IN ONTWIKKELING issue
■ Jos Maassen
Hoe creëer je een professionaliseringsnetwerk?
Steeds vaker komen we er achter dat we elkaar nodig hebben. We willen elkaars interesse, passie, kennis en expertise weten en delen. We moeten de oogkleppen af doen en elkaar nog meer opzoeken. Vanuit ervaring weet ik dat HRD-professionals die in vaste dienst zijn, vaak hun collega’s opzoeken om tot oplossingen te komen. Ze blijven echter meestal binnen de organisatiemuren rondcirkelen. De laatste tijd zie ik hier een verschuiving in. Ze gaan in gesprek met bedrijven in een andere branche (kijkje in de keuken van… ) en zelfs met collega’s van concurrenten. Dit laatste wordt als spannend ervaren, maar waarom? In dit artikel beschrijf ik mijn visie op netwerken, de groeiende trend in verbinden en mijn (korte) ervaringen met de onlangs gelanceerde online community voor HRDprofessionals: HRD Pipl.
104 TvOO september nr. 3 2011
IN ONTWIKKELING Gemeenschappelijke vraagstukken HRD-professionals hebben meestal met dezelfde thema’s van doen. In het bank- en verzekeringswezen hebben alle opleidingsafdelingen te maken met vakbekwaamheid, diplomamodel of bedrijfsvoeringmodel, compliance, het voldoen aan verplichte wet- en regelgeving zoals de Wft en MIFID en registraties. We hebben ook allemaal te maken met het implementeren van kernwaarden en informeel leren. Daarbinnen stellen we onszelf uiteenlopende vragen: We vragen ons af of we Social Media in ‘moeten’ zetten in vormen van leren. Hoe implementeren we e-learning? Hoe meten we het rendement van opleidingen? Welke positionering van de HRD afdeling in de organisatie is ideaal? Welke LMS-en zijn er? Wat gaan we zelf ontwikkelen en wat besteden we uit? Learninglunches Steeds vaker zie ik dat er learninglunches, rondetafelbijeenkomsten en leveranciersdagen georganiseerd worden. We delen meer met elkaar. We zien elkaar niet (meer) als concurrent. Steeds vaker maken we tijd vrij in de agenda om de deur uit te gaan naar congressen, lezingen en om elkaar op te zoeken. Ik heb vanuit een leveranciersrol rondetafelbijeenkomsten georganiseerd voor hoofden opleidingen binnen de bank- en verzekeringssector; puur faciliteren en de deelnemers kennis en ervaringen laten delen. De onderwerpen en vraagstukken vlogen over de tafel. Momenteel maak ik zelf deel uit van een learninglunch tussen verschillende HRDprofessionals. Daarbuiten zoek ik ook vaak collega HRD-professionals op. Hierboven spreek ik over face-to-facegesprekken. De laatste tijd wordt natuurlijk steeds meer gecommuniceerd via Social Media, zoals Twitter en LinkedIn. Ger
Driesen spreekt van de big four: LinkedIn, Twitter, Facebook en Hyves. Inmiddels wordt Yammer ook steeds meer in organisaties ‘uitgeprobeerd’. Proberen = Leren Vaak hoor je mensen zeggen: “Dat getwitter.. wat heb ik daar nu aan? Ik hoef niet te weten wat anderen allemaal doen. Anderen zullen echt niet geïnteresseerd zijn in wat ik zoal zakelijk en privé doe.” Je kunt naar mijn mening echter alleen oordelen indien je het daadwerkelijk hebt gegaan. Communities op basis van… Ik ben dus een fervent netwerker. Van netwerken krijg ik energie, ontmoet ik gave mensen, krijg ik weer nieuwe ideeën en breng ik anderen op ideeën . Zo helpen we elkaar een stapje verder. Op die manier ontstaan ook nieuwe initiatieven en innovaties. In je eentje kom je niet ver. Je kunt gewoonweg niet alles weten. Het verbinden van mensen is iets waar ik plezier uit haal. Ik vraag me daarbij voortdurend af: Waar is iemand naar op zoek? Wat kan iemand bieden? Op die wijze ontstaan netwerken, die communities worden genoemd. Paul Iske sprak onlangs op de Msc Management of Learning-day (www. managementoflearning.nl) van vijf vormen van communities. • informal networks • communities of interest (gedeelde interesse of passie) • communities of practice (gedeelde expertise/vakdiscipline) • communities of purpose (gedeeld doel) • communities of serendipity (samen iets vinden van iets onverwachts (toevalligheid) en bruikbaars terwijl je op zoek bent naar iets totaal anders) Ik zie een groeiende trend naar verbinden. Kijk maar eens naar de vele groups op LinkedIn en de volgende websites: www.
