Oost/kantoor Almelo ALMELO
1
>
Telefoon 0800 - 0543 Telefax
Postbus
Kennisgroep CAO-adoptie Doorkiesnummer . . . . . . . . . . . . .
Datum
1 juni 2010 Uw kenmerk
Kenmerk
TM10043 - CAO GGZ 2011 Betreft
Beoordeling CAO GGZ op fiscale aspecten
Geachte, Op uw verzoek heb ik de bepalingen van de CAO Geestelijke Gezondheidszorg beoordeeld zoals deze gelden voor de periode april 2009 tot en met februari 2011. Het doel van deze beoordeling is onder meer dat werkgevers zo goed mogelijk in staat zijn om hun fiscale verplichtingen na te komen. Ik heb de beoordeling beperkt tot de in mijn ogen belangrijkste fiscale risico’s. In de bijgevoegde rapportage informeer ik u over het resultaat van deze beoordeling. Wellicht ten overvloede vermeld ik dat u aan deze beoordeling alleen vertrouwen kunt ontlenen indien en voor zover ik fiscale aspecten expliciet benoem. De beoordeling heeft plaatsgevonden naar de wet- en regelgeving zoals die geldt per 1 januari 2010. Ik verzoek u om de deelnemers aan deze CAO van de inhoud van deze brief op de hoogte te stellen. Ik ga ervan uit dat ik u hiermee voldoende geïnformeerd heb. Indien u nog vragen of opmerkingen heeft, kunt u mij bereiken op telefoonnummer ……. Uiteraard kunt u ook bij mij terecht als u informatie wenst over de fiscale aspecten van niet genoemde CAO-bepalingen.
Hoogachtend,
ON 303 - 1Z*1ED
Belastingdienst/Kennisgroep CAO de inspecteur namens deze
Bezoekadres In uw antwoord datum en kenmerk van deze brief vermelden
Stationsstraat 5 ALMELO
Kenmerk
2
TM10043 - CAO GGZ 2011 Rapportage fiscale aspecten van de CAO Geestelijke Gezondheidszorg, zoals afgesloten voor de periode 1 april 2009 tot 1 maart 2011. In deze rapportage verwijs ik naar het Handboek Loonheffingen 2010 (hierna: Handboek). U kunt het Handboek raadplegen op of downloaden van de internetsite van de Belastingdienst (www.belastingdienst.nl). Uiteraard vindt u hier ook steeds het laatste nieuws, waarover u zich ook door middel van een rss-feed kunt laten informeren. De door de Belastingdienst uitgevoerde caobeoordelingen zijn ook te vinden op de site van de Belastingdienst (www.belastingdienst.nl/zakelijk/cao_beoordelingen). De (loon)begrippen voor de diverse wetten waarop de loonheffingen zijn gebaseerd kunnen verschillen. De loonheffingen bestaan uit de loonheffing (loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen), de premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (Zvw). Ook voor de toepassing van de Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen (hierna: WVA) geldt dat soms sprake is van afwijkende begrippen. Als sprake is van loon voor de loonheffingen en tevens van WVA-loon, dan gebruik ik de term “loon”. H3B, artikel 2
Ter beschikking gestelde woonruimte
Deze bepaling luidt als volgt: “Wanneer de werkgever woonruimte ter beschikking stelt en hij huisregels wenselijk acht, worden die in overleg met de ondernemingsraad vastgesteld.” De CAO bevat nog een andere bepaling over huisvesting. Deze is in hoofdstuk 7, artikel 14, eerste lid als volgt geformuleerd: “Zonodig maakt de werkgever in overleg met de ondernemingsraad een regeling voor kost en inwoning.”
