Juni 11

DEZE BIJLAGE WORDT GEPUBLICEERD DOOR MEDIAPLANET EN VALT NIET ONDER DE VERANTWOORDELIJKHEID VAN DE REDACTIE VAN TRENDS

Nr. 1/Juni ’11

COMPENSATION & BENEFITS 4 TIPS

OM WERKNEMERS AAN TE TREKKEN EN TE MOTIVEREN

FIT NAAR HET WERK BRENGT OP FOTO: JIMMY KETS

Theo Mank van Matrabike: “Door fietsende personeelsleden heb je als bedrijf geen file- en parkeerproblemen meer.”

Jeroen Janss “Bedrijven spelen al hun troeven uit”

Werkonbekwaam Hans Callebaut over verzekeringen

2 · JUNI 2011

UITDAGING “Belonen van medewerkers is een discipline op zich geworden. Een goed beloningbeleid is betaalbaar en slaagt erin het nodige talent aan te trekken en gemotiveerd te houden. Innovatief flexibel belonen zonder meerkost met dezelfde extralegale middelen op maat van de medewerkers is vandaag een serieuze troef”, vertelt Jo Libeer, Gedelegeerd bestuurder van Voka.

IN DE KIJKER

PAGINA 6 Koenraad Van Kerckhoven Health & Beneftis Department bij Mercer

“Innovatief flexibel belonen zonder meerkost”

ng bekeken is het loon de tegenprestatie, het brutoloon in geld, voor de geleverde arbeid. Vandaag is belonen van medewerkers veel meer dan het salaris. Zo omvat de totale beloningsmix naast compensatie in geld vaak ook extra vergoedingen, benefits, in de vorm van extralegale voordelen zoals een aanvullend pensioen, een bedrijfswagen, allerlei cheques, GSM, laptop, … . Eén en ander is het gevolg van de hoge lasten op arbeid en het zoeken naar (para)fiscale optimalisatie.

E

Beloningsmix Maar er is nog meer: ook intangibles maken deel uit van de totale beloning, de totale reward. Intangibles zijn zaken die slaan op bijvoorbeeld werkbaarheid zoals leermogelijkheden, of nog, de work-life balance. Extralegale voordelen bieden mogelijkheden om innovatief flexibel te belonen en het bestaande voordelenpakket af te stemmen op de individuele wensen van de werknemers. Daarvoor moeten eerst al die voordelen in kaart worden gebracht. Op zich reeds een heel nuttige oefening want de omvang van het bestaande voordelenpakket wordt vaak onderschat, ook door de bedrijven zelf. Alleen al

1

een duidelijke communicatie aan de medewerkers over de bestaande voordelen biedt toegevoegde waarde voor het beloningsbeleid.

Aantrekken van talent Flexibel belonen op maat geeft een onderneming visibiliteit op de arbeidsmarkt waar structurele krapte een oorlog voor talent ontketent. Een beloningsbeleid determineert de aantrekkelijkheid van een onderneming en moet zorgen voor de juiste instroom, alsook voor retentie. Kunnen inspelen op de individuele wensen is een troef. Zicht op de marktconformiteit en weten waar het beloningsbeleid van de onderneming zich positioneert ten aanzien van concurrenten laat strategische keuzes toe. Daartoe helpen salarisstudies zich te benchmarken. Ontsporende loonkosten loeren echter snel om de hoek. De bewaking van het personeelsbudget blijft een voortdurend aandachtspunt. Het is noodzakelijk een juist evenwicht te vinden tussen de aantrekkelijkheid van de loonvoorwaarden en de beheersing van de loonkosten. In de huidige context van absolute loonmatiging komt het erop aan meerwaarde te creëren met de bestaande middelen. Bij het aantrekken van talent moet men er ook over waken om door opbod

2

“Flexibel belonen op maat geeft een onderneming visibiliteit op de arbeidsmarkt waar structurele krapte een oorlog voor talent ontketent”

Jo Libeer Gedelegeerd bestuurder Voka, Vlaams netwerk van ondernemingen

niet de interne billijkheid te verstoren. Dat is een ander aandachtspunt van het loonbeleid. De spanning tussen de verschillende salarispakketten moet een draagvlak hebben.

“Of iemand zich kan vinden in de cultuur van een bedrijf is minstens even doorslaggevend als het loon”

De uitbouw van C&B

p. 04

Budgetteren en communiceren blijft nog steeds de boodschap.

Werkonbekwaam?

p. 07

Het gewaarborgd inkomen beschermt elke werknemer.

Vijf voordelen

p. 09

Hoe het gebruik van gespecialiseerde HR software kostenbesparend kan zijn.

Willen en kunnen Een strategisch beloningsbeleid stuurt met het oog op de realisatie van de organisatiedoelstellingen. Het motiveert medewerkers tot performant arbeidsgedrag en stimuleert competentiegroei. Dit veronderstelt keuzes om al dan niet recurrent of variabel, competentiegerelateerd en/of resultaatsgericht te belonen, wat individuele differentiatie met zich mee durft te brengen. Hier wringt het beleidskader. De automatische koppeling van de lonen aan de gezondheidsindex motiveert geenszins en neemt een te grote hap uit het beschikbare loonbudget. Anciënniteit (als surrogaat voor leeftijd) als motor voor loonaanwas is een gemakkelijkheidsoplossing. Voka dringt dan ook aan dat bedrijven de ruimte krijgen om de indexmassa (gedeeltelijk) te kunnen valoriseren, bijvoorbeeld om meer te kunnen investeren in competenties en te belonen in functie van competentiegroei, zodat wendbare ondernemingen nieuwe uitdagingen kunnen aangaan.

3

We make our readers succeed! COMPENSATIONS & BENEFITS, 1STE EDITIE, JUNI 2011 Managing Director: Christophe Demir Editorial Manager: Evi Vanparys Project Manager: Jan Deruyck Tel: +32 (0)2 421 18 24 E-mail: [email protected] Business Development Manager: Bram Vandenbroeck Tel: +32 (0)2 421 18 30 E-mail: [email protected] Layout: Lii Treimann Sub-editor: Lise Ryckaert Redactie: Lise Ryckaert, Bert Verbeke, Barbara Vandenbussche, Jos Sterk Print & distributie: Roularta Mediaplanet contact informatie: Tel: +32 (0)2 421 18 20 Fax: +32 (0)2 421 18 31 E-mail: [email protected] Mediaplanet ontwikkelt hoogwaardige bijlagen die zich richten op een specifiek thema en de daarbij behorende doelgroep. Zo brengen wij lezer en adverteerder dichter bij elkaar. Deze bijlage wordt gepubliceerd door Mediaplanet en valt niet onder de verantwoordelijkheid van de redactie.

