JAK VYPRACOVAT PLÁN ROVNOSTI ŽEN A MUŽŮ

JAK VYPRACOVAT PLÁN ROVNOSTI ŽEN A MUŽŮ

Překlad výňatků z pracovního materiálu švédského ombudsmana pro rovnost žen a mužů JamO Jamstalldhetsombudsmannen Box 3397, SE- 103 68 Stockholm, SWEDEN http://www.jamombud.se http://www.equalpay.nu Rok vydání: 1999

Upozornění: Zmiňované právní předpisy odpovídají švédské právní úpravě. Od vydání této publikace došlo v legislativě k určitým změnám. Tyto změny nejsou zohledněny v této publikaci.

1

Hodnocení plánu a vytváření plánu nového. § 4 Pracovní podmínky – fyzické/psychické a organizační Ustanovení zákona, definice, co je třeba mapovat, návrhy opatření a cílů, příklady příslušných formulací. § 5 Výdělečná činnost a rodičovství Ustanovení zákona, definice, co je třeba mapovat, návrhy opatření a cílů, příklady příslušných formulací. § 6 Nepřípustné chování související s příslušností k pohlaví a sexuální obtěžování Ustanovení zákona, definice, co je třeba provést v rámci boje proti sexuálnímu obtěžování, jeho prevence a vyšetřování; příklady postupů. § 7 Vyváženější zastoupení mužů a žen prostřednictvím obsazování pracovních míst z interních zdrojů /přesuny Ustanovení zákona, definice, co je třeba mapovat, návrhy opatření a cílů, příklady příslušných formulací.

3-4 5-7

8-10

11-16

17-19

§ 8-9 Vyváženější zastoupení mužů a žen prostřednictvím obsazování pracovních míst z externích zdrojů Ustanovení zákona, definice, co je třeba mapovat, návrhy opatření a cílů, příklady příslušných formulací. Formulář pro monitoring přijímání zaměstnanců.

20-24

Příklady možného rozvržení plánů rovnosti – přehledná tabulka „plán – hodnocení – nový plán“

25-26

Anketní dotazník pro zjištění nálad a postojů k problematice rovnosti na pracovišti a pro odhalení potřeb a přání zaměstnanců ohledně opatření na zajištění rovnosti.

27-35

2

Hodnocení plánu a vytváření plánu nového O SOUVISLOSTI – MAPOVÁNÍ – PLÁN – HODNOCENÍ – NOVÝ PLÁN S DŮRAZEM NA HODNOCENÍ.

Zaměstnavatel může teoreticky vypracovat plán rovnosti bez předchozího zjištění situace (mapování) nebo bez jeho následného hodnocení. Pak je možné, že plán z krátkodobého hlediska odpovídá minimálním požadavkům zákona o rovných příležitostech. Avšak vytvářet cosi, co je jen bezcenným papírem a co z dlouhodobého hlediska neplní intence zákona, je plýtvání penězi i lidskými zdroji. Pokud vypracujete plán rovnosti podle pokynů obsažených v předchozí kapitole1, v budoucnosti vám to usnadní práci na zajišťování rovnosti. Získáte tak pevný základ a budete moci každoročně měřit efekty přijatých opatření. Je zcela nemožné hodnotit plán rovnosti, který není formulován konkrétně a který není měřitelný. Pokud však plán přesně uvádí, co je třeba provést, jak a kdy se to má uskutečnit a kdo to má uskutečnit, potom je současně hotova polovina práce na plánu pro příští rok.

Zaměstnanci používají hrubé výrazy a ve společných prostorách vyvěšují erotické obrázky. Dále se ve společné místnosti pro odpočinek promítají v noci pornografické filmy. Vypracovali jsme koncepci, která takovéto jevy na našem pracovišti jednoznačně odsuzuje. Postoje a chování urážlivé pro zaměstnance ženského či mužského pohlaví jsou na tomto pracovišti nepřijatelné. Pokud se oproti předpokladu ukáže, že některý zaměstnanec se neobejde bez svých obrázků, musejí být umístěny na takovém místě, kde je nemůže vidět nikdo jiný. Vystavování či promítání pornografických materiálů je zakázáno. Příslušný vedoucí pracovník zodpovídá za to, aby byla SROVNEJTE TYTO DVA PŘÍKLADY: nevhodná vyobrazení odstraněna a aby se k sobě pracovníci navzájem (Oba zaměstnavatelé řeší stejný chovali s respektem. problém.)

Zaměstnavatel č. 1: „Měli bychom usilovat o pracoviště bez nepříznivých postojů k příslušníkům některého pohlaví.“ Zaměstnavatel č. 2: „(Prostřednictvím pravidelných organizovaných rozhovorů se zaměstnanci) jsme dospěli ke zjištění, že na pracovišti existují postoje a slovní projevy, které urážejí příslušníky obou pohlaví.

1

Zaměstnavatel č. 1 možná měl na mysli podobné závěry a opatření jako zaměstnavatel č. 2. Z textu to však nevyplývá. Jak mohou potom zaměstnanci vědět, jaká pravidla platí a jak má být dodržování této nezávazné věty hodnoceno a měřeno?

odkaz na kapitolu, která se nepřekládala

3

Musí tedy existovat určitá souvislost, červená nit mezi tím, jaký je stav věcí (mapování), tím, co budete uskutečňovat (opatření), tím, čeho chcete dosáhnout (cíle), měřením a analýzou důsledků toho, co jste uskutečnili (hodnocení) a co je ještě třeba uskutečnit (nový plán). Několik otázek, díky nimž hodnocení získá strukturu: • • • • •

•

Jaké závazky jsme si během roku uložili? Byly splněny? Pokud ne, proč a kdo za to nese odpovědnost? Dosáhli jsme svého cíle? Pokud ne, proč? Byly cíle stanoveny příliš vysoko, nebo byla opatření nesprávná či nedostatečná? Cíle jsme dosáhli. Bylo to díky přijatým opatřením, nebo sehrál svou úlohu jiný faktor? Jaké náklady si opatření vyžádala? Existují alternativy, které směřují k témuž cíli, jsou však méně nákladné? Jak tyto zkušenosti využijeme v následujícím plánu rovnosti? Které podniknuté kroky měly efekt? Co nemělo žádoucí účinek? Je třeba v příštím plánu změnit taktiku? Jaký je dnešní stav ve srovnání s dřívějším stavem? Vyvíjí se správným směrem? Vedla opatření k nějakému přínosu? Z ekonomického hlediska, z hlediska pracovního prostředí, spokojenosti na pracovišti, efektivity, kreativity apod.?

PŘÍKLADY: Objevili jsme nedostatek v … K jeho odstranění jsme vyzkoušeli tato opatření … Naše statistické údaje … ukazují, že jsme částečně dosáhli krátkodobého cíle … Cíl byl však mírně nereálný. Závěr: Abychom v příštím roce dosáhli cíle …, vyzkoušíme opatření jiného druhu… Pelle P. dostal za úkol, aby realizoval opatření … Zlomil si však nohu, zůstal doma na nemocenské a opatření realizována nebyla. Závěr: Postaráme se o to, aby zajišťování rovnosti bylo stále aktuální a nedílnou součástí naší práce, aby nebylo závislé na jediné osobě. Do zajišťování rovnosti bude zapojeno více pracovníků a někdo … bude fungovat jako záloha. Když jsme sestavovali svůj první plán, neměli jsme vyvinuté kvalitní metody pro statistiku rozdělenou podle pohlaví. Proto nemáme dobrou představu o skutečném stavu na našem pracovišti. Z toho důvodu nedokážeme určit, zdali opatření, která jsme přijali, skutečně stav z hlediska rovnosti zlepšila. Závěr: Budeme systematicky sbírat statistické údaje, které pak budeme moci rok od roku sledovat.

4

§4 „Zaměstnavatel bude uplatňovat taková opatření, která se zřetelem ke zdrojům a ostatním okolnostem zaměstnavatele budou potřebná pro zajištění vhodných pracovních podmínek pro ženy i muže.“

Z tohoto ustanovení vyplývá, že nesmějí existovat překážky bránící tomu, aby mezi zaměstnanci byli jak muži, tak ženy, a dále že zaměstnavatel musí vytvářet organizaci práce a pracovní podmínky/prostředí, které budou vhodné pro ženy i muže. Ustanovení se tedy týká i psychosociálního pracovního prostředí. Nejprve je třeba provést posouzení pracoviště z hlediska fyzického, organizačního a psychosociálního. Níže uvádíme příklady skutečností, jež je zpravidla třeba zmapovat, jistě však najdete i další, které budou odpovídat vašim činnostem. CO LZE MAPOVAT – PŘÍKLADY: Fyzické pracovní prostředí • Zkontrolujte, jsou-li pracovní podmínky vhodné pro ženy i muže, např. zda mají k dispozici sprchy, šatny, a zda jsou ochranné boty, nářadí, pracovní stoly a židle vhodné pro ženy i muže. • Zjistěte statistické údaje o pracovních úrazech, nepřítomnosti z důvodu nemoci, o odchodech do předčasného důchodu jednak u skupin s početní převahou žen, jednak u skupin s převahou mužů. • Zjistěte zvlášť pro jednotlivé pracovní kategorie a pohlaví, jak velká část pracovních činností obnáší opakované či monotónní úkony. • Udává statistika rozdíly mezi ženami a muži ohledně pracovní neschopnosti? Jsou pracovní úrazy u některé skupiny pracovníků častější? Pokuste se zjistit, čím je to dané. Vykonávají někteří zaměstnanci jednostrannou a monotónní práci? Jsou pracovní úkoly nudné a nedostatečně stimulující? Pokud ano, je možné pozměnit náplň práce? • Zaměřte se na rozložení pracovní doby, plný/částečný pracovní úvazek, přesčasy, pružnou pracovní dobu, individuální pracovní dobu, práci na směny, v nestandardní pracovní dobu2 atd., vše zvlášť pro muže a ženy. Mnoho žen nedobrovolně vykonává práci na částečný úvazek, která jim nezajistí dostatečný příjem.

