovník své stanoviště. Nebezpečí pro pracovníka v mezinárodní sociální práci může také představovat situace, kdy se dostane do velkého davu nebo míst, kde jsou nepokoje a rabování. Dalšími ohrožením bezpečnosti mohou být sexuální agrese, únos, uvěznění nebo riziko, že bude pracovník vzat jako rukojmí. 2.3.1. Nebezpečí související s ozbrojeným konfliktem V situaci, kdy se mezinárodní sociální pracovník při své práci dostane do blízkosti konfliktu, stává se největším rizikem bombardování, ostřelování, přestřelky, pozemní miny a nevybuchlá munice (UXO).
Způsobů, jak se vyhnout tomuto
nebezpečí je více. Základními pravidly je neumisťovat kanceláře a obydlí blízko pravděpodobných vojenských cílů nebo na vyvýšených místech. Dalším způsobem je vyhnout se místům, kde dochází k malým přestřelkám nebo místům, kde často operují ostřelovači. Co se týče min a nevybuchlé munice, základním pravidlem je nechovat se impulsivně, nedotýkat se jich, nepřistupovat blíže, ale označit místo nálezu a nález oznámit. (Van Brabant, 2000). 2.3.2. Bezpečnost vozidel a bezpečnost při cestování Při cestování autem může pro pracovníka v mezinárodní sociální práci nastat ohrožení nejen v případě dopravní nehody, ale také v případě ozbrojené loupeže nebo 15
pokusu o krádež automobilu. Pro minimalizaci rizik vzniku dopravní nehody je důležité správně zvolit dopravní prostředek, který by měl být především v dobrém technickém stavu. Dále je nutné dodržovat pravidla bezpečného řízení, což zahrnuje dodržování rychlosti, používání bezpečnostních pásů, ale je také nutná znalost nejen vozidla, které pracovník řídí, ale také terénu a místní dopravy. Je také vhodné předem si naplánovat cestu, abychom se mohli připravit na možná nebezpečí. V případě přepadení a pokusu o loupež je třeba znát způsoby, jak je možné uniknout. Pokud už není možnost uniknout, je důležité nedělat rychlé pohyby, držet ruce viditelné a předem oznámit jakýkoliv pohyb, který se chystáte udělat, předtím, než se pohnete. Pokud to situace dovoluje, je možné pokusit se vyjednávat, což s sebou však může nést značné riziko, zvláště pokud jsou útočníci nervózní, vysoce agresivní nebo viditelně úzkostliví a snaží se dostat pryč tak rychle, jak je to jen možné. K minimalizaci rizika, že se pracovník dostane do takového nebezpečí je proto nutná příprava a cvičení, jako je například čtení map, používání kompasu a v dnešní době především používání GPS navigace, testování a nácvik řízení automobilu, znalost terénu a místní dopravy, základní znalosti opravy automobilu, instrukce o řídící disciplíně a disciplíně v konvoji nebo simulace útoku či ozbrojené loupeže. (Van Brabant, 2000) 2.3.3. Ochrana stanoviště Účelem ochrany stanoviště je snaha odradit nebo zabránit vniknutí a zamezit útoku. Stanovištěm se rozumí nejen kanceláře pracovníka, ale také obytné prostory a ohrazené prostory, ve kterých pracovník zajišťuje pomoc (například škola, nemocnice…) Při výběru místa, kde si pracovník vytvoří své stanoviště, je třeba zvážit environmentální, sociální a fyzická kriteria. Pracovník by si měl prověřit sousedství, zjistit rizika vojenské aktivity, politických nepokojů nebo riziko přírodních ohrožení (záplavy, sesuvy půdy, apod.) v dané lokalitě. Také by si měl prověřit majitele pronajaté nemovitosti, přístup ke stanovišti a možné nouzové únikové cesty. (Van Koeraad, 2000) 2.3.4. Davy a rabování Nejčastějšími scénáři, kdy se pracovník může dostat do ohrožení davem a rabováním jsou občanské nepokoje nebo nepokoje při distribuci pomoci (například při 16
dodávání potravinové pomoci apod.). Vyšší riziko hrozí například v místech, kde jsou speciální kempy pro uprchlíky nebo v chudinských čtvrtích, kde narůstající napětí a frustrace může vést k nepokojům. K tomu, aby se tomuto ohrožení dalo předejít, je třeba, aby pracovník zvážil, zda nejsou právě cizinci či agentury poskytující pomoc cílem nepokojů, nebo co je důvodem vzrůstajícího napětí, zda se takovéto nepokoje objevily i v minulosti a zda nejsou podporovány místními autoritami. Existuje několik způsobů, kterými se dá zajistit bezpečnost pracovníka, pokud by došlo k ohrožení jeho bezpečnosti davem, či rabováním. Pracovník může omezit či přerušit pohyb rizikovými oblastmi, přemístit své stanoviště na jiné místo, přeložit zaměstnance, kteří by mohli být v ohrožení například kvůli své rase, náboženskému vyznání a podobně. Možností, jak zamezit rabování, je omezit zásoby ve skladištích nebo dočasně přemístit cennosti či vybavení kanceláří. Pokud by byly nepokoje namířeny přímo proti cizincům či agentuře, je jedním ze způsobů ochrany sejmutí loga a vlajek z budov a aut a omezit pohyb mezinárodních zaměstnanců mezi místními lidmi. Někdy je lepší pronajmout si místní auta či využít taxi. Prevencí ohrožení může také být blízké monitorování charakteru demonstrací a směru, kterým se ubírá. V krajní nouzi může pracovník využít speciální ochrany od místních autorit či armády. (Van Brabant, 2000) K Použití speciální ochrany od armády však organizace přistupuje jen v krajní nouzi, protože většina z nich nechce být spojována s žádnou vojenskou silou apod. 2.3.5. Sexuální agrese Sexuální agrese představuje největší ohrožení zejména pro ženy – je to jeden ze způsobů zastrašování a má velký psychologický efekt. Nejčastějším způsobem sexuální agrese je znásilnění či donucení se svlékat. Existuje více důvodů vedoucích k sexuální agresi. Často jsou určité kategorie žen (například ze západu, z nižší kasty,…) označované jako nemorální a „dostupné“. Znásilnění může být také politicky motivované a vykonstruované k zastrašení agentury nebo mezinárodních zásahů. Znásilnění často poskytuje útočníkovi pocit moci, který může být rozšířen i na celou sociální či etnickou skupinu, ke které útočník patří. Jako zbraň je znásilňování využíváno ve válce k přetrhání pout v „nepřátelské“ společnosti. Cílem útočníka je ukázat svoji moc a nadřazenost a ponížit oběť a osoby s ní spojené.
