Jurnal Kesehatan Kartika 1

ANALISIS FAKTOR DOMINAN MOTIVASI KERJA PERAWAT DI INSTALASI RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM BAYU ASIH PURWAKARTA TAHUN 2009 Oleh : Budiman, Juju Juhaeriah, dan E. Eryana Dinata Stikes A. Yani Cimahi ABSTRAK Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya (Hasibuan, 2007). Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan”. Motivasi yang dilakukan di RSU Bayu Asih Purwakarta belum dilaksanakan dengan baik. Hal ini terlihat dari banyaknya keluhan pasien dalam pelayanan, lambatnya pencarian status pasien yang dirawat ulang, tidak teraturnya penyimpanan status pasien serta dokter sering datang terlambat sehingga pasien harus menunggu lebih lama, belum dilaksanakan sepenuhnya sistem yang baku tentang pemberian penghargaan dan hukuman terhadap para pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor dominan motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Bayu Asih Purwakarta Metode penelitian ini menggunakan disain cross sectional. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang terkait di dalam pelaksanaan pelayanan pada Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Bayu Asih. Sampel yang terlibat sebanyak 97 orang. Analisa yang dilakukan secara kuantitatif, analisa statistic yang digunakan adalah secara univariat dan multivariat. Hasil penelitian menunjukkan faktor yang paling dominan motivasi kerja perawat di instalasi rawat inap Rumah Sakit Umum Bayu Asih Purwakarta tahun 2009, pada faktor 1 (faktor penghasilan dan jenjang karier) yaitu variabel kesempatan untuk maju/promosi, karena mempunyai nilai korelasi paling besar yaitu 0,825. sedangkan pada faktor 2 (kondisi intern pekerjaan) yaitu variabel perlakuan yang wajar, karena mempunyai nilai korelasi paling besar yaitu 0,878. Disarankan kepada pihak rumah sakit sebaiknya memperhatika penghasilan dan jenjang karier karyawan misalnya dengan memberikan upah yang layak serta memberikan kesempatan untuk maju/promosi kepada semua karyawan, karyawan diberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan jangan hanya kepada orang-orang tertentu saja. Pimpinan harus memberikan perhatian kepada karyawan karena dengan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasinya. Kata Kunci : Motivasi Kerja, Analisis Multivariat

A. PENDAHULUAN Kesehatan adalah keadaan sejahtera dari badan, jiwa dan sosial yang memungkinkan setiap orang hidup produktif secara sosial dan ekonomi. Dengan demikian aspek kesehatan memerlukan dukungan dari berbagai sektor. Tujuan pembangunan kesehatan pada dasarnya adalah untuk meningkatkan kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi orang agar dapat terwujud

