Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
Vol.3 No.6 Juli 2016
PENGARUH KOMITMEN DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR INTERNAL Balantan Email :
[email protected] STIE BPK Palangka Raya ABSTRACT The result of the first hipothesis examination shows that organizational commitment (x1) has no significant impact on internal auditors’ job satisfaction. The result of the second hipothesis examination shows that professional commitment (x2) has no significant impact on internal auditors’ job satisfaction. Then, the result of the third hipothesis examination shows that interaction between organizational commitment and motivation (Zx1-Zx3) does not have an effect on the job satisfaction and last, the result of the fourth hipothesis examination shows that interaction between professional commitment and motivation (Zx2-Zx3) does not have an effect on the job satisfaction which means that here, in this reseacrh, motivation does not represent as a moderating variable. Keywords : Internal Auditor, Organizational Commitment, Commitment, Job Satisfaction and Motivation. PENDAHULUAN Komitmen tingkat
memiliki standar praktik pelaksanaan profesional
loyalitas
adalah
individu
pada
pekerjaan yang handal (SPAI, 2004). Komitmen
yang
tak
kalah
profesinya seperti yang dipersepsikan
pentingnya harus dimiliki oleh seorang
oleh individu tersebut (Trisnaningsih :
auditor, selain komitmen profesional
2004). Sebagai suatu profesi, ciri utama
adalah
auditor
Komitmen
internal
adalah
kesediaan
komitmen
organisasional.
organisasi
merupakan
menerima tanggung jawab terhadap
tingkat sampai sejauh mana seorang
kepentingan masyarakat dan pihak-
karyawan
memihak
pihak
dapat
organisasi
tertentu
mengemban tanggung jawab ini secara
tujuannya,
efektif,
auditor
perlu
memelihara
mempertahankan
standar
perilaku
yang
tinggi
dalam organisasi tersebut. Seringkali,
yang
dilayani.
Agar
dan
komitmen
serta
pada
suatu
dan
tujuan-
berniat
untuk
keanggotaannya
organisasional
diartikan
32
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
secara
individu
dan
berhubungan
Vol.3 No.6 Juli 2016
kembali hubungan antara komitmen
dengan keterlibatan orang tersebut pada
profesional
organisasi tersebut..
organisasional terhadap kepuasan kerja
Dengan
dimilikinya
organisasional profesional
dan
yang
tinggi
komitmen
tetapi
komitmen
sebelumnya,
pada
diri
seorang auditor dalam melaksanakan tugasnya,
maka
dapat
dan
berbeda
komitmen
dengan
penelitian
penelitian ini
akan
menggunakan auditor internal sebagai subjek penelitian.
mendorong
Tujuan penelitian ini adalah ingin
adanya iklim kerja yang mendukung
mengetahui :
auditor untuk mencapai prestasi yang
Pengaruh Komitmen terhadap kepuasan
nantinya dapat menciptakan kepuasan
kerja
kerja auditor itu sendiri. .
Kepuasan
profesional terhadap kepuasan kerja
kerja dianggap sangat penting karena
auditor internal, motivasi memoderasi
adanya
hubungan antara variabel komitmen
biaya
akibat
ketidakpuasan
auditor
internal,
(dissatisfaction) dalam employee turnover,
organisasional
absenteeism
auditor internal, motivasi memoderasi
dan
kinerja
pekerjaan
(Puspitasari : 2005).
kerja
kepuasan
kerja
hubungan antara variabel komitmen
Penelitian mengenai komitmen dan kepuasan
dan
Komitmen
auditor
dianggap
profesional dan kepuasan kerja auditor internal.
sebagai topik yang menarik untuk deteliti lebih lanjut karena adanya ketidakkonsistenan
dalam
TINJAUAN PUSTAKA
hasil
Komitmen
profesional
pada
penelitian-penelitian sebelumnya yang
dasarnya dapat dijadikan gagasan yang
diantaranya dilakukan oleh Aranya et.al
mendorong motivasi seseorang dalam
pada tahun 1982 dan Sri Trisnaningsih
bekerja.