17
Pokud se tedy nejedná o znásilnění politicky motivované a vykonstruované k zastrašení nebo není znásilnění bráno jako jedna ze zbraní konfliktu, která má za účel narušit sociální vazby, dá se tomuto způsobu ohrožení předejít například tím, že se ženy budou oblékat nenápadně, budou seznámeny s místním prostředím, ale také budou disponovat určitou dávkou sebedůvěry, což dodá zdání, že není jednoduché ji překvapit či přemoci. Je také důležité osvojit si určité kulturní zvyky a seznámit se s kulturním kontextem dané země. (Van Brabant, 2000) 2.3.6. Únos, rukojmí, uvěznění V příručce Operational Security Management in Violent Environments jsou pro pojem únos a uvěznění použity anglické výrazy detention, arrest a abduction. (Van Brabant, 2000) Pod pojmem detention je myšleno zadržení zaměstnanců jednou osobou či skupinou, přičemž není váženě ohroženo jeho zdraví, ale také nejsou jasné podmínky pro propuštění. Tento způsob únosu se často objevuje při humanitární práci – pracovníci mohou být zadrženi skupinou vesničanů, místními autoritami nebo vojáky z důvodu nespokojenosti s poskytováním pomoci, například mají pocit, že pomoc je poskytována více jiné skupině lidí a ne jim. Dalším výrazem pro uvěznění je arrest, což znamená zadržení vládními autoritami (policií, armádou). Na rozdíl od předchozího pojmu detention jde v tomto případě o zadržení oficiálními autoritami a tudíž se zadržení mohou dovolávat práva. Hrozí však nebezpečí, že místní autority provedou zatčení nelegálně a tajně a odmítají propuštění či poskytnutí informací o tom, kde se zadržený nachází. Posledním z těchto pojmů je výraz abduction, což je násilné zajetí a odtažení osoby nelegální cestou bez jakýchkoliv požadavků. Může existovat více důvodů, pro odvlečení, například nucená práce, nucené odvedení do armády v případě dívek může jít o odvlečení za účelem nuceného manželství či sexuálního otroctví. Lidé také mohou být odvlečeni z politických důvodů – v tomto případě bývají často mučeni a v konečné fázi zavražděni. Únos či násilné zajetí a uvěznění jsou realizovány s jasným záměrem získat výhody od zajatce nebo lidí, kteří jsou s ním spojeni. V tomto případě závisí život a osvobození zajatce na splnění určitých podmínek. Požadavky mohou být různé – politické, ekonomické nebo je cílem získat výkupné. (Van Brabant, 2000)
18
Existuje také riziko, že pracovník může být vzat jako rukojmí. Často se stává, že to, že je pracovník vzat za rukojmí souvisí s pokusem osvobodit ho po únosu. Rukojmí je způsob, jak se únosci snaží uniknout před policií či armádou. Riziku, že bude pracovník zajat, uvězněn, odvlečen, unesen či vzat za rukojmí, je možno předcházet například tím, že bude seznámen se zemí, do které se chystá vyjet. Pokud se objeví nějaký případ únosu, je vhodné dbát na zvýšenou pozornost a snažit se získat ochranu od místních lidí, například tím, že se s nimi pracovník seznámí a nechá se jimi doprovázet. Je vhodné snažit se být co nejméně viditelný a stanovit opatření proti pozorování („pozorovat, jestli nejsem pozorován“), vyhýbat se rutině a dát veřejně najevo, že v případě únosu pracovníka organizace odmítá platit jakékoliv výkupné. V případě, že si je pracovník jist, že se může stát cílem únosu, může využít ozbrojené ochrany. (Van Brabant, 2000)
2.4. Bezpečnostní management Humanitární či rozvojová pomoc poskytovaná v rizikovém prostředí sebou často nese vysoké riziko nebezpečí. Bezpečnostní management se zaměřuje na snižování tohoto rizika - jde o jeho kontrolu nebo spíše o snižování rizika na nižší akceptovatelnou úroveň. Bezpečnostní management nenabízí žádnou záruku, že se incidenty neobjeví, jde spíše o přizpůsobení se kontextu daného prostředí a vlastní posouzení situace. (Van Brabant, 2000) Bezpečnostní management má několik různých funkcí. Pomáhá vyhodnotit nebezpečí a hrozby, které budou pracovníka informovat o tom, kam je v dané zemi bezpečné jít a kde naopak hrozí příliš velké riziko. (Van Brabant, 2000) Bezpečnostní management se zaměřuje na zmírnění rizika, takže pracovník může vstoupit a zůstat i v nebezpečném prostředí a také pomáhá posoudit a rozhodnout, kde je riziko příliš vysoké, takže se pracovník může stáhnout zpět. Bezpečnostní management je částečně záležitostí postupu. Postup je efektivní pouze v případě, že je adekvátní reakcí na rizika daného prostředí. Hlavní výzvou je správně identifikovat zranitelnost a hrozby v jakémkoliv prostředí, kde bude pracovník působit. Tyto postupy jsou pouze preventivním opatřením, i přes jejich dodržování se mohou objevit incidenty a v tom případě je nutné, aby pracovník vycházel ze svých
19
vlastních schopností a vlastního posouzení dané situace, aby mohl zvládnout vzniklou situaci a její následky. Přiměřená reakce může být částečně předepsaná postupem, ale je také nutné, aby pracovník uměl použít svůj zdravý rozum, uměl posoudit danou situaci a správně ji interpretovat a někdy se i neřídil předepsaným postupem, protože každá situace se může lišit v závislosti na prostředí, ve kterém se pracovník pohybuje a i v závislosti na lidech. (Van Brabant, 2000)
2.5. Statistiky útoků na pracovníky v mezinárodní sociální práci Jak už jsem uvedla v předchozích kapitolách, pracovníci v mezinárodní sociální práci jsou často vystaveni nebezpečí a ohrožení svého života. Během posledních let podle statistik6 narůstá množství útoků na mezinárodní sociální pracovníky a to i navzdory stále se zdokonalujícímu bezpečnostnímu managementu. Mnoho pracovníků bylo během různých konfliktů či útoků zabito, drženo jako rukojmí nebo vězněno. V poslední době se také stává, že jsou mezinárodní sociální pracovníci častým terčem sebevražedných útoků. Například od roku 1992 přišlo při výkonu služby v rámci operací OSN o život 196 civilních zaměstnanců následkem aktů nepřátelství, dalších 18 zemřelo při leteckých haváriích. Přibližně 240 lidí působících v operacích OSN po celém světě bylo uneseno či drženo jako rukojmí. Zaregistrováno bylo také 34 případů zatčených, zadržených či zmizelých osob.7 (OSN, 2005) Za první polovinu roku 2003 bylo zaznamenáno pět násilných úmrtí, přes 258 útoků na personál OSN a nevládních organizací a asi 270 násilných útoků proti jejich skladům a konvojům a 16 případů obtěžování. Pracovníci OSN jsou kvůli nebezpečnému pracovnímu prostředí též častými terči pouličního zločinu. Výše uvedená čísla se vztahují pouze na civilní zaměstnance a nejsou v nich zahrnuti členové mírových jednotek. (OSN, 2005) Ani úmluva o bezpečnosti pracovníků OSN a přidružených organizací z roku 1994, v níž se vlády zemí, kde pracovníci OSN působí, zavazují ochránit je a
6 7
Viz. Příloha č. 1. Statistika útoků na pracovníky v mezinárodní sociální práci Statistika z roku 2004
20
podniknout preventivní opatření proti jejich zabíjení a únosům, nezajistila bezpečnost pro tyto zaměstnance a nebylo provedeno ani důkladné vyšetřování útoků či výhružek proti mezinárodním i místní zaměstnancům OSN a přidružených organizací, či k odsouzení jejich organizátorů. (OSN, 2005)
21
3. Kompetence Ke stanovení bezpečnostních kompetencí v sociální práci, resp. v mezinárodní sociální práci, je nutné nejdříve vysvětlit, co přesně se rozumí pod pojmem kompetence v sociální práci. Nejdříve je nutné zmínit, že pojem kompetence se nevztahují pouze k sociální práci nebo k mezinárodní sociální práci, ale dají se aplikovat na všechna povolání. Existují různá rozdělení kompetencí na jednotlivé typy, cílem této kapitoly však není snaha vyjmenovat všechny tyto typy, ale spíše na jejich základě vymezit pojmy kompetence a klíčové kompetence a pokusit se tak najít obsah pojmu bezpečnostní kompetence a tím i tuto bezpečnostní kompetenci vlastně i definovat.
