JURUSAN TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2007

1

ANALISA PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Menyelesaikan Pendidikan Program Strata Satu (S-1) Jurusan Teknik Industri Fakultas Teknologi Industri

Oleh : Nama: NIM :

SYAMSUL HADI 01600-015

JURUSAN TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2007

2 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian Negara Indonesia adalah negara dengan jumlah penduduk terbesar. Akan tetapi meskipun jumlah penduduknya mencapai lebih dari dua ratus juta jiwa, sumber daya manusianya belum dapat bersaing secara maksimal dengan sumber daya manusia dari luar negeri. Ini dikarenakan masih rendahnya kesadaran penduduk di Indonesia tentang pentingnya arti pendidikan ditambah lagi dengan mahalnya biaya pendidikan, bahkan lembaga-lembaga pendidikan milik pemerintah saat ini lebih mahal dibandingkan dengan lembaga-lembaga pendidikan milik swasta. Adalah tugas pemerintah untuk menyediakan pendidikan yang terjangkau oleh masyarakat luas demi kelangsungan hidup bangsa Indonesia. Menghadapi era persaingan bebas, setiap individu dituntut memiliki keahlian yang lebih baik lagi agar dapat bersaing dengan individu lainnya. Begitu pula halnya dengan perusahaan, setiap perusahaan harus dapat menyesuaikan diri untuk dapat mengatasi persaingan tersebut karena berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam mengatasi persaingan akan sangat menentukan eksistensi perusahaan itu sendiri. Keberhasilan suatu perusahaan dalam menghadapi persaingan sangat ditentukan oleh keberhasilan perusahaan dalam pengelolaan sumber daya manusianya. Keberhasilan tersebut sangat ditentukan oleh keberhasilan

3 pemimpin dalam memimpin anak buahnya serta sikap dan gaya pemimpin perusahaan tersebut dalam memimpin sumber daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan. Kepemimpinan adalah upaya menggunakan berbagai jenis pengaruh yang bukan paksaan untuk memotivasi anggota organisasi agar mencapai tujuan tertentu. Pada dasarnya memotivasi berarti harus dilakukan sebagai kegiatan mendorong anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan atau kegiatan tertentu yang tidak memaksa dan mengarah pada tujuan. Kepemimpinan merupakan salah satu kunci dalam kehidupan perusahaan. Karena kepemimpinan seorang manajer berperan sebagai penyelaras dalam proses kerjasama antar manusia dalam perusahaannya. Karena tugas pemimpin sangat besar, maka kualitas kepemimpinannya juga harus dilihat dari segi hubungan atasan dan bawahan, apakah sudah terjalin dengan baik. Pemimpin harus menyadari apa keinginan, harapan dan kesukaran bawahannya. pemimpin harus berusaha memenuhi keinginan dan harapan itu. Pemimpin harus mencoba mencari jalan untuk mengatasi kesukaran itu. Situasi

karyawan

yang

mendapat

tanggapan

dari

pimpinan

dapat

membesarkan hati para karyawan. Sikap saling memperhatikan dan saling mendukung ini menciptakan suasana kerja yang segar, dimana semua pihak merasa diterima. Kedekatan antara pemimpin dengan karyawan merupakan landasan yang kuat untuk berdiri dan lancarnya jalan organisasi/perusahaan serta usaha bersama.

4 Seorang pemimpin memiliki kemampuan untuk menentukan tindakantindakan apa saja yang sebaiknya harus dilakukan agar dapat mencapai tujuantujuan kelompok. Hal tersebut mengharuskan adanya pengertian tentang bagaimana tindakan-tindakan sebagai seorang pemimpin akan mempengaruhi pekerjaan kelompok maupun anggota-anggota kelompok yang bersangkutan yang mencakup pembuatan keputusan yang efektif Bertitik tolak dari uraian diatas dan didorong oleh keinginan untuk memperdalam pengetahuan mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dengan semngat kerja, maka penulis tertarik untuk menjadikan sebagai bahan obyek penelitian, oleh karena itu penulis memberi judul “ Analisa Pengaruh Gaya Kepemimpinan tehadap Semangat Kerja Karyawan “.

B. Perumusan Masalah Sesuai dengan latar belakang yang telah diuraikan di atas maka dapat dirumuskan suatu permasalahan untuk penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apa gaya kepemimpinan yang diterapkan pada PT. FOSTA UNGGUL PERDANA sudah berjalan efektif ? 2. Bagaimana semangat kerja pada PT. FOSTA UNGGUL PERDANA ? 3. Bagaimana pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja pada PT. FOSTA UNGGUL PERDANA ?

5 C. Pembatasan Masalah Karena keterbatasan waktu maka penelitian ini dibatasi hanya meneliti tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan. Penelitian ini hanya dilakukan pada karyawan PT. FOSTA UNGGUL PERDANA.

D. Perumusan Hipotesis Berdasarkan

perumusan

masalah

sebelumnya,

maka

dapatlah

dirumuskan hipotesis penelitian dalam penulisan skripsi ini yaitu : 1. Tidak ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Semangat Kerja 2. Ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap FSemangat Kerja

E. Tujuan dan Kegunaan Penelitian Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan pada PT. FOSTA UNGGUL PERDANA. 2. Untuk mengetahui semangat kerja karyawan pada PT. FOSTA UNGGUL PERDANA. 3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. FOSTA UNGGUL PERDANA. Sedangkan kegunaan dari penelitian ini dimaksudkan untuk : 1. Bagi penulis, untuk menambah wawasan dalam ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia khususnya tentang kepemimpinan,

6 dengan membandingkan antara teori yang didapat dalam perkuliahan dengan praktek yang sebenarnya serta untuk mengembangkan usaha keluarga agar lebih maju lagi. 2. Bagi pembaca, sebagai bahan masukan untuk penelitian selanjutnya yang sejenis. 3. Bagi perusahaan, agar dapat memberikan manfaat yang besar dan berguna untuk kemajuan perusahaan dalam menerapkan gaya kepemimpinan yang efektif.

7 BAB II LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen berasal dari kata kerja to manage (bahasa inggris), yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola. Manajemen telah banyak disebut sebagai “seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain”. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuantujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain dengan tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri. Menurut Richard L. Daft di dalam H. Hadari Nawawi (2003 : 308) yang mengatakan bahwa “Manajemen merupakan pencapaian tujuan organisasi

secara

efektif

dan

efisien

yang

meliputi

perencanaan,

pengorganisasian, kepemimpinan dan pengawasan sumber daya manusia”. Pengertian lain dikemukakan oleh George R. Terry di dalam H. Hadari Nawawi (2003 : 308) yang secara sederhana mengatakan “Manajemen adalah sebuah kegiatan untuk mencapai tujuan. Kemudian dilanjutkannya dengan mengatakan Manajemen adalah pencapaian tujuan yang ditetapkan sebelumnya dengan menggunakan bantuan orang lain”. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah proses atau rangkaian kegiatan pemberdayaan anggota organisasi/karyawan dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan

8 efisien. Dengan demikian berarti juga pencapaian tujuan organisasi sangat di pengaruhi oleh kemampuan manajer/pemimpin dalam menggerakkan anggota organisasi/karyawan dilingkungannya. Menurut Faustino Cardoso Gomes dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1995 : 4) mengemukakan sebagai berikut “Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan

tujuan-tujuan

individu,

organisasi,

masyarakat,

nasional

dan

internasional”. Pengertian lain dikemukakan oleh Edwin B. Flippo dalam bukunya “Manajemen personalia” (1997 : 5), Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai berikut : Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemelihara dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Kemudian menurut Wendell French didalam T. Hani Handoko (1994 : 3), mengemukakan sebagai berikut “Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi”. Dari berbagai pendapat yang telah diuraikan mengenai definisi manajemen personalia diatas, maka dapat disimpulkan bahwa fokus kajian manajemen sumber daya manusia adalah masalah tenaga kerja manusia yang

9 diatur menurut urutan fungsinya agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Tugas Manajemen sumber daya manusia berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan dari pada unsur sumber daya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial, fungsi operasional, dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi secara terpadu. Tugas

manajemen

personalia

adalah

mempelajari

dan

mengembangkan cara agar manusia dapat secara efektif diintegrasikan kedalam berbagai organisasi guna mencapai tujuan-tujuannya. Ditinjau dari segi peranan manusia dalam setiap organisasi atau perusahaan maka yang menjadi persoalan pokok adalah bagaimana usaha manusia yang bekerja didalam perusahaan itu dapat diatur, dibina dan dikembangkan sedemikian rupa sehingga dapat dicapai suatu hasil dengan seefisien dan seefektif mungkin. Manajemen sumber daya manusia, sebagai cabang dari manajemen adalah satu jenis ilmu, dan termasuk ilmu terapan, seharusnya dengan memahaminya, seseorang akan dapat mempedomani prinsip-prinsip atau kebenaran atas dasar yang dikemukakan dalam kehidupan nyata perusahaan untuk mencapai hasil tertentu. Sasaran dari pada manajemen sumber daya

10 manusia, adalah mewujudkan satuan kerja yang efektif dan efisien dan itu hanya mungkin terwujud bila para manajer didalam suatu organisasi tidak mengabaikan fungsi-fungsi personalia.

B. Pengertian Kepemimpinan Setiap dan semua organisasi apapun jenisnya pasti memiliki dan memerlukan seorang pimpinan tertinggi (pimpinan puncak) dan atau manajer tertinggi (top manager) yang harus menjalankan kegiatan kepemimpinan (leadership) dan atau manajemen (management) bagi keseluruhan organisasi sebagai satu kesatuan. Seorang pemimpin adalah orang yang bergerak lebih awal, berjalan didepan, mengambil langkah pertama, berbuat paling dulu, memelopori, mengarahkan pikiran-pendapat-tindakan orang lain, membimbing, menuntun, menggerakkan orang lain melalui pengaruhnya. Beberapa definisi mengenai pemimpin, yakni sebagai berikut : 1. Menurut Henry Pratt Fairchild, pemimpin adalah seseorang yang memimpin dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur, menunjukkan, mengorganisir atau mengontrol usaha/upaya orang lain, atau melalui prestise, kekuasaan atau posisi. 2. Kepemimpinan

adalah

“proses

mengarahkan

dan

mempengaruhi

kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok“ ( Stoner 1995 : 470 ).

11 3. Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya kecakapan-kecakapan disatu bidang, sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitasaktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan. 4. Kepemimpinan adalah “sebagai upaya pengaruh bukan paksaan untuk memotivasi orang-orang mencapai tujuan“ ( Gibson 1994 : 57 ). Dari beberapa definisi yang dikemukakan diatas, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : Pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan

khusus,

dengan

atau

tanpa

pengangkatan

resmi

dapat

mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu. Menurut Gibson didalam H. Hadari Nawawi (2003 : 21) yang mengatakan bahwa “ kepemimpinan adalah suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan (concoersive) untuk memotivasi orang-orang melalui komunikasi guna mencapai tujuan tertentu ”. Pengertian lain dikemukakan oleh Blanchard didalam Wahjosumidjo (1992 : 25) mengatakan “kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau kelompok dalam usahanya mencapai tujuan organisasi”. Definisi lain dikemukakan oleh H. Hadari Nawawi dalam bukunya “kepemimpinan mengefektifkan organisasi” (2003 : 26) sebagai berikut : “kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan

12 perilaku orang lain, agar melakukan kegiatan/pekerjaan untuk mencapai tujuan yang akan dicapai seorang pemimpin”. Dalam

definisi

tersebut

nyata

bahwa

pelaksanaan

suatu

kegiatan/pekerjaan sangat tergantung pada pikiran, perasaan dan sikap seseorang terhadap pekerjaan/kegiatan tersebut. Oleh karena itu kegiatan kepemimpinan harus dilakukan sebagai usaha untuk mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku orang lain (anggota organisasi) agar menjadi positif dan bersedia melaksanakan tugas/pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan kata lain kepemimpinan dilakukan untuk mempengaruhi perilaku anggota organisasi, sebagi individu setiap kali menghadapi beberapa alternatif berperilaku/kegiatan yang harus dipilih agar hanya memilih untuk melaksanakan pekerjaan yang terarah pada tujuan organisasi. Pengertian berikut dikemukakan oleh Robert G. Owens didalam H. Hadari Nawawi (2003 : 21) yang mengatakan bahwa “kepemimpinan merupakan suatu interaksi antar suatu pihak yang memimpin dengan pihak yang dipimpin”. Pendapat ini menyatakan juga bahwa kepemimpinan merupakan proses dinamis yang dilaksanakan melalui hubungan timbal balik antara pimpinan dan yang dipimpin. Hubungan tersebut berlangsung dan berkembang melalui transaksi antar pribadi yang saling mendorong dalam mencapai tujuan bersama. Gibson dkk (1996 : 85-88) menunjukkan 5 (lima) sumber atau dasar kekuasaan yang mendasari kepemimpinan yaitu sebagai berikut :

