RANCANG BANGUN PROTOTYPE SISTEM PAKAR EVALUASI KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN KOMPETENSI HARD SKILL PADA BAGIAN FILLING PLANT (Studi Kasus di PT. Sinar Mas Agro Recources and Technology Tbk Surabaya) Prototype Design Build Expert System Employee Performance Evaluation Based on Hard skill competencies on the part Filling Plant (Case Studies at PT Sinar Mas Agro Recources and Technology Tbk Surabaya) Oleh: 1* 2 2 Faqih Maulana , Usman Effendi , Arif Hidayat 1 Alumni Jurusan Teknologi Industri Pertanian-Fakultas Teknologi Pertanian-Universitas Brawijaya 2 Staf Pengajar Jurusan Teknologi Industri Pertanian-Fakultas Teknologi Pertanian-Universitas Brawijaya Jl. Veteran-Malang 65145 Penulis Korespondensi: email
[email protected] ABSTRAK PT. SMART Tbk Surabaya merupakan salah satu perusahaan terkemuka yang bergerak dalam bidang industri minyak goreng sejak tahun 1981. Sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas merupakan salah satu faktor terjaganya keberlangsungan perusahaan dan untuk memperoleh SDM yang berkualitas, perusahaan perlu melakukan evaluasi terhadap kinerja karyawannya. Seiring dengan perkembangan teknologi komputer, khususnya bidang kecerdasan buatan (artificial intelligence), banyak permasalahan yang dapat diselesaikan dengan bantuan komputer. Tujuan penelitian ini adalah untuk merancang dan membangun prototype sistem pakar evaluasi kinerja karyawan berdasarkan kompetensi hard skill yang dapat memberikan rekomendasi dalam mengambil keputusan terhadap masalah yang dihadapi pada perekrutan karyawan tetap, pelatihan, mutasi, dan promosi pada operator bagian filling plant. Metode yang digunakan dalam rancang bangun sistem pakar adalah metode deskriptif dengan pendekatan prototyping dan metode yang digunakan dalam mengevaluasi kinerja karyawan adalah metode analisis gap dan ANP.Sistem pakar evaluasi kinerja karyawan di PT. SMART mempunyai domain pengetahuan pada 7 jabatan karyawan pada bagian filling plant . Faktor kritis dari sistem pakar ini berdasarkan kompetensi hard skill yaitu penguasaan terhadap kecelakaan dan kesehatan kerja, Pengoperasian mesin filling, maintenance mesin, dan manajemen mutu. Hasil pengujian formal verifikasi dan validasi menunjukkan bahwa sistem pakar telah berjalan dengan baik sesuai dengan aturan pada tabel keputusan dan dapat memenuhi keterwakilan human expert. Kata Kunci : Evaluasi kinerja karyawan, kompetensi hard skill, sistem pakar ABSTRACT PT. SMART Tbk Surabaya is one of the leading companies engaged in the field cooking oil industry since 1981. Human resources quality is one factor of maintaining the sustainable of the company and to acquire high quality human resources and to acquire qualified human resources, companies need to evaluate the performance of employees. Along with the development of computer technology, especially in the field of artificial intelligence, many problems can be resolved with the help of a computer. The purpose of this research is to design and build a prototype expert system employee performance evaluation based on hard skill competencies that can give recommendations in decision making on issues facing the recruitment of permanent employees, training, transfer, and promotion on the part filling plant operator. The method used in the design of expert systems is the descriptive method with prototyping approaches and methods used to evaluate the performance of employees is the gap analysis method and the ANP. Employee performance evaluation expert system in PT. SMART Tbk had domain knowledge in the 7 position of employees on the part filling plant. Critical factors of the expert system based on competency hard skills that is mastery of accidents and occupational health, filling machine operation, machine maintenance, and quality management. Results of the formal verification and validation tests showed that the expert system had been running well in accordance with the rules in the decision table and meets human expert representation. Keyword : Evaluation of employee performance, competency hard skills, expert systems
1
II. METODE PENELITIAN