3.1. Vymezení pojmu kompetence Kompetence je možné vysvětlit ve dvou sférách. Výraz kompetence představuje pojem, týkající se nějaké osoby, vztahuje se k rysům jejího chování, či k vnitřní kvalitě jednotlivce, které podmiňují jeho přiměřený výkon. To znamená schopnost člověka dobře, precizně a rychle pracovat. (Mlčák a kol., 2005). Další význam slova kompetence se vztahuje spíše k oblasti práce, pro niž je daná osoba způsobilá a kterou je oprávněná vykonávat. V tomto případě tedy kompetence označuje způsobilost, kvalifikaci, kompetentnost a potenciál, jež jsou vyžadovány pracovním místem. Jedná se tedy o vymezení kompetencí ve vztahu k osobě, to znamená ve vztahu ke schopnostem člověka vykonávat práci a kompetence ve vztahu k práci, tj. ve vtahu k souboru chování, jimž musí disponovat člověk, aby svou práci vykonával kompetentně. (Mlčák a kol., 2005) Podle mého názoru je třeba při definování bezpečnostních kompetencí vzít v úvahu oba významy pojmu kompetence. Vzhledem k tomu, že při své práci se pracovník v mezinárodní sociální práci může setkat s různými druhy nebezpečí a ohrožení, je důležité, aby měl nejen kompetence pracovní – tzn. způsobilost či kvalifikaci, ale aby také zastával určité názory a postoje – například, že nebude zbytečně riskovat a chovat se lehkomyslně. Dále je možné rozlišovat specifické druhy kompetencí, definovaných podle zaměření. Behaviorální (personální) kompetence představují základní vlastnosti jedinců, 22
které vnášejí do svých pracovních rolí. Kompetence založené na práci (povolání) se vztahují k požadavkům na potřebnou kvalifikaci pracovníka. Prahové (základní) kompetence představují základní a nezbytné způsobilosti uchazečů pro to, aby mohli podávat postačující či minimální úroveň výkonu v určité pracovní pozici či funkci (např. schopnost psát a mluvit jasně, schopnost pracovat s počítačem). Rozlišujícími kompetencemi (kompetence vysokého výkonu) se rozumí způsobilost diferencující mezi průměrnou a nadprůměrnou úrovní pracovního výkonu. (Mlčák a kol., 2005). Vyžadované kompetence jsou kompetence, kterými by měl pracovník disponovat pro danou pozici či funkci. Manažerské (vůdcovské) kompetence představují způsobilost k efektivnímu řízení podřízených pracovníků. Interpersonální kompetence vyjadřují způsobilost k efektivní komunikaci a interakci s ostatními pracovníky. Technická kompetence je způsobilost týkající se přesně specifikovaných a konkrétních dovedností a schopností. Klíčové (korporátní) kompetence vyjadřují způsobilosti, které jsou významné pro všechny pracovníky organizace.8 Týmové kompetence charakterizují způsobilost týkající se schopností celých týmů přispívat k vysokému pracovnímu výkonu organizace a funkční kompetence jsou specializované způsobilosti, které jsou nutné pro vysoce specializovaná pracovní místa či funkce. (Mlčák a kol., 2005). Kognitivní kompetence se týkají způsobilosti zacházet s informacemi při řešení problémů, tzn. umět vyhledávat, třídit, kombinovat a integrovat informace. Kompetence v oblasti emoční inteligence umožňují vytvářet a udržovat sociální vztahy na základě uvědomování si vlastní osoby, autoregulace a rozvoj druhých. Motivační kompetence je způsobilost, která významně přispívá ke zvyšování motivace spolupracovníků i podřízených. (Mlčák a kol., 2005). Směrová kompetence je způsobilost, kterou vedoucí pracovníci udávají směr ostatním spolupracovníkům či podřízeným. Výkonová kompetence je způsobilost pracovníka orientovat se na výsledky aktivity, jež s nimi souvisí. Preferované kompetence jsou způsobilosti, které pracovník vědomě či nevědomě upřednostňuje před jinými. Generickými (druhovými) kompetencemi disponují lidé pracující v určitém povolání, v určité pracovní organizaci či v určité kategorii zaměstnanců. „Specifické kompetence se týkají pouze jednotlivých a specifickým způsobem vymezených pracovních rolí.“ (Mlčák a kol., 2005, s. 36). Kompetence orientované na osoby jsou
8
Více o klíčových kompetencích v kapitole 4.3.
23
způsobilosti, u nichž je důraz kladen na komunikaci, interakci, kooperaci či vyjednávání s jinými osobami. Kompetence orientovaná na úkoly je kompetence, která se primárně týká splnění pracovních úkolů.(Mlčák a kol., 2005). V sociální práci, ale i v jiných příbuzných a srovnatelných pomáhajících povoláních se, díky jejich vysoce společenskému a humanitnímu charakteru, komplexně promítá celá osobnost pracovníka včetně všech významných subsystémů, což jsou například poznávání, temperament, charakter, motivace, vůle nebo sebepojetí. Jako primární se proto, z hlediska kvality i kvantity pracovní výkonnosti sociálních pracovníků, jeví vědomosti, schopnosti, dovednosti i hodnoty. (Mlčák a kol., 2005). Profesní kompetence v sociální práci, lze klasifikovat podle různých kritérií, například podle příslušnosti k určité oblasti osobnosti. V tomto případě rozlišujeme kognitivní
kompetence
(vědomosti,
poznávací
styly,
intelektové
schopnosti),
emocionální kompetence (empatie, neuropsychická stabilita, citová regulace) a sociální kompetence (komunikační, interakční, percepční). Podle mého názoru lze tuto klasifikaci aplikovat i na mezinárodní sociální práci, protože všechny tyto kompetence jsou velmi důležité pro profesi mezinárodního sociálního pracovníka. Například na emocionální kompetenci je, třeba v případě mezinárodní sociální práce, klást velký důraz, protože mezinárodní sociální pracovníci jsou pod mnohem větším psychickým tlakem, právě třeba z důvodu častého ohrožení bezpečnosti.
3.2. Kompetence podle Z. Havrdové V současné době existuje více autorů a organizací, kteří zabývají kompetencemi v sociální práci a snaží se je definovat. Jedním z těchto autorů je i PhDr. Zuzana Havrdová, CSc., z jejíž knihy „Kompetence v praxi sociální práce“ budu v této kapitole čerpat. (Havrdová, 1999) „Podle Z. Havrdové je kompetence funkcionální projev dobře zvládané a uznávané profesionální role sociálního pracovníka, jejíž součástí jsou odborné znalosti, schopnost reflektovat adekvátně kontext a citlivě aplikovat hodnoty profese.“ (Matoušek O., 2003, s. 91) „Podle
britské
organizace
NCVQ
(National
Council
for
Vocational
Qualifications) je kompetence definována takto: „Kompetence je široký pojem, který zahrnuje schopnost přenášet znalosti a dovednosti do nových situací v dané oblasti 24
povolání. Zahrnuje organizaci a plánování práce, inovaci a vyrovnání se s ne-rutinními činnostmi. Zahrnuje takové kvality jako osobní efektivitu, která je na pracovišti potřebná při zacházení se spolupracovníky, manažery a klienty. (NCVQ 1988)“ (Havrdová, 1999, s. 41). „Jde tedy o celostní charakteristiku osoby, která je vybavena pravomocí, určitými znalostmi a postoji a je schopna na základě této výbavy jednat.“ (Havrdová 1999, s. 42) Z předchozích definic tedy vyplývá, že kompetence – nejen v sociální práci – jsou souhrnem odborných znalostí, schopností a dovedností, které jsou potřebné k vykonávání určité profese. Z. Havrdová vytvořila šest specifických kompetencí pro sociální práci, které jsou dále ještě blíže definovány v několika bodech. 1. Kompetence - „Rozvíjet účinnou komunikaci“. K naplnění této kompetence musí být pracovník schopný navázat kontakt s klientem (vytvořit atmosféru důvěry, dbát přiměřené neverbální komunikace), přizpůsobit komunikaci věku, individualitě a podmínkám, rozeznat shodná a odlišná hlediska, hodnoty a cíle a respektovat je. Měl by umět poskytovat přiměřený prostor pro vyjasnění a vyjádření názorů a cílů klientů, snažit se usnadňovat komunikaci mezi klienty, organizacemi a širším společenstvím, motivovat pro překonávání překážek v dosahování vlastních hodnot a cílů klientů a udržovat pracovní vztah s klientem a jeho okolím v procesu změny a získávat a poskytovat přiměřenou zpětnou vazbu. (Havrdová, 1999) 2. Kompetence - „Orientovat se a plánovat postup“. Touto kompetencí se rozumí, že pracovník by se měl orientovat v potřebách a možnostech klientů a jejich rodin ve vazbě na okolí, orientovat se v legislativních, společenských a organizačních podmínkách a možnostech, působících v dané situaci. Pracovník by měl sbírat a zpracovávat informace z různých zdrojů, zvažovat spolu s klienty a jejich okolím různé možnosti působení a změny, rozeznávat rizikové faktory a stanovit meze. Musí vést přiměřenou dokumentaci, pomáhat objasňovat cíle,
25
