JOURNAL INZICHT IN DE GEZONDHEID EN PENSIOENSITUATIE VAN UW MEDEWERKERS. Ranoe Khieroe en Karin Quintana Mercer Nederland

H E A LT H

W E A LT H

CAREER

MERCER/ JOURNAL

INZICHT IN DE G EZONDHEID EN P E N S I O E N S I T U AT I E VA N UW MEDEWERKERS Ranoe Khieroe en Karin Quintana Mercer Nederland

M E R C E R /J O U R N A L OKTOBER 2015

Marc Heemskerk • Retirement

ONS PENSIOEN, OP WEG NA AR DE BASIS

6

Ramon van Bruchem • Health & Workforce Risk Management

11

SAMENLOOP WIA EN W W Z Coen Verdegaal • Retirement

14

HET ALGEMEEN PENSIOENFONDS Ramon van Bruchem • Health & Workforce Risk Management

BELEIDSOPTIES ARBEIDSONGESCHIKTHEID

21

Tim Burggraaf • Retirement

DOORBELEGGEN BIJ BESCHIKBARE PREMIEREGELINGEN Frank Immens • Health & Workforce Risk Management

N E D E R L A N D V E R A N D E R T, K O M I N B E W E G I N G

25

29

Eugene van ‘t Hooft • Health & Workforce Risk Management

WERKGEVERS KUNNEN MEER DOEN A AN KETENBENADERING BIJ VERZUIM EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID

32

Jeroen Wilbrink • Investment

35

SPRINKHANEN!

RUBRIEKEN

2

Voorwoord

5

Mercer Breakfastsessie 2015

4

Mercer Pensioenfondsenseminar 2015

20

When Women Thrive, Businesses Thrive

20

Mercer Research

37

Dienstverlening

38

M E R C E R /J O U R N A L | O K T O B E R 2 0 1 5

11

6

ONS PENSIOEN, OP WEG NAAR DE BASIS

SAMENLOOP WIA EN W W Z

14

21

HET ALG EMEEN PENSIOENFONDS

BELEIDSOPTIES ARBEIDSONGESCHIKTHEID

25

29

G A AT I E M A N D S T R A K S DOORBELEGGEN?

N E D E R L A N D V E R A N D E R T, KOM IN BEWEGING

32

35

WERKGEVERS KUNNEN MEER DOEN A AN KETENBENADERING BIJ VERZUIM EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID

BLOG J EROEN WILBRINK 3

M E R C E R B R E A KFA S T S E S S I E D E H R ‘ B E S T- P R A C T I C E S ’ VAN MORG EN, TERW IJ L U ONTBIJ T

Donderdag, 5 november 2015

HR METRICS, DE TOEKOMST VA N H R S T R AT E G I E E N Schrijf u nu in via:

W W W. M ER C ER . N L / B R E A K FA S T S ES S I ES

COLOFON Mercer/Journal is een nieuwsbrief voor de relaties van Mercer (Nederland) B.V. Hoewel uiterste zorg is besteed aan de inhoud van Mercer/Journal, aanvaardt de redactie geen aansprakelijkheid voor onvolledigheid, onjuistheid of voor de gevolgen daarvan. Verveelvoudiging en/ of openbaar- making van Mercer/Journal door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke wijze dan ook is slechts toegestaan met bronvermelding.

4


REDACTIE-ADRES

SOCIAL MEDIA

Startbaan 6

www.mercer.nl/linkedin

Postbus 2271

www.twitter.com/

1180 EG Amstelveen

mercernederland

[email protected]

www.facebook.com/ mercernederland

Adres- of naamswijzigingen: [email protected]

WEBSITE www.mercer.nl www.mercer.nl/ insightjournal.html

O N T W ER P EN L AYO U T Indrukwekkend, Heiloo

DRUKWERK Indrukwekkend, Heiloo

VOORWOORD We zitten alweer in het derde kwartaal van dit jaar. Het moment, 1 juli, waarop veel nieuwe wetgeving, spelregels en stelselaanpassingen zijn doorgevoerd, ligt ruimschoots achter ons. Die vernieuwingen gingen gepaard met de nodige ophef en ongewenste effecten waarover het laatste woord nog niet is geschreven. Zie onder andere het artikel op pagina 11 over de samenloop WIA en WWZ en lees over hoe het hybride stelsel vooruit geholpen kan worden op pagina 21. Dit jaar staat voor Mercer ook in het teken van vernieuwing. We zijn al een flink eind op weg en het gaat goed. De essentie? Nog meer focus op onze klant. Want u bepaalt waar u precies behoefte aan heeft en hoe u daarin door ons bediend wilt worden. Hoe doen we dat? Door meer strategische consulting in partnerschap met anderen. Zo verstevigen we de samenwerking met andere dochters binnen de Marsh & McLennan Companies en met derde partijen: best in class professionals zoals IPS en Kempen & Co. Door onze krachten te bundelen zijn we in staat een breed pakket aan oplossingen te bieden dat ook nog eens tegemoetkomt aan de verscheidenheid in behoeften van onze klanten. Hierdoor zijn we naast uw adviseur en vertrouwenspartner ook steeds meer uw solution provider.

Onze samenwerking met anderen is volledig transparant. We laten zien wie wat doet en hoe we samen te werk gaan. Doordat we de expertise van derden integreren in onze strategische dienstverlening, is onze time to market sneller. Ook worden we efficiënter, flexibeler en vooral innovatiever. Als klant krijgt u in toenemende mate wat u wilt hebben. Zoals ik dit voorwoord begon, zijn we nog lang niet uitgeschreven. Maar onze kennis over, en visie op talent, health, retirement en investments brengen we vanaf heden niet meer via Mercer Journal. Dit was het laatste gedrukte nummer. Nieuwe content verschijnt voortaan digitaal om doelgerichter, sneller en dus actueler te informeren en u zo nog beter van dienst te zijn. Ik zie u online! Martin Meerkerk Market Leader Benelux

Onze dienstverlening onderscheidt zich daarbij in customized, standardized en productized. Of u nou maatwerk wenst, een omvangrijk consultingtraject wilt, of diensten en producten nodig heeft die meteen de juiste hoogwaardige oplossingen bieden, alles is mogelijk. We merken bijvoorbeeld dat het MKB, naast diepgravend advies, behoefte heeft aan one stop shop oplossingen die snel en makkelijk zelf te implementeren zijn. Daarom levert Mercer steeds vaker een standaard set aan producten en diensten met een uitstekende prijs-kwaliteitsverhouding.


5

ONS PENSIOEN, OP WEG NA AR DE BASIS

Marc Heemskerk

6

Er is al veel geschreven over de toekomst van ons pensioenstelsel. Met het op 9 juli jl. gepubliceerde wetsontwerp ‘Wet variabele Pensioenuitkering’ en de op 6 juli gepubliceerde ‘Hoofdlijnen van een toekomstbestendig pensioenstelsel’ is de richting van ons stelsel uitgezet.


In dit artikel schets ik mijn blauwdruk voor een toekomstig pensioenstelsel, rekening houdend met beide documenten. Als actuaris zal ik proberen mijn beschrijving te doen zonder te veel complexiteit, sommetjes en scenarioanalyses. Een nieuw pensioenstelsel zal immers met name gedragen moeten worden door vertrouwen, dat louter voort kan komen uit begrip. De invulling betreft de tweede pijler, de AOW blijft de veronderstelde basisvoorziening voor eenieder. Om tot een dergelijke blauwdruk voor dit stelsel te komen, zijn enige stellingen en aannamen essentieel. Stelling 1. Inschattingen van de toekomst mogen het pensioen niet of nauwelijks beïnvloeden. In het huidige stelsel worden inschattingen gemaakt van toekomstige rendementen en sterfteontwikkeling met een levenslange prognoseperiode. Uiteraard zijn deze inschattingen bruikbaar, maar naar mijn oordeel zouden deze uitsluitend gebruikt mogen worden voor prognoses van de pensioenuitkering. Momenteel bepalen de gemaakte prognoses echter de hoogte van de uitkering. Een verlaging van de Ultimate Forward Rate (UFR) leidt bijvoorbeeld tot een lagere dekkingsgraad met als gevolg geen of lagere indexatie of mogelijk zelfs korting van de uitkering. Daar de toekomst onzeker is en blijft, leiden de prognoses tot arbitraire waardering en discussie. In mijn blauwdruk wordt de sterfteprognose uitsluitend na de pensioeningangsdatum als verdelingsinstrument gebruikt en wordt toekomstige rente niet subjectief en slechts met een beperkte looptijd vastgesteld bij pensioenverdeling. De impact van de aannamen is hiermee veel beperkter.

Een pensioensysteem dient dan ook niet gericht te zijn op harde aanspraken, maar moet via de verplichte werkgeverspremie een goede pensioenbasis bieden. Stelling 2. Sociale partners komen een adequaat premieniveau overeen. De werkgeversbijdrage vormt de basis voor het adequate pensioen, de werknemersbijdrage is individueel inzetbaar. In lijn met stelling 1 is het onvoorspelbaar om lang

vóór de pensioendatum het adequate pensioenplaatje op de pensioendatum vast te stellen. Een aantal mensen zal flexibel blijken en kan langer doorwerken indien zij kort voor de pensioendatum hun inkomensniveau niet voldoende achten. Verder zijn de inkomenswensen per individu verschillend. Een pensioensysteem dient dan ook niet gericht te zijn op harde aanspraken, maar moet via de verplichte werkgeverspremie een goede pensioenbasis bieden. De werknemersbijdrage kan dienen voor (vrijwillige) aanvullingen hierop. De pensioenpremie behoort, in lijn met alle andere arbeidsvoorwaarden, een beheersbare last voor werkgevers te zijn. Stelling 3. Spreiding is het middel om risico’s te accepteren, niet een leeftijdsafhankelijke beleggingsmix (life-cycle). Via spreiding over verschillende beleggingscategorieën (diversificatie) kunnen fluctuaties van de belegde pensioenmiddelen zoveel mogelijk worden voorkomen. Dus toepassing hiervan is essentieel in de periode dat een uitkering wordt verstrekt en is het gewenst deze uitkering niet of in ieder geval zo weinig mogelijk te verlagen. Spreiding, in dit geval, van de beleggingsresultaten over een meerjarige periode is in de uitkeringsfase een effectief instrument hiervoor, uiteraard zonder harde ‘crisisgaranties’. Rekening houdend met het voorgaande is het niet gewenst om voor jongeren en ouderen (werkenden en gepensioneerden) verschillend te beleggen. Dit zal immers tot ongelijkheid en discussie leiden. Voor zover risicobereidheid al gemeten kan worden bij jongeren en ouderen (en beleggingsresultaten voorspeld kunnen worden!), geven de huidige onderzoeken ook geen aanleiding tot beleggingsdifferentiatie. Stelling 4. Risicodekkingen blijven collectief. Overlijden en arbeidsongeschiktheid zijn gebeurtenissen die iedereen (kunnen) treffen en een grote impact hebben. Een pensioensysteem (pensioencontract) dient de inkomensgevolgen van deze risico’s te verzekeren (tot zekere grenzen). Er wordt geen onderscheid gemaakt naar inkomensklasse, geslacht e.d., waarbij sectorfondsen een effectief vehikel kunnen zijn om deelnemers met gelijke kansen te bundelen.


7

Stelling 5. Eigendomsrechten in opbouwkring zijn helder en individueel toerekenbaar. Met name in de opbouwkring is het van belang dat er een individuele pensioenrekening aanwezig is zodat de deelnemer zicht heeft op zijn individuele reservering. Een uitkering heeft in de opbouwkring nog weinig betekenis. In de uitkeringsfase is dit andersom. Daarbij vormt de uitkering dus de essentie. De aanwezige pensioenpot dient dan meer ter informatie.

DE BAS I S VAN EEN TOEKOMSTIG PENSIOENSTELSEL

Het verleden moet worden geïntegreerd in het toekomstig pensioensysteem.

• Er wordt een vaste premie betaald als percentage van de pensioengrondslag. Sociale partners stellen de hoogte vast. De vraag is of hierbij wordt aangesloten bij de staffels uit het huidige fiscale staffelbesluit of dat een gelijk percentage voor iedere leeftijd wordt gekozen. Voor het systeem is deze invulling overigens niet relevant.

Stelling 6. Het verleden moet worden geïntegreerd in het toekomstig pensioensysteem. Vanwege schaalvoordelen en efficiency dienen de oude aanspraken geïntegreerd te worden in het nieuwe stelsel. In mijn uitwerking is hierin voorzien. Stelling 7. Keuzemogelijkheden zijn toegestaan waar mogelijk en gewenst. De basis in het pensioensysteem zal een goede ‘default’ keuze zijn die voor 95% voldoet en voldoende bescherming biedt. Daar waar het collectief niet negatief wordt beïnvloed, zijn keuzes mogelijk. Bijvoorbeeld door een deelnemerskeuze van een agressievere beleggingsmix in de opbouwkring of door de werknemersbijdrage voor pensioen optioneel te maken (bijdrage niet nodig bij eigen woningbezit). Zaken zoals efficiënte uitvoering, laag kostenniveau en eenvoud zijn zodanig triviaal dat deze niet separaat onder bovenstaande punten zijn opgenomen.