Jurnal Kesehatan Kartika

1

derajat kesehatan yang optimal. Untuk mendukung terwujudnya tujuan tersebut dilakukan berbagai upaya. Termasuk upaya pengembangan tenaga kesehatan, manajemen, sarana pendukung dan lain sebagainya (Depkes, 2004). Menurut Susenas 2001, ditemukan 23,2 % masyarakat yang bertempat tinggal di Pulau Jawa dan Bali menyatakan tidak/kurang puas terhadap pelayanan kesehatan yang diselenggarakan oleh rumah sakit pemerintah di kedua pulau tersebut. Mutu sumber daya manusia Kesehatan masih memerlukan pembenahan. Hal ini tercermin dari kepuasan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang belum optimal. Dukungan utama pelayanan rawat inap adalah sumber daya manusia atau produktivitas sebagai pelaksanaan pelayanan kesehatan (Depkes, 2004). Sistem penghargaan dan sanksi, peningkatan karier, pendidikan dan pelatihan berjenjang dan berkelanjutan, akreditasi pendidikan dan pelatihan, serta sertifikasi, regristrasi dan lisensi sumber daya manusia kesehatan belum mantap. Sampai saat ini sistem sertifikasi regristrasi dan lisensi sumber daya manusia di Indonesia belum mencakup aspek profesionalisme. Sistem yang digunakan pada saat ini, karena hanya dilakukan oleh Departemen Kesehatan masih bersifat administratif. Kerja sama lintas program, lintas sektor dan dengan organisasi profesi serta lembaga swadaya masyarakat dalam pengembangan masih terbatas (Depkes, 2004). Rumah sakit adalah salah satu bentuk organisasi pelayanan kesehatan yang merupakan bagian integral dari sistem pelayanan kesehatan. Tujuan dari rumah sakit adalah memberikan pelayanan kesehatan komprehensif, mencakup aspek promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif. Strategi dalam pencapaian rencana pengembangan Rumah Sakit Umum Bayu Asih adalah : Pelayanan prima, Pengembangan dan pembangunan berbagai revenue centre, melalui pembangunan dan pengembangan sarana fisik, alat kesehatan dan non kesehatan, pngembangan SIMRS, pengadaan, peningkatan dan pengembangan SDM, serta Penataan dan pemantapan organisasi dan manajemen. Bagi suatu perusahaan termasuk rumah sakit masalah motivasi kerja adalah masalah yang penting dan tidak habis-habisnya untuk dibahas dan juga merupakan issue strategis bagi rumah sakit dalam manajemen sumber daya manusia. Banyak aspek internal maupun eksternal yang mendukung terciptanya motivasi kerja pegawai yang baik dalam suatu rumah sakit. Salah satu indikator yang sangat mempengaruhi dalam upaya peningkatan motivasi kerja adalah terdapat pada aspek-aspek yang meliputi 8 variabel diantaranya: Upah yang adil dan layak/pemberian insentif, Kesempatan untuk maju/promosi, Pengakuan sebagai individu, Keamanan kerja, Memperhatikan lingkungan tempat bekerja/tempat kerja yang baik, Menciptakan persaingan yang sehat/penerimaan oleh kelompok, Perlakuan yang wajar/harga diri, Pengakuan atas prestasi (Clude S dalam Hasibuan, 2007). Aspek motivasi merupakan faktor penentu motivasi. Setiap pegawai di Rumah Sakit mempunyai motivasi yang berbeda-beda. Maka pihak Rumah Sakit harus mengatasi aspek-aspek motivasi tersebut dengan cara memberikan Upah yang adil dan layak/pemberian insentif, Kesempatan untuk maju/promosi, Pengakuan sebagai individu, Keamanan kerja, Memperhatikan lingkungan tempat bekerja/tempat kerja yang baik, Menciptakan persaingan yang sehat/penerimaan oleh kelompok,


2

Perlakuan yang wajar/harga diri, Pengakuan atas prestasi. Sehingga setiap pegawai akan termotivasi untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik. Menurut Hasibuan (2007) mengemukakan bahwa “Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan”. Motivasi yang dilakukan di RSU Bayu Asih Purwakarta belum dilaksanakan dengan baik. Dari pengamatan menunjukan bahwa masih kurangnya motivasi kerja perawat, hal ini terlihat dari : perawat datang sering terlambat sebanyak 40%, Banyak yang tidak mengikuti apel pagi, kurang cepat dalam menangani keluhan pasien, Pelaksanaan pekerjaan baik teknis administrasi maupun teknis pelayanan medik belum berfungsi sesuai dengan tuntutan organisasi. Hal ini terlihat dari banyaknya keluhan pasien dalam pelayanan, lambatnya pencarian status pasien yang dirawat ulang, tidak teraturnya penyimpanan status pasien serta dokter sering datang terlambat sehingga pasien harus menunggu lebih lama, belum dilaksanakan sepenuhnya sistem yang baku tentang pemberian penghargaan dan hukuman terhadap para pegawai. Hal ini yang kemungkinan menjadi penyebab menurunnya motivasi kerja perawat dalam melakukan tugasnya. Sedangkan sisanya yaitu 60% perawat motivasinya sudah bagus, hal ini terlihat dari indeks apel pagi 6, absen harian hadir terus, nilai DP3 nya bagus, dan dalam pelayanan kepada pasien pun sudah baik. Berdasarkan uraian-uraian diatas maka penulis tertarik untuk meneliti tentang “Analisis Faktor Dominan Motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Bayu Asih Purwakarta”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor dominan motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Bayu Asih Purwakarta. Adapun tujuan khusus dalam penelitian ini adalah: 1. Mengidentifikasi indikator motivasi kerja perawat yang mencakup : Upah yang adil dan layak/pemberian insentif, Kesempatan untuk maju/promosi, Pengakuan sebagai individu, Keamanan kerja, Tempat kerja yang baik, Penerimaan oleh kelompok, Perlakuan yang wajar, Pengakuan atas prestasi. 2. Mengidentifikasi faktor dominan (Upah yang adil dan layak/pemberian insentif, Kesempatan untuk maju/promosi, Pengakuan sebagai individu, Keamanan kerja, Tempat kerja yang baik, Penerimaan oleh kelompok, Perlakuan yang wajar, Pengakuan atas prestasi) motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Bayu Asih Purwakarta. B. METODOLOGI PENELITIAN Motivasi kerja sangat dipengaruhi oleh Pemberian gaji/insentif, Kesempatan untuk maju/promosi, Pengakuan sebagai individu, Keamanan kerja, Tempat kerja yang baik/kondisi kerja, Penerimaan oleh kelompok/ atas prestasi. kelompok kerja, Perlakuan yang wajar, Pengakuan atas prestasi.