zdroje a možné překážky a navrhovat možná řešení, vést klienta k porozumění důsledků různých rozhodnutí a dohodnout s klientem plán a rozdělení úkolů k dosažení změny. (Havrdová, 1999) 3. Kompetence - „Podporovat a pomáhat k soběstačnosti“. Součástí této kompetence je umění poskytnout emoční podporu, pomáhat lidem rozeznávat a vyjadřovat jejich přednosti, schopnosti a silné strany, umět objasnit lidem jejich práva a způsoby jejich uplatnění, pomáhat účasti klientů na rozhodování, přejímání odpovědnosti uplatnění práv, podporovat získání a rozšíření informací, dovedností a schopností, které posilují soběstačnost, přímo vystupovat v zájmu klientů, obhajovat a vysvětlovat jejich oprávněné zájmy. Pracovník by měl zvažovat právo lidí přebírat na sebe riziko poškození, pomáhat lidem vyvíjet větší kontrolu nad chováním, které ohrožuje je nebo okolí a hlavně by měl chápat a respektovat odlišnost menšin a přispívat k odstraňování diskriminace a útlaku. (Havrdová, 1999) 4. Kompetence - „Zasahovat a poskytovat služby“. Pro odborný výkon svého povolání je nutné, aby pracovník znal možnosti a metody poskytování služeb a intervence, poskytoval pomoc a službu v souladu s dohodnutým postupem, pravidelně hodnotil měnící se situaci, pokroky a účinnost postupu spolu s klienty. Měl by se snažit organizovat a koordinovat poskytování pomoci služeb z různých zdrojů, vytvářet příznivé okolnosti pro přijetí služby a adaptaci na ni, aktivně čelit chování, které vytváří riziko a ohrožuje klienta nebo okolí, aktivně se zapojovat do programů, které snižují sociální riziko, zlepšují sociální podmínky a rozšiřují možnosti důstojného života lidí. Pracovník pomáhá uživatelům služeb a jejich okolí zvládat konflikt, napětí a stres a snaží se zlepšovat jejich spolupráci a připravovat vhodné podmínky pro zdařilé odpoutání při ukončení služby. (Havrdová, 1999) 5. Kompetence - „Přispívat k práci organizace“. Úkolem pracovníka je porozumět struktuře organizace, jejím cílům, reflektovat pravidla a režim. Pracovník by měl jednat v souladu s právy klientů, pravidly organizace a etikou sociální práce, přispívat k dobré pověsti pracoviště na základě solidních výsledků a účinně komunikovat a spolupracovat s kolegy a jinými pracovníky. 26
Měl by umět charakterizovat tým, identifikovat vlastní místo v něm a reflektovat vlastní přínos pro práci v týmu. Pracovník by se měl podílet na kritickém hodnocení práce organizace, přispívat ke zlepšení její kultury a přiměřenosti poskytovaných služeb potřebám a právům různých klientů. Pracovník musí znát dostupné zdroje organizace, efektivně je využívat a chápat priority, vytvářet podmínky pro získání zpětné vazby o chodu organizace a o vlastní práci od klientů a kolegů a navrhovat konstruktivní změny. (Havrdová, 1999) 6. Kompetence - „Odborně růst“. V rámci této kompetence by měl pracovník sledovat vývoj zákonodárství v sociální oblasti a doplňovat své znalosti a dovednosti v sociální práci, využívat kontaktů a výměny zkušeností na seminářích a vzdělávacích akcích k získání a prohloubení informací ke svému oboru. Ve spolupráci s druhými by měl kriticky hodnotit vlastní rozvoj a dále se učit, reflektovat osobní stresy, jejich příčiny a projevy a emočně se vylaďovat, identifikovat u sebe i u druhých předsudky a stereotypy, které negativně působí na práci s klienty a pomáhat je překonat. Pracovník by si měl umět zorganizovat práci a dosáhnout vytčeného cíle ve stanoveném čase. Důležité je umět sdílet s kolegy profesionální nejistoty, rozeznávat teoretické souvislosti včetně mnohostrannosti možných řešení a vyvažovat práva, potřeby a možnosti. Rozeznávat kdo a v jakém čase musí rozhodnout, identifikovat rizika spojená s alternativami a přijímat zodpovědnost za vlastní rozhodnutí, tvořivě využívat příležitosti k dosažení pozitivních změn a hledat nová řešení a v neposlední řadě vytvářet a udržovat pracovní vztahy s jednotlivci, organizacemi, odborníky a dobrovolníky, respektovat jejich odlišné pohledy a pracovat s nimi. (Havrdová, 1999)
3.3. Klíčové kompetence Aby člověk mohl jednat, musí mít nejen obecný přehled o dané věci a o konkrétním případu, ale musí mít také schopnost zařadit konkrétní pod obecné a obecné pod konkrétní, musí umět vidět souvislosti mezi různými jevy, určit příčiny a následky a měl by umět vytvořit hypotézy o vhodnosti způsobů jednání pro realizaci stanovených cílů. (Belz, 2001)
27
Z toho můžeme vyvodit, že i v případě pracovníka v mezinárodní sociální práci je důležité, aby měl přehled o nebezpečích, se kterými se může setkat během své práce, viděl souvislosti mezi jednotlivými jevy a uměl posoudit, jaké budou mít následky. Musí si také umět stanovit způsob jednání v případě, že se dostane do situace, která by pro něj mohla být nebezpečná. Klíčové kompetence se dělí do několika skupin - základní kompetence, horizontální kompetence, rozšiřující prvky a dobové faktory.Základní kompetence považují základní myšlenkové operace za předpoklad kognitivního zvládání nejrůznějších situací a požadavků. Horizontální kompetence se zaměřují na schopnost člověka získávat informace, porozumět jim, zpracovávat je a chápat jejich specifičnost. Rozšiřující prvky se týkají základních vědomostí v rovině fundamentálních kulturních technik a znalostí důležitých pro určité povolání a dobové faktory se týkají doplňování mezer ve znalostech vzhledem k novým poznatkům. (Belz, 2001) Součástí klíčových kompetencí jsou také profesní schopnosti. „Tradiční schéma profesních schopností, schéma založené na instrukcích, se řídilo modelem s charakteristickou strukturou: předvést – napodobit a kontrolovat – procvičovat.“ (Belz, 2001, s. 28) „Klíčové kompetence jsou takové znalosti, schopnosti a dovednosti, které vyúsťují v kompetence, s jejichž pomocí je možno v daném okamžiku zastávat velký počet pozic a funkcí a které jsou vhodné ke zvládání problémů celé řady většinou nepředvídatelně se měnících požadavků v průběhu života.“ (Belz, 2001, s. 174) „Pro nabytí klíčových kompetencí jsou důležité zkušenosti, reflexe, hodnoty a normy.“ (Belz, 2001) Nabývání klíčových kompetencí není jen krátkodobou záležitost, ale naopak se jedná o celoživotní, individuální proces, který slouží k rozvoji osobnosti. Klíčové kompetence zahrnují celé spektrum kvalifikací, jsou tedy výrazem způsobilosti k tomu, že pracovník je nejen schopen specificky podle situace jednat a flexibilně uplatňovat, co se naučil, ale navíc je schopen měnit podle svých potřeb to, čemu se naučil, integrovat do tohoto systému nové alternativy jednání, vybrat z více alternativ tak, aby se pracovník choval vhodně. Pracovník by měl dále umět své nově nabyté schopnosti spojovat se svými dalšími schopnostmi a rozšiřovat repertoár svého jednání vytvořením vlastní synergie, tedy dospívat k dalším alternativám chování spojováním dosavadních schopností se schopnostmi nově nabytými. (Belz, 2001) Z předchozího textu tedy vyplývá, že na rozdíl od kompetencí, které jsou jen obecnými předpoklady či schopnostmi zvládat určitou funkci, činnost nebo situaci, 28
klíčové kompetence jsou již konkrétnější dovednosti, které jsou rozhodující pro budoucí společenské nebo profesní uplatnění člověka. Podle Marca Siegrista mají Klíčové kompetence určitou strukturu9, která je tvořena 3 částmi – kompetence, schopnosti a dovednosti. V rovině kompetencí rozlišujeme sociální kompetence, kompetence ve vztahu k sobě a kompetence v oblasti metod. Spojením těchto tří druhů kompetencí dosáhneme individuální kompetence k jednání. (Belz, 2001)
3.4. Bezpečnostní kompetence Jak je vidět z předchozích kapitol, existuje velké množství různých druhů kompetenci ať už v sociální práci, tak i v jiných profesích. Podle mého názoru však v předchozím výčtu kompetencí chybí kompetence, kterými by měl pracovník disponovat, aby byla lépe zajištěna jeho bezpečnost, nebo přesněji řečeno – pomocí kterých by si byl sám schopen zvýšit svoji osobní bezpečnost. V předchozích kapitolách jsem již zmínila několik autorů a publikací, kteří se věnují kompetencím v sociální práci. Žádný z těchto autorů se však nezabývá bezpečností v sociální práci, případně v mezinárodní sociální práci. Vzhledem k tomu, v jakém prostředí pracuje pracovník v mezinárodní sociální práci a jaké hrozby a rizika ho ohrožují, si myslím, že je důležité takovéto bezpečnostní kompetence definovat. Pokud jsou tedy kompetence definovány jako soubor znalostí, dovedností a postojů, pak pod pojmem bezpečnostní kompetence rozumíme soubor znalostí bezpečnostních hrozeb, rizik, zdrojů ohrožení, ale také znalost prostředí, ve kterém se chystáme pracovat, nejen z geografického hlediska, ale také z třeba z kulturní stránky. Dovednosti, jak již víme, mohou být získané nebo naučené. Může se tedy jednat o různé bezpečnostní tréninky, školení či workshopy, kde pracovník získá potřebné dovednosti, díky kterým se dokáže jak vyrovnat s nebezpečím, které již nastalo, tak předcházet vzniku ohrožení. Pod pojmem postoje už rozumíme samotný postoj pracovníka vzhledem k bezpečnosti, např. pracovník není lehkomyslný, záměrně nevyhledává nebezpečí apod. Podrobnějším zpracováním tohoto tématu se budu zabývat v následující kapitole.