13 a. Coercive Power, yaitu kekuasaan yang didasarkan atas rasa takut, seorang pengikut merasa bahwa kegagalan memenuhi permintaan seorang pemimpin dapat menyebabkan dijatuhkannya suatu bentuk hukuman atau peringatan. b. Reward Power, yaitu kekuasaan yang didasarkan atas pengharapan menerima

pujian,

pengharapan

atau

pendapat

bagi terpenuhinya

permintaan seorang pemimpin. c. Legitimated Power (kekuasaan sah), yaitu kekuasaan yang diperoleh seseorang dalam kelompok atau hirarki keorganisasian. Dalam organisasi formal ini dianggap mempunyai kekuasaan yang lebih banyak dari pegawai operasional. Dalam kelompok informal pemimpin diakui oleh para anggotanya memiliki kekuasaan yang sah. d. Expert Power (kekuasaan pakar), yaitu pengaruh yang dimiliki sebagai akibat kepakaran atau keahlian, keterampilan istimewa atau pengetahuan. e. Referent Power (kekuasaan rujukan), yaitu pengaruh yang didasarkan pada pemilikan sumber daya atau ciri pribadi yang diinginkan oleh seorang individu. Seorang pemimpin kadang-kadang disenangi, kadang-kadang juga tidak disukai, tetapi ia harus tetap memiliki respek dari pengikut. Kepemimpinan memerlukan adanya pengikut-pengikut. Agar supaya efektif, seorang pemimpin harus mempertahankan dan mengembangkan dan menaruh kepercayaan para anggota kelompok.

14 Seseorang dapat disebut sebagai seorang pemimpin apabila memenuhi syarat-syarat sebagai berikut : 1. Kekuasaan seorang pemimpin mempunyai kekuasaan karena formalitas yaitu dimana kelompoknya menunjuk dia sebagai pemimpin. 2. Kewibawaan Seorang pemimpin dapat tampil sebagai pemimpin bukan karena formalitas saja tapi seseorang dapat menjadi pemimpin karena punya kelebihan-kelebihan, misalnya : kecerdasan yang tinggi, punya rasa humor dan bisa mengambil keputusan secara bijaksana. 3. Kemampuan Seorang pemimpin harus dapat menggunakan dengan segala daya, kesanggupan dan keterampilan yang dimiliki oleh seorang pemimpin. Seorang pemimpin memiliki kemampuan untuk menentukan tindakantindakan apa saja yang sebaiknya harus dilakukan agar dapat mencapai tujuan kelompok. Hal tersebut mengharuskan adanya pengertian tentang bagaimana tindakan-tindakan sebagai seorang pemimpin akan mempengaruhi pekerjaan kelompok maupun anggota-anggota kelompok yang bersangkutan yang mencakup pembuatan keputusan yang efektif. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepemimpinan yaitu : keterlibatan, motivasi yang tinggi dan sifat-sifat motivasi yang positif. Keterlibatan meliputi kemampuan yang bukan saja untuk mendalami diri sendiri dalam bidang pekerjaan sendiri tapi juga dengan manusia.

15 Kepemimpinan terdiri empat (4) hal yaitu : pemimpin, pihak yang dipimpin, organisasi, dan lingkungan sosial, politik, dan ekonomi. Seorang pemimpin dan derajat penerimaan oleh kelompok sangat mempengaruhi kepemimpinan tersebut. Seorang pemimpin harus memberikan prioritas tinggi kepada usaha untuk memperoleh pengertian serta kepercayaan anggota-anggota kelompok. Disamping itu para pengikut harus percaya kepada para pemimpin mereka. Ada dua (2) tipe pengaruh dari seorang pemimpin, pertama terdapat prestasi pemimpin itu sendiri yang secara langsung mempengaruhi tingkat pekerjaan kelompok, yang kedua adalah terdapat kelakuan sipemimpin guna mempengaruhi kehidupan kelompok dan kepuasan anggotanya.

1. Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan menurut Paul Hersey dan Kenneth Blanchard didalam H. Hadari Nawawi (2003 : 115) adalah “Pola perilaku pada saat seseorang mencoba mempengaruhi orang lain dan mereka menerimanya”. Definisi yang sama dikemukakan juga oleh Agus Dharma didalam H. Hadari Nawawi (2003 : 115) yang mengatakan “Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang ditunjukkan seseorang pada saat ia mencoba mempengaruhi orang lain”. Definisi lain dikemukakan oleh Hani Handoko (1989 : 196) yang mengatakan “Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya”.

16 Wahju Sumidjo (1992 : 102) mengemukakan empat macam gaya kepemimpinan dengan ciri-cirinya, yaitu: 1. Gaya Kepemimpinan Instruksi (Bos) a. Gaya ini dicirikan oleh komunikasi satu arah yaitu hanya ada instruksi dari pimpinan dan tidak ada keikutsertaan bawahan. b. Pemimpin membatasi peranan bawahan dan memberitahu bawahan tentang apa, bagaimana dan dimana melakukan pekerjaan. c. Pemimpin membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah bawahan untuk melaksanakannya dan standar mode pelaksanaannya juga secara kaku ditetapkan oleh para manajer. d. Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dilakukan pimpinan, bawahan hanya melaksanakan tugas sepeti yang telah diinstruksikan oleh pimpinan. 2. Gaya Kepemimpinan Konsultasi (Dokter) a. Pemimpin

masih

banyak

memberikan

arahan

dan

masih

mengambil hampir semua keputusan. b. Pemimpin mengambil keputusan dan berusaha menjual gagasan keputusannya kepada bawahannya. c. Bawahan diberikan berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan oleh atasan/pimpinan.

17 d. Pemimpin telah memulai komunikasi dua arah dengan menyimak gagasan bawahan, tetapi pemecahan masalah dan pengambilan keputusan masih dilakukan oleh pimpinan. 3. Gaya Kepemimpinan Partisipasi a. Pemimpin mengikutsertakan bawahan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. b. Pemimpin dan bawahannya bertukar pikiran dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. c. Para bawahan dapat membuat keputusan-keputusan atau mereka bebas berinisiatif dalam menyelesaikan pelaksanaan tugas yang diberikan atasan. d. Pemimpin melakukan komunikasi dua arah dan pemimpin lebih banyak mendengarkan dengan aktif serta tidak lagi memberikan instruksi yang terinci. 4. Gaya Kepemimpinan Delegasi (Bebas) a. pemimpin dan bawahan hanya mendiskusikan batasan masalah bersama-sama sehingga tercapai kesepakatan. b. Proses pengambilan keputusan didelegasikan kepada bawahan. c. Pemimpin

secara

formal

membuat

keputusan

setelah

mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok.

18 d. Pimpinan dalam memotivasi bawahan tidak hanya menggunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga memberikan perasaan membutuhkan dan juga penting. e. Bawahan yang mengambil keputusan pelaksanaan pekerjaan dan pimpinan memberikan kesempatan luas bagi bawahan untuk melaksanakan tugasnya. Macam gaya kepemimpinan yang lain dikemukakan oleh Blake dan Muton didalam Panji Anorogo dan Ninik Widianti (1993 : 125) diantaranya adalah : 1. Gaya kepemimpinan terburuk (Tipe Disertur) Pemimpin seperti ini kurang perhatian baik terhadap produksi maupun terhadap manusia. 2. Gaya

kepemimpinan

yang

berorientasi

terhadap

manusia

(Tipe

Missionary) Gaya kepemimpinan semacam ini bersifat suka menolong, terbuka, lemah lembut dan ramah. Tapi kurang sekali perhatiannya terhadap produksi. 3. Gaya epemimpinan yang berorientasi terhadap produksi (Tipe Otokrat) Tipe pemimpin seperti ini kebalikannya dari tipe missionary, tipe pemimpin otokrat sifatnya otoriter, sombong, keras kepala, perhatian terbesarnya hanya terhadap produksi, sedangkan perhatiannya terhadap manusia sangat rendah.

19 4. Tipe pemimpin yang kompromis Tipe pemimpin semacam ini perhatian terhadap produksi maupun terhadap manusia seimbang, tetapi pemimpin ini berpandangan sempit dan mencari yang menguntungkan, tidak mempunyai keputusan dan hanya memikirkan jangka pendek saja. 5. Tipe pemimpin eksekutif Tipe pemimpin semacam ini merupakan puncak dari gaya kepemimpinan. Sifat pemimpin seperti ini adalah berpandangan jauh dan dapat memberikan motivasi pada anak buah. Tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang dianggap paling sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, hal ini disebabkan karena gaya kepemimpinan pada situasi tertentu belum tentu sesuai pada situasi lain. Para pemimpin perlu mengubah gaya kepemimpinan untuk disesuaikan dengan perkembangan dan kematangan para bawahan.

2. Tipe Kepemimpinan Tipe kepemimpinan dapat diartikan sebagai bentuk atau pola atau jenis kepemimpinan, yang didalamnya diimplementasikan satu atau lebih perilaku atau gaya kepemimpinan sebagai pendukungnya. Menurut Eungene Emerson Jennings dan Robert T. Golembiewski didalam H. Hadari Nawawi (2003 : 116) mengemukakan 6 (enam) tipe kepemimpinan, yang terdiri dari : “(1) Kepemimpinan Otokratis (Otoriter), (2)

Kepemimpinan

Diktatoris,

(3)

Kepemimpinan

Demokratis,

(4)

20 Kepemimpinan

Kharismatis,

(5)

Kepemimpinan

Paternalistis,

(6)

Kepemimpinan Laissez-Faire (Free-Rein). Berikut ini akan di ketengahkan

beberapa tipe kepemimpinan, yakni

sebagai berikut : 1. Tipe Kepemimpinan Otokratis (otoriter) Tipe kepemimpinan ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin (sentralistik) sebagai satu-satunya penentu. Menurut Eungene Jennings dan Robert T. Golembiewski didalam Huneryager dan L. Hekman (1992 : 9-11) mengatakan komando otoritas sebagai berikut : Berwatak pemusatan otoritas dan pengambilan keputusan pada pimpinan. Pimpinan memberikan motivasi pada anggota organisasi/bawahannya dengan memaksa. Mereka tunduk demi tercapainya tugas berdasarkan kebutuhan. Dengan demikian berarti pimpinan berkuasa dan bertanggung jawab penuh atas pekerjaan yang harus dilakukan, baik yang dilakukan sendiri maupun yang diperintahkan pada anggota organisasi/bawahan sebagi pelaksana kegiatannya. 2. Tipe Kepemimpinan Demokratis Filsafat demokratis yang mendasari pandangan tipe dan semua gaya kepemimpinan ini adalah pengakuan dan penerimaan bahwa manusia merupakan makhluk yang memiliki harkat dan martabat yang mulia dengan hak asasi yang sama. Menurut Robert Tannembaun et al didalam H. Hadari Nawawi (2003:134) mengatakan persoalan kepemimpinan demokratis sebagai berikut :

21 Seorang pemimpin (manajer) modern menjadi demokratis terletak pada hubungannya dengan para bawahan dan pada saat yang sama dapat mempertahankan kewenangan dan menjaga kewibawaannya sebagai pemimpin serta mampu mengontrol seluruh kegiatan dengan tetap berfokus pada pengembangan organisasi kemasa depan. Sehubungan dengan itu Stephen P. Robbins didalam H. Hadari Nawawi (2003 : 135) mendefinisikan wewenang sebagai “hak untuk bertindak atau memerintahkan orang lain kearah pencapaian tujuan organisasi”. Pemimpin dalam perilaku atau gaya kepemimpinan demokratis selalu berusaha untuk memanfaatkan kelebihan anggota organisasi melalui kebebasan menyampaikan gagasan/ide, pendapat, kreativitas, inovasi, kritik, saran dan lain-lain yang dilakukan secara bertanggung jawab. Didalam kebebasan itu, setiap anggota organisasi tidak dapat lepas dari ikatan peraturan yang dibuat melalui kesepakatan bersama. 3. Tipe Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire atau Free-Rein) Tipe kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggota organisasinya mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu mengurus dirinya masing-masing, dengan sesedikit mungkin pengarahan atau pemberian petunjuk dalam merealisasikan tugas pokok masingmasing sebagai bagian dari tugas pokok organisasi. Sehubungan dengan itu Jenning dan Golembiewski didalam H. Hadari Nawawi (2003 : 147) mengatakan bahwa “pemimpin membiarkan kelompoknya memantapkan tujuan dan keputusannya”.