I. PENDAHULUAN PT. Sinar Mas Agro Resources And Technology (SMART) Tbk Surabaya merupakan perusahaan yang bergerak di industri minyak goreng dengan bahan baku utama Crude Palm Oil (CPO). Produk yang dihasilkan PT SMART. Tbk diantaranya minyak goreng Filma, Kuncimas, Menara dll. PT.SMART.Tbk Surabaya sudah bergerak di bidangnya sejak tahun 1981. Bermodal ± 30 tahun pengalaman dalam memproduksi minyak goreng, PT.SMART.Tbk harus tetap mampu bersaing dengan perusahaanperusahaan minyak lainya agar keberlangsungan perusahaan dapat terjaga. Menurut Casey (2005) Keberlangsungan perusahaan dapat terjaga apabila tujuan perusahaan dapat tercapai. Faktorfaktor yang mempengaruhi tercapainya tujuan perusahaan salah satunya adalah adanya sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas adalah SDM yang mempunyai kemampuan soft skill dan hard skill berimbang. Salah satu cara untuk mengetahui kemampuan karyawan dalam kompetensi soft skill dan hard skill adalah dengan melakukan evaluasi kinerja karyawan (Meilani,2008). Berdasarkan dari survei pendahuluan bahwa pada bagian filling plant sedang dibutuhkan karyawan baru untuk menggantikan karyawan yang pensiun dan evaluasi kinerja karyawan di PT SMART.Tbk Surabaya khusus untuk kompetensi hard skill, pengambilan keputusannya masih bersifat subyektif. Melihat permasalahan evaluasi kinerja karyawan berdasarkan kompetensi hard skill yang terjadi di perusahaan serta perkembangan teknologi komputer yang memungkinkan untuk dapat memberikan solusi atas permasalahan yang terjadi, maka perlu dilakukan kajian lebih lanjut tentang perancangan sistem pakar yang dapat membantu menyelesaikan permasalahan evaluasi kinerja karyawan berdasarkan kompetensi hard skill dengan lebih cepat dan mudah. Sistem pakar evaluasi kinerja karyawan berdasarkan kompetensi hard skill dirancang dengan menggunakan metode analisis gap dan analytic network process (ANP) agar proses pengambilan keputusannya lebih bersifat objektif (Muchsam, 2011). Rancang bangun prototype sistem pakar evaluasi kinerja karyawan berdasarkan kompetensi hard skill dapat mendukung menyelesaikan masalah yang dihadapi PT SMART Tbk dengan cara memberikan Rekomendasi dalam pengambilan keputusan terhadap masalah yang dihadapi pada perekrutan karyawan tetap, pelatihan, mutasi dan promosi pada operator bagian filling plant di PT. SMART Tbk. Surabaya.
2.1 Waktu dan Tempat Penelitian Penilitian dilaksanakan bulan Januari 2013 sampai Februari 2013, di PT SMART Tbk Surabaya. Perancangan dan pembangunan sistem pakar evaluasi kinerja karyawan berdasarkan kompetensi hard skill pada bagian filling plant di Laboratorium Komputasi dan Analisis Sistem Jurusan Teknologi Industri Pertanian Fakultas Teknologi Pertanian Universitas Brawijaya, Malang. 2.2 Batasan Masalah Penentuan batasan masalah dilakukan untuk mempermudah pemahaman, sehingga diharapkan pembahasan penelitian dapat berjalan sesuai dengan tujuan. Adapun batasan masalah yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Sistem pakar yang akan dirancang hanya dalam kegiatan pengendalian mutu beras sesuai dengan ketetapan manajemen tentang batasan-batasan teknis yang diijinkan, yaitu kegiatan yang berdasarkan Standar Operasinal Prosedur. b. Sistem pakar yang dirancang berupa prototipe tanpa implementasi sistem ke dalam jaringan, pelatihan tata cara operasi, dan perawatan. 2.3 Prosedur Penelitian 1. Studi literatur mengenai literatur yang berhubungan dengan permasalahan dan studi lapang untuk mendapatkan korelasi keduanya. 2. Identifikasi dan perumusan masalah dilakukan untuk mengetahui permasalahan yang terjadi berkaitan dengan kegiatan pengendalian mutu beras. 3. Pendefinisian sistem dapat memberikan gambaran tentang sistem yang akan diteliti yaitu sistem pengendalian mutu beras di Perum Bulog Drive Jawa Timur. 4. Pengumpulan data dengan melakukan onservasi, wawancara, dan dokumentasi data perusahaan. Analisis data dengan analisis kualitatif yaitu mereduksi data, penyajian data dan pengujian data. 5. Perancangan sistem pakar dilakukan dengan tahapan: a. Pencarian sumber pengetahuan melalui observasi, wawancara, dan studi kepustakaan b. Akuisisi pengetahuan berupa penge-tahuan pakar dan pengetahuan formal c. Representasi pengetahuan dalam bentuk sistem produksi, yaitu If-Then d. Pengembangan Mesin Inferensi dengan metode backward chaining dan forward chaining e. Pemindahan Kepakaran digunakan perangkat pengembangan yang digunakan untuk merancang dan membangun sistem 2
financial service (Bank Sinarmas dan Asuransi Jiwa Sinarmas), bidang telekomunikasi (SMART FREN) dan real estate (Blok M). Produk yang dihasilkan oleh PT. SMART Tbk. Surabaya terdiri dari dua jenis, yaitu margarin dan minyak goreng. Setiap jenis tersebut memiliki banyak variasi produk dan juga volume isi. Setiap jenis produk yang diproduksi ini terbagi menjadi departemendepartemen sendiri, yaitu marsho plant dan filling plant.