9
Viz. Příloha č. 2
29
Bezpečnostní kompetencemi tedy rozumíme schopnost pracovníka v případě ohrožení bezpečnosti kognitivně zvládnout vzniklou situaci, umění získat informace o možném ohrožení, jeho následcích a řešení vzniklé situace, znalosti o prostředí, ve kterém se pohybuje a s oblastí své práce a umět aplikovat získané dovednosti do praxe.
30
4. Bezpečnostní kompetence mezinárodního sociálního pracovníka V této části se chci věnovat vysvětlení pojmu bezpečnostní kompetence mezinárodního sociálního pracovníka, které chci definovat na základě předchozího vysvětlení pojmů bezpečnost, bezpečnostní kompetence a mezinárodní sociální práce.
4.1. Obsah bezpečnostní kompetence Jak už jsem uvedla v první kapitole této práce, mezinárodní sociální práce je sociální práce vykonávaná v mezinárodním měřítku. Vzhledem k povaze tohoto povolání se pracovník často ocitá v místech, kde proběhl konflikt či v místě, které bylo postiženo nějakou přírodní katastrofou. V případě rozvojové práce, která je poskytovaná převážně v chudých zemích, je největší hrozbou pro bezpečnost pracovníka, mimo jiných, především kriminalita, na rozdíl od humanitární práce, kde jsou největším rizikem nebezpečí, popsaná v kapitole 3. Z toho vyplývá, že mezinárodní sociální pracovník se při své práci může ocitnout na kterémkoliv místě v zahraničí, z čehož pro něj vyplývají i různá bezpečnostní rizika, se kterými se pracovník v mezinárodní sociální práci může potýkat. Proto je důležité, aby byl pracovník chráněn nejen ze strany zaměstnávající organizace, ale aby i on sám měl předpoklady – jak osobní, tak profesní – k práci v rizikovém prostředí. Právě těmito osobní předpoklady mám na mysli bezpečnostní kompetence. Pod pojmem bezpečnostní kompetence pracovníka v mezinárodní sociální práci není myšlen soubor pravidel pro organizace, které by organizacím ukládaly, jakým způsobem mají pečovat o bezpečnost svých pracovníků, ale jde o individuální znalosti a dovednosti pracovníka mezinárodní sociální práce v oblasti bezpečnosti. Bezpečnostní kompetence tedy definuji jako souhrn postojů, chování a znalostí, kterými musí pracovník v mezinárodní sociální práci disponovat, aby se vyhnul riziku, že se dostane do situace, kde bude ohrožena nejen jeho bezpečnost, ale také efektivita jeho práce a poskytování pomoci, nebo aby toto riziko alespoň významně snížil. Bezpečnostní kompetence pracovníkovi také pomohou v situaci, kdy se ocitne v nebezpečné situaci, díky těmto kompetencím bude schopen tyto problémy přiměřeně a
31
úspěšně řešit. Proto by bezpečnostní kompetence měly být předem stanovené, pracovník by s nimi měl být obeznámen a měl by být schopen je aplikovat v praxi.
4.2. Přístup organizací k otázkám bezpečnosti Jak již jsem uvedla dříve, jde mi spíše o to, zaměřit se na pojetí bezpečnosti z hlediska pracovníků než na to, jak na bezpečnost svých zaměstnanců pohlížejí organizace, které pracují v oblasti mezinárodní sociální práce. Podle mého názoru je však, pro stanovení bezpečnostních kompetencí pro mezinárodní sociální pracovníky, důležité znát i postoje organizací v oblasti bezpečnosti. Proto jsem vytvořila krátký dotazník pro vybrané české organizace, jejichž zaměstnanci jsou vysílání na různé mise do zahraničí, často do zemí, kde je bezpečnostní situace velmi nejistá. Oslovila jsem tedy společnosti Člověk v tísni o.p.s., Arcidiecézní Charitu Olomouc a Rozvojové středisko Arcidiecézní Charity Praha. Všechny tyto organizace dlouhodobě působí v zahraničí, kde pracují jak v rámci humanitární pomoci, tak v rámci rozvojové pomoci. Těmto organizacím jsem zaslala několik dotazů, týkajících se jejich bezpečnostní politiky a způsobů, jak předcházejí tomu, aby se jejich zaměstnanci neocitli v ohrožení života, popř. pokud k takovému ohrožení dojde, jaká mají stanovená pravidla postupu. Zajímala jsem se především o to, zda má organizace stanovenou nějakou bezpečnostní politiku, tedy dokument, který stanovuje celkový přístup a zásady organizace v oblasti bezpečnosti a také zda pro své zaměstnance vytváří bezpečnostní plán či pořádá bezpečnostní tréninky a školení před výjezdem na misi. Dále mě zajímalo, zda organizace při výběru svých zaměstnanců zohledňuje také jejich znalosti, dovednosti a postoje spojené s bezpečností a zda dále zpracovává jejich zkušenosti po návratu s mise.10 4.2.1. Člověk v tísni Organizace Člověk v tísni o.p.s. má obecná bezpečnostní pravidla platná pro všechny jeho zaměstnance pracující na zahraničních misích a na jejich základě si každá mise vyvíjí svoje vlastní bezpečnostní pravidla adaptovaná na místní prostředí, bezpečnostní situaci atd. 10
Vzor dotazníku v plné verzi viz. Příloha č. 3
32
Tento bezpečnostní plán je vypracován zvlášť pro každou zemi, a tudíž je mnohem obsáhlejší než obecná bezpečnostní pravidla. V tomto plánu jsou popsané postupy pro krizové situace, jako je zranění, smrt nebo únos. Například právě pro případ únosu či jiné závažné situace existují pouze obecná generická pravidla (návody) na sestavení ad hoc emergency skupiny, pro komunikaci s rodinou postiženého apod. Organizace také poskytuje pro své zaměstnance bezpečnostní školení před výjezdem, které trvá cca 1.5 hodiny, a které se týká obecných zásad. Koordinátor mise v Praze navíc každého zaměstnance, který jede na misi, před odjezdem informuje o rizicích a příslušných protiopatřeních a o vhodném/nevhodném/zakázaném chování týkajících se specificky dané země. Další bezpečnostní školení, které už je velice zacílené a konkrétní, absolvuje zaměstnance po příjezdu na misi, většinou od vedoucího mise. Při náboru nových zaměstnanců však organizace příliš nezohledňuje jejich znalosti, dovednosti a postoje spojené s bezpečností, ale spíše se spoléhá na dobré zaškolení a dodržování postupu. Každý zaměstnanec má po skončení pobytu na misi možnost vyjádřit se ke svým zkušenostem i z oblasti bezpečnosti v závěrečné zprávě v rámci debriefingu. 4.2.2. Arcidiecézní charita Olomouc Arcidiecézní Charita Olomouc11 používá pro svoji práci v zahraničí tzv. Terénní manuál (Field Manual), což je manuál pro mise, ve kterém je zahrnuta i otázka bezpečnosti a to ve třech kapitolách – Minimum Security Standards, Security Plan a Evacuation Plan. Hlavním prvkem bezpečnostní politiky ACHO je především to, že bezpečnost pracovníků je vždy na prvním místě a v situaci, kdy by mělo být ohroženo zdraví nebo bezpečí pracovníků, budou z mise okamžitě staženi. Některé části Terénního manuálu jsou upravovány podle specifik jednotlivých zemí a to i z hlediska bezpečnosti. ACHO před odjezdem pracovníků na mise nepořádá žádná bezpečnostní školení, avšak každý pracovník musí před odjezdem znát bezpečnostní standardy a pravidla jednání pro případ bezpečnostního incidentu, které jsou shrnuty právě v Terénním manuálu. Při výběru nových zaměstnanců se ACHO zajímá o zkušenosti spíše obecně, například zkušenosti s prací v zahraničí a v rizikových oblastech, ale na znalosti, 11