TvOO september nr. 3 2011 105
IN ONTWIKKELING
simmei.nl, http://nvo2leren.wordpress.com/, http://nvo2-hrd.ning.com/, http://blog.han. nl/opleidingskundigeworden/, http://www. dutchtrainingprofessionals.nl/ en de vele groups op LinkedIn. Een goed voorbeeld van een community op basis van wederzijdse interesse is HRD Pipl. Waarde(n) Onlangs heb ik www.hrdpipl.nl gelanceerd. Dit initiatief en experiment is ontstaan omdat ik op een andere manier mijn netwerk wil benutten en verder uitbreiden, maar ook omdat een overzicht van HRD-vacatures ontbreekt. Ik zoek naar een ontmoetingsplek voor HRDprofessionals met dezelfde interesse. HRD Pipl is een combinatie van een community of practice en een community of interest in termen van Paul Iske, maar kan ook getypeerd worden als een Foyer; een type business
Lonely Planet is een virtuele gemeenschap specifiek voor backpackers. Het biedt alle noodzakelijke informatie om een goed verblijf in het buitenland te hebben. Hierdoor kan het gezien worden als aanvulling op de Lonely Planet gidsen. Naast informatie die wordt aangeboden, biedt Lonely Planet ook verhalen van reizigers en worden ideeën en tips uitgewisseld en emoties gedeeld. Verscheidene bulletinboards en nieuwsbrieven worden voor dit doel gebruikt. Op basis van de interactie en de actieve uitwisseling van informatie tussen reizigers bouwt Lonely Planet reisprofielen op, die vervolgens worden gebruikt om diensten en producten van Lonely Planet, maar ook van andere organisaties aan te bieden. Hiermee gebruikt de organisatie achter de gemeenschap de basiswaarden van de virtuele gemeenschap om de Foyer gestalte te geven.
106 TvOO september nr. 3 2011
model. Zakelijk gezien kun je spreken van een businessmodel (Jansen, W. & Jagers, H.P.M. & Steenbakkers, G.C.A. & Melger, H., 2003), waarin een persoonlijke relatie tussen de participanten bestaat. De waarde die HRD Pipl aan de deelnemers (‘profielen’) biedt, is het gevoel van gezamenlijke identiteit. Er is sprake van een oprechte gemeenschap. In ruil hiervoor geeft de deelnemer zijn of haar loyaliteit aan HRD Pipl. Voor dit type businessmodel is door Wendy Jansen en collega’s de naam Foyer gekozen, omdat dit begrip staat voor haard, bron van warmte en licht. De Foyer heeft een heel open karakter waar deelnemers de bepalende factor zijn voor wat er gebeurt. De sturing ervan is in handen van de deelnemers zelf. De sociale interactie tussen de deelnemers wordt ondersteund en gefaciliteerd door informatieen communicatietechnologie, die tegelijkertijd het platform is waarop de binding ontstaat. Andere voorbeelden van dit businessmodel zijn de gemeenschappen Smulweb, Parent Soap en Lonely Planet. Omdat de Foyer geen zakelijke organisatie is, maar een gemeenschap van mensen die een interesse delen, kan men niet spreken van een strategie van de Foyer op zich. Deelnemers participeren elk vanuit een eigen strategie met specifieke gewenste waarde(n) en bereidheid om tegenwaarde(n) te leveren. (Tabel 1) De belangrijkste waarde die elke Foyer aan de deelnemer/HRD-professional biedt, is het gevoel van authenticiteit en gezamenlijke identiteit, van het delen van normen en waarden, kortom van het ‘erbij horen’. Een andere waarde die de Foyer aan zijn deelnemers biedt, is toegang tot kennis en informatie. Door de onderlinge verbondenheid kunnen HRD-professionals in HRD Pipl antwoorden krijgen en/of geven op vragen binnen het interessegebied (Figuur 1).