Voor het juist kunnen toepassen van de fiscale regels moet de werkgever eerst vaststellen hoe de vorm van de huisvesting fiscaal kwalificeert: ♦ is sprake van inwoning of is er sprake van het bewonen van een (dienst)woning? ♦ vindt de inwoning of bewoning al dan niet plaats ter behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking? ♦ is er sprake van tijdelijke huisvesting buiten de woonplaats van de werkgever? Van inwoning is in het algemeen sprake bij vormen van niet zelfstandige huisvesting. Bijvoorbeeld als de in een opvangtehuis inwonende werknemer enkel over een kleine eigen slaapkamer beschikt en keuken, sanitair, woonkamer etc. met de andere bewoners deelt. Als deze werknemer in dit voorbeeld tevens zijn werkzaamheden in dat opvangtehuis verricht blijkt uit de samenhang tussen de werk- en de woonsituatie duidelijk dat de inwoning plaatsvindt ter behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking. In de bijzondere situatie dat sprake is van tijdelijke huisvesting buiten de woonplaats van de werknemer hoeft onder voorwaarden geen loon in aanmerking te worden genomen (zie paragraaf 17.21 van het Handboek). Inwoning Bij het verstrekken van inwoning is in beginsel sprake van loon in natura. Voor het vaststellen van de hoogte van het loon is van belang of de inwoning al dan niet om het behoorlijk vervullen van de dienstbetrekking gaat. Als de inwoning plaatsvindt voor een behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking mag worden volstaan met het in aanmerking nemen van normbedragen. Voor 2010 luiden deze normbedragen: € 157,50 per maand, € 36,25 per week en € 7,25 per dag. Als ook gezinsleden van de werknemer inwonen, worden deze normbedragen als volgt verhoogd: ♦ voor elk gezinslid van 18 jaar of ouder met 80%; ♦ voor elk gezinslid van 12 tot 18 jaar met 50%; ♦ voor elk gezinslid jonger dan 12 jaar met 30%. (zie paragraaf 17.24 van het Handboek)
Kenmerk
TM10043 - CAO GGZ 2011
3
Kenmerk
4
TM10043 - CAO GGZ 2011 Als de inwoning niet plaatsvindt voor een behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking moet de werkgever de economische waarde van de inwoning tot het loon rekenen. Een eventuele eigen bijdrage van de werknemer komt op het als loon in aanmerking te nemen bedrag in mindering. Deze eigen bijdrage mag niet tot een negatieve bijtelling leiden. (Dienst)woning Ook bij het ter beschikking stellen van een (dienst)woning is in beginsel sprake van loon in natura. Ook bij deze vorm van huisvesting is het voor de hoogte van het loon van belang of de bewoning al dan niet door het behoorlijk vervullen van de dienstbetrekking is ingegeven. Als de bewoning plaatsvindt voor een behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking mag de werkgever een normbedrag hanteren. Globaal geformuleerd komt dat normbedrag neer op 18% van het jaarsalaris dat de werknemer op basis van een 36-urige werkweek zou verdienen. Als deze waarde hoger is dan het bedrag dat de werknemer normaliter aan huur zou uitgeven, kan de werknemer zijn (eigen) inspecteur vragen de lagere besparingswaarde bij beschikking vast te stellen. Ik verwijs naar paragraaf 17.57 van het Handboek. Als de bewoning niet direct samenhangt met een behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking moet de werkgever de WEV hanteren. Net zoals bij inwoning vermindert een eventuele eigen bijdrage van werknemer het loon (voor zover dat niet tot een negatieve bijtelling leidt). Uit het bovenstaande volgt dat het van belang is om de vorm van huisvesting juist vast te stellen. Als een werkgever in een concrete situatie over de juiste fiscale gevolgen van de huisvesting twijfelt, vind ik het verstandig als hij deze, eventueel onder verwijzing naar deze brief, met de voor hem bevoegde inspecteur afstemt. H4, artikel 6
Geschenken, beloningen en erfenissen
Volgens het eerste lid van dit artikel mogen werknemers geen geschenken, beloningen of provisie aannemen van (onder meer) personen met wie zij uit hoofde van hun functie in aanraking komen. Uit het tweede lid begrijp ik dat werknemers, mits met toestemming van de werkgever, wel erfenissen en legaten van cliënten aan mogen nemen. Als de werknemer zonder medeweten van de werkgever toch geschenken of dergelijke aanvaardt, vallen deze niet onder het bereik van de Wet op de loonbelasting 1964 (hierna: Wet LB). In dat geval moet de werknemer deze voordelen als inkomen in zijn aangifte inkomstenbelasting/premie volksverzekeringen aangeven. De waarde van een met toestemming van de werkgever aanvaarde erfenis of legaat behoort wel tot het loon. H5, artikel 2 lid 7
Schadevergoeding na schorsing
Volgens deze bepaling is, onder voorwaarden, de werkgever aan de werknemer, als hij de werknemer kennelijk ten onrechte heeft geschorst, een schadevergoeding verschuldigd. Een dergelijke (eenmalige) schadevergoeding behoort in beginsel tot het loon voor de loonheffingen. In bijzondere situaties, als er onvoldoende causaal verband is tussen de schadevergoeding en de dienstbetrekking, kan (een deel van) die vergoeding mogelijk onbelast blijven. Als een werkgever meent dat van een dergelijke situatie sprake is kan hij overleg zoeken met de voor hem bevoegde inspecteur. H6, artikel 2 lid 8
Verrekening uren bij einde dienstverband
Volgens deze bepaling moet de werkgever bij het einde van het dienstverband teveel of te weinig gewerkte uren uitbetalen respectievelijk op het salaris inhouden.
