Jak skončit pracovní poměr

Ing. Libuše Neščáková, MBA získala inženýrský titul na Provozně ekonomické fakultě ČZU v Praze a titul MBA v rámci ukončení studia London International Graduate School, kde je stávajícím tutorem pracovního práva v manažerském programu pro právníky i neprávníky Executive Master of Laws (LLM) a také tutorem oboru řízení lidských zdrojů v manažerském programu MBA. Kromě svých lektorských aktivit v rámci problematiky zákoníku práce a související pracovněprávní legislativy se zaměřuje na široké spektrum řízení lidských zdrojů. Své poradenské, auditorské a lektorské aktivity zaměřuje na maximální propojení s praxí, je uznávaným lektorem vzdělávání dospělých v oblasti jak pracovního práva, tak i soft skils. V roce 2011 byla oceněna Českou andragogikou společností za přínos ve vzdělávání dospělých titulem „Nejlepší tutor roku 2011“. Je mediátorem v oblasti mimosoudního řešení pracovněprávních sporů.

Grada Publishing, a.s., U Průhonu 22, 170 00 Praha 7 tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400 e-mail: [email protected], www.grada.cz

Libuše Neščáková

Publikace reaguje na často diskutovanou a neustále živou problematiku skončení pracovního poměru, ve které nachází a prezentuje jednotlivá úskalí a rizika, která si běžný čtenář zákoníku práce v rámci řešení dané situace neuvědomuje. Kniha předkládá řadu vzorových dokumentů, rad, námětů, rozkrytí úskalí, příčin a následků chybného provedení skončení pracovního poměru. Zaměřuje se na cílovou skupinu jak zaměstnavatelů, tak zaměstnanců a nenahrává ani jedné z uvedených stran. Samostatně danou problematiku skončení pracovního poměru překvapivě neřeší mnoho publikací. Je často zmiňována v rámci různých knih, týkajících se pracovního práva, zákoníku práce apod. Samostatně, podrobně a prakticky však oblast skončení pracovního poměru neupravuje žádná publikace. Existuje mnoho školení či internetových odkazů, které se však zabývají jen částí této problematiky nebo konkrétním dotazem respondenta. Žádná z dostupných variant informačních zdrojů však neřeší skončení pracovního poměru koncepčně a souhrnně jako celek. Právě na tuto situaci reaguje předkládaná publikace a prezentuje celostně tento proces čtenářsky příjemnou a čtivou formou.

Jak skončit pracovní poměr


Jak skončit pracovní poměr z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance

- skončení pracovního poměru, dohod o provedení práce a do hod o pracovní činnosti - jednostranná výpověď a okamžité skončení zaměstnání - nejčastější chyby a omyly zaměstnavatelů a zaměstnanců - příklady a rozhodnutí soudu -p právní úkony související s ukončením pracovního poměru

Jak skončit pracovní poměr z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance


Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována a šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

Edice Právo pro praxi

Ing. Libuše Neščáková, MBA

Jak skončit pracovní poměr z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance TIRÁŽ TIŠTĚNÉ PUBLIKACE: Vydala GRADA Publishing, a.s. U Průhonu 22, Praha 7 jako svou 5054. publikaci Foto na obálce allphoto.cz Realizace obálky Michal Němec Sazba Jan Šístek Odpovědná redaktorka Ing. Michaela Průšová Počet stran 176 První vydání, Praha 2013 Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a.s. © GRADA Publishing, a.s., 2013 ISBN 978-80-247-4038-6 GRADA Publishing: tel.: 234 264 401, fax 234 264 400, www.grada.cz

ELEKTRONICKÉ PUBLIKACE: ISBN 978-80-247-8246-1 (ve formátu PDF) ISBN 978-80-247-8249-2 (ve formátu EPUB)

Obsah

Obsah Zkratky ............................................................................................................................ 9 Předmluva ...................................................................................................................... 11 1. Úvod do problematiky .......................................................................................... 13 1.1 Vymezení pojmů ............................................................................................ 13 1.2 Účastníci právních vztahů . ............................................................................ 14 2. Základní pojmy ..................................................................................................... 2.1 Jednostranné právní úkony ............................................................................ 2.2 Oboustranné právní úkony . ........................................................................... 2.3 Zákonné automaty ......................................................................................... 2.4 Smluvní volnost a skončení pracovního poměru ...........................................

16 16 17 18 18

3. Skončení pracovního poměru .............................................................................. 3.1 Způsoby a důvody skončení .......................................................................... 3.1.1 Dohoda ............................................................................................. 3.1.1.1 Dohoda z organizačních důvodů ..................................... 3.1.1.2 Změna dohodnutých podmínek . ..................................... 3.1.2 Odstoupení od pracovní smlouvy . ................................................... 3.1.3 Zrušení ve zkušební době . ............................................................... 3.1.3.1 Zrušení ve zkušební době ze strany zaměstnance ........... 3.1.3.2 Zrušení ve zkušební době ze strany zaměstnavatele ....... 3.1.4 Výpověď . ......................................................................................... 3.1.4.1 Výpověď ze strany zaměstnance . ................................... 3.1.4.2 Výpověď ze strany zaměstnavatele . ............................... 3.1.4.3 Výpovědní důvody .......................................................... 3.1.4.4 Výpovědní doba .............................................................. 3.1.4.5 Náhradní volno ve výpovědní době ................................ 3.1.5 Okamžité zrušení pracovního poměru ............................................. 3.1.5.1 Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance .................................................................... 3.1.5.2 Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele ................................................................ 3.1.6 Hromadné propouštění ..................................................................... 3.1.7 Uplynutí sjednané doby . .................................................................. 3.1.8 Ostatní zákonné automaty ................................................................ 3.1.8.1 Povolení k pobytu ........................................................... 3.1.8.2 Povolení k zaměstnání . ................................................... 3.1.8.3 Vyhoštění . ....................................................................... 3.1.8.4 Smrt zaměstnance . .......................................................... 3.1.8.5 Smrt zaměstnavatele . ......................................................

19 19 22 31 33 35 37 37 39 45 45 48 48 69 69 73 73 77 81 85 87 87 87 87 87 87

4. Přechod práv a povinností ................................................................................... 89 4.1 Skončení pracovního poměru před dnem přechodu práv .............................. 89 4.2 Skončení pracovního poměru po dni přechodu práv ..................................... 89

5


5. Odstupné, odchodné, přiměřené peněžní vyrovnání ......................................... 5.1 Odstupné ........................................................................................................ 5.1.1 Odstupné – organizační důvody ....................................................... 5.1.2 Odstupné – zdravotní důvody .......................................................... 5.1.3 Odstupné – přechod práv ................................................................. 5.1.4 Vrácení vyplaceného odstupného . ................................................... 5.2 Odchodné ....................................................................................................... 5.3 Přiměřené peněžní vyrovnání ........................................................................

95 95 95 96 96 96 96 97

6. Počítání času .......................................................................................................... 98 6.1 Doba . ............................................................................................................. 98 6.2 Lhůta .............................................................................................................. 99 7. Doručování písemností ....................................................................................... 7.1 Prostředky elektronické komunikace . ......................................................... 7.2 Držitelem poštovní licence .......................................................................... 7.3 Osobně .........................................................................................................

101 101 101 102

8. Neplatné rozvázání pracovního poměru ........................................................... 8.1 Kdy nastává ................................................................................................. 8.1.1 Relativní neplatnost . ...................................................................... 8.1.2 Absolutní neplatnost . ..................................................................... 8.2 Jak se zachovat při neplatném rozvázání pracovního poměru . ................... 8.2.1 Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele . 8.2.2 Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance .....