pakar ini antara lain, PHP sebagai bahasa pemrograman (server programming), Apache sebagai web server, dan MySQL sebagai server data basenya. f. Pengujian dengan cara verifikasi dan validasi. Pengujian verivikasi untuk mengetahui kesesuaian alur jalannya system pakar dengan tabel keputusan. Sedangkan pengujian validasi untuk mengetahui kesesuaian sistem pakar dengan pengetahuan pakar yang dituangkan pada akuisisi pengetahuan. Apabila semua sudah terverifikasi dan tervalidasi maka sistem pakar sudah layak untuk dijalankan. Bagan alur perancangan sistem pakar dapat dilihat pada Gambar 1.
3.2 Sistem Evaluasi Kinerja Karyawan di PT. SMART Tbk. Surabaya Sistem evaluasi kinerja karyawan yang digunakan oleh PT.SMART Tbk. Surabaya menggunakan kompetensi soft skill yang terdiri dari kreatif, kooperatif, mudah beradaptasi, motivasi diri, teliti dan cermat dalam melaksanakan pekerjaan, disiplin, berkomunikasi dengan baik, problem solving dan mampu bekerja di bawah tekanan serta penguasaan komputer. Evaluasi kinerja karyawan yang dilakukan di PT. SMART Tbk. Surabaya terbagi menjadi 2 yaitu evaluasi jangka pendek dan evaluasi jangka panjang. Evaluasi jangka pendek atau evaluasi rutin perminggu akan dilakukan tiap 1 minggu sekali yang akan membahas tentang permasalahan yang sudah terjadi dalam 1 minggu yang lalu sekaligus mendapatkan solusi dari permasalahan dan akan membahas untuk planning 1 minggu kedepannya. Evaluasi ini meliputi evaluasi tentang produk, kinerja karyawan dan membahas permasalahan yang sedang terjadi dalam perusahaan yang membutuhkan solusi cepat. Evaluasi yang kedua yaitu evaluasi jangka panjang yang akan dilaksanakan tiap 1 tahun sekali. Evaluasi ini bertujuan untuk mengetahui kinerja dari tiap-tiap karyawan di PT. SMART Tbk Surabaya. Hasil evaluasi kinerja karyawan berdasarkan kompetensi soft skill dan kompetensi hard skill akan lebih optimal membantu pihak manajemen dalam mengambil keputusan seperti promosi dan pengembangan karier, mutasi, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), penyesuaian kompensasi dan kebutuhan training (Endah, 2005). Evaluasi kinerja karyawan berdasarkan kompetensi hard skill diusulkan untuk mengoptimalkan proses evaluasi kinerja karyawan di PT SMART Tbk. Proses evaluasinya dilakukan langsung dengan menilai kinerja kriteria kompetensi hard skill karyawan di lapang. Kriteria kompetensi hard skill yang akan digunakan dalam mengevaluasi kinerja karyawan bersumber dari Standard Operating Procedure (SOP) dibagian filling plant PT. SMART Tbk. Evaluasi kinerja karyawan ini menggunakan perbandingan antara standar kompetensi jabatan dengan kompetensi hard skill karyawan (nilai kriteria kompetensi karyawan – nilai standar kriteri kompetensi jabatan) dan hasil perkalian dari nilai bobot prioritas kriteria kompetensi dengan nilai kriteria
Mulai Mencari Sumber Pengetahuan Akuisisi Pengetahuan Representasi Pengetahuan Pengembangan Mesin Inferensi
Pemindahan Kepakaran Pengujian Verifikasi
Tidak
Sistem Pakar = Aturan? Ya
Ya Pengujian Validasi
Tidak
Sistem Pakar = Akuisisi Pengetahuan?