pada tahun 2003 dan 2004. Sama seperti
mengutarakan bahwa motivasi adalah
penelitian sebelumnya yaitu dengan
suatu konsep yang kita gunakan jika
menambahkan
motivasi
kita menguraikan kekuatan-kekuatan
sebagai variabel moderating, peneliti
yang bekerja terhadap atau di dalam
tertarik untuk
diri
variabel
mencoba menganalisis
Gibson
individu
untuk
et.
al
memulai
(1993)
dan
33
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
mengarahkan perilaku.
Motivasi juga
Vol.3 No.6 Juli 2016
auditor
internal
adalah
komitmen
Suatu
komitmen
dapat diartikan sebagai dorongan yang
organisasional.
timbul pada diri seseorang secara sadar
organisasional menunjukkan suatu daya
atau tidak sadar untuk melakukan suatu
dari
tindakan dengan tujuan tertentu atau
mengidentifikasikan
usaha
dalam
yang
dapat
menyebabkan
seseorang
suatu
keterlibatannya
bagian
seseorang atau kelompok orang tertentu
(Modway
tergerak
melakukan
sesuatu
Trisnaningsih : 2004).
ingin
mencapai
tujuan
dikehendakinya
atau
karena yang
mendapat
kepuasan dengan perbuatannya. Meskipun determinan
bukan
tetapi
:
1982
dalam
Trisnaningsih
yang
bergabung
dengan
tentunya
keinginan-keinginan,
suatu
membawa
kebutuhan
dan
dapat
pengalaman masa lalu yang membentuk
dikatakan sebagai determinan yang
harapan kerja baginya, bersama-sama
penting bagi prestasi seorang individu.
dengan
Komitmen
akan
mencapai tujuan bersama dan untuk
kerja
bekerja sama dan berprestasi kerja
Seorang
dengan baik, seorang karyawan harus
profesional yang secara konsisten dapat
mempunyai komitmen yang tinggi pada
bekerja secara profesional dan dari
organisasinya. Komitmen organisasional
upayanya
dapat
profesional
mengarahkan secara
pada
dalam
motivasi
profesional
juga.
tersebut
penghargaan akan
motivasi
al
organisasi
(2004) mengemukakan jika seseorang
organisasi
satu-satunya
et
dalam
yang
sesuai,
mendapatkan dirinya.
mendapatkan tentunya
kepuasan
Oleh
karena
kerja itu,
organisasinya
didefinisikan
berusaha
sebagai
suatu
keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan
tujuan-tujuannya,
serta
motivasi tidak dapat dipisahkan dengan
memelihara
kepuasan
seringkali
oganisasi itu. Komitmen pada organisasi
seseorang
yang tinggi berarti pemihakan pada
kerja
merupakan
yang
harapan
(Trisnaningsih : 2004). Komitmen
yang
organisasi tak
kalah
keanggotaan
berniat
yang
dalam
mempekerjakannya
(Robbins, 2001).
pentingnya untuk dimiliki oleh seorang
34
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
Vol.3 No.6 Juli 2016
Meyer dan Allen (1997) dalam Ikhsan
dan
M
mengemukakan
Ishak tiga
(2005)
komponen
Sama halnya dengan komitmen profesional, komitmen organisasional seseorang
dapat
tumbuh
saat
mengenai komitmen organisasi antara
pengharapan kerjanya dapat terpenuhi
lain: (1). Komitmen Afektif (affective
oleh organisasi dengan baik yaitu saat
commitment), terjadi apabila karyawan
seseorang merasa bahwa organisasi
ingin menjadi bagian dari organisasi
dimana ia bekerja telah memperhatikan
karena
kebutuhan dan pengharapan mereka
adanya
ikatan
emosional
(emotional attachment) atau psokologis
atas
terhadap
laksanakan
Kontinu muncul
organisasi.
(2).