In lijn met punt 5 maak ik onderscheid in een opbouwkring en een aansprakenkring. Opbouwkring Tijdens de opbouwkring karakteriseert de regeling zich als een beschikbare premieregeling met de volgende kenmerken:

• De beleggingen van de deelnemers worden collectief door het fonds beheerd. Keuzevrijheid in de beleggingen door de deelnemer is mogelijk, maar niet noodzakelijk. Mijn voorstel zou zijn om als ‘default’ te kiezen voor de huidige beleggingsmix van het fonds, maar dit zal nog verder uitgewerkt moeten worden. • Anders dan bij een strikt individuele regeling worden de verzekeringstechnische risico’s gedeeld over alle deelnemers in de opbouwkring. Als sprake is van overlijden of intredende arbeidsongeschiktheid, komt dit ten laste van alle deelnemers (net als in het huidige pensioenfonds). Voor dit risico is vanzelfsprekend een risicopremie opgenomen. Naast deze risico’s kan er ook extra beleggingsrisico gedeeld worden met de ‘aansprakenkring’, waarover later meer. • Een van de grote nadelen van individuele Defined Contribution-regelingen is dat, wanneer er wordt uitgekeerd, kapitaal omgezet moet worden in aanspraken. Niet alleen is de timing hierbij van groot belang (een lage rente is erg ongunstig), maar ook de hoogte van het kapitaal (bij een laag kapitaal is het inkooptarief relatief ongunstig). Om dit nadeel te ondervangen stel ik een geleidelijke inkoop voor, bijvoorbeeld een inkoop die twintig jaar voor de ingangsdatum start. Omzetting gebeurt

8


op basis van fondstarieven en de dekkingsgraad van het (aansprakenkring)pensioenfonds. Deelnemers tot 47 jaar hebben dus uitsluitend nog een kapitaal in de opbouwkring. Oudere deelnemers hebben een kapitaal in de opbouwkring plus een pensioenaanspraak in de aansprakenkring, waarbij de verhouding tussen de pensioenaanspraak en het kapitaal toeneemt met de oplopende leeftijd. Overigens staat in dit systeem niets in de weg om deelnemers de keuze te geven om later dan de leeftijd van 47 jaar hun kapitaal (gedeeltelijk) over te hevelen naar de aansprakenkring, maar standaard zou ik genoemde systematiek volgen. Aansprakenkring In de aansprakenkring heeft de regeling grotendeels eenzelfde karakter als het systeem dat op dit momenteel geldt: • Er wordt een aanspraak of uitkering verstrekt, maar deze uitkering is niet gegarandeerd. Er wordt immers een beleggingsmix aangehouden waar nog steeds risico uit voortvloeit. De huidige mix van het fonds kan bijvoorbeeld worden aangehouden (net als in de opbouwkring).

aanspraakgerechtigden zijn die binnen een periode van tien jaar na het optreden van het beleggingsresultaat overlijden. Het nog niet verrekende resultaat bij overlijden (positief of negatief) kan worden verrekend met de kapitalen in de opbouwkring. In de opbouwkring komt er dus een extra resultaatscategorie bij, met naar verwachting overigens een positieve opbrengst. Of deze verrekening gewenst is, hangt af van de verhouding tussen opbouwkring en aansprakenkring en omvang van beide kringen. Het is wenselijk dat de (FTK-)wetgeving zodanig wordt aangepast dat de buffer van de onverdeelde beleggingsresultaten de enige buffervereiste is. De wettelijke minimumindexatiegrenzen kunnen eveneens worden afgeschaft. ‘Toekomstbestendig indexeren’ in een pensioengerechtigdenfonds is weinig zinvol. • Het langlevenrisico speelt alleen in de aansprakenkring. Ook dit risico kan worden gedeeld via tienjaarstermijnen.

• Een belangrijk verschil met het huidige systeem is dat de uitkeringen worden gewaardeerd met veel kortere looptijden dan nu. Waardering vindt immers pas plaats in de aansprakenkring en niet in de opbouwkring. Op deze wijze heeft het fonds dus per definitie veel minder renterisico (en noodzaak tot afdekking hiervan) en heeft het fonds (vrijwel) niets van doen met een waardering van de UFR, die immers pas voor lange looptijden geldt. De solvabiliteitsbuffer, het Vereist Vermogen (VV), zal dan ook veel lager kunnen zijn dan momenteel het geval is. Ook het staffelpercentage voor maximale indexatie zal aanzienlijk dalen vanwege de rijpheid van het fonds. Ik stel afschaffing van beide in de huidige vorm voor (zie kopje ‘Overgangsproblematiek’). • De beleggingsresultaten kunnen, net als nu onder het nieuwe Financieel Toetsingskader (nFTK) gespreid worden in een periode van tien jaar via aanpassing van de aanspraken. Voor de deling van de beleggingsresultaten kunnen we een extra dimensie toevoegen: er zullen


9

O V E R G A N G S P R O B L E M AT I E K En hoe gaan we om met de huidige aanspraken? De oplossing hiervoor is eenvoudig. Alle aanspraken worden direct ingebracht in de aansprakenkring. Dit voorkomt het vermoedelijk onoverkomelijke probleem van overheveling van kapitaal, met een arbitraire waardering en arbitrair aandeel in buffers of tekorten. Bij aanvang zullen nog wel aanspraken aanwezig zijn met een lange looptijd, maar dit zal geleidelijk teruglopen. Afschaffing van de doorsneesystematiek kan gelijkmatig met de invoering van het systeem, maar ook handhaving hiervan (leeftijdsafhankelijke premies) is mogelijk.

aandelenmarkt heeft dan een gunstig effect op de uitkering. Uiteraard zijn er nog andere zaken in het pensioensysteem aan te pakken, maar met deze blauwdruk staat er een solide basis. Er spelen wellicht nog enige wettelijke belemmeringen (indexatiegrenzen in uitkeringsfase), maar deze staan naar onze mening invoering niet in de weg. Vermoedelijk worden de huidige wettelijke beletselen ook spoedig weggenomen. Het eerdere genoemde wetsvoorstel ‘Wet variabele pensioenuitkering’ en de op 6 juli gepubliceerde “Hoofdlijnen van een toekomstbestendig pensioenstelsel” tonen een vergelijkbare basis voor ons pensioenstelsel. Met vertrouwen de eenvoud tegemoet en met eenvoud vertrouwen tegemoet!

Met vertrouwen de eenvoud tegemoet en met eenvoud het vertrouwen tegemoet. CONCLUSIE Naar mijn oordeel kan dit beschreven systeem het kader zijn voor ons nieuwe pensioenstelsel. Het komt grotendeels tegemoet aan de bezwaren van het huidige stelsel, met zijn arbitraire waarderingen. De opbouwkring kenmerkt zich door een jaarlijkse bijschrijving van premie en beleggingsrendement op de pensioenrekening met een deel sterfteresultaat. De uitkeringsfase kenmerkt zich door een naar verwachting redelijk stabiele uitkering die zich trendmatig ontwikkelt op basis van de beleggingsmarkt en (in mindere mate) sterfteresultaat. Met name een oplopende

WIJ BOUWEN GRA AG HET NIEUWE PENSIOENSTELSEL VOOR U! Neem contact op met: Marc Heemskerk Retirement +31 20 431 3748 [email protected]

10


SAMENLOOP WIA EN WWZ

Ramon van Bruchem

De spelregels omtrent ontslag van werknemers als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid zijn per 1 juli 2015 gewijzigd. Eén van de meest in het oog springende veranderingen is de introductie van ‘transitievergoeding’ als vervanging van de kantonrechtersformule bij de bepaling van de ontslagvergoeding. Die transitievergoeding gaat werkgevend Nederland maar liefst € 150 miljoen per jaar kosten. Ramon van Bruchem, senior consultant bij Mercer, luidde daarover al in maart de alarmbel. Het Financieele Dagblad pikte dat op en plaatste hierover een groot artikel op zijn voorpagina. Toch heeft de regering besloten dit ongewenste effect niet te repareren. Van Bruchem legt uit hoe het zit en wat de bezwaren zijn.


11

W AT I S E R P R E C I E S A A N DE HAND? ‘Een ontslagen werknemer kon recht hebben op een ontslagvergoeding conform de kantonrechtersformule. Tot per 1 juli 2015 de transitievergoeding werd geïntroduceerd. Alle werknemers van wie het dienstverband van tenminste twee jaar niet door de werkgever wordt verlengd, komen in aanmerking voor deze vergoeding, mits het ontslag niet te wijten is aan de werknemer. Het politieke doel hiervan is dat de werknemer die vergoeding gebruikt voor scholing en de overstap naar een andere baan of ander beroep.’

D E H O O G T E VA N D E V E R G O E D I N G I S A F H A N K E L I J K VA N H E T A A N TA L D I E N S T J A R E N : • Eenderde maandsalaris per dienstjaar tot en met tien dienstjaren en: > voor wie jonger is dan vijftig jaar wanneer het dienstverband wordt beëindigd: een half maandsalaris per dienstjaar vanaf het tiende dienstjaar; > voor wie ouder is dan vijftig jaar wanneer het dienstverband wordt beëindigd: één maandsalaris per dienstjaar vanaf het tiende dienstjaar.

‘De maximale vergoeding is € 75.000 of maximaal een jaarsalaris indien de werknemer meer verdiende. De kosten om werkloosheid te voorkomen (bijvoorbeeld van werk-naar-werktrajecten en scholing bij dreigend ontslag) kunnen door de werkgever in mindering worden gebracht op de hoogte van de transitievergoeding, maar dit slechts met toestemming van de werknemer. Dat geldt niet voor re-integratiekosten en loondoorbetaling bij ziekte omdat dit wettelijke verplichtingen zijn.’

WIE HEBBEN RECHT OP TRANSITIEVERGOEDING? ‘De wet is duidelijk: alle werknemers met een dienstverband langer dan twee jaar en van wie het dienstverband onvrijwillig wordt beëindigd, komen in aanmerking. Iemand die dus twee jaar ziek is geweest krijgt recht op een WIA-uitkering. Wiens contract wordt beëindigd, simpelweg omdat er geen passend werk meer is, ontvangt een transitievergoeding.’

12


De route via het UWV gaat nu geld kosten: de werknemer heeft recht op de transitievergoeding. H O E Z AT D AT O O K A LW E E R I N D E O U D E S I T U AT I E? ‘In de ‘oude situatie’ betaalde een werkgever het loon door bij ziekte, tot de werknemer na 104 weken gekeurd werd door het UWV. Vervolgens kon deze werknemer het recht krijgen op een WIA-uitkering. Als de werkgever geen passende functie voor deze werknemer had, dat wil zeggen: een functie passend bij wat de werknemer nog wél kan, dan kon de werkgever een ontslagvergunning krijgen van het UWV of werd er een vaststellingsovereenkomst opgesteld. Dat laatste vereiste wederzijds goedvinden. Dit kostte de werkgever meestal niets extra’s; hij hoefde geen ontslagvergoeding te betalen. In de nieuwe situatie kan een werkgever nog steeds naar het UWV voor een ontslagvergunning of hij kan een vaststellingsovereenkomst opstellen. Maar de route via het UWV gaat nu geld kosten: de werknemer heeft recht op de transitievergoeding. De route via de vaststellingsovereenkomst blijft ook mogelijk, maar welke werknemer zal vrijwillig afstand willen doen van het recht op de transitievergoeding?’

WELKE G EVOLG EN HEEFT DIT VOOR WERKGEVERS? ‘Werkgevers zijn verplicht om het loon van een werknemer twee jaar lang door te betalen bij ziekte. Vervolgens wordt de werknemer gekeurd door het UWV. Daar kunnen vier resultaten uitkomen: de werknemer wordt minder dan 35% arbeidsongeschikt bevonden. Bij deze uitslag heeft hij geen recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering en worden de werkgever en werknemer geacht samen een passende oplossing te vinden. De tweede optie is dat de werknemer 35-80% arbeidsongeschikt wordt bevonden en dat hij recht heeft op een WGA-uitkering. Ditzelfde geldt voor degene die voor 80-100% arbeidsongeschikt wordt aangemerkt, maar waarvan het UWV verwacht dat hij in de toekomst mogelijk (deels) beter wordt: ook hij heeft recht op een WGA-uitkering. De vierde mogelijkheid is dat iemand volledig én duurzaam arbeidsongeschikt wordt bevonden: hij heeft recht op een IVA-uitkering. In de praktijk is gebleken dat veel

werknemers die aan de poort van de WIA komen, uiteindelijk niet in staat zijn om bij hun werkgever in dienst te blijven. De gezondheidsklachten van de werknemer zorgen er namelijk vaak voor dat er binnen het bedrijf geen plek meer voor hem is. Wanneer de werkgever afscheid neemt van deze werknemer, zal hij vanaf 1 juli 2015 een transitievergoeding moeten betalen. Neem een 48-jarige met dertien dienstjaren die € 31.400 verdient. Dit kost een werkgever ongeveer € 12.500.’

werknemers. In deze casus ‘gezonde werknemers’ en ‘zieke/arbeidsongeschikte werknemers’. Men kan hier tegenin brengen dat er vóór 1 juli geen ontslagvergoeding werd toegekend in dergelijke gevallen, en sinds kort dus wel. Je zou verwachten dat een ‘reparatie’ om arbeidsongeschikten een ontslagvergoeding mee te geven dan al eerder had plaatsgevonden. Omdat dit niet is gebeurd, ligt de conclusie voor de hand dat er sprake is van een weeffout in de wet.’