JUNI 2011 · 3

NIEUWS Total Rewards: Communicating the Deal DE VOORDELEN Effectieve communicatie over de deal tussen werkgever en werknemer biedt enkel voordelen: Bedrijven laten het vaak na om duidelijk te communiceren over hun totaal beloningsbeleid en de waarde van het toegewezen pakket voor de individuele medewerker. Uit onderzoek blijkt echter dat een effectieve communicatie bijdraagt tot betere financiële resultaten. Bij duidelijke communicatie over het totale verloningspakket voelen medewerkers zich meer comfortabel en geëngageerd. Het helpt in eerste instantie om verwachtingen te scheppen en de deal begrijpbaar te maken.Continu communiceren gedurende de arbeidsrelatie biedt het voordeel dat je als bedrijf belangrijke aspecten blijvend in de kijker kan zetten of dat medewerkers continu op de hoogte blijven van bestaande programma’s.

“Bedrijven moeten al hun troeven uitspelen”

Differentiatie in het communicatiebeleid is een belangrijk element. Aligneer je boodschap naar je doelpubliek. Een jonge medewerker zal eerder geïnteresseerd zijn in persoonlijke ontplooiingsen carrièremogelijkheden. Een oudere medewerker vraagt zich af wat het pensioenplan juist inhoudt.

O
Vraag: Hoe kunnen bedrijven het verschil maken in de toenemende concurrentie om toptalent? O
Antwoord: Door duidelijk te communiceren wat werknemers kunnen verwachten in ruil voor hun prestaties. De verwachtingen tussen beide partijen kunnen overbrugd worden wanneer een bedrijf een duidelijke visie heeft op de ‘employee value proposition’. De EVP is een term die gebruikt wordt om de balans van beloningen en voordelen die werknemers ontvangen in ruil voor hun prestaties, tot uiting te brengen.

Niet te onderschatten Een EVP kan op die manier ingezet worden als een ‘brand’ en als een bedrijfsstrategisch voordeel in de strijd om nieuwe medewerkers of het behoud van getalenteerd personeel. De waarde van een EVP wordt onderschat.Uit onderzoek blijkt dat slechts één op drie bedrijven over een formele EVP beschikt. Bovendien blijken deze bedrijven niet voldoende over hun EVP te communiceren.

Strategisch denken “Een effectieve EVP beantwoordt in de eerste plaats aan de noden van het bedrijf. Wat zijn de strategische prioriteiten voor de komende jaren en wat zijn de vereiste

De beste benadering bij het opstellen en het communiceren van een EVP is dat deze deel uitmaakt van een geïntegreerd concept. Het EVP concept als ‘brand’ gebruiken is een belangrijke troef en een competitief voordeel ten opzichte van andere bedrijven.

Jeroen Janss Head of Talent & Reward bij Towers Watson

competenties om deze prioriteiten te verwezenlijken? De EVP speelt hier op in en definieert vervolgens de verwachtingen van groepen van medewerkers. Deze verwachtingen zijn meer divers dan alleen een competitief salaris”, verklaren Jeroen Janss, Head of Talent & Reward, Els De Jaeger, Consulting Actuary & Benefits en Freddy Vlaeminck, Head of Product Development & IS bij Towers Watson.

Els De Jaeger Consulting Actuary & Benefits bij Towers Watson

Werk dat uitdagend is “Natuurlijk is het belangrijk de basis juist te hebben: een marktconform salaris, variabele beloning en adequate benefits.Maar om je te onderscheiden als bedrijf zul je moeten nadenken welke andere vormen van rewards relevant zijn voor belangrijke werknemersdoelgroepen. Uit ons onderzoek blijkt dat ‘uitdagend werk’ op de eerste plaats staat bij top performers. Voor ande-

TOTAL REWARDS IN INTERNATIONALE CONTEXT O
Bedrijven met vestigingen in verschillende landen moeten rekening houden met onderliggende verschillen in marktpraktijken. O
Niettemin is het belangrijk een consistent beleid als multinational te voeren.

O
Een helder functieclassificatiesysteem kan helpen zolang het bedrijven in staat stelt te communiceren over welke competenties nodig zijn voor ontwikkelingsmogelijkheden en promoties.

Freddy Vlaeminck Head of Product Development & IS bij Towers Watson

re groepen kunnen flexibel werken of opleidingsmogelijkheden essentieel zijn. Het mooie aan een EVP is dat het niet voorbehouden is aan grote bedrijven met grote budgetten. Elk bedrijf kan met een EVP aan de slag en zijn sterke punten benutten. Autonomie en flexibel werken zijn natuurlijk sterke punten van KMO’s. Grote bedrijven hebben andere troeven zoals het imago van het bedrijf, ontwikkelings- en carrièremogelijkheden. De EVP is dus sterk gerelateeerd met compensation en benefits, maar behelst ook de bedrijfscultuur, jobzekerheid, de bedrijfsmissie, bedrijfssociale verantwoordelijkheid en interpersoonlijke relaties.” BERT VERBEKE [email protected]

Bedrijven zouden meer lef kunnen tonen bij hun communicatie rond EVP.Als je gunstige voorwaarden kunt bieden,waarom zou je er dan niet over communiceren? Of indien het op een bepaald moment minder goed gaat,probeer dan open en eerlijk te zijn omtrent wat medewerkers willen horen. Communicatie kan plaatsvinden via verschillende kanalen. Face-to-face communicatie genereert nog steeds de meeste effecten,terwijl sociale media op dat vlak nog een hele weg hebben af te leggen. Hoe individueler de communicatie naar de medewerker, hoe groter de impact en dus het engagement.De huidige technologie maakt het voor de werkgever mogelijk om tegen een aanvaardbare investering via individuele (online) kanalen naar medewerkers te communiceren.

4 · JUNI 2011

INSPIRATIE Vraag: Hoe kan een werkgever zijn werknemers blijven motiveren? Antwoord: Door hen constructief en verantwoord te verlonen, en hun jarenlange expertise te valoriseren.