(continuance apabila
Komitmen commitment),
karyawan
tetap
pekerjaan
yang
yang
telah
mereka
tecermin
dengan
diberikannya penghargaan kepadanya entah dalam bentuk misalnya seperti
bertahan pada suatu organisasi karena
gaji atau promosi jabatan.
membutuhkan gaji dan keuntungan-
harapan kerja inilah yang dapat disebut
keuntungan lain atau karena karyawan
sebagai
tersebut tidak menemukan pekerjaan
melaksanakan
lain.
diembankan kepadanya.
Dengan
kata
lain,
karyawan
motivasi
Harapan-
seseorang pekerjaan
dalam yang
Selanjutnya,
tersebut tinggal di organisasi itu karena
jika seseorang dalam sebuah organisasi
dia membutuhkan organisasi tersebut.
merasa
bahwa
(3).
kerjanya
yang
Komitmen
Normatif
(normative
harapan-harapan dijadikan
motivasi
commitment), timbul dari nilai-nilai diri
tersebut terpenuhi oleh organisasi maka
karyawan. Karyawan bertahan menjadi
nantinya akan menimbulkan kepuasan
anggota
kerja.
suatu
organisasi
karena
memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap
organisasi
merupakan
hal
Istilah kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap
yang memang seharusnya dilakukan.
pekerjaannya.
Jadi,
tingkat
karyawan
organisasi
itu
tersebut karena
berkewajiban untuk itu.
tinggal dia
di
merasa
Seseorang
kepuasan
kerja
dengan tinggi
menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu; seorang yang tak puas dengan pekerjaannya
menunjukkan
sikap
35
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
Vol.3 No.6 Juli 2016
negatif terhadap pekerjaan itu (Robbins,
pekerjaan mereka. Kebanggaan atas apa
2001).
yang
Sikap tersebut berasal dari
persepsi
seseorang
pekerjaannya.
tentang
Feldman dan Arnold
telah
dicapai
sehingga
menimbulkan rasa puas (satisfy), dapat pula
disebut
sebagai
motivasi
(1983) dalam Setiawan dan Imam (2006)
(Puspitasari : 2005). Saat ini, motif yang
juga
bahwa
sering dipelajari dan mendominasi studi
terdapat enam aspek yang dianggap
dan aplikasi bidang perilaku organisasi
paling dominan dalam studi kepuasan
adalah motif sekunder. Beberapa motif
kerja yaitu gaji (pay), kondisi pekerjaan
sekunder yang penting antara lain
(working conditions), kelompok kerja
adalah
(work
(supervision),
prestasi dan afiliasi atau seperti yang
promosi (promotion) dan pekerjaan itu
umum digunakan saat ini adalah n Pow
sendiri (the work it self).
Dengan
(need
demikian,
dapat
apabila
achievement)
seseorang,
dalam
auditor
affiliation).
pernah
menyimpulkan
group),
supervisi
dikatakan hal
ini
kekuasaan,
for
pencapaian
atau
power),
n
Ach
(need
for
dan
n
Aff
(need
for
Selain itu, terutama dalam
internal, jika ia memiliki komitmen
perilaku
profesional, maka akan mengarah pada
keamanan dan kebutuhan atas status
terciptanya motivasi secara profesional
merupakan
dan dengan adanya motivasi yang
penting (Luthans, 2005). Motivasi yang
tinggi
ada pada seseorang akan mewujudkan
maka
akan
menimbulkan
kepuasan kerja pada auditor internal. Motivasi
sekunder
yang
suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan guna mencapai sasaran akhir
faktor yang mendorong sumber daya
yaitu kepuasan kerja. Namun demikian,
manusia
dalam
sebuah
tidak hanya motivasi saja yang berperan
terlibat
dalam
membentuk
sumber
salah
motif
atas
satu
congruence.
merupakan
organisasi, kebutuhan
organisasi goal
Motivasi yang membuat
daya
manusia
melakukan
dalam
membentuk
kepuasan
kerja.