104 104 105 106 106 108 108

9. Moderační právo soudu . ..................................................................................... 112 10. Informování a projednávání skončení pracovního poměru s dalšími subjekty . ............................................................................................................... 114 10.1 Projednávání se zaměstnanci ........................................................................ 114 10.2 Projednávání s odborovou organizací ........................................................... 114 11. Nemoc a skončení pracovního poměru .............................................................. 116 11.1 Nemoc zaměstnance a zkušební doba . ......................................................... 116 11.2 Nemoc zaměstnance a výpověď ................................................................... 117 11.3 Problematické příklady souběhu skončení pracovního poměru a nemoci . .. 117 12. Skončení pracovního poměru agenturního zaměstnance . ............................... 119 12.1 Trojstrannost agenturního zaměstnávání ...................................................... 119 12.2 Flexibilita agenturního zaměstnávání ........................................................... 119 12.3 Rovný přístup v agenturním zaměstnávání . ................................................ 120 12.4 Problémy s odpovědností za škodu . ............................................................ 123 13. Skončení pracovního poměru osob se zdravotním postižením ....................... 125 14. Ochrana zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele ................. 127 14.1 Dokládání uplatněných mzdových nároků .................................................. 128 14.2 Vrácení neoprávněně vyplacených mzdových nároků . ............................... 129 15. Pracovní poměr skončil a co dál? ...................................................................... 130 15.1 A co dál? Z pohledu zaměstnance . .............................................................. 130 15.1.1 Zdravotní pojištění ......................................................................... 130

6

Obsah

15.1.2 Evidence uchazeče o zaměstnání ................................................... 15.1.3 Nástup k jinému zaměstnavateli . ................................................... 15.1.3.1 Přenesení nároku na dovolenou .................................... 15.1.3.2 Listiny z předchozího zaměstnání ................................. 15.1.4 Vlastní podnikatelská činnost ........................................................ 15.1.4.1 Podnikání – OSVČ ........................................................ 15.1.4.2 Obchodní společnosti .................................................... 15.1.4.3 Družstvo ........................................................................ 15.1.4.4 Podpora a dotace ........................................................... 15.1.4.5 Konkurenční doložka .................................................... 15.1.5 Sociální nouze ................................................................................ 15.1.5.1 Státní sociální podpora .................................................. 15.1.5.2 Kdy mám nárok a na jaké na dávky .............................. 15.1.5.3 Životní a existenční minimum ...................................... 15.2 A co dál? Z pohledu zaměstnavatele . .......................................................... 15.2.1 Osobní spis zaměstnance . .............................................................. 15.2.1.1 Osobní údaje zaměstnance ............................................ 15.2.1.2 Smluvní dokumenty ...................................................... 15.2.1.3 Práce a chování zaměstnance ........................................ 15.2.1.4 Přiznané příjmy, požitky a bonusy a jejich změny . ...... 15.2.1.5 Základní ujednání o pracovní době zaměstnance . ........ 15.2.2 Proúčtování vzájemných závazků .................................................. 15.2.2.1 Potvrzení o zaměstnání ................................................. 15.2.2.2 Další potvrzení a oznamovací povinnosti zaměstnavatele .............................................................. 15.2.2.3 Výstupní lékařská prohlídka ......................................... 15.2.2.4 Výstupní list .................................................................. 15.2.2.5 Pracovní posudek .......................................................... 15.2.3 Exekuce odcházejícího zaměstnance .............................................

136 144 150 150 151 151 154 155 155 156 158 158 159 160 161 162 163 163 163 163 164 167 167 168 168 168 169 169

Závěr ............................................................................................................................ 171 Použitá literatura ........................................................................................................ 172

7


8

Zkratky

Zkratky BOZP – bezpečnost a ochrana zdraví při práci DPČ – dohoda o pracovní činnosti DPP – dohoda o provedení práce MPSV – Ministerstvo práce a sociálních věcí ObčZ – zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník OOPP – osobní ochranné pracovní prostředky OSSZ – Okresní správa sociálního zabezpečení OSVČ – osoba samostatně výdělečně činná OZ – zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník SSZ – správa sociálního zabezpečení ZDP – zákon č. 586/1992 Sb., o dani z příjmů ZIP – zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce ZNP – zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění ZOVZP – zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění ZOZ – zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti ZP zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce antidiskriminační zákon – zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací sociální i zdravotní pojištění – pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti (příspěvek nemocenského a důchodového pojištění, státní politiky zaměstnanosti) a příspěvek na všeobecné zdravotní pojištění obchodní zákoník – zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů zákon o insolvenci – zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů, v platném znění zákon o sociální podpoře – zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře zákon o pojistném – zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění zákon o veřejném zdravotním pojištění – zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, v platném znění zákoník práce – zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

9

Předmluva

Předmluva JEDNOU SE TO STANE… Zatímco dosud jste pracovali pro svého zaměstnavatele bez větších obtíží a problémů, najednou je to jinak. Začínáte být v práci nespokojení, poohlížíte se po jiném zaměstnání, toužíte mít větší kariérní růst, chcete začít s vlastním podnikáním, zkrátka chcete…, chcete to jinak. Mnohdy vás k tomu vede i nenadálá životní situace či stav vlastního zdraví či zdraví a péče o jiné vám blízké osoby. Stávající pracovní poměr se pro vás stává zátěží a vy chcete… a zase to slovo, CHCETE změnu. A pak, pak přijde ten pocit, kdy víte…, že jednou se to stane.

JEDNOU SE TO STANE… Dosud s vaším zaměstnancem nebyl více méně žádný problém, ale teď? Nějak se nám změnil, už to není ten horlivec, co na začátku, když jsme se poprvé potkali u výběrového pohovoru, už to není ten precizní pracovník. Dělá chyby a zmetky, chodí pozdě do práce, nerespektuje vaše nařízení a prý pomlouvá i firmu. A najednou vás napadne… jednou se to stane.

JEDNOU SE TO STANE… Dosud to v naší firmě šlapalo jako hodinky. Ale co teď? V ruce držíte rozhodnutí vedení společnosti o organizační změně a nemáte právě dobrý pocit, že ze svých zaměstnanců, se kterými se osobně znáte, máte 30 % propustit. V hlavě vám běží spousta otázek, jak se zachovat, jak moc být sociální a solidární, jak, jak, jak… jednou se to stane. Dostali jste se někdy do obdobných situací? A víte si s nimi rady? Už slyším tu spoustu kladných a jasných odpovědí, ale na druhou stranu, co tahle řešení ve vás vyvolávají za pocity? Sáhněme si do svědomí a jen pro sebe si uvědomme, jaké pocity tyto situace v nás vnitřně vyvolávají. A je jedno na jaké straně právě stojíme. Zda jsme zaměstnancem, či zaměstnavatelem. Z pohledu zaměstnavatele většinou inklinujeme k majetnickému pocitu. „Jsi mým zaměstnancem, tak pracuj, jak já chci! A když se ti tu nelíbí, tak běž!“ Z pohledu zaměstnance pak inklinujeme k sebelítosti: „Vždyť já bych tam nechal kůži, tolik hodin tam nikdo nepracuje a za co, no, za nic, ani dobré slovo.“ A nějak se nám z našich tvrzení ztrácí lidskost. Ano, právě lidskost. Bez rozdílu strany, na které stojíme, jsme stále lidské bytosti, které svojí podstatou fungují podle stále stejných, ustálených vzorců chování. Zatímco obecně známé pořekadlo „změna je život“ zná každý a vesměs se s ním ztotožňujeme, málokdy jsme si schopni uvědomit, že změna zaměstnání je přirozenou součástí našeho života.