3

1. Pemberian gaji / insentif

2. Kesempatan untuk maju / promosi 3. Pengakuan sebagai individu

4. Keamanan kerja

MOTIVASI KERJA TINGGI 5. Tempat kerja yang baik / kondisi kerja 6. Penerimaan oleh kelompok/kelompok kerja 7. Perlakuan yang wajar

8. Pengakuan atas prestasi

Gambar 1 : Kerangka Konsep Penelitian Disain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini dirancang dengan menggunakan survey analitik observasional dengan pendekatan Cross Sectional (Potong Lintang). Sifat dari penelitian ini adalah bersifat penjelasan (Explanatory) yaitu menjelaskan faktor dominan yang berhubungan dengan motivasi kerja perawat yang tinggi. Analisa yang dilakukan secara kuantitatif, analisa statistic yang digunakan adalah secara univariat dan multivariate (Notoatmodjo S, 2005). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang terkait di dalam pelaksanaan pelayanan pada Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Bayu Asih sebanyak 162 orang. Dengan demikian responden yang diberi angket untuk menjawab pertanyaan kuesioner sebanyak 97 responden. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah : 1. Tidak ada faktor dominan (Upah yang adil dan layak/pemberian insentif, Kesempatan untuk maju/promosi, Pengakuan sebagai individu, Keamanan kerja, Tempat kerja yang baik,


4

Penerimaan oleh kelompok, Perlakuan yang wajar, Pengakuan atas prestasi) yang berhubungan dengan motivasi kerja perawat yang tinggi di Instalasi Rawat Inap RSU Bayu Asih Purwakarta. 2. Ada faktor dominan (Upah yang adil dan layak/pemberian insentif, Kesempatan untuk maju/promosi, Pengakuan sebagai individu, Keamanan kerja, Tempat kerja yang baik, Penerimaan oleh kelompok, Perlakuan yang wajar, Pengakuan atas prestasi) yang berhubungan dengan motivasi kerja perawat yang tinggi di Instalasi Rawat Inap RSU Bayu Asih Purwakarta. Analisis datayang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis univariat dan analisis multivariat dengan menggunakan analisis faktor dengan tahap sebagai berikut 1. KMO and Barlett's Test (Uji Correlation Matrix) Kaiser MeyerOlkinMeasure of Sampling Adequency, yaitu indeks yang membandingkan besarnya koefisien korelasi yang diamati dengan besarnya koefisien korelasi parsial. Angka yang dihasilkan oleh KMO Measure Sampling Adequacy harus lebih besar dari 0,500 Supaya analisis faktor dapat diproses lebih lanjut. Barlett's Test ofSphericity yaitu tes yang digunakan untuk menguji interdependensi antara variabel-variabel yang menjadi indikator suatu faktor. Analisis ini bermaksud untuk menyatakan bahwa variabel-variabel yang dimaksud tidak berkorelasi satu dengan lainnya dalam populasi. Angka p value dalam test ini harus menunjukkan angka < 0,5 supaya analisis faktor dapat dilakukan. 2. Anti Image Matrices Tabel yang menunjukkan sejumlah angka yang membentuk diagonal, yang bertanda “a”, yang menandakan angka MSA (Measures of Sampling Adequency) sebuah variabel. Apabila angka MSA sebuah variabel di bawah 0,5 maka variabel tersebut harus dikeluarkan dan dilakukan pengulangan pemilihan variabel. 3. Total Variance Explained Tabel ini digunakan untuk menunjukkan jumlah varian yang berasosiasi dengan masing-masing faktor. Faktor yang mempunyai eigenvalue 1 yang dimasukkan dalam model, sedangkan yang nilainya kurang dari 1 merupakan faktor yang tidak dimasukkan ke dalam model. 4. Component Matrix dan Rotated Component Matrix Kedua tabel ini berguna untuk menjelaskan distribusi variabel-variabel ke dalam faktor - faktor yang terbentuk. Component Matrix memuat koefisien yang digunakan untuk menyatakan variabel standar yang disebut faktor. Koefisien faktor loading menerangkan korelasi antara variabel asal dengan faktornya. Nilai korelasi yang besar menyatakan hubungan yang erat antara faktor dan variabel asal sehingga variabel dapat digunakan untuk membentuk faktor.

C. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Gambaran Responden berdasarkan Komponen Motivasi Kerja di Rumah Sakit Umum Bayu Asih Purwakarta Tahun 2009 Tabel 1. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Komponen Motivasi di Rumah Sakit Umum Bayu Asih Purwakarta Tahun 2009 Variabel Jumlah Persentase (%) 1. Pemberian Gaji/Insentif Baik 26 26,8 Kurang Baik 71 73,2


5

Variabel 2. Kesempatan untuk maju/promosi Baik Kurang Baik 3. Pengakuan sebagai individu Baik Kurang Baik 4. Keamanan Bekerja Baik Kurang Baik 5. Lingkungan tempat kerja Baik Kurang Baik 6. Kelompok kerja Baik Kurang Baik 7. Perlakuan Yang Wajar Baik Kurang Baik 8. Pengakuan atas prestasi Baik Kurang Baik Total

Jumlah

Persentase (%)

54 43

55,7 44,3

43 54

44,3 55,7

59 38

60,8 39,2

30 67

30,9 69,1

94 3

96,9 3,1

78 19

80,4 19,6

35 62 97

36,1 63,9 100

Distribusi pemberian gaji/insentif di Rumah Sakit Umum Bayu Asih Purwakarta dapat dilihat pada tabel 1. Hasil penelitian dilaporkan bahwa responden berpendapat bahwa pemberian gaji/insentif sebagian besar kurang baik yaitu 71 orang (73,2%). Dari segi kesempatan untuk maju/promosi responden berpendapat bahwa kesempatan untuk maju/promosi hampir setengahnya menyatakan baik yaitu 54 orang (55,7%). Responden pun berpendapat bahwa pengakuan sebagai individu di Rumah Sakit Umum Bayu Asih Purwakarta hampir setengahnya menyatakan kurang baik, yaitu 54 orang (44,3%). Distribusi keamanan kerja di Rumah Sakit Umum Bayu Asih Purwakarta dapat dilihat pada tabel 4.4. Hasil penelitian dilaporkan bahwa responden berpendapat bahwa keamanan kerja di RSU Bayu Asih Purwakarta sebagian besar menyatakan sudah baik yaitu 59 orang (60,8%). Berdasarkan lingkungan tempat kerja/Kondisi kerja di RSU Bayu Asih Purwakarta sebagian besar menyatakan kurang baik yaitu sebanyak 67 orang (69,1%). Sedangkan berdasarkan kelompok kerja, sebagian besar responden menyatakan baik, yaitu sebesar 94 orang (96,9%). Distribusi perlakuan yang wajar di Rumah Sakit Umum Bayu Asih Purwakarta dapat dilihat pada tabel 7. Hasil penelitian dilaporkan bahwa responden berpendapat bahwa perlakuan yang wajar di RSU Bayu Asih Purwakarta sebagian besar menyatakan baik, yaitu 78 orang (80,4%). Sedangkan berdasarkan pengakuan atas prestasi di Rumah Sakit Umum Bayu Asih Purwakarta


6

dapat dilihat pada tabel 8. Hasil penelitian dilaporkan bahwa responden berpendapat, bahwa pengakuan atas prestasi di Rumah Sakit Umum Bayu Asih Purwakarta sebagian besar kurang baik, yaitu 62 orang (63,9%). 2. Analisis Faktor Komponen Variabel Motivasi Kerja Langkah pertama dari analisis ini yaitu dengan melihat besaran KMO and Bartlett’s test dan Anti-Image Matrices, bila angka KMO and Bartlett’s test diatas 0,5 dan p value kurang dari 0,5 maka variabel dan sampel yang ada bisa di analisis lebih lanjut. Tabel 2. Angka KMO and Bartlett's dari delapan variabel motivasi kerja tinggi perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Bayu Asih Purwakarta Tahun 2009