Dále budu uvádět pod zkratkou ACHO
33
dovednosti a postoje spojené s bezpečností a bezpečným chováním na misi konkrétně nezjišťuje. Organizace později přihlíží ke zkušenostem zaměstnanců, kteří se vrací z mise a podle jejich zkušeností i upravuje a přetváří Terénní manuál. 4.2.3. Rozvojové středisko Arcidiecézní charity Praha Rozvojové středisko Arcidiecézní charity Praha12 právě dokončuje bezpečnostní manuál, ale veškeré principy a pravidla jsou již používány v praxi. Tento dokument vychází z bezpečnostního manuálu Charity Česká Republika a inspiruje se manuály v podobné oblasti působících organizací. Obsahuje pokyny jak pro samotné zaměstnance, tak i povinnosti vedoucího mise, vedoucího zahraničního oddělení a vedoucího RS ADCH Praha v situaci, kdy je ohrožena bezpečnost zaměstnance. Co se týče bezpečnostní politiky, tak RS ADCH Praha dodržuje všechny povinnosti v oblasti bezpečnosti stanovené zákonem. Protože většina pracovníků v zahraničí pracuje v Ugandě, bezpečnostní manuál RS ADCH Praha obsahuje přímo část věnovanou specifikům ugandského prostředí a jsou v něm nastíněny i incidenty, které mohou v dané oblasti nastat. Každý zaměstnanec, který vyjíždí na misi je povinen absolvovat bezpečnostní školení a seznámit se s bezpečnostním manuálem. Tento dokument přímo souvisí s pracovní smlouvou a jeho přijetí musí být stvrzeno podpisem. V případě nedodržení bude zahájeno disciplinární řízení, které může vést až k ukončení pracovního poměru. Bezpečnostní školení trvá minimálně 3 hodiny a pracovníci během něho společně s vedoucím zahraničního oddělení projdou celý bezpečnostní manuál a mají možnost klást konkrétní dotazy. Důraz je při školení kladen zejména na specifika oblasti, kde bude pracovník působit a také na rizika vycházející z jeho náplně práce. Při výběru pracovníků musí každý kandidát projít pohovorem s psycholožkou a „assessment centrem“. Během těchto aktivit je zkoumán také postoj zaměstnanců k bezpečnosti. Zvýhodňováni jsou zaměstnanci, kteří již někdy v zahraničí působili a dokážou si tedy lépe představit všechna rizika. Charakteristikou zaměstnanců by také měla být rozvaha a opatrnost, aby neuváženými reakcemi nepřiváděli do nebezpečí sebe a své okolí. Vždy na začátku kalendářního roku probíhá v RS ADCH Praha tzv. „Evaluační týden“, kdy se setkává vedení RS ADCH Praha s pracovníky mise a pracovníky 12
Dále budu uvádět pod zkratkou RS ADCH Praha
34
zahraničního oddělení a společně sdílejí zkušenosti z minulého roku, analyzují je a plánují do budoucna. Jedním z řešených témat je také otázka bezpečnosti. Tomuto tématu jsou věnovány cca. 3 hodiny. Na základě zkušeností pracovníků může proto docházet k revizím bezpečnostního manuálu. V případě, že se vyskytne bezpečnostní incident, na nějž je třeba reagovat, i během roku, bývá tato aktualizace zanesena i do bezpečnostního manuálu. Po návratu pracovníků z mise probíhá také hodnocení jejich působení a během něho je věnován prostor také bezpečnostním otázkám. Podněty a návrhy zaměstnanců jsou analyzovány a v případě potřeby jsou zohledněny v bezpečnostním manuálu RS ADCH Praha. 4.2.4. Závěry Z odpovědí získaných od jednotlivých organizací je možné si všimnout, že všechny tyto organizace disponují bezpečnostním manuálem či bezpečnostním plánem a mají stanovená pravidla, jak jednat v případě ohrožení bezpečnosti jejich zaměstnanců. Většina z nich však řeší bezpečnost pouze okrajově, a co se týče kompetencí pracovníků, tak jedině RS ADCH Praha klade při výběru pracovníků mezinárodní sociální práce důraz na jejich postoje k bezpečnosti. Další dvě organizace problematiku bezpečnostních kompetencí svých zaměstnanců buď vůbec neřeší, nebo spoléhají na bezpečnostní tréninky a školení před odjezdem na misi.
4.3. Sféry bezpečnostních kompetencí Jak je již uvedeno v předcházejících částech této práce, existují různé druhy rizik, se kterými se pracovník v mezinárodní sociální práci může setkat. Jak už jsem zmínila v první kapitole, pod pojmem mezinárodní sociální pracovník rozumíme jak profesi humanitárního pracovníka, tak pracovníka v rozvojové spolupráci. V obou případech pracovníci pracují v zahraničí v oblastech, kde jsou vystaveni většímu riziku ohrožení. Některá ohrožení, která jsem uvedla ve třetí kapitole, jsou více pravděpodobná v humanitární práci, ale existují i rizika společná pro humanitární i rozvojovou pracovníky. Mezi tato ohrožení bych zařadila především zdravotní ohrožení, jako je například nemoc či úraz, tudíž rizika, která nejsou způsobena přímo nějakou osobou 35
z vnějšku, ale jsou spíše zaviněna prostředím, ve kterém se pracovník pohybuje nebo si za ně může pracovník sám právě tím, že nedodržel bezpečnostní pravidla. Mezinárodní sociální pracovník je také při výkonu své práce vystaven velkému psychickému tlaku a vypětí. Vlivem dlouhodobého psychického tlaku a vypětí tak může dojít k ohrožení a to převážně v oblasti jeho úsudku nebo reakcí. Mám tím na mysli například to, že jeho úsudek se může zhoršit a může pak mylně posoudit situaci a popřípadě zareagovat nepřiměřeně k dané situaci. Podle mého názoru je tedy možné podle druhů rizik, které jsem zmínila již v předchozích kapitolách, rozdělit bezpečnostní kompetence do několika sfér. K tomuto rozdělení se budu inspirovat nejen v kompetencích v sociální práci podle Z. Havrdové a také Etickým kodexem. První sférou by byla zdravotní bezpečnostní kompetence, které by se dále mohly specifikovat zvláště na fyzické zdraví a zvláště na duševní zdraví. Dalším typem by mohly být kulturní bezpečnostní kompetence a posledním typem by byly obecné bezpečnostní kompetence, vyplývající z předcházení rizik, které jsem popsala ve 3. kapitole.