2

pozn. překl. – tj. večer, v noci a ve dny pracovního klidu

5

Psychosociální pracovní prostředí • Zaznívají na pracovišti více či méně nahlas vyslovené generalizace a skeptické postoje ohledně toho, jak se ženy či muži hodí na různé práce? („Muži nemůžou pracovat s dětmi. Co ho k tomu táhne? To musí být nějaký divný.“ „Ženy nedokážou řídit náklaďák a do našeho žargonu by nikdy nepronikly.“) Podobné, často neuvědomované předsudky kladou překážky na cestě k plné rovnosti v pracovním životě. Zaměstnavatelé mají jak povinnost, tak možnost to změnit. • Je pracovní ovzduší příznivé pro ženy i muže? Existují faktory, kvůli nimž ženy či muži u vás nemohou či nechtějí být zaměstnáni? Takovým faktorem, který odradí uchazečku o práci od přijetí pracovní nabídky, mohou být obrázky spoře oblečených dívek vyvěšené v dílně. Stejně tak pro mladého muže, který se zajímá o práci ve školce, může být nepříjemná romantická krajková výzdoba v odstínech růžové. Důležité je pokusit se uvědomit si takovéto překážky, na které už si člověk zvykl a neuvědomuje si je. Napravit je bývá často těžší než odstranit například konkrétní nedostatek bot menší velikosti nebo lehčích nástrojů.

PŘÍKLADY OPATŘENÍ (na nápravu nedostatků zjištěných při mapování): • Pořiďte zdvihací zařízení, které usnadní zvedání těžkých břemen, a ochranné oděvy a vybavení, které padne mužům i ženám. Pokud na trhu není, je třeba uvést to v plánu. • Zaveďte systém rotace pracovních funkcí, aby se snížilo riziko pracovních úrazů způsobených monotónními či jednostrannými pracovními úkony či pohyby. • Rozšiřte pracovní úkoly tak, aby se snížila monotónnost a jednostrannost. • Nabídněte programy na podporu zdraví. • Posuďte, zdali pracovní doba pracovníkům umožňuje starat se o děti. • Omezte práci přesčas. • Učiňte rozhodnutí, že pro zaměstnance, kteří mají zájem o rozšíření částečného úvazku, v budoucnosti vytvoříte pracovní místa na plný úvazek. • Posuďte psychosociální pracovní prostředí. • Uspořádejte semináře či kursy, kde by se diskutovalo o běžných předsudcích a negativních postojích k výběru zaměstnání a ke schopnostem mužů versus žen. Dále uvádíme příklady toho, CO je třeba uskutečnit. Nezapomeňte dále uvést, JAK se to uskuteční, KDY a KDO je za realizaci zodpovědný. PŘÍKLAD DLOUHODOBÉHO CÍLE: • Do tří let bude pracoviště uzpůsobeno tak, aby fyzicky vyhovovalo i ženám. PŘÍKLADY KRÁTKODOBÝCH CÍLŮ: • Během jednoho roku se počet přesčasových hodin sníží o x %. (Pokud se domníváte, že cíle je dosaženo současně s rozhodnutím, není dlouhodobý cíl zapotřebí.) • Během jednoho roku zahájíme zkušební rotaci pracovních funkcí na pracovišti x.

6

JAK MŮŽE VYPADAT TEXT PLÁNU VZTAHUJÍCÍ SE K § 4: Následující příklad ilustruje návaznost mezi mapováním, opatřeními a cíli. Uvádíme několik problémů či potřeb a snažíme se vyřešit je opatřeními, přičemž si stanovíme krátkodobé i dlouhodobé cíle, aby byly účinky jednotlivých opatření měřitelné. Naše mapování a odpovědi zaměstnanců ve vnitropodnikovém dotazníku naznačují následující potřeby, problémy, nedostatky, přání:

Krátkodobý cíl: Nemocnost z důvodu úrazů se během roka sníží na x %.

Dlouhodobý cíl: Nemocnost z důvodu úrazů se během tří roků sníží na nulu.

Analýza nemocnosti naznačuje, že x (uveďte počty samostatně pro ženy a muže) pracovníků ve výrobní hale je na nemocenské z důvodu „bolesti ramen a zad“. Kromě toho z dotazníků vyplývá, že zaměstnanci podle vlastního názoru vykonávají příliš monotónní a jednostrannou práci. y % pracovníků by si přálo nějakou formu rotace práce. Jednak pro snížení jednostranného zatížení těla, jednak kvůli možnosti spolupracovat s dalšími kolegy a také proto, že rotace může zvýšit jejich kvalifikaci. z % pracovníků by si přálo nějakou formu programů na podporu zdraví v pracovní době nebo ve volném čase, které by dotoval zaměstnavatel.

Opatření, která budou přijata během roku – CO se uskuteční: U kategorií zaměstnanců, kteří vykonávají jednostranné pracovní úkony, bude zavedena rotace pracovních funkcí. Těm, kteří pro výkon jiné práce potřebují zaškolení (konkretizujte jména), bude potřebné školení nabídnuto. Všem pracovníkům budou nabídnuty programy na podporu zdraví v pracovní době (příp. dotované zaměstnavatelem). JAK budou opatření přijata: Experiment s rotací pracovních funkci vychází z modelu, který vyvinul koncern. O rotaci a jejím smyslu budou informování všichni zaměstnanci. Po třech měsících bude pokus zhodnocen a budou zjištěny názory a zkušenosti zaměstnanců.

KDY budou opatření přijata: Leden: Následující osoby (jména) budou pracovat paralelně s xx, aby se naučily pracovní úkony, které budou provádět v průběhu experimentu s rotací. Externí školení pro některé pracovní úkony. Únor: Zahájení experimentu s rotací. Zahájení programu na podporu zdraví.

KDO je za realizaci opatření zodpovědný: (jméno nebo funkce): Experiment s rotací má na starosti Maria M. Školení pracovníků má na starosti Sonja S. Kontaktování osob zabývajících se zdravím na pracovišti a zahájení programu má na starosti Peter P.

Pokud se při mapování zjistí, že nejsou zapotřebí žádná opatření, protože rovné podmínky již na pracovišti existují, nezapomeňte to v programu uvést (pokud možno podložte statistikou).

7

§5 „Zaměstnavatel umožní zaměstnancům ženského i mužského pohlaví sladění výdělečné činnosti a rodičovství.“

Pokud jde o péči o děti a o domácnost, je mezi výdělečně činnými ženami a muži značná nerovnováha. Hlavní zodpovědnost nesou ženy a to jim v pracovním životě ztěžuje dosažení rovnosti s muži. Proto je třeba, aby se zaměstnavatel vynasnažil o vytvoření pracovních podmínek, které pomohou ženám a mužům pracovat a při tom se starat o děti. Musí se vytvořit opatření, díky nimž zaměstnankyně nebudou zaostávat v rozvíjení kvalifikace a mzdovém růstu. U zaměstnancůmužů je důležité, aby se odstranily překážky v pracovním prostředí nebo v organizaci práce, které jim brání v čerpání rodičovské dovolené. Mohou se např. setkávat s negativními postoji ze strany zaměstnavatele a spolupracovníků. V době rodičovské dovolené hrozí ženám i mužům nebezpečí, že budou odsunuti do pozadí a ocitnou se mimo pracovní kolektiv. CO LZE MAPOVAT – PŘÍKLADY: • Čerpání rodičovské dovolené, péče o nemocné děti, otcovské volno3 aj. Kolik rodičovské dovolené čerpají ženy resp. muži? Brání něco mužům v tom, aby čerpali rodičovskou dovolenou nebo pečovali o nemocné děti? • Přesčasy, jejich častost a další souvislosti. Je práce přesčas na pracovišti vyžadována, ať už výslovně či spíše implicitně? Je ochota k práci ve večerních hodinách a o víkendech považována za plus, ať už výslovně či implicitně? • Zjistěte, existuje-li potřeba pružné pracovní doby nebo práce z domova v pravidelných obdobích nebo v určité dny v týdnu. • Konají se porady v době a na místech, které rodičům ztěžují doprovázení dětí do školky a jejich vyzvedávání?

3

pozn. překl. – Otec má ve Švédsku po narození či adopci dítěte nárok na deset dní volna (u dvojčat dvacet dnů), které si může vybrat nejpozději do 60 dnů od narození dítěte.

8

PŘÍKLADY OPATŘENÍ (na nápravu nedostatků, které se ukázaly při mapování): • Vytvořte koncepci, ze které je zřejmé, že zaměstnavatel se k rodičovské dovolené mužů staví pozitivně. • Přijměte taková rozhodnutí, aby rodičovská dovolená byla považována za přínos. • Průběžně informujte pracovníky na rodičovské dovolené o dění na pracovišti, posílejte jim domů zápisy z porad, zvěte je na výjezdy zaměstnanců/zasedání. Jinými slovy: Usnadněte jim návrat do práce. • Snižte počet přesčasových hodin. • Zaveďte pružnou nebo individuální pracovní dobu. • Zaveďte dělbu práce mezi vedoucími pracovníky, aby i oni mohli využívat rodičovské dovolené, nebo jim v období, kdy mají malé děti, umožněte pružnou pracovní dobu. • Motivujte muže k čerpání rodičovské dovolené tím, že rodičovskou dávku dorovnáte do výše mzdy. Pozn.: Je důležité, aby zaměstnavatel dal stejné zvýhodnění i zaměstnankyním. Ženám může být nabídnuto, aby si odpovídající částku vybraly formou zvyšování kvalifikace. Vzhledem k realitě je tato alternativa rozumná: Muži čerpají kratší rodičovskou dovolenou a často jako důvod udávají ekonomické motivy. Ženy z důvodu delších rodičovských dovolených zaostávají, pokud jde o pracovní růst.