22 Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe kepemimpinan otoriter, meskipun tidak sama atau bukan kepemimpinan yang demokratis pada titik ekstrimnya yang paling rendah. Kepemimpinan dijalankan tanpa memimpin atau tanpa berbuat sesuatu dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku anggota organisasinya.

3. Teori-teori Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan kegiatan sentral didalam sebuah kelompok (organisasi), dengan seorang pemimpin puncak sebagai figur sentral yang memiliki wewenang dan tanggung jawab dalam mengefektifkan organisasi untuk mencapai tujuannya. Wewenang dan tanggung jawab itu menunjukkan bahwa pemimpin tidak dapat dipisahkan dengan organisasi, baik formal maupun informal. Ada teori yang menyatakan bahwa pemimpin itu dilahirkan, dan bukan dibuat. Adapula yang menyatakan bahwa pemimpin itu terjadi karena adanya kelompok orang-orang

melakukan pertukaran-pertukaran dengan

yang dipimpin. Teori lain mengemukakan bahwa pemimpin itu timbul karena situasi yang memungkinkan ia ada. Dan teori yang paling mutakhir melihat kepemimpinan lewat perilaku organisasi. Orientasi pelaku ini mencoba mengetengahkan

pendekatan

yang

bersifat

sosial

learning

pada

kepemimpinan. Berikut akan diuraikan beberapa teori yang tidak asing lagi bagi literatur-literatur kepemimpinan pada umumnya.

23 1. Teori Great Man dan Teori Big Bang Teori yang usianya sudah cukup tua ini menyatakan kepemimpinan merupakan bakat atau bawaan sejak seseorang lahir dari kedua orang tuanya. Bennis dan Nanus didalam H. Hadari Nawawi (2003 : 74) menjelaskan bahwa “teori Great Man (Orang Besar) berasumsi pemimpin dilahirkan bukan diciptakan”. Teori ini melihat bahwa kekuasaan berada pada sejumlah orang tertentu, yang melalui proses pewarisan memiliki kemampuan memimpin atau karena keberuntungan memiliki bakat untuk menempati posisi sebagai pemimpin. Menurut Bennis dan Nanus didalam H. Hadari Nawawi (2003:74) mengemukakan teori kepemimpinan sebagai berikut : Bahwa dalam perkembangan berikutnya, teori kepemimpinan berdasarkan bakat cenderung ditolak dan lahirlah teori Big Bang. Teori kepemimpinan yang baru di zamannya itu menyatakan bahwa suatu peristiwa besar menciptakan atau dapat membuat seseorang menjadi pemimpin. Teori ini mengintegrasikan antara situasi dan pengikut/anggota organisasi sebagai jalan yang dapat mengantarkan seseorang menjadi pemimpin. 2. Teori Sifat atau Karakteristik Kepribadian (Trait Theories) Teori ini hampir sama dengan teori Great Man, meskipun berbeda dalam mengartikan bakat yang dimiliki seorang pemimpin. Teori Great Man menekankan bakat dalam arti keturunan, bahwa seseorang menjadi pemimpin karena memiliki kromosom (pembawa sifat) dari orang tuanya sebagai pemimpin. Diantaranya terdapat bakat memimpin yang dominant. Sedang teori sifat atau karakteristik kepribadian berasumsi bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin apabila memiliki sifat-sifat atau

24 karakteristik kepribadian yang dibutuhkan oleh seorang pemimpin, meskipun orang tuanya khususnya ayah bukan seorang pemimpin. Teori ini bertitik tolak dari pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat/karakteristik kepribadian yang dimiliki, baik secara fisik maupun psikologis. Sifat-sifat itu menurut Cheser didalam Wahju Sumidjo (1992 : 4647) adalah sebagai berikut : (1) sifat-sifat pribadi yang meliputi : fisik, kecakapan (skill), teknologi (technology), daya tanggap (perpection), pengetahuan (knowledge), daya ingat (memory), imajinasi (imagination) dan (2) sifat-sifat pribadi yang merupakan watak yang lebih subyektif, yakni keunggulan seorang pemimpin dalam keyakinan, ketekunan, daya tahan, keberanian dan lain-lain. Keith davis merumuskan empat sifat /karakteristik utama yang tampaknya mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi. Keempat karakteristik tersebut adalah : a. Inteligensi (Kecerdasan) Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin. Namun demikian, yang sangat menarik dari penelitian tersebut adalah pemimpin tidak bisa melampaui terlalu banyak dari kecerdasan pengikutnya. b. Kedewasaan dan Keleluasaan Hubungan Sosial Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitasaktivitas sosial. Dia mempunyai keinginan menghargai dan dihargai. c. Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. Mereka bekerja berusaha mendapatkan penghargaan yang intrinsic dibandingkan ekstrinsik.

25 d. Sikap-sikap Hubungan Kemanusiaan Pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya. Dalam istilah penelitian Ohio, pemimpin itu mempunyai perhatian dan kalau mengikuti penemuan Michigan, pemimpin itu berorientasi pada karyawannya dan bukan berorientasi pada produksi. Apa yang disebut diatas merupakan salah satu daftar dari sekian daftar sifat-sifat

kepemimpinan

organisasi

yang

amat

penting.

Dalam

perkembangannya dewasa ini fokus studi teori sifat lebih banyak diarahkan pada aspek motivasi kepemimpinan (manajerial) dihubungkan dengan kemampuan spesifik seorang pemimpin. Studi tersebut berusaha memahami hubungan antar sifat-sifat yang perlu dimiliki sesuai tipe dan posisi kepemimpinan. 3. Teori Perilaku (Behavior Theories) Teori ini bertolak dari pemikiran bahwa kepemimpinan untuk mengefektifkan organisasi, tergantung pada perilaku atau gaya bersikap dan/atau gaya bertindak seorang pemimpin. Dengan demikian berarti juga teori ini memusatkan perhatiannya pada fungsi kepemimpinan. Dengan kata lain keberhasilan seorang pemimpin dalam mengefektifkan organisasi, sangat tergantung pada perilakunya dalam melaksanakan fungsi kepemimpinan di dalam strategi kepemimpinannya. Gaya atau perilaku kepemimpinan tampak dari cara melakukan pengambilan keputusan, cara memerintah (memberikan instruksi), cara memberikan tugas, cara berkomunikasi, cara mendorong semangat bawahan, cara membimbing dan mengarahkan, cara menegakkan disiplin,

26 cara mengendalikan dan mengawasi pekerjaan anggota organisasi, cara memimpin rapat, cara menegur dan memberikan sanksi/hukuman. Dari uraian singkat di atas jelas yang dimaksud perilaku adalah gaya kepemimpinan dalam mengimplementasikan fungsi kepemimpinan, yang menurut teori ini sangat besar pengaruhnya dan bersifat sangat menentukan dalam mengefektifkan organisasi untuk mencapai tujuannya. Pendekatan teori perilaku melalui gaya kepemimpinan dalam realisasi fungsi-fungsi kepemimpinan, merupakan strategi kepemimpinan yang memiliki dua orientasi, yang terdiri dari (1) Orientasi pada tugas, dan (2) Orientasi pada orang/bawahan. Sehubungan dengan itu Stoner, Freeman dan Gilbert didalam H. Hadari Nawawi (2003 : 82) mengatakan sebagai berikut : Bahwa manajer (pimpinan) yang memiliki gaya berorientasi pada tugas, mengawasi anggota organisasinya (karyawan) secara ketat untuk memastikan tugas-tugas dilaksanakan secara memuaskan. Paksaan tugas lebih di utamakan dari pada pertumbuhan dan kepuasan pribadi anggota organisasi. 4. Teori Kontingensi (Contingency Theories) atau Teori Situasional (Situational Theories) Respon atau reaksi yang timbul berfokus pada pendapat bahwa dalam menghadapi situasi yang berbeda diperlukan perilaku atau gaya kepemimpinan yang berbeda-beda pula. Pendapat itu disebut pendekatan atau teori Teori Kontingensi (Contingency Approach). Di samping itu karena perilaku atau gaya kepemimpinan harus sesuai dengan situasi yang

27 dihadapi seorang pemimpin, maka teori ini disebut juga Pendekatan atau Teori Situasional (Situational Approach). Berdasarkan uraian-uraian singkat di atas berarti Teori Kontingensi atau Kepemimpinan Situasional merupakan penolakan terhadap teori-teori kepemimpinan sebelumnya yang memberlakukan asas-asas umum untuk semua situasi. Teori ini berpendapat bahwa tidak ada satu jalan (kepemimpinan) terbaik untuk mengelola dan mengurus satu organisasi. Fiedler di dalam Kreitner dan Kinicki (1989 : 459) mengatakan pula bahwa terdapat tiga dimensi di dalam situasi yang dihadapi pemimpin. Ketiga dimensi itu adalah : a. Hubungan pemimpin-anggota (the leader-member relationship) Dimensi ini merupakan variabel yang sangat penting/kritis dalam menentukan situasi yang menguntungkan; b. Derajat dari susunan tugas (the degree of task structure) Dimensi ini merupakan variabel yang sangat penting/kritis kedua dalam menentukan situasi yang menguntungkan; c. Posisi kekuasaan pemimpin (the leader’s position power) Dimensi ini yang diperoleh melalui kewenangan formal merupakan variabel yang sangat penting/kritis ketiga dalam menentukan situasi yang menguntungkan. Situasi yang menguntungkan dalam menjalankan kepemimpinan adalah hubungan baik antara pimpinan dengan anggota organisasi sebagai bawahan dalam arti pemimpin diterima oleh orang-orang yang dipimpinnya atau sebaliknya.

Suatu situasi akan dapat menyenangkan pemimpin jika

ketiga dimensi diatas mempunyai derajat yang tinggi.

28 4. Wewenang Kepemimpinan Seorang pemimpin adalah seseorang yang mempunyai wewenang untuk memerintahkan orang lain. Seseorang yang di dalam menjalankan pekerjaannya, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, menggunakan bantuan orang lain. Dengan demikian ia perlu memimpin para karyawannya. Tidak setiap orang yang ditunjuk menjadi seorang pemimpin bisa menjalankan pekerjaannya dengan baik. Berbagai studi tentang kepemimpinan bisa di kelompokkan menjadi tiga pendekatan, yaitu sebagai berikut : 1. Trait Approach (Pendekatan Ciri) Pendekatan ini mengemukakan sifat dasar, ciri yang dimiliki oleh seorang pemimpin. Untuk menjadi seorang pemimpin yang berhasil sangat ditentukan oleh kemampuan si pemimpin yaitu kualitas seseorang dengan berbagai macam sifat perangai atau ciri di dalamnya. 2. Behavioral Approach (Pendekatan Perilaku) Pendekatan ini mempelajari macam-macam perilaku yang di butuhkan untuk menjadi pemimpin yang efektif. 3. Pendekatan Kontingensi/situasi Pendekatan ini untuk menentukan gaya kepemimpinan yang efektif. Dengan kata lain, seseorang yang bisa menjadi pemimpin yang baik pada suatu keadaan tertentu, mungkin tidak berhasil dalam situasi yang lain.

29 5. Fungsi Kepemimpinan Fungsi kepemimpinan menurut Sondang P. Siagian didalam H. Hadari Nawawi (2003 : 46) fungsi kepemimpinan terdiri dari “(1) pimpinan sebagai penentu arah, (2) pimpinan sebagai wakil dan juru bicara organisasi, (3) pimpinan sebagai komunikator yang aktif, (4) pimpinan sebagai mediator, dan (5) sebagai integrator”. Adapun fungsi kepemimpinan menurut pendapat H. Hadari Nawawi dalam bukunya “Kepemimpinan yang Efektif” (2003 : 46) adalah sebagai berikut : 1. Fungsi Pengambil Keputusan Fungsi pengambilan keputusan sebagai strategi kepemimpinan sangat penting peranannya, karena tanpa kemampuan dan keberanian tersebut, pemimpin tidak mungkin menggerakkan anggota organisasinya. 2. Fungsi Instruktif Fungsi instruktif tidak harus dijalankan secara otoriter, yang dapat berdampak pemimpin kehilangan kewibawaannya karena instruksi ditantang atau ditolak dan tidak dilaksanakan oleh anggota organisasi. 3. Fungsi Konsultatif Fungsi konsultatif berarti memberikan kesempatan pada anggota organisasi untuk menyampaikan masalah-masalah pekerjaan atau masalah pribadi, yang diharapkan akan dibantu pimpinan dalam menyelesaikannya.