VIND HET JUIST WERKGEVER

Aanvullende voordelen. Een zeldzaamheid in het België van de jaren ’60, nu een absolute must voor zij die op zoek zijn naar werk.Bedrijven beseffen maar al te goed dat het verlonen van hun werknemers een belangrijke schakel is in het bereiken van hun doelstellingen. Luc Sterneels, C&B Director bij Randstad, geeft zijn visie op het belang en de toekomst van wat men noemt ‘hard HR’.

Continuïteit

PROFIEL

Luc Steensels O
Leeftijd: 56 jaar O
Opleiding: Licenciaat Communicatiewetenschappen O
Functie: Compensation & Benefits Director bij Randstad O
Carrière: meer dan 25 jaar bij huidige werkgever, waarvan 20 jaar in HR-functies

TENTOO Payroll Services Maakt Ondernemen Eenvoudig Ikaroslaan 14 1930 Zaventem – Frankrijklei 24 2000 Antwerpen www.tentoo.be – [email protected]

“Een bedrijf, actief in zakelijke dienstverlening, dat haar continuïteit wil waarborgen moet permanent groeien. Door werknemers te voorzien van de juiste opleidingen en middelen, zorgt men ervoor dat zij zich kunnen ontplooien. Het aspect ‘people’ moet een centrale bouwsteen zijn in de bedrijfsfilosofie.”

“Bovendien is de werknemer veel mondiger geworden. Sollicitanten hebben een lijstje mee met arbeidsvoorwaarden die zij graag ingevuld zien. En uiteindelijk vissen we als werkgever allemaal in dezelfde vijver, dus het aantrekkelijk maken van het arbeidsvoorwaardenpakket is iets waar een moderne onderneming niet omheen kan. De loonlasten liggen in België zeer hoog. Aanvullende voordelen zijn daarom een interessante oplossing vanuit kostprijstechnisch oogpunt. Nemen we bijvoorbeeld een hospitalisatieverzekering: dit is voor de werkgever een relatief goedkope arbeidvoorwaarde die door de werknemer zeer gewaardeerd wordt.”

Duidelijk vs aantrekkelijk “Natuurlijk moeten al deze arbeidsvoorwaarden in het budget verankerd zitten zodat men niet voor verrassingen komt te staan. Een jaarlijkse review waarin het budget gekwalificeerd en gekwantificeerd wordt, is ten zeerste aangeraden.” “Als de werkgever benefits aanbiedt, heeft hij nog de keuze hoe deze verdeeld zullen worden over de werknemers. Wij gebruiken een transparante verloningsmetho-

diek op basis van interne pariteit. Wat natuurlijk niet wilt zeggen dat iemand die beter presteert niet beloond zal worden, maar samenwerking is voor ons belangrijker dan verkopen. Het nadeel van barema’s is dat het loon dat men toekomstige werknemers kan aanbieden, beperkt is. Daarom moet het volledige pakket en ook alle soft HR-tools, zoals jobinhoud, opleiding, loopbaanontwikkeling en opvolging toegelicht en beklemtoond worden. ”

Creatief zijn “In de toekomst zal het C&B-management nog met talloze uitdagingen geconfronteerd worden. Correct budgetteren en communiceren met je werknemers blijft de boodschap. Zeker als de relatie tussen de werkgever en de werknemer naar de toekomst toe flexibeler zal worden. Het aanbod op de arbeidsmarkt verruimt naarmate men investeert in zijn ontwikkeling. Het is de werkgever die zijn propositie het best invult, die de grootste aantrekking zal uitoefenen op de werknemer van morgen.” LISE RYCKAERT [email protected]

JUNI 2011 · 5 TIP

1 BIED OPLEIDINGEN AAN

TE EVENWICHT WERKNEMER

Na 25 jaar als turnleerkracht in het lager onderwijs vond Greet Bekaert de tijd rijp voor een nieuwe uitdaging. Haar ruime ervaring met het organiseren van sportevenementen sloot perfect aan bij de functie van sportcoördinator bij de vzw Antwerpen Sportstad. “Sinds enkele jaren focust de stad Antwerpen op sport. Ze realiseert dit onder andere door een model waarbij in elk district een sportantenne actief is samen met een administratieve medewerker. Zij vormen de link tussen de sporter,sportclubs en de stad Antwerpen. Het is mijn taak om de sportantennes maximaal aan te sturen.”

kantiedagen. Bovendien honoreert mijn werkgever ook alle gepresteerde uren.Dat is een verschil met de situatie in het onderwijs.”

4/5de werken “Ik ben momenteel in gesprek met de personeelsafdeling om de mogelijkheid van 4/5de werken te bekijken. Per functie en per aanvraag wordt er nagegaan of dit mogelijk is,

Nu ben ik doorgegroeid naar een leidinggevende functie en kan ik al mijn kennis en ervaring doorgeven aan jongere medewerkers

Secundaire arbeidsvoorwaarden “Naast een billijke verloning op mijn niveau was ik zeer te spreken over de secundaire arbeidsvoorwaarden zoals onder meer maaltijdcheques, betaling van woon/werkverkeer, hospitalisatieverzekering, gsm en een laptop. Daarnaast werd mijn opgebouwde anciënniteit meegenomen in de verloning.Voorts is er een evenwichtige balans tussen werk en va-

afhankelijk de organisatie van de taken. In ieder geval staat mijn werkgever hier voor open.”

de inhoudelijke invulling van de job. Nu ben ik doorgegroeid naar een leidinggevende functie. Ik kan hierbij al mijn kennis en ervaring doorgeven aan jongere medewerkers. Het komt er op aan om de kwaliteiten en verwachtingen van iedere medewerker juist in te schatten en daarop te anticiperen. Hoewel dit een nieuwe opdracht was,kwam dit op het juiste moment binnen mijn loopbaan. Ik krijg hierbij de volle ondersteuning van de coordinator breedtesport. Bovendien kon ik een opleiding ‘Leidinggeven’ volgen.”

“Politieke keuzes van een stad vertalen zich in een sportbeleidsplan. Dat voeren wij uit en binnen dat kader kan je zelfstandig projecten uitvoeren. Creativiteit, ervaring, netwerking en samenwerken zorgen daarbij voor een meerwaarde. Ik ben blij dat ik mijn organisatietalent kwijt kan ik deze job. Ik voel mij thuis in dit sportief en dynamisch team.”