Dále uvádíme příklady toho, CO je třeba uskutečnit. Nezapomeňte dále uvést, JAK se to uskuteční, KDY a KDO je za realizaci zodpovědný. PŘÍKLAD DLOUHODOBÉHO CÍLE: Počet dnů rodičovské dovolené čerpaných muži se do roku x zvýší o x %. PŘÍKLADY KRÁTKODOBÝCH CÍLŮ: • Do dvou měsíců nalezneme možnosti, jak pracovníky na rodičovské dovolené informovat o dění v podniku a na pracovišti. • Do jednoho roku od zahájení kampaně za rodičovskou dovolenou mužů a pokusu o dělbu práce vedoucích pracovníků se objem čerpané rodičovské dovolené zvýší o y %.

9

JAK MŮŽE VYPADAT TEXT PLÁNU VZTAHUJÍCÍ SE K § 5: Následující příklad ilustruje návaznost mezi mapováním, opatřeními a cíli. Uvádíme několik problémů či potřeb a snažíme se vyřešit je opatřeními, přičemž si stanovíme krátkodobé i dlouhodobé cíle, aby byly účinky jednotlivých opatření měřitelné. Naše mapování a odpovědi zaměstnanců ve vnitropodnikovém dotazníku naznačují následující potřeby, problémy, nedostatky, přání: Zaměstnanci s malými dětmi si stěžovali, že konference a zasedání se konají v takových místech a v takovou hodinu, že jim to neumožňuje vodit děti do školky a vyzvedávat je odtud. Zaměstnanci-muži se domnívají, že na pracovišti panují Dlouhodobý cíl: postoje, které jim Do jednoho roka se čerpání rodičovské dovolené u zaměstnancůztěžují čerpání mužů zvýší o x %. rodičovské dovolené. Všechny porady se budou konat v době, která vyhovuje i rodičům malých dětí.

Krátkodobý cíl: Všichni zaměstnanci zjistí, že sladění práce a péče o děti je možné.

Opatření, která budou přijata během roku – CO se uskuteční: Porady a zasedání se budou propříště konat v rámci kraje a budeme se snažit o to, aby se nekonaly v době, kdy rodiče vodí děti do školky a vyzvedávají je odtud. Uskuteční se kampaň za rodičovskou dovolenou mužů. Vedoucí pracovníci budou povzbuzovat zaměstnance-muže k tomu, aby čerpali rodičovskou dovolenou. Budou prozkoumány případné organizační překážky pro čerpání rodičovské dovolené. JAK budou opatření přijata: Blesková anketa pro zjištění, jaký čas je pro porady nejvhodnější. Vedoucí pracovníci sdělí pracovníkům, že postoj zaměstnavatele k rodičovské dovolené mužů je pozitivní. Šetřením budou zjištěny organizační překážky pro čerpání rodičovské dovolené.

KDY budou opatření přijata: Anketa bude provedena okamžitě a dokončena bude do ________ Informační kampaň začne v __. týdnu.

Šetření organizačních překážek bude dokončeno do ________

KDO je za realizaci opatření zodpovědný: (jméno nebo funkce): Za anketu: GŘ Anna A. Za předání informací: vedoucí pracovníci. Za šetření: asistent personálního ředitele Pelle P.

Pokud se při mapování zjistí, že žádná opatření nejsou zapotřebí, protože rovné podmínky již na pracovišti existují, nezapomeňte to v programu uvést (pokud možno podložte statistikou).

10

§6

Upozornění: Podle tohoto ustanovení má

zaměstnavatel povinnost přijímat opatření „Zaměstnavatel přijme opatření za účelem proti sexuálnímu obtěžování, i když se domnívá, že se na pracovišti nevyskytuje. předcházení a zamezení sexuálního Znamená to, že zaměstnavatel musí mít pro otázky sexuálního obtěžování jednak obtěžování zaměstnanců či jejich koncepci, jednak akční plán – bez ohledu na obtěžování v důsledku oznámení to, co ukáže případné mapování. Požadavek na akční plán je obsažen též v předpisu diskriminace na základě příslušnosti k Švédského úřadu bezpečnosti práce pohlaví. Pojmem sexuální obtěžování se (arbetarskyddsstyrelsen)4 s názvem „Urážlivé rozumí takové nevítané chování související zvláštní zacházení na pracovišti“ (AFS 1993:17), kde se zaměstnavateli ukládá s příslušností k pohlaví či nevítané chování povinnost vypracovávat akční plán pro případ rozličných druhů urážlivého zacházení na sexuálního charakteru, které narušuje pracovišti. A tak musí mít zaměstnavatel integritu zaměstnance v práci.“ příslušnou koncepci a plán i tehdy, když jsou všichni pracovníci přesvědčeni o tom, že se případy sexuálního obtěžování na pracovišti nevyskytují, nebo když na pracovišti jsou např. pouze ženy. Jde o prevenci případů, jež by se mohly vyskytnout v budoucnosti. Pokud se zaměstnavatel dozví o tom, že některý zaměstnanec se považuje za oběť sexuálního obtěžování ze strany jiného zaměstnance, zaměstnavatel vyšetří okolnosti, a pokud k sexuálnímu obtěžování skutečně došlo, přijme přiměřená opatření, aby se zabránilo dalšímu sexuálnímu obtěžování. Vyplývá to z § 22a zákona o rovných příležitostech. V § 27a se stanoví, že zaměstnavateli, který nevynaloží úsilí o to, aby zamezil obtěžování (prostřednictvím vyšetření případu a přijetím odpovídajících opatření), může vzniknout povinnost úhrady odškodného danému zaměstnanci.

4

pozn. překl. – dnes Arbetsmiljöverket (Úřad pro pracovní prostředí)

11

TEXT PLÁNU VZTAHUJÍCÍ SE K § 6 MÁ OBSAHOVAT: Koncepce: Z plánu rovnosti musí zcela jasně vyplývat, že nevítané pokusy o sblížení sexuálního charakteru, urážlivé zvláštní zacházení či jiné formy obtěžování související s příslušností k pohlaví jsou na pracovišti zakázané. V této souvislosti je vhodné uvést příklady sexuálního obtěžování: např. nevhodné narážky, pohledy, návrhy, osahávání, pohoršlivá vyobrazení, hrubé anekdoty, jakož i urážlivé a generalizující vyjádření o ženách či mužích.

Kontaktní osoby: Z plánu bude zcela zřejmé, na které osoby se zaměstnanci mohou obracet, budou-li potřebovat podporu či radu ohledně sexuálního obtěžování nebo budou-li chtít případ sexuálního obtěžování oznámit. Postupy: Bude vypracován plán připravenosti obsahující postupy, které zaměstnavatel uplatní v případě, že se problém s obtěžováním vyskytne. Vedoucí pracovníci, kteří budou řešit oznámení od zaměstnanců o sexuálním obtěžování, musejí získat příslušné školení a pokud možno též možnost obrátit se na odborníka.

Dobrovolná opatření, která zákon o rovných příležitostech nevyžaduje, která však mohou být užitečná: • Dotazníková šetření* • Semináře nebo setkání, kde budou přítomní informováni o problematice sexuálního obtěžování, např. videoprojekce nebo přednášky pozvaného odborníka

*

V příloze je pro inspiraci obsažen „balíček“ s některými anketními otázkami.

12

PŘÍKLAD AKČNÍHO PLÁNU PROTI SEXUÁLNÍMU OBTĚŽOVÁNÍ:

Pokyny pro …………………………………………………… určené pro řešení případů sexuálního obtěžování aj. ………… odsuzuje všechny formy sexuálního obtěžování a na pracovišti je netoleruje. Obtěžování na základě příslušnosti k pohlaví představuje závažné ohrožení pohody při práci, zdraví a profesního růstu. Vede též ke zhoršeným pracovním výsledkům, a má tak dopady i na činnost podniku. Aby se předešlo sexuálnímu obtěžování, v(e) …………… nebudou zaznívat komentáře ani jiné ponižující projevy související s příslušností k pohlaví, které by mohly být považovány za urážlivé pro ženy či muže. Považuje se za samozřejmé, že na pracovišti nebudou sexuálně pohoršující vyobrazení. Je třeba zdůraznit, že sexuální obtěžování je pro podnik personální otázkou, a nikoliv soukromou záležitostí dané oběti. Veškeré formy obtěžování související s příslušností k pohlaví patří k nejcitlivějším problémům, které mohou na pracovišti vzniknout. Je proto důležité, aby zaměstnavatel v případě vzniku takovéhoto problému byl připraven řešit jej. …………… vypracoval tento plán na boj, předcházení a řešení problémů se všemi druhy sexuálního obtěžování na pracovišti. Konkrétní opatření: 1. Všichni vedoucí pracovníci budou (datum) o této často citlivé a složité personální problematice informování a příslušně vyškoleni. Koncepce zaměstnavatele bude nepopíratelná a naše připravenost na řešení případných oznámení bude zajištěna formou plánu připravenosti. 2. Za to, aby pracovní prostředí neumožňovalo projevy sexuálního obtěžování, odpovídají vedoucí pracovníci. Znamená to, že nebudou přípustné slovní projevy a postoje urážející ženy či muže. Dále vedoucí pracovníci odpovídají za to, aby vyobrazení a další předměty či materiály, které mohou být vnímány jako urážlivé, byly na pracovišti zakázané. 3. Tento akční plán dostanou všichni zaměstnanci. Na setkání/zasedání se zaměstnanci (datum) personální vedoucí (či jiná vhodná osoba) projde akční plán a opatření, jež budou přijata na předcházení sexuálního obtěžování. (Zde též může být uvedeno konání nějakého semináře např. zvlášť pro ženy či muže). Pokud se přesto vyskytne případ obtěžování: •

Kontaktní osoba/osoby (viz níže) je odpovědná za to, aby případ byl řešen s maximálním respektem k poškozené osobě, přičemž tato osoba bude mít též možnost promluvit si s někým nezúčastněným, např. pracovníkem závodní zdravotní péče.

