Jak zacházet s konflikty v sítích

NETWORKING Jak vytvářet a koordinovat úspěšné sítě CZ.1.04/5.1.01/12.00006

Jak zacházet s konflikty v sítích

2

Projekt je financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR - www.esfcr.cz

Problém Konflikt - Katastrofa pod pojmem Problém rozumíme odlišnost, která MÁ BÝT/JE a jejíž způsoby řešení jsou neznámé. To, o co právě jde není takové, jaké by to mělo být a překážky na cestě k našemu cíli jsou příliš velké. Ale: V popředí stojí věc sama. Emoce jsou v pozadí. Člověk je napjatý, zajímá ho to a motivuje. Negativní pocity nejsou ještě natolik silné, aby naše rozčilení nemohlo být uklidněno rychlým a věcným vyřešením.

3

Problém - Konflikt – Katastrofa Při konfliktech se tvrdě bojuje o to, co JE, MÁ BÝT a o způsoby řešení. Aktéři jsou ohroženi. Věc se odsouvá do pozadí, dochází k emocionální konfrontaci, narážejí na sebe neslučitelné postoje. Dochází k hádání, výhrůžkám ale ještě nedošlo k neodčinitelným škodám. Protivníci náruživě jednají, mají ovšem konfrontaci stále pod kontrolou. Jsou v kontaktu, dodržují daná pravidla a dávají pozor na to, aby je konflikt nepřišel příliš draho.

4


Problém Konflikt – Katastrofa Katastrofa znamená, že management konfliktů zkrachoval. Konflikt přerostl aktérům přes hlavu, cena za konflikt (čas, nervy, zdraví…) je ovládá. Negativní emoce jako nenávist, příkoří, hluboké zklamání a nedůvěra se staly samozřejmostí. Převládá strach a bezohlednost. Aktéři trpí újmou, kterou utrpěli při konfrontaci, nicméně ještě pokračují.

5

Rozlišování konfliktů Konflikty Jednoduché konflikty Nedorozumění, neúmyslně způsobené příkoří, nedostatek informací, nadměrné osobní přetížení V popředí jsou city.

Obtížné konflikty Těžké střety zájmů, konflikty rolí, mocenské boje Těžké konflikty Neslučitelné strategie nebo základní hodnoty, zcela rozdílné prožívání

6


Ohledně čeho vzniká většina konfliktů! Konflikty ohledně cíle Konflikty ohledně posouzení a metodiky Konflikty ohledně naplánování Konflikty ohledně hodnot a norem Konflikty ve vztazích

7

Zatěžující faktory v sítích Velikost – množství (možných) účastníků Je dobré mít přehled a zůstat v kontaktu s mnoha lidmi. Nároky na komunikaci jsou vysoké. Různorodost vztahů Ochota k výměně vědomostí a otevřenost v komunikaci vyžaduje alespoň malou míru sympatie a podobné představy o hodnotách Flexibilita Zúčastnění jsou vyzýváni, aby byli ve vztahu s ostatními a naučili se zacházet s fluktuací členů. Různou intenzitu účasti lze akceptovat. Rozdílné zájmy Zúčastnění se musí vždy přizpůsobit novým procesům v jednání. Je dobré vždy znovu obnovovat výměnu zájmů.

8


TYPICKÉ KONFLIKTY V SÍTÍCH • Staří zakladatelé a nově příchozí aktivní členové – Zakladatelé si chtějí podržet svá práva

• Strach před vytěžením know how, znalostí, postupů – Spolupráce musí být postavena na důvěře

• Přiměřená míra formalizace standardů, postupů – V rostoucí síti se snižuje schopnost sebereregulace a sebeřízení

• Aktivní řešení konfliktů ve správném čase – Kdy je nutné promluvit a kdy je nutné mlčet a ignorovat konflikt

• Partneři v síti jsou „uprostřed mlýnských kamenů“ – Každý je začleněn v různých systémech

Typické konflikty v síti Staří průkopníci a noví aktivní členové Zakládající členové poukazují na svá práva zakladatelů. Strach z vykořisťování Předpokladem spolupráce je důvěra Správná míra formalizace Se stoupající velikostí přestává fungovat samoregulace. Zpracovávání konfliktů ve správný okamžik Kdy je třeba mluvit, kdy nevšímat si? Aktéři v pozici Sandwiche Člen se nachází v rozdílných systémech

10


Zacházení s konflikty v sítích Co nejdřívě konflikty tematizovat è u sítí snadněji než v organizacích dochází k „odeznění“ Ale: Není potřeba zabývat se všemi konflikty! è v sítích se smí vytvářet stále nové konstelace Poznávat, co máme společné a využít toho, co čím se odlišujeme è pokud v sítích nejsou rozdíly, nepřináší spojení žádný užitek Snaha postarat se o to, aby z toho měli užitek všichni zúčastnění è Networking je založen na vztazích, které jsou dlouhodobé. Nefunguje to, pokud někdo cítí, že prohrává

Zpracování konfliktů musí vycházet od zúčastněných è Sítě jsou zpravidla volným prostorem bez hierarchie

11

Fáze zpracování konfliktů Podle zásad mediace • Fáze: navázání kontaktů a vyjasnění situace • Fáze: formulování tématu • Fáze: pohledy jednotlivých stran na konflikt • Fáze: každá strana obhajuje pozici a zájmy toho druhého • Fáze: vizualizace společných elementů • Fáze: zpracování možností řešení • Fáze: dohodnout se na řešení • Fáze: ukončení a zpětná vazba k procesu

12


Reakce na narušení ustoupení / rezignování nejistota

narušení / problémy

Věcná, klidná, přímá komunikace a vyjasnění

zlost / zuřivost agrese

13

Profesionálně řízená síť Organizace v pozadí činností sítě


Jednat v závislosti

Osobní zájmy? Kde vlastně zůstaly?