Ya Seleasai
Gambar 1. Perancangan Sistem Pakar 6. Kesimpulan dan saran III HASIL DAN PEMBAHASAN 1.1 Profil PT. SMART Tbk. Surabaya Sinar Mas Agro Resource and Technologi Surabaya (SMART Corporation Surabaya) merupakan perusahaan yang didirikan oleh Eka Tjipta Wijaya pada tahun 1962 dengan nama awal PT. Maskapai Perkebunan Sumcama Padang Halaban, dalam perkembangnya kemudian berubah menjadi Sinar Mas. Selain bergerak dibidang agrobisnis khususya di bidang palm oil, Sinar Mas juga bergerak dalam bidang pulp & paper (APP dan Tjiwi Kimia) dan di bidang 3
kompetensi hard skill merupakan kemampuan menggunakan pengetahuan, metode teknik, dan peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tertentu yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan dan pelatihan (Meilani, 2008).
kompetensi karyawan ( nilai bobot prioritas kriteria kompetensi x nilai kriteria kompetensi karyawan). 3.3 Kompetensi Hard skill Kompetensi hard skill karyawan yang dinilai terbagi menjadi 4 kelompok kompetensi yaitu menguasai dasar keselamatan dan kesehatan kerja, mampu mengoperasikan mesin di filling plant, memiliki kompetensi dalam maintenance alat di filling plant dan memahami sistem manajemen mutu. Keempat kompetensi tersebut memiliki beberapa kriteria yang nantinya setiap kriteria akan dinilai berdasarkan level atau tingkatannya, dengan maksud seberapa tinggi tingkatan atau level karyawan dalam menguasai kompetensi tersebut. Hal ini akan ditunjukan dengan pemberian nilai 1-5 dimana nilai 5 adalah tingkatan atau level tertinggi dalam menguasai kriteria setiap kompetensi, kompetensi dan kriteria kompetensi hard skill dapat dilihat pada Tabel 1. N o
Kompetensi
3.4 Perancangan Sistem Pakar 3.4.1 Pemilihan Pakar Sebagai Sumber Pengetahuan 1. Sumber pengetahuan tidak terdokumentasi Sumber pengetahuan tidak terdokumentasi didapat dari para pakar (human expert). Sumber pengetahuan tidak terdokumentasi dalam sistem pakar evaluasi kinerja karyawan berdasarkan kompetensi Hard skill didapat dari 2 orang yang terlibat langsung dalam kegiatan produksi di bagian filling plant, yaitu: a. Manager bagian filling plant b. Kepala produksi bagian filling plant Pemilihan kedua pakar diatas sebagai sumber pengetahuan tak terdokumentasi didasarkan pada pengalaman dan masa kerja para pakar pada bidang masing-masing. 2. Sumber pengetahuan terdokumentasi Pengetahuan formal didapat dari sumber pengetahuan terdokumentasi, sumber pengetahuan terdokumentasi yang digunakan adalah pedoman umum dan Standard Operating Procedure (SOP) karyawan pada bagian filling plant.
Kriteria Kompetensi Menerapkan sistem Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K1). Menunjukkan sebab-sebab terjadinya kecelakaan kerja (K2). Menggunakan peralatan keselamatan kerja (K3). Mempunyai sertifikat SMK3 (K4).
1.
Menguasai dasar keselamatan dan kesehatan kerja (K)
2.
Mampu mengoperasikan mesin di filling plant (OM)
Mampu mengoperasikan mesin di filling plant (OM1). Mengetahui gejala-gejala kerusakan mesin (OM2). Sertifikasi dan pengalaman kerja (OM3). Efektivitas dan effisiensi dalam menyelesaikan tugas (OM4). Setting mesin atau chage product (OM5).
3.
Memiliki kompetensi dalam maintenance alat di filling plant (MF)
Perawatan mesin (MF1). Perbaikan mesin (MF2). Mengetahui komponen mesin yang ada di filling plant (MF3). Membuat laporan draft perencanaan, perawatan dan perbaikan mesin (MF4).
4
Memahami sistem manajemen mutu (MM)
Mengetahui terjadinya kesalahan proses pada filling plant dan harus mengetahui jalur arah dari masingmasing produk minyak (MM1). Kriteria kecacatan pada produk (MM2). Mengetahui kriteria HACCP pada pengemasan produk (MM3). Sistem pelaporan (MM4). Telah mengikuti pelatihan HACCP (MM5).