•

Přeřazení poškozeného zaměstnance je nepřípustné.

•

……………… bez odkladu a diskrétně zajistí, aby obtěžování dále nepokračovalo. Je důležité, aby nebyla přijata žádná opatření, aniž by je nejprve poškozená osoba odsouhlasila (různé možnosti řešení viz níže). 13

Co je to sexuální obtěžování? „Pojmem sexuální obtěžování se rozumí takové nevítané chování související s příslušností k pohlaví či nevítané chování sexuálního charakteru, které narušuje integritu zaměstnance v práci.“ (§ 6 zákona o rovných příležitostech)5 Pod definici obtěžování spadají dva druhy nepřípustného chování: jednak nepřípustné činy související s příslušností k pohlaví, jednak nepřípustné činy sexuálního charakteru. Obtěžování na základě příslušnosti k pohlaví (nevítané chování související s příslušností k pohlaví) označuje situaci, kdy je zaměstnankyně/zaměstnanec hanobena, zesměšňována, zastrašována nebo fyzicky urážena z důvodu její či jeho příslušnosti k pohlaví. Jako příklad lze uvést ponižující žertování o ženách či mužích, generalizace ohledně schopností mužů a žen či absence určitých vlastností apod. Jiným projevem může být to, že jsou ženy odsouvány do pozadí a např. na poradách se nedostanou ke slovu, nebo že muž zaměstnaný na pracovišti, kde dominují ženy, není brán vážně či je ignorován. Příklady replik, které jsou projevem obtěžování: „Znáte přece chlapy: Nedokážou dělat dvě věci najednou.“ „No jasně ty náš kloučku…“ „Rozhodně tady nepotřebujeme ženský, který budou kňourat, že se jim za nehty dostalo trochu špíny.“ „Ale holčičko/moje malá, to snad chápeš, ne?“ (replika z úst nadřízeného muže ke čtyřicetileté ženě, která v podniku pracuje už 20 let). „No snad by ses nám tu nerozbrečel, chlapečku“ (replika z úst nadřízené ženy k zaměstnancimuži, který projevuje city). „O přestávce si tu vždycky připadám jak v kurníku – ty slepice tu kdákaj jedna přes druhou“ (muž na vysoce feminizovaném pracovišti). „Jseš chlap nebo bačkora/slečinka?“ „Máš menses nebo co?“ (reakce muže na to, že s ním kolegyně nesouhlasí a má vlastní názor). „Bylo by fajn, kdyby tu dělal nějakej sladkej kluk.“ Obtěžováním sexuálního charakteru (nevítaným chováním sexuálního charakteru) může být také vyžadování sexuálních služeb nebo případy, kdy je pracovní poměr výslovně či implicitně podmiňován sexuálním vztahem. Může to vést k tomu, že zaměstnanec, který sexuální návrhy odmítl, je potrestán nebo je mu trestem vyhrožováno (např. pozastavení zvyšování mzdy či pracovního postupu, nepřiměřené požadavky na pracovní výkon, nepodložená kritika, špatné reference či osvědčení, izolace či šíření pomluv) s tím, že pokud na požadavek přistoupí, je mu přislíbena odměna (např. zvýšení mzdy).

5

Od vydání této publikace došlo ke změnám v legislativě EU (směrnice 73/2002/EC), které nejsou zohledněny v tomto textu.

14

O sexuální obtěžování jde i tehdy, když slovní projevy či jednání se sexuálním obsahem vytvářejí nepříznivé pracovní prostředí nebo vytvářejí překážky či vyrušují některého zaměstnance při práci. Jako příklady lze uvést: • • • •

osahávání nebo jiné nevítané vědomé dotyky sexuálního charakteru, nevítané sexuální narážky, pohledy, gesta nebo oslovení, nevítané sexuální komentáře o vzhledu, oblečení nebo soukromém životě, vulgární slova, pornografická vyobrazení.

Kdo bývá obětí? Sexuální obtěžování je ve své podstatě závažnou formou zneužívání moci. Ve společnosti, kde má moc velký počet mužů a málo žen, jsou oběťmi obtěžování zejména ženy. Takto obtěžováni však mohou být i muži. Obětí přitom může být buď jednotlivec nebo muži či ženy jako skupina. Důsledky Obtěžování na základě pohlaví a sexuální obtěžování je v mnoha směrech formou šikanování. S obětí je zacházeno ponižujícím nebo nespravedlivým způsobem a ona se těžko může bránit. Je narušena její osobní integrita. Obtěžování může vést k psychickému utrpení a může zcela zničit pocit bezpečí. Může vést k pracovní neschopnosti a v konečném důsledku i k tomu, že poškozená osoba opustí své pracovní místo. To se týká nejen případů, kde obětí je konkrétní jednotlivec, ale i případů, kdy součástí pracovního prostředí jsou pohrdlivé či urážlivé postoje vůči ženám či mužům jakožto skupině. Jak má postupovat poškozený? Sdělte své mínění člověku, který se obtěžování dopouští. Oznamte mu, že jeho chování považujete za obtěžování, a požadujte, aby jej ukončil. Je-li pro vás takováto konfrontace mezi čtyřma očima nepříjemná, poproste o pomoc někoho na pracovišti. Můžete to také provést písemně. Tento krok často vede k ukončení obtěžování. Bavte se s ostatními. Má-li vaši důvěru představitel odborů na vašem pracovišti, může být vhodné promluvit si s ním/s ní. Veďte si záznamy. Je důležité, abyste si zapisovali události s datem, hodinou, místem, jmény případných svědků, k jakému činu došlo, jaké byly reakce a pocity. Tyto poznámky později mohou být užitečným opěrným bodem, je-li třeba případ oznámit zaměstnavateli. Oznámení zaměstnavateli Pokud výše uvedená doporučení nepomohou, je třeba případ oznámit níže uvedené kontaktní osobě/osobám. Pro vyřešení problému je důležité, aby podnik zjistil jeho okolnosti. Zaměstnavatel má povinnost začít problém řešit, jakmile se o něm dozví. Zaměstnavateli, který případ nevyšetří a urychleně nepřijme opatření na zamezení obtěžování, může vzniknout povinnost uhradit poškozenému odškodné (§ 22a zákona o rovných příležitostech). 15

Řešení případů obtěžování Cílem je rychle a diskrétně zajistit, aby obtěžování dále nepokračovalo. Nebudou přijata žádná opatření, aniž by je nejprve odsouhlasila poškozená osoba. Existují různé možnosti řešení: Soukromý rozhovor. Zaměstnavatel si mezi čtyřma očima pohovoří s osobou, která se dopustila sexuálního obtěžování, a dá jí najevo, že sexuální obtěžování je nejen nepřijatelné, ale i zakázané. Mediace. Třetí osoba, kterou obě strany akceptují, pomůže s nalezením vhodného řešení. Touto třetí osobou může být zaměstnavatel. Pokud se pomocí těchto dvou metod nepodaří zamezit sexuálnímu obtěžování, přistoupí se k formálnějšímu vyšetřování. Znamená to mj., že zaměstnavatel vyslechne případné svědky. Všechny zúčastněné strany pak mají právo na to, aby je doprovázela další osoba, která jim v průběhu řízení bude oporou. Osoba, která případ oznámila, i osoba, které se oznámení týká, budou průběžně informování o průběhu řízení. Postih Přijímaná opatření budou vždy zaměřena na osobu, která se dopustila obtěžování, a nikoliv na osobu poškozenou. O tom, jak bude naloženo se zaměstnancem, který se obtěžování dopustil, rozhodne zaměstnavatel. Podle zákona na ochranu zaměstnance6, zákona o veřejné službě7 a případně podle kolektivní smlouvy existuje možnost pracovněprávního postihu. Než se však k takovému řešení přistoupí, je třeba zapojit do případu odborovou organizaci, jejímž členem je zaměstnanec, který se obtěžování dopustil. Na koho se obrátit v případě sexuálního obtěžování? Jméno nebo funkce (jedné nebo více osob. Zpravidla je jí bezprostředně nadřízený, personální vedoucí nebo zástupce odborové organizace). ……………………….. ……………………………………………………………………………………..

6

pozn. překl. - lagen om anställningstrygghet 1982:80 pozn. překl. - lagen om offentlig anställning 1994:260 (má jinou personální působnost než český zákon o veřejné službě)

7

16

Smyslem tohoto ustanovení je snaha o to, aby se zaměstnavatel pomocí interních činností vynasnažil o rovnoměrnější zastoupení obou „Zaměstnavatel se bude pohlaví v profesích, kde převažují příslušníci prostřednictvím vzdělávání, zvyšování jednoho pohlaví. Rovnoměrným zastoupením se kvalifikace a dalších vhodných opatření zpravidla rozumí poměr alespoň 40:60. To je však minimální cílová hodnota. Dlouhodobým cílem zasazovat o rovnoměrné zastoupení žen by měl být poměr 50:50. Vy sami si zvolíte reálné a mužů v různých pracovních funkcích krátkodobé cíle, pokud jde o obsazování pracovních míst z interních zdrojů. a v různých kategoriích zaměstnanců.“ Možnosti interních přesunů mohou být u zaměstnavatelů s menším počtem zaměstnanců omezené. Pracovních kategorií je např. příliš málo. Místo toho pak zaměstnavatel musí směřovat k rovnoměrnějšímu zastoupení pohlaví při přijímání nových zaměstnanců, viz § 8-9.