W AT I S D E K O S T E N P O S T V O O R WERKGEVEND NEDERL AND?

Zoals de wet nu is, gaat die veel geld kosten.

‘Per jaar worden er ongeveer 33.000 WGA- en IVA-aanvragen toegekend. Bijna driekwart van de werknemers die recht krijgt op een WIA-uitkering is geheel arbeidsongeschikt (WGA, dan wel IVA). Dit komt neer op ongeveer 24.000 volledig arbeidsongeschikten. Stel dat de helft hiervan recht krijgt op een transitievergoeding, dan hebben we het over een kostenpost voor werkgevend Nederland van € 150 miljoen. En dan laat ik degenen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn bevonden, maar niet bij de werkgever in dienst kunnen blijven, nog buiten beschouwing. Dit omdat zij nog verdiencapaciteit hebben en een werk-naar-werktransitie dus – in theorie – mogelijk zou moeten zijn. Dat deze groep een transitievergoeding mee zou krijgen, past dus wél bij wat de wetgever beoogt.’

SCHIET DE POLITIEK HA AR DOEL VOORBIJ? ‘Ja. De ambitie van de politiek is om mensen van werk naar werk te helpen, maar ze schiet met deze weeffout in de wet haar doel zeker voorbij. Een werkgever moet al maximaal twaalf jaar betalen voor de arbeidsongeschikte werknemer en vanaf 1 juli is daar nog een kostenpost bij gekomen. Volledig arbeidsongeschikten, de definitie zegt het al, gaan géén werk-naar-werk transitie maken. Waarom moeten werkgevers hier dan voor betalen?’

ER ZI J N O O K PA R T I J EN D I E M E N E N D AT D E T R A N S I T I E VERGOEDING HIER WEL OP Z I J N P L A AT S I S . ‘Dat komt omdat, zoals het Ministerie van SZW aangeeft, de transitievergoeding in dergelijke gevallen een compensatie is voor ontslag. Volgens het ministerie mag er wettelijk gezien geen onderscheid worden gemaakt tussen groepen

WERKGEVERS ZIJN DUS GEWA ARSCHUWD? ‘Zoals de wet nu is, gaat die veel geld kosten. Alleen de politiek kan het ongewenste effect, namelijk de cumulatie van WIA met de transitievergoeding, uit de wet halen. Op dit moment is er geen aanleiding om aan te nemen dat zij dit gaat doen.’

DE EERSTE WERKGEVERS HEBBEN ZICH AL BIJ JOU GEMELD? ‘Ja, soms met schrijnende verhalen. Zo belde een ondernemer met zeventig werknemers in een sector die het al zwaar heeft, dat twee oudere werknemers, rond de 55-60 jaar, naar verwachting op korte termijn volledig arbeidsongeschikt uit dienst zullen gaan. De transitievergoeding die hij deze werknemers moet meegeven, stijgt tezamen richting de € 100.000. Helaas moest ik deze werkgever vertellen dat als hij besluit om de contracten te beëindigen, er niets anders op zit dan de transitievergoeding te betalen. Een kostenpost die zijn bedrijf écht raakt. Misschien moeten er eerst meer van dergelijke schrijnende verhalen komen voordat de politiek gaat luisteren.’

W AT Z I J N D E G E V O LG E N VA N DE NIEUWE TR ANSITIEVERGOEDING VOOR UW BEDRIJF? Neem contact op met: Ramon van Bruchem Health & Workforce Risk Management + 31 61 53 862 36 [email protected]


13

HET ALGEMEEN PENSIOENFONDS E E N S E R I E U S A LT E R N AT I E F V O O R H E T U IT VOEREN VAN U W PEN S IOENREG ELING?

Coen Verdegaal

Het Algemeen pensioenfonds (APF) 1 wordt per 1 januari 2016 een nieuw alternatief voor de uitvoering van een pensioenregeling voor werkgevers en pensioenfondsen. Mits de Eerste Kamer nog in 2015 akkoord gaat 2 . Op dit moment werken veel werkgevers en pensioenfondsen aan de heroriëntatie van hun pensioenuitvoering. Is het APF een potentieel alternatief voor deze partijen? En zo ja, zal er een geschikt APF beschikbaar zijn voor de partijen met interesse? 1 2

14

Het kader ‘Wat is een Algemeen pensioenfonds?’ bevat een korte uitleg. Het wetsvoorstel voor het Algemeen pensioenfonds is op 18 juni 2015 door de Tweede Kamer goedgekeurd. Maar de behandeling van het wetsvoorstel voor het Algemeen pensioenfonds door de Eerste Kamer is begin september opgeschort totdat er duidelijkheid is over de gevolgen van het amendement van fuserende verplichtgestelde BPF’en (amendement Lodders/Vermeij). Op het moment van schrijven van dit artikel, is het wachten op het spoedadvies van de Raad van State. Dit vergroot de kans dat de beoogde introductiedatum van 1 januari 2016 niet wordt gehaald.

A LT E R N AT I E V E N

De werkgever beslist hierbij over de uitvoering van de toekomstige pensioenopbouw en het pensioenfondsbestuur beslist over de opgebouwde aanspraken en pensioenrechten. Voor beide delen kan de toekomstige uitvoering anders worden ingeregeld.

Inclusief het APF hebben werkgevers en pensioenfondsen straks de keuze uit maar liefst acht uitvoeringsmogelijkheden voor hun pensioenregeling(en): 1. Ondernemingspensioenfonds 2. Gesloten fonds 3. Verzekeraar 4. PPI (Premie Pensioen Instelling, voor DC-regelingen) 5. Bedrijfstakpensioenfonds 6. IORP (Pan-Europees Pensioenfonds, meest bekend zijn de IORP’s in België) 7. Algemeen pensioenfonds 8. APF Mimic

Mercer begeleidt veel partijen bij hun Herorëntatie voor de toekomstige uitvoering. Hierbij gebruiken we methoden waarmee we binnen relatief korte tijd de verschillende alternatieven vergelijken en één of twee best passende alternatieven selecteren 4 . Voor iedere werkgever en pensioenfonds hangt de uiteindelijke keuze uit de acht alternatieven af van de specifieke situatie en voorkeuren. Het afwegen van alle voor- en nadelen (kosten, risico’s, het verwachte pensioenresultaat, de mate van invloed op het beleid, accounting consequenties, etc.) is complex en dient zorgvuldig te gebeuren. Belangrijk daarbij is dat de voorkeur voor de toekomstige uitvoeringswijze, de gevolgen voor de verschillende stakeholders, evenals de gebruikte aannames en overwegingen goed worden vastgelegd zodat die duidelijk zijn voor de stakeholders en toezichthouder.

De APF Mimic is geen pensioenuitvoeringsinstelling zoals de andere alternatieven, maar een bijzonder samenwerkingsconcept tussen pensioenfondsen met een aantal voordelen van het APF. Denk aan schaalvoordelen, verlichting bestuurlijke lasten en behoud eigen identiteit. De APF is niet afhankelijk van de APF-wetgeving. Komt de APF-wetgeving er alsnog, dan kan gemakkelijk worden ‘doorgerold’ naar een APF, indien gewenst 3 .

H E R O R I E N TAT I E Zowel de werkgever als het pensioenfondsbestuur zien de laatste tijd meer en meer aanleiding voor een onderzoek naar de mogelijke alternatieven voor de pensioenuitvoering. In sommige gevallen op aangeven van toezichthouder DNB.

Figuur 1: combinaties verleden-toekomst

Vorig jaar gaven onze klanten al aan dat zij in het APF een serieus alternatief zien voor het uitvoeren van pensioenregelingen 5 .

Reeds opgebouwde pensioen aanspraken

HUIDIGE A N D ER E PEN S I O EN U I T VO ER D ER PEN S I O EN U I T VO ER D ER

Toekomstige opbouw pensioen aanspraken

HUIDIGE PEN S I O EN U IT VO ER D ER

1. Verleden en toekomst:

A N D ER E PEN S I O ENU IT VO ER D ER

2. Verleden: Huidige uitvoerder (gesloten fonds situatie) Toekomst: Elders

Huidige uitvoerder (eigen beheer ondernemingspensioenfonds)

4. Verleden: Overdracht naar andere pensioenuitvoerder Toekomst: Huidige uitvoerder 3. Verleden en toekomst: Overdracht naar andere pensioenuitvoerder(s)


15

Ook in het wetsvoorstel APF staat dat DNB signalen heeft gekregen dat partijen serieus overwegen zich aan te sluiten. Mercer ziet dit ook in haar praktijk. Hoewel het APF-alternatief nog niet officieel bestaat, zien wij bij de begeleiding van klanten het APF steeds vaker op de shortlist van mogelijkheden 6 . Het APF lijkt dus een potentieel alternatief te zijn.

GESCHIKT APF? Stel nu dat uit het hiervoor genoemde heroriëntatieproces het APF als voorkeursvariant naar voren komt. En laten we aannemen dat de partij niet zelf een APF wil opzetten of wil omvormen of fuseren tot een APF. Zal er een geschikt APF beschikbaar zijn voor de partijen die daarin geïnteresseerd zijn? Er lijken voldoende aanbieders te komen. Het wetsvoorstel APF rept over tien marktpartijen die geïnteresseerd zijn in het oprichten van een APF 7 . Wij verwachten dat er bij aanvang een handvol ‘open APF’en’ zullen zijn. Dat wil zeggen: Algemeen pensioenfondsen (APF’en) die zich actief openstellen voor toetreders 8 .

Het is te verwachten dat de APF-proposities die worden ontwikkeld ten behoeve van die doelgroepen van elkaar zullen verschillen, zoals ook verzekeraars en PPI’s verschillende proposities hebben.

VOORBEELDEN VAN REDENEN VOOR OPNAME A P F O P S H O R T L I S T U I TVOERINGSMOGELIJKHEDEN • Een pensioenfonds/werkgever die moeite heeft om goede bestuurders te vinden met voldoende deskundigheid en tijd om de toegenomen complexiteit aan te kunnen, maar die wel belang hecht aan een eigen regeling met specifiek toeslagbeleid. Het APF zorgt voor een (professioneel) bestuur. Tevens is het voeren van een eigen regeling (al dan niet in aparte collectiviteitkring) bespreekbaar. • Een werkgever met een verzekerde regeling die, als gevolg van de lage rente, te maken krijgt met een forse premieverhoging bij contractverlenging. De uitvoering van de regeling door een APF levert minder garantie, maar wel een fors lagere premie. Daarnaast biedt uitvoering door het APF ook nog een kans op toeslag. • Een gesloten ondernemingspensioenfonds (omdat bijvoorbeeld de werkgever een nieuwe DC pensioenregeling heeft geïntroduceerd) waarbij de uitvoeringskosten relatief hoog liggen. In een APF kunnen uitvoeringskosten voor bestuur, vermogensbeheer en administratie worden gedeeld over meer deelnemers waardoor de gemiddelde uitvoeringkosten lager worden. Als het APF ook een DC regeling faciliteert, kan de uitvoering van beide regelingen onder één dak plaatsvinden, wat voor de communicatie een plus kan zijn.

3

Interesse? Vraag naar onze APF Mimic- concept!

4

Interesse? Vraag naar onze ‘Game Changer-methode’!

5

Steekproef op Mercer Pensioenfonds seminar 16 september 2014.

6

Zie kader ‘Voorbeelden van redenen voor opname APF op shortlist uitvoeringsmogelijkheden’.

7

Ook Mercer heeft eerder uitvoerig onderzoek gedaan naar het opzetten van een APF, maar heeft er om haar moverende redenen voor gekozen dat niet te doen.

8

Het zijn vooral verzekeraars die investeren in het opzetten van een APF dat openstaat voor toetreders. De belangrijkste reden is dat een contract(verlenging) van een verzekerde regeling op dit moment erg duur is en het APF dan als alternatief aan werkgevers kan worden aangeboden. Bovendien biedt het de verzekeraars een extra markt van pensioenfondsen die wel het APF als geschikt alternatief zien, maar een buy-out naar een verzekeraar nooit overwogen.

16


Het APF moet voldoen aan de vergunningvereisten, maar verder heeft ze de vrijheid van inrichting op tal van aspecten. Om schaalvoordelen te realiseren zal ieder APF dat zich actief openstelt voor toetreders, zich richten op de doelgroep waarvan zij denkt dat die binnen afzienbare tijd veel deelnemers en beheerd vermogen in het APF oplevert 9 . Het is te verwachten dat de APF-proposities die worden ontwikkeld ten behoeve van die doelgroepen van elkaar zullen verschillen, zoals ook verzekeraars en PPI’s verschillende proposities hebben. De verschillen zullen naar verwachting hoofdzakelijk zitten in de mensen, cultuur en de filosofie waarmee de diensten geleverd zullen gaan worden, evenals in de inrichting en uitvoering van de governance (o.a. bestuursmodel, model belanghebbendenorganen), communicatie, beleggingen, administratie, verzekeringen, aanvullende dienstverlening, ondersteuning bij de transitie, risico’s en kosten. Interessant is met name het verschil in flexibiliteit die de aanbieders zullen hanteren bij het opzetten van een eigen kring, en/of met welke ‘standaard’ collectiviteitkringen zij komen.

