Oost/kantoor Almelo ALMELO
1
>
Telefoon 0800 - 0543 Postbus 5105
Telefax
7600 GL ALMELO
Kennisgroep CAO Doorkiesnummer . . . . . . . . . . . . .
Datum
29 januari 2009 Uw kenmerk
Kenmerk Betreft
Beoordeling CAO op fiscale aspecten
Geachte
,
Namens de Belastingdienst beoordeel ik CAO-bepalingen op fiscale aspecten. Het doel daarvan is onder meer dat werkgevers zo goed mogelijk in staat zijn om hun fiscale verplichtingen na te komen.
Via uw internetsite heb ik kennisgenomen van de op dit moment geldende CAO Nederlandse Universiteiten. Het gaat om de bepalingen die voor de periode september 2007 tot en met februari 2010 zijn afgesproken. Ik heb deze CAO-bepalingen beoordeeld op fiscale aspecten. Ik heb de beoordeling beperkt tot de in mijn ogen belangrijkste fiscale risico’s. In de bijgevoegde rapportage informeer ik u over het resultaat van deze beoordeling. Wellicht ten overvloede vermeld ik dat u aan deze beoordeling alleen vertrouwen kunt ontlenen indien en voor zover ik fiscale aspecten expliciet benoem. De beoordeling heeft plaatsgevonden naar de wet- en regelgeving zoals die geldt per 1 januari 2009. Ik verzoek u om de deelnemers aan deze CAO van de inhoud van deze brief op de hoogte te stellen. Ik ga ervan uit dat ik u hiermee voldoende geïnformeerd heb. Indien u nog vragen of opmerkingen heeft, kunt u mij bereiken op telefoonnummer ……. Uiteraard kunt u ook bij mij terecht als u informatie wenst over de fiscale aspecten van niet genoemde CAO-bepalingen.
Hoogachtend,
ON 371- 1Z*1ED
Belastingdienst/Kennisgroep CAO de inspecteur namens deze
Bezoekadres In uw antwoord datum en kenmerk van deze brief vermelden
Stationsstraat 5 ALMELO
Rapportage fiscale aspecten van de CAO Nederlandse Universiteiten, zoals afgesloten voor de periode 1 september 2007 tot 1 maart 2010. Tenzij anders vermeld heeft de beoordeling alleen betrekking op de loonheffingen en op de afdrachtvermindering onderwijs zoals geregeld in de Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen (hierna: WVA). Deze rapportage bevat verwijzingen naar het Handboek Loonheffingen 2009 (hierna: het Handboek). De Belastingdienst verstrekt het Handboek jaarlijks aan inhoudingsplichtigen/werkgevers. Daarnaast verstuurt de Belastingdienst regelmatig Nieuwsbrieven en Mededelingen. Daarin staan aanvullingen op het Handboek. Een actuele versie van het Handboek kunt u raadplegen op de internetsite van de Belastingdienst (www.belastingdienst.nl). De (loon)begrippen voor de diverse wetten waarop de loonheffingen zijn gebaseerd kunnen verschillen. Ook voor de toepassing van de afdrachtverminderingen geldt dat soms sprake is van afwijkende begrippen. Als sprake is van loon voor de loonheffingen en tevens van WVA-loon, dan gebruik ik de term “loon”. Preambule
Persoonsgebonden budgetten post-docs
Volgens de preambule krijgen sommige post-docs in 2008 en 2009 eenmalig een persoonsgebonden budget van € 1000 per jaar. Deze budgetten zijn bedoeld om deze werknemers in staat te stellen hun inzetbaarheid op de in- en externe arbeidsmarkt duurzaam te verhogen en daarmee een impuls te geven aan hun loopbaanvorming en persoonlijke ontwikkeling. De werkgever en de postdoc moeten in het jaargesprek afspreken hoe zij het budget besteden. De enkele toekenning van een dergelijke budget als zodanig leidt meestal niet tot loon. Er kan wel loon ontstaan zodra de werkgever en de werknemer feitelijk afspreken hoe zij het budget zullen aanwenden. Afhankelijk van de aard, de vorm en de inhoud van de afspraak geniet de werknemer mogelijk pas loon als de werkgever concrete uitgaven doet. Extra fiscale complicaties kunnen zich voordoen als de afwikkeling van het budget meerdere kalenderjaren bestrijkt. Al met al kunnen aan - de afwikkeling van persoonsgebonden budgetten forse fiscale risico’s kleven. Als een werkgever twijfelt over de fiscale gevolgen van de afwikkeling van een persoonsgebonden budget en risico’s wil vermijden kan hij, eventueel onder verwijzing naar deze brief, contact opnemen met de voor hem bevoegde inspecteur. H1, paragraaf 3
Octrooi- en auteursrecht