Adanya komitmen terhadap organisasi dan profesi juga memiliki peran dalam
pekerjaannya sebaik mungkin. Motivasi
menciptakan
juga membuat sumber daya manusia
(Puspitasari
kepuasan :
2005),
kerja (kerangka
meraih kepuasan (satisfaction) dalam
36
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
pemikiran
ini
dapat
dilihat
pada
lampiran). demikian
diajukan
hipotesis sebagai berikut: Komitmen
signifikan
Dari
pengaruh terhadap
ternyata
of error yang semula sebesar 10%
c.
pengaruh
Pengumpulan Data
signifikan
Jenis
Penelitian
Merupakan
internal,
dengan
Motivasi memoderasi hubungan
secara
antara
menggunkan
komitmen
dan
26
kepuasan
Komitmen profesional memiliki
variabel
hanya
digunakan. Hal ini menyebabkan margin
bergesar menjadi 12,33%.
secara
yang
secara
kerja auditor internal,
organisasional
H4:
kuesioner
kuesioner yang kembali dan dapat
terhadap kepuasan kerja auditor
H3:
43
didistribusikan, organisasional
memiliki
H2:
2005) menunjukkan sampel minimal yang dibutuhkan sebesar 31.
Dengan
H1:
Vol.3 No.6 Juli 2016
kepuasan
metode primer
dan
Metode
penelitian
survei
pengumpulan dan
data
sekunder yang
data yaitu
diperoleh
dengan menggunakan kuisioner yang
kerja auditor internal.
dikembangkan
Motivasi memoderasi hubungan
penelitian-penelitian sebelumnya dan
antara
dibagikan kepada responden.
variabel
komitmen
profesional dan kepuasan kerja
dari
kuisioner
d. Metode Analisis Data
auditor internal.
Untuk
menganalisis
hubungan
METODE PENELITIAN
komitmen organisasional dan komitmen
a. Populasi dan Sampel
profesional terhadap kepuasan kerja
Populasi
yang
diambil
adalah
auditor
internal
dengan
motivasi
auditor internal yang sedang mengikuti
sebagai variabel moderating digunakan
sertifikasi
Auditor
analisis regresi linier berganda dengan
sebanyak 43 peserta se Kalimantan.
menggunakan Uji Nilai Selisih Mutlak
Penentuan
dengan
dan untuk menguji ke-empat hipotesis
menggunakan metode Simple Random
digunakan Uji Signifikansi Parameter
Sampling dengan rumus Slovin (Umar,
(Uji
Qualified
Internal
sampel
Statistik
t).
Langkah
pertama,
dilakukan Uji Kualitas Data terdiri dari
37
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
Vol.3 No.6 Juli 2016
Uji Validitas dan Reliabilitas. Pengujian
memberikan hasil estimasi yang terbaik
validitas menggunakan metode Korelasi
atau
Product Moment Karl Pearson (Umar,
Estimator).
2005). Dengan degree of freedom(df) = (n-
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
2) dan tingkat ssignifikansi 95%(α =
BLUE
Uji
Linier
0,05), kriteria pengujiannya adalah jika
a.
rhitung > rtabel, maka pertanyaan tersebut
Komitmen Organisasi (x1)
valid atau jika rhitung ≤ rtabel,
Hasil
(Best
Validitas
Unbiased
Variabel
maka
Dari 11 item pertanyaan, nilai rhitung
pertanyaan tersebut tidak valid. Uji
10 (sepuluh) item pernyataan lebih
Reliabilitas menggunakan metode Alpha
besar
Cronbach. Dengan degree of freedom(df) =
kepercayaan
(n-2) dan α = 0,05 maka jika ralpha positif
pernyataan rhitung –nya lebih kecil dari
dan ralpha > rtabel, pertanyaan dinyatakan
rtabel jadi dinyatakan tidak valid.
reliabel atau jika ralpha positif dan ralpha ≤
b.
rtabel,
Komitmen Profesional (x2)
pertanyaan
reliabel.