KMO p-Value

0.815 0.001

Pada tabel 2 nilai KMO-Measure of Sampling Adequacy (MSA) menunjukkan nilai 0,815 atau diatas 0,5 dan Barlett’s test of Spherricity memiliki angka p value 0,0001 < a (0,05), maka variable dan sampel yang ada secara keseluruhan bisa dianalisis lebih lanjut. Tabel 3. Angka MSA dari delapan variabel motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Bayu Asih Purwakarta Tahun 2009

Variabel Pemberian gajih/insentif Kesempatan untuk maju/promosi Pengakuan sebagai individu Keamanan kerja Kondisi kerja Kelompok kerja Perlakuan yang wajar Pengakuan atas prestasi

Angka MSA 0,891 0,855 0,890 0,874 0,679 0,699 0,735 0,849

Hasil menunjukkan bahwa semua variabel memiliki nilai MSA diatas 0,5, Seperti angka MSA untuk variabel pemberian gajih/insentif (0,891), untuk variabel kesempatan untuk maju/promosi (0,855), untuk variabel pengakuan sebagai individu (0,890), untuk variabel keamanan kerja (0,874), untuk variabel kondisi kerja (0,679), untuk variabel kelompok kerja (0,699), untuk variabel perlakuan yang wajar (0,735), dan untuk variabel pengakuan atas prestasi (0,849). Dengan demikian ke delapan variabel seperti pemberian gajih/insentif, kesempatan untuk maju/promosi, pengakuan sebagai individu, keamanan kerja, kondisi kerja, kelompok kerja, perlakuan yang wajar dan pengakuan atas prestasi bisa dianalisis lebih lanjut.


7

Table 4. Jumlah varian sutau variabel mula-mula yang bisa dijelaskan oleh faktor yang ada dari delapan variabel motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Bayu Asih Purwakarta Tahun 2009

Variabel Pemberian gajih/insentif Kesempatan untuk maju/promosi Pengakuan sebagai individu Keamanan kerja Kondisi kerja Kelompok kerja Perlakuan yang wajar Pengakuan atas prestasi

Extraction 0,613 0,685 0,689 0,725 0,474 0,659 0,845 0,738

Tabel 4 untuk variabel pemberian gajih/insentif menunjukan angka 0,613 yang berarti 61,3% varian variabel pemberian gajih/insentif dapat dijelaskan oleh faktor yang terbentuk. Untuk variabel kesempatan untuk maju/promosi adalah 0,685 yang berarti 68,5% varian variabel kesempatan untuk maju/promosi dapat dijelaskan oleh faktor yang terbentuk. Untuk variabel pengakuan sebagai individu adalah 0,689 yang berarti 68,9% varian varibel pengakuan sebagai individu dapat dijelaskan oleh faktor yang terbentuk. Untuk variabel keamanan kerja adalah 0,725 yang berarti 72,5% varian variabel keamanan kerja dapat dijelaskan oleh faktor yang terbentuk. Untuk variabel kondisi kerja adalah 0,474 yang berarti 47,4% varian variabel kondisi kerja dapat dijelaskan oleh faktor yang terbentuk. Untuk variabel kelompok kerja adalah 0,659 yang berarti 65,9% varian variabel kelompok kerja dapat dijelaskan oleh faktor yang terbentuk. Untuk variabel perlakuan yang wajar adalah 0,845 yang berarti 84,5% varian variabel perlakuan yang wajar dapat dijelaskan oleh faktor yang terbentuk. Dan untuk variabel pengakuan atas prestasi adalah 0,738 yang berarti 73,8% varian variabel pengakuan atas prestasi dapat dijelaskan oleh faktor yang terbentuk. Tabel 5. Total Variance Explained dari delapan variabel motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Bayu Asih Purwakarta Tahun 2009 Komponen Initial Eigenvalues 1 2 3 4 5