11

Úvod do problematiky

1. Úvod do problematiky Problematika skončení pracovního poměru je jedním z nejčastěji používaných procesů v rámci personálního řízení a pracovního práva. Mnohdy pracovní poměr končí nerelevantním způsobem, a to především proto, že smluvní strany neznají svá práva a povinnosti, nebo zákonné regulativy. Pokud nastane situace, která ústí do skončení pracovního poměru, často jsou obě smluvní strany již znepřátelené, nechtějí si vzájemně vycházet vstříc. I z těchto důvodů pak na sebe mnohdy „zkoušejí“ různé praktiky ať více či méně v souladu s dobrými mravy, potažmo v souladu s pracovním právem. I přestože daná problematika skončení pracovního poměru je často zmiňována a uplatňována v praxi, stále z její nesprávné aplikace vnikají mnohačetná pochybení, zbytečné spory a v důsledku toho i soudní žaloby na neplatnost skončení pracovního poměru. Pokud inklinujeme ke skončení pracovního poměru ať již ze strany zaměstnance, či zaměstnavatele, snadno se necháme strhnout domněnkou, že skončení pracovního poměru je jednoduchá a snadná záležitost. Opomíjíme tak zcela další souvislosti a rizika, které z tohoto úkonu mohou nastat a to pro obě strany dotčené tímto úkonem. Publikace provádí čtenáře zvolenou problematikou a provazuje aplikaci zákoníku práce v těchto ustanoveních s běžnou personální praxí. Odkrývá čtenáři pohled do této problematiky tak, aby získal celostní pohled na skončení pracovního poměru a připravil se na možná rizika či náhlé situace, do kterých se právním úkonem vedoucím ke skončení pracovního poměru může dostat. Kniha, kterou držíte v ruce, nenahrává ani zaměstnavatelům, ani zaměstnancům. Předkládá čtenáři fakta, zákonná ustanovení a příklady, jak tato ustanovení pojmout v praxi, jak je chápat a aplikovat. Seznamuje čtenáře i s příklady jednotlivých judikátů, avšak ve čtenářsky přívětivé formě, která vede ke snazšímu pochopení výkladu problematiky a situace řešené příslušným soudem. Předkládané dílo se snaží objektivně reagovat na mnohdy nepříjemnou situaci, kdy jedna či druhá strana chce skončit pracovní poměr. Navazuje na tuto potřebu cílových skupin a uvádí je do dané problematiky. Činí tak jednak svým výkladem v oblasti aplikace zákonných ustanovení pracovního práva na praktických ukázkách a jednak pomocí řady vzorových formulářů a dokumentů, které zohledňují širokou škálu právních úkonů a záměrů. Není však účelem tohoto díla poskytnout čtenáři plnou citaci zákona s komentářem, ani předložit „všeobsahující univerzální kuchařku“ jak na to. Předností této publikace je především maximální provázanost teoretických východisek s bohatou manažerskou a lektorskou praxí autorky a zároveň se zkušenostmi v uplatnění těchto jak teoretických, tak i praktických poznatků v rámci řešení pracovněprávních sporů. Jazyk knihy pomíjí jazyková právní ustálení a vyjadřování. Kniha je psána čtivou formou, využívá obecně srozumitelné terminologie tak, aby jí porozuměl každý běžný čtenář bez právního vzdělání.

1.1 Vymezení pojmů Tato publikace primárně vychází ze zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce v platném znění a v rámci dalšího textu jej budeme zmiňovat pod pojmem „zákoník práce“, zkratkou „ZP“ a také pouhým pojmem „zákon“. Při řešení problematiky skončení pracovního poměru se nevyhneme základním právním pojmům, které jsme v daném tématu nuceni používat. Proto je nezbytné jednotlivým právním pojmům rozumět a především je nezaměňovat.

13


V praxi se často setkáváme s gulášem těchto pojmů a zmíněná gulášová kreativita v oblasti skončení pracovního poměru skutečně není na místě. Jedním z mnoha příkladů by mohla být ona nešťastná kombinace slov „VÝPOVĚĎ“, „DOHODA“, „ZRUŠENÍ“ apod. Často se v praxi setkávám se situací, kdy zaměstnanec předloží svému zaměstnavateli písemný dokument, ze kterého je zřejmý jeho projev vůle skončit pracovní poměr, ale není zřejmé, jak to chce udělat.

Příklad – nesprávná formulace skončení pracovního poměru Podávám tímto výpověď z pracovního poměru dohodou ke dni 15. 4. 2013. Můj pracovní poměr bude tedy zrušen 16. 4. 2013. Zde je nutná ona obezřetnost toho, co druhé straně chceme sdělit. Z uvedeného příkladu není jasné, zda jde o dohodu, či výpověď, a kdy vlastně navrhuje zaměstnanec faktické skončení pracovního poměru. Z takto podaného návrhu na skončení pracovního poměru nejsou zřejmé ani další nároky ve smyslu například výpovědní doby apod. Ujasnit si základní právní termíny a především důsledky z nich plynoucí je velmi důležité. V mnoha případech zde platí ono známé pravidlo: „Čím méně, tím lépe.“ Skončení pracovního poměru by mělo mít písemnou formu stručnou, jasnou, výstižnou a nezaměnitelnou.

Skončení pracovního poměru

Chci-li ukončit pracovní poměr, pak zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále také jen zákoník práce) zná termín „skončení pracovního poměru.“ Tedy žádné ukončení, zrušení, výpověď a podobně. Skončení pracovního poměru je základní ustálený právní pojem vyjadřující samotný fakt ukončení pracovněprávního smluvního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Ostatní pojmy

Ostatní pojmy (výpověď, dohoda, zrušení,…), ze kterých občas vaříme zmíněný kreativní guláš, jsou již dalšími právními pojmy, které však vyjadřují buďto způsoby, nebo důvody skončení pracovního poměru. Protože i tyto pojmy jsou velice důležité a mnohdy se na jejich užití váží další podmínky skončení pracovního poměru, budeme se jim důsledně věnovat v samostatné kapitole 3. Další pojmy pracovního práva jsou podrobně vysvětlovány logicky u jednotlivých kapitol, kterých se týkají.

1.2 Účastníci právních vztahů Jak vyplývá z pracovního práva, můžeme rozlišit dva okruhy účastníků pracovněprávních vztahů. Primární účastníky a sekundární účastníky.

Primární účastníci pracovněprávních vztahů

Mezi primární účastníky pracovněprávních vztahů zařadíme zaměstnance na straně jedné a zaměstnavatele na straně druhé. Mezi těmito účastníky vznikají tzv. základní pracovněprávní vztahy. Jedná se zde o uzavření pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti, dohody o provedení práce, ale také o úkon jmenování na vedoucí pracovní místo, jímž se zakládá pracovní poměr pouze omezenému okruhu zaměstnanců, vesměs státních organizací (více § 33 odst. 3 zákoníku práce). Primární účastníci pracovněprávních vztahů mezi

14

Úvod do problematiky

sebou činí jednotlivé právní úkony, např. uzavírají pracovní smlouvu, uzavírají dohodu o mlčenlivosti, konkurenční doložku, sjednávají změny pracovního poměru a další a také činí právní úkony směřující ke skončení pracovního poměru. Sekundární účastníci pracovněprávních vztahů Mezi sekundární účastníky pracovněprávních vztahů pak zařadíme další subjekty, které vzájemná práva primárních účastníků projednávají, popřípadě vyjadřují k určitým právním úkonům primárních účastníků souhlas. S ohledem na problematiku skončení pracovního poměru sem řadíme zástupce zaměstnanců ve smyslu odborové organizace a rady zaměstnanců. Odkazy na legislativu ke kapitole 1.: Skončení pracovního poměru (§ 48 a násl. zákoníku práce) Smluvní strany základních pracovněprávních vztahů (§ 6 a 7 zákoníku práce) Jmenování (§ 33 odst. 3 zákoníku práce) Kolektivní smlouva (§ 22 až 29 zákoníku práce)