Deze paragraaf bevat de rechten en de verplichtingen van werkgevers en werknemers als de werknemer in verband met zijn functie een mogelijk octrooieerbare uitvinding doet. Kort schematisch weergegeven hebben zij hun onderlinge verhouding als volgt geregeld: 1. De werknemer is verplicht de werkgever over de - mogelijke - uitvinding te informeren. 2. Als de werkgever daar om verzoekt, moet de werknemer in beginsel zijn “uitvindersrechten” aan de werkgever overdragen (zie echter hierna bij punt 3). 3. De werknemer is - tenzij zwaarwegende belangen van de universiteit zich daartegen verzetten gerechtigd het verzoek van zijn werkgever (zoals hiervoor bedoeld bij punt 2) niet in te willigen. In dat geval kan de werkgever hem daar - letterlijk - een rekening voor presenteren. 4. Als de werknemer zijn rechten (wel) overdraagt heeft hij recht op een vergoeding van de door hem persoonlijk gedragen kosten, die aantoonbaar rechtstreeks verbonden zijn aan het doen van de uitvinding. 5. Als de werkgever de rechten gebruikt, heeft de werknemer tevens recht op een billijke vergoeding ten aanzien van de opbrengst van die rechten. De bovenbedoelde verhouding geldt ook ten aanzien van kwekersrechten en, tenzij anders is bepaald, ten aanzien van auteursrechten. De fiscale gevolgen van de hierboven bij de punten 3, 4 en 5 bedoelde vergoedingen zijn vatbaar voor discussie. Meer in het algemeen geldt dat ook voor de gevolgen van het behouden of het overdragen van de onderliggende rechten. Een onjuiste inschatting van die gevolgen leidt tot fiscale risico’s.
Bezoekadres In uw antwoord datum en kenmerk van deze brief vermelden
Stationsstraat 5 ALMELO
Kenmerk
2
TM09001- CAO-NU Een relatief eenvoudig voorbeeld, toegespitst op de vergoeding zoals bedoeld bij punt 4: Fiscaal geldt dat een vergoeding van in een eerder kalenderjaar gemaakte kosten alleen onbelast kan blijven als de werknemer in dat eerdere kalenderjaar al een onvoorwaardelijk recht op die vergoeding had. In voorkomende gevallen kan dit betekenen dat een deel van de vergoeding zonder meer als loon kwalificeert. Als een werkgever over de fiscale gevolgen twijfelt en forse risico’s wil vermijden kan hij, eventueel onder verwijzing naar deze brief, contact opnemen met de voor hem bevoegde inspecteur. H2, artikel 2.2, lid 5
Einde dienstverband
Volgens deze bepaling heeft de werkgever bij het einde van het dienstverband, onder bepaalde voorwaarden, een inspanningsverplichting om de positie van de werknemer op de arbeidsmarkt te verbeteren en hem te herplaatsen. Volgens de CAO zal de werkgever daarbij in ieder geval de mogelijkheden van omscholing, bijscholing en cursussen onderzoeken. De door de werkgever te maken keuze is afhankelijk van de duur van het dienstverband en de leeftijd van de werknemer. Op grond van dezelfde indicatoren stelt de werkgever ook vast of en in welke mate hij deze maatregelen na de beëindiging van het dienstverband zal doorzetten. Fiscaal geldt dat het vergoeden of verstrekken van outplacement niet tot het loon behoort. Ik verwijs naar paragraaf 17.30 van het Handboek. De cao-bepaling lijkt ruimte te bieden aan voorzieningen die in redelijkheid niet meer het etiket van outplacement kunnen krijgen. Als een werkgever over de fiscale gevolgen twijfelt en risico’s wil vermijden kan hij, eventueel onder verwijzing naar deze brief, contact opnemen met de voor hem bevoegde inspecteur. H3, artikel 3.9
Afwijking in bijzondere gevallen
Deze bepaling luidt als volgt: “In bijzondere gevallen vanwege fiscale redenen kan de werkgever in overleg met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg een regeling vaststellen die de artikelen 3.1, 3.3 en 3.5 tot en met 3.8 aanvult of daarvan afwijkt.” Hoewel deze bepaling kennelijk volledig is geïnspireerd door fiscale overwegingen kan ik haar inhoudelijk niet beoordelen. De CAO verstrekt geen enkele informatie over het beoogde toepassingsbereik. Mede gezien de inhoud van de genoemde artikelen kan ik mij daar ook geen (goed) beeld van vormen. Toch lijken de bijzondere gevallen voldoende structureel van aard om nota bene (aanvullende of afwijkende) regelingen te kunnen treffen. Werkgevers die mogelijk forse fiscale risico’s willen vermijden doen er verstandig aan de fiscale gevolgen van dergelijke regelingen tijdig, graag onder verwijzing naar deze brief, met de voor hen bevoegde inspecteur af te stemmen. H3, artikel 11
Fiscale belastbaarheid
Deze bepaling luidt als volgt: “Indien en zodra als gevolg van gewijzigde belastingwetgeving enige geldende (onbelaste) vergoeding, toelage of gratificatie geheel of gedeeltelijk belastbaar wordt, zal het desbetreffende (belaste) gedeelte als bruto-uitbetaling gelden, tenzij bij algemene, op de universiteit van toepassing zijnde, regelgeving anders wordt bepaald.” Als ik deze bepaling goed begrijp zal de in haar staart bedoelde algemene regelgeving dan - tevens voorschrijven dat de werkgever het desbetreffende (belaste) gedeelte als nettoloon aanmerkt. Voor de fiscale complicaties van nettoloon verwijs ik naar de paragrafen 4.2.1 en 7.4 van het Handboek.