Vlastní organizace očekávání, integrace, role

Sponzor projektu? Požadavky investora

Síť - kooperace Systémové cíle sběh událostí role/ pozice 2


Z pohledu zástupce organizace

Z pohledu organizace, respektive vedení

Z pohledu networkingu 3



Organizace

Die Person Osoba V kooperaci a síti

4

Podněty k jednání pro hráče v sítích Vždy přemýšlet spolu se zastoupenými organizacemi, ptát se jich, oslovovat je a informovat !

Zajišťuje kulturu Je podstatou Stále se vrací


Zajišťuje kulturu • Dohoda o formách, které jsou a nejsou vhodné/pravidla hry při spolupráci • Změna perspektivy: „ Co si já myslím, že si myslí/vědí ostatní o našem zařízení“ • Organizovat vzájemné návštěvy: Hosté si zopakují své dojmy. • Pořádání „organizačního veletrhu“ • Plánování účasti kolegů a kolegyň a nadřízených • Brát vážně interní styk s veřejností.

Je podstatou Tematizovat upevnění spolupráce/zasíťování v zapojených organizacích: • Co potřebujeme v organizacích/z organizací, abychom dosáhli úspěšné spolupráce? • Jak mohou vypadat vhodné interní procesy v organizaci? • Jak se podílet na upevnění a prosazení? • Jak můžeme/ můžete o něčem informovat kolegy/ně z vaší organizaci. • Jaké kompetence mají zástupci/zástupkyně v kooperaci?


stále se vrací • Jak jsou vaši kolegové/kolegyně spokojeni s tím, co se dozvědí o/z probíhající kooperace? • Jaká aktuální témata atd. je třeba do organizace dostat? • Jaká jsou nyní důležitá témata v organizaci, pokud mají být zveřejněna? • Koho je třeba informovat o příslušných změnách? • Kdo se účastní příslušných rozhodnutí? • Jak jsme spokojeni – my hráči – s tím, co přichází z organizací? • Kompenzace dávání a braní, viz také téma konkurence!

Management sítě Cíle a metody


Strukturovaný rozhovor

Zásady

u

Jasná procesní struktura

u

Jasná orientace na výsledek

u

Integrace zapojených faktorů: jednotlivci - skupina - téma

u

Všichni se dostanou ke slovu

u

Myšlenky a pocity mají své místo


Strukturovaný rozhovor- metodika

u

Dohodnuté téma a cíl

u

Řízení s plnou mocí

u

Hovory v kruhu s opakováním

u

Případně s vnitřním a vnějším kruhem

Strukturovaný rozhovor v praxi u

Otevřená struktura – např.: u

u

u

Strukturované právo promlouvat Koncentrická metoda

u

Konfliktní rozhovor

u

Poradenství o problémech

Skrytá struktura



Otevřená struktura – např:

Strukturované právo promlouvat

u u

Koncentrická metoda

u


u

Poradenství o problémech u

Skrytá struktura

Strukturovaný rozhovor – „kosmický rozhovor“



Otevřená struktura – např:

u


u


u


u

Poradenství o problémech u

Skrytá struktura

Strukturovaný rozhovor - koncentrický

Práce jednotlivce Spolupráce Skupiny po čtyřech

SOUHLAS


Strukturovaný rozhovor - koncentrický

Myšlenky - rozdíly - výhrady - obavy Emoce - Argumenty - Motivy

SOUHLAS u Čas pro vnitřní aktivitu

u Podílení všech

u Poznat a pochopit motivy u Snadno vyjádřit výhrady

u Neztrácet, ale nalézat u Všichni mají místo v „motivačním člunu


Otevřená struktura – např.:

u


u


u


u


u

Skrytá struktura


Strukturovaný rozhovor - konfliktní rozhovor u Motivační fáze – pravidla a role u Fáze definování – vysvětlení stanovisek u Fáze objasnění – otázky, motivy, pocity u Fáze řešení – návrhy, alternativy, diskuse u Fáze domluvy – pravidla, úkoly, zakotvení


Otevřená struktura – např.:

u


u


u


u


u

Skrytá struktura


Strukturovaný rozhovor – Poradenství o problémech u Objasnění řízení, zpráva, struktura (uvnitř-vně/ prázdná židle), případně také: hlídači času, pořadí v projevu, práva promlouvat u Představení problému - podrobně vysvětlí zadavatel případu u Zpracování Bleskově - jako rozhovor v kruhu Další otázky (více) změn perspektivy – jako rozhovory v kruhu (případně): reflecting team, objasnění domněnek a pozadí Návrhy na řešení – jako rozhovor v kruhu u Ukončení Hodnocení výsledků (závěry) prognózy

Management sítě strukturovat rozhovor


Jak zacházet s konflikty v sítích

Recommend Documents