Total 4,359 1,070 .821 .534 .486

Varian % 54,483 13,378 10,263 6,671 6,076

Kumulativ % 54,483 67,861 78,125 84,795 90,871

8

Komponen

Initial Eigenvalues Total .286 .252 .192

6 7 8

Varian % 3,576 3,147 2,406

Kumulativ % 94,447 97,594 100.000

Dari variabel-variabel yang ada, terbentuk dua faktor, dengan nilai eighnvalues diatas 1 yaitu komponen 1 dan 2. Dengan demikian dua faktor adalah hasil reduksi kedelapan variabel yang optimal. Ada delapan variabel yang dimasukan dalam analisis faktor. Kedelapan variabel tersebut diringkas menjadi dua faktor, maka varians yang dapat dijelaskan oleh dua faktor adalah varians faktor pertama adalah 4,359/8 X 100% = 54,483%. Varians faktor kedua adalah 1,070/8 X 100% = 13,378%. Total kedua faktor akan bisa menjelaskan 54,483% + 13,378% atau 67,861% dari variabilitas kedelapan variabel asli tersebut. Tabel 6. Rotated Component Matrix dari delapan variabel motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Bayu Asih Purwakarta Tahun 2009 Faktor 1

Nilai Korelasi

Pemberian Gaji/insentif

0,742

Kesempatan untuk maju/Promosi

0,825

Pengakuan sebagai individu

0,768

Faktor 2

Nilai Korelasi

Lingkungan tempat kerja/Kondisi kerja

0,665

Kelompok kerja

0,782

Perlakuan yang wajar

0,878

Keamanan kerja 0,692 Pengakuan atas Prestasi

0,804

Tabel 6 memperlihatkan distribusi variabel yang lebih jelas dan nyata. Dari tabel Rotated Component Matrix dapat dijelaskan variabel-variabel sebagai berikut : Variabel Pemberian gajih/insentif, variabel ini masuk faktor 1, karena faktor loading dengan faktor 1 paling besar (0,742). Variabel Kesempatan untuk maju/promosi, variabel ini masuk faktor 1, karena faktor loading dengan faktor 1 paling besar (0,825). Variabel Pengakuan sebagai individu, varibel ini masuk faktor 1, karena faktor loading dengan faktor 1 paling besar (0,768). Variabel Keamanan kerja, variabel ini masuk faktor 1, karena faktor loading dengan faktor 1 paling besar (0,692). Variabel Kondisi kerja, variabel ini masuk faktor 2, karena faktor loading dengan faktor 2 paling besar (0,665). Variabel kelompok kerja, vaktor ini masuk faktor 2, karena faktor loading dengan faktor 2 paling besar (0,782). Variabel perlakuan yang wajar, variabel ini masuk faktor 2, karena


9

faktor loading dengan faktor 2 paling besar (0,878). Variabel pengakuan atas prestasi, variabel ini masuk faktor 1, karena faktor loading dengan faktor 1 paling besar (0,804).

Dari analisis diatas dapat disimpulkan, dari 8 variabel yang diteliti, dengan proses factoring bisadireduksi menjadi hanya 2 faktor, yaitu: a. Faktor 1 terdiri dari variabel Pemberian gaji/insentif, Kesempatan untuk maju/promosi, Pengakuan sebagai individu, Keamanan kerja, dan Pengakuan atas prestasi. Faktor ini dinamakan faktor Penghasilan dan jenjang karier. Pada faktor ini yang menjadi faktor dominan yaitu variabel kesempatan untuk maju/promosi dengan nilai korelasi 0,825. b. Faktor 2 terdiri dari variabel Kondisi kerja, Kelompok kerja, dan Perlakuan yang wajar. Faktor ini dinamakan faktor Kondisi intern pekerjaan. Pada faktor ini yang menjadi faktor dominan yaitu variabel perlakuan yang wajar dengan nilai korelasi 0,878.