30 4. Fungsi Partisipatif Fungsi partisipatif berarti dalam pengambialan keputusan perlu mengikut

sertakan

bawahan

dengan

memberikan

kesempatan

menyampaikan saran dan pendapatnya. 5. Fungsi Delegatif Fungsi

pendelegasian

harus

dilaksanakan

untuk

mewujudkan

organisasi yang dinamis dalam mengikuti perkembangan ilmu dan teknologi di bidangnya, karena tidak mungkin di laksanakan sendiri oleh pimpinan puncak.

C. Pengertian Semangat Kerja Untuk dapat meningkatkan produktivitas lebih tinggi lagi, perlu perusahaan tersebut menimbulkan semangat dan kegairahan kerja dari para karyawan. Oleh karena itulah maka sudah selayaknyalah apabila setiap perusahaan akan selalu berusaha agar para karyawan mempunyai moral kerja yang tinggi sebab dengan moral kerja yang tinggi diharapkan semangat dan kegairahan kerja akan dapat meningkat. Semangat dan kegairahan kerja pada hakekatnya adalah merupakan pengejawantahan/perwujudan dari pada moral kerja yang tinggi. Sebenarnya semangat dan kegairahan kerja (moral kerja) sifatnya subyektif, yakni bergantung kepada perasaan seseorang berhubungan dengan pekerjaannya. Oleh karena itu semangat dan kegairahan kerja agak tidak mudah di ukur, tetapi mudah di abaikan.

31 Menurut Malayu S. P. Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (1990 : 105), mengartikan semangat kerja sebagai “keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal”. Sedangkan menurut Alex S. Nitisemito dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (1982 : 160) mendefinisikan semangat kerja sebagai berikut: Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedang kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Jadi apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, maka mereka itu akan memperoleh banyak keuntungan. Dengan meningkatnya semangat dan kegairahan kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil seminimal mungkin, dan sebagainya. Hal ini semua berarti di harapkan bukan saja produktivitas kerja dapat di tingkatkan, tetapi juga ongkos per unit akan diperkecil.

1. Indikasi Turun/Rendahnya Semangat dan Kegairahan Kerja Indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja ini penting diketahui oleh setiap perusahaan. Karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui sebab turunnya semanngat dan kegairahan kerja. Dengan demikian perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah seawal mungkin.

32 Indikasi-indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja menurut Alex S. Nitisemito dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1982 : 161) adalah sebagai berikut : 1. Turun/rendahnya produktivitas kerja Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau di perbandingkan dengan waktu sebelumnnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. 2. Tingkat absensi yang naik/tinggi Tingkat absensi yang naik, sebenarnya juga merupakan salah satu indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja, karena itu bila ada gejala-gejala absensi maka perlu segera di lakukan penelitian. 3. Labour turnover (tingkat perpindahan buruh) yang tinggi Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. 4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi Indikasi lain yang menunjukkan turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah bilamana ternyata tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi maupun peralatan yang dipergunakan meningkat.

33 5. Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bilamana semangat dan kegairahan kerja turun. Kegelisahan-kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak tenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain. 6. Tuntutan yang sering kali terjadi Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. 7. Pemogokan Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah bilamana terjadi pemogokan. Hal ini disebabkan karena pemogokan adalah merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan lain sebagainya. Sedangkan indikator naiknya semangat kerja menurut Alex S. Nitisemito (1992 : 163) adalah sebagai berikut : 1. Efektifitas dan efisiensi yang tinggi. 2. Otoritas dan tanggung jawab yang meningkat. 3. Meningkatnya disiplin kerja. 4. Meningkatnya inisiatif.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Semangat kerja tidak akan terbentuk dengan sendirinya, ada faktorfaktor yang mempengaruhi sehingga semangat kerja dapat meningkat. Berikut

34 ini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja menurut Fred (1993: 159) : 1. Hubungan yang harmonis antara pemimpin dengan bawahan terutama yang berkaitan dengan pekerjaan sehari-hari. 2. Kepuasan karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh pekerjaan atau tugas yang disenangi. 3. Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan pegawaipegawai lainnya. 4. Rasa manfaat bagi terciptanya tujuan perusahaan yang merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan secara bersama-sama. 5. Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan materil lainnya yang memadai sebagai imbalan yang dirasakan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan kepada perusahaan. 6. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang membahayakan diri pribadi dan karir dalam pekerjaannya.

D.Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Semangat Kerja Seorang

pemimpin

yang

baik

dalam

menerapkan

gaya

kepemimpinannya pada perusahaan, dapat melihat keinginan bawahannya terlebih dahulu atau terlebih dahulu menerima masukan dari bawahan yang kemudian dapat memberikan tugas atau pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, sehingga akan tercipta suatu hubungan

35 timbal balik antara atasan dan bawahan, dan terciptanya suasana yang harmonis antara atasan dan bawahan dalam suatu perusahaan, dengan terciptanya suasana harmonis tersebut, maka pengaruhnya sangat kuat terhadap tercapainya tujuan perusahaan seoptimal mungkin. Apabila kepemimpinannya

seorang

pemimpin

maka

dapat

salah

dalam

menimbulkan

menerapkan

gaya

ketidakpuasan

pada

karyawannya, sehingga tentu saja akan menurunkan semangat kerja karyawan. Apabila ini terjadi, maka akan menurunkan prestasi dari organisasi atau perusahaan yang dipimpinnya.

36 Untuk lebih jelas mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan, maka dapat dilihat pada bagan berikut ini : Gambar 1 Bagan Pengaruh Gaya Kepemimpinan dengan Semangat Kerja Karyawan Tujuan Organisasi

Pemimpin Macam-macam Gaya Kepemimpinan : 1. Gaya Instruksi 2. Gaya Konsultasi 3. Gaya Partisipasi 4. Gaya Delegasi

Penerapan Gaya Kepemimpinan Karyawan

Indikator Meningkatnya Semangat Kerja : 1. Efektifitas dan Efisiensi 2. Otoritas dan tanggung jawab 3. Disiplin kerja 4. Inisiatif

Semangat Kerja Karyawan

Indikator Menurunnya Semangat Kerja : 1. Tingkat absensi yang tinggi 2. Turunnya tingkat produktifitas 3. Kegelisahan dimana-mana 4. Pemogokan 5. Tuntutan yang sering terjadi

Sumber : 1. Alex S. Nitisemito, “Manajemen Personalia”, 1992, Jakarta: Ghalia Indonesia. Hal. 161-163. 2. Wahju Sumidjo, “Kepemimpinan & Motivasi”, 1992, Jakarta: Ghalia Indonesia. Hal. 102.

37 BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Lokasi Penelitian Penulis melakukan penelitian pada PT. Fosta Unggul Perdana yaitu perusahaan yang berbentuk Perseroan Terbatas dan bergerak dibidang produksi Mesin Pemanas dan Mesin Pengering. PT. Fosta Unggul Perdana berlokasi di Jalan Raya Pasar Kemis KM 0,7 Tangerang.

2. Sejarah Perusahaan Pada bulan November 1981, empat orang belatar belakang Pendidikan Teknik yaitu : Tonny Widjajapranata – Benny W Pranata – David Budhiredja dan E. Rizal, sepakat untuk mendirikan sebuah perusahaan

Engineering

dibidang

pemanas

dengan

nama

Fosta

Engineering, yang merupakan cikal bakal PT. Fosta Unggul Perdana. Kata Fosta merupakan singkatan dari Four Old Stagers yang berarti “Empat Orang Yang Berpengalaman”. Pada awalnya perusahaan ini membuat Mesin Pengering Textil dengan sasaran marketnya pabrikpabrik Batik diwilayah Jakarta. Selama hampir dua tahun Fosta menguasai hampir seluruh pabrik-pabrik Batik kelas menengah keatas diwilayah Karet, Palmerah dan Kebayoran Lama.

38 Dipertengahan tahun 1983 FOSTA mulai mengembangkan usahanya ke industri Teh, baik industri Teh Wangi di jawa tengah maupun industri Teh Hijau di jawa barat. Suatu inovasi besar dicapai saat itu, dengan rancangan Heat Exchanger Fosta yang dapat menghemat bahan bakar solar menjadi 17 lt/jam dari sebelumnya 37 lt/jam dengan menggunakan Heat Exchanger buatan Taiwan. Karena effisiensi pembakaran yang tinggi ini Fosta berhasil memasok lebih dari 100 unit Heat Exchanger dan menjaring seluruh Perusahaan Teh di tegal, slawi dan pekalongan mulai dari Perusahaan Teh besar seperti Teh Dua Tang dan Teh Gopek sampai Perusahaan Teh menengah dan kecil. Memasuki tahun 1984 Fosta mulai memasuki general industri dengan produk-produknya yang makin bervariasi. Melihat prospeknya yang makin baik, pada bulan November 1984 dibentuklah Peruasahaan dengan badan hukum bernama PT. Fosta Unggul Perdana dengan tiga orang pemegang sahamnya Tonny, Benny dan David dengan jumlah karyawan saat itu sekitar 30 orang. Dengan berpegang pada motto “Customer Satisfaction”, dan ditunjang oleh personil-personil dengan kemauan kerja dan loyalitas yang tinggi, Fosta semakin di kenal masyarakat industri dan mulai melayani Perusahaan-perusahaan multi-nasional. Di tahun 1986 Fosta mendapat kepercayaan untuk membuat Painting Line di Perusahaan-perusahaan karoseri besar seperti Nusa Cendana Harum. Superior Coach, Roda Nada

39 Karya serta Tugas Anda dan sejak itu Fosta mulai mengembangkan sayapnya ke industri Pengecatan, yang pada perkembangannya merupakan lahan baru yang di tekuni. Untuk mengantisipasi pasar yang semakin menantang, pada bulan Desember 1988 Fosta memperbesar usahanya dengan memindahkan kantor dan memperbesar Workshop di Tangerang dan pemegang sahamnya berubah menjadi Tonny dan Benny. Dengan sistem manajemen modern yang diterapkan, Fosta semakin di kenal perusahaan-perusahaan multi-nasional dan perusahaan-perusahaan asing, termasuk Industri Cat maupun peralatan-peralatan penunjang pengecatan dari negara lain seperti Nippon

Paint-Japan,

Nihon

Parkerizing-Japan,

De

Villbis-U.S.A,

Ransburg-Japan, Gema-Swiss, Hi-Tech-Taiwan dan Durr-Germany. Saat ini PT. Fosta Unggul Perdana dengan 300 karyawannya telah demikian berakar sehingga berhasil meraih market share terbesar di industri Paint Shop di Indonesia.

3. Produk-produk yang Dihasilkan Dalam jaman bersaing seperti sekarang ini, memilih spesialis untuk mengerjakan suatu produk bukan saja merupakan sesuatu yang perlu dan baik, tetapi terbukti juga merupakan hal yang penting dan utama untuk mencapai hasil yang optimal dengan cara yang paling efisien. Kemajuan teknologi yang luar biasa selama ini tidak mungkin tercapai tanpa adanya personil-personil yang mengkhususkan diri dalam bidangnya. Terlebih

40 dalam menyongsong era globalisasi di abad 21 ini, spesialisasi semakin perlu diperhatikan. Fosta, yang berdiri sejak tahun 1981, mengkhususkan diri pada perencanaan dan pembuatan Mesin Pemanas dan Pengering untuk Industri. Didukung oleh tenaga-tenaga muda yang terdidik dan terampil, serta ditunjang mesin-mesin modern yang lengkap, perusahaan ini telah berhasil membantu

menyelesaikan

masalah

ratusan

pelanggannya

dalam

meningkatkan efisiensi serta produktivitasnya. Produk-produk yang telah dihasilkan oleh PT. Fosta Unggul Perdana adalah sebagai berikut : 1. Wood waste Hot water boiler Pada Hot Water Boiler, biasanya menggunakan sisa kayu sebagai bahan bakar untuk proses Pengeringan, Temperatur maksimal dari air 95oC, tekanan kurang dari 1 Bar. 2. Convection Oven Convection Oven menggunakan bahan bakar minyak untuk proses pengeringan, pemanasan cat atau proses pemanasan lainnya. Configurasi dudukan Heat Exchanger untuk aliran udaranya terdapat kombinasi atau full horizontal . Untuk Oven yang steril menggunakan pemanas elektrik yang mempunyai pintu dua sisi untuk keluar masuk. 3. Combine Botth Digunakan

untuk

pengerjaan

pengecatan

pada

mobil,

proses

pengecatan (Spraying) dan pengeringan dilakukan pada satu ruangan.

