Jak na problematické zaměstnance JUDr. Jaroslav Škubal 20. října 2011
HR Days
Prevence Prevence před uzavřením pracovní smlouvy • •
omezené možnosti získání informací v průběhu přijímacího pohovoru rovněž reference od bývalých zaměstnavatelů často nefungují
Zkušební doba • •
nutná úzká vazba s vedoucím zaměstnancem pokud jen stín pochybnosti o vhodnosti (kvalitách) zaměstnance – dodatek na dobu určitou (“druhá šance“)
Prevence Prevence v průběhu pracovního poměru • • •
nezbytnost provádění řádného a pravidelného hodnocení zaměstnanců ě t ů ((včetně č t ě přípravy ří vytýkacích týk í h dopisů) d i ů) uvážené poskytování bonusů a dalších nenárokových plnění a benefitů vyvarování se (dlouhodobé) tolerance nežádoucího stavu
Klíčová role vedoucích zaměstnanců •
postihovat manažery, pokud neplní své povinnosti (§ 302 ZP)
Prevence Omezený prostor pro úpravu v pracovní smlouvě / vnitřním předpisu •
nevymahatelná ujednání o: - peněžitém postihu zaměstnanců (smluvní pokuty) - možnosti nařídit neplacené volno nebo snížit pracovní úvazek - zrušení limitace škody nebo jejího jiného zajištění
•
naopak, je vhodné sjednat: - možnost odvolání – jen u top manažerů - specifikaci porušení umožňujících dát výpověď (pro soud nezávazná) - dohodu o srážkách (musí být určitá) určitá), respektive i možnost započtení - dohodu o (hmotné) odpovědnosti (POZOR na společnou odpovědnost)
Řešení problémů Možnosti v oblasti odměňování – nepřiznání bonusů (jiných složek) • sporné, zda je to možné, pokud problémy neovlivňují pracovní výsledky (možný rozpor s § 110 ZP umožňujícím diferenciaci mzdy) • do 1991 bylo možné za porušení pracovní kázně snížit osobní ohodnocení na dobu až 3 měsíců (nový ZP tuto možnost nepřevzal) • zaměstnancům lze poskytovat plnění, která nejsou součástí mzdy, i zde však platí zásada rovného zacházení DOPORUČENÍ: bonusy by měly být nenárokové a měly by zohledňovat (vedle pracovních výsledků – kvantitativních kritérií) obecně i plnění povinností zaměstnance, spolupráci s ostatními zaměstnanci apod. (k lit ti í kritéria) (kvalitativní k ité i ) POZOR na daňový režim – dle nové judikatury nelze dát nenárokový bonus vyplácený na začátku roku do nákladů předcházejícího roku
Ř š í problémů Řešení blé ů Převedení na jinou práci • jednostranně pouze po dání výpovědi podle § 52 písm. f) nebo g) ZP • je možné poslat zaměstnance domů (s náhradou mzdy dle § 208 ZP) Krácení dovolené (nepovinné) • p pouze p pro neomluvenou absenci ((zameškání směny y z rozvrhu)) • krácení o 1 až 3 dny za 1 zameškanou směnu Vymáhání způsobené škody • nutno prokázat; s výjimkou schodku nebo ztráty svěřených předmětů Rovné zacházení • stejné podmínky pro všechny zaměstnance, nelze ukládat šikanózní povinnosti nebo nastavit šikanózní podmínky práce
R Rozvázání á á í pracovního íh poměru ě Limitované důvody ů - § 52 • • •
zákonná kogentní úprava silná il á ochrana h zaměstnance ě t nejen j v ZP, ZP ale l zejména j é v soudní d í praxii problematika doručování
Dohoda o rozvázání pracovního poměru • • • •
vždy doporučeníhodné řešení vysoký stupeň právní jistoty (ne absolutní) úspora času, administrativy, energie, vedlejších nákladů často vykoupeno plněním pro zaměstnance (praxe: “čím čím větší problémy, tím vyšší plnění“)
Nutné řešení promyslet – největší chyby jsou při “okamžitém okamžitém vyřešení“ vyřešení
R Rozvázání á á í pracovního íh poměru ě Důvody ů pro propuštění problematického zaměstnance - § 52 písm. f) a g) ZP “nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li nesplňuje li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních l d í h 12 měsíců ě í ů písemně í ě vyzván á k jjejich ji h odstranění d t ě í a zaměstnanec ě t je v přiměřené době neodstranil“ j u zaměstnance dányy důvody, y, pro p které byy s ním zaměstnavatel mohl “jsou-li okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi“ výpovědi