Kenmerk
5
TM10043 - CAO GGZ 2011 Een vergoeding wegens teveel gewerkte uren behoort tot het loon. Voor de loonheffing mag de werkgever naar keuze de tabellen voor bijzondere beloningen of de tijdvaktabellen toepassen. Als de tabellen voor bijzondere beloningen tot een lagere inhouding leiden of als de werkgever uitsluitend premie voor de volksverzekeringen op het loon inhoudt, dan is het gebruik van die tabellen verplicht. Ik verwijs naar paragraaf 7.3.5 van het Handboek. Een eenmalige vergoeding wegens teveel gewerkte uren behoort niet tot het WVA-loon. Ik verwijs naar paragraaf 22.1.3 van het Handboek. Bij inhouding op het salaris van te weinig gewerkte uren is sprake van negatief loon. Ik verwijs naar paragraaf 4.9 van het Handboek. De verrekening van de te weinig gewerkte uren verlaagt het WVA-loon niet. Ik verwijs naar paragraaf 22.1.3 van het Handboek. H6, artikel 7 lid 2
Schadeloosstelling bij verschoven diensten
Volgens deze bepaling heeft de werknemer bij verschoven diensten recht op een schadeloosstelling als hij al uitgaven voor vrijetijdsbesteding heeft gedaan. In voorkomende gevallen behoort een dergelijke schadeloosstelling mogelijk niet tot het loon. De werkgever kan in concrete situaties, eventueel onder verwijzing naar deze brief, uitsluitsel vragen aan de voor hem bevoegde inspecteur. H6, artt. 11 en 12
Vermindering arbeidsduur op grond van 55+-regeling (vervallen)
Volgens deze artikelen gold voor werknemers van 55 jaar of ouder, onder voorwaarden, een vermindering van de arbeidsduur. Zij konden deze vermindering eventueel realiseren door direct voorafgaande aan het einde van het dienstverband (in het geheel) niet meer te werken. Hoewel deze (cao)regeling inmiddels is vervallen wijs ik voor de goede orde op artikel 32ba van de Wet LB en artikel 85b van de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001 (hierna URLB). Als de werknemer niet meer ten minste 50% feitelijk pleegt te werken, dan kan artikel 32ba toepassing vinden. Dit feitelijk werken wordt gerelateerd aan de arbeidsduur in het laatste kalenderjaar voorafgaand aan het begin van de periode die aanvangt tien jaar direct voorafgaande aan de in de pensioenregeling vastgestelde ingangsdatum. De werkgever moet het feitelijk werken beoordelen met inachtneming van bijvoorbeeld de opname van levensloopverlof. Als de feitelijke arbeidsduur van de werknemer dus door opname van levensloopverlof onder de 50% zakt, dan is sprake van een VUT-vervangende maatregel waarop eindheffing van toepassing is. De werkgever is dan, naast de reguliere loonheffing, een eindheffing van 26% (2011: 52%) verschuldigd. Ik verwijs naar paragraaf 17.32.2 van het Handboek. H7B, artikel 11
(Herberekening) gratificatie
Op grond van dit artikel heeft de werknemer die 12½, 25 of 40 jaar onafgebroken bij de werkgever in dienst is geweest recht op een gratificatie van respectievelijk bruto een kwart van het salaris, netto de helft van het salaris en netto een heel salaris. De laatste volzin van her eerste lid van dit artikel schrijft voor de berekening van deze gratificatie voor dat het salaris naar evenredigheid wordt verhoogd of verlaagd als de contractuele arbeidsduur in de relevante dienstjaren wijziging(en) heeft ondergaan. Een gratificatie bij een 25- en 40-jarig dienstverband is vrijgesteld tot maximaal het loon over een maand. Ik verwijs naar paragraaf 17.14 van het Handboek. De in de laatste volzin van het eerste lid voorgeschreven (her)berekening kan, vooral bij een 40-jarig dienstverband, tot gevolg hebben dat een deel van de gratificatie tot het loon behoort. De arbeidsrechtelijke herberekening werkt immers niet door naar de berekening van de dienstvrijstelling. H7, artikel 14
Bijdragen kost en inwoning
Ik verwijs naar de fiscale aspecten bij hoofdstuk 3B, artikel 2 van de CAO.