dinyatakan
Sebelum
95%,
Uji
1
pada
taraf
(satu)
item
Validitas
Variabel
Dari 19 belas item pertanyaan,
selanjutnya, data ordinal yang diperoleh
terdapat 11 (sebelas) item pertanyaan
dari
diubah
rhitung yang lebih besar dari rtabel (0,388)
dengan
dengan taraf kepercayaan 95% artinya
Successive
11 (sebelas) item pernyataan tersebut
menjadi
kuesioner data
menggunakan
harus
interval
Methode
ke
Hasil
rtabel (0,388)
uji
hasil
masuk
tidak
dari
of
Interval (MSI).
dinyatakan valid sedangkan sisanya 8
Berdasarkan pada alat analisis yang
(delapan) item pernyataan tidak valid
digunakan pada penelitian ini, yaitu
karena memiliki rhitung lebih kecil dari r-
Regresi
tabel
Linier
Regression)
maka
Berganda dapat
(Multiple dilakukan
dengan pertimbangan tidak adanya pelanggaran terhadap asumsi-asumsi klasik
antara
multikolinieritas,
lain
normalitas,
heterokedastisitas
(Gujarati, 1992) agar model penelitian
.
c.
Hasil
Uji
Validitas
Variabel
Motivasi (x3) Seluruh item pernyataan dinyatakan valid karena memiliki rhitung lebih besar dari
rtabel
(0,388)
dengan
taraf
kepercayaan 95% .
38
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
d.
Hasil
Uji
Validitas
Variabel
Kepuasan Kerja (y)
Vol.3 No.6 Juli 2016
Menggunakan metode Park Glejser dengan bantuan SPSS 12.0 for windows
Seluruh item pernyataan yaitu 6
diperoleh
hasil bahwa nilai sig. x1
(enam) item dinyatakan valid karena
(0,105), x2 (0,185), x3 (0,660), x1-x3 (0,069),
rhitung –nya lebih besar dari rtabel (0,388)
x2-x3 (0,984) lebih besar dari α (0,05),
dengan taraf kepercayaan 95% .
artinya variabel-variabel tersebut tidak
e. Hasil Uji Reliabilitas
mengalami heterokedastisitas.
Dari hasil uji reliabilitas, didapatkan rhitung x1 (0,866), x2 (0,820), x3 (0,806) dan y (0,779), lebih besar dari rtabel (0,388), artinya
seluruh
variabel
penelitian
Pembahasan a. Analisis Regresi Linier Berganda Hasil analisis regresi linier berganda dengan dibantu SPSS 12.0 for windows .
dapat dikatakan reliabel.
Adapun model persamaan regresi linier
f. Hasil Uji Normalitas Data
berganda sebagai berikut:
Dengan
bantuan
SPSS
12.0
for
y
=
14,404-0,570x1+0,747x2–0,
windows di dapat hasil uji normalitas
849x3+1,410│Zx1 –Z x3│- 1,143│Zx2 –
menggunakan metode Kolmogorov –
Zx3│
Smirnov didapat nilai Asymp. Sig (2-
Secara stasistik persamaan regresi di
tailed) 0,945 > α (0,05) sehingga dapat
atas dapat dinyatakan sebagai beruikut:
disimpulkan bahwa data berdistribusi
a. Nilai konstanta sebesar 14,404 artinya
normal.
jika komitmen organisasional (x1),
g. Hasil Uji Multikolinearitas
komitmen profesional (x2), motivasi
Dengan windows
bantuan diperoleh
SPSS
12.0
hasil
for
(x3), interaksi x1-x3 dan x2-x3 bernilai
uji
nol, maka
nilai kepuasan kerja
Multikolinearitas untuk setiap variabel
auditor internal (y) akan sebesar
dengan nilai VIF x1 (1,450), x2 (1,430), x3
14,404.