§7

CO LZE MAPOVAT – PŘÍKLADY: • Nejprve je třeba zjistit zastoupení mužů a žen. To, zdali mají muži a ženy rovné zastoupení v celkových číslech na celém pracovišti, však není zajímavé. Důležitý je počet žen a mužů v rámci každé profesní skupiny nebo kategorie zaměstnanců. Na pracovišti s 20 techniky mužského pohlaví a 20 administrativními pracovnicemi nelze ve smyslu zákona o rovných příležitostech hovořit o rovném zastoupení. • Kolik žen a kolik mužů vykonává monotónní a jednostranné pracovní úkony? • Kolik žen a kolik mužů vykonává práci s nízkou respektive vysokou mzdou? • Prostřednictvím anket a osobních rozhovorů zjistěte, zdali by někteří zaměstnanci měli zájem o povýšení nebo o změnu pracovních úkolů. • Prostřednictvím anket a osobních rozhovorů zjistěte, zdali mají někteří zaměstnanci zájem o to, aby měli odborného patrona nebo aby dělali patrona jiným zaměstnancům. • Zjistěte statistické údaje rozdělené na kategorii muži-ženy o tom, kteří zaměstnanci se v posledních dvou letech účastnili vzdělávání a zvyšování kvalifikace. Statistická zjištění analyzujte: Vedlo vzdělávání k něčemu konkrétnímu jako např. povýšení? Existují rozdíly mezi muži a ženami?

17

PŘÍKLADY OPATŘENÍ (na nápravu nedostatků, které se ukázaly při mapování): • Zaveďte pravidelné půlroční/roční rozhovory se všemi zaměstnanci na téma jejich profesního rozvoje. • Vypracujte individuálně uzpůsobené plány osobního rozvoje. • Zaveďte systém patronů nebo jiné podpory, aby zaměstnanci méně zastoupeného pohlaví mohli vykonávat kvalifikovanější pracovní úkony. • Je-li potřeba některého pracovníka zastoupit, přednostně tuto možnost nabídněte zástupcům méně zastoupeného pohlaví. • Zaveďte systém rotace pracovních funkcí, aby všichni zaměstnanci získali nové dovednosti a zkušenosti. • Zaveďte dělbu práce mezi vedoucími pracovníky, aby se tak ve větší míře umožnilo obsazování vedoucích pozic. • Zaveďte samostatně řízené pracovní skupiny. • Zajistěte referentům pro rovnost příležitostí možnost sledovat obsazování všech pracovních míst a právo vždy se k tomu vyjádřit.

Dále uvádíme příklady toho, CO je třeba uskutečnit. Nezapomeňte dále uvést, JAK se to uskuteční, KDY a KDO je za realizaci zodpovědný. PŘÍKLAD DLOUHODOBÉHO CÍLE: • Počet vedoucích pracovnic se do x let zvýší o x %. PŘÍKLAD KRÁTKODOBÉHO CÍLE: • Všichni zaměstnanci spolu se zaměstnavatelem nejpozději do xx (datum) vypracují individuální plány vzdělávání a zvyšování kvalifikace, jejichž cílem bude mj. dosažení vyváženějšího zastoupení obou pohlaví.

18

JAK MŮŽE VYPADAT TEXT PLÁNU VZTAHUJÍCÍ SE K § 7: Následující příklad ilustruje návaznost mezi mapováním, opatřeními a cíli. Uvádíme několik problémů či potřeb a snažíme se vyřešit je opatřeními, přičemž si stanovíme krátkodobé i dlouhodobé cíle, aby byly účinky jednotlivých opatření měřitelné. Naše mapování a odpovědi zaměstnanců ve vnitropodnikovém dotazníku naznačují následující potřeby, problémy, nedostatky, přání: Dlouhodobý cíl: Poměr žen a mužů v těchto třech odděleních bude do pěti let na úrovni 30:70. Krátkodobý cíl: Sekretářka dostane do jednoho roka místo ekonomické asistentky.

Ve třech odděleních je zastoupení mužů a žen nerovnoměrné (doložte statistikou), zejména pokud jde o vyšší správní funkce. Jedna z našich sekretářek při rozhovoru uvedla, že by měla zájem o práci ekonomického charakteru. V ekonomickém úseku nyní pracují tři muži a jeden z nich z podniku bude odcházet.

Opatření, která budou přijata během roku – CO se uskuteční: Sekretářka absolvuje externí ekonomický kurs. Kromě toho se jí dostane i interního školení. JAK budou opatření přijata: Sekretářka se přihlásí do kursu na instituci x.

KDY budou opatření přijata: Externí kurs začne v letním semestru. Interní školení bude zahájeno _________ (datum).

KDO je za realizaci opatření zodpovědný: (jméno nebo funkce): Personální vedoucí Karin K. Školitel (interní školení): ekonomický asistent Per P.

19

Je-li v rámci některých skupin zaměstnanců nerovnoměrné zastoupení pohlaví, má „Zaměstnavatel bude usilovat o to, aby zaměstnavatel povinnost aktivně se snažit o dosažení rovnoměrnějšího zastoupení mužů a žen. se o volná pracovní místa ucházely ženy Rovnoměrným zastoupením se zpravidla rozumí poměr alespoň 40:60. To je však minimální i muži.“ hodnota. Dlouhodobým cílem by měl být poměr 50:50. Vy sami si zvolíte reálné krátkodobé cíle, pokud jde o obsazování pracovních míst novými §9 zaměstnanci.

§8

„Pokud na pracovišti u určitého typu práce nebo v rámci určité zaměstnanecké kategorie v zásadě není

Opatření a cíle je třeba uvést i tehdy, když není jisté, zda bude nutné přijímat v průběhu roku nové pracovníky.

rovnoměrné zastoupení žen a mužů, zaměstnavatel se při přijímání nových zaměstnanců obzvláště vynasnaží o to, aby získal uchazeče méně zastoupeného pohlaví a aby se podíl zaměstnanců tohoto pohlaví postupně zvyšoval. První část tohoto ustanovení se však nebude uplatňovat, existují-li zvláštní důvody proti takovýmto opatřením nebo nelze-li tato opatření důvodně požadovat vzhledem ke zdrojům zaměstnavatele a obecně k jeho okolnostem.“

20

PŘÍKLADY OPATŘENÍ (na nápravu nedostatků zjištěných při mapování): Nejprve je třeba zjistit zastoupení mužů a Pokud se zaměstnavatel snaží zbavit nerovnováhy v zastoupení mužů a žen, žen. To, zdali mají muži a ženy rovné zastoupení v celkových číslech na celém existují tři metody rozhodování o obsazení pracovišti, však není zajímavé. Důležitý je pracovního místa. Jejich rozsah je různý, počet žen a mužů v rámci každé profesní nicméně často se o nich nesprávně souhrnně hovoří jako o kvótách. skupiny nebo kategorie pracovníků. Na pracovišti s 20 techniky mužského pohlaví 1. Mějte na zřeteli problematiku rovnosti a 20 administrativními pracovnicemi Znamená to, že při stejné či rovnocenné nelze ve smyslu zákona o rovných kvalifikaci/předpokladech je příležitostech hovořit o rovném upřednostňováno méně zastoupené pohlaví zastoupení. 2. Pozitivní zvláštní zacházení Jaké faktory při přijímání zaměstnanců Znamená to, že při dostatečné v minulosti vedly k tomu, že zastoupení kvalifikaci/předpokladech je žen a mužů není rovnovážné? upřednostňováno méně zastoupené pohlaví, i Je třeba přezkoumat požadavky na když se o místo ucházejí příslušníci druhého kvalifikaci při přijímání nových pohlaví, kteří mají lepší kvalifikaci zaměstnanců, abyste získali zástupce méně zastoupeného pohlaví? Jsou u vás 3. Kvóty „ženská“ či „mužská“ pracovní místa Znamená to, že pracovní místa jsou z důvodu ustrnulého pohledu na vzdělání obsazována muži/ženami na základě předem a zkušenosti? stanovených podílů, bez ohledu na Jaké je složení oddělení náboru kvalifikaci zaměstnanců? Jsou tam zastoupeni muži i • Zaměřte se na postupy při náboru ženy? zaměstnanců. Analyzujte jednotlivá Jak jsou formulovány inzeráty na volná pracovní místa a určete, jaké místa? Neupřednostňují nevědomě jedno kvalifikace/předpoklady se požadují a jak pohlaví? budou před rozhodnutím o přijetí Není to podobné s formulacemi zaměstnance hodnoceny bez zaujatosti předávanými úřadu práce? vůči některému pohlaví. Nepřijímáte nové zaměstnance tak, že si • Zajistěte, aby oznámení o volných vybíráte ze známých vašich známých? místech byla formulována tak, aby

CO LZE MAPOVAT – PŘÍKLADY (v některých směrech stejné jako u § 7): •

• •

• • • •

motivovala příslušníky méně zastoupeného pohlaví k ucházení se o práci. „Nám se ale žádné ženy/žádní muži nehlásí,“ říkáte si možná v tuto chvíli. A je samozřejmě možné, že máte jen omezenou možnost nějakým způsobem ovlivnit trh nebo profesní volbu jednotlivců. Hlavní je ale to, abyste se o to v rámci svých možností snažili. Potom alespoň nebudete klást překážky představitelům méně zastoupeného pohlaví a naopak jim v případě jejich zájmu umožníte ucházet se o práci u vás. Udělejte vše, co je ve vašich silách!

21

• • •

•

• • •

Zajistěte, aby v oddělení náboru zaměstnanců byli jak ženy, tak muži, a to pokud možno stejný počet. Při stejné či rovnocenné kvalifikaci uchazeče o práci berte v potaz příslušnost k pohlaví. Zvažte uplatnění pozitivního zvláštního zacházení. Mějte však na paměti, že je přípustné pouze tehdy, je-li zachyceno v plánu rovnosti nebo v jiném dokumentu personální politiky. Zajistěte referentům pro rovnost příležitostí možnost sledovat obsazování pracovních míst a právo vždy se k tomu vyjádřit. Navštěvujte školy a motivujte studenty k netradiční volbě povolání nezávislé na pohlaví. Při přijímání žáků na praxi8 upřednostňujte příslušníky méně zastoupeného pohlaví. K přijímání zaměstnanců přistupujte z pohledu rovnosti pohlaví *).