15


2. Základní pojmy V problematice skončení pracovního poměru se nevyhneme několika základním právním pojmům, ze kterých se posléze dále vychází. Základním východiskem je tzv. jednostrannost či oboustrannost právního úkonu. Tyto pojmy si rozebereme v následujících samostatných kapitolách. Již ale prvotně sám pojem právní úkon je také základním pojmem. Právní úkon chápejme jako jakýkoliv projev vůle účastníka právních vztahů. V praxi je právním úkonem účastníka právních vztahů například podpis pracovní smlouvy zaměstnancem, dalším právním úkonem je také podpis té samé pracovní smlouvy zaměstnavatelem. Říkáme-li, že právní úkon je jakýkoliv projev vůle účastníka, pak tento úkon může být projeven písemně, ústně a někdy dokonce i mlčky. Obecně se má za to, že pokud druhá strana přejde úkon druhé protistrany, který je jí znám, mlčením, vyjadřuje tím vesměs svůj souhlas. Jako příklad bychom si mohli uvést převedení zaměstnance na jinou práci. Pokud zaměstnanec následně po pokynu zaměstnavatele začne konat jinou práci než tu, která vyplývá z ustanovení pracovní smlouvy, a nic nenamítá, obecně se má za to, že s touto změnou souhlasí. Písemné právní úkony nám budou vesměs nejsrozumitelnější, protože jejich forma, tedy písemná podoba, zároveň vyjadřuje jasněji i jejich obsah, ke kterému se navíc i později můžeme vrátit. Jedná se zde o známé právní úkony ve smyslu skončení pracovního poměru výpovědí, dohodou, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době, ale jedná se i o další písemné úkony, například předpis k náhradě škody způsobené zaměstnancem, souhlas se srážkou ze mzdy, souhlas s vysíláním na služební pracovní cesty apod. Ústní právní úkon má také svoji právní váhu, ale nesmíme zapomínat na to, že zákoník práce jasně definuje pravidla, kdy je právní úkon pro tzv. nedodržení písemné formy neplatný. Ústně tedy většinou vyjadřujeme takové právní úkony, takové projevy vůle, kdy nám nehrozí jejich neplatnost na základě dikce zákona, či kdy jejich ústní forma zjednodušuje celý proces a nám nehrozí absence důkazního břemene. Zde se jedná třeba o prvotní dohodu o tom, že bude zdravotně indisponovaný zaměstnanec prvotně čerpat dovolenou na základě vlastní žádosti, než aby šel tzv. marodit, čili nechal si vystavit lékařem pracovní neschopnost, nebo bezprostřední oznámení o nemoci zaměstnance nebo také prvotní oznámení pracovního úrazu (nejprve ústně či telefonicky, až poté sepisujeme záznam o úrazu například i s několikadenním odstupem). Pokud si uvědomíme rozsah pojmu právní úkon, zjistíme, že v podstatě cokoliv činíme v pracovněprávních vztazích a má to vliv na jejich kvalitu či kvantitu, může mít charakter právního úkonu.

2.1 Jednostranné právní úkony Jednostranný právní úkon je takovým právním úkonem, který inicializuje a zároveň provádí pouze jedna strana z účastníků právních vztahů. Druhá strana účastníka právních vztahů je pouze příjemcem tohoto sdělení a je na její vůli, jakým následným právním úkonem bude reagovat na právní úkon první strany.

Příklad – jednostranné právní úkony účastníků právních vztahů v časovém sledu Jednostranný právní úkon účastníka č. 1 Doručení písemnosti skončení pracovního poměru formou výpovědi. Jednostranný právní úkon účastníka č. 2

16

Základní pojmy

Potvrzení doručení a převzetí této písemnosti. Jednostranný právní úkon účastníka č. 2 Ústní návrh vzájemného projednání podané výpovědi za účelem dosažení jiné vzájemné dohody. Jednostranný právní úkon účastníka č. 1 Ústní odmítnutí projednání. Jednostranný právní úkon účastníka č. 2 Akceptace podané výpovědi. V mnoha případech jednostranné právní úkony činíme, pokud máme na své straně zákon, tedy pokud jejich dikci zákon upravuje. Pokud nám zákon zaručuje určitá práva ve smyslu možnosti učinění právních úkonů (výpověď, okamžité zrušení, skončení pracovního poměru ve zkušební době…), pak je druhá strana také vázána zákonnou dikcí k jejich akceptaci. Mnohdy zákon ještě řeší situaci po učinění konkrétního právního úkonu, a to formou dalších návazných práv, popřípadě povinností druhé protistrany. Zde máme na mysli například v důsledku podání výpovědi z tzv. organizačních či zdravotních důvodů nárok jedné strany na vyplacení odstupného a zároveň povinnost druhé strany vyplatit toto odstupné nebo v případě skončení pracovního poměru s osobou se zdravotním postižením povinnost zaměstnavatele podat informaci místně příslušné krajské pobočce Úřadu práce apod. Jednostranný právní úkon tedy činí vždy jen jedna strana z účastníků právních vztahů, a to v situacích, kdy na tento jednostranný právní úkon má právo.

2.2 Oboustranné právní úkony Jak již název napovídá, oboustranné právní úkony činí obě strany účastníků právních vztahů společně. Nejjednodušším oboustranným právním úkonem je vzájemná dohoda. Je to situace, kdy obě smluvní strany projevují shodnou vůli, vzájemně se dohodnou v řešené problematice. Dalším z případů oboustranného právního úkonu jsou úkony, kdy je oboustrannost vyžadována z podstaty věci. Zde se jedná například o situaci, kdy uzavíráme pracovní smlouvu. Pracovní smlouva je oboustranný vyvážený smluvní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Oba dva účastníci v ní vystupují jako rovnostranní partneři. Proto je k její změně zapotřebí také oboustranného úkonu ve smyslu vzájemného podepsání dodatku k pracovní smlouvě, kterým se její změna řeší. Nedojde-li k podepsání dodatku o změně pracovní smlouvy, není tato změna platná. Nedošlo tedy k oboustrannému projevu shodné vůle obou účastníků pracovněprávních vztahů. V pracovněprávní praxi dochází během pracovních vztahů k mnoha pracovněprávním úkonům a jejich důsledné sledování a dělení, zda se jedná o jednostranný či oboustranný právní úkon, by nemělo smysl a zbytečně by zatěžovalo obě strany. Podstatou výše uvedených pojmů jsou pouze situace, kdy je toto sledování nutné především s ohledem na práva a povinnosti jednotlivých účastníků pracovněprávních vztahů. Tedy v situacích, kdy účastník chce prosadit či dovolat se svého práva, vyjádřit nesouhlas s postupem druhé strany, či domoci se svých nároků. Zde je naopak velice obezřetné uvědomit si, zda se jedná o jednostranný právní úkon, který druhá strana musí akceptovat, nebo zda se jedná o oboustranný právní úkon, se kterým druhá strana souhlasit nemusí, a tudíž nebude proveden. U jednotlivých typů skončení pracovního poměru si v samostatné kapitole č. 3 uvedeme, zda se jedná o jednostranný právní úkon, nebo oboustranný právní úkon, a to se všemi důsledky, které z toho plynou.

17

* Jak skončit pracovní poměr

2.3 Zákonné automaty Pojem zákonný automat vyjadřuje stav, kdy aniž by jedna, či druhá smluvní strana učinila právní úkon, se situace v právních vztazích sama „automaticky“ změní, protože nastaly další či jiné skutečnosti vedoucí k této změně. Zákonné automaty tak direktivně stanoví, co nastane v určitých skutečnostech poté, co nastanou. Nejznámějším případem zákonného automatu je automatický přechod pracovního poměru na dobu neurčitou v situaci, kdy zaměstnavatel nadále zaměstnává a přiděluje práci zaměstnanci, a to v době, kdy měl již pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončit. Aniž by tedy obě smluvní strany uzavřely dodatek k pracovní smlouvě, kterým by upravily dobu trvání pracovního poměru, zákon sám, jakoby bez projevu jejich vůle, upraví stávající stav. Samozřejmě tvrzení „bez projevu jejich vůle“ je značně zavádějící, protože právě to, že zaměstnanec přišel do práce následující den i po termínu ukončení pracovního poměru a zaměstnavatel tento následující den práci zaměstnanci přidělil, je určujícím právním úkonem, tedy již několikrát zmíněným projevem vůle obou účastníků vedoucím k automatické změně pracovní smlouvy tzv. na dobu neurčitou. V problematice skončení pracovního poměru jsou zákonné automaty také nastaveny. Tuto problematiku řeší samostatně kapitola č. 3.1.8 Ostatní zákonné automaty.