Kenmerk
TM10043 - CAO GGZ 2011
H8A, artikel 1 lid 3
Zakgeld BBL-leerling
Volgens deze bepaling heeft de BBL-leerling tijdens de beroepsvoorbereidende periode, onder voorwaarden, recht op zakgeld. De arbeidsverhouding die uit de hierboven bedoelde leerovereenkomst voortvloeit wordt fiscaal als een (fictieve) dienstbetrekking aangemerkt. Eventueel zakgeld behoort tot het loon. Wellicht ten overvloede attendeer ik u op het gegeven dat in 2010 op het zakgeld de kleine banen regeling van toepassing kan zijn. Als de kleine banen regeling van toepassing is betaalt de werkgever geen premies werknemersverzekeringen en hoeft hij geen bijdrage Zvw in te houden en te vergoeden. De werkgever moet in de aangifte loonheffingen van de werknemers die onder de kleine banen regeling vallen wel de premielonen opgeven. Tevens moet hij de loonbelasting en premie volksverzekeringen volgens de normale regels inhouden en afdragen. Ik verwijs naar de paragrafen 5.4.6. en 6.2.5 van het Handboek. H8A, artikel 5a
Stagevergoeding
Volgens deze bepalingen heeft een stagiair, onder voorwaarden, recht op stagevergoeding van € 300 bruto per maand inclusief onkosten, waaronder reiskosten woon-werkverkeer. Een dergelijke stagevergoeding behoort in beginsel, ook als deze vergoeding mede als kostenvergoeding is bedoeld, tot het loon. Als een werkgever kosten eventueel onbelast wil vergoeden, moet hij de omvang van die kosten afzonderlijk vaststellen. Als hij een vaste kostenvergoeding wil verstrekken moet hij tevens de kosten naar hun aard en de veronderstelde omvang vooraf of uiterlijk bij de betaling ervan specificeren. Ik verwijs naar paragraaf 4.4 van het Handboek. Wellicht ten overvloede attendeer ik u op het gegeven dat in 2010 op de stagevergoeding de kleine banen regeling van toepassing kan zijn. Als de kleine banen regeling van toepassing is betaalt de werkgever geen premies werknemersverzekeringen en hoeft hij geen bijdrage Zvw in te houden en te vergoeden. De werkgever moet in de aangifte loonheffingen van de werknemers die onder de kleine banen regeling vallen wel de premielonen opgeven. Tevens moet hij de loonbelasting en premie volksverzekeringen volgens de normale regels inhouden en afdragen. Ik verwijs naar de paragrafen 5.4.6. en 6.2.5 van het Handboek. Voor de volledigheid wijs ik u tevens nog op het besluit van 15 december 2006, nr. CPP2006/1461M. Dit besluit betreft algemene heffingsaspecten met betrekking tot de inkomsten van stagiairs. Uit dit besluit blijkt onder meer dat er ten aanzien van stagiairs onder omstandigheden ook sprake kan zijn van een echte dienstbetrekking. De kleine banen regeling bestond in 2006 nog niet en blijft daarom in het besluit onbesproken. H10B, artt. 3 en 5
(Afbouwregeling) onregelmatigheidstoeslag
Op grond van deze bepalingen hebben werknemers onder voorwaarden recht op een vergoeding voor onregelmatige diensten of een daarmee samenhangende afbouwregeling. Dergelijke vergoedingen behoren tot het loon. Voor de toepassing van de afdrachtvermindering onderwijs behoort deze tegemoetkoming echter niet tot het WVA-loon. H10C, artikel 6
Bereikbaarheids- en Consignatiedienst
Dit artikel heeft betrekking op de vergoeding voor bereikbaarheids- en consignatiediensten. Deze vergoeding behoort tot het loon. Als sprake is van een werknemer zonder vast overeengekomen
6
Kenmerk
7
TM10043 - CAO GGZ 2011 arbeidsduur, dan geldt voor de berekening van de uren nog het volgende. Bij het bepalen van de deeltijdfactor tellen niet zonder meer alle uren mee die de werknemer bereikbaar moet zijn. De werkgever mag deze uren (fictief) bepalen door het percentage van het doorbetaalde loon te vermenigvuldigen met het totale aantal uren van de bereikbaarheidsdienst. Voorbeeld: een werknemer moet thuis gedurende acht uren bereikbaar zijn en ontvangt daarvoor € 50. Het normale uurloon van deze werknemer bedraagt € 12,50. De werkgever betaalt dus 50% van het loon (dat is het percentage van het doorbetaalde loon). De werkgever mag dan bij het bepalen van de deeltijdfactor rekening houden met (50% van acht uren is) vier gewerkte uren. Ik verwijs naar paragraaf 22.1.4 van het Handboek. H10D, artikel 6
Vergoedingsregeling van arbeid tijdens crisisdienst
Dit artikel heeft betrekking op de vergoeding die de werknemer ontvangt als hij in het kader van een crisisdienst buiten de vastgestelde werktijd daadwerkelijk moet interveniëren in een crisissituatie. Ik verwijs naar de fiscale aspecten bij hoofdstuk 10C, artikel 6 van de CAO. H11A
Reis- en verblijfskosten