Inhoudelijke invulling “Voor mij gaat het uiteindelijk om

Retirement, Risk & Finance

Health & Benefits

Investment Consulting

Mergers & Acquisitions

Information Product Solutions

Outsourcing

www.mercer.be

PROFIEL

Politieke keuzes

BERT VERBEKE

Greet Bekaert O
Leeftijd: 51 jaar O
Opleiding: Bachelor Lichamelijke Opvoeding en Biologie O
Functie: Coördinator sportantennes O
Carrière: leerkracht lichamelijke opvoeding; sportorganisator bij NSVO; projectmedewerker ‘Sport en integratie’ binnen de jeugdwelzijnssector Antwerpen

[email protected]

www.mercer.be

[email protected]

empower your people with smart HR Software www.epower.be | Ternesselei 330 | 2160 Wommelgem | Tel. 03 293 66 38

6 · JUNI 2011

TIP

NIEUWS

2

“Bedrijfscultuur even doorslaggevend als loon”

CREËER EEN GOEDE SFEER

O
Vraag: Hoe kunnen bedrijven nieuwe medewerkers aantrekken zonder dat dit leidt tot extra loonkosten? O
Antwoord: Werkgevers moeten hun totale pakket aan arbeidsvoorwaarden in de verf zetten. Er is al langere tijd een tekort aan arbeidskrachten in diverse sectoren. Dit heeft een effect op de loonkosten want werknemers zitten vaak in een luxepositie waarbij zij hun eisen kunnen stellen. “De wet van vraag en aanbod geldt zeker. Maar zowel bij de huidige werknemers als bij aanwervingen moeten bedrijven veel meer de waarde van hun totale verlonings- en beloningspakket duidelijk maken. Daarnaast is het van belang om goed te luisteren waarnaar de werknemer op zoek is. Er moet een goede ‘fit’ zijn tussen de rol die dient ingevuld te worden, het soort van job waar iemand naar op zoek is, en wat de persoon zelf belangrijk vindt in het aangeboden pakket van arbeidsvoorwaarden. Als een werkgever de waardschaal van de kandidaat begrijpt dan kan hij beter de waarde van het aangeboden pakket toelichten. Of iemand zich kan vinden in de cultuur van een bedrijf is minstens even doorslaggevend als het loon”, vertellen Koenraad Van Kerckhoven van de afdeling Health & Benefits en Sigrid Geens, Retirement, Risk & Finance Leader Belgium bij Mercer.

den. Om optimaal hun ervaring en skills te gebruiken en tevens aandacht hebben voor hun veranderende levenssituatie. Aandacht voor de gezondheid staat daarbij onder meer centraal.”

Pensioenlast verzwaart

Koenraad Van Kerckhoven Afdeling Health & Benefits bij Mercer

Segmenteer het pakket “Door de schaarste op de arbeidsmarkt en de veroudering van onze maatschappij is het van belang om eerst een goed inzicht te verwerven in het werknemersbestand dat men nodig heeft, niet enkel nu, maar ook binnen een aantal jaren. Daarop dient men een performant en geïntegreerd beloningsbeleid af te stemmen. Op die manier kunnen bedrijven hun werknemers blijven behouden en waar nodig nieuwe aantrekken. Segmentatie in het aangeboden pakket is heel

Sigrid Geens Retirement, Risk & Finance Leader bij Mercer

belangrijk. Niet enkel vanuit het oogpunt van de werkgever, maar ook wat betreft de wensen van de werknemer. Segmentatie kan aanleiding geven tot andere verloningsmodellen binnen een bedrijf naargelang de situatie. In grote bedrijven kan een verloningsmodel verschillen van land tot land of tussen bedrijfstakken.”

Strategieën ontwikkelen “Bedrijven moeten strategieën ontwikkelen om oudere werknemers in dienst te kunnen hou-

DE NIEUWE GENERATIE O
De nieuwe generatie werknemers is niet zozeer op zoek naar werkzekerheid, maar eerder naar nieuwe ervaringen en uitdagingen. O
Omwille van de schaarste aan werkkrachten zal de ‘onzeker-

heid’ rond werk beperkter zijn dan nu het geval is. O
De zorg van de werkgever is eerder om zijn medewerkers te behouden, en hen niet uit eigen wil zien vertrekken naar een nieuwe ervaring of uitdaging.

Bedrijven zien steeds meer babyboomers uitzwaaien. “De generatie babyboomers gaat binnenkort op pensioen. De gevolgen voor de pensioenlast van de huidige werknemers zijn verreikend. Het wettelijk pensioen – van de eerste pijler – is op een omslagstelsel gebaseerd zonder aanleg van reserves waarbij de huidige werknemers bijdragen om de pensioenen van dat betreffende jaar te kunnen uitbetalen. Daarbovenop verzwaart niet enkel de pensioenlast maar zal ook de factuur van de ziektezorg steeds groter worden bij een populatie die ouder wordt: minder werkende mensen gaan bijdragen voor meer uit te keren pensioenen en ziektezorg. Dit probleem is één van de grootste uitdagingen waar we als maatschappij voor staan in de komende jaren. Het met pensioen gaan van de babyboomers legt het probleem wel heel nadrukkelijk op tafel, maar in het algemeen is dit ook een gevolg van de veroudering van onze populatie: steeds minder werkenden voor meer ouderen.”

PRAKTISCH

Bijverzekeren is een must Minder mensen aan de slag betekent automatisch dat de basis voor de opbouw van de pensioenen kleiner wordt. Het is dan ook vrijwel onafwendbaar om zich bij te verzekeren om een aanvaardbaar pensioen te verwerven. In hoeverre de verantwoordelijkheid helemaal bij het individu zal komen te liggen zal afhangen van de keuzes die wij als maatschappij hieromtrent maken.

Budgettaire limieten Verschillende landen zijn hier al op diverse wijzen mee aan de slag gegaan. Zo is er in Nederland een duidelijke verschuiving van de lasten in de sociale zekerheid van de overheid naar de werkgever. Daarnaast staan er al lange tijd wettelijke initiatieven op stapel die de werknemer in staat moet stellen om via een gunstig fiscaal regime deze noodzakelijke aanvullingen te doen. Het blijft echter de vraag of deze initiatieven wel de nodige prioriteiten zullen krijgen, gezien de budgettaire limieten die de overheid kent. BERT VERBEKE

BERT VERBEKE

[email protected]

[email protected]

AG Employee Beneÿts

Sectorplan

www.agemployeebeneĂts.be Met een globaal marktaandeel van 23,7 % en een omzetcijfer van 6,7 mia €, is AG Insurance de leider op de Belgische verzekeringsmarkt.