2.4 Smluvní volnost a skončení pracovního poměru Zákoník práce umožňuje také využití tzv. principu smluvní volnosti, jejíž základní pravidla rozvádí v ustanovení § 4b zákona. Základním východiskem pro užití této zásady je to, aby nikdy nebyla v rozporu se zákoníkem práce, nepoškozovala zaměstnance a nebyla zákonem zakázána. Smluvní strany si tak v rámci problematiky skončení pracovního poměru mohou smluvně upravovat další podmínky skončení pracovního poměru. Vždy však musejí akceptovat podmínky zákona, především s hledem na úpravu práv, která nesmějí být nižší či vyšší, než je právo, které upravuje zákoník práce, či kolektivní smlouva jako nejméně či nejvýše přípustné. Při skončení pracovního poměru je tak zaměstnavatel oprávněn sjednat se zaměstnancem individuální výši odstupného, či odchodného, nebo výši mimořádných odměn vyplacených při skončení pracovního poměru a podobně. Z praxe jsou nám všem jistě známé a medializované tzv. „zlaté padáky“, které zrovna tuto problematiku zrcadlí. Podrobně toto téma rozebereme samostatnou kapitolou 5. Odstupné, odchodné, přiměřené peněžní vyrovnání, ale také kapitolou 3.1.4.4 Výpovědní doba, neboť i výpovědní doba může být předmětem volného smluvního ujednání. Nutno však ještě jednou podotknout, že nikdy nesmí být smluvní volnost použita pro snížení zákonného nároku zaměstnance, či pro zvýšení zákonné povinnosti zaměstnance tak, aby zaměstnance poškozovala. Proto je smluvní volnosti využíváno především ke stimulaci zaměstnanců. Odkazy na legislativu ke kapitole 2.: Jednostranné a oboustranné právní úkony (§ 18 a násl. § 40 zákoníku práce) Zákonné automaty pracovního práva (§ 39 odst. 1, 4, a 7, § 65 odst. 2, § 48 odst. 3 zákoníku práce) Smluvní volnost (§ 4b zákoníku práce)

18


3. Skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru lze provést pouze na základě zákonem definovaných způsobů (forem). Jednotlivé způsoby (formy) mají jednostranný či oboustranný charakter právních úkonů, nebo jsou navázány na existenci právní skutečnosti v podobě zákonných automatů. Jinými způsoby pracovní poměr skončit nelze. Účastník právních vztahů si tak musí vybrat ze způsobů definovaných zákonem a v důsledku toho respektovat další právní úpravu vztahující se k danému způsobu skončení pracovního poměru. V rámci další právní úpravy se nejčastěji jedná o dodržení písemné formy podání skončení pracovního poměru, dodržení výpovědní doby v případě výpovědi, nárok a vyplacení odstupného či přiměřeného peněžního vyrovnání v zákonem definovaných případech apod. Na rozdíl od uvedených způsobů skončení pracovního poměru je nutné v konkrétních případech ještě v rámci písemného skončení pracovního poměru uvádět také důvody skončení. Jedná se o situaci, kdy chce skončit pracovní poměr zaměstnavatel způsobem (formou) výpovědi, v tomto případě musí ještě povinně uvést důvod skončení pracovního poměru. Také tyto jednotlivé důvody přesně definuje zákoník práce, a proto skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele formou výpovědi z jiného než zákonem definovaného důvodu uskutečnit nelze. Oproti tomu zaměstnanec není povinen uvádět ke způsobu skončení pracovního poměru ještě důvod skončení. V následujících podkapitolách danou problematiku jednotlivých způsobů a důvodů skončení pracovního poměru detailně rozebereme, a to jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance.

3.1 Způsoby a důvody skončení Mezi jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru řadíme přesný výčet samostatných právních úkonů či zákonných automatů tak, jak nám jej umožňuje zákoník práce. Jak ukazuje níže uvedený výčet, zákoník práce umožňuje skončit pracovní poměr pouze těmito způsoby: ¾¾ ¾¾ ¾¾ ¾¾ ¾¾ ¾¾ ¾¾ ¾¾ ¾¾ ¾¾ ¾¾ ¾¾

odstoupením od pracovní smlouvy; zrušením ve zkušební době; uplynutím sjednané doby; dohodou; výpovědí; okamžitým zrušením; dnem skončení pobytu na území České republiky; dnem nabytí právní moci trestu vyhoštění z území České republiky; dnem skončení platnosti povolení k zaměstnání na území České republiky; smrtí zaměstnance; smrtí fyzické osoby zaměstnavatele; hromadným propouštěním.

Jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru nelze zaměňovat či dodatečně měnit, aby byl právě zřejmý projev vůle účastníka. Chce-li účastník svůj projev vůle změnit, musí to učinit dalším právním úkonem, ze kterého je zřejmý jeho záměr.

19


Příklad Podá-li zaměstnanec zaměstnavateli skončení pracovního poměru formou výpovědi a posléze se obě smluvní strany dohodnou na skončení pracovního poměru dohodou, mělo by být součástí projednávání zmíněné dohody také projednání odstoupení zaměstnance od původně podané výpovědi a souhlas zaměstnavatele s tímto odstoupením. Tabulka č. 1 rozvádí jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru dle charakteru právního úkonu, včetně uvedení odkazu na příslušný paragraf zákona, který jej upravuje. Druhá tabulka shrnuje jednotlivé důvody v případě skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele dle jednotlivých charakterů těchto důvodů. Právní úpravu těchto důvodů nalezneme v ustanovení § 52 zákoníku práce a jednotlivé důvody jsou uvedeny pod jednotlivými písmeny paragrafu. Vzhledem k tomu, že problematika jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru a důvodů v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele je náročná, budeme se jí podrobně věnovat v následujících kapitolách. Každá z následujících podkapitol (podkapitola 3.1.1 až 3.1.8) se věnuje jednotlivým způsobům skončení pracovního poměru se všemi specifiky, které s sebou přináší. Podrobné uvedení a rozbor jednotlivých důvodů skončení pracovního poměru pak naleznete v rámci podkapitoly 3.1.4 Výpověď. V uvedených kapitolách jsou k dispozici jednoduché vzorové dokumenty vystihující právě danou problematiku v rámci řešeného tématu.

20


Tabulka č. 1 Způsoby skončení pracovního poměru Oboustranný právní úkon

Jednostranný právní úkon Ze strany zaměstnance

Výpověď § 50 odst. 3 Dohoda § 49

Ze strany zaměstnavatele

Zákonný automat

Výpověď § 52 písmeno a)

Uplynutím sjednané doby § 48 odst. 2 a § 65

Výpověď § 52 písmeno b)

Dnem skončení pobytu na území České republiky § 48 odst. 3

Výpověď § 52 písmeno c)

Dnem nabytí právní moci trestu vyhoštění z území České republiky § 48 odst. 3

Výpověď § 52 písmeno d)

Dnem skončení platnosti povolení k zaměstnání na území České republiky § 48 odst. 3

Výpověď § 52 písmeno e) Výpověď § 52 písmeno f)

Smrtí zaměstnance § 48 odst. 4

Výpověď § 52 písmeno g) Výpověď § 52 písmeno h) Hromadné propouštění § 62 Odstoupení od pracovní smlouvy § 34 odst. 2 a 3. Okamžité zrušení § 56

Okamžité zrušení § 55

Zrušení ve zkušební době § 66

Zrušení ve zkušební době § 66

Smrtí fyzické osoby zaměstnavatele § 48 odst. 4 a § 342

21


Tabulka č. 2 Důvody skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele Obecné pojmenování důvodu Organizační důvody

Obsahová náplň důvodu

Zákonná úprava

(zobecněná) Ruší-li se zaměstnavatelnebo jeho část

§ 52 písm. a)

Přemísťuje-li se (stěhuje) zaměstnavatel nebo jeho část

§ 52 písm. b)

Stal-li se zaměstnanec nadbytečným v důsledku organizační změny zaměstnavatele

§ 52 písm. c)

Nesmí-li zaměstnanec na základě lékařského posudku konat dosavadní práci pro pracovní úraz či nemoc z povolání

§ 52 písm. d)

Pozbyl-li zaměstnanec s ohledem na svůj zdravotní stav způsobilost konat dosavadní práci

§ 52 písm. e)

Neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance

Nesplňování pracovních požadavků zaměstnancem, neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance

§ 52 písm. f)

Porušení pracovních povinností zaměstnance

Zaměstnanec porušuje své povinnosti, které vyplývají z platné legislativy vážící se k jím konané práci (dříve tzv. porušení pracovní kázně)

§ 52 písm. g)

Porušení dodržování léčebného režimu zaměstnancem

Zaměstnanec porušuje léčebný režim práce neschopného (nezdržuje se na místě pobytu a nedodržuje dobu a rozsah povolených vycházek)

§ 52 písm. h)