In dit onderdeel van de CAO is het recht op vergoeding van reiskosten van zowel woon-werkverkeer als van ambulante werknemers geregeld. Tevens voorziet dit onderdeel in een recht op vergoeding van (noodzakelijke) verblijfskosten. Daarvoor geldt dat de werknemer op verzoek van de werkgever bewijsstukken moet indienen. De werkgever kan met de ondernemingsraad een afwijkende regeling treffen. Reiskosten Vanaf 1 januari 2006 is de maximale onbelaste vergoeding van zakelijke kilometers, ongeacht het vervoermiddel, vastgesteld op € 0,19 per kilometer. Dit betekent dat werkgevers elke zakelijke kilometer, dus ook elke kilometer voor woon-werkverkeer, met maximaal € 0,19 onbelast kunnen vergoeden. Wellicht ten overvloede merk ik op dat naast die € 0,19 geen onbelaste vergoeding mogelijk is voor bijvoorbeeld kosten die voortvloeien uit het moeten gebruiken van bruggen, tunnels of veerponten. Voor een uitgebreid overzicht van de fiscale gevolgen van reiskosten verwijs ik naar hoofdstuk 18 van het Handboek. Verblijfskosten Voor een vergoeding van verblijfskosten geldt als hoofdregel dat deze niet tot het loon behoort als is voldaan aan twee voorwaarden: 1. De vergoeding is voor kosten die de werknemer voor de verwerving van zijn loon maakt. 2. De kosten zijn redelijkerwijs noodzakelijk voor een behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking. Voor een meer volledig overzicht verwijs ik naar paragraaf 4.4 en hoofdstuk 17 van het Handboek. De in de CAO opgenomen bepaling dat een werknemer op verzoek van de werkgever bewijsstukken moet indienen, impliceert het risico dat de werkgever die niet om dergelijke bewijsstukken vraagt onvoldoende aannemelijk kan maken dat aan de bovenvermelde voorwaarden is voldaan. H11B
Verhuiskosten
In dit onderdeel van de CAO is het recht op vergoeding van verhuiskosten geregeld. Tevens voorziet dit onderdeel in een terugbetalingsregeling. Met ingang van 1 januari 2009 zijn de fiscale regels voor het onbelast vergoeden van verhuiskosten ingrijpend gewijzigd. In het algemeen kan deze wijziging voor werkgevers en werknemers zowel positieve als negatieve gevolgen hebben. Enerzijds is het bedrag dat de werkgever maximaal onbelast mag vergoeden verhoogd. Anderzijds heeft de werkgever een zwaardere bewijslast gekregen dat de verhuizing voldoende zakelijk verband houdt met de dienstbetrekking. Ik verwijs naar paragraaf 17.50 van het Handboek.
Kenmerk
8
TM10043 - CAO GGZ 2011
Een gehele of gedeeltelijke terugbetaling van een verhuiskostenvergoeding die niet tot het loon behoort, komt niet in mindering op het loon (zie paragraaf 4.9 van het Handboek). H11C
Voorgeschreven kleding
Volgens de CAO verstrekt de werkgever, als de werknemer gezien aard van zijn functie voorgeschreven kleding moet dragen, die kleding in bruikleen. De kosten voor het onderhoud van die kleding komen ten laste van de werkgever. De werkgever kan met de ondernemingsraad een afwijkende regeling treffen. De vergoeding, de verstrekking of het in bruikleen geven van kleding behoort tot het loon, tenzij er sprake is van werkkleding. Kleding is slechts als werkkleding aan te merken indien zij: a. uitsluitend of nagenoeg uitsluitend geschikt is om tijdens de vervulling van de dienstbetrekking te worden gedragen; b. is voorzien van een of meer duidelijk zichtbare, aan de inhoudingsplichtige gebonden beeldmerken met een oppervlakte van samen tenminste 70 cm 2 per kledingstuk. Door de werkgever ter beschikking gestelde kleding die niet aan deze voorwaarden voldoet is onbelast zolang deze kleding aantoonbaar op de werkplek blijft. Ik verwijs naar paragraaf 17.53 van het Handboek. In alle overige gevallen moet de werkgever de vergoeding of de waarde van de verstrekte of ter beschikking gestelde kleding tot het loon rekenen. Voor de waardering ervan verwijs ik naar paragraaf 4.3 van het Handboek. Voor de onderhoudskosten van kleding geldt dat, als er sprake is van werkkleding in fiscale zin, de werkgever het onderhoud belastingvrij mag vergoeden of verstrekken. Is geen sprake van werkkleding, dan behoort de werkgever de vergoeding van onderhoudskosten en/of de waarde van de verstrekking tot het loon te rekenen. Voor de WVA geldt dat indien en voor zover ter zake van kleding sprake is van loon voor de loonheffingen, tevens sprake is van WVA-loon, tenzij de werkgever de desbetreffende vergoeding of verstrekking in de regel slechts eenmaal of in de regel eenmaal per jaar toekent. Ik verwijs naar paragraaf 22.1.3 van het Handboek. H11D
Studiekosten
Dit onderdeel van de CAO betreft onder andere het recht op een studiekostenvergoeding. Volgens de CAO moet de werkgever een regeling opstellen, die tevens voorziet in een terugbetalingsregeling. Vergoedingen in verband met een studie of een opleiding die een werknemer volgt behoren, voor zover er werkelijk sprake is van beroeps- of studiekosten, niet tot het loon. Een gehele of gedeeltelijke terugbetaling van een vergoeding die niet tot het loon behoort, komt niet in mindering op het loon. Zie de paragrafen 4.9 en 14.2.3 van het Handboek. Zie ook het besluit van 20 februari 2009, nr. CPP2009/78M. H11E
Budget persoonlijke kosten medisch specialisten.