In een standaard collectiviteitkring worden de verzekeringstechnische en financiële risico’s onderling gedeeld. Het begrip ‘standaard’ collectiviteitkringen vereist toelichting. In theorie kan elke regeling bij een APF in een eigen kring worden ondergebracht. Als meerdere partijen toetreden tot een APF levert dat enig schaalvoordeel op: op het gebied van governance (o.a. één bestuur i.p.v. meerdere) en inkoopkracht bij administrateur en vermogensbeheerder. Maar omdat het aantal kringen dat het bestuur nog kan aansturen is gelimiteerd, zit er ook een grens aan de groei van het APF en daarmee aan de schaalvoordelen. Grotere schaalvoordelen zijn te behalen als meerdere partijen in één ‘standaard’ collectiviteitkring samengaan. In een standaard collectiviteitkring worden de verzekeringstechnische en financiële risico’s onderling volledig gedeeld. Voor grote toetredende partijen zullen APF’en waarschijnlijk bereid zijn een eigen kring op te zetten. Maar wat als een werkgever of pensioenfonds te klein wordt bevonden voor een eigen kring, maar wel graag tot dat specifieke APF zou willen toetreden? Daarvoor ontwikkelen alle aanbieders één of meerdere ‘standaard’ collectiviteitkringen.

S TA N DA A R D K R I N G EN

WGA

WGF

WGE

WGJ

Regeling ‘Standaard 1’ DG Q%

Regeling ‘Standaard 1’ DG R%

WGK WGN Regeling ‘Standaard 2’ DG Q%

EI G EN K R I N G

WGX

WGZ

Regeling X DG X%

Regeling Z DG Z%

WGY

Regeling Y DG Y%

Figuur 2: standaard- en eigen kringen


17

De vraag is of deze kringen aan de wensen van de toetredende partijen voldoen. Standaardkringen zullen namelijk ook op tal van manieren van elkaar verschillen. Bijvoorbeeld op de inhoud van de pensioenregeling, premiesystematiek, toeslagen-, premie- en beleggingsbeleid, evenals het niveau van de dekkingsgraad bij inbrengen van opgebouwde aanspraken. Voor dat laatste is de financiële positie van de toetredende partij versus de dekkingsgraad van de collectiviteitkring van belang. Stel dat de dekkingsgraad van een bestaande collectiviteitkring 110% is en die van de toetredende partij 115%. Deze partij kan dan alleen maar toetreden als die haar (huidige) deelnemers extra rechten toekent ter waarde van 5% dekkingsgraad. Dit kan onwenselijk zijn en zelfs (fiscaal) onmogelijk. Als de dekkingsgraad van de toetredende partij 105% is, zou er gekort moeten worden of is een bijstorting nodig tot 110%. Korten mag echter alleen als uiterste redmiddel, en (grote) bijstorting door de sponsor is vaak niet mogelijk. Als de ideale ‘standaard’ kring ontbreekt, is toetreding tot een APF alleen maar mogelijk door een paar aspecten van het wensenlijstje te laten varen. Het is onduidelijk hoe het ‘standaard collectiviteitkringen landschap’ eruit gaat zien. Op het moment van het schrijven van dit artikel zijn nog veel APF-proposities in ontwikkeling. Met het oog op de concurrentie houden sommige APF’en hun kaarten vooralsnog tegen de borst. De vraag of er een geschikt APF beschikbaar zal zijn voor de geïnteresseerde partijen blijft daarom nog even onbeantwoord. Maar wij geloven in marktwerking en zijn ervan overtuigd dat er initiatieven komen om de APF’en geschikt te maken voor zoveel mogelijk partijen.

9

Als ervaren pensioenconsultant speelt Mercer hierin een belangrijke rol. Wij verwachten dat potentiële 10 aanbieders in de loop van dit jaar hun kaarten op tafel leggen. Wij kijken ernaar uit om deze aan u te laten zien.

De interessante vraag is met welke verschillende proposities de APF-aanbieders zullen komen. CONCLUSIE Het APF wordt zowel door werkgevers en pensioenfondsbesturen als een serieus alternatief voor de uitvoering van hun pensioenregeling(en) gezien. Dat concluderen wij uit onze ervaring bij het begeleiden van partijen in hun heroriëntatie voor de toekomstige pensioenuitvoering. De interessante vraag is met welke verschillende proposities de APF-aanbieders zullen komen. Om de echt grote schaalvoordelen van het APF te kunnen realiseren, zijn wij benieuwd welke verschillende ‘standaard’ collectiviteitkringen de aanbieders zullen presenteren en of deze aansluiten bij de wensen van de partijen die willen toetreden. Mercer volgt de ontwikkelingen nauwgezet en helpt u graag bij de heroriëntatie van uw pensioenuitvoering.

Veel deelnemers en beheerd vermogen in een APF zorgen voor schaalvoordelen, wat het APF vanzelf weer aantrekkelijk maakt voor nieuwe toetreders. Omdat veel initiatiefnemers van het opzetten van een APF zelf de uitvoering van de administratie en vermogensbeheer zullen verzorgen, hebben deze partijen zelf ook baat bij veel deelnemers en beheerd vermogen.

10

Zij moeten immers nog een vergunning krijgen van DNB, en die zal niet voor 1 januari 2016 worden verleend.

18


W AT I S E E N A LG E M E E N PENSIOENFONDS? Het APF wordt een pensioenuitvoerder die één of meerdere pensioenregelingen uitvoert. Er hoeft geen relatie te zijn met een specifieke onderneming of bedrijfstak, zoals bij ondernemings- respectievelijk bedrijfstakpensioenfondsen. Het doel van het APF is het realiseren van een hoogstaande en veilige pensioenuitvoering tegen een scherpe prijs. Meerdere werkgevers en pensioenfondsen kunnen hun regelingen door een APF laten uitvoeren. Dat leidt tot schaalvoordelen waarmee bestuurlijke lasten en uitvoeringskosten worden beperkt. Ook is er ruimte voor de eigen identiteit door het behoud van een eigen regeling en inspraak via een belanghebbendenorgaan. Binnen een APF kunnen meerdere collectiviteitkringen gevormd worden. Een collectiviteitkring bestaat uit één of meerdere pensioenregelingen. Het vermogen van iedere kring is strikt juridisch afgescheiden (‘ringfencing’) waarbinnen de lusten en lasten volledig worden gedeeld (‘solidariteit’). Het APF kan meerdere type regelingen (DB, CDC, DC) voeren. Een vrijwillige regeling mag in een aparte collectiviteitkring worden uitgevoerd. Het APF dient duidelijke afspraken te maken over de kwaliteit van de dienstverlening en kostentoedeling naar de collectiviteitkring(en).

Het APF is een stichting. Alle bestuursvormen zijn toegestaan, maar onze verwachting is dat de meeste APF’en een onafhankelijk professioneel bestuur met een raad van toezicht zullen krijgen. Per collectiviteitkring wordt een belanghebbendenorgaan ingesteld. Of, als alle partijen daarmee akkoord gaan, één samengevoegd belanghebbendenorgaan voor verschillende kringen. Het belanghebbendenorgaan is er om de veiligheid van de pensioenvermogens en de betrouwbaarheid van het beheer ervan door het APF te garanderen. Het APF heeft een vergunningplicht die door DNB wordt verleend. Tevens dient het APF over een wettelijk verplicht weerstandvermogen te beschikken om bedrijfsrisico’s te dekken. De uitvoering van pensioenregelingen door een APF staat open voor pensioenregelingen die thans zijn ondergebracht bij ondernemingspensioenfondsen, niet verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfondsen en verplicht gestelde beroepspensioenregelingen. Ook rechtstreeks verzekerde regelingen mogen door een APF worden uitgevoerd. Nieuwe regelingen zijn eveneens toegestaan. De enige uitgesloten categorie op dit moment vormen de verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfondsen.

MET MERCER’S GAME CHANGER KIEST U SPELENDERWIJS UW IDEALE PENSIOENSCENARIO. Neem contact op met: Hanneke Hofmans Retirement +31 20 431 3823 [email protected]


19

MERCER PENSIOENFONDSENSEMINAR 2015 6 O K TO B ER – S PAC E E X P O N O O R D W I J K De laatste tijd heeft u hard gewerkt aan de implementatie van het nFTK! Maar hoe gaan we nu verder? Welke volgende uitdagingen staan u te wachten en welke kansen bieden zich aan? Wij helpen u graag om vooruit te kijken tijdens het 9e Pensioenfondsenseminar van Mercer. Registreer vandaag voor de nieuwste inzichten van morgen. mercer.nl/pensioenfondsenseminar Er zijn geen kosten verbonden aan dit seminar, maar het aantal beschikbare plaatsen is beperkt. Om teleurstelling te voorkomen, adviseren wij u dan ook snel te reageren.

CONFERENTIE

WHEN WOMEN THRIVE, BUSINESSES THRIVE 9 & 10 NOVEMBER IN BRUSSEL Hoe maakt u een diversiteitsbeleid succesvol? En hoe kunt u toewerken naar een betere man/ vrouw verdeling in de boardroom? Kom in gesprek hierover met Europese toonaangevende werkgevers en academici, en ontvang de resultaten van ons genderdiversiteitsonderzoek 2015. Schrijf u nu in via www.mercersignatureevents. com/gender_diversity/

20


BELEIDSOPTIES ARBEIDSONGESCHIKTHEID D E W E R K G E V E R B E TA A LT, GEEF HEM DAN OOK DE REGIE!

Ramon van Bruchem

Minister Asscher heeft maatregelen aangekondigd om de hybride financiering van de WGA te verbeteren. Die komen voort uit een ‘technische’ benadering van de problemen, maar halen weinig uit als men de werkgever en zijn mogelijkheden om zijn schadelast te beheersen niet centraal stelt.


21

In het hybride stelsel kan een werkgever kiezen om het financiële risico die betaling van de WGA-uitkeringen met zich meebrengt (maximaal tien jaar lang) te financieren in ofwel het publieke bestel (UWV) ofwel het private bestel (eigen risicodrager). Want dat de minister niet wil kiezen voor een volledig publiek dan wel volledig privaat stelsel, is duidelijk. De voorgestelde maatregelen zijn: • de samenvoeging WGA-vast en WGA-flex met een jaar uitstellen; • ‘gratis’ overstappen van het publieke naar het private bestel; • een ‘terugkeerpremie’ voor werkgevers die van het private naar het publieke bestel gaan. Deze maatregelen lossen weinig op als men niet kijkt naar schadelastbeheersing door werkgevers.

HET PROBLEEM VAN DE ‘TECHNISCHE’ BENADERING Verzekeraars hebben circa € 1,6 miljard verlies geleden op de verzekeringsportefeuille WGA eigen risicodragerschap voor het vaste personeel. Dat heeft de Nederlandsche Bank becijferd. Het Koninklijk Actuarieel Genootschap (AG) heeft vervolgens de hybride financiering van de WGA onder de loep genomen en een aantal problemen benoemd die een ‘level playing field’ tussen het publiek gefinancierde stelsel en een privaat gefinancierd stelsel in de weg staan. Werkgevers die nu publiek verzekerd zijn, kunnen hierdoor moeilijk de overstap maken naar het eigen risicodragerschap. Omgekeerd worden eigen risicodragers geprikkeld om juist terug te keren naar het publieke bestel. Het AG identificeert onder andere de volgende problemen: • De financieringssystematiek is wezenlijk anders in een omslagstelsel (UWV) en kapitaaldekkingsstelsel (eigen risicodragerschap). • Het UWV heeft een kennismonopolie en andere partijen zijn afhankelijk van de informatie die het UWV vrijgeeft (en wanneer). • Het UWV heeft een dubbele pet op: zij is uitvoerder van de WGA en van de keuringsinstantie tegelijk. • Verzekeraars staan te ver af van de WGA-gerechtigde om aan schadelastbeheersing te kunnen doen.

22


Het Actuarieel Genootschap heeft bij de – terechte – identificatie van de problemen, en dat was te verwachten, geredeneerd vanuit de techniek. De vraag voor werkgevers is echter een andere: hoe kan ik op termijn mijn kosten minimaliseren, ongeacht of ik publiek of privaat verzekerd ben?