Zdravotní důvody

3.1.1 Dohoda Skončení pracovního poměru dohodou je v praxi jedním z nejčastějších, nejpreferovanějších a nejpoužívanějších způsobů skončení pracovního poměru. Jednak se jedná o jediný oboustranný právní úkon vedoucí ke skončení pracovněprávního vztahu, takže jeho vzájemná akceptace předpokládá vzájemnou shodu vůle obou účastníků pracovněprávního vztahu a jednak dohoda není napadána pro neplatnost v rámci soudních sporů. Pokud je uzavřena dohoda o skončení pracovního poměru, nehrozí ani jedné ze zúčastněných stran žaloba na neplatnost tohoto právního úkonu. Obecně se má totiž za to, že z povahy vzájemné dohody vyplývá to, že obě strany byly dohodě přítomny, vzájemně se domlouvaly na uzavření této dohody, a proto vůle obou stran je věrně zaznamenána. Pozdější

22


odvolání dohody není přípustné. Obecně se také má za to, že ani jedna strana nebyla znevýhodněna, ani na ni nebyl činěn nátlak k podpisu vzájemné dohody. Vzájemná dohoda má ještě jednu z mnoha výhod. Maximálně v ní lze uplatnit pravidlo smluvní volnosti. Nic nám nebrání uzavřít dohodu kdykoliv, za jakýchkoliv podmínek, s jakýmikoliv nároky a plněními, vesměs ale takovými, které nepoškozují zaměstnance a ve kterých se zaměstnanci nevzdávají svých práv. Byla-li by uzavřena vzájemná dohoda, která porušuje tyto omezující podmínky smluvní volnosti stanovené zákonem, byla by v těchto ustanoveních neplatná.

Příklad Sjednal-li by si zaměstnavatel se zaměstnancem, že pracovní poměr končí dohodou následující pracovní den a zároveň, že zaměstnanec nepožaduje proplacení své nevyčerpané dovolené ke dni skončení pracovního poměru, dohoda o skončení pracovního poměru by byla platná pouze v části, kde se smluvní strany dohodly den skončení. V části, kde dohodly neproplacení zákonného nároku zaměstnance na proplacení nevyčerpané dovolené, na kterou zaměstnanci vznikl nárok, by byla neplatná, a to i přesto, že s tímto ustanovením zaměstnanec opravdu souhlasil. V rámci dohody můžeme sjednávat relevantní libovolné podmínky a nároky plynoucí ze skončení pracovního poměru. Můžeme tak v rámci individuálního smluvního ujednání zaměstnanci přiznat zvýšený nárok na odstupné, přiznat odchodné či peněžité vyrovnání viz kapitola 5. Odstupné, odchodné, přiměřené peněžní vyrovnání nebo se domlouvat na libovolném dni skončení pracovního poměru. Pracovní poměr může tak skončit dohodou například hned následující den, nebo klidně až za rok. Vše je věcí vzájemně sjednaných podmínek. Uzavření dohody o skončení pracovního poměru má povinnost písemné formy. Není-li dohoda sepsána písemně, je neplatná. Avšak vzhledem k tomu, že dohoda je oboustranným právním úkonem, vztahuje se na režim neplatnosti pro nedodržení písemné formy ustanovení § 20 odstavec 1. Znamená to, že nebyla-li dohoda o skončení pracovního poměru uzavřena písemně, je neplatná, ledaže by smluvní strany dodatečně tuto vadu formy odstranily.

Příklad Jeden den se smluvní strany ústně dohodnou na skončení pracovního poměru dohodou, následně zjistí, že tento právní úkon je neplatný pro nedodržení povinné písemné formy dle zákona, a tak se vzájemně domluví, že danou dohodu uvedou do písemné formy dodatečně se všemi náležitostmi, které dohoda má mít a se všemi skutečnostmi, které si ústně projednaly. Tuto dodatečnou nápravu stavu (vadu formy právního úkonu) zákoník práce umožňuje nově s účinností od 1. 1. 2012, avšak jen v případech, kdy se nejedná o jednostranný úkon jedné ze smluvních stran. Dohodu může navrhovat jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Je však nutné si uvědomit, že pokud druhá strana s dohodou nesouhlasí, dohoda neexistuje, uzavřena nebyla. Proto musí strana inicializující dohodu o skončení pracovního poměru činit další návazné právní úkony (vesměs pak již jednostranné), chce-li pracovní poměr skončit. Někdy je zaměstnavateli ze strany zaměstnance doručeno skončení pracovního poměru dohodou k danému dni. Zde se však ještě nejedná o dohodu o skončení pracovního poměru,

23


a to ani potvrzením převzetí této písemnosti zaměstnavatelem. Mnohdy se zaměstnanec mylně domnívá, že doručil platnou dohodu a tedy pracovní poměr končí dnem, který v dohodě uvedl. Vzhledem k tomu, že dohoda musí být oboustranná, je nutná ještě akceptace ze strany zaměstnavatele. V právní praxi by mělo mít uzavření dohody o skončení pracovního poměru následující sled jednotlivých kroků. Nejprve jedna ze smluvních stran podává návrh na uzavření dohody. Návrh ještě není vlastní dohodou, tou se stává jen v případě, že druhá strana souhlasí s návrhem bez jakýchkoliv připomínek a připojí k návrhu výraz své akceptace například ve formulaci: „S dohodou souhlasím.“ a také připojí svůj podpis. Pokud však druhá strana má k dohodě připomínky, např. chce dohodnout jiný den skončení pracovního poměru, jinou výši odchodného apod., jedná se o další nový návrh dohody. Původní návrh se ruší a jedná se o návrhu novém. Takto se vzájemně strany dohadují nad svými návrhy až do doby, kdy naleznou konečnou vzájemně vyhovující variantu shody znění dohody. Pro urychlení vzájemného dohadování je v praxi žádoucí, aby vzájemná komunikace neprobíhala písemně, neboť administrování jednotlivých návrhů a protinávrhů je časově zdlouhavé, ale aby se obě smluvní strany setkaly osobně, ústně si vydefinovaly vzájemné požadavky (návrhy) na dohodu a konečnou podobu oboustranně akceptovatelnou si písemně sepsaly a podepsaly. V případech, kdy především zaměstnanec chce skončit pracovní poměr a předpokládá, že zaměstnavatel by nemusel na jím podaný návrh dohody o skončení pracovního poměru přistoupit, lze v podávaném návrhu definovat i následný postup. Jedná se o podání dohody o skončení pracovního poměru, ve které již dopředu avizuje, že pokud zaměstnavatel nebude s navrženou dohodou souhlasit, podává zaměstnanec následně, ale přitom zároveň na té samé listině výpověď z pracovního poměru. Viz příslušný vzor podání na konci této kapitoly. Je-li dohoda uzavřena, pak pracovní poměr končí dnem, který je v dohodě sjednán jako den skončení pracovního poměru. Uzavřená dohoda není vázána žádnou výpovědní dobou, ani nárokem na výplatu odstupného, s výjimkou dohody, která je uzavřena z tzv. organizačních důvodů. Více viz podkapitola 3.1.1.1 Dohoda z organizačních důvodů.