Cafetariaplan

Meer dan 4.000 gespecialiseerde medewerkers stellen al hun expertise te uwer beschikking. Zij ontwikkelen in alle verzekeringsdomeinen concrete oplossingen op maat. En dit in nauwe samenwerking met onze distributiepartners BNP Paribas Fortis, Fintro-agenten, onafhankelijke makelaars, gespecialiseerde consultants of werkgevers voor wat de groepsverzekering betreft. In een verzekeringswereld in volle evolutie, steunt AG Insurance op waarden als soliditeit en zekerheid, zodat u de toekomst met alle vertrouwen tegemoet kan zien.

Bonusplan

Dezelfde waarden zorgen ervoor dat we in onze activiteit AG Employee Beneÿts al onze engagementen kunnen nakomen: de extralegale voordelen op het vlak van pensioen, gezondheidszorg en invaliditeit zijn 100 % gewaarborgd. Als leider in de tweede pijler, biedt AG Employee Beneÿts oplossingen op maat voor aanvullende pensioenen en collectieve verzekeringen gezondheidszorg en gewaarborgd inkomen: bedrijfsplannen, sectorplannen, cafetariaplannen en oplossingen zoals Medi-Assistance, HospiCare, IncomeCare, AmbuCare, AG Care, AG Ascento, … Niet minder dan 500.000 werknemers rekenen op ons voor hun extralegaal pensioen en meer dan 1.000.000 aangeslotenen voor hun verzekering gezondheidszorg.

Medi-Assistance

Voor zijn internationale oplossingen werkt AG Employee Beneÿts samen met de twee belangrijkste internationale netwerken: IGP en Insurope. AG Employee Beneÿts zal ook in de toekomst competitieve en vernieuwende producten blijven ontwikkelen en een kwalitatief hoogstaande dienstverlening blijven nastreven. U kan op al onze medewerkers rekenen voor een bevoorrecht partnership in het complexe domein van aanvullende voordelen in pensioen en gezondheidszorg.

Income Care

AG Employee Beneÿts.Vertrouwen in expertise. AG Insurance nv – RPR Brussel – BTW BE 0404.494.849 – E. Jacqmainlaan 53, B-1000 Brussel AG Employee Bene¿ts: Kruidtuinlaan 20, B-1000 Brussel – www.agemployeebene¿ts.be – Tel. +32(0)2 664 82 11 – Fax +32(0)2 664 83 09

JUNI 2011 · 7

NIEUWS Gewaarborgd inkomen voor elke werknemer Werkonbekwaam zijn, het kan iedereen overkomen. Een verzekering tegen inkomensverlies is dan ook onontbeerlijk om het loon van de werknemer veilig te stellen en op die manier het levensniveau van zijn gezin op peil te houden. Aan het woord is Hans Callebaut, Head of New Business van AG Employee Benefits. O
Welke voordelen heeft de werknemer bij een verzekering Gewaarborgd Inkomen? Callebaut: “Het belangrijkste voordeel van een verzekering Gewaarborgd Inkomen is dat je kunt vermijden dat gezondheidsproblemen leiden tot financiële zorgen. Weet u dat iemand die werkonbekwaam is, gemiddeld terugvalt op 40 procent van zijn loon, met een maximum van 72,95 euro per dag? Er is verder geen enkele wettelijke tussenkomst voorzien voor het deel van het loon boven het plafond van 37.933,99 euro.Dit is het geval voor 25 procent van alle werknemers. Hoe nog rondkomen,met alle vaste lasten zoals elektriciteit, water en verwarming? Blijft er nog iets over voor een

ENKELE CIJFERS In België krijgt jaarlijks meer dan 1 werknemer op 20 te maken met arbeidsongeschiktheid en dit in 1 op de 9 gevallen voor een periode van minder dan een jaar, en in 1 op de 16 gevallen voor meer dan een jaar. Slechts 1 op de 9 werknemers is verzekerd tegen arbeidsongeschiktheid.

HANS CALLEBAUT “Iemand die werkonbewaam is valt gemiddeld terug op 40% van zijn loon” FOTO: PRIVÉ

sociaal leven, dat toch onontbeerlijk is om isolement te vermijden? Met een verzekering Gewaarborgd Inkomen kun je de kloof overbruggen tussen het loon van de werknemer en de wettelijke voorziene toelage bij arbeidsongeschiktheid. Trouwens, dankzij de waarborg ‘Vrijstelling van groepsverzekeringspremies’ worden het extralegaal pensioen en het kapitaal bij overlijden die de onderneming aan haar medewerkers biedt,gewaarborgd gedurende deze periode van arbeidsongeschiktheid. De verzekering Gewaarborgd Inkomen stelt dus het loon voor morgen veilig.”

O
En wat betekent dit voor de werkgever? Callebaut: “De verzekering Gewaarborgd Inkomen heeft ook voor werkgevers meer dan één voordeel. De werkgever heeft er om te beginnen alle voordeel bij zijn medewerkers te beschermen tegen de negatieve spiraal van gezondheidsproblemen en financiële zorgen. Het zal hen immers helpen om sneller opnieuw aan het werk te gaan. Op die manier draagt de werkgever bij aan hun motivatie en aan de vertrouwensband met zijn geschoolde werknemers (die niet altijd even

:LMNRSSHOHQPHQVHQDDQEHGULMYHQGLHEHUHLG]LMQDDQGH RQWZLNNHOLQJYDQKXQSRWHQWLHHOWHZHUNHQHQNRSSHOHQEHGULMYHQ DDQPHQVHQGLHEHUHLG]LMQGHEHGULMIVDFWLYLWHLWHQQDDUHHQKRJHU QLYHDXWHWLOOHQ1DDVWRQ]HXLW]HQGGLHQVWHQHQZHUYLQJ VHOHFWLH SURMHFWVRXUFLQJYDQSURIHVVLRQDOVLQHQJLQHHULQJ,&7ILQDQFHOLIH VFLHQFHVHQ+5ELHGHQZLMJHVSHFLDOLVHHUGH+5VROXWLRQVHQOHYHUHQ ZLMJHULFKWSHUVRQHHOVPDQDJHPHQWRSORFDWLHPHWLQKRXVHVHUYLFHV 5DQGVWDGJHORRIWLQKHWDDQELHGHQYDQHHQDOOHVRPYDWWHQG DVVRUWLPHQW+5GLHQVWHQDDQ]LMQNODQWHQ'HHYHQZLFKWLJHYHUGHOLQJ ELQQHQRQ]HGLHQVWHQSRUWHIHXLOOHWXVVHQDOJHPHQHXLW]HQGLQJHQ JHVSHFLDOLVHHUGHSURIHVVLRQDOVHQWXVVHQGHZHUYLQJ VHOHFWLHYRRU WLMGHOLMNHHQYDVWHGLHQVWYHUEDQGHQ LVXQLHNLQRQ]HEUDQFKH :LMVSHOHQHHQFHQWUDOHUROLQKHWYRUPJHYHQYDQGHZHUHOGYDQ ZHUNHQEHQXWWHQGHZHUNHOLMNHZDDUGHYDQPHQVHOLMNNDSLWDDOWHQ EHKRHYHYDQRQ]HNODQWHQNDQGLGDWHQPHGHZHUNHUVHQEHOHJJHUV www.randstad.be