O P L O S S I N G E N : A N A LY S E C P B Het CPB heeft meerdere beleidsopties geanalyseerd. De meeste hiervan komen neer op het verlagen van de uitkeringen, terwijl de principiële discussie over wat een ‘fatsoenlijk’ inkomen bij arbeidsongeschiktheid precies is nog gevoerd moet worden. Wanneer een werknemer 50% arbeidsongeschikt wordt bevonden en geen inkomen uit arbeid weet te vergaren, zakt zijn inkomen naar ongeveer € 6.800 per jaar. Moet zijn inkomen verder naar beneden worden bijgesteld? Vanuit werkgeversperspectief heeft het CPB gekeken naar drie mogelijke oplossingen: 1. de invoering van periodieke herkeuringen; 2. introductie van het onderscheid tussen ‘risque professionel en risque social’; 3. de afschaffing van de premiedifferentiatie. De eerste optie leidt tot lagere lasten voor werkgevers, maar vereist wel wettelijke veranderingen. Er zijn desondanks goede redenen om dit in te voeren. In het tweede geval worden de risico’s verschoven in plaats van gereduceerd. Deze optie kent weinig draagvlak, vereist nog ingrijpendere aanpassingen van de wet en kan in de uitvoering complex worden. De derde optie, afschaffing van de premiedifferentiatie, zal naar verwachting leiden tot een hogere instroom in de WIA. En dit terwijl er oplossingen zijn die tegemoet komen aan problemen die werkgevers ervaren en die gemakkelijk ingevoerd kunnen worden.

S T E L R E - I N T E G R AT I E CENTRA AL Eén van de problemen waar publiek verzekerde werkgevers tegenaan lopen, is dat zij het zogenoemde ‘inlooprisico’ (zieken en lopende WGA-dossiers) moeten meefinancieren op het moment dat zij eigen risicodrager willen worden. Dat kan via een voorziening op de balans (als het

risico niet volledig herverzekerd wordt) of door middel van een koopsom (bij volledige verzekering van het risico). Wanneer WGA-vast en WGA-flex worden samengevoegd, mogen werkgevers het inlooprisico voor WGA-flex achterlaten in het publieke bestel, maar moet volgens de huidige weten regelgeving het inlooprisico voor WGA-vast wel meegefinancierd worden. Dit kost een grote MKB’er al snel tienduizenden euro’s. Voor grote werkgevers loopt het in de tonnen. Geen werkgever zit te wachten op een dergelijke aanslag op de cash flow. Dit belemmert ze om de overstap te maken naar het eigen risicodragerschap. Minister Asscher wil dat werkgevers bij een overstap ook het inlooprisico voor WGA-vast mogen achterlaten in het publieke bestel. Mercer ziet twee problemen. Ten eerste: wie gaat deze zieken en arbeidsongeschikten effectief re-integreren als de werkgever niet meer verantwoordelijk is? En ten tweede: het zorgt voor een ongelijk speelveld tussen werkgevers omdat eigen risicodragers alle toekomstige lasten al hebben afgefinancierd, terwijl publiek verzekerde werkgevers dit niet hebben gedaan. Om dat laatste te verhelpen, zouden werkgevers die eigen risicodrager worden net zo lang moeten bijdragen tot hun staartlasten in het publieke bestel afgefinancierd zijn. Publiek verzekerde werkgevers moeten vervolgens (wettelijke) middelen krijgen om deze staartlasten te beïnvloeden. Of breder gesteld: alle publiek verzekerde werkgevers moeten meer middelen krijgen om hun schadelast te beïnvloeden. Er zou geen onderscheid mogen zijn in de middelen die een werkgever ter beschikking staan in het publieke bestel of in het geval van eigen risicodragerschap. Pas dan ontstaat er echt een level playing field tussen het publieke en private bestel. Denk aan de mogelijkheid om (ex-)werknemers te verplichten bij een bedrijfsarts op spreekuur te komen en hem te kunnen sanctioneren, bijvoorbeeld door het UWV aan te sporen de uitkering op te schorten of in ernstige gevallen te stoppen. In de huidige situatie kan een publiek verzekerde werkgever een WGA-gerechtigde niet dwingen om naar een spreekuur van een bedrijfsarts te gaan; hij kan hem alleen verzoeken te komen. Pas dan kan de bedrijfsarts een actueel oordeel opstellen en weet de werkgever of de (ex-)

werknemer ofwel meer benutbare mogelijkheden heeft, ofwel dat de gezondheid verslechterd is. Alleen op basis van het actuele oordeel van de bedrijfsarts kan het UWV een herbeoordeling geven. In het geval dat de (ex-)werknemer meer benutbare mogelijkheden heeft, daalt of stopt de uitkering, maar kan de werkgever de (ex-) werknemer ondersteunen in zijn re-integratie. In het geval de gezondheid verslechterd is, kan de (ex)werknemer mogelijk doorstromen naar de IVA. Aangezien een IVA-uitkering niet toegerekend wordt aan de werkgever, daalt zijn schadelast. Deze aanpak moet op de schop, want een publiek verzekerde werkgever is op dit moment verplicht om de uitkering te betalen, maar kan de ontvanger niet verplichten mee te werken. Hij staat machteloos. De werkgever kan nu zelfs niet controleren of een WGA-gerechtigde zijn sollicitatieplicht nakomt – een controle die het UWV ook niet uitvoert, laat staan erop sanctioneert.

TE HOGE OF ONTERECHT TOEGEREKENDE UITKERINGEN RECHTZET TEN Maar dit is niet het enige probleem. Uit onderzoek van Mercer bij één bedrijf met 35 WGA-dossiers bleek het UWV in zeven casussen zeer grove fouten te hebben gemaakt. Het arbeidsongeschiktheidspercentage werd te hoog vastgesteld waardoor een te hoge uitkering aan de werkgever werd doorbelast. In vier gevallen kwam het UWV zelfs uit op percentages tussen de 35% en 40%, terwijl de percentages lager dan 35% behoorden te zijn. Dit lijkt een klein verschil maar heeft in de praktijk grote gevolgen: volgens het UWV was er recht op een WGA-uitkering, terwijl daarvan geen sprake was. Het probleem is dat de werkgever dit niet tijdig had opgemerkt. Ondanks dat hier duidelijk fouten zijn gemaakt, worden die niet teruggedraaid. De werknemer behoudt zijn uitkering, de werkgever moet betalen. Het UWV mag fouten maken op kosten van de werkgever. Een ‘gratis’ overstap van publiek naar privaat lost dit probleem niet op: een verzekeraar houdt in zijn premiestelling rekening met de WGA-instroom die daadwerkelijk wordt toegerekend, ongeacht of deze terecht of onterecht is toegerekend.


23

DE ZIEKTEWET ALS VOORBEELD Hoewel het eigen risicodragerschap werkgevers meer middelen geeft om de eigen schadelast te beperken, zijn er nog genoeg problemen die de aangekondigde maatregelen niet kunnen oplossen. Zo blijft het UWV zowel keuringsinstantie als uitvoerder en behoudt dus haar dubbele pet. Dit moet anders en de blauwdruk ligt er al. De politiek kan een voorbeeld nemen aan de inrichting van de Ziektewet voor eigen risicodragers, omdat deze de uitvoerende taken van het UWV overnemen. Laat eigen risicodragers dus zelf het arbeidsongeschiktheidspercentage vaststellen, de re-integratie regelen en het dagloon bepalen. Hierdoor krijgen werkgevers tegelijkertijd ook meer inzicht in het totale proces. Dat versterkt het vertrouwen van werkgevers in het systeem. Een positief neveneffect is dat het UWV wordt ontlast en alleen nog de regie houdt bij bezwaar en beroep.

Het versterken van de positie van publiek verzekerde werkgevers, het (alsnog) rechtzetten van onterecht toegekende uitkeringen, en het schrappen van de garantieverklaring zijn flinke stappen in de goede richting. Pas dan kunnen werkgevers makkelijker switchen tussen publiek en privaat en kunnen zij tevens bepalen of zij het financiële risico überhaupt willen verzekeren. Het is aan de politiek om deze handschoen op te pakken. Dat vereist wettelijke veranderingen die relatief eenvoudig zijn in te voeren. Het UWV moet wel meer middelen ter beschikking krijgen. Zij krijgt van de politiek steeds meer op haar bordje, terwijl zij het werk met steeds minder mensen moet doen. Kortom: geef werkgevers de regie, ongeacht of zij publiek verzekerd zijn of eigen risicodragerschap hebben. Dat helpt het hybride stelsel echt vooruit.

Als de eis van de garantieverklaring ook wordt geschrapt, net zoals bij de Ziektewet, kunnen meer organisaties eigen risicodrager ‘pur sang’ worden. Het faillissementsrisico zou publiek gefinancierd kunnen worden door een verhoging van de basispremie WAO/WIA. Voor verzekeraars betekent dit dat de opslag voor het faillissementsrisico in de verzekeringspremie eruit kan. Zij zijn immers niet meer verantwoordelijk voor de financiering van de uitkeringen aan (ex-)werknemers van failliete werkgevers.

VOOR EEN G EZOND H Y BRIDE STELSEL: GEEF WERKGEVERS DE REGIE Het moge duidelijk zijn: hoewel de aangekondigde maatregelen van minister Asscher een grote stap voorwaarts zijn, is het hybride stelsel nog niet af. Ook niet wanneer die maatregelen daadwerkelijk omgezet worden in beleid. Als de politiek wil dat werkgevers hun zieke en arbeidsongeschikte (ex-)werknemers snel en duurzaam re-integreren, dan moet de politiek de problemen ook vanuit een werkgeversperspectief benaderen.

24


SCHADELASTBEHEERSING BIJ VERZUIM EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID? Neem contact op met. Eugene van ‘t Hooft Health & Workforce Risk Management +31 6 525 68 772 [email protected]

G A AT I E M A N D STRAKS DOORBELEGGEN?

Tim Burggraaf

Wat een verrassing: na jarenlang nul op het rekest liggen er ineens twee (concept)wetsvoorstellen over doorbeleggen bij beschikbare premieregelingen. Een stap in de goede richting, maar lost het alle problemen op? En als een werknemer straks wil doorbeleggen wie helpt hem daar dan bij?


25

Het eerste wetsvoorstel is een initiatiefwetsvoorstel (Wet uitbetaling pensioen in pensioeneenheden) afkomstig van Helma Lodders, pensioenwoordvoerder van de VVD-fractie in de Tweede Kamer. Na bijna twee jaar grondig nadenken over hoe doorbeleggen bij premieovereenkomsten ingevuld zou kunnen worden, was Lodders het volgens eigen zeggen zat en daarom ligt haar wetsvoorstel nu bij de Raad van State voor advies. Daarnaast heeft de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ook een wetsvoorstel beschikbaar gesteld (Wet variabele uitkeringen) dat in de zomermaanden ter consultatie is aangeboden. Inmiddels hebben veel partijen hierop gereageerd, waaronder Mercer (zie http://www.mercer.nl/insights/point/2015/ reactie-wetsvoorstel-klijnsma-variabelepensioenuitkering.html). De rode draad in de reacties lijkt te zijn dat het een stap in de goede richting is, maar dat de methode die de staatssecretaris voorstelt nog niet alle problemen oplost. Het voorstel van Lodders is aanzienlijk eenvoudiger (en ook minder uitgewerkt), maar lijkt daarentegen meer aan de overige bezwaren tegemoet te komen.

Dat betekent dat de deelnemer aan de pensioenregeling sterk afhankelijk is van de economische omstandigheden op die datum. W A A R G A AT H E T N U EIGENLIJK OM? Voor premieovereenkomsten (beschikbare premieregelingen) is in Nederland bepaald dat het kapitaal op de pensioendatum geheel gebruikt moet worden voor aankoop van een (in beginsel) levenslange pensioenuitkering. Dat betekent dat de deelnemer aan de pensioenregeling sterk afhankelijk is van de economische omstandigheden op die datum. Dit geldt in beginsel voor alle variabelen (dus zowel voor sterfte, voor marktrente en voor kosten), maar vooral de marktrente trekt in deze economische tijd de meeste aandacht.

26


Bij een lage rente hoort immers een hoge prijs van pensioen en dus worden gepensioneerden door onze regering gedwongen om peperdure pensioenen aan te kopen en dan ook nog levenslang. ‘Schadebeperking’ is niet mogelijk. Het is een doelbewuste keuze van de regering geweest om hier niets aan te doen. Het feit dat het kapitaal volledig gebruikt moet worden, heeft als consequentie dat er in de opbouwfase al rekening gehouden moet worden met dit ‘cash moment’ in de samenstelling van de beleggingen. De toezichthouder (AFM) formuleerde (in aanvulling op het bepaalde in artikel 52 PW) good practices op grond van het zogenaamde ‘prudent person beginsel’ dat vereist dat het risico volledig moet zijn afgebouwd op de pensioendatum. Effectief komt dat neer op het vervroegen van de beleggingshorizon, want het geld is op de pensioendatum nog niet nodig. Het wordt immers niet helemaal uitgekeerd, maar overgezet in een ander potje. Kortom, als die verplichte knip er niet was, kon het geld langer belegd blijven en dus beter renderen. Ter indicatie: Mercer heeft eerder dit jaar in het kader van netto pensioen al eens uitgerekend dat het verlengen van de beleggingshorizon met tien jaar een extra verwacht rendement van 1,5% – 2% per jaar oplevert. Het gaat bij doorbeleggen dus eigenlijk om het oplossen van twee problemen. Ten eerste het verbeteren van de mogelijkheden voor de beleggingsmix tot aan de pensioendatum en ten tweede het inspelen op de economische situatie ten tijde van de pensioendatum zodat je dan niet al je geld (maar slechts een deel) wilt gebruiken voor aankoop van een annuïteit.