24


VZOROVÉ DOKUMENTY VZOR č. 1 – Žádost o skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance Zaměstnanec:(jméno, příjmení) narozen/a:(dd. mm. rrrr) bytem: (adresa trvalého bydliště) Zaměstnavatel (název dle zápisu v obchodním rejstříku) (adresa) V (místo), dne (dd. mm. rrrr)

Žádost o skončení pracovního poměru dohodou Pro vaši organizaci pracuji na základě pracovní smlouvy uzavřené dne (doplň dd. mm. rrrr). Z osobních důvodů žádám tímto o skončení pracovního poměru dohodou v souladu s ustanovením § 49 zákoníku práce v platném znění, ke dni (doplň dd. mm. rrrr). Důvody skončení pracovního poměru nepožaduji do dohody uvést. Děkuji za brzké sdělení vašeho stanoviska. -------------------------------------Jméno a podpis zaměstnance

25


VZOR č. 2 – Potvrzení o přijetí návrhu na dohodu o skončení pracovního poměru Zaměstnavatel: (název dle zápisu v obchodním rejstříku) IČ: DIČ: sídlem:

(dle zápisu v obchodním rejstříku)

zastoupený:

(jméno, příjmení, funkce)

zapsaný v Obchodním rejstříku vedeném (vyber: Krajským x Městským) soudem v (doplň místo), oddíl (doplň), vložka č. (doplň) Zaměstnanec:(jméno, příjmení) narozen/a:(dd. mm. rrrr) bytem: (adresa trvalého bydliště)

V (místo), dne (dd. mm. rrrr)

Potvrzení o přijetí návrhu na dohodu o skončení pracovního poměru Vážený pane/paní (doplň jméno, příjmení), Dne (dd. mm. rrrr) jsme přijali vaši žádost o skončení pracovního poměru dohodou ke dni (dd. mm. rrrr). Váš návrh bude projednán ve vedení společnosti dne (dd. mm. rrrr) a poté vám sdělíme naše závazné stanovisko k vaší žádosti. S pozdravem …………………… zaměstnavatel

26


VZOR č. 3 – Odmítnutí žádosti/návrhu na dohodu o skončení pracovního poměru Zaměstnavatel: (název dle zápisu v obchodním rejstříku) IČ: DIČ: sídlem:


zastoupený:


zapsaný v Obchodním rejstříku vedeném (vyber: Krajským x Městským) soudem v (doplň místo), oddíl (doplň), vložka č. (doplň) Zaměstnanec:(jméno, příjmení) narozen/a:(dd. mm. rrrr) bytem: (adresa trvalého bydliště)


Návrh na dohodu o skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance – odpověď Vážený pane/paní (doplň jméno, příjmení), Dne (dd. mm. rrrr) jsme přijali vaši žádost o skončení pracovního poměru dohodou ke dni (dd. mm. rrrr). Vzhledem k množství zakázek a stavu rozpracované výroby nelze na váš návrh ze strany zaměstnavatele přistoupit. Předložený návrh dohody o skončení pracovního poměru tedy neakceptujeme. Váš pracovní poměr i nadále trvá. S pozdravem …………………… zaměstnavatel

27


VZOR č. 4 – Dohoda o skončení pracovního poměru bez uvedení důvodu Zaměstnavatel: (název dle zápisu v obchodním rejstříku) IČ: DIČ: sídlem:


zastoupený:


zapsaný v Obchodním rejstříku vedeném (vyber: Krajským x Městským) soudem v (doplň místo), oddíl (doplň), vložka č. (doplň) (dále jen „zaměstnavatel“) a Zaměstnanec: (jméno, příjmení) narozen/a: (dd. mm. rrrr) bytem: (adresa trvalého bydliště) (dále jen „zaměstnanec“)

Na základě oboustranné dohody v souladu s ustanovením § 49 zákoníku práce v platném znění se smluvní strany dohodly na rozvázání pracovního poměru výše jmenovaného zaměstnance. Pracovní poměr končí dnem (doplň).


...…………............. …………………… zaměstnanec

28

zaměstnavatel


VZOR č. 5 – Dohoda o skončení pracovního poměru s uvedením důvodu Zaměstnavatel: (název dle zápisu v obchodním rejstříku) IČ: DIČ: sídlem:


zastoupený: (jméno, příjmení, funkce) zapsaný v Obchodním rejstříku vedeném (vyber: Krajským x Městským) soudem v (doplň místo), oddíl (doplň), vložka č. (doplň) (dále jen „zaměstnavatel“) a Zaměstnanec: (jméno, příjmení) narozen/a: (dd. mm. rrrr) bytem: (adresa trvalého bydliště) (dále jen „zaměstnanec“)

Na základě oboustranné dohody v souladu s ustanovením § 49 zákoníku práce v platném znění se smluvní strany dohodly na rozvázání pracovního poměru výše jmenovaného zaměstnance. Pracovní poměr končí dnem (doplň). Důvodem skončení pracovního poměru je (doplň dle skutečnosti, např. osobní důvody zaměstnance, přestěhování zaměstnance apod.). V (místo), dne (dd. mm. rrrr)

...…………............. …………………… zaměstnanec

zaměstnavatel

29


VZOR č. 6 – Žádost zaměstnance o skončení pracovního poměru dohodou, která je i výpovědí v případě nesouhlasu zaměstnavatele Zaměstnanec:(jméno, příjmení) narozen/a:(dd. mm. rrrr) bytem: (adresa trvalého bydliště) Zaměstnavatel (název dle zápisu v obchodním rejstříku) (adresa)


Žádost o skončení pracovního poměru dohodou, popřípadě výpovědí ze strany zaměstnance Pro vaši organizaci pracuji na základě pracovní smlouvy uzavřené dne (doplň dd. mm. rrrr). Z osobních důvodů žádám tímto o skončení pracovního poměru dohodou v souladu s ustanovením § 49 zákoníku práce v platném znění, ke dni (doplň dd. mm. rrrr). Důvody skončení pracovního poměru nepožaduji do dohody uvést. Pokud by byla dohoda o skončení pracovního poměru pro vás neakceptovatelná k uvedenému datu, považujte tento dokument za výpověď z pracovního poměru v souladu s ustanovením § 50 zákoníku práce v platném znění. V tomto případě skončí můj pracovní poměr uplynutím dvouměsíční výpovědní doby (§ 51 zákona), to je dnem (doplň dd. mm. rrrr). Děkuji za brzké sdělení vašeho stanoviska. -------------------------------------Jméno a podpis zaměstnance

30


3.1.1.1 Dohoda z organizačních důvodů

Skončení pracovního poměru dohodou z organizačních důvodů se ve své podstatě neliší od ostatních dohod o skončení pracovního poměru. Její obsahové vymezení se také řídí ustanovením § 49 zákoníku práce. Rozdíl v těchto dohodách spočívá v tom, že dohodu z organizačních důvodů navrhuje vždy jen zaměstnavatel. Dojde-li k tomuto návrhu, pak zaměstnavatelé musí do dohody uvést i konkrétní a jediný důvod mající vazbu na organizační změnu. Jednotlivé organizační důvody taxativně vymezuje ustanovení § 52 zákoníku práce a jsou shodná i pro skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele. Jednotlivé důvody nalezneme pod písmeny „a)“ až „c)“. Písmeno „a)“ zahrnuje stav, kdy zaměstnavatel se ruší, nebo ruší některé ze svých pracovišť, středisek, divizí apod., tedy ruší, likviduje některé ze svých provozních částí. Písmeno „b)“ vystihuje situace, kdy zaměstnavatel přemisťuje, čili stěhuje stávající provoz na jiné místo. Zde se většinou předpokládá, že se nejedná o stěhování v rámci města či obce, ale jedná se o vzdálenější lokalitu, do které by dojíždění stávajících zaměstnanců za prací bylo silně obtížné až nemožné. Tento uvedený příklad však není podmínkou daného důvodu, ale jen přiblížením smysluplnosti tohoto důvodu. Pokud se zaměstnavatel rozhodne přestěhovat svoji firmu např. z Plzně, Rooseveltova ulice do Plzně, Slovany, bude také řešit obdobnou situaci. Pokud stávající zaměstnanec, který má v pracovní smlouvě uvedeno místo výkonu práce Plzně, Rooseveltova ulice odmítne změnu tohoto místa výkonu práce, nezbývá, než se zaměstnancem uzavřít dohodu o skončení pracovního poměru právě v souladu s ustanovením § 49 z organizačních důvodů uvedených v § 52 písm. b) nebo ze stejných důvodů dát zaměstnanci výpověď. Písmeno „c)“ řeší situace, kdy se zaměstnanec stane tzv. nadbytečným. Nadbytečnost zaměstnance vzniká v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení jeho pracovního místa či o snížení stavu zaměstnanců. Dále také změnou technologie, kdy konkrétní pracovní místo již není zapotřebí, nebo restrukturalizací zaměstnavatele či v důsledku jiných organizačních změn. Zákoník práce v případě skončení pracovního poměru formou dohody z organizačních důvodů chrání práva zaměstnance. V důsledku toho je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci zákonné odstupné. Byla-li tedy uzavřena dohoda o skončení pracovního poměru v souladu s ustanovením § 49 zákoníku práce a to z organizačních důvodů vymezených ustanovením § 52 písm. a), b) nebo c) náleží zaměstnanci odstupné ve stanovené výši v souladu s ustanovením § 67 zákoníku práce. Přesnou výší odstupného se zabývá kapitola 5. Odstupné, odchodné, přiměřené peněžní vyrovnání.