41

4. Conveyor Dryer Dalam pembuatan Continous Drying atau pemanasan merupakan suatu desain sesuai dengan kebutuhan customer, bisa saja termasuk dengan ruang pemanasan ganda, loading and unloading zone, spesial konstruksi belt atau pelengkap dan ruang pendingin untuk mengatur suhu benda kerja. 5. Rotary Kiln Rotary Kiln adalah pengeringan yang diputar, menggunakan desain yang bertahap dengan pengerjaan yang teliti. 6. Dust Collector Alat ini digunakan pada pengeringan kayu yang konvensional, pemanasan dengan jumlah yang cukup memadai sangat penting untuk supllied pada kayu dengan mengontrol suhu secara bertahap.

4. Struktur Organisasi Perusahaan Kegiatan untuk mencapai tujuan dari suatu perusahaan perlu di dukung oleh manajemen yang baik. Dengan adanya manajemen yang baik, maka perusahaan akan melaksanakan kegiatannya secara efektif dan efisien, sehingga dapat dicapai suatu keuntungan yang seimbang dengan modal yang telah dikeluarkan. PT. Fosta Unggul Perdana telah menerapkan manajemen secara baik, hal ini terlihat dari pimpinan dan anggota yang mempunyai wawasan

42 luas serta mengerti tentang manajemen yang baik. Perusahaan ini juga mempunyai Struktur Organisasi untuk mendukung terlaksananya fungsifungsi manajemen tersebut. Untuk mengetahui hubungan pola kerja serta wewenang dan tanggung jawab pada perusahaan, dapat dilihat pada struktur organisasi (Terlampir). Struktur Organisasi bertujuan untuk mengatasi kemungkinan kelemahan yang terjadi akibat kompleknya persoalan yang dihadapi perusahaan. Selanjutnya akan diuraikan tugas dan wewenang para pejabat yang terlihat pada struktur organisasi perusahaan sebagai berikut : 1. General Manager Sebagai General Manager perusahaan mempunyai tugas mengontrol semua kegiatan atau pekerjaan semua karyawan. Mengambil langkah guna perluasan, memberikan bimbingan dilingkungan perusahaan dan mengadakan rapat atau pertemuan dengan direksi perusahaan. 2. Estimator Estimator mempunyai tugas menghitung permintaan kalkulasi (PK) yang masuk dari sales. Bagian estimator memiliki cadangan operator untuk membuat gambar proyek yang sudah dipesan oleh customer. Estimator ikut berperan serta dalam masalah penawaran dan harga yang harus ditentukan.

43 3. Marketing Marketing bertugas membuat order permintaan penjualan (OPP), membuat rencana data, membuat faktur pajak penjualan dan membuat tanda terima hasil penjualan (TTHT). Marketing dalam menjalankan tugasnya dibantu oleh : ▪ Sales, yang bertugas membuat surat penawaran dan mengadakan rapat untuk

mengetahui dan membahas mengenai harga yang sudah

ditawarkan. 4. Manufacturing Manufacturing

bertugas

menerima

order

permintaan

produksi,

manufacturing dalam menjalankan tugasnya dibantu oleh : ▪ Engineering, yang bertugas menerima order permintaan produksi dari manufacturing dan mengecek kembali data yang diperoleh untuk dibuat gambar. ▪ Production, bertugas menerima gambar dari engineering dan membuat produk yang diinginkan customer sesuai gambar yang dibuat oleh bagian engineering. ▪ QC (quality control), bertugas mengecek barang atau produk yang telah selesai di kerjakan. 5. EDP EDP bertugas membuat program untuk semua bagian di perusahaan dan memperbaiki atau memeriksa komputer yang terkena masalah atau rusak.

44

6. Finance dan Accounting Finance dan Accounting bertugas menerima data dan menginput data,mengecek dana masuk dan keluar, serta mengganti penggunaan biaya yang dikeluarkan. 7. Personnel dan General Affair Personnel dan General Affair bertugas mengontrol semua karyawan yang ada diperusahaan, mengatur semua jadwal masuk keluarnya jam kerja dan merekrut karyawan baru. 8. Project Project bertugas mengecek karyawan bagian produksi, membuat ijin kerja, memberikan dana perjalanan dinas keluar kota dan mengatur jadwal pemasangan produk. 9. Purchasing Purchasing bertugas mengecek stok barang yang ada digudang, membuat surat permintaan barang, membuat surat jalan untuk pengambilan barang dan

membuat faktur pajak

pembelian

untuk

menerima

tagihan

pembayaran.

B. Metode Penelitian Pada penelitian ini memakai penelitian yang bersifat korelasional. Penelitian korelasional adalah penelitian untuk mengetahui hubungan antara suatu variabel dengan variabel lain dengan menghitung koefisien korelasi.

45

C. Pengujian Hipotesis Pengujian secara hipotesis bertujuan untuk melihat nyata tidaknya hubungan antara variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini. Distribusi yang di gunakan dalam pengujian ini adalah distribusi t (t distribution). Hipotesis menurut J. Supranto dalam buku Statistik Teori dan Aplikasi (1998 : 245), dengan rumus sebagai berikut :

r th

n - 2

= 2

1 - (r)

Dimana : t h = t hitung r = Koefisien Korelasi antara variabel X dan variabel Y n = Jumlah Sampel Keterangan : H0 → : ρ1 = 0 (tidak ada pengaruh signifikan antara variabel X dengan Y) Ha → : ρ1 ≠ 0 (ada pengaruh signifikan antara variabel X dengan Y) Jika th lebih besar dari t tabel, hal ini menunjukkan H0 ditolak dan Ha diterima, dan jika th lebih kecil daripada t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak. Untuk menguji hipotesis ini digunakan besarnya significant (tingkat kepercayaan) pada umumnya sebesar 5%.

46

D. Sampel Penelitian Cara yang digunakan untuk mengambil sampel dari populasi yang menjadi obyek penelitian. Populasi karyawan PT. Fosta Unggul Perdana sebanyak 40 orang, teknik sampling yang digunakan adalah teknik random sampling yaitu pengambilan sampel secara random atau tanpa pandang bulu. Dalam hal ini yang menjadi anggota sampel sebanyak 36 orang. Teknik penentuan sampel menurut Slovin didalam Husein Umar (2003 : 108) sebagai berikut : N n = 1 + N e

2

Keterangan : N = ukuran populasi n = ukuran sampel e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan. Dimana : N = 40 e = 5% = 0.05 Maka : 40 n =

= 36 orang 2

1 + 40 (0.05)

47

E. Variabel dan Pengukurannya Dalam penelitian ini ditentukan dua variabel yang saling berhubungan yaitu : 1. Gaya Kepemimpinan (X) sebagai variabel yang mempengaruhi atau variabel

bebas (independent).

2. Semangat Kerja (Y) sebagai variabel yang di pengaruhi atau variabel tergantung (dependent). Untuk mengukur variabel-variabel tersebut di atas maka digunakan skala Likert, yaitu skala yang berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu (Kinnear didalam Husein Umar 2003 : 132). Penulis menggunakan skala Likert untuk menentukan jawaban Kuisioner, setiap jawaban kuisioner mempunyai bobot nilai sebagai berikut : Jawaban Sangat Setuju, diberikan nilai 5 Jawaban Setuju, diberikan nilai 4 Jawaban Kurang Setuju, diberikan nilai 3 Jawaban Tidak Setuju, diberikan nilai 2 Jawaban Sangat Tidak Setuju, diberikan nilai 1

F. Definisi Operasional Variabel Definisi operasional variabel dalam penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut :

48

1. Gaya Kepemimpinan (X) Gaya kepemimpinan adalah orang yang menerapkan prinsip dan teknik yang memastikan motivasi, disiplin, dan produktivitas jika bekerjasama dengan orang, tugas dan situasi agar dapat mencapai sasaran perusahaan. 2. Semangat Kerja (Y) Semangat Kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik untuk dapat mencapai prestasi kerja yang baik.

G. Metode Pengumpulan Data Untuk memperoleh data secara lengkap dalam penulisan ini, penulis menggunakan metode sebagai berikut : 1. Penelitian Lapangan Yaitu penelitian dengan melakukan kunjungan lapangan pada perusahaan yang menjadi objek penelitian dengan maksud untuk mendapatkan data, informasi dan keterangan lain yang diperlukan. Untuk memperoleh data tersebut dapat dilakukan sebagai berikut : a. Wawancara atau Interview Yaitu melakukan wawancara secara langsung kepada pimpinan atau karyawan perusahaan untuk memperoleh data seperti struktur organisasi dan sejarah perusahaan, sehingga diperoleh informasi yang tepat.

49

b. Kuisioner Yaitu metode mencari data dengan cara membuat daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan terlebih dahulu kemudian disebarkan untuk diisi.

2. Penelitian Kepustakaan Untuk menunjang penelitian ini penulis mengumpulkan bahan-bahan kepustakaan dalam rangka pembahasan dan pemecahan secara sistematis, ilmiah dan objektif. Bahan kepustakaan ini diperoleh dari buku-buku cetak, bahan kuliah, dan sumber lainnya yang berhubungan dengan materi dalam skripsi ini.

H. Sumber dan Jenis Data Adapun jenis data yang dipergunakan untuk penulisan skripsi ini adalah data primer dan data sekunder. 1. Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuisioner yang biasa dilakukan oleh penulis. 2. Data sekunder adalah data yang diperoleh dari unit atau lembaga dimana data itu dihasilkan dan sumber buku bacaan yang menjadi landasan teori yang berhubungan dengan permasalahan yang akan diteliti.

50

I. Metode Analisis Data Menganalisis gaya kepemimpinan dalam pengaruhnya terhadap Semangat Kerja karyawan, maka penulis menggunakan metode statistik. Metode statistik yang digunakan adalah analisis Koefisien Korelasi. Analisis Koefisien Korelasi ditentukan dengan rumus sebagai berikut :

n (∑XY ) - (∑X) (∑Y) r= 2

n : (∑X ) – (∑X)

2

.

2

2

n (∑Y ) – (∑Y)

Dimana : r

= Koefisien Korelasi antara variabel X dan variabel Y

X

= Gaya Kepemimpinan

Y

= Semangat Kerja

n = Jumlah Sampel Kuat atau tidaknya pengaruh antara X terhadap Y diukur dengan suatu nilai yang disebut koefisien korelasi dilambangkan dengan ‘r’. Nilai koefisien korelasi ini paling sedikit

-1 dan paling besar

dinyatakan sebagai berikut : -1 ≤ r ≤ 1, artinya : r = 1, pengaruh X terhadap Y sempurna dan positif

+1. Jadi nilai r dapat

51 (mendekati 1, pengaruh sangat kuat dan positif) r = -1, pengaruh X terhadap Y sempurna dan negatif (mendekati -1, pengaruh sangat kuat dan negatif) r = 0, pengaruh X terhadap Y lemah sekali atau tidak ada pengaruh sama sekali.