DE T WEE WETSVOORSTELLEN Beide wetsvoorstellen hanteren het uitgangspunt dat een uitkering in eenheden (in plaats van in euro’s) mogelijk zou moeten zijn (dat is nu niet het geval) en zien hierin vooral de oplossing. Bovendien laten beide wetsvoorstellen veel ruimte aan de markt om passende oplossingen te vinden en vooral om bestaande barrières weg te halen. Beide wetsvoorstellen zijn vrij ruim opgesteld, met als gevolg dat er veel vragen zijn die nog een antwoord behoeven.

Het initiatiefwetsvoorstel van Lodders lijkt voor een uitgangspunt te kiezen waarbij de uitkering in eenheden niet noodzakelijkerwijs constant hoeft te zijn. Zo is er een continu europensioen mogelijk. Dat kan dan bijvoorbeeld als volgt werken: een deelnemer neemt eenheden op en de rest blijft belegd tot die nodig zijn. Worden de eenheden minder waard, dan worden in een volgende periode (van bijvoorbeeld vijf jaar) meer eenheden verbruikt. Worden de eenheden meer waard, dan kan worden volstaan met het opnemen van minder eenheden. In het wetsvoorstel van het kabinet is sprake van zowel een individuele als een collectieve variant. In de collectieve variant worden mee- en tegenvallers nog steeds met elkaar gedeeld (het zogenaamde ‘collectieve toewijzingsmechanisme’). De wijze waarop dit gebeurt, kan door de aanbieders van de regelingen worden bepaald.

MODERNE LIFECYCLES Toch is enige nuancering ook op zijn plaats. Het is onmiskenbaar zo dat de lage marktrente leidt tot hoge prijzen voor annuïteiten. Dat geldt niet alleen voor beschikbare premieregelingen, maar voor alle pensioenregelingen. Echter, de lifecycles die momenteel voor de beschikbare premieregelingen voor handen zijn, voorzien in veel gevallen al in een deel van de oplossing voor het marktrente probleem. De beleggingen in de jaren voorafgaand aan de pensioendatum hebben doorgaans al een lange duration zodat de bewegingen van de waarde die van de schommelingen van de marktrente compenseert. Het zijn communicerende vaten: daalt de rente, dan worden die beleggingen meer waard (en dat is nodig, want de prijs van een pensioen neemt immers toe) en vice versa. Echter, er zijn nog steeds veel mensen die een product hebben dat gaandeweg de tijd niet is aangepast en die bijvoorbeeld nog steeds in deposito fondsen eindigen. De waarde daarvan fluctueert niet en dan is een hogere prijs voor pensioen een onaangename verrassing. Juist voor die groep is een oplossing gewenst, maar die groep lijkt (vooral in het voorstel van de staatssecretaris) nu net niet geholpen te worden.

“U krijgt een pensioen en dat is allemaal netjes voor u geregeld!”. HET GROOTSTE PROBLEEM: DE MENSEN ZELF En dan is er nog het grootste probleem van allemaal en dat is de deelnemer zelf. Uit allerlei onderzoeken is bekend dat mensen slecht in staat zijn om zelf keuzes te maken. Met name als het gaat om het nemen van financiële beslissingen. Dit probleem kent in ieder geval twee oorzaken: een fysiologische en een gedragskundige. Het primaat van de emotionele hersenhelft zorgt ervoor dat de homo sapiens geneigd is om emotionele keuzes te maken, nagenoeg direct gevolgd door een rationele motivatie van de gemaakte keuze. Met dat ‘gebrek’ zullen we moeten leren leven. Daarnaast is er een gedragskundig element aanwezig. Jarenlang hebben we werknemers immers ’opgevoed’ om toch vooral niet over pensioen na te denken: ‘U krijgt een pensioen en dat is allemaal netjes voor u geregeld.’ Over pensioen werd nagenoeg niet gecommuniceerd (al helemaal niet over de kosten) en veel mensen waren daar al lang blij mee, want het was saai, complex en ver weg. Maar de laatste jaren is er verandering gekomen in die benadering en hebben we mensen keuzemogelijkheden gegeven waarmee ze zelf aan de gang moesten. Denk aan WAO-hiaat, Anw-hiaat, risicodekkingen, vrijwillig bijstorten, beleggingskeuzes, hoog-laag constructies, knipconstructies en ga zo maar door. Het is een illusie om te denken dat mensen uit zichzelf hun gedrag veranderen en actief met pensioen aan de gang gaan. Werknemers hebben hulp nodig bij het maken van keuzes en daarbij gaat het maar deels om communicatie. Het gaat vooral om gedragsverandering en activering: het nemen van eigen verantwoordelijkheid voor het eigen pensioenplaatje. En dat maakt het nu juist zo moeilijk. Dit geldt overigens niet alleen voor pensioen, maar ook voor andere kwesties binnen de sfeer van de arbeidsovereenkomst. Te denken valt bijvoorbeeld aan een concept als duurzame inzetbaarheid. De huidige verwachte pensioenleeftijd voor iemand van 46 jaar is al 68 jaar en tien maanden op basis van de huidige


27

wetgeving. Als iemand dat niet gaat volhouden, is dat dan het probleem van de werkgever of van diegene zelf?Leuk, maar wie gaat dat betalen?

L E U K , M A A R W I E G A AT H E T B E TA L E N ? Alsof het al niet erg genoeg is, rijst ook de vraag wie die hulp aan de werknemer dan eigenlijk gaat betalen? We weten dat mensen zeer beperkt bereid zijn om te betalen voor individueel financieel advies. Uit een onderzoek van enkele jaren geleden bleek dat mensen bereid waren om € 68 per uur voor een loodgieter te betalen, maar slechts € 36 per uur voor financieel advies. Financiering van adviezen uit provisie is niet meer mogelijk, dus die oplossing gaat ook niet werken. Bij doorbeleggen zal dit volop een rol spelen. Deelnemers moeten zelf keuzes gaan maken en dat is een goede zaak. Doorbeleggen kan ze veel geld opleveren. Mits de wetgeving goed is ingericht, ze geactiveerd worden en zich er in verdiepen. Uit zichzelf gaan mensen dat vermoedelijk niet doen en zullen ze naar verwachting de default keuze volgen. Werknemers hebben hulp nodig! Bovendien, pensioen is maar één puzzelstukje (dat bovendien steeds kleiner wordt) en aandacht voor overige vermogenscomponenten (zoals huis en spaargeld) is onmisbaar!

Wie neemt de verantwoordelijkheid op om de werknemers van nu te helpen bij de gedragsverandering die ze moeten ondergaan, zowel op het pensioenvlak als op andere arbeidsvoorwaarden? En wie is bereid daar voor te betalen? Bent u zo’n werkgever? Of is het uw probleem eigenlijk niet? Benieuwd hoe Mercer de oplossing ziet? Kijk op www.mercer.nl/pensioenplanning

GEEF UW MEDEWERKERS INZICHT IN HUN PEN SIOENOPBOU W. Neem contact op met. Ranoe Khieroe Retirement +31 10 406 08 72 [email protected]

28


NEDERLAND V E R A N D E R T, K O M IN BEWEGING

De wereld verandert en Nederland verandert mee. Dit gaat in een Frank razendsnel tempo. Immens We zullen moeten wennen aan een andere realiteit. Zelfredzaamheid is daarbij een leidend beginsel. Komen uw medewerkers al in beweging? En hoe duurzaam inzetbaar is uw organisatie?


29

De gemiddelde pensioenleeftijd stijgt. Meer dan de helft van de mensen die in 2014 met pensioen ging, was al ouder dan 65 jaar. De gemiddelde pensioenleeftijd bedroeg ruim 64 jaar*. En dat terwijl niet al te lang geleden VUT en vroegpensioen een algemeen en ingeburgerd fenomeen waren. Een fenomeen waar we te gemakkelijk aan gewend raakten. Onze pensioenen versoberen en onze AOW gaat steeds later in. We moeten dus aanzienlijk langer aan de bak. Maar dat is niet het enige. De wijze waarop gekeken wordt naar, en invulling wordt gegeven aan sociale zekerheid verandert. Zomaar een beroep doen op de overheid is alles behalve vanzelfsprekend. Red jezelf. En als je onverhoopt hulp nodig hebt: wat kunnen anderen voor je doen? Het net dat de overheid nog spant, hangt laag.

Het is daarom goed als zij fit blijven en hun talenten duurzaam weten te benutten. IN ONS EIGEN BELANG Of we nu blij zijn met deze veranderingen of niet, op zich zijn ze logisch. Een toekomstbestendig en betaalbaar pensioenstelsel is in het belang van allen. Hetzelfde geldt voor ons stelsel van sociale zekerheid en zorgverzekeringen. Al die veranderingen gaan aan u en uw medewerkers niet voorbij. Ze vragen om actie. Er wordt langer en mogelijk ook intensiever een beroep gedaan op uw medewerkers. Het is daarom goed als zij fit blijven en hun talenten duurzaam weten te benutten. Onder het mom van ‘zitten is het nieuwe roken’, is het dan ook zaak om in beweging te komen.

IN BEWEGING KOMEN? WA AROM DAN? Letterlijk en figuurlijk in beweging komen. Makkelijk gezegd, maar moeilijk gedaan? Wat merken u en uw medewerkers nu van deze veranderingen? Zolang het gaat zoals het gaat, lijkt er weinig aan de hand. We zijn blij dat we zo langzaamaan de crisis achter ons kunnen laten en dat we het tot dit punt hebben gered. Niets doen en zien wat er gaat gebeuren kan vanuit dat oogpunt dus een voor de hand liggende reactie zijn. Maar er verandert niets! Als je doet wat je deed, heb je wat je had. En dat kan wel eens onvoldoende zijn. * Bron: CBS. 30


De kop in het zand steken is dan ook zeer onverstandig. Dat geldt voor de organisatie en dat geldt zeker voor de medewerkers. Schijnbare zekerheden voor uw medewerkers, zoals pensioneren op je 65ste met een pensioen ter grootte van 70% van het oude inkomen, verdwijnen. De zekerheid van het hebben van een baan bestaat allang niet meer. En hoe moet je langer doorwerken al dan niet gecombineerd met meer (mantel)zorgtaken en de spanning die dat met zich meebrengt. Herkenbaar?

Twee op de drie medewerkers in Nederland nemen geen maatregelen om langer door te werken en zijn dat ook niet van plan. Het is een open deur maar fysieke fitheid is en blijft van groot belang. Mentale fitheid ook; het besef dat het niet verstandig is om te blijven zitten maar in beweging te komen en een ‘plan B’ te hebben. Het bewustzijn van de eigen kennis en kunde en de noodzaak om deze op peil te houden. Er is werk aan de winkel. Twee op de drie medewerkers in Nederland nemen geen maatregelen om langer door te werken en zijn dat ook niet van plan. Het risico is dan groot dat langer doorwerken een kwestie wordt van uitzitten zonder de bereidheid om genoegen te nemen met bijvoorbeeld minder salaris. Maar ook voor hen geldt: ‘zitten (blijven) is het nieuwe roken’. Alles behalve gezond dus.

I N B E W E G I N G K O M E N , W AT I S H E T S TA R T P U N T VA N U W O R G A N I S AT I E? Ook is het in het belang van uw organisatie als uw medewerkers in beweging komen. Fitte en gemotiveerde medewerkers zijn immers essentieel voor het behalen van uw doelstellingen. Een fitte ploeg is een succesvolle ploeg. En binnen een fitte ploeg is ook het aantal uitvallers gering. Dat is noodzakelijk als u zich realiseert dat de kosten van uitval voor een belangrijk deel op het budget van de organisatie drukken. U bent immers in veel gevallen financieel verantwoordelijk voor de kosten van loondoorbetaling en arbeidsongeschiktheidsuitkeringen.

De gemiddelde leeftijd van de werkzame beroepsbevolking was in Nederland in 2013 bijna 42 en is daarmee in twaalf jaar tijd met zo’n vier jaar toegenomen*. Voorlopig blijft die leeftijd stijgen. De vergrijzing geldt ook voor uw organisatie. De gemiddelde leeftijd van uw medewerkers is gemakkelijk te meten, evenals andere zaken zoals cijfers over ziekteverzuim en verloop. Maar wat zeggen deze cijfers nu exact? Hebt u een scherpe foto van uw huidige organisatie? Hoe zit het met de bemensing van de functies binnen uw organisatie op middellange termijn? Bent u nu en in de toekomst in staat om het verloop goed op te vangen? Functies die u nu nog goed kunt invullen, kunnen in de toekomst de functies zijn waar de problemen ontstaan.