Sumber : Standard Operating Procedure PT.SMART Tbk. Surabaya (2012)
4
3.4.2 Representasi Pengetahuan 1. Membuat diagram blok tentang domain pengetahuan Diagram blok bertujuan untuk membatasi permasalahan yang akan dikembangkan (Kusumadewi, 2003) sehingga pada model ini basis pengetahuan hanya disajikan dalam bentuk umum dari domain pengetahuan yang dipilih. 2. Diagram blok Target Keputusan (Faktor-faktor kritis) Diagram blok target keputusan menunjukkan alur diagnosa terhadap variabel pengendalian mutu beras (Kusumadewi, 2003) 3. Diagram ketergantungan. Sistem pakar evaluasi kinerja karyawan menggunakan jenis diagram ketergantungan forward chaining. Contoh ketergantungan dapat dilihat pada Gambar 2. 4. Perancangan Tabel Keputusan Perancangan Tabel keputusan untuk menentukan nilai dan rekomendasi dari beberapa faktor kritis yang membentuk aturan yang telah ditetapkan (Kusumadewi, 2003). Tabel keputusan dari perancangan sistem ini berdasarkan parameter yang digunakan, yaitu K, OM, MF,dan MM. Contoh Tabel keputusan dapat dilihat pada Tabel 2.
Apakah nilai 18 kompetensi
R L (Ya, Tidak) E
≥ Standart KS ? U
Apakah nilai 18 kompetensi
R U Promosi L (Ya, Tidak) E Rekomendasi I
> Standart Jabatanya ?
R U L E
Rekomendasi II Apakah nilai 18 kompetensi
Evaluasi 18 Nilai Kompetensi Karyawan
Apakah nilai 18 kompetensi
R Tetap U L E Rekomendasi I (Ya, Tidak)
= Standart Jabatanya ?
R U L (Ya, Tidak) E
≥ Standart Formen?
R U L E
R U L (Ya, Tidak) E
< Standart Jabatanya ?
Training Rekomendasi I
Layak dijabatan Formen Rekomendasi
II R U ≥ Standart OTO ? L E (Ya, Tidak)
Apakah nilai 18 kompetensi Apakah nilai 18 kompetensi
Layak dijabatan Kepala Shift
R U L E
Layak dijabatan Operator Tranfer Oil Rekomendasi
Apakah nilai 18 kompetensi
R L (Ya, Tidak) E
≥ Standart OM ? U
II Layak dijabatan Operator Mesin Rekomendasi II
Gambar 2. Diagram Ketergantungan Sistem Pakar Evaluasi Kinerja Karyawan Tabel 2 . Diagram Keputusan Sistem Pakar Evaluasi Kinerja Karyawan Jawaban No
If
Parameter Ya
A
4,20 < Nilai Prioritas Kompetensinya < 5,00
B
3,40 < Nilai Prioritas Kompetensinya < 4,20
C
2,60 < Nilai Prioritas Kompetensinya < 3,40
1. 2. 3. 4.
Y Y Y Y Y
Kepala Shift
Y Y
Formen
Y Y
Operator Tranfer Oil
Y Y
Operator Mesin
Y Y
Operator Admin
6.
Operator Serah Terima Produk
6B.
Y
Y
5.
6A.
Tidak
Y Y Y
Nilai kompetensinya >
Standart Kompetensi Operator Serah Terima Produk
Y
Nilai kompetensinya >=
Standart Kompetensi Operator Admin
Y
Y Y
Then Goto 1 and Save RA Goto B Goto 1 and Save RB Goto C Goto 1 and Save RC Goto D Goto 1A Goto 2 Goto 2A Goto 3 Goto 3A Goto 4 Goto 4A Goto 5 Goto 5A Goto 6 Goto 6A Goto 7 Goto 6B and Save R1 Goto 6C Save R8 Save R9
Sumber : Data Primer Diolah (2013) 5. Pengembangan Mesin Inferensi Sistem pakar evaluasi kinerja karyawan ini dikembangkan dengan metode forward chaining. Pengembangan mesin inferensi ini dilakukan dengan pengalian tabel keputusan kedalam bentuk aturan IF-THEN, yaitu pengalihan kombinasi jawaban pada tabel keputusan menjadi aturan-aturan yang akan diimplementasikan ke dalam perancangan sistem pakar (Hamdani, 2010). Kombinasi jawaban tersebut merupakan fakta, kemudian sistem akan melakukan pelacakan terhadap aturan-aturan yang ada berdasarkan fakta tersebut. Setelah menemukan yang sesuai fakta, sistem akan mengeksekusi