52 BAB IV ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Profil Responden Pada bab ini penulis akan membahas data yang telah dikumpulkan diketahui bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Fosta Unggul Perdana. Untuk memperoleh gambaran yang jelas pada pembahasan ini, penulis telah memberikan kuisioner kepada 36 responden sebagai sampel yang menjadi pegawai staff pada PT. Fosta Unggul Perdana. Di bawah ini disajikan data responden berdasarkan hasil penyebaran kuisioner

yang

kemudian

dikelompokkan

menjadi

profil

responden

berdasarkan jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir. Selanjutnya agar lebih mudah, penulis membuatnya kedalam bentuk tabel, kemudian dianalisis yang hasilnya adalah sebagai berikut : Tabel 1 Jenis Kelamin Responden No

Jenis kelamin

Jumlah responden

Persentase

1

Pria

29

80,6

2

Wanita

7

19,4

36

100

Total Sumber : data hasil kuesioner

51 Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa jumlah terbanyak berdasarkan jenis kelamin responden adalah Pria sebanyak 89,5 % atau dengan jumlah 29 orang dan

53 Wanita sebanyak 19,4 % atau dengan jumlah 7 orang. Berdasarkan hasil persentase tersebut dapat disimpulkan bahwa minat pria untuk bekerja lebih tinggi di bandingkan dengan wanita. Tabel 2 Usia Responden No

Usia

Jumlah responden

Persentase

1

< 25 tahun

14

38,9

2

25 s.d 30 tahun

17

47,2

3

31 s.d 36 tahun

2

5,6

4

> 36 tahun

3

8,3

Total

36

100

Sumber : Data Hasil Kuisioner Pada tabel diatas menunjukkan bahwa, tingkat usia responden terbanyak adalah pada tingkat usia 25 s.d. 30 tahun dengan jumlah 17 orang dengan persentase 47,2 %, tingkat usia kurang dari 25 tahun sebanyak 38,9 % dengan jumlah 14 orang dan tingkat usia 31 s.d. 36 tahun sebanyak 5,6 % dengan jumlah 2 orang, sedangkan ditingkat usia lebih dari 36 tahun sebanyak 8,3 % dengan jumlah 3 orang. Berdasarkan hasil persentase tersebut dapat di simpulkan bahwa dengan usia karyawan dibawah 36 tahun menunjukkan bahwa karyawan pada PT. Fosta Unggul Perdana memiliki semangat dan kegairahan kerja yang tinggi. Hal ini

menunjukkan bahwa perusahaan Fosta Unggul Perdana mempunyai karyawan dengan tenaga kerja yang memiliki tenaga, kemampuan yang kuat, dan pemikiran

54 yang matang untuk melangkah kearah tujuan yang ingin dicapai untuk dapat lebih baik, dan mereka masih mempunyai waktu untuk dapat lebih berprestasi. Tabel 3 Pendidikan Terakhir Responden No

Pendidikan terakhir

Jumlah responden

Persentase

1

SMU/sederajat

1

2,8

2

Akademi/sederajat (D1-D3)

16

44,4

3

Strata Satu (S1)

16

44,4

4

S2 dan S3

3

8,3

36

100

Total Sumber : Data Hasil Kuisioner

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa tingkat pendidikan karyawan yang bekerja pada PT. Fosta Unggul Perdana sebagian besar adalah berpendidikan Akademi/sederajat (D1-D3) serta Strata Satu (S1) yaitu sebanyak 44,4 % atau dengan jumlah 16 orang. Tingkat pendidikan S2 dan S3 sebesar 8,3% atau dengan jumlah 3 orang, dan ditingkat pendidikan SMU/sederajat sebesar 2,8% atau dengan jumlah 1 orang. Dengan lebih banyak menggunakan tenaga kerja yang berpendidikan tinggi, maka dapat meningkatkan kualitas dan sumber daya manusia pada perusahaan tersebut yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas bagi perusahaan itu sendiri.

55 Tabel 4 Jenis Kelamin dan Usia

Usia <25 tahun 25 s.d. 30 31 s.d. 36 > 36 tahun tahun tahun Jenis Pria Jumlah 8 16 2 3 Kelamin % 22,2% 44,4% 5.6% 8,3% Wanita Jumlah 6 1 % 16,7% 2,8% Total Jumlah 14 17 2 3 % 38,9% 47,2% 5,6% 8,3% Sumber : Data Hasil SPSS

Total 29 80.6% 7 19.4% 36 100%

Pada tabel diatas menunjukkan bahwa jenis kelamin pria pada PT. Fosta Unggul Perdana sebagian besar berusia 25 s.d. 30 tahun yaitu sebanyak 16 orang (44,4%), pada usia < 25 tahun sebanyak 8 orang (22,2%), kemudian pada usia 31 s.d. 36 tahun sebanyak 2 orang (5,6%) dan pada usia > 36 tahun sebanyak 3 orang (8,3 %) dengan total keseluruhan sebanyak 29 orang (80,6%). Jenis kelamin wanita pada PT. Fosta Unggul Perdana sebagian besar berusia < 25 sebanyak 6 orang (16,7%), pada usia 25 s.d 30 tahun sebanyak 1 orang (2,8%), dengan total keseluruhan sebanyak 7 orang (19,4%). Hal ini dapat disimpulkan bahwa karyawan staff pada PT. Fosta Unggul Perdana secara keseluruhan adalah pria.

56

Tabel 5 Jenis Kelamin dan Pendidikan Terakhir

Jenis Kelamin

Pria

Jumlah % Wanita Jumlah % Total Jumlah % Sumber : Data Hasil SPSS

SMU/ sede rajat 1 2,8%

1 2,8%

Pendidikan Terakhir D1-D3 S1 S2 dan S3 11 30,6% 5 13,9% 16 44,4%

15 41,7% 1 2.8% 16 44,4%

2 5,6% 1 2.8% 3 8,3%

Total 29 80,6% 7 19,4% 36 100%

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa jenis kelamin pria pada PT. Fosta Unggul Perdana sebagian besar berpendidikan S1 sebanyak 15 orang (41,7%), pada tingkat pendidikan D1-D3 sebanyak 11 orang (30,6%), kemudian pada tingkat pendidikan S2 dan S3 sebanyak 2 orang (5,6%), kemudian pada tingkat pendidikan SMU/sederajat sebanyak 1 orang (2,8%) dengan total keseluruhan sebanyak 29 orang (80,6 %). Jenis kelamin wanita pada PT. Fosta Unggul Perdana sebagian besar berpendidikan D1-D3 sebanyak 5 orang (13,9 %), pada tingkat pendidikan S1 sebanyak 1 orang (2,8 %), kemudian pada tingkat pendidikan S2 dan S3 sebanyak 1 orang (2,8 %), dengan total keseluruhan sebanyak 7 orang (19,4 %). Hal ini dapat disimpulkan bahwa karyawan pada PT. Fosta Unggul Perdana secara keseluruhan berpendiddikan D1-D3 serta S1 yang didominasi oleh pria.

57

Tabel 6 Usia dan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir

Usia

<25 tahun

Jumlah % 25 s.d 30 Jumlah Tahun % 31 s.d 36 Jumlah tahun % > 36 tahun Jumlah % Total Jumlah % Sumber : Data Hasil SPSS

SMU/ sederajat 1 2,8%

1 2,8%

D1-D3

S1

S2 dan S3

6 16,7% 9 25% 1 2,8%

6 16,7% 7 19,4% 1 2,8% 2 5,6% 16 44,4%

1 2,8% 1 2,8%

16 44,4%

1 2,8% 3 8,3%

Total 14 38,9% 17 47,2% 2 5,6% 3 8,3% 36 100%

Pada tabel diatas diketahui bahwa tingkat usia pada PT. Fosta Unggul Perdana sebagian besar adalah berusia 25 s.d. 30 tahun dengan pendidikan terakhir D1-D3 sebanyak 9 orang (25%), S1 sebanyak 7 orang (19,4%), S2 dan S3 sebanyak 1 orang (2,8%) dengan total keseluruhan 17 orang (47,2%). Pada tingkat usia < 25 tahun dengan pendidikan terakhir D1-D3 sebanyak 6 orang (16,7%), S1 sebanyak 6 orang (16,7%), S2 dan S3 sebanyak 1 orang (2,8%), dan SMU/sederajat sebanyak 1 orang (2,8%) dengan total keseluruhan 14 orang (38,9%), kemudian pada tingkat usia 31 s.d 36 tahun dengan pendidikan terakhir D1-D3 sebanyak 1 orang (2,8%), S1 sebanyak 1 orang (2,8%) dengan total keseluruhan 2 orang (5,6%) dan pada tingkat usia > 36 tahun dengan pendidikan terakhir S1 sebanyak 2 orang (5,6%), S2 dan S3 sebanyak 1 orang (2,8%) dengan total keseluruhan 3 orang (8,3%).

58

B. Analisis Gaya Kepemimpinan PT. Fosta Unggul Perdana Analisis

kepemimpinan

ini

dimaksudkan

untuk

mengetahui

sejauhmana tingkat hubungan dan tingkat tugas pimpinan terhadap bawahannya dalam melaksanakan pekerjaan, maka untuk mengetahui hal tersebut di bawah ini disajikan data hasil penyebaran kuisioner kepada 36 responden tentang tingkat hubungan dan tugas pimpinan kepada bawahannya. Tabel 7 Persentase Jawaban Responden Tentang Keikutsertaan Atasan Dalam Menetapkan Tujuan Yang Perlu Dicapai

Jawaban

Jumlah responden

Persentase (%)

Sangat setuju

14

38,9%

Setuju

17

47,2%

Kurang setuju

5

13,9%

36

100%

Total Sumber : kuisioner

Dari tabel di atas menunjukklan bahwa sebagian besar responden menilai setuju terhadap keikutsertaan atasan dalam menetapkan tujuan yang perlu dicapai, yaitu sebanyak 17 orang dengan persentase 47,2%, kemudian yang menilai sangat setuju sebanyak 14 orang dengan persentase 38,9%, sedangkan yang menilai kurang sebanyak 5 orang dengan persentase 13,9%. Berdasarkan hasil persentase tersebut dapat disimpulkan bahwa keikutsertaan atasan terhadap bawahan dalam menetapkan tujuan cukup baik.

59

Tabel 8 Persentase Jawaban Responden Tentang Keikutsertaan Atasan Dalam Mengatur Situasi Atau Keadaan Dalam Menyelesaian Pekerjaan Jawaban

Jumlah responden

Persentase (%)

Sangat setuju

12

33,3%

Setuju

22

61,1%

Kurang setuju

2

5,6%

36

100%

Total Sumber : Kuesioner

Dari tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju, yaitu sebanyak 22 orang dengan persentase 61,1%, kemudian yang menilai sangat setuju sebanyak 12 orang dengan persentase 33,3%, sedangkan yang menilai kurang setuju sebanyak 2 orang dengan persentase 5,6%. Berdasarkan hasil persentase tersebut dapat disimpulkan bawha keikutsertaan atasan terhadap bawahan dalam mengatur situasi atau keadaan cukup baik guna meningkatkan prestasi kerja karyawan.

60

Tabel 9 Persentase Jawaban Responden Tentang Atasan Memberikan Arahan Yang Spesifik Dalam Melaksanakan Pekerjaan Jawaban

Jumlah responden

Persentase (%)

Sangat setuju

14

38,9%

Setuju

19

52,8%

Kurang setuju

3

8,3%

36

100%

Total Sumber : Kuisioner

Pada tabel di atas menunjukkan bahwa atasan selalu memberikan arahan yang spesifik dalam melaksanakan pekerjaan, dimana sebagian besar responden menilai setuju yaitu sebanyak 19 orang dengan persentase 52,8%, kemudian yang menilai sangat setuju sebanyak 14 orang dengan persentase 38,9%, sedangkan yang menilai kurang setuju sebanyak 3 orang dengan persentase 8,3%. Tabel 10 Persentase Jawaban Responden Tentang Keikutsertaan Atasan Dalam Menetapkan Batas Waktu Bagi Penyelesaian Pekerjaan Jawaban

Jumlah responden

Persentase (%)

Sangat setuju

10

27,8%

Setuju

21

58,3%

Kurang setuju

5

13,9%

36

100%

Total Sumber : Kuisioner

61 Pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju yaitu sebanyak 21 orang dengan persentase 58,3%, kemudian yang menilai sangat setuju sebanyak 10 orang dengan persentase 27,8%, sedangkan yang menilai kurang setuju sebanyak 5 orang dengan persentase 13,9%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa atasan dalam memberikan tugas kepada bawahan untuk melaksanakan pekerjaannya cukup baik. Tabel 11 Persentase jawaban responden Tentang atasan Menetapkan dan Mensyaratkan Adanya Laporan Rutin Terhadap Kemajuan Pelaksanaan Pekerjaan. Jawaban

Jumlah responden

Persentase (%)

Sangat setuju

25

69,4 %

Setuju

9

25 %

Kurang setuju

2

5,6 %

36

100 %

Total Sumber : Kuisioner

Pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai sangat setuju yaitu sebanyak 25 orang dengan persentase 69,4 %, kemudian yang menilai sangat setuju sebanyak 9 orang dengan persentase 25 %, sedangkan yang menilai kurang setuju sebanyak 2 orang dengan persentase 5,6 %. Hal ini dapat disimpulkan bahwa atasan membuat laporan rutin agar pekerjaan dapat dikerjakan dengan baik sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

62 Tabel 12 Persentase jawaban responden Tentang Atasan Sering Memberikan Kebebasan Untuk Menyelesaikan Suatu Pekerjaan. Jawaban Jumlah responden Persentase (%) Sangat setuju