Hasil penelitian pemberian gaji/insentif di RSU Bayu Asih mempunyai nilai korelasi dengan faktor 1 cukup kuat (0,742), semakin besar pemberian gaji/insentif semakin tinggi motivasi kerja. Pemberian gaji/insentif mempengaruhi motivasi kerja karena dengan upah yang tinggi dapat memotivasi untuk bekerja lebih baik. Dalam teori motivasi Claude S. George menyatakan Seorang menjadi pegawai karena mereka ini menginginkan upah/gaji untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Oleh karena itu setiap perusahaan/instansi hendaknya dapat mengusahakan upah/gaji yang dapat memenuhi harapan (layak) dan juga kebutuhan diluar kebutuhan pokok. Hasil penelitian kesempatan untuk maju/promosi di Rumah Sakit Bayu Asih Purwakarta menggambarkan korelasi cukup kuat dengan faktor 1 yaitu (0,825) semakin diberi kesempatan untuk maju/mengembangkan karier dan sering di promosikan dalam kariernya, maka akan semakin memotivasi pekerja dalam melakukan pekerjaannya. Di RS. Bayu Asih kesempatan untuk maju/promosi belum berjalan dengan baik dan hanya diberikan kepada orang tertentu saja, ijin untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi juga sangat sulit dan terlihat orang yang memegang kedudukan/jabatan hanya orang terdekat pimpinan. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori Herzberg bahwa pengembangan karier akan menjadikan motivasi bagi karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan motivasi kerja. Hasil penelitian pengakuan sebagai individu menggambarkan korelasi cukup kuat dengan faktor 1 yaitu (0,768). Menurut Claude S. George pegawai yang dihargai dan diperhatikan dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja dari para pegawai. Menu. Hubungan karyawan dengan pimpinan sangat penting artinya dalam meningkatkan motivasi kerja. Dari segi keamanan kerja sudah baik lebih banyak yaitu sebesar 60,8% dibandingkan dengan keamanan kerja kurang baik yaitu 39,2%. Keamanan kerja mempunyai korelasi cukup kuat (0,692) dengan faktor 1 terhadap motivasi kerja, hal ini berarti semakin dijamin keamanan pada saat bekerja akan semakin tinggi motivasi kerjanya. Menurut Claude S George (dalam Hasibuan, 2007) timbulnya semangat dan kegairahan pegawai dalam bekerja apabila mereka merasa cukup aman dan terjamin masa depannya. Cara-cara yang dapat dilaksanakan dalam menimbulkan rasa aman di Jurnal Kesehatan Kartika

10

masa depan ini, misalnya dengan melaksanakan pemeriksaan kesehatan kepada seluruh karyawan, dengan cara ini selain dapat merasa aman juga dapat meningkatkan loyalitas pada tempat kerja. Persentase responden ditinjau dari segi lingkungan tempat kerja/kondisi kerja masih kurang baik lebih banyak yaitu sebesar 69,1% dibandingkan dengan lingkungan tempat kerja sudah baik yaitu 30,9%. Dari hasil penelitian semakin nyaman lingkungan/kodisi tempat bekerja semakin tinggi motivasi kerja para pegawai, hal ini terlihat korelasi variabel kondisi kerja dengan faktor 2 ini cukup kuat yaitu (0,665). Hasil penelitian variabel kelompok kerja di Rumah Sakit Bayu Asih Purwakarta menggambarkan nilai korelasi yang cukup kuat dengan faktor 2 yaitu (0,782), Semakin baik hubungan dalam kelompok kerja maka akan memberikan motivasi bagi para pegawai. Menurut Herzberg dalam Siagian (2004), faktor yang mempengaruhi suatu motivasi kerja seseorang yaitu kelompok kerja yang mempunyai arti tentang kerjasama dan keeratan hubungan antara teman sekerja dalam kelompok. Tetapi pada kenyataannya masih banyak kesenjangan yang terjadi dalam suatu kelompok kerja. Hasil analisis pengamatan diketahui bahwa sebagian besar responden ditinjau dari segi perlakuan yang wajar sudah baik lebih banyak yaitu sebesar 80,4% dibandingkan dengan perlakuan yang wajar kurang baik yaitu 19,6%. Dari hasil penelitian didapatkan korelasi variabel perlakuan yang wajar dengan faktor 2 cukup kuat yaitu (0,878), hal ini menunjukan semakin mendapatkan perlakuan yang wajar baik oleh atasan maupun oleh teman kerjanya maka semakin memberikan motivasi kerja yang tinggi terhadap pegawai. Hasil wawancara dengan responden dan pengamatan peneliti, di RSU Bayu Asih sangat terasa jarak antara atasan dan bawahan, tidak adanya penghargaan terhadap bawahan yang berprestasi sehingga bawahan merasa tidak diperlakukan dengan wajar, sehingga tidak terjalin hubungan yang harmonis antara atasan dan bawajan. Menurut Claude S. George dalam Hasibuan (2007) setiap pimpinan harus menyadari betapa pentingnya rasa harga diri pada karyawannya/pegawai, untuk itu sebagai pimpinan harus berusaha agar dapat menimbulkan suasana yang baik dalam perusahaannya agar terhindar dari tindakan-tindakan yang dapat merendahkan harga diri para pegawai/karyawan. Dalam meningkatkan harga diri pegawai dapat dilakukan dengan jalan memberikan penghargaan bagi yang berprestasi atau berjasa bagi perusahaan, sedikitnya perhatian dari pimpinan misalnya dengan sekali-kali mengajak berunding, memberi pakaian seragam dan lain-lain. D. KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan a. Sebagian besar responden berpendapat yaitu 71 (73,2%) menganggap Pemberian gajih/insentif di instalasi rawat inap Rumah Sakit Umum Bayu Asih Purwakarta masih kurang baik, Kesempatan untuk maju/promosi sudah baik yaitu sebanyak 54 (55,7%), untuk Pengakuan sebagai individu masih kurang baik sebannyak 54 (55,7%), untuk Keamanan kerja sudah baik sebanyak 59 (60,8%), untuk Lingkungan tempat kerja/kondisi kerja masih