aturan tersebut dan memberikan rekomendasi pada bagian THEN. Fakta – fakta yang digunakan pada tabel keputusan didapat dari hasil penilaian dengan metode analis gap dan metode rating scale. Analisis gap merupakan selisih antara nilai kriteria kompetensi karyawan di lapang dengan standart kriteria kompetensi di jabatannya (Muchsam, 2011), rating scale merupakan pemanfaatkan bobot kriteria kompetensi hasil perhitungan ANP dikali dengan kriteria kompetensi karyawan di lapang (Hidayat, 2009). Contoh tabel perhitungan analisis gap dan tabel bobot kriteria kompetensi hasil perhitungan ANP dapat dilihat padaTabel 3 dan Tabel 4. 5
Tabel 3 . Bobot Kriteria Kompetensi Hard skill Hasil Dari Perhitungan ANP K3
Nama 1
Ridwan
No
Jabatan OFD
No
Nama
1
Ridwan
MF
Keterangan
MM
X1
X2
X3
X4
X5
X6
X7
X8
X9
X10
X11
X12
X13
X14
X15
X16
X17
X18
3
3
3
2
4
3
2
3
3
3
3
3
3
3
3
4
3
3
K3 X1 2
1
OM
X2 3
OM X3 3
X4 2
X5 2
X6 2
K3 X1 1
X2 0
X7 2
MF X8 3
X9 2
X10 3
X11 2
OM X3 0
X4 0
X5 2
X6 1
X7 0
X12 2
X14 2
X15 3
X16 3
MF X8 0
X9 1
X10 0
X11 1
X12 1
Keterangan
MM X13 3
X17 2
X18 2
X14 1
X15 0
X16 1
Standart Kompetensi Jabatan Keterangan
MM X13 0
Kompetensi karyawan
X17 1
X18 1
Gap kompetensi karyawan
Sumber : Data Primer Diolah (2013) Tabel 4 . Bobot Kriteria Kompetensi Hard skill Hasil Dari Perhitungan Analytic Network Process No. 1
2
3
4
Kompetensi
Bobot
Menguasai dasar keselamatan kerja
0,167
Mampu mengoperasik an mesin di filling plant Memiliki Kompetensi dalam maintenance alat di Filling Plant Memahami sistem manajemen mutu
0,315
0,136
0,382
Kriteria Kompetensi
Bobot
Menerapkan sistem K3 Menunjukkan sebab-sebab terjadinya kecelakaan kerja Menggunakan peralatan keselamatan kerja Mempunyai sertifikat SMK3 Mampu mengoperasikan mesin di filling plant Mengetahui gejala-gejala kerusakan mesin Sertifikasi dan pengalaman kerja Efektivitas dan effisiensi dalam menyelesaikan tugas Setting mesin atau chage product Perawatan mesin Perbaikan mesin Mengetahui komponen mesin yang ada di filling plant Membuat laporan draft perencanaan, perawatan dan perbaikan mesin
0,000 0,061
Mengetahui terjadinya kesalahan proses pada filling plant dan harus mengetahui jalur arah dari masingmasing produk minyak Kriteria kecacatan pada produk Mengetahui kriteria HACCP pada Sistem pelaporan Telah mengikuti pelatihan HACCP, Total
0,178
0,106 0,000 0,075 0,162 0,016 0,000 0,062 0,020 0,068 0,006 0,042
0,089 0,115 0,000 0,000 1,00
Sumber : Data Primer Diolah (2013) 6. Pemindahan Kepakaran Tahap pemindahan kepakaran memasukkan aturan IF-THEN hasil pengalihan diagram keputusan ke dalam basis pengetahuan alat pengembang sistem pakar. Alat pengembang yang digunakan dalam sistem pakar evaluasi kinerja karyawan ini adalah PHP sebagai bahasa pemrograman (server programming), Apache sebagai web server, dan MySQL sebagai server basis datanya. Hasil pemindahan kepakaran menghasilkan prototipe sistem pakar evalausi kinerja karyawan. Bentuk prototipe memungkinkan sistem untuk dikembangkan lebih lanjut, diperbaiki secara visual, maupun disesuaikan dengan permasalahan variabel kompetensi hard skill yang mungkin mengalami perubahan.
Adapun bagian-bagian dari sistem pakar evaluasi kinerja karyawan yang berupa prototipe ini antara lain, halaman home, halaman konsultasi, halaman admin, halaman HRD, halaman help dan halaman contact us. Masingmasing halaman terdapat informasi umum berupa aplikasi dan pengembang sistem pakar. Halaman home sistem pakar evalausi kinerja karyawan dapat dilihat pada Gambar 3, halaman konsultasi dapat dilihat pada Gambar 4, halaman rekomendasi Gambar 5 dan Gambar 6.