*) Viz ukázkový formulář pro monitoring přijímání nových zaměstnanců na str. 24. Formulář je převzat od zaměstnavatele, který dbá o to, aby nábor zaměstnanců byl sledován z hlediska rovnosti příležitostí. Na malém pracovišti ho může při rozhodování o přijetí nového zaměstnance využít sám personální vedoucí. U zaměstnavatele s mnoha odděleními, pobočkami či pracovišti může tyto monitorovací zprávy shromažďovat centrála. Ta pak s jejich pomocí může kontrolovat, zdali jsou cíle zaměstnavatele respektovány, a může měřit efekt přijatých opatření a rozhodnutí.

PŘÍKLAD DLOUHODOBÉHO CÍLE: • Zastoupení obou pohlaví v kategorii xx na pracovišti xx bude vyváženější. Do čtyř roků dosáhneme podílu x % žen a x % mužů. PŘÍKLAD KRÁTKODOBÉHO CÍLE: • Carl C., vedoucí oddělení masa a uzenin, letos stráví šest měsíců na rodičovské dovolené. Protože většina našich vedoucích jsou muži, přijmeme opatření (mj. se zaměříme na naše postupy při přijímání zaměstnanců) na zvýšení počtu uchazeček. Při dotazu, zda by měly zájem o zastupování jiného zaměstnance v jeho nepřítomnosti, zaměstnankyně neprojevily zájem. Uchazečky s odpovídající kvalifikací příslušné místo dostanou, tzn. budeme uplatňovat pozitivní zvláštní zacházení. Vznikne-li potřeba obsadit místo pokladní/pokladního, i tam uplatníme politiku pozitivního zvláštního zacházení s představiteli méně zastoupeného pohlaví, tj. s muži.

Dále uvádíme příklady toho, CO je třeba uskutečnit. Nezapomeňte dále uvést, JAK se to uskuteční, KDY a KDO je za realizaci zodpovědný.

8

pozn. překl. – tzv. praktická orientace v pracovním životě (praktisk arbetslivsorientering), program v délce 6 až 10 týdnů, při němž žáci 8. nebo 9. třídy ZŠ absolvují studijní návštěvy a praxi na některém pracovišti

22

JAK MŮŽE VYPADAT TEXT PLÁNU VZTAHUJÍCÍ SE K § 8 a 9: Následující příklad ilustruje návaznost mezi mapováním, opatřeními a cíli. Uvádíme několik problémů či potřeb a snažíme se vyřešit je opatřeními, přičemž si stanovíme krátkodobé i dlouhodobé cíle, aby byly účinky jednotlivých opatření měřitelné. Naše mapování a odpovědi zaměstnanců ve vnitropodnikovém dotazníku naznačují následující potřeby, problémy, nedostatky, přání: Dlouhodobý cíl: V daných třech odděleních bude do pěti let podíl pohlaví na úrovni 30:70. Všechna pracovní místa budou důkladně analyzována, aby požadavky při náboru zaměstnanců byly relevantní a neutrální z hlediska pohlaví.

Krátkodobý cíl: Podíl vychovatelů v předškolních zařízeních se zvýší o x %. Je naším cílem, abychom letos přijali dva muže. V průběhu roku se proces přijímání zaměstnanců změní tak, aby byl relevantní a neutrální z hlediska pohlaví.

V některých (uveďte ve kterých) kategoriích výrazně dominují ženy/muži. Požadavky kladené na uchazeče o práci jsou podle zaměstnanců zkostnatělé a vzhledem k pracovním úkolům, které má zaměstnanec vykonávat, irelevantní. Když jsme v minulosti formulovali tyto požadavky, brali jsme v úvahu pouze určité pohlaví. Letos potřebujeme přijmout dvě osoby.

Opatření, která budou přijata během roku zacházení). Pro účely rozhodnutí o tom, co je dostatečnou kvalifikací, přezkoumáme – CO se uskuteční: stávající požadavky. V oznámeních o volných místech budeme motivovat muže, aby se o ně ucházeli. Budou-li se o stejné místo ucházet muž s dostatečnou kvalifikací, bude upřednostněn před uchazečkami (pozitivní zvláštní JAK budou opatření přijata: Budou přezkoumány inzeráty. Bude přijato rozhodnutí o pozitivním zvláštním zacházení. Oznámení o tom, že přednost dáváme praktikantům-mužům, bude zasláno do škol studijním a pracovním poradcům a na úřady práce.

Budou upřednostňováni praktikanti mužského pohlaví. Pokud se přesto rozhodneme nezaměstnat muže, nýbrž ženu, důvody uvedeme v monitorovací zprávě.

KDY budou opatření přijata: Přezkoumání inzerátů bude dokončeno do __________ (datum). Rozhodnutí o pozitivním zvláštním zacházení bude platit ode dne schválení. Oznámení do škol a na úřady práce bude odesláno __________ (datum).

KDO je za realizaci opatření zodpovědný: (jméno nebo funkce):

______________ Inzeráty přezkoumá Eva E., která též navrhne nové formulace. Návrh na zavedení pozitivního zvláštního zacházení připraví Göran G. Oznámení připraví Majvor M.

23

PŘÍKLAD FORMULÁŘE PRO MONITORING PŘIJÍMÁNÍ PRACOVNÍKŮ

Pracovní místo:

Inzerováno dne:

Datum nástupu:

Oznámeno kde: Místní tisk Úřad práce Jinde

Požadovaná kvalifikace:

V dané kategorii pracovníků je:

rovný podíl mužů a žen

převažující počet mužů

převažující počet žen

Pracovní dny:

Pracovní doba:

Plný úvazek Částečný úvazek

Počet uchazečů:

Z toho mužů:

Z toho žen:

Počet kvalifikovaných:

Z toho mužů:

Z toho žen:

Počet pozvaných na pohovor:

Z toho mužů:

Z toho žen:

Přijatá osoba Muž

Věk:

Žena

Zdůvodnění:

Místo a datum

Podpis:

Komentář Úřadu ombudsmana pro rovné příležitosti k formuláři: O tom, jaké postupy při přijímání zaměstnanců budete používat a jakou kvalifikaci budete po uchazečích požadovat, se musíte rozhodnout ještě před zahájením procesu přijímání zaměstnanců.

24

PLÁN – VYHODNOCENÍ PLÁNU – NOVÝ PLÁN Celkový přehled

Plán rovnosti žen a mužů by měl být vyhodnocen po skončení období, pro které byl vypracován. Vyhodnocení je nutné jak pro kontrolu kvality vykonané práce, tak pro vypracování plánu pro následující rok. Plán na následující stránce slouží jako ukázka logické návaznosti mezi původním plánem, jeho vyhodnocením a zohledněním výsledků v následujícím plánu.

25

Návrh obsahu PLÁNU ROVNOSTI Plán je platný od ________ do ________. Plán je platný pro ____________________. (pracoviště, centrála, oddělení atd.) Plán byl vypracován ve spolupráci s __________. § 4: Naše mapování (statistiky, anketa aj.) pracovního prostředí a organizace práce ukázalo následující problémy a potřebu zavedení opatření: Čeho chceme dosáhnout, tzn. jaké cíle máme v souvislosti s § 4: Dlouhodobé cíle ___________________ budou dosaženy ___________ (rok, měsíc). Krátkodobé cíle _______________ (během roku). (Pozor: měřitelné cíle – např. počet dní krátkodobé nemocenské se sníží o x %) Opatření na nápravu nedostatků dle § 4: Co provedeme a jak? Pamatujte, že opatření musejí být konkrétní (Hodláme ________ tím, že ___________). Uveďte seznam opatření:

Kdo je zodpovědný za realizaci opatření a za to, aby práce na zajišťování rovnosti byla průběžná a aby byly výsledky měřeny? ___________________ (jméno) Kdy budou opatření realizována? ______ (datum) Z našeho mapování nevyplynula žádná potřeba opatření na zlepšení pracovního prostředí či organizace práce z hlediska rovnosti. V této oblasti lze tedy zkonstatovat, že vztahy jsou založeny na principu rovnosti. V této otázce se zúčastněné strany shodují. ______________________ (jména) Z našeho mapování vyplynula potřeba opatření, avšak z těchto důvodů nebudou letos žádná přijata: ________ Dtto pro každý paragraf (§§ 4-9a). Pozor: Vyjádření k § 6 si vyžaduje jinou formu.

HODNOCENÍ – ROK POTÉ (možné otázky) Je období platnosti plánu adekvátní, nebo doba určená pro hodnocení koliduje s vyjednáváním o mzdách, inventurou atp.? Je plán v podniku/instituci realizován na správné úrovni? Je tento způsob efektivní? Není třeba vytvořit tým? Byl-li založen tým, jsou v něm správné osoby? Co ukazuje nové mapování? Ukazuje mapování nové problémy/potřeby, které nebyly zachyceny dříve nebo které vznikly během roku?