36
5. Návrh soustavy bezpečnostních kompetencí V této kapitole se budu věnovat vytvoření soustavy bezpečnostních kompetencí pro pracovníka v mezinárodní sociální práci. Tuto soustavu bezpečnostních kompetencí jsem pojala jako soubor jednotlivých kriterií a při jejich tvorbě jsem se inspirovala kompetencemi v sociální práci podle Z. Havrdové. Proto chci také bezpečnostní kompetence charakterizovat jako jisté doplnění kompetencí, uváděných Z. Havrdovou, tedy – s respektem k jejímu systému kompetencí i jejich označování - je označuji jako jejich sedmou část, tedy „sedmou část kompetencí“. Podle mého názoru lze bezpečnostní kompetence rozdělit na několik oblastí, kterými jsou oblast zdravotní, kulturní a oblast obecná. Tyto oblasti postupně popíši v následujících odstavcích.
5.1. První oblast - zdravotní bezpečnostní kompetence První oblastí by mohly být zdravotní bezpečnostní kompetence, které budou zaměřeny zvlášť na fyzické zdraví a zvlášť na duševní zdraví pracovníka v mezinárodní sociální práci. Z hlediska fyzického zdraví by měl pracovník umět rozeznávat rizikové faktory působící na něj v místě, kde bude vykonávat své povolání. Touto kompetencí rozumíme znalost a schopnost rozeznat všechny faktory, působící na zdraví pracovníka, to znamená, zda pracovník zná všechny zdravotní ohrožení v dané zemi, nemoci a způsoby nákazy, jaké se vyskytují v dané specifické oblasti. Dále by měl znát všechny možnosti a postupy, jak se těmto rizikům vyhnout nebo jak je eliminovat. Tato kompetence vyžaduje od pracovníka, aby se sám zajímal o možnosti a postupy, jak se vyhnout možným rizikům nebo jak je možné je eliminovat, aby uměl včas rozeznat varovné signály a správně na ně zareagovat. Z toho vyplývá, že pracovník v mezinárodní sociální práci by měl mít nejen základní znalosti z oblasti zdravotní péče a první pomoci, ale také musí mít přehled o dostupné zdravotnické pomoci a místech, kde je poskytována apod. Pracovník by měl také zodpovědně využít všech možností prevence (očkování, voda, potraviny). Měl by být sám zodpovědný za své zdraví a to jak z hlediska prevence (například očkování), tak i z hlediska toho, jak bude v dané zemi ke svému zdraví přistupovat (vyvarovat se pití závadné vody, kontrolovat nezávadnost potravin apod.). 37
Z hlediska duševního zdraví by měl být pracovník schopný určit a rozeznat rizikové faktory, které působí na jeho psychiku. Znát situace, které mají na jeho psychiku negativní vliv, být si jich vědom, pokud nastanou a snažit se jim předcházet a umět je eliminovat. Pracovník v mezinárodní sociální práci by měl v každém případě znát své limity, tzn. nepřetěžovat se, a ovládat alespoň základy psychohygieny. Další dovedností, kterou by měl pracovník disponovat je umění reflektovat své osobní stresy a jejich příčiny a projevy a emočně se vylaďovat, což je i jedna z kompetencí podle Z. Havrdové související s odborným růstem sociálního pracovníka. Podle mého názoru je možné tuto kompetenci aplikovat i na pracovníka v mezinárodní sociální práci a to v oblasti bezpečnostních kompetencí, konkrétně na bezpečnostní kompetence týkající se duševního zdraví. Pracovník by měl být schopný umět reflektovat své vlastní postupy, které mu pomáhají zvládat stres, tedy znát různé postupy a aktivity, které mu pomáhají vyrovnávat se s psychickým tlakem, který na něj klade náročnost povolání mezinárodního sociálního pracovníka i náročnost prostředí. Zároveň by měl být schopen reflektovat svůj psychický stav a uvědomit si, zda neovlivňuje jeho bezpečnost. Umět si uvědomit, v jakém psychickém rozpoložení se nachází a zda to neovlivňuje jeho bezpečnost a tím i bezpečnost jeho okolí by také mělo být jednou ze schopností pracovníka. Například pod dlouhodobým psychickým tlakem může dojít ke ztrátě pozornosti či podceňování hrozeb, což může mít za následek přímé ohrožení bezpečnosti.
5.2. Druhá oblast – kulturní bezpečnostní kompetence Další oblastí mohou být kulturní bezpečnostní kompetence. Pracovník by se měl umět orientovat v jiném kulturním prostředí, znát místní zvyky, tradice, mentalitu. Měl by být obeznámen s kulturním prostředím dané země a znát odlišnosti. Porušení místních kulturních zvyklostí by totiž mohlo mít za následek samotné ohrožení pracovníka a mohlo by zdiskreditovat organizaci, čímž by mohlo dojít k přerušení nebo zastavení dodávek pomoci a v konečné fázi až k ukončení mise, což by mělo za následek negativní dopad na příjemce pomoci. Důležité je také umět přizpůsobit verbální i neverbální komunikaci místnímu kulturnímu prostředí. Verbální komunikací mám na mysli zejména jazykovou vybavenost pracovníka, aby byl schopen komunikovat s místními obyvateli v jejich 38
rodném jazyce, což je pozitivní pro zlepšení vzájemných vztahů a také k získání lepšího povědomí nejen o místní kultuře, ale také obecně o nebezpečí, které může hrozit. Často se totiž stává, že místní obyvatelé umějí hrozící nebezpečí identifikovat dříve, než sám pracovník. Také znalost neverbální komunikace je velmi důležitá – gesta mohou mít v různých zemích rozdílné významy. Chybné použití gesta by tak mohlo mít za následek nedorozumění, které by mohlo vyústit až v ohrožení pracovníka.
5.3. Třetí oblast – obecné bezpečnostní kompetence Poslední, třetí oblastí soustavy bezpečnostních kompetencí jsou obecné bezpečnostní kompetence. Pracovník by měl znát rizika, která mu hrozí, a měl by se s nich umět orientovat. Většina organizací má zpracován bezpečnostní manuál a bezpečnostní plán, kde je uvedeno, jaká rizika mohou zaměstnanci hrozit v dané zemi, a pracovník by si měl být těchto rizik vědom a měl by jim umět předcházet. Pro většinu organizací však není podmínkou, aby si tyto dokumenty nastudoval. Právě proto si myslím, že by toto měla být přímo kompetence pracovníka. On sám by se měl zajímat o rizika, která mu mohou hrozit při jeho práci a umět se v nich orientovat a zaujmout k nim určité postoje tak, aby byla zajištěna jeho bezpečnost i bezpečnost jeho spolupracovníků. Povinností pracovníka by také mělo být sbírat a zpracovávat informace související s možným ohrožením jeho bezpečnosti a to nejen ze zdrojů své organizace, ale třeba i od jiných organizací, místních obyvatel apod. Pracovník v mezinárodní sociální práci by měl umět reflektovat svůj postoj nejen ke své bezpečnosti, ale i k bezpečnosti svých spolupracovníků a klientů, aby byl schopen odhadnout míru rizika a neohrozil tak nejen sebe, ale i bezpečnost svých spolupracovníků a dobré jméno organizace a aby tím nepoškodil i klienty. Další kompetencí je schopnost reflektovat své znalosti a zkušenosti z oblasti bezpečnosti. Pracovník sám by se měl zajímat o možnosti různých školení o bezpečnosti nebo výcviků. Znalosti získané při těchto školeních a výcvicích by měl umět aplikovat i v praxi. Poslední součástí bezpečnostních kompetencí, kterou považuji za důležitou, je reflektovat po návratu vzniklá nebezpečí a přispívat tak ke zlepšování bezpečnostních opatření organizace. Pracovník sám by se měl zajímat o zlepšení bezpečnostních 39
opatření organizace a napomáhat k tomu tím, že po návratu bude reflektovat své zkušenosti, a bude nově nabyté znalosti a dovednosti sdílet nejen s kolegy, ale i s vedením organizace, které je pak může použít při tvorbě či inovaci svých bezpečnostních manuálů.