Op grond van dit onderdeel van de CAO heeft de medisch specialist jaarlijks recht op een maximum budget persoonlijke kosten. Vanuit dit budget vindt vergoeding plaats op declaratiebasis. Het maximum budget bedraagt (per 1 januari 2009) € 3.901. In de CAO staan een aantal specifiek genoemde kosten die de medisch specialist in elk geval kan declareren. Over overigens te declareren persoonlijke kosten moeten binnen de instelling nadere afspraken worden gemaakt. De enkele toekenning van een dergelijke budget als zodanig leidt in beginsel niet tot loon. Afhankelijk van de aard, de vorm en de inhoud van de afspraak geniet de werknemer mogelijk wel loon zodra hij
Kenmerk
9
TM10043 - CAO GGZ 2011 declaraties indient of vergoed krijgt. Ik verwijs naar paragraaf 4.4 en hoofdstuk 17 van het Handboek. Als de afwikkeling van het budget meerdere kalenderjaren bestrijkt kunnen zich complicaties voordoen. Een vergoeding van in een eerder kalenderjaar gemaakte kosten kan alleen onbelast blijven als de werknemer in dat eerdere kalenderjaar al een onvoorwaardelijk recht op de betreffende vergoeding had. H12B, artikel 7
Wijziging vakantieperiode
Volgens deze bepaling kan de werkgever onder bepaalde omstandigheden het eerder vastgestelde tijdvak van vakantie wijzigen. De werknemer heeft dan recht op een schadevergoeding. Ik verwijs naar de fiscale aspecten bij hoofdstuk 6, artikel 7.2 van de CAO. H12C
Levensfasebudget
Dit onderdeel betreft het per 1 januari 2010 ingevoerde Levensfasebudget (hierna: LFB). Het LFB geeft werknemers, mede afhankelijk van hun leeftijd, recht op een extra aantal verlofuren. De werknemer kan deze extra verlofuren jaarlijks opnemen en/of sparen. Sparen kan in de vorm van tijdsparen bij de werkgever en/of in de vorm van (geld)sparen via een levensloopregeling dan wel voor aanwending als aanvullend pensioen. Het recht op extra verlof als zodanig behoort niet tot het loon voor zover dit recht aan het eind van het kalenderjaar, samen met alle andere aanspraken op vakantie- en compensatieverlof, niet meer bedraagt dan de arbeidsduur per week, gerekend over een periode van 50 weken. Ik verwijs naar paragraaf 17.51.1 van het Handboek. Voor wat betreft het (ont)sparen van tijd wijs ik op artikel 32ba van de Wet LB en artikel 85b van de URLB. Een vermindering van de arbeidsduur als gevolg van het aanwenden van het LFB kan resulteren in een regeling voor vervroegde uittreding zoals bedoeld in artikel 32ba Wet LB. De mate van feitelijk werken mag niet dalen onder de 50% van de arbeidsduur in het laatste kalenderjaar voorafgaand aan het begin van de periode die aanvangt tien jaar direct voorafgaande aan de in de pensioenregeling vastgestelde ingangsdatum. Als dat wel gebeurt is de werkgever, over het tijdens het verlof doorbetaalde loon, naast de reguliere loonheffing, een eindheffing van 26% (2011: 52%) verschuldigd. Ik verwijs naar paragraaf 17.32.2 van het Handboek. Artikel 85b URLB spreekt expliciet van "jaarlijks vakantieverlof". Verlof dat in eerdere kalenderjaren is opgebouwd, bijvoorbeeld in het kader van het LFB, valt niet onder het begrip "jaarlijks verlof". Voor wat betreft het (ont)sparen via een levensloopregeling geldt het volgende. Met een levensloopregeling kan de werknemer sparen om in de toekomst een periode van onbetaald verlof te financieren. Het bedrag dat de werkgever inhoudt behoort alleen tot het loon voor de heffing van de premies werknemersverzekeringen. Voor meer informatie verwijs ik naar paragraaf 19.2 van het Handboek. Indien en voor zover de werknemer binnen het LFB via een levensloopregeling (ont)spaart valt dit niet binnen de reikwijdte van artikel 32ba van de Wet LB, tenzij de mate van feitelijk werken onder de 50% daalt! Wellicht ten overvloede informeer ik u nog dat de aanwending van het LFB voor de aankoop van aanvullend pensioen alleen mogelijk is voor zover er binnen de pensioenregeling op basis van de fiscale regelgeving nog ruimte voor aanvulling bestaat. H12D, artikel 8