16

44,4 %

Setuju

19

52,8 %

Kurang setuju

1

2,8 %

36

100 %

Total Sumber : Kuisioner

Pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju yaitu sebanyak 19 orang dengan persentase 52,8 %, kemudian yang menilai sangat setuju sebanyak 16 orang dengan persentase 44,4 %, sedangkan yang menilai kurang setuju sebanyak 1 orang dengan persentase 2,8 %. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kebebasan yang diberikan atasan membuat karyawan lebih semangat dalam menyelesaikan pekerjaannya. Tabel 13 Persentase Jawaban Responden Tentang Atasan Sering Memberikan Pujian Dan Kritikan Yang Membangun Mengenai Hasil Pekerjaan Jawaban

Jumlah responden

Persentase (%)

Sangat setuju

19

52,8 %

Setuju

15

41,7 %

Kurang setuju

2

5,6 %

36

100%

Total Sumber : Kuisioner

Pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai sangat setuju yaitu sebanyak 19 orang dengan persentase 52,8 %,

63 kemudian yang menilai setuju sebanyak 15 orang dengan persentas 41,7 %, sedangkan yang menilai kurang setuju sebanyak 2 orang dengan persentase 5,6 %. Hal ini dapat disimpulkan bahwa pujian dan kritikan yang diberikan atasan dianggap positif oleh para karyawan. Tabel 14 Persentase Jawaban Responden Tentang Memberikan Dukungan Dan Dorongan Dalam Pelaksanaan Pekerjaan Jawaban

Jumlah responden

Persentase (%)

Sangat setuju

16

44,4%

Setuju

17

47,2%

Kurang setuju

3

8,3%

36

100%

Total Sumber : Kuisioner

Pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju yaitu sebanyak 17 orang dengan persentase 47,2 %, kemudian yang menilai sangat setuju sebanyak 16 orang dengan persentase 44,4 %, sedangkan yang menilai kurang setuju sebanyak 3 orang dengan persentase 8,3 %, Hal ini dapat disimpulkan bahwa atasan ikut berperan serta dalam kemajuan perusahaan dan kemajuan para karyawannya.

64 Tabel 15 Persentase Jawaban Responden Tentang Saran Dan Kritikan Yang Diberikan Berpengaruh Bagi Pekerjaan Jawaban

Jumlah responden

Persentase (%)

Sangat setuju

14

38,9 %

Setuju

22

61,1 %

36

100 %

Total Sumber : Kuisioner

Pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju yaitu sebanyak 22 orang dengan persentase 61,1 %, dan yang menilai sangat setuju sebanyak 14 orang dengan persentase 38,9 %. Hal ini dapat disimpulkan bahwa saran dan kritikan yang diberikan atasan dapat mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Tabel 16 Persentase Jawaban Responden Tentang Atasan Mempunyai Sikap Hubungan Kerja Yang Ramah Dan Harmonis Di Dalam Lingkungan Perusahaan Jawaban

Jumlah responden

Persentase (%)

Sangat setuju

12

33,3 %

Setuju

18

50 %

Kurang setuju

6

16,7 %

36

100%

Total Sumber : Kuisioner

Pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju yaitu sebanyak 18 orang dengan persentase 50 %, kemudian yang menilai sangat setuju sebanyak 12 orang dengan persentase 33,3 %,

65 sedangkan yang menilai kurang setuju sebanyak 6 orang dengan persentase 16,7 %, hal ini dapat disimpulkan bahwa hubungan yang baik antara karyawan dan atasan perlu dilakukan agar tercipta hubungan kerja yang ramah dan harmonis.

C. Analisis Semangat Kerja Karyawan PT. Fosta Unggul Perdana Untuk mengetahui sejauhmana kepemimpinan perusahaan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan di bawah ini disajikan data hasil kuisione rmengenai semangat kerja karyawan. Tabel 17 Persentase Jawaban Responden Tentang Masuk Kerja Pada Hari Kerja Terjepit Jawaban

Jumlah responden

Persentase (%)

Sangat setuju

17

47,2 %

Setuju

18

50 %

Kurang setuju

1

2,8 %

36

100 %

Total Sumber : Kuisioner

66 Pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju yaitu sebanyak 18 orang dengan persentase 50 %, kemudian yang menilai sangat setuju sebanyak 17 orang dengan persentase 47,2 %, sedangkan yang menilai kurang setuju sebanyak 1 orang dengan persentase 2,8 %. Hal ini dapat disimpulkan bahwa karyawan merasa mempunyai tanggungjawab yang harus dilakukan untuk melakukan pekerjaan yang telah menjadi pekerjaannya. Tabel 18 Persentase Jawaban Responden Tentang Atasan Membuat Bapak/Ibu Rajin Untuk Masuk Kerja Jawaban

Jumlah responden

Persentase (%)

Sangat setuju

16

44,4%

Setuju

18

50%

Kurang setuju

2

5,6%

36

100%

Total Sumber : Kuisioner

Pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju yaitu sebanyak 18 orang dengan persentase 50%, kemudian yang menilai sangat setuju sebanyak 16 orang dengan persentase 44,4%, sedangkan yang menilai kurang setuju sebanyak 2 orang dengan persentase 5,6%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa sikap atasan terhadap karyawan cukup baik sehingga karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi.

67 Tabel 19 Persentase Jawaban Responden Tentang Atasan Membuat Bapak/Ibu Tidak Ingin Keluar Dari Pekerjaan Jawaban

Jumlah responden

Persentase (%)

Sangat setuju

16

44,4%

Setuju

20

55,6%

36

100%

Total Sumber : Kuisioner

Pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju yaitu sebanyak 20 orang dengan persentase 55,6%, kemudian yang menilai sangat setuju sebanyak 16 orang dengan persentase 44,4%, hal ini dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki tanggungjawab terhadap pekerjaannya dan sikap atasan yang membuat karyawan tidak ingin keluar dari pekerjaannya. Tabel 20 Persentase Jawaban Responden Tentang Atasan Membuat Bapak/Ibu Tidak Ingin Bolos Dari Pekerjaan Jawaban

Jumlah responden

Persentase (%)

Sangat setuju

15

41,7%

Setuju

21

58,3%

36

100%

Total Sumber : Kuisioner

68 Pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju yaitu sebanyak 21 orang dengan persentase 58,3%, kemudian yang menilai sangat setuju sebanyak 15 orang dengan persentase 41,7%, hal ini dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi. Tabel 21 Persentase Jawaban Responden Tentang Lebih Senang Berada Dalam Ruang Kerja Lebih Awal Sebelum Jam Istirahat Habis Jawaban

Jumlah responden

Persentase (%)

Sangat setuju

10

27,8%

Setuju

19

52,8%

Kurang setuju

7

19,4%

36

100%

Total Sumber : Kuisioner

Pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju yaitu sebanyak 19 orang dengan persentase 52,8%, kemudian yang menilai sangat setuju sebanyak 10 orang dengan persentase 27,8%, sedangkan yang menilai kurang setuju sebanyak 7 orang dengan persentase 19,4%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa karyawan ingin lebih awal berada dalam ruang kerja sehingga tidak mengganggu pekerjaan nantinya.

69 Tabel 22 Persentase Jawaban Responden Tentang Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Dengan Waktu Yang Telah Dijadwalkan Jawaban

Jumlah responden

Persentase (%)

Sangat setuju

11

30,6%

Setuju

24

66,7%

Kurang setuju

1

2,8%

36

100%

Total Sumber : Kuisioner

Pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju yaitu sebanyak 24 orang dengan persentase 66,7%, kemudian yang menilai sangat setuju sebanyak 11 orang dengan persentase 30,6%, sedangkan yang menilai kurang setuju sebanyak 1 orang dengan persentase 2,8%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki tanggungjawab yang besar dan semangat kerja yang tinggi. Tabel 23 Persentase Jawaban Responden Tentang Mengambil Kebijaksanaan Cuti Yang Diberikan Perusahaan Jawaban

Jumlah responden

Persentase (%)

Sangat setuju

6

16,7%

Setuju

26

72,2%

Kurang setuju

4

11,1%

36

100%

Total Sumber : Kuisioner

70 Pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju yaitu sebanyak 26 orang dengan persentase 72,2%, kemudian yang menilai sangat setuju sebanyak 6 orang dengan persentase 16,7%, sedangkan yang menilai kurang setuju sebanyak 4 orang dengan persentase 11,1%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa karyawan tidak akan mengambil cuti jika cuti tersebut tidak begitu penting. Tabel 24 Persentase Jawaban Responden Tentang Pekerjaan Lembur Akan Diikuti Sesuai Dengan Waktu Yang Ditetapkan Jawaban

Jumlah responden

Persentase (%)

Sangat setuju

16

44,4%

Setuju

18

50%

Kurang setuju

2

5,6%

36

100%

Total Sumber : Kuisioner

Pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju yaitu sebanyak 18 orang dengan persentase 50%, kemudian yang menilai sangat setuju sebanyak 16 orang dengan persentase 44,4%, sedangkan yang menilai kurang setuju sebanyak 2 orang dengan persentase 5,6%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa karyawan menerima kerja lembur dikarenakan mendapat kompensasi dari pekerjaan mereka.

71

Tabel 25 Persentase Jawaban Responden Tentang Petunjuk Dari Atasan Membuat Semangat Dalam Melaksanakan Pekerjaan Jawaban

Jumlah responden

Persentase (%)

Sangat setuju

7

19,4%

Setuju

26

72,2%

Kurang setuju

1

2,8%

Tidak setuju

2

5,6%

36

100%

Total Sumber : Kuisioner

Pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju yaitu sebanyak 26 orang persentase 72,2%, kemudian yang menilai sangat setuju sebanyak 7 orang dengan persentase 19,4%, sedangkan yang menilai kurang setuju sebanyak 1 orang dengan persentase 2,8%, dan yang menilai tidak setuju sebanyak 2 orang dengan persentase 5,6%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa petunjuk dari atasan diterima oleh sebagian besar karyawan karena dapat membantu dalam menyelesaikan pekerjaan.

72 Tabel 26 Persentase Jawaban Responden Tentang Tidak Akan Berniat Untuk Pindah Dari Perusahaan Jawaban

Jumlah responden

Persentase (%)

Sangat setuju

14

38,9%

Setuju

16

44,4%

Kurang setuju

6

16,7%

36

100%

Total Sumber : Kuisioner

Pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju yaitu sebanyak 16 orang dengan persentase 44,4%, kemudian yang menilai sangat setuju sebanyak 14 orang dengan persentase 38,9%, sedangkan yang menilai kurang setuju sebanyak 6 orang dengan persentase 16,7%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa karyawan merasa betah dikarenakan pemberian kompensasi dan fasilitas yang sesuai.

D. Analisis Pengaruh Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan penulis menggunakan analisis koefisien korelasi dan uji distribusi t. Analisis koefisien korelasi menunjukkan keeratan pengaruh antara dua variabel atau lebih. Korelasi diperoleh berdasarkan hasil penyebaran kuisioner yang dapat dilihat pada data hasil kuisioner (Terlampir). Berikut ini penulis menyajikan nilai hasil korelasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Fosta Unggul Perdana sebagai berikut :

73

E. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan. Berdasarkan hasil korelasi yang terdapat pada data SPSS sebagai berikut : Tabel 27 Correlations Gaya kepemimpinan

Semangat kerja

Gaya

Pearson

Kepemimpinan

Coreelation

1

,716 (**)

Sig. 2 (2-tailed)

.

,000

36

36

,716 (**)

1

,000

.

36

36

N Semangat kerja

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Sumber : Data Hasil SPSS Dari hasil perhitungan korelasi di atas, diperoleh korelasi (r) sebesar 0,716% dimana r = 0,716 > 0 dan positif. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa antara gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan terdapat pengaruh yang kuat dan positif.