Potvrzuje nové mapování dosažení dlouhodobých cílů? Pokud ne, proč? Byly cíle reálné? Je třeba je v příštím roce změnit? Byly splněny krátkodobé cíle? Pokud ne, proč? Reálné/nereálné? Je třeba je změnit? Byla plánovaná opatření/činnosti realizována? S jakými výsledky? Pokud ne, proč? Byla zvolena nevhodná opatření? Byly cíle příliš vysoké? Byla opatření dostatečně konkrétní? Je třeba přijmout v dalším plánu další opatření? Ukázalo-li nové mapování nové problémy a nedostatky, jaká opatření je třeba přijmout v dalším plánu? Učinila odpovědná osoba, vše, co měla? Byla opatření uplatňována průběžně? Bylo vše dobře načasováno? Poukázalo mapování na nové problémy/potřeby, které případně nebyly objeveny při minulém mapování nebo které nově vznikly? Pak musíme samozřejmě stanovit cíle a rozhodnout o opatřeních pro další plán. Nebo použijeme původní formulaci. Je možné přijmout opatření až v dalším plánu? Pokud ne, proč? _____________________________

Návrh obsahu PLÁNU ROVNOSTI Plán je platný od ________ do ________. Plán je platný pro ____________________. (pracoviště, centrála, oddělení atd.) Plán byl vypracován ve spolupráci s __________. § 4: Nové mapování (statistiky, anketa aj.) pracovního prostředí a organizace práce ukázalo následující problémy a potřebu zavedení opatření: Čeho chceme dosáhnout, tzn. jaké cíle máme v souvislosti s § 4: Dlouhodobé cíle ___________________ budou dosaženy ___________ (rok, měsíc). Krátkodobé cíle _______________ (během roku). (Pozor: měřitelné cíle – např. počet dní krátkodobé nemocenské se sníží o x %) Opatření na nápravu nedostatků dle § 4: Co provedeme a jak? Pamatujte, že opatření musejí být konkrétní (Hodláme ________ tím, že ___________). Uveďte seznam opatření:

Kdo je zodpovědný za realizaci opatření a za to, aby práce na zajišťování rovnosti byla průběžné a aby byly výsledky měřeny? ___________________ (jméno) Kdy budou opatření realizována? ______ (datum) Z našeho mapování nevyplynula žádná potřeba opatření na zlepšení pracovního prostředí či organizace práce z hlediska rovnosti. V této oblasti lze tedy zkonstatovat, že vztahy jsou založeny na principu rovnosti. V této otázce se zúčastněné strany shodují. ______________________ (jména) Z našeho mapování vyplynula potřeba opatření, avšak z těchto důvodů nebudou letos žádná přijata: ________ Dtto pro každý paragraf (§§ 4-9a). Pozor: Vyjádření k § 6 si vyžaduje jinou formu.

26

Anketní dotazník -PRO ZJIŠTĚNÍ NÁLAD A POSTOJŮ K PROBLEMATICE ROVNOSTI NA PRACOVIŠTI -PRO ODHALENÍ POTŘEB A PŘÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ OHLEDNĚ OPATŘENÍ NA ZAJIŠTĚNÍ ROVNOSTI Údaje o respondentovi:

Žena

Muž

Věk _________

Typ pracovní funkce____________________ JAKÝ JE DNES STAV NA VAŠEM PRACOVIŠTI? zaměstnanců vykonává monotónní nebo § 4 zákona o rovných příležitostech jednostranné práce, není jim svěřen dostatek Zaměstnavatel bude uplatňovat taková opatření, odpovědnosti a je u nich velké riziko pracovních která se zřetelem ke zdrojům a ostatním úrazů. okolnostem zaměstnavatele budou potřebná pro zajištění vhodných pracovních podmínek pro ženy Efektivním opatřením je rotace pracovních funkcí či pružná pracovní doba, protože snižují zatížení i muže. exponovaných skupin pracovníků. Velmi dobrým opatřením může být i podpora zdraví v pracovní Z tohoto ustanovení mj. zaměstnavateli vyplývá době. Mnoho monotónních prací, kde dominují povinnost zajistit, aby neexistovaly překážky ženy, mohou vést k vysoké nemocnosti, což může bránící tomu, aby mezi zaměstnanci byli muži i mít za následek vyšší ekonomickou závislost na ženy. Jako příklad takových překážek lze uvést manželovi/partnerovi či na státu. Tato závislost se zbytečně těžké pracovní úkony nebo neexistence zvyšuje ještě dramatičtěji, pracuje-li žena na samostatných šaten pro obě pohlaví. Mnoho částečný, a nikoliv na plný úvazek. Jaké je fyzické/psychosociální pracovní prostředí? Ano

Ne

Nevím

Domníváte se, že je třeba provést nějaké zlepšení, pokud jde o šatny, toalety apod.?

Jsou nástroje/stroje uzpůsobené pro ženy i muže?

Domníváte se, že ochranné vybavení, pomůcky apod. jsou co do řešení a velikosti pro vás vhodné?

Domníváte se, že fyzické pracovní prostředí je příznivé pro ženy i muže?

Podrobnosti _______________ _______________ _______________

_______________

Pokud ne, domníváte se, že by bylo možné fyzické pracovní prostředí zlepšit?

Vykonáváte jednostranné či monotónní pracovní úkony? Vedou u vás tyto úkony k časté tělesné bolesti (krku, ramen, zad…)?

Setkal(a) jste se v práci s násilím namířeným proti vám?

Bylo vám v práci vyhrožováno násilím?

_______________

Přál(a) byste si, aby existovala možnost využít programů podpory zdraví v pracovní době?

_______________

_______________ _______________

_______________

27

Přál(a) byste si, aby zaměstnancům byl nabídnut program podpory zdraví mimo pracovní dobu?

Domníváte se, že psychické pracovní prostředí (nálada mezi zaměstnanci apod.) je příznivé jak pro ženy, tak pro muže?

Cítíte se většinou na pracovišti dobře?

Cítíte se v kolektivu spolupracovníků v bezpečí, cítíte se jako člen „party“?

Pokud ne, domníváte se, že jste obětí šikanování nebo vyloučení z kolektivu?

Dochází na vašem pracovišti často ke konfliktům, které zhoršují vaše pracovní výsledky?

Můžete si o svých obavách ohledně práce (praktických či sociálních) pohovořit se svým nejbližším nadřízeným?

Domníváte se, že by vám váš nejbližší nadřízený pomohl, kdybyste byl(a) obětí vyloučení z kolektivu/odsouvání do pozadí apod.?

Máte dojem, že se od vás očekává, že zpravidla budete z psychického či sociálního hlediska „ve skvělé kondici“?

_______________

_______________ _______________ _______________

_______________

_______________

_______________

_______________

Jste často krátkodobě nemocný/á z důvodu psychosomatických potíží, které jsou podle vašeho názoru způsobeny vaší prací (bolesti hlavy, žaludeční katar apod.)?

_______________

_______________

Vysvětlení nebo vlastní názory/návrhy možných zlepšení apod.

Domníváte se, že vaše pracoviště je vhodné pro ženy i muže, 28

pokud jde o organizaci práce? Ano

Ne

Nevím

Podrobnosti

Pracujete na částečný úvazek, přál(a) byste si však úvazek prodloužit?

Můžete si zpravidla pracovní den uspořádat tak, jak vám to nejlépe vyhovuje?

Nesete ve své práci velkou odpovědnost?

Máte samostatnou práci?

Máte kolegy, které v případě potřeby můžete „bombardovat“ nápady?

Domníváte se, že na vašem pracovišti vládne týmový duch, že si kolegové vzájemně pomáhají a usilují o stejné cíle?

Je na vašem pracovišti prostor pro vlastní názor?

Pokud na pracovišti existují přesčasy, domníváte se, že jste nucen(a) pracovat přesčas proti své vůli?

_______________ _______________

Je snadné vzít si dovolenou nebo kratší volno, když potřebujete?

_______________

Je ve vaší práci častý negativní stres?

_______________ _______________

_______________ _______________ _______________

_______________

_______________ Vysvětlení nebo vlastní názory/návrhy možných zlepšení apod.

29

§ 5 zákona o rovných příležitostech Zaměstnavatel umožní zaměstnancům ženského i mužského pohlaví sladění výdělečné činnosti a rodičovství. Toto ustanovení bylo uzákoněno z důvodu nerovnováhy mezi výdělečně činnými ženami a muži, pokud jde o péči o domácnost a o děti. Hlavní zodpovědnost při péči o děti a o rodinu zpravidla nesou ženy, což negativně ovlivňuje jejich možnosti dosáhnout rovného postavení s mužskými kolegy. Pro zaměstnavatele to znamená, že se musí vynasnažit o organizaci práce, která umožní rodičům malých dětí sladit práci s rodinným životem. To souvisí s pracovní dobou, s konáním porad apod. Může to souviset i

s opatřeními na zlepšení možnosti být dobrým vedoucím a rodičem – např. dělba práce mezi vedoucími pracovníky. Pokud jde o rodičovskou dovolenou mužů, je často důležité zjistit, jaké překážky mužům brání v jejím čerpání. Mohou to být postoje zaměstnavatele, ale i spolupracovníků. Někteří zaměstnavatelé rodičovskou dovolenou považují za přínos, což je pak pozitivní pro ženy i muže. Aby se předešlo situaci, kdy zaměstnanci z důvodu dovolené ztratí potřebné schopnosti (obavy apod. mohou vést k tomu, že někteří zaměstnanci neodcházejí na rodičovskou dovolenou v takové míře, jak by to bylo žádoucí), je třeba průběžně je informovat a případně je i zvát na zasedání, porady atd.

Pro zaměstnance, kteří mají v rodině děti nebo kteří děti čekají Ano Ne

Nevím

Cítíte na pracovišti pozitivní postoj k rodičovské dovolené?

I k rodičovské dovolené mužů?

Cítíte nějaké nepřímé překážky pro odchod na rodičovskou dovolenou – narážky, žerty, zesměšňování?

Cítíte nějaké přímé překážky pro odchod na rodičovskou dovolenou – nebezpečí zpomalení mzdového růstu, horší možnosti pro profesní růst, ukončení kariéry apod.?

Byla přijata nějaká opatření pro snazší odchod na rodičovskou dovolenou?

Můžete zůstat na rodičovské dovolené tak dlouho, jak si přejete?

_______________ _______________

_______________

_______________

_______________

_______________

Máte pocit, že práce přesčas je považována za plus (nebo se tiše považuje za samozřejmost), a tím pádem vám ztěžuje plnění rodičovských povinností?

Domníváte se, že rodičovská dovolená má pro vaši práci pozitivní význam?

Přál(a) byste si, abyste byl(a) v průběhu své rodičovské dovolené lépe informován(a) o tom, co se děje na pracovišti?