(1,625), x1-x3 (1,561), x2-x3 (1,492) yang
b. Koefisien regresi variabel komitmen
artinya tidak terjadi multikolinearitas
organisasi (x1) menunjukkan nilai
karena nilai VIF berada diantara 1-10.
negatif yaitu sebesar -0,570. Hal ini
h. Hasil Uji Heterokedastisitas
menunjukkan komitmen
bahwa organisasional
variabel (x1)
39
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
berpengaruh
negatif
terhadap
Vol.3 No.6 Juli 2016
dapat memenuhi apa yang menjadi
kepuasan kerja auditor internal (y),
motivasi
artinya
bekerja.
semakin
tinggi
tingkat
auditor
internal
dalam
komitmen organisasional (x1) akan menyebabkan
semakin
rendah
kepuasan kerja auditor internal (y).
e. Koefisien
variabel
komitmen
interaksi
organisasi
dengan
c. Koefisien regresi variabel komitmen
motivasi (│Zx1 –Zx3│) memiliki nilai
profesional (x2) menunjukkan nilai
positif yaitu sebesar 1,410. Hal ini
positif yaitu sebesar 0,747. Hal ini
menunjukkan
menunjukkan
interaksi
komitmen
bahwa
variabel
organisasional
berpengaruh
positif
(x2)
terhadap
dengan
bahwa
komitmen motivasi
berpengaruh
variabel organisasi
(│Zx1
–
positif
Zx3│)
terhadap
kepuasan kerja auditor internal (y)
kepuasan kerja auditor internal (y).
yang artinya semakin tinggi tingkat
Artinya,
komitmen
komitmen
profesional
menyebabkan
(x2)
semakin
akan tinggi
kepuasan kerja auditor internal (y). d. Koefisien regresi variabel motivasi (x3)
menunjukkan
interaksi
antara
organisasi mengalami
kenaikan
maka
tingkat
dengan
satu
satuan
semakin
tinggi
interaksi
komitmen
negatif
organisasi dengan motivasi (│Zx1 -
sebesar -0,849. Hal ini menunjukkan
Zx3│) akan menyebabkan semakin
bahwa
tinggi pula kepuasan kerja auditor
variabel
organisasional negatif
nilai
motivasi
jika
(x3)
terhadap
komitmen berpengaruh
kepuasan
kerja
internal (y). f. Koefisien
variabel
interaksi
auditor internal (y), artinya semakin
komitmen
tinggi tingkat motivasi (x3) akan
motivasi (│Zx2 – Zx3│) memiliki nilai
menyebabkan
negatif yaitu sebesar -1,143. Hal ini
semakin
rendah
profesional
kepuasan kerja auditor internal (y).
menunjukkan
Kepuasan kerja auditor bisa saja
interaksi
rendah apabila organisasi dimana
dengan
auditor internal tersebut berada tidak
berpengaruh
dengan
bahwa
komitmen motivasi
variabel organisasi
(│Zx2
positif
–Zx3│) terhadap
40
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
Vol.3 No.6 Juli 2016
kepuasan kerja auditor internal (y),
terhadap
yang berarti jika interaksi antara
internal,
komitmen motivasi
profesional
maka
tingkat
kerja
auditor
dengan
b. Komitmen profesional tidak memiliki
satu
satuan
pengaruh secara signifikan terhadap
semakin
tinggi
mengalami
kenaikan
kepuasan
interaksi
komitmen
kepuasan kerja auditor internal, c. Motivasi
tidak
memoderasi
profesional dengan motivasi (│Zx2 –
hubungan antara variabel komitmen
Zx3│)
organisasional dan kepuasan kerja
justru
akan
menyebabkan
semakin rendahnya kepuasan kerja auditor internal (y).
auditor internal. d. Motivasi
tidak
memoderasi
hubungan antara variabel komitmen KESIMPULAN
profesional
a. Komitmen
organisasional
tidak
dan
kepuasan
kerja
auditor internal.
memiliki pengaruh secara signifikan Gibson, James L., John M Ivancevich. DAFTAR PUSTAKA
dan James H Donnelly Jr. 1993. Organisasi: Perilaku, Struktur
Anonim. 2002. ”Modus dan Mimpi Buruk
Bisnis
AS”.