Kenmerk
3
TM09001- CAO-NU H3, artikel 3.22
Onkosten in verband met promotie en instandhouden competentie
Volgens deze bepaling kan de werkgever in overleg met de werknemersorganisaties lokale regelingen vaststellen voor het vergoeden van (onder andere) promotiekosten, congresbezoek, binnen- en buitenlandse studiereizen en aanschaf van vakliteratuur. Dergelijke regelingen zullen, naar ik aanneem, in het algemeen een groot aantal werknemers betreffen. Indien zo’n werkgever twijfelt aan de fiscale gevolgen van de concrete regeling(en) en hij forse fiscale risico’s wil vermijden kan hij, eventueel onder verwijzing naar deze brief, contact opnemen met de voor hem bevoegde inspecteur. H3, artikel 3.24
Indexering
Deze bepaling luidt als volgt: “De werkgever kan in overleg met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg een afspraak maken over de indexering van de met het lokaal overleg afgesproken vergoedingen.” Fiscaal geldt dat kostenvergoedingen zich niet zonder meer lenen voor indexatie. Dit zou een nauwkeurigheid suggereren die doorgaans niet op zijn plaats is. Indexatie is wel denkbaar als voor de desbetreffende kosten een specifiek indexcijfer is bepaald. Het gezinsconsumptiecijfer van het CBS bijvoorbeeld heeft meestal een onvoldoende specifieke relatie met de kosten waarop de vergoeding betrekking heeft. Ook als de werkgever de kosten juist kan indexeren betekent dat niet automatisch dat hij de afgesproken vergoedingen altijd zonder meer kan verlengen. De prijsontwikkeling is immers slechts een van de vele variabelen die een rol spelen bij een vaste vrije vergoeding. Onder omstandigheden kan een herbeoordeling van één of meer van die andere variabelen méér voor de hand liggen dan alleen indexeren. H5
Keuzemodel arbeidsvoorwaarden
Dit hoofdstuk bevat de kaders voor een meerkeuzesysteem. In het algemeen lijken die kaders te voldoen aan de fiscaal aan dergelijke systemen gestelde voorwaarden. Vanuit fiscaal oogpunt staat het werkgevers en werknemers vrij om de overeengekomen beloning te wijzigen. Daarbij is het belangrijk een situatie waarin sprake is van een wijziging van de overeengekomen beloning duidelijk te kunnen onderscheiden van de situatie dat sprake is van besteding van (al genoten) loon. De vormgeving van de keuzemogelijkheid is van belang om sterk gelijkende situaties met verschillende gevolgen voor de loonheffingen van elkaar te onderscheiden. De wijziging van de arbeidsbeloning dienen werkgever en werknemer te beschouwen en duidelijk vast te leggen als een wijziging van of een aanvulling op de arbeidsovereenkomst. Als werkgevers en werknemers hier onvoldoende aandacht aan besteden is het mogelijk dat de wijziging niet de beoogde fiscale gevolgen heeft. Als sprake is van het besteden van loon, is het loon fiscaal reeds genoten, en wel voorafgaand aan of door de ruil. Het loon is dan belast. Het beleid dat de Belastingdienst hanteert over het wijzigen van beloningen is verwoord in het besluit van 7 december 2005, nr. CPP2005/2518M. Voor een algemene beschouwing van de in hoofdstuk 5 van de CAO opgenomen bepalingen verwijs ik naar het hierboven genoemde besluit. De specifieke fiscale gevolgen zijn afhankelijk van de wijze waarop werkgevers en werknemers concreete invulling geven aan het in de CAO opgenomen keuzemodel. Meer in het bijzonder vraag ik uw aandacht voor de fiscale voorwaarden en gevolgen van het sparen van tijd. Tot 1 januari 2006 bestond fiscaal de mogelijkheid van zogenoemde verlofspaarregelingen. Met ingang van 1 januari 2006 zijn verlofspaarregelingen niet meer mogelijk. Tenzij sprake is van zuiver