Een verzekering Gewaarborgd Inkomen bedraagt minder dan 1 % van de globale loonkost. Dankzij deze verzekering ontvangt de werknemer gemiddeld 75 % van zijn loon tijdens zijn arbeidsongeschiktheid. PHILIPPE VAN LIL

PHILIPPE VAN LIL

[email protected]

[email protected]

5%9*%826$3%$$5&9*%&%$$569*%2%$$539* %%$$%(*DOLOHL9*%2%$$566Y]Z(66

GHHFKWHZDDUGH YDQHHQRQGHUQHPLQJ GDW]LMQGHPHQVHQ

gemakkelijk te vervangen zijn). Op de tweede plaats is een verzekering Gewaarborgd Inkomen een zeer gewaardeerd extralegaal voordeel, van vitaal belang bij het streven om de meest gegeerde werknemers aan te trekken. Ten derde zijn premies, gestort in het kader van de verzekering Gewaarborgd Inkomen, honderd procent fiscaal aftrekbaar als beroepskosten. En op dit bedrag moet ook geen sociale zekerheid betaald worden.”

De werknemer krijgt gemiddeld nog 40 % van zijn loon, met een maximum van 72,95 EUR per dag.

8 · JUNI 2011

TIP

INSPIRATIE

3

“ER IS EEN AANGEPASTE WETGEVING NODIG VOOR ARTIESTEN” O
Vraag: Hoe werkt de sociale bescherming in de audiovisuele sector? O
Antwoord: Artiesten die zich hebben aangesloten bij een Sociaal Bureau voor Kunstenaars genieten als uitzendkracht dezelfde bescherming als andere werknemers.

Het sociale zekerheidssysteem van België dateert van in de 19de eeuw. Vandaag beschikken we over één van de meest uitgebreide vormen van sociale bescherming ter wereld, en toch was er tot voor kort nog een grote groep werknemers die door de mazen van het net leek te vallen. Vaja Vlachos, Hoofd Administratie bij Tentoo Payroll Services, legt uit hoe de Belgische kunstenaar dezelfde bescherming kan genieten als alle andere werknemers.

Nood aan flexibiliteit

PROFIEL

Vaja Vlachos Vrijheid versus bescherming “In de audiovisuele sector werken werknemers vooral op basis van losse opdrachten. Werkgevers hebben personeel nodig dat voor een korte periode operationeel ingezet kan worden. Vaak zijn dit jonge mensen, die dan hun loon in handen krijgen en geen idee hebben hoe ze dit juist moeten aangeven.” Het nadeel van onze welvaartstaat is dat de uitgebreide sociale bescherming gepaard gaat met een al even uitgebreide wetgeving. Artiesten kunnen zich als zelfstandige inschrijven, maar dit brengt een kluwen aan administratie met zich mee waar velen niet gemakkelijk wijs uit geraken en die veel tijd in beslag neemt. “Nu bestaat er een regeling waarbij artiesten de vrijheid van een freelancer behouden en dezelfde voordelen als een werknemer genieten.”

Sociaal Bureau voor Kunstenaars Artiesten die niet de zin of de vaardigheden hebben om op zelfstandige basis te werken, kunnen zich tot een interim-kantoor wenden.

ZORG VOOR SOCIALE ZEKERHEID

O
Leeftijd: 24 jaar O
Opleiding: Master in Westerse Literatuur en Master in Europese Studies (KUL) O
Carrière: in 2009 gestart bij Tentoo bij de commerciële binnendienst. Sinds einde 2010 Hoofd Administratie bij Tentoo.

Bedrijven geven aan deze ondernemingen hun werkgeverschap uit handen en zij nemen dan de payroll over. Personeel komt hierdoor in dienst van de betreffende payroll-onderneming. Toch kan een artiest zich niet tot elk interimkantoor wenden. Een onderneming moet over een speciale vergunning beschikken als ze voor een kunstenaar wilt optreden. “Zo een Sociaal Bureau voor Kunstenaars neemt de plaats van de werkgever in, maar nog belangrijker, zij nemen ook de plichten van de werkgever over. Nadat de opgelegde bijdragen doorgestort zijn, ontvangt de werknemer van ons zijn nettoloon. Wettelijk gezien blijft een SBK een uitzendkantoor, dus om bescherming te bieden, moeten wij voldoen aan alle verplichtingen.”

Dat artiesten moeten voldoen aan dezelfde verplichtingen om dezelfde sociale bescherming te genieten is logisch. Toch is dit in de praktijk niet altijd vanzelfsprekend. “Artiesten werken niet zoals de doorsnee werknemer van maandag tot vrijdag, acht uur per dag. Zij kunnen de avond ervoor plots opgebeld worden voor een opdracht en dan is er meestal niet de tijd om alles in orde te brengen volgens de regels. Zo moet bijvoorbeeld een gitarist die gevraagd wordt voor een muziekoptreden, dit een dag op voorhand aangeven zodat het uitzendkantoor de tewerkstelling aan de RSZ kan doorgeven. Wordt hij last minute na sluitingsuren gebeld, is deze voorwaarde problematisch.” “De wetgeving die uitzendkantoren moeten volgen, is te rigide en houdt te weinig rekening met deze flexibele mensen. Daarom proberen wij als SBK artiesten oplossingen aan te bieden, zodat hun sociale bescherming niet in het gedrang komt. Wij beschikken over een webapplicatie die de aangifte van opdrachten moet vergemakkelijken. Door met een persoonlijk account aan te melden, kan men ons ten allen tijde op de hoogte brengen van een werkdag, ook last-minute. Maar dit is natuurlijk slechts een beperkte oplossing voor een groter probleem. De wetgever moet erkennen dat wat SBK’s doen, anders is dan wat de andere uitzendkantoren doen. Hun uitzendkrachten vullen een ander type activiteit in en daarom is er een andere, aangepaste wetgeving nodig.” Een aparte CAO voor dergelijke payrollkantoren zou een eerste stap zijn. De flexibiliteit van bepaalde sectoren (artistiek, audiovisueel, media, …) moet verenigd kunnen worden met een volwaardig statuut en sociale bescherming voor werknemers die ervoor kiezen om op “freelance” basis te werken.