IN ONTWIKKELING
Tabel 1. voorbeelden van (tegen)waarden Waarden
Tegenwaarden
Producten / Diensten
Geld
Authenticiteit
Informatie
Brengen van iets nieuws
Loyaliteit
Kwaliteit op maat
Relaties
Gevoel van betrokkenheid
Ideeën
Inspraak
Co-makership
HRD Pipl
HRD Professional
Gezamenlijke identiteit Groter bereik, toegang tot netwerk (profielen van HRD-professionals) Toegang tot kennis (weblog, nieuws, evenementen) Eén overzicht van HRD-vacatures Naamsbekendheid van partners
Loyaliteit Kennis (weblog, evenementen, nieuws) Tips over vacatures Indien enthousiast: aanbevelingsfactor, naamsbekendheid ‘Subsidie’ door partners
Figuur 1. het waardenmodel toegepast op HRD Pipl
TvOO september nr. 3 2011 107
IN ONTWIKKELING De eerste ervaringen De ervaringen sinds de lancering van de community zijn recent , maar nu al bijzonder interessant. In eerste instantie is het eigen netwerk van HRD-professionals op de hoogte gebracht van het bestaan van HRD Pipl. Al snel begonnen HRD-professionals zich aan te melden uit het netwerk van bestaande deelnemers. Er is een duidelijke correlatie tussen het plaatsen van een nieuwe weblog door de bloggers van HRD Pipl en de bezoekersaantallen. De blogger maakt in zijn netwerk bekend dat hij een blog heeft geschreven. Elke lezer attendeert anderen er weer op. Daarnaast heb ik gemerkt dat men elkaar ‘ontmoet’ heeft in de profielen en contact met elkaar heeft opgenomen. Een aantal van de deelnemers aan HRD Pipl heeft een Twitteraccount. Men blijkt elkaar te volgen. Kennelijk vinden we het interessant om te weten wat onze collega’s HRDprofessionals bezighoudt. Een belangrijk leerpunt dat ik tot nu toe heb ervaren in het creëren van lerende netwerken, is dat de meeste professionals van nature al van en met elkaar willen leren en dat men steeds meer overtuigd raakt van het feit dat we elkaar kunnen helpen in het toevoegen van waarden. De sociale media nemen daarbij steeds nadrukkelijker een
plaats in. Vooral het denken in het leveren van waarden en tegenwaarden en dit met elkaar delen schept duidelijkheid. Het creëren van de ‘ontmoetingsplaats’ intrigeert me! Een steekproef leert dat zelfstandige HRDprofessionals meer gebruik maken van Social Media zoals Twitter, dan HRD-professionals in vaste dienst. Herken jij dit? Tot slot Ongetwijfeld maak jij zelf ook deel uit van verschillende communities. Misschien is het goed om je af te vragen welke waarde jij ontvangt van deze community en welke tegenwaarde je daarvoor levert. Ben je benieuwd geworden naar HRD Pipl? • www.hrdpipl.nl • Meld je aan met je ‘profiel’ • Zoek elkaar op, bijvoorbeeld via Twitter • Denk mee over de wijze waarop deze community HRD professionals nog meer kan ondersteunen; alle suggesties zijn welkom. ■ literatuur • Jansen, W. & Jagers, H.P.M. & Steenbakkers, G.C.A. & Melger, H. (2003) Business models, ontwerpen voor de toekomst.
Jos Maassen is initiatiefnemer van HRD Pipl. Hij studeerde Onderwijskunde, Bedrijfskundig Management en Leadership in Sales. Na enkele jaren als ontwikkelaar en salesmanager bij Welten Opleidingen is hij momenteel adviseur HR Development bij Van Lanschot. Keywords: Netwerken – Communities Website: www.hrdpipl.nl
108 TvOO september nr. 3 2011