Kenmerk
4
TM09001- CAO-NU tijd-voor-tijdsparen of als het sparen plaats vindt binnen het stringente kader van de levensloopregeling. Als tijdsparen onderdeel is van een meeromvattend meerkeuzesysteem kan sprake zijn van elementen die afbreuk doen aan het principe van tijd-voor-tijd. Dit hoeft niet onmiddellijk tot de conclusie te leiden dat er geen sprake meer is van tijdsparen. Dat verandert echter op het moment dat die elementen een zodanig stempel (kunnen) drukken dat de regeling in betekenisvolle mate de mogelijkheid biedt om tijd voor geld te sparen. Hoofdstuk 5 van de CAO bevat bepalingen die, zeker in hun uitwerking, de conclusie zouden kunnen rechtvaardigen dat feitelijk sprake is van het sparen van tijd voor geld. Aan zo’n conclusie zijn over het algemeen ingrijpende (fiscale) consequenties verbonden. Met name de toepassing van de artikelen 5.7 en 5.9, derde lid, van de CAO kan tot de conclusie dwingen dat de werknemer eigenlijk tijd voor geld spaart. In dat geval behoort het recht op (betaald) verlof al bij de toekenning van dat recht tot het loon. H6, artikel 6.9
Scholing
Dit artikel regelt in hoofdlijnen de rechten en verplichtingen van de werkgever en de werknemer rond scholing. Als dat bijdraagt aan zijn loopbaanontwikkeling heeft de werknemer recht op studiefaciliteiten, ook indien er slechts een geringe relatie bestaat tussen enerzijds de studie en de opleiding en anderzijds de huidige of een toekomstige functie. Voor dergelijke bijzondere situaties, waarin een duidelijk verband tussen studie en toekomstige functie ontbreekt, mag de werkgever nadere regels vaststellen. Die vrijheid ontbreekt ten aanzien van het treffen van een terugbetalingsregeling. Zo’n regeling moet hij vaststellen. Vergoedingen of verstrekkingen in verband met een studie of een opleiding die een werknemer volgt behoren, voor zover er werkelijk sprake is van beroeps- of studiekosten, niet tot het loon. Voor meer informatie over de vergoeding van beroeps- en studiekosten verwijs ik naar de paragrafen 17.12 en 17.45 van het Handboek. Als de werkgever twijfelt over de fiscale gevolgen van studiefaciliteiten kan hij, eventueel onder verwijzing naar deze brief, contact opnemen met de voor hem bevoegde inspecteur. Een gehele of gedeeltelijke terugbetaling van een vergoeding die niet tot het loon behoort, komt niet in mindering op het loon. Zie paragraaf 4.9 van het Handboek en het besluit van 22 augustus 2007, nr. CPP2007/1465M. H7, artikel 7.6
Overlijdensuitkering
Volgens het eerste lid van dit artikel betaalt de werkgever na het overlijden van de werknemer de bezoldiging uit tot en met de laatste dag van het overlijden. Tevens hebben de nagelaten betrekkingen van de werknemer recht op een bedrag dat overeenkomt met de bezoldiging over een tijdvak van drie maanden. Volgens het tweede lid van dit artikel betaalt de werkgever dat bedrag, voor zover de fiscale regels dat toestaan, netto uit. Ik neem aan dat de werkgever de betaling volgens het eerste lid van artikel 7.6 van de CAO tot het regulier belaste loon rekent en haar in zoverre niet als overlijdensuitkering beschouwt. Voor de gevolgen van (de aanspraak op) een (eenmalige) overlijdensuitkering voor de loonheffingen verwijs ik naar paragraaf 17.16 van het Handboek. In deze paragraaf staan uitvoerig de gevolgen van een aantal te onderscheiden situaties. Een overlijdensuitkering behoort niet tot het WVA-loon. Ik verwijs naar de paragrafen 22.1.1 en 22.1.2 van het Handboek.