LISE RYCKAERT [email protected]

JUNI 2011 · 9

5

VOORDELEN VAN HR SOFTWARE Het gebruik van HR software raakt in de bedrijfswereld meer en meer ingeburgerd en daar is wel degelijk een reden voor. Gert Vanmeerbergen van ePower zette vijf voordelen verbonden aan het gebruik van deze gespecialiseerde software op een rijtje.

FOTO: ANNELIES VANHOVE

“Door het statuut kan ik mij volledig toeleggen op muziek” Op 1 juli 2003 ging het kunstenaarstatuut van kracht. Deze regeling, want het is niet werkelijk een statuut, heeft een enorme impact gehad op het bestaan van de Belgische artiest. Wim Slabbinck, lid van de muziekgroep Waxdolls, geeft zijn visie op de werking van het kunstenaarstatuut. Om alle verwarring de wereld uit te helpen: een apart sociaal statuut voor kunstenaars bestaat niet. Wat omschreven wordt als het kunstenaarsstatuut zijn feitelijk een aantal specifieke voordelige regels die het de artiest gemakkelijker moeten maken sociale zekerheid op te bouwen. Ze zijn gebaseerd op het principe dat elke persoon die een artistieke prestatie levert en/of artistieke werken produceert, in opdracht van een natuurlijke persoon of rechtspersoon en tegen betaling van een loon,het statuut van werknemer heeft.Als je als artiest vergoed wordt voor een opdracht door een werkgever, word je gelijkgesteld met een werknemer en is het kunstenaarstatuut op jou van toepassing.

Een zekerder bestaan

PROFIEL

Wim Slabbinck O
Leeftijd: 28 jaar O
Muziekgroep: Waxdolls (Electro punk) O
Kunstenaarstatuut: sinds januari 2011 Foto: Marjolein Hoornaert

Waarom de Belgische wetgever deze gelijkstelling heeft doorgevoerd? In onze welvaartstaat genieten werknemers een betere sociale bescherming als zelfstandigen.Je kan als artiest ervoor kiezen je te vestigen als zelfstandige, maar dit heeft gevolgen voor je sociale bescherming. “Het belangrijkste voordeel om onder het kunstenaarstatuut te vallen is dat je over een stabiel basisinkomen beschikt”, benadrukt Slabbinck, “en door deze zekerheid kan ik mij rustiger toeleggen op mijn muziek.” Omdat kunstenaars meestal voor een korte periode te-

Gespecialiseerde software

werkgesteld worden, zijn er voor hen specifieke regels in de werkloosheidsregeling van toepassing. Een ziekte- en invaliditeitsverzekering, kindergeld en een pensioen zijn andere voordelen waar een loontrekkende kunstenaar aanspraak op kan maken. “Doordat wij, muzikanten, in België

Op de eerste plaats creëert HR voor zichzelf een grotere visibiliteit binnen de organisatie dankzij het gebruik van gespecialiseerde software.

Het belangrijkste voordeel van het kunstenaarstatuut is dat je over een stabiel basisinkomen beschikt

Daarbij wordt verwezen naar het vrijkomen van meer ruimte voor strategische ontwikkeling die in de plaats komt van operationele routine. Voordeel is dat door objectivering en informatisering een beter inzicht wordt verkregen in processen.

dezelfde voordelen genieten als de andere werknemers, is het voor ons veel gemakkelijker om van onze muziek te leven in vergelijking met onze buitenlandse collega’s.”

Verhoging productiviteit door centraal beheer

Nood aan transparantie en controle Al is het kunstenaarstatuut een enorme stap vooruit, toch zijn er duidelijke tekenen die aangeven dat deze kersverse regeling nog in haar kinderschoenen staat.“Het is moeilijk om in het systeem te geraken in de zin dat je als beginnend artiest behoorlijk moet zoeken om de juiste informatie te verkrijgen. Er zou een uniforme gids moeten komen die aan jonge kunstenaars wordt aangeboden zodra ze in de sector actief zijn. Zo kunnen zij zich tijdig informeren en zijn ze in staat het nodige papierwerk correct af te handelen.” Een ander aandachtspunt is volgens Slabbinck de controle van het systeem. Er zouden nog te veel mensen onder het kunstenaarstatuut vallen,die volgens de wettelijke definitie geen kunstenaar zijn.

1

Kwaliteitsverbetering door uniforme processen

2

We krijgen namelijk een eenmalige import van gegevens die altijd en onmiddellijk beschikbaar zijn. Managers en werknemers krijgen duidelijke aanwijzingen over hun taak.

3

Kostenbesparingen door tijdswinst

4

Dit is het gevolg van geüniformeerde processen.

Retentie door hogere betrokkenheid Dit wordt bekomen door zelfsturing van de medewerkers en door ondersteuning van de (h)echte klantrelatie tussen de verschillende departementen in lijn van nieuwe coachende en strategische maatregelen. De betrokkenheid van de medewerkers in het proces wordt op die manier versterkt.

5

JOS STERK LISE RYCKAERT [email protected]

[email protected]

10 · JUNI 2011

INSPIRATIE ILLUSTRATIE

10 7

2

TOP 10 EXTRALEGALE VOORDELEN Een bedrijf biedt gemiddeld 31 aanvullende voordelen aan bovenop het vast of variabel loon van zijn werknemers.Al die extralegale voordelen zijn goed voor 15 tot 20procent van het totale brutoloonpakket.

3

Een bedrijfsgsm, een bedrijfswagen en deeltijds werken zijn de meest populaire extralegale voordelen. Op deze pagina vind je de volledige top tien terug.

9 1 1. Gsm-toestellen of smartphones zijn het meest populair. Werkgevers hebben er fiscaal voordeel bij, en een werknemer is blij dat zijn belkosten worden vergoed. 2. Voor een bedrijfswagen kan de werkgever de kosten deels fiscaal inbrengen, en de werknemer wordt minder belast. Met een bedrijfswagen hoef je je ook geen zorgen meer te maken over tankbeurten, onderhoud, taksen enzovoort.