Rozvázání pracovního poměru Identifikace výpovědního důvodu – předpoklady / požadavky § 52 písm. f) ZP
Nesplňování předpokladů
Nesplňování požadavků
Nesplňování požadavků ů
Neuspokojivé pracovní výsledky
R Rozvázání á á í pracovního íh poměru ě Nesplňování předpokladů ů / požadavků ů pro řádný výkon práce • • • • •
předpoklady určují právní předpisy – požadavky stanoví zaměstnavatel mohou h se měnit, ě it nemusejíjí být sjednány, j d á měly ěl b by být sděleny děl nejsou stanoveny lhůty k podání výpovědi (musejí trvat, dlouhodobě) požadavky p y musejí j být ý nezbytné, y , ospravedlnitelné p ap přiměřené požadavky mohou zahrnovat velmi širokou škálu skutečností
Neuspokojivé pracovní výsledky • • •
objektivní stav, nemusejí být zaviněné (jako porušení povinností) nutná t á písemná í á výzva ý s poskytnutím k t tí přiměřené ři ěř é lhůt lhůty teprve pokud se výsledky nezlepší, lze dát výpověď během 12 měsíců od doručení výzvy (platí i pro “recidivu“)
Rozvázání pracovního poměru Postup zaměstnavatele – předpoklady / požadavky na práci
Nesplňování předpokladů
Nesplňování p požadavků p
Výpověď ýp
Neuspokojivé výsledky
Poskytnutí lhůty/nezlepšení
Rozvázání o á á p pracovního aco o po poměru ěu Identifikace výpovědního důvodu – porušování povinností § 52 písm. g) ZP
Zvlášť hrubé
Závažné
Méně závažné
R Rozvázání á á í pracovního íh poměru ě Porušování povinností vyplývajících z právních předpisů ů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (porušení pracovní kázně) •
• • • • •
určení intenzity: - nestanoví zákon, ale soud dle konkrétních okolnosti případu - vliv na možný postih povinnosti vyplývají ze ZP, právních předpisů, pracovních a jiných smluv, interních směrnic, pokynů nadřízených zaměstnanců porušení musí být p ý zaviněné (úmysl ( y x nedbalost)) musí nastat při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti soustavné t é porušování š á í – minimálně i i ál ě 3 porušení; š í výpověď ý ěď llze dát dát, pokud k d alespoň k 1 porušení dojde po upozornění na možnost výpovědi nemusí jít o to samé porušení, výpověď do 6 měsíců po upozornění
Rozvázání pracovního poměru Postup zaměstnavatele – porušování povinností
Soustavné méně závažné
Písemné upozornění/ další porušení
Závažné
Výpověď
Zvlášť hrubým způsobem
Okamžité zrušení
R Rozvázání á á í pracovního íh poměru ě Odvolání z místa vedoucího zaměstnance • • • • •
nutno sjednat odvolání a vzdání se vedoucího místa podmínky pro odvolání musejí platit v době odvolání odvoláním pracovní poměr nekončí – nabídková povinnost při odmítnutí (neexistenci volné pozice) – fikce nadbytečnosti odstupné náleží jen při zrušení pozice (nikoliv nahrazení)
„„Organizační“ g důvody y • •
v praxi se vyskytuje jako substituční rozvazovací důvod – riziková implementace „organizační“ změny – soudy přihlížejí k situaci a jednání zaměstnavatele ě t t l před ř d i po jjejím jí přijetí řij tí riziko napadení neplatnosti rozvázání a nepříznivých důsledků pro zaměstnavatele, mimo jiné i v oblasti zákonných odvodů
R Rozvázání á á í pracovního íh poměru ě Neplatně rozvázaný pracovní poměr • • • •
lhůta 2 měsíce pro podání žaloby náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku ZA CELOU DOBU SOUDNÍHO ŘÍZENÍ (bez omezení nebo možnosti snížení soudem) podmíněno tím,, že zaměstnanec trvá na zaměstnávání a dovolá se p neplatnosti výpovědi další rizika: - nízký poplatek - limitovaná náhrada nákladů právního zastoupení
Zaměstnanec nemá co ztratit Novela ZP navrací moderační právo (bude možné jen přiměřeně snížit)
Děkuji Děk ji za a po pozornost ornost Děkujeme j za pozornost JUDr. Jaroslav Škubal Partner advokátní kanceláře PRK Partners
[email protected]