6
melalui dua tahap yaitu uji verifikasi dan uji validasi. 1. Uji Verifikasi Uji verifikasi dilakukan untuk mengetahui kesesuaian prototipe sistem pakar evaluasi kinerja karyawan dengan aturan yang telah dirancang. Langkah-langkah uji verifikasi adalah: a. Program diakses melalui browser dan dilihat kondisi tampilan dan error display pada saat run time program. b. Dicoba untuk berinteraksi dengan sistem dengan cara menjawab pertanyaan dari sistem. c. Dicatat penjelasan dan rekomendasi yang diberikan sistem. d. Diteliti apakah terdapat kesalahan pada program, apakah program sudah berjalan sesuai dengan aturan yang ditetapkan. Dari perbandingan tersebut, rekomendasi forward yang dikeluarkan oleh sistem pakar hasilnya sama dengan Tabel rekomendasi. Jadi ilustrasi di atas telah memberikan keyakinan bahwa sistem telah berjalan sesuai dengan aturan. 2. Uji Validasi Uji validasi dilakukan untuk mengetahui apakah prototipe yang telah dibangun telah memenuhi keterwakilan pengetahuan pakar. Uji validasi ini dilakukan dengan cara membandingkan identifikasi penyebab dan rekomenasi yang dihailkan oleh aplikasi dengan akuisisi pengetahuan yang didapatkan. Dari Identifikasi masalah dan rekomendasi yang diberikan oleh sistem pakar, hasilnya sama dengan akuisi pengetahuan dari pakar. Hal ini menunjukkan bahwa informasi yang diberikan oleh sistem pakar sesuai dengan akuisisi pengetahuan. Maka berdasarkan uji validasi, diambil kesimpulan bahwa prototipe sistem pakar yang telah dirancang telah mewakili pengetahuan pakar. 3. Penilaian Desain User Interface. Penilaian Desain User Interface digunakan untuk mengetahui tingkat kenyamanan dalam menggunakan sistem pakar, dan sebagai masukan untuk pengembangan sistem pakar dari sisi interface(Kusrini dan Awaludin, 2007). Penilaian ini menggunakan media kuisioner. Kuisioner disebarkan ke panelis mahasiswa yang terbiasa mengakses website. Pemilihan panelis ini dikarenakan mahasiswa yang terbiasa mengakses website akan membandingkan antara desain user interface dari website yang biasa diakses, dengan sistem pakar yang berbasis web Rata-rata penilaian fitur yang tersedia adalah 3,9 yang berarti berarti fitur yang tersedia sudah memenuhi kebutuhan sistem pakar. Keseuaian dengan kebutuhan mendapatkan skor rata-rata 3,9 yang mengindikasikan user interface bisa dikatakan sesuai dengan kebutuhan pengendalian mutu
Gambar 3. Screenshoot Halaman Home
Gambar 4. Screenshoot Halaman Konsultasi
Gambar 5. Screenshoot Halaman Rekomendasi
Gambar 6. Screenshoot Halaman Rekomendasi 3.5 Pengujian Setelah sistem pakar evalausi kinerja karyawan berdasarkan kompetensi hard skill berbentuk prototipe selesai dikembangkan, tahapan selanjutnya adalah melakukan pengujian. Pengujian ini dilakukan oleh Rochmat Hidayat merupakan Laboran Laboratorium Komputasi dan Analisis Sistem Jurusan Teknologi Industri Pertanian Fakultas Teknologi Pertanian Universitas Brawijaya, Pengujian dilakukan 7
4.2 Saran Seiring waktu basis pengetahuan evaluasi kinerja karyawan sangat mungkin untuk berubah, sehingga perlu dilakukan konfigurasi dan pengembangan sistem secara berkala untuk menyesuaikan dan mengakomodasi perubahan yang terjadi. Pembangunan sistem dengan bahasa PHP memungkinkan pengembangan dan integrasi sistem ke dalam jaringan yang lebih besar seperti sistem pakar evaluasi kinerja karyawan dapat diakses secara online. Penentuan nilai CNF / CF (certainly factor) pada sistem pakar perlu dikembangkan dengan menggunakan rumus CF = CF_premis x CF_rule, yang mana nilai CNF pada penelitian ini masih diperoleh dalam bentuk presentase keyakinan seorang pakar terhadap hasil rekomendasi sistem pakar.