Podrobnosti

_______________ _______________

_______________

30

Bylo by dobré, kdyby zaměstnancům na rodičovské dovolené bylo v jejím průběhu nabízeno vzdělávání, aby se jim posléze usnadnil návrat do práce?

Přál(a) byste si zavedení pružné pracovní doby?

_______________

Přál(a) byste si zavedení individuální pracovní doby?

_______________

Usnadnila by vám plnění rodičovských povinností možnost pracovat občas z domova?

Domníváte se, že porady a zasedání se konají v dobách a na místech, které vám ztěžují plnění rodičovských povinností?

_______________

_______________

_______________


Jste-li muž Ano Čerpal byste rodičovskou dovolenou ve větší míře, kdyby váš zaměstnavatel (býval) měl pozitivnější postoj k rodičovské dovolené mužů?

Ne

Nevím

Podrobnosti _______________


31

§ 6 zákona o rovných příležitostech Zaměstnavatel přijme opatření za účelem předcházení a zamezení sexuálního obtěžování zaměstnanců či jejich obtěžování v důsledku oznámení diskriminace na základě příslušnosti k pohlaví. Pojmem sexuální obtěžování se rozumí takové nevítané chování související s příslušností k pohlaví či nevítané chování sexuálního charakteru, které narušuje integritu zaměstnance v práci. Zaměstnavatel má povinnost bojovat proti výskytu sexuálního obtěžování, i když je přesvědčen, že toto nepřípustné chování se na pracovišti nevyskytuje. Z plánu rovnosti, jehož obsah bude sdělen všem zaměstnancům, musí přímo vyplývat, že tento druh chování je na pracovišti zakázaný. V této souvislosti by též měly být uvedeny příklady projevů sexuálního obtěžování, aby všichni zaměstnanci věděli, co na pracovišti není přípustné. Dále má zaměstnavatel povinnost vypracovat akční plán obsahující postupy pro řešení případných

oznámení o sexuálním obtěžování. Požadavek na vypracování akčního plánu je obsažen též v předpisu Švédského úřadu bezpečnosti práce AFS 1993:17, kde se zaměstnavateli ukládá povinnost vypracovávat akční plán pro případ rozličných druhů urážlivého zacházení na pracovišti. Pokud zaměstnavatel nevyšetří oznámení o sexuálním obtěžování, může mu vzniknout povinnost úhrady odškodného danému zaměstnanci (§ 22a zákona o rovných příležitostech). Definice sexuálního obtěžování: „Pojmem sexuální obtěžování se rozumí takové nevítané chování související s příslušností k pohlaví či nevítané chování sexuálního charakteru, které narušuje integritu zaměstnance v práci.“

Sexuální obtěžování a nepřípustné chování sexuálního charakteru Ano Ne Znáte koncepci vašeho podniku/oddělení/obce/… ohledně sexuálního obtěžování?

Nevím

Podrobnosti

_______________

Znáte akční plán vašeho podniku/oddělení/obce/… na řešení případů sexuálního obtěžování (plán popisující, jak se bude s problémem bojovat a jak se budou řešit případné případy)?

Víte, na koho se na svém pracovišti můžete obrátit v případě, že se stanete obětí sexuálního obtěžování?

Potřebujete na vašem pracovišti informace o sexuálním obtěžování?

_______________ _______________

_______________

Setkal(a) jste se v posledním roce na současném pracovišti s něčím z následujícího:

Ano

Ne

Pohoršlivá vyobrazení, hrubé anekdoty apod., které se vás dotkly?

Osahávání nebo jiné vědomé dotyky (např. štípnutí, naklánění se nad vámi, přitlačení ke zdi, objímání), které byly z vaší strany nevítané?

Nevítané návrhy požadující sexuální služby nebo sexuální vztah?

Znásilnění nebo pokus o znásilnění?

32

Pokud jste se s některým z výše popsaných typů chování setkal(a): Skončilo již?

Byl(i)/je/jsou původcem/původci tohoto nevítaného sexuálního zájmu spolupracovník/spolupracovníci?

Dopustil/dopouštěl/dopouští se tohoto chování váš nadřízený?

Dopustil/dopouštěl/dopouští se tohoto chování zákazník, pacient atd.?

Sdělil(a) jste této osobě, že její pozornost je nevítaná?

Řekl(a) jste někomu na pracovišti, co se vám stalo?

Pokud ano, byla vám poskytnuta podpora, jakou jste potřeboval(a)?

Pokud ano, pomohlo vám něco konkrétního?

Poté, co jste nevítané návrhy či sexuální obtěžování odmítl(a)/oznámil(a), setkal(a) jste se s horším zacházením ze strany některého nadřízeného? (zpomalený mzdový růst, méně nabídek vzdělávání, přeřazení na jiné místo proti vaší vůli…)

Poté, co jste obtěžování odmítl(a)/oznámil(a), setkal(a) jste se s horším zacházením ze strany svých spolupracovníků? (šikanování, vyloučení z kolektivu, škádlení, sympatie s viníkem…)

Byly obtěžováním negativně ovlivněny vaše pracovní výsledky?

Stalo se někdy, že jste kvůli obtěžování zůstal(a) doma nebo jste byl(a) na nemocenské?

V běžné práci

Při zasedáních

Při oslavách

Mimo pracovní dobu

Pokud ano, komu? Kolegovi/kolegyni Nadřízené(mu)

Zástupci odborů

Za jakých okolností dochází/došlo/docházelo k obtěžování?

Jak dlouho obtěžování trvá/jak dlouho trvalo?

Jednou

Dvakrát až pětkrát

Průběžně po delší dobu

33

§ 7 zákona o rovných příležitostech Zaměstnavatel se bude prostřednictvím vzdělávání, zvyšování kvalifikace a dalších vhodných opatření zasazovat o rovnoměrné zastoupení žen a mužů v různých pracovních funkcích a v různých kategoriích zaměstnanců. Smyslem tohoto ustanovení je to, aby ženy mohly „proniknout“ do pracovních oblastí, kde dominují muži, a naopak aby muži mohli proniknout do OBSAZOVÁNÍ PRACOVNÍCH MÍST Z EXTERNÍCH ZDROJŮ § 8 zákona o rovných příležitostech Zaměstnavatel bude usilovat o to, aby se o volná pracovní místa ucházeli ženy i muži. § 9 zákona o rovných příležitostech Pokud na pracovišti u určitého typu práce nebo v rámci určité zaměstnanecké kategorie v zásadě není rovnoměrné zastoupení žen a mužů, zaměstnavatel se při přijímání nových

oblastí, kde dominují ženy. Nejde o další vzdělávání v oboru nebo v souvislosti se stávající pracovní funkcí, nýbrž o takové vzdělávání a zvyšování kvalifikace, které povede k nové a jiné náplni práce žen respektive mužů. Rovnoměrným zastoupením se rozumí stav, kdy ve všech typech práce a kategoriích zaměstnanců budou mít ženy resp. muži zastoupení alespoň 40 %.

zaměstnanců obzvláště vynasnaží o to, aby získal uchazeče méně zastoupeného pohlaví a aby se podíl zaměstnanců tohoto pohlaví postupně zvyšoval. Zaměstnavatel má povinnost aktivně usilovat o to, aby získal příslušníky pohlaví na pracovišti méně zastoupeného, a maximálně se vynasnažit, aby umožnil jejich zaměstnání. Jak to má být konkrétně provedeno, by mělo být popsáno v plánu rovnosti.

Zvyšování kvalifikace/Snaha o rovnoměrné zastoupení žen a mužů prostřednictvím interních přesunů a přijímání zaměstnanců Ano Ne Domníváte se, že je třeba dosáhnout na vašem pracovišti rovnoměrnějšího zastoupení mužů a žen?

Domníváte se, že by se mělo dělat více pro to, aby se prostřednictvím vnitropodnikových přesunů zvýšil podíl méně zastoupeného pohlaví?

Domníváte se, že by se při přijímání nových zaměstnanců mělo dělat více pro to, aby se zvýšil podíl méně zastoupeného pohlaví?

Domníváte se, že se z hlediska kvalifikace uplatňují zastaralé a irelevantní požadavky, a to vede k tomu, že příslušníci méně zastoupeného pohlaví nemají příliš velkou šanci získat u vás práci?

Domníváte se, že cílená inzerce/oznámení o volných místech by mohly být dobrým pokusem o dosažení rovnoměrnějšího zastoupení mužů a žen na vašem pracovišti?

Nevím

Podrobnosti

_______________

_______________

_______________

_______________

_______________

34

Domníváte se, že pozitivní zvláštní zacházení by bylo vhodným opatřením? Tzn. úsilí o dosažení rovnoměrnějšího zastoupení mužů a žen upřednostňováním uchazečů méně zastoupeného pohlaví, kteří mají dostatečnou, nikoliv však nejlepší kvalifikaci.

Dostali jste při pracovním pohovoru otázku, zdali plánujete mít děti?

Měli jste v průběhu posledního roku s nadřízeným rozhovor na téma vašeho profesního rozvoje?

Pokud ano, bylo pro vás naplánováno něco konkrétního? (např. školení, patronský projekt, kariérní plán)

Máte pocit, že vaše potřeba zvyšování kvalifikace je uspokojována?

Účastnil(a) jste se v průběhu posledního roku nějaké konference nebo stáže?

_______________

Chtěl(a) byste si (na pracovišti) vyzkoušet pracovní úkoly, které v současnosti zpravidla provádějí osoby opačného pohlaví?

_______________

Domníváte se, že vaše schopnosti jsou využívány správným způsobem?

Zastupujete někdy osobu s vyšším postavením?

Pokud ano, byla vám poskytnuta dostatečná příprava k tomu, abyste příslušné pracovní úkony mohl(a) vykonávat správně?

_______________

_______________

_______________

_______________

_______________ _______________

_______________


35

JAK VYPRACOVAT PLÁN ROVNOSTI ŽEN A MUŽŮ

Recommend Documents