Auditor
Internal
Auditing
dan
Majalah :
Media
Corporate
dan Proses. Jilid 1. Edisi 5. Jakarta: Penerbit Erlangga. Gujarati, Damodar. 1992. Essentials Of Econometrics.
International
Governance. Edisi 2. September
Edition. Singapore: McGraw-
2002. Jakarta: Penerbit Auditor
Hill.
Internal.
Ikhsan, Arfan., Muhammad Ishak. 2005. Akuntansi Keperilakuan.
Bozeman,
Dennis
P.,
Pamela
L
Perrewe. 2001. “The Effect of Item
Content
Organization
Overlap
on
Commitment
Jakarta:
Penerbit
Salemba
Empat Khikmah, Siti Noor. 2005. ”Pengaruh Profesionalisme
terhadap
Questionnare-Turn Cognitions
Keinginan Berpindah Dengan
Relationships”.
of
Komitmen
Organisasi
Applied Psycology. Volume 86.
Kepuasan
Kerja
No. 1. American Psycological
Variabel Intervening”. Jurnal
Association, Inc.
Manajemen
Journal
dan
Sebagai
Akuntansi
dan
Sistem Informasi. Volume 5.
41
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
Agustus
2005.
Program
Semarang:
Magister
Akuntansi
Sains
Universitas
Diponegoro.
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi:
Dimensi Komitmen Profesional Kinerja
Internal
(Studi
Kantor
Inspeksi
Konsep,
Kontroversi, Aplikasi. Jilid 1. Edisi
Palma, Chyntia Dwi. 2006. ”Pengaruh terhadap
Vol.3 No.6 Juli 2016
8.
Jakarta:
Prenhallindo. Setiawan, Ivan Aries., Imam Ghozali.
Auditor
2006. Akuntansi Keperilakuan:
Kasus pada
Konsep dan Kajian Empiris
PT.
Bank
Perilaku Akuntan. Semarang:
Rakyat Indonesia Semarang)”.
Badan
Skripsi
Diponegoro
S1
dipublikasikan).
PT.
(tidak
Penerbit
Universitas
Purwokerto:
Trisnaningsih, Sri. 2003. ”Pengaruh
Fakutas Ekonomi Universitas
Komitmen terhadap Kepuasan
Jenderal Soedirman.
Auditor:
Motivasi
Variabel
Intervening
Puspitasari,
Irma
Ayu.
2005.
sebagai (Studi
”Pengaruh
Komitmen
Empiris pada Kantor Akuntan
Organisasional,
Komitmen
Publik di Jawa Tengah)”. Jurnal
Profesi dan Dukungan Rekan
Riset
Kerja`terhadap Kepuasan Kerja
Volume 6., No. 2., Mei 2003.
Auditor Internal Pemerintah”.
Jakarta:
Tesis
Indonesia
(tidak
dipublikasikan).
Jogjakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada. Reed. Sarah A., Stanley H. Kratchman
Akuntansi
Indonesia.
Ikatan
Akuntan
Kompartemen
Akuntan Pendidik. ------------------. 2004. ”Motivasi Sebagai Moderating
Variable
Dalam
and Robert H. Strawser. 1994.
Hubungan Antara Komitmen
“Job
dengan Kepuasan kerja(Srudi
Satisfaction,
Organizational
Commitment
Empiris
pada
Akuntan
and Turnover Intentions of
Pendidik di Surabaya)”. Jurnal
United States Accountants : The
Manajemen
Impact of Locus of Control and
Sistem Informasi. Volume 4.
Gender”. Accounting, Auditing
Januari
and
Accountability
Program
Vol.
7.
No.
1.
University Press.
pp
Journal. 31-58.
Akuntansi 2004.
Akuntansi
dan
Semarang:
Magister
Sains
Universitas
Diponegoro.
42