beras. Kemudahan penggunaan mendapatkan skor rata-rata 4,1 yang berarti user interface mudah digunakan oleh user yang pertama kali mencobanya. Kejelasan informasi mendapatkan skor rata-rata 3,6 yang berarti informasi yang ditampilkan oleh sistem pakar sudah jelas. Keinteraktifan sistem pakar mendapatkan skor rata-rata 3,4 yang berarti sistem pakar masih perlu ditambahkan beberapa fitur atau keterangan bantuan agar sistem dapat lebih interaktif dalam penggunaannya. IV KESIMPULAN 4.1 Kesimpulan Prototype pakar untuk mengevaluasi kinerja karyawan berdasarkan kompetensi hard skill pada bagian filling plant dengan memanfaatkan teknologi komputer telah berhasil dirancang. Sistem pakar evaluasi kinerja karyawan dirancang menggunakan metode forward chaining untuk pengembangan sistemnya dan menggunakan metode analisis gap dan ANP untuk proses evaluasi kinerja karyawannya. . Metode analisis gap berfungsi untuk menentukan apakah karyawan tersebut perlu diberikan training atau promosi dan untuk menentukan apakah kompetensi yang dimiliki karyawan sudah sesuai dengan kompetensi yang diperlukan di jabatannya. Metode ANP digunakan untuk merangking nilai karyawan dengan cara melakukan penilaian secara menyeluruh tentang kriteria kompetensi hard skill di bagian filling plant, yang mana setiap kriteria kompetensi mempunyai bobot prioritas kepentingan sendiri-sendiri. Sistem pakar dirancang menggunakan 4 kompetensi hard skill yang ditentukan oleh perusahaan untuk dijadikan parameter dalam mengevaluasi kinerja karyawan pada bagian filling plant. parameter tersebut diantaranya keselamatan dan kesehatan kerja (K3), pengoperasian mesin (OM), maintenance mesin (MF), sistem manajamen mutu (MM). Paremeter kompetensi tersebut kemudian dijabarkan menjadi 18 pertanyaan kriteria kompetensi hard skill yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Hasil pengujian verifikasi dan validasi menunjukkan bahwa sistem pakar telah berjalan dengan baik sesuai dengan aturan pada perancangan model keputusan dan dapat memenuhi analisis persyaratan sistem, sehingga dapat disimpulkan bahwa sistem pakar lolos uji verifikasi dan validasi. Hal ini menyatakan bahwa sistem pakar evaluasi kinerja karyawan dapat memberikan rekomendasi dalam memberikan rekomendasi pengambilan keputusan terhadap masalah yang dihadapi pada perekrutan karyawan tetap, pelatihan, mutasi dan promosi pada operator bagian filling plant di PT. SMART Tbk. Surabaya.
DAFTAR PUSTAKA Casey, F. H 2005. 201 Cara Untuk Mendorong Setiap Karyawan Berkinerja Bintang. Erlangga. Jakarta. Endang, R. 2008. Sistem Manajemen SDM Berbasiskan Kompetensi. Jurnal Teknik Indutri Vol.8, No 1. Halaman 215. Hamdani. 2010. Sistem Pakar Untuk Diagnosa Penyakit Mata Pada Manusia. Jurnal Informatika Mulawarman. Vol 5 No. 2 Juli 2010 Hal 13-21. Universitas Mulawarman. Samarinda. Hidayat, D. 2009. Perancangan Penilaian Kinerja Pegawai Berdasarkan Kompetensi Spencer. Vol. 4. PKPPA I Lembaga Administrasi Negara. Sumedang. Kusrini dan Awaludin M . 2007. Sistem Pendukung Keputusan Evaluasi Kinerja Karyawan Untuk Promosi Jabatan. Jurnal Teknik Informatika. STMK AMIKOM Yogyakarta. Kusumadewi, S. 2003. Artificial Intelegence ( Teknik dan Aplikasinya). Yogyakarta : Graha Ilmu. Meilani, I. Yahya, A. And Hadi, M. 2010. Perancangan Profil kompetensi jabatan dan Karyawan dalam Peningkatan Kinerja Perusahaan PT. Semen padang. Jurnal Teknik Indutri Vol.7, No 2. Halaman 75-92. Muchsam, M dan Hendra, W 2011. Penerapan Gap Analysis pada Pengembangan Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Karyawan ( Studi Kasus PT.XYZ). Jurnal Seminar Nasional Aplikasi Teknonogi Informasi 2011. Yogyakarta.
8