F. Analisis Uji Hipotesis Dalam analisis ini diuji pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Fosta Unggul Perdana. Analisis ini dilakukan dengan maksud untuk mengetahui apakah hipotesis awal yang

74 merupakan jawaban sementara terhadap permasalahan yang diteliti benar ada atau sebaliknya. Sebelum melakukan analisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan maka perlu dibuat hipotesis terlebih dahulu yaitu : Ho : rxy = 0, tidak ada Pengaruh Ha : rxy, ≠ 0, ada Pengaruh Adapun nilai uji hipotesis dari kedua variabel tersebut adalah sebagai berikut :

G. Uji Hipotesis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Untuk menguji hasil korelasi kedua variabel tersebut maka dilakukan uji hipotesis, dimana uji hipotesisnya adalah terdapat pengaruh yang positif antara gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan. Adapun nilai uji hipotesis dapat dicari dengan rumus sebagai berikut : r

n - 2

t hitung = 2

1 - (r)

0,716 . t hitung =

34

1 - (0,716)2

0,716 . 5.830951895 t hitung = 1 - 0,512656 4,174961557 t hitung = 0,487344

75

4,174961557 t hitung = 0,6981

t hitung = 5,9805

α = 0,05

t 0

ttabel = 1,691

thitung = 5,9805

Dengan mengambil taraf signifikan (α) sebesar 5 % dan derajat bebas (df) = 36 – 2, maka dari tabel distribusi t didapat nilai t tabel untuk t 0,05 (34) = 1,691. Dikarenakan dari perhitungan uji hipotesis tersebut t

hitung

= 5,9805

lebih besar dari ttabel = 1,691 maka H0 ditolak. Artinya dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Fosta Unggul Perdana.

76

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa : 1. Gaya kepemimpinan yamg digunakan pada PT.Fosta Unggul Perdana adalah tipe Gaya kepemimpinan Konsultasi ( Dokter ),Hal ini diperoleh dari hasil penyebaran lembar kuisoner pada karyawan PT.Fosta Unggul Perdana. 2. Ada korelasi yang kuat dan positif antara gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Fosta Unggul Perdana. Hal ini di buktikan dengan korelasi gaya kepemimpinan dan semangat kerja karyawan sebesar r=0,716. 3. Uji hipotesis antara gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan hasil uji t hitung terhadap gaya kepemimpinan dan semangat kerja = t hitung (5,9805) > t tabel (1,691).

77

B. Saran Berdasarkan kesimpulan diatas, maka penulis dapat memberikan saran sebagai berikut : 1. Dengan adanya pengaruh yang kuat dan positif antara gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja dan prestasi kerja karyawan, sebaiknya perusahaan meningkatkan tingkat semangat dan prestasi kerja karyawan yang sudah baik sekarang dengan cara mempertahankan dan dapat memberikan perhatian yang lebih besar lagi kepada karyawannya terhadap apa yang menjadi kebutuhan setiap karyawan. 2. Pemimpin harus lebih sering lagi berkomunikasi untuk mendengarkan dan mengetahui keinginan karyawannya, agar jangan sampai terjadi rasa tidak senang dan tidak puas para karyawannya yang dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan. 3. Dalam menerapkan gaya kepemimpinan, sebaiknya pimpinan harus mengetahui situasi dan keadaan bawahan, agar dalam memberi arahan atau petunjuk nantinya karyawan dapat menerima arahan dan petunjuk itu dengan senang dan penuh tanggung jawab

78

DAFTAR PUSTAKA

Alex S. Nitisemito. 1996. Manajemen Personalia, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. H. Hadari Nawawi. 2003. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi, Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Husein Umar. 1998. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Edisi Revisi, 2003, Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. J. Supranto. 1998. Statistik Teori dan Aplikasi, Edisi 5, Penerbit Erlangga, Jakarta. Malayu S.P. Hasibuan. 1992. Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah, Penerbit CV. Haji Masagung, Jakarta. Mutiara S. Panggabean. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Panji Anorogo dan Ninik Widianti. 1993. Psikologi Dalam Perusahaan, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta. T. Hanni Handoko. 1991. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Wahju Sumidjo, “Kepemimpinan & Motivasi”, 1992, Jakarta: Ghalia Indonesia

79

LAMPIRAN

80

KUISIONER

Bapak/Ibu Yth. Dengan Hormat, Dalam rangka memenuhi salah satu syarat dalam melakukan penyusunan skripsi guna mendapatkan gelar kesarjanaan pada Fakultas Tegnologi Industri Universitas Mercu Buana dengan judul “Analisa Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Semangat Kerja Karyawan ”. Berdasarkan ketentuan tersebut, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk dapat meluangkan waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan pada lembaran kuisioner terlampir, guna melengkapi penelitian yang sedang saya lakukan. Dengan segala kerendahan hati mohon agar Bapak/Ibu dapat mengisi seluruh pertanyaan. Pertanyaan pada lembaran kuisioner ini tidak untuk dipublikasikan, hanya untuk kepentingan ilmiah penelitian. Jawaban dari pertanyaan kuisioner tidak ada yang benar atau yang salah, semua dijawab sesuai dengan keinginan Bapak /Ibu. Akhirnya atas segala bantuan, perhatian dan kesediaan Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih. Hormat Saya,

SyamsulHadi 01600-015

81

KUISIONER

Petunjuk Pengisian : Isilah pertanyaan dalam kuisioner ini dengan memberi tanda silang ( x ) pada masing-masing jawaban Bapak/Ibu.

•

Profil Responden

1. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita 2. Usia : a. < 25 tahun b. 25 s.d. 30 tahun c. 31 s.d. 36 tahun d. > 36 tahun 3. Pendidikan terakhir : a. SLTP/sederajat b. SMU/sederajat c. Akademi/sederajat (D1-D3) d. Strata Satu (S 1) e. S 2 dan S 3

•

Gaya Kepemimpinan

1. Atasan Bapak/Ibu ikut serta dalam menetapkan tujuan yang perlu dicapai. a. Sangat setuju b. Setuju c. Kurang setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

82 2. Atasan Bapak/Ibu ikut serta dalam mengatur situasi atau keadaan dalam menyelesaikan pekerjaan. a. Sangat setuju b. Setuju c. Kurang setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 3. Atasan Bapak/Ibu memberikan arahan yang spesifik dalam melaksanakan pekerjaan. a. Sangat setuju b. Setuju c. Kurang setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 4. Atasan Bapak/Ibu ikut serta dalam menetapkan batas waktu bagi penyelesaian pekerjaan. a. Sangat setuju b. Setuju c. Kurang setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 5. Atasan Bapak/Ibu menetapkan dan mensyaratkan adanya laporan rutin terhadap kemajuan pelaksanaan pekerjaan. a. Sangat setuju b. Setuju c. Kurang setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 6. Atasan Bapak/Ibu sering memberikan kebebasan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga dapat mencapai target yang telah ditetapkan. a. Sangat setuju b. Setuju c. Kurang setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

83 7. Atasan Bapak/Ibu sering memberikan pujian dan kritikan yang membangun mengenai hasil pekerjaan. a. Sangat setuju b. Setuju c. Kurang setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 8. Atasan Bapak/Ibu memberikan dukungan dan dorongan dalam pelaksanaan pekerjaan. a. Sangat setuju b. Setuju c. Kurang setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 9. Saran dan kritikan yang diberikan berpengaruh bagi pekerjaan Bapak/Ibu. a. Sangat setuju b. Setuju c. Kurang setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 10. Atasan Bapak/Ibu mempunyai sikap hubungan kerja yang ramah dan harmonis di dalam lingkungan perusahaan. a. Sangat setuju b. Setuju c. Kurang setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

•

Semangat Kerja

1. Bapak/Ibu akan tetap masuk kerja pada hari kerja “terjepit” (hari kerja diantara dua hari libur). a. Sangat setuju b. Setuju c. Kurang setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 2. Atasan Bapak/Ibu sekarang membuat Bapak/Ibu rajin untuk masuk kerja tepat waktu. a. Sangat setuju b. Setuju

84 c. Kurang setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 3. Atasan Bapak/Ibu sekarang membuat Bapak/Ibu tidak ingin keluar dari pekerjaan. a. Sangat setuju b. Setuju c. Kurang setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 4. Atasan Bapak/Ibu sekarang membuat Bapak/Ibu tidak ingin absen (bolos) dari pekerjaan. a. Sangat setuju b. Setuju c. Kurang setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 5. Bapak/Ibu lebih senang untuk berada di dalam ruang kerja lebih awal sebelum jam istirahat habis. a. Sangat setuju b. Setuju c. Kurang setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 6. Bapak/Ibu akan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah dijadwalkan. a. Sangat setuju b. Setuju c. Kurang setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 7. Bapak/Ibu tidak ingin mengambil kebijaksanaan cuti yang diberikan perusahaan kepada Bapak/Ibu. a. Sangat setuju b. Setuju c. Kurang setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

85 8. Pekerjaan lembur yang ada diperusahaan akan Bapak/Ibu ikuti dan akan mengerjakan sesuai dengan waktu yang ditetapkan. a. Sangat setuju b. Setuju c. Kurang setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 9. Petunjuk dari atasan membuat Bapak/Ibu bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan. a. Sangat setuju b. Setuju c. Kurang setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 10. Bapak/Ibu tidak akan berniat untuk pindah dari perusahaan tempat Bapak/Ibu bekerja sekarang ke perusahaan lain. a. Sangat setuju b. Setuju c. Kurang setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

86

Lampiran 4

Tabel Distribusi Student t df 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34

α 0.05 6.314 2.920 2.353 2.132 2.015 1.943 1.895 1.860 1.833 1.812 1.796 1.782 1.771 1.761 1.753 1.746 1.740 1.734 1.729 1.725 1.721 1.717 1.714 1.711 1.708 1.706 1.703 1.701 1.699 1.697 1.696 1.694 1.692 1.691

α 0.025 12.706 4.303 3.182 2.776 2.571 2.447 2.365 2.306 2.262 2.228 2.201 2.179 2.160 2.145 2.131 2.120 2.110 2.101 2.093 2.086 2.080 2.074 2.069 2.064 2.060 2.056 2.052 2.048 2.045 2.042 2.040 2.037 2.035 2.032

87 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78

1.690 1.688 1.687 1.686 1.685 1.684 1.683 1.682 1.681 1.680 1.679 1.679 1.678 1.677 1.677 1.676 1.675 1.675 1.674 1.674 1.673 1.673 1.672 1.672 1.671 1.671 1.670 1.670 1.669 1.669 1.669 1.668 1.668 1.668 1.667 1.667 1.667 1.666 1.666 1.666 1.665 1.665 1.665 1.665

2.030 2.028 2.026 2.024 2.023 2.021 2.020 2.018 2.017 2.015 2.014 2.013 2.012 2.011 2.010 2.009 2.008 2.007 2.006 2.005 2.004 2.003 2.002 2.002 2.001 2.000 1.910 1.999 1.998 1.998 1.997 1.997 1.996 1.995 1.995 1.994 1.994 1.993 1.993 1.993 1.992 1.992 1.991 1.991

88 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122

1.664 1.664 1.664 1.664 1.663 1.663 1.663 1.663 1.663 1.662 1.662 1.662 1.662 1.662 1.661 1.661 1.661 1.661 1.661 1.661 1.660 1.660 1.660 1.660 1.660 1.660 1.659 1.659 1.659 1.659 1.659 1.659 1.659 1.659 1.658 1.658 1.658 1.658 1.658 1.658 1.658 1.658 1.658 1.657

1.990 1.990 1.990 1.989 1.989 1.989 1.988 1.988 1.988 1.987 1.987 1.987 1.986 1.986 1.986 1.986 1.985 1.985 1.985 1.985 1.984 1.984 1.984 1.983 1.983 1.983 1.983 1.983 1.982 1.982 1.982 1.982 1.982 1.981 1.981 1.981 1.981 1.981 1.980 1.980 1.980 1.980 1.980 1.980

89 123 1.657 124 1.657 125 1.657 126 1.657 127 1.657 128 1.657 129 1.657 130 1.657 131 1.657 132 1.657 133 1.657 134 1.657 Sumber : Data Hasil SPSS

1.979 1.979 1.979 1.979 1.979 1.979 1.979 1.978 1.978 1.978 1.978 1.978

90

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama

: Syamsul Hadi

Tempat dan Tanggal Lahir

: Gresik,17 September 1980

Jenis Kelamin

: Laki-laki

Agama

: Islam

Kewarganegaraan

: Indonesia

Alamat

: Taman Kota,Rt :016/05 N0.22 Kel Kembangan Utara

Riwayat Pendidikan

: 1. SDN 08 PAGI Kedaung kaliangke Lulus tahun 1993 2. SMPN 132 Kedaung kaliangke Lulus tahun 1996 3. SMK Pelayaran Makarya,Kebayoran Lama Lulus Tahun 1999 4. Mengikuti Kuliah pada Fakultas Teknologi Industri

Jurusan

Teknik

S1 di Universitas Mercu Buana mulai 2000.

Industri tahun

91