40
Závěr Podle mého názoru je bezpečnost je v mezinárodní humanitární práci velmi důležité téma, o které by se měly zajímat nejen organizace pracující v mezinárodní sociální práci, ale také samotní mezinárodní sociální pracovníci. Vzhledem ke stále vzrůstajícímu množství útoků na mezinárodní sociální pracovníky je třeba více se zaměřit na zajištění jejich bezpečnosti. Většina organizací má své vlastní bezpečnostní předpisy, které upravují vztah organizace k zaměstnanci v oblasti bezpečnosti. Prostřednictvím dotazníků na několik českých organizací, pracujících na poli mezinárodní sociální práce jsem zjistila, že ve většině případů už není dále řešeno, jaké postoje, znalosti a dovednosti by měl mít v oblasti bezpečnosti zaměstnanec. Ve své bakalářské práci jsem formulovala první návrh bezpečnostních kompetencí, které jsou určeny přímo pro pracovníka v mezinárodní sociální práci a které by byly využitelné v praxi. Pojmem bezpečnostní kompetence rozumím souhrnné označení pro postoje, znalosti a dovednosti v oblasti bezpečnosti, kterými by měl pracovník v mezinárodní sociální práci disponovat, aby byla lépe zaručena jeho bezpečnost. V této práci definuji bezpečnostní kompetence a oblasti, které v sobě zahrnují. Do budoucna by bylo zajímavé vyzkoušet fungování takto pojatých bezpečnostních kompetencí v praxi a zjistit jejich využitelnost pro zajištění bezpečnosti pracovníků v mezinárodní sociální práci. Tato práce je sice zaměřena na bezpečnost jako kompetenci pracovníka v mezinárodní sociální práci, avšak podle mého názoru by se bezpečnostní kompetence, které jsem v této práci definovala, daly aplikovat i na sociální práci jako takovou. Sociální pracovník často pracuje s drogově závislými, HIV pozitivními lidmi, migranty, menšinami, lidmi bez přístřeší apod. Vzhledem k různorodému prostředí, ve kterém se sociální pracovník pohybuje, může dojít k situaci, kdy je ohrožena jeho bezpečnost a je tedy nutné, aby věděl, jak se má v takovéto situaci zachovat nebo jak těmto situacím předcházet. V důsledku mých zkušeností ze zahraniční praxe jsem došla k závěru, že bezpečnostní kompetence by se daly také aplikovat na studenty Sociální a humanitární práce, kteří absolvují praxi v zahraničí, protože i na zahraniční praxi se mohou dostat do situací, kdy bude ohrožena jejich bezpečnost.
41
Domnívám se, že tyto bezpečnostní kompetence by daly také využít i pro dobrovolníky působící v zahraničí, ať už v rámci rozvojové nebo humanitární pomoci. Přijmeme-li tezi, že bezpečnost pracovníka v mezinárodní sociální práci je důležité téma, musíme se starat i o její naplnění. Domnívám se, že k tomuto by mohl koncept bezpečnostních kompetencí přispět.
42
Seznam použité literatury Belz, H. (2001). Klíčové kompetence a jejich rozvíjení. Praha: Portál. Brabant, Van, K. (2000). Operational Security Management in Violent Environments – A field manual for aid Agencies. London: Overseas Development Institute. Klímová-Vaňková, Z. (2010). Humanitární pomoc a rozvojová spolupráce – Manuál pro učitele Základních škol a víceletých gymnázií. Praha: Charita Česká republika. Píchová, K., Burgetová, E., Hurrle, J., Rejšková, T. (2008). Rozvojové vzdělávání – Manuál pro učitele 2. Stupně základních škol. Praha: Multikulturní centrum Praha o.s. ve spolupráci s Charitou Česká republika.
ECHO. (2004). Generic Security Guide for Humanitarian organisations. ECHO.
ECHO. (2004). Report on Security of Humanitarian personnel. Standards and practices for the security of humanitarian personnel and advocacy for humanitarian space. ECHO.
ECHO. (2004). Security training directory for humanitarian organisations. ECHO. Havrdová, Z. (1999). Kompetence v praxi sociální práce. Praha: OSMIUM. IFSW (2005): Definition of Social Work [on-line]. Dostupné 20. 3. 2011 z http://www.ifsw.org/f38000138.html Informační centrum OSN v Praze (2005): Poskytování pomoci a ochrany – Ochrana zaměstnanců OSN a humanitárních pracovníků [on-line]. Dostupné 6. 4. 2011 z http://www.osn.cz/humanitarni-otazky/?kap=55&subkap=59 Sdružení Česká katolická charita (2003). Projekt Sphere. Humanitární charta a minimální standardy pro humanitární pomoc. Praha: Portál. 43
Kovařík, J. (2009). Ohrožení a bezpečnost na zahraniční praxi studentů CARITAS – VOŠs Olomouc. Olomouc: CARITAS Vyšší odborná škola sociální
Lawrence, S. a kol. (2009). Introducing International Social Work. Exeter: Learning Matters. Matoušek, O. (2003). Slovník sociální práce. Praha: Portál. Mlčák, Z. A kol. (2005). Profesní kompetence sociálních pracovníků a jejich hodnocení klienty. Ostrava: Ostravská univerzita. Nečasová, M. (2004). Mezinárodní etický kodex sociální práce – principy. Sociální práce/Sociální práca, č. 4, s. 31-34.
Payne, M., Askeland, G. A. (2008). Globalization and international social work: postmodern chase and challenge. Farnham: Ashgate .
44
Příloha č. 1 Statistiky útoků na pracovníka v mezinárodní sociální práci
45
Převzato z www.aidworkersecurity.org
46
Příloha č. 2 Kompetence podle Marca Siegrista
47
Převzato z Belz, H. (2001). Klíčové kompetence a jejich rozvíjení
48
Příloha č. 3 Vzor dotazníku 1) Má Vaše organizace bezpečnostní manuál, kde jsou uvedeny obecné bezpečnostní postupy, pro případ, že se pracovník ocitne v situaci, kdy je ohrožena jeho bezpečnost? Mám na mysli nejen pokyny pro zaměstnance, jak se má chovat, pokud se ocitne v situaci, kdy je ohrožena jeho bezpečnost, ale také zda má organizace nějaké směrnice, jak bude jednat ona sama, pokud se její zaměstnanec ocitne v takové situaci, která ohrožuje jeho bezpečnost (např. únos apod.)? 2) Má Vaše organizace stanovenou bezpečnostní politiku, kterou se řídí, např. dokument, který stanovuje celkový přístup a zásady organizace v oblasti bezpečnosti? 3) Má Vaše organizace bezpečnostní plán pro své zaměstnance - tzn. dokument, který je přímo vypracován pro lokalitu, kam zaměstnanec jede na misi s uvedením bezpečnostních informací a postupů, které jsou specifické pro konkrétní místo a nejsou obsaženy v bezpečnostním manuálu a jsou takovéto plány zpracovávány pro každou misi? 4) Pořádá Vaše organizace pro své zaměstnance bezpečnostní tréninky, školení apod. předtím, než odjedou na zahraniční misi? Pokud ano, jaký mají obsah (alespoň rámcově) a délku? 5) Zohledňuje Vaše organizace při náboru resp. výběru nových zaměstnanců jejich znalosti, dovednosti a postoje spojené s bezpečností resp. s bezpečným chováním na misi, zajímá se o jejich zkušenosti z této oblasti? 6) Jakým způsobem zpracovává Vaše organizace zkušenosti zaměstnanců z misí, týkající se oblasti bezpečnosti?
49