4

3. Deeltijds werken is vooral populair bij jonge gezinnen, omdat ze hun tijd beter kunnen indelen. 4. Forfaitaire onkostenvergoedingen 5. Een attentie voor een geboorte. Werknemers krijgen graag het gevoel dat ze belangrijk zijn voor hun baas. 6. Maaltijdcheques 7. Een pensioenverzekering biedt zekerheid voor de toekomst, maar is iets minder in trek bij jonge werknemers. Je bouwt er wel een mooie extra spaarpot mee op. 8. Hospitalisatieverzekering 9. Een attentie voor het pensioen

8

5

10.Nieuwjaarsreceptie

JUNI 2011 · 11 TIP

NIEUWS

“Fitte werknemers brengen veel geld op”

4 ZOEK NAAR ALTERNATIEVEN

Kostenneutraal “Een fiets van de zaak hoeft de werkgever in principe niets te kosten.Als een onderneming beslist de fietsen aan hun werknemers te schenken of deze ter beschikking te stellen, brengt dit een behoorlijke investering mee. Je kan de fietsen ook voorfinancieren. Het bedrijf koopt de fietsen in groot aantal aan en de werknemers betalen deze terug door een deel van hun brutoloon in te leveren. Eventuele kosten die voortkomen uit de implementatie van het project worden terugbetaald uit de gerealiseerde besparingen. Doordat de terugbetaling gebeurt met brutoloon, verminderen immers de sociale lasten van de werkgever”, aldus Mank. In België is de situatie anders. Hier stimuleert men werknemers door middel van

GEEN PROBLEMEN MEER. Veel bedrijven kampen met parkeerproblemen, dus als meer personeelsleden met de fiets naar het FOTO: JIMMY KETS VOOR DE FIETSERSBOND werk komen, wordt de investering in extra parkeergelegenheid beperkt

fietspunten. Deze kunnen ingeruild worden voor kortingsbonnen op

FIETSPLAN O
Werknemers die regelmatig naar hun werk fietsen, zijn gemiddeld één dag minder ziek dan hun niet-fietsende collega’s. Voor bedrijven met een groot aantal werknemers, kan dit tellen. O
Gezonde werknemers ondersteunen het gezond imago van hun werkgever. O
Fietsers komen minder te laat op het werk, aangezien ze zelden of nooit vastzitten in de file. O
Investeringen op het vlak van parkeervoorzieningen zijn veel lager voor fietsen dan voor auto’s: tien fietsen nemen de plaats in van één wagen.

fietsmateriaal. De Belgische werkgever kan zijn inschrijvingskosten bijgevolg niet op een fiscaalvriendelijke manier terugverdienen, maar omdat naar het werk fietsen nog tal van andere voordelen heeft, hoeft ook in België een deelname aan een fietsplan geen onoverkomelijke investering te betekenen.

Besparen Fietsende personeelsleden werken ook andere besparingen in de hand. “Veel bedrijven kampen met parkeerproblemen, dus als meer personeelsleden met de fiets naar het werk komen, wordt de investering in extra parkeergelegenheid beperkt. Daarnaast wordt het totaal aantal uren dat werknemers in de file staan en bijgevolg niet productief zijn, drastisch verminderd.”

“BTW is een permanente sensibiliseringscampagne van de Fietsersbond. Werknemers die met de fiets naar het werk komen, sparen fietspunten. Wanneer hun werkgever zich inschrijft, kunnen deze punten omgezet worden in kortingsbonnen voor een fiets, fietsaccessoires, filmtickets, … Een bedrijf betaalt een jaarlijkse toelage om deel te kunnen nemen. In ruil krijgt deze hulp bij het sensibiliseren van de werknemers, maar ook bij het registreren van de afgelegde kilometers. Deze worden nog vaak schriftelijk bijgehouden. Wij bieden een elektronisch systeem dat gelinkt kan worden met het uitbetalen van de fietsvergoeding.”

Gratis reclame “Werknemers die met een fiets met daarop het bedrijfslogo naar het werk komen, zijn bovendien een mooie promotiestunt. De onderneming die het project kostenneutraal implementeert, geniet de volgende jaren van gratis reclame.” Hoewel in België de focus vooral op het sparen van fietspunten wordt gelegd en niet op het verkrijgen van een bedrijfsfiets,wilt dit niet zeggen dat Belgische bedrijven niet van dit voordeel kunnen genieten. Ook zij kunnen bedrijfsfietsen met een privaat label aankopen. De terugbetaling van dit project zal waarschijnlijk via het puntensysteem gebeuren en niet via het brutoloon.”

Teamspirit “Om ervoor te zorgen dat mensen bewegen zonder dat ze het beseffen, geeft de Fietsersbond een ludieke draai aan haar projecten. Verschillende wedstrijden moeten de teamspirit binnen een onderneming bevorderen en meer mensen aansporen de fiets van onder het stof te halen. Een project dat midden augustus van start zal gaan, is route dating. Werknemers die dezelfde route fietsen worden dan ‘buddies’. Zo kunnen nog meer mensen, bijvoorbeeld de nachtploeg, met de fiets naar het werk te komen.” LISE RYCKAERT

LISE RYCKAERT

[email protected]

[email protected]

  



   



         



   


In groep met de fiets naar het werk Mensen op de fiets krijgen en houden is de ambitie van de Fietsersbond. Dieter Snauwaert, coördinator, geeft meer uitleg bij het project Bike To Work.

O
Vraag: Waarom zou je als bedrijf een fietsplan aanbieden aan je werknemers? O
Antwoord: Niet alleen is fietsen naar het werk goed voor mens en milieu, als werkgever haal je er ook fiscale en financiële voordelen uit. Steeds meer overheden stimuleren hun bevolking de auto thuis te laten. De Nederlandse overheid biedt werknemers bijvoorbeeld de mogelijkheid om op een fiscaalvriendelijke manier een fiets van de zaak aan te schaffen. Personeelsleden kopen hierdoor hun fiets tot 45 procent goedkoper dan in de winkel. Maar waarom is dit ook een goede zaak voor de werkgever? Theo Mank, zaakvoerder van de Nederlandse fietsenfabrikant Matrabike, vertelt welke voordelen bedrijven uit hun deelname aan het fietsplan halen.

PROJECT

  



   


Legendarische prestaties worden behaald met legendarisch water

Voor meer informatie:

Tel: 0800/94.004 – www.culligan.be