EEN SCHERPE FOTO MET MERCER MARSH BENEFITS G E ZO N D H E I D S P O R TA A L Een scherpe foto geeft een duidelijk beeld dat de organisatie helpt om in beweging te komen. Mercer Marsh Benefits ondersteunt u bij het maken van zo’n scherpe foto. Met bijvoorbeeld een HR Risicoscan die alle geldstromen en risico’s rond verzuim en arbeidsongeschiktheid in beeld brengt. Ook het Mercer Marsh Benefits Gezondheidsportaal is bij uitstek een geschikt instrument om die scherpe foto te maken. Op basis van vragenlijsten en ‘zelfredzaamheid’ krijgen uw medewerkers inzicht in hun gezondheid en werkvermogen. Een directe prikkel om in beweging te komen. Beweging die kan worden ondersteund door uw partners zoals Mercer Marsh Benefits en uw zorgen uw arbeidsongeschiktheidsverzekeraar. Uw organisatie krijgt een geanonimiseerd overzicht van de situatie per afdeling of bedrijfsonderdeel. Zo kunt u uw gezondheids- en verzuimbeleid op maat vormgeven of aanpassen. Niet alleen een BMI die aangeeft of je gewicht gezond is maar een DII (duurzame inzetbaarheidsindex) die aangeeft of je persoonlijke inzetbaarheid op orde is.

IN BEWEG ING KOMEN, HOE DAN? Ogenschijnlijk zou een verplichting tot medewerking op straffe van een boete hierbij goed van pas komen. U begrijpt dat dwingen veelal geen garantie is voor succes. Los daarvan hebben we weten regelgeving in Nederland die de individuele medewerker tegen dwang beschermt.

Hoewel, roken mag in publieke ruimtes ook niet meer. Is het dan niet logisch dat er ook wettelijke regels komen om het vele zitten de kop in te drukken? Hoe verleid je medewerkers om aan de slag te gaan en in beweging te komen? Dat verschilt per organisatie. Om te beginnen moet u ervan overtuigt zijn dat de beschikbare instrumenten structureel bijdragen aan het hogere doel. Daarna is het vooral zaak om het goede voorbeeld te geven. Welke ‘early adapters’ binnen uw organisatie gaan voor op de nieuw ingeslagen weg? Schakel die medewerkers in; help leidinggevenden om dit onderwerp op de agenda te plaatsen in een functioneringsgesprek, en vraag je medewerker: hoe ziet je foto eruit? Kan ik je ergens mee helpen? De vitamine A van aandacht dus. Denk ook na over het belonen van gewenst gedrag. Een stappenteller waarmee een team de wereld rondgaat? Een functioneringsgesprek in de vorm van een wandeling in plaats van een gesprek achter het bureau? Een kwetsbare opstelling van leden van het managementteam die zichzelf tot doel stellen om hun lichaamsgewicht op orde te krijgen en daartoe wekelijks gezamenlijk in de bedrijfskantine op de weegschaal gaan staan? Een trap die bij het belopen muziek maakt versus een lift waarvoor je betalen moet? Wees creatief. Mercer Marsh Benefits denkt graag met u mee. In beweging komen, een bittere noodzaak dus, maar meer nog een prima manier om fysiek en mentaal fit te blijven. Wie zegt daar nu nee tegen?

HOE KRIJGT U UW MEDEWERKERS IN BEWEGING? Neem contact op met. Karin Quintana • Health & Workforce Risk Management +31 6 116 157 96 [email protected]


31

WERKG EVERS KUNNEN MEER DOEN AAN KETENBENADERING BIJ VERZUIM EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Eugene van ‘t Hooft

32


In Nederland hebben individuele werkgevers met zieke werknemers naar verhouding forse kosten. Maar slechts een kwart van alle verzuim is werkgerelateerd. Toch betaalt de werkgever. De politiek onderneemt nu pogingen om de lasten voor werkgevers te verlichten. Dat kan door beter binnen de huidige weten regelgeving te zoeken naar mogelijkheden. Daarbij wordt ook een beroep gedaan op de verantwoordelijkheid van werknemers.

Het ziekteverzuim is historisch laag en de instroom in de WIAuitkeringen blijft fors achter bij de verwachting. Bij ziekte betalen werkgevers het loon van werknemers 104 weken door. Daarna zijn de werkgevers ook nog eens tien jaar financieel verantwoordelijk als werknemers gedeeltelijk of niet duurzaam en volledig arbeidsongeschikt zijn, ongeacht de oorzaak van de ziekte of de arbeidsongeschiktheid. Nederlandse werkgevers zijn zelfs financieel verantwoordelijk voor zieke ex-werknemers. Het doel, werkgevers actief betrekken bij de re-integratie van zieke werknemers, lijkt behaald. Het ziekteverzuim is historisch laag en de instroom in de WIA-uitkeringen blijft fors achter bij de verwachtingen.

D E O O R Z A A K B E P A A LT ? Slechts een kwart van alle verzuim is werkgerelateerd. Het is de vraag welk deel van deze 25% door de werkgever beïnvloed kan worden. Toch betaalt de werkgever. De politiek onderneemt nu pogingen om de lasten voor werkgevers te verlichten. Bijvoorbeeld door voor kleine werkgevers de huidige loondoorbetalingsplicht te verkorten van twee naar één jaar. Of drastischer (zoals een enkele partij voorstelt) door het oude onderscheid tussen ‘risque social’ en ‘risque professionnel’ te herintroduceren. Kern: de oorzaak van ziekte en/of arbeidsongeschiktheid is bepalend voor het recht op, en de hoogte van, de betaling door de werkgever. Ligt de oorzaak van ziekte in het werk, dan is de werkgever verantwoordelijk voor de betaling. Is de reden gelegen in de privésfeer, dan dient de werknemer een eigen voorziening te treffen voor de gederfde inkomsten. In de meeste landen in de wereld is dit gemeengoed, maar niet in Nederland. Een herintroductie van het onderscheid tussen risque social en risque professionel betekent echter een complexe wetswijziging. Een wijziging waar op dit moment bovendien onvoldoende draagvlak voor bestaat. Het is daarom beter om binnen de huidige weten regelgeving te zoeken naar mogelijkheden om kosten voor werkgevers te verminderen. Wij lichten twee opties toe.

VUL NIET MEER A AN DAN WETTELIJK GEZIEN STRIKT NOODZ AKELIJ K IS Ten eerste betalen werkgevers op dit moment meer dan wettelijk verplicht is gedurende de eerste twee jaar van ziekte. Zij hoeven namelijk bij ziekte 70% van het loon van de zieke werknemer door te betalen. In de Memorie van Toelichting bij de Wulbz is destijds gesteld dat niet alleen de werkgever een prikkel moet hebben om ziekte en arbeidsongeschiktheid van werknemers te beperken, maar dat de werknemer zelf ook een verantwoordelijkheid heeft. Juist daarom staat in de wet dat al vanaf dag één van ziekte het loon van de werknemer niet volledig doorbetaald hoeft te worden. In het Sociaal Akkoord van begin november 2004 is afgesproken dat de doorbetaling van het salaris gedurende de eerste twee ziektejaren samen niet meer mag bedragen dan 170%. Het staat de werkgever vrij om dit percentage naar eigen inzicht over beide jaren te verdelen. In de praktijk wordt veelal het eerste ziektejaar 100% van het loon doorbetaald en 70% in het tweede ziektejaar. Veel CAO’s zijn ook (nog steeds) op dit uitgangspunt gebaseerd. De afspraak in het Sociaal Akkoord, en in het bijzonder de invulling ervan, gaat hiermee in tegen de beschrijving van de Memorie van Toelichting op de Wulbz. Het gevolg: sinds 1998 betalen werkgevers een slordige € 40 miljard teveel!* Uitgaande van het historisch lage ziekteverzuim van in totaal 3,8% op dit moment, waarvan 3,3% in het eerste ziektejaar en 0,5% in het tweede jaar, en een bruto loonsom van in totaal € 237 miljard betekent dit dat werkgevers sinds 1998 jaarlijks € 2,4 miljard uitgeven aan bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte. In totaal gaat het om ongeveer € 40 miljard.

Sinds de WGA-uitkeringen voor 10 jaar worden doorbelast aan de werkgever, heeft dit zo’n € 5 miljard extra gekost.


33

VERHA AL EEN DEEL VAN DE WGA-PREMIE OP HET NET TOLOON VAN DE W ERKNEMER

MA AR: VERBIND VOORWA ARDEN A AN BOVENWETTELIJKE A ANVULLINGEN BIJ ZIEKTE

Ten tweede zijn werkgevers na de periode van twee jaar loondoorbetaling, maximaal tien jaar verantwoordelijk voor de WGA-uitkeringen aan (ex-)werknemers. Dit risico wordt verzekerd bij het UWV of een private verzekeraar. Om werknemers in de WGA te prikkelen mee te werken aan re-integratie mogen werkgevers maximaal 50% van de premie verhalen op hun netto loon**. De gedachte hierachter, vastgelegd in een aanbeveling van de Stichting van de Arbeid***, was dat werknemers dan eerder geneigd zouden zijn om mee te werken aan de eigen re-integratie. In de praktijk wordt de WGA-premie echter niet of nauwelijks verhaald. Omgerekend heeft dit, sinds de WGA-uitkeringen voor tien jaar worden doorbelast aan de werkgever (2007), zo’n € 5 miljard extra gekost.

Wél kunnen wij ons voorstellen dat werkgevers alvast voorwaarden aan bovenwettelijke betalingen verbinden. Door bijvoorbeeld bij ziekte alleen aan te vullen tot 100% als de oorzaak werkgerelateerd is. Als de oorzaak van verzuim in de privésfeer ligt, zou de werknemer 70% doorbetaald krijgen. Een risico dat nu al in de wet vastligt en wat ook nadrukkelijk de bedoeling was van de wetgever bij de introductie van de Wet Wulbz.

Het UWV heeft berekend dat een lastendekkende premie 0,6% van het loon bedraagt. Voor heel werkgevend Nederland, uitgaande van een totale loonsom voor werknemersverzekeringen van € 213 miljard, betekent dit een jaarlijkse premie van € 1,3 miljard. Hiervan zou 50% betaald kunnen worden door werknemers, dus € 650 miljoen. In de praktijk zien wij dat werkgevers niet of nauwelijks een deel van de premie bij de werknemers in rekening brengen. Dit heeft werkgevers sinds 2007 dus een slordige € 5 miljard gekost.

Werkgevers en werknemers, verenigd in de Stichting van de Arbeid, kunnen afspraken maken om bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte te verbinden aan voorwaarden. De politiek zou deze afspraken vervolgens moeten toetsen. Bepalingen in CAO’s die re-integratie in de weg staan, zou de politiek niet langer algemeen verbindend kunnen verklaren. Dat vergroot de eigen verantwoordelijkheid van werknemers, zorgt voor meer draagvlak en verlaagt de lasten van werkgevers. *

Daarnaast hebben werkgevers de mogelijkheid om gebruik te maken van een wachtperiode van twee dagen, alvorens over te gaan tot loondoorbetaling bij ziekte. Dit is buiten beschouwing gelaten in de berekening. ** De wettelijke basis voor het verhalen van de 50% is neergelegd in de artikelen 34.2 en 41.1 van de Wfs. *** d.d. 3 november 2006.

DE PRAKTIJK IS WEERBARSTIG Het is een volstrekte illusie om te denken dat werkgevers vanaf morgen stoppen met bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte of beginnen met het verhalen van de WGA-premie op werknemers. Al zou het werkgevers ongeveer € 3 miljard per jaar besparen, hiervoor is de praktijk te weerbarstig.

Werkgevers en werknemers kunnen afspraken maken om bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte te verbinden aan voorwaarden. 34


SCHADELASTBEHEERSING BIJ VERZUIM EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID? Neem contact op met. Frank Immens, Operations & Sales Leader Health & Workforce Risk Management +31 10 4060834 [email protected]

SPRINKHANEN! Instinctief duik ik angstvallig in elkaar omdat ik verwacht te worden aangevallen door Bijbelse zwermen sprinkhanen, ergens van over mijn rechterschouder.

BLOG

Terwijl het voltallige bestuur mij aanstaart vanachter de ronde directietafel, open ik voorzichtig mijn ogen en kom langzaam omhoog uit mijn gebukte houding. Vluchtig verzeker ik mijzelf ervan dat de ramen van de boardroom niet belegerd worden door tien centimeter grote, gevleugelde insecten, terwijl de dame die ‘sprinkhanen!’ had geroepen, zich omdraait naar de bestuursvoorzitter en haar betoog vervolgt:

‘Ik dacht dat we jaren geleden al hadden besloten nooit bij die parasieten te beleggen?’ Ik realiseer mij eindelijk dat ze het niet heeft over de tien Bijbelse plagen van Egypte, maar over mijn presentatie en mijn vermelding van de term ‘private equity’. Ik voel me niet echt gerustgesteld. Een sceptisch publiek tijdens een lange presentatie mag dan een beter lot zijn dan overweldigd te worden door hordes sprinkhanen, het was desalniettemin niet waar ik op gerekend had.