Premies tijdens onbetaald verlof
Volgens dit artikel geldt als hoofdregel dat de werkgever de over een periode van onbetaald verlof ten laste van hem verschuldigde premies op de werknemer kan verhalen. Het artikel bevat tevens enkele belangrijke uitzonderingen op deze hoofdregel, de voorwaarden en uitwerkingen van die uitzonderingen
Kenmerk
10
TM10043 - CAO GGZ 2011 en een terugbetalingsverplichting. Ik beperk de fiscale aspecten tot de hoofdlijnen van de uitzonderingsbepalingen. Pensioenverzekering Indien een werknemer tijdens onbetaald verlof zijn pensioenverzekering vrijwillig voorzet neemt zijn werkgever (onder voorwaarden) een deel van de aan de pensioenverzekeraar verschuldigde premies voor zijn rekening. De fiscale gevolgen van deze compensatie zijn afhankelijk van het betaaltraject. Als de werkgever (rechtstreeks) aan de werknemer een vergoeding betaalt, behoort deze vergoeding tot het loon. Alleen als de werkgever de premies (rechtstreeks) aan de verzekeraar afdraagt kunnen die premies, indien ook overigens aan de voor een pensioenregeling geldende voorwaarden is voldaan, fiscaal als pensioenpremie kwalificeren. De pensioenpremie die de werkgever daarbij op het loon van de werknemer inhoudt mag hij fiscaal op dat loon in mindering brengen (zie paragraaf 8.2.7 van het Handboek). Voor de situatie dat niet de werkgever maar de werknemer de pensioenpremies aan de pensioenverzekeraar betaalt wijs ik voor de volledigheid op de voorwaarden opgenomen in het besluit van 16 maart 2007, nr. CPP2007-0482M. Kort gezegd biedt dit besluit, onder voorwaarden, de werknemer de mogelijkheid de zelf door hem aan een verzekeraar betaalde pensioenpremies in de aangifte inkomstenbelasting in aanmerking te nemen. Eén van de voorwaarden is dat het loon dat de werknemer van de werkgever ontvangt onvoldoende is om de inhouding en afdracht van pensioenpremies door de werkgever te laten plaatsvinden. Slechts het deel van de pensioenpremie dat de werkgever niet in kan houden op het loon omdat dat loon te laag is, kan de werknemer aftrekken in de inkomstenbelasting. Met name bij vormen van betaald verlof zoals levensloopverlof kan deze voorwaarde in de weg staan aan aftrek in de inkomstenbelasting. Voor wat betreft de premies werknemersverzekeringen wijs ik u voor de volledigheid op de artikelen 6 lid 2 van de WAO en de ZW. Volgens deze bepalingen is de werknemer die niet werkt en die niet tenminste de helft van zijn normale loon van de werkgever geniet, niet verzekerd. Zonder verzekeringsplicht kan voor de toepassing van deze twee wetten geen loon ontstaan. Ziektekostenverzekering Als een werkgever (een deel van) de premie van de ziektekostenverzekering vergoedt, behoort deze vergoeding tot het loon voor de loonheffingen. Daarbij maakt het niet uit of de werkgever de vergoeding rechtstreeks aan de ziektekostenverzekeraar of aan de werknemer betaalt. Terugbetalingsverplichting Alleen terugbetaling van genoten loon (en niet van een vrijgestelde vergoeding) kan tot negatief loon leiden. Ik verwijs naar paragraaf 4.9 van het Handboek. H13
Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden
In hoofdstuk 13 is het recht op uitruil van arbeidsvoorwaarden opgenomen. In artikel 1 is onder meer bepaald dat de werknemer voor 1 september van ieder kalenderjaar zijn eventuele keuzes met betrekking tot het volgende kalenderjaar aan zijn werkgever kenbaar maakt. Tevens is bepaald dat de werkgever verplicht is de werknemer op de gevolgen van zijn keuze(n) te wijzen. Vanuit fiscaal oogpunt staat het werkgevers en werknemers vrij om de overeengekomen beloning te wijzigen. Daarbij is het belangrijk een situatie waarin sprake is van een wijziging van de overeengekomen beloning duidelijk te kunnen onderscheiden van de situatie dat sprake is van besteding van (al genoten) loon. De vormgeving van de keuzemogelijkheid is van belang om sterk gelijkende situaties met verschillende gevolgen voor de loonheffingen van elkaar te onderscheiden.