31


VZOROVÉ DOKUMENTY VZOR č.1 – Dohoda o skončení pracovního poměru z organizačních důvodů Zaměstnavatel: (název dle zápisu v obchodním rejstříku) IČ: DIČ: sídlem: (dle zápisu v obchodním rejstříku) zastoupený: (jméno, příjmení, funkce) zapsaný v Obchodním rejstříku vedeném (vyber: Krajským x Městským) soudem v (doplň místo), oddíl (doplň), vložka č. (doplň) (dále jen „zaměstnavatel“) a Zaměstnanec: (jméno, příjmení) narozen/a: (dd. mm. rrrr) bytem: (adresa trvalého bydliště) (dále jen „zaměstnanec“)

Na základě oboustranné dohody v souladu s ustanovením § 49 zákoníku práce v platném znění se smluvní strany dohodly na rozvázání pracovního poměru výše jmenovaného zaměstnance. Pracovní poměr končí dnem (doplň). Důvodem skončení pracovního poměru jsou tzv. organizační důvody. V souladu se zákoníkem práce v platném znění je tento důvod skončení pracovního poměru definován § 52 (doplň dle skutečnosti jedno z uvedených písmen, tedy buďto: písm. a), nebo písm. b), nebo písm. c)) V (místo), dne dd. mm. rrrr ...…………............. …………………… zaměstnanec

32

zaměstnavatel


3.1.1.2 Změna dohodnutých podmínek

Vyvstane-li u jedné ze smluvních stran nutnost v již uzavřené dohodě o skončení pracovního poměru něco změnit, musí tato smluvní strana ke svému záměru změny získat i druhou smluvní stranu. Dohoda o změně smluvních podmínek je možná, ale jen za předpokladu, že na ně druhá strana přistoupí. Pokud druhá strana s navrhovanou změnou souhlasí, nic nebrání tomu, aby obě smluvní strany uzavřely novou dohodu o změně původní dohody o skončení pracovního poměru. V rámci této nové dohody pak opět obě smluvní strany libovolně dohadují preferované změny až do fáze, kdy obě strany s konečnou podobou nové dohody souhlasí a vzájemně dojde k jejímu podpisu, jakožto stvrzení jejího uzavření. I tato nová dohoda o změně dohodnutých podmínek musí mít písemnou formu, jinak je neplatná. Pokud však druhá strana s navrhovanou změnou nesouhlasí, původní dohoda o skončení pracovního poměru trvá, je v platnosti a nic se na původně dohodnutých podmínkách nemění. Dohodu o změně původně dohodnutých podmínek lze uzavírat i opakovaně, pokud tomu jsou nakloněny obě smluvní strany. Prakticky tak lze další dohodou o změně dohodnutých podmínek: ¾¾ zrušit celou původní dohodu, tudíž pracovní poměr pokračuje; ¾¾ upravit, posunout, stanovit jiné datum skončení pracovního poměru; ¾¾ zvýšit, snížit, nově přiznat nárok zaměstnance na odstupné, odchodné, přiměřené peněžní vyrovnání, nikoliv však pod zákonem stanovený limit; ¾¾ upravit další podmínky, nároky či plnění při skončení pracovního poměru, ne však na úkor zaměstnance. V praxi se však tohoto institutu využívá málokdy. Většinou dochází k tomu, že si vzájemná stanoviska a s nimi související dopady projednají smluvní strany přímo již při první dohodě o skončení pracovního poměru. Dohoda o skončení pracovního poměru je většinou také uzavírána pro „rychlý odchod“, kde se preferuje jednou či druhou smluvní stranou skončení pracovního poměru v době kratší, než by byla výpovědní doba, tedy do dvou měsíců od jejího podpisu, a tudíž nezbývá mnoho času na její změny či úpravy.

33


VZOROVÉ DOKUMENTY VZOR č. 1 – Dohoda o změně Dohody o skončení pracovního poměru Zaměstnavatel: (název dle zápisu v obchodním rejstříku) IČ: DIČ: sídlem: (dle zápisu v obchodním rejstříku) zastoupený: (jméno, příjmení, funkce) zapsaný v Obchodním rejstříku vedeném (vyber: Krajským x Městským) soudem v (doplň místo), oddíl (doplň), vložka č. (doplň) (dále jen „zaměstnavatel“) a Zaměstnanec: (jméno, příjmení) narozen/a: (dd. mm. rrrr) bytem: (adresa trvalého bydliště) (dále jen „zaměstnanec“)

Výše uvedené smluvní strany se dnešního dne vzájemně dohodly na následující změně původní dohody o skončení pracovního poměru uzavřené dne (doplň). Původní dohoda o skončení pracovního poměru se mění následovně: (doplň dle skutečnosti )

V (místo), dne dd. mm. rrrr ...…………............. …………………… zaměstnanec

34

zaměstnavatel


3.1.2 Odstoupení od pracovní smlouvy Zvláštní režim v problematice skončení pracovního poměru umožňuje zákoník práce pouze zaměstnavateli. Jedná se zde o titul odstoupení od pracovní smlouvy v souladu s ustanovením § 34 odst. 2 a 3. Pojem odstoupení od smlouvy je využíván především občanským zákoníkem. Pojem odstoupení znamená zrušení od samého počátku, jako kdyby smlouva nikdy neexistovala. Z občanského práva známe tuto variantu zrušení smluvního vztahu například, když si zakoupíme obuv a doma zjistíme, že nám nesedí. Pak máme právo neponičené zboží vrátit a požadovat zpět finanční prostředky, za které jsme si obuv původně zakoupili. Obchodník je povinen obuv převzít zpět a peníze nám vrátit. Obdobně se chová i institut odstoupení od pracovní smlouvy v rámci pracovního práva. Aby jím zaměstnanec nebyl poškozen, zákoník práce silně omezuje dalšími podmínkami možnost tohoto skončení pracovního poměru. Odstoupit od pracovní smlouvy může tedy jen zaměstnavatel, a to v případě, že došlo ke sjednání pracovní smlouvy mezi ním a zaměstnancem, avšak zaměstnanec ve sjednaný den (první den nástupu do práce) do práce nenastoupil. Další podmínkou možnosti využití tohoto institutu je, že zaměstnanci v nástupu nebránila překážka v práci například ve smyslu nemoci, ošetřování člena rodiny, doprovod jiné osoby k lékaři, návštěva lékaře apod. Poslední podmínkou je to, že se zaměstnavatel do týdne, čili do sedmi kalendářních dní, nedozvěděl o zmíněné překážce v práci. Titulu odstoupení od pracovní smlouvy využije zaměstnavatel v případě, kdy zaměstnanec nenastoupí první den do práce: ¾¾ protože si to např. rozmyslel, sjednal jiný pracovní poměr a původní pracovní smlouvu ignoruje, se zaměstnavatelem nijak nekomunikuje; ¾¾ a zároveň zaměstnavateli nedá do 7 kalendářních dnů avízo o tom, že je např. nemocen nebo že vykazuje jinou překážku v práci; ¾¾ protože zaměstnanec zapomněl, že má do práce nastoupit. Odstoupení od pracovní smlouvy musí zaměstnavatel v souladu s ustanovením § 34 odst. 4 zákoníku práce provést písemně. Ve většině případů je se zaměstnancem osobní komunikace vyloučena nebo těžko uskutečnitelná, a proto toto odstoupení zaměstnavatel zasílá na původně sdělenou adresu zaměstnanci. Vzhledem k tomu, že odstoupení od pracovní smlouvy je jednostranným právním úkonem, musí mít písemnou formu, jinak je neplatné. Dodatečně nelze uvést odstoupení do předepsané formy například tak, jak jsme uváděli u dohody o skončení pracovního poměru.

35

Toto je pouze náhled elektronické knihy. Zakoupení její plné verze je možné v elektronickém obchodě společnosti eReading.

Jak skončit pracovní poměr

Recommend Documents