35

Dankzij Oliver Stone’s film ‘Wallstreet’ uit 1987 wordt private equity of durfkapitaal nog altijd geassocieerd met Gordon ‘Greed is Good’ Gekko. En ook vandaag de dag komen deze ‘sprinkhanen’ regelmatig negatief in het nieuws door massa-ontslagen of krankzinnig hoge leningen. Sommige van deze zogenaamde ‘leveraged buy-out’ transacties doen de reputatie van de sector dan ook geen goed. Recht voor mijn neus ontstaat een discussie over de lange termijndoelstellingen van het pensioenfonds en de noodzaak om beleidsbesluiten regelmatig te evalueren en tegen het licht te houden van de vereisten die het fonds hanteert. De korte onderbreking geeft mij de gelegenheid om mijn verhaal in mijn hoofd enigszins aan te passen, en te focussen op de milieuvriendelijke en sociaalverantwoorde aspecten van durfkapitaal. Zelf ben ik er namelijk heel sterk van overtuigd dat er een belangrijke rol in de samenleving is weggelegd voor durfkapitaal voor bijvoorbeeld infrastructuur, wetenschappelijk onderzoek, of een van de vele andere kansen en mogelijkheden die de samenleving van dienst zijn. Zelfs moderne liefdadigheidsinstellingen worden aangestuurd alsof ze private equity firma’s zijn: de Bill and Melissa Gates Foundation past stringente regels toe wanneer men projecten bestudeert en biedt management support aan projecten die geselecteerd zijn, waarbij specifieke doelen worden afgesproken en vooruitgang wordt gemonitord. Ook schromen zij niet om in te grijpen wanneer zij dit nodig achten. Nadat het pensioenbestuur besluit om mijn betoog het voordeel van de twijfel te geven, illustreer ik mijn verhaal met een aantal praktische voorbeelden: ‘In Harvard, Massachusetts, is een klein bedrijfje wanhopig op zoek naar financiering voor research naar een alzheimermedicijn. Normale bankfinanciering is niet beschikbaar en omdat het bedrijf grotendeels geleid wordt door wetenschappers zijn ze ook op zoek naar commerciële expertise om het bedrijf verder te laten groeien. Een gespecialiseerd durfkapitaalbedrijf kan ze helpen hun doelstellingen te bereiken en de wetenschappers vrij te maken om zich te concentreren op het onderzoek.’

36


‘In Rotterdam gaat een tapijtenfabriek failliet waardoor tientallen werknemers op straat komen te staan. Een private equity firma koopt wat er over is van het bedrijf en binnen enkele maanden zijn tweederde van de werknemers weer aangenomen en zijn veel families behoed voor maandenlange armoede en ellende.’ ‘In Frankrijk zoekt een bedrijf naar lange termijn financiering voor een constructieproject voor schone energie. Door een onderhandse lening met een gespecialiseerd beleggingsfonds, wordt het windmolenpark gebouwd, worden ingenieursbanen gecreëerd voor hoger personeel en start de productie van schone energie.’ Na deze voorbeelden schakel ik weer over naar mijn oorspronkelijk presentatie. Ik heb de aandacht van mijn publiek terug dat nu onbevooroordeeld luistert naar de voor- en nadelen van private beleggingen. Maar of ze gáán beleggen is natuurlijk een tweede. Pensioenfondsen kunnen hun voornemens op het gebied van sociale verantwoordelijkheid en milieu vormgeven door vermogensbeheerders specifieke opdrachten mee te geven: werkgelegenheid creëren door te investeren in groeiende bedrijven; beleggen in schone energie, groene technologie en infrastructuur zoals ziekenhuizen, scholen en vliegvelden; het overheidstekort financieren; investeren in sociale woningbouw, duurzame bosbouw en landbouw. Daar zijn echter gespecialiseerde vermogensbeheerders voor nodig. Vermogensbeheerders die wellicht vaak in dezelfde sector vallen als Gordon Gekko, maar daar in filosofie en gedrag lijnrecht tegenover staan. Stuifmeel verspreidende bijtjes dus, geen sprinkhanen.

MERCER BEHEERT WERELDWIJD 100 MILJARD EURO VOOR HA AR KLANTEN. Neem contact op met. Jeroen Wilbrink investments +31 6 46 288 194 [email protected]

MERCER RESEARCH:

QUALITY OF LIVING Amsterdam staat 11e op de wereldwijderanglijst van meest leefbare steden. Wenen staat op één. Dat blijkt uit de 2015 editie van het Quality of Living onderzoek van adviesbureau Mercer, onder meer dan 440 steden. Zeven van de tien steden met de hoogste kwaliteit van leven zijn Europees: die liggen in Oostenrijk, Zwitserland, Duitsland en Denemarken. Lees het volledige rapport op: www.imercer.com/content/quality-of-living.aspx

MERCER RESEARCH:

I N V E S T I N G I N A T I M E O F C L I M AT E CHANGE In juni heeft Mercer het onderzoeksrapport, ‘Investing in a time of climate change’ uitgebracht. Dit onderzoek beschrijft acties voor beleggers om het neerwaartse risico van klimaatverandering te managen en met welke beleggingscategorieën hiervan geprofiteerd kan worden. Het is het resultaat van een onderzoeksproject dat in september 2014 van start ging. Lees het volledige rapport op: www.mercer.com.au/insights/focus/ invest-in-climate-change.html

MERCER RESEARCH:

COST OF LIVING De Afrikaanse steden Luanda (Angola) en N’Djamena (Tsjaad) zijn de duurste steden ter wereld voor expats. Dat blijkt uit het jaarlijkse Cost of Living onderzoek van Mercer onder 211 steden. Amsterdam stijgt naar de 39e plaats. De hoofdstad stond vorig jaar nog op nummer 52. Lees het volledige rapport op: www.imercer.com/content/cost-of-living.aspx


37

ONZE DIENSTVERLENING RETIREMENT Ontdek onze toegepaste, geïntegreerde aanpak, die het hoofd biedt aan de uitdagingen van vandaag, rekening houdend met de toekomst in het continu veranderende pensioenlandschap. U krijgt bij ons maatwerk op het gebied van alle facetten van de pensioenproblematiek. Het gaat daarbij om zowel strategisch als praktisch advies en begeleiding met betrekking tot pensioenen. Wij bieden toepasbare oplossingen voor complexe pensioenvraagstukken en de uitvoering ervan. Mercer-consultants houden de maatschappelijke ontwikkelingen en veranderende regelgeving continu in de gaten en vertalen deze naar praktische adviezen, variërend van toetsing aan wettelijke kaders tot juridisch, actuarieel of financieel advies. Wij ontwerpen en implementeren voor u de best passende pensioenregeling en ondersteunen u bij waarderings- en financieringsvraagstukken en de uitvoering van uw pensioenregeling. We zijn u van dienst vanuit onze diverse kantoren in Nederland, maar kunnen ook op detacheringsbasis ondersteunende of interim managementcapaciteit leveren bij u op kantoor. Verder kunt u bij ons terecht voor de verplichte actuariële certificering van de jaarrekening van een pensioenfonds, uitgevoerd door een onafhankelijke certificerende actuaris.

H E A LT H & W O R K F O R C E RISKMANAGMENT Diensten op het gebied van gezondheid en verzekeringen vereisen een grondige kennis van de Nederlandse markt. Binnen de kaders van de wet biedt deze markt toegang tot innovatieve oplossingen en uitvoeringsmogelijkheden. Bij ons kunt u terecht met al uw vragen over werknemersvoorzieningen, variërend van pensioen, ziektekostenvoorzieningen en ongevallenverzekeringen tot verzuimbeheersing, arbeidsongeschiktheid, WGA en eigenrisicodragerschap. Wij gaan uit van een integrale benadering van preventie, verzuim, inkomen en zorg. Hierop baseren we ons advies aan werkgevers. De laatste jaren is ‘het verzekeren’ meer en meer verschoven van ‘hoofdstuk’ naar ‘sluitstuk’ in het kader van een effectief risicobeleid. In onze dienstverlening staat

38


transparantie voorop. Helderheid in de analyse van een (bestaande) situatie, in de presentatie van oplossingen die we bedenken en in de financiële beloning. Consultants van Mercer Marsh Benefits verlenen hun diensten op diverse markten, van groot tot klein, van commercieel tot overheid, zowel nationaal als internationaal. Elke markt via een eigen bedieningsconcept. Ten aanzien van werknemersverzekeringen verlangen werkgevers dat zij een aantrekkelijke werkgever zijn, waarbij de kosten voor een pakket beheersbaar zijn, er samenhang is tussen de diverse onderdelen en (administratief) gemak vanzelfsprekend is. Met onze jarenlang opgebouwde expertise en het innovatief denken wat Mercer Marsh Benefits eigen is, zijn deze zaken in ons advies verankerd. Wij treden naar de verzekeraar op als onafhankelijk adviseur in de rol van samenwerkend consultant of intermediair. Met de Mercer matrixmethode selecteren wij de meest geschikte verzekeraar of dienstverlener voor u.

TA L E N T In het huidig zakelijk klimaat telt elke beslissing. Mercer Talent volgt de vorderingen van zijn klanten en helpt bij het maken en implementeren van de juiste keuzes op het gebied van investeringen in mensen. Onze adviezen ten aanzien van menselijk kapitaal, informatie en technologie helpen de klant om blijvend effect en meetbare bedrijfsresultaten te leveren. Investeringen in mensen moeten worden beoordeeld met dezelfde objectieve metingen en worden beheerd met dezelfde discipline als in het geval van organisatorische activa. Met behulp van strenge personeelsanalyses kunnen effectief problemen worden opgespoord, alternatieven geëvalueerd en resultaten voorspeld. Dit helpt u bij het nemen van op feiten gebaseerde beslissingen die van grote invloed zijn op uw bedrijfsresultaten. Onze aanpak bestaat uit strategie, ontwerp, implementatie, training en technologie en creëert blijvende impact. Mercer zorgt ervoor dat alle elementen van uw human capital strategie volledig zijn geïntegreerd en dat elke verandering wordt ondersteund door rigoureus veranderingsmanagement.

INVESTMENTS Mercer Investments adviseert pensioenfondsen en andere professionele investeerders over alle aspecten van beleggen, te weten ALM-studies, Strategische Asset Allocatie, de invulling van uw matching en return portefeuille, manager selectie, rapportage, monitoring en risicomanagement. Met deze dienstverlening ondersteunt het team ca. zestig Nederlandse pensioenfondsen op continu-, interim- of projectbasis. U kunt profiteren van onze internationaal verworven kennis als beleggingsadviseur met een uitgebreide kennis van externe vermogensbeheerders. Mercer heeft wereldwijd 110 analisten die op fulltime basis externe vermogensbeheerders beoordelen, en internationale teams die zich gespecialiseerd hebben in de meer operationele kant van het beleggingsproces. Deze omvat bijvoorbeeld custodians, valutahedging of derivatensettlement. Al deze kennis en ervaring kunnen ook op uw organisatie worden toegepast bij het beheren van een portefeuille van externe managers. Mercer beheert wereldwijd 55 miljard euro voor zijn klanten.

u bij het maken van analyses om personeelsgerelateerde programma’s te begrijpen, te beheren, te plannen en te integreren. Het Mercer-team van fusie- en overnamespecialisten in de Benelux heeft zeer ruime ervaring op het gebied van M&A training, HR en pensioen due diligence, harmonisatie van employee benefits, veranderingsmanagement, reorganisatie en het managen van complexe en internationale projecten.

MERGERS & ACQUISITIONS Mercer beschikt mondiaal over een uitgebreid netwerk van consultants en specialisten die de klant helpen bij het uitvoeren van transacties en het succesvol implementeren van deals op het gebied van fusies, overnames, joint ventures, beursgang of outsourcing, zowel in eigen land als wereldwijd. Wij ondersteunen bedrijven in alle fasen van fusie- & overnametrajecten, vanaf pre-deal due diligence tot en met integratie. Onze ervaren M & A adviseurs werken samen met uw juridische, boekhoudkundige en fiscale adviseurs om ervoor te zorgen dat de doelstellingen van de transactie worden gehaald. Wij helpen u de zakelijke context te vertalen in strategische HR-doelstellingen. Wij ondersteunen


39

Mercer is een mondiale aanbieder van advies op het gebied van Talent, Health, Retirement en Investments. Bij Mercer bevorderen we de gezondheid, welvaart en carrières van meer dan 110 miljoen mensen. Dit doen wij door werkgevers te faciliteren bij het nemen van weloverwogen keuzes. De 20.000 Mercer consultants, verspreid over meer dan 170 kantoren in 43 landen, bieden de klant ondersteuning bij het oplossen van complexe vraagstukken ten aanzien van arbeidsvoorwaarden en menselijk kapitaal, en bij het ontwerpen en beheren van ziektekostenregelingen, sociale voorzieningen en pensioenen. Zo helpen wij onze relaties een goede werkgever te zijn en zorgen wij vandaag voor de dag van morgen. Mercer is een volledige dochteronderneming van Marsh & McLennan Companies, Inc (NYSE:MMC). MMC heeft wereldwijd 54.000 medewerkers en een omzet van ruim $ 11 miljard.

Copyright: Mercer 2015

JOURNAL INZICHT IN DE GEZONDHEID EN PENSIOENSITUATIE VAN UW MEDEWERKERS. Ranoe Khieroe en Karin Quintana Mercer Nederland

Recommend Documents