Kenmerk
11
TM10043 - CAO GGZ 2011
De wijziging van de arbeidsbeloning dienen werkgever en werknemer te beschouwen en duidelijk vast te leggen als een wijziging van of een aanvulling op de arbeidsovereenkomst. Als werkgevers en werknemers hier onvoldoende aandacht aan besteden is het mogelijk dat de wijziging niet de beoogde fiscale gevolgen heeft. Wellicht biedt het in bijlage A van hoofdstuk 2 van de CAO opgenomen Model Individuele Arbeidsovereenkomst een ingang om de vereiste vastlegging beter te waarborgen. Als sprake is van het besteden van loon, is het loon fiscaal reeds genoten, en wel voorafgaand aan of door de ruil. Het loon is dan belast. Het beleid dat de Belastingdienst hanteert over het wijzigen van beloningen is verwoord in het besluit van 5 augustus 2009, nr. CPP2009/1458M. H14, artikel 2
Duur van het wachtgeld
Volgens het eerste lid van dit artikel hebben werknemers recht op drie maanden wachtgeld, vermeerderd met drie maanden voor elk volbracht dienstjaar. Het tweede en derde lid van artikel 2 bevatten regelingen die onder voorwaarden recht geven op een verlenging van de wachtgeldperiode. De in het tweede en derde lid van artikel 2 opgenomen regelingen kunnen onder voorwaarden worden aangemerkt als een regeling voor vervroegd uittreden zoals bedoeld in artikel 32ba van de Wet LB. Dit betekent dat de werkgever over het wachtgeld -naast de reguliere loonheffing! - een eindheffing van 26% (tarief 2010) verschuldigd kan zijn. Vanaf 2011 geldt een eindheffingspercentage van 52% en is tevens een eventuele werknemersbijdrage niet meer aftrekbaar van het loon. Ik verwijs naar paragraaf 17.32.2 van het Handboek. Of de regelingen worden aangemerkt als een VUT-vervangende maatregel is sterk afhankelijk van het doel van het ontslag en de wijze waarop de boventalligheid van ontslagen werknemers is bepaald. Bij leeftijdgerelateerd ontslag kan vrij snel sprake zijn van een VUT-vervangende maatregel, terwijl bij boventalligheid op basis van het afspiegelingsbeginsel de maatregel niet als VUT-vervangend wordt aangemerkt. In een beperkt aantal situaties blijft de kwalificatie “VUT-regeling” en daarmee ook de eindheffing achterwege. Ik verwijs naar de besluiten van 26 mei 2005, nr. DGB 2005/3299M en van 8 december 2005, nr. DGB2005/6722M. Als een werkgever twijfelt over de fiscale gevolgen van de aansluitende uitkering en forse risico’s wil vermijden kan hij, eventueel onder verwijzing naar deze brief, contact opnemen met de voor hem bevoegde inspecteur. H14, artikel 2
Verhuiskostenvergoeding bij wachtgeld
Volgens dit artikel heeft de werknemer, onder voorwaarden, recht op een verhuiskostenvergoeding als bij zijn nieuwe werkgever geen regeling voor verhuiskostenvergoedingen van kracht is. In het algemeen kan een werkgever dergelijke verhuiskosten niet onbelast vergoeden. Als een werkgever dergelijke kosten vergoedt is die vergoeding in beginsel belast. Uiteraard kan de nieuwe werkgever, beoordeeld vanuit de nieuwe dienstbetrekking, die kosten mogelijk wel onbelast vergoeden. In bijzondere situaties kan de werkgever ook een onbelaste verhuiskostenvergoeding geven aan de werknemer waarvan hij de dienstbetrekking beëindigt. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als vanwege het einde van de dienstbetrekking de werknemer niet langer van een dienstwoning gebruik kan maken. Als een werkgever twijfelt over de fiscale gevolgen van de verhuiskostenvergoeding en forse risico’s wil vermijden kan hij, eventueel onder verwijzing naar deze brief, contact opnemen met de voor hem bevoegde inspecteur.