11

kurang baik sebanyak 67 (69,1%), untuk Kelompok kerja sudah baik sebanyak 94 (96,9%), untuk Perlakuan yang wajar sudah baik sebanyak 78 (80,4%), dan untuk Pengakuan atas prestasi masih kurang baik sebanyak 62 (63,9%). b. Analisis faktor mengungkapkan dua faktor pembentuk motivasi kerja tinggi yaitu: Faktor1"penghasilan dan jenjang karier“ terdiri dari variabel Pemberian gajih/insentif, Kesempatan untuk maju/promosi, Pengakuan sebagai individu, Keamanan kerja, dan Pengakuan atas prestasi. Faktor2 “kondisi intern pekerjaan" terdiri dari variabel Kondisi kerja, Kelompok kerja, dan Perlakuan yang wajar. c. Faktor yang paling dominan motivasi kerja perawat di instalasi rawat inap Rumah Sakit Umum Bayu Asih Purwakarta tahun 2009, pada faktor 1 (faktor penghasilan dan jenjang karier) yaitu variabel kesempatan untuk maju/promosi, karena mempunyai nilai korelasi paling besar yaitu 0,825. sedangkan pada faktor 2 (kondisi intern pekerjaan) yaitu variabel perlakuan yang wajar, karena mempunyai nilai korelasi paling besar yaitu 0,878.

2. Saran a. Untuk meningkatkan motivasi kerja, diharapkan pihak rumah sakit sebaiknya memperhatika penghasilan dan jenjang karier karyawan misalnya dengan memberikan upah yang layak serta memberikan kesempatan untuk maju/promosi kepada semua karyawan, karyawan diberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan jangan hanya kepada orangorang tertentu saja. Pimpinan harus memberikan perhatian kepada karyawan karena dengan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasinya. Selain itu pimpinan harus menjamin keamanan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya misalnya dengan melaksanakan pemeriksaan kesehatan kepada seluruh karyawan karena dengan cara ini selain dapat merasa aman juga dapat meningkatkan loyalitas pada tempat kerja serta memberikan hadiah atau reward kepada karyawan yang berprestasi. b. Untuk lebih meningkatkan motivasi sebaiknya pimpinan perlu memperhatikan kondisi intern pekerjaan misalnya dengan cara memonitor dan berkomunikasi baik langsung maupun tidak langsung sehingga terjalin suatu hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, serta memberikan suatu kepercayaan dalam melakukan tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan dan penempatan karyawan harus sesuai dengan bidang keahliannya.

KEPUSTAKAAN Hasibuan malayu S.P., 2007. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Penerbit Bumi Aksara. Bandung Moekijat, 2001. Pengembangan Manajemen dan Motivasi. Penerbit Pionir Jaya Bandung Moekijat, 2002. Dasar-Dasar Motivasi. Penerbit Pionir. Jaya Bandung


12

Notoatmodjo S, 2005. Metodologi Penelitin Kesehatan. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta Riduwan, 2002. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Penerbit CV. Alfabeta. Bandung Sondang, p. Siagian. 2002. Kiat meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta. Jakarta. Winardi J., 2001. Motivasi Pemotivasian Dalam manajemen. Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta


13

Jurnal Kesehatan Kartika 1

Recommend Documents