JAARVERSLAG. BUDGET 2013 Periode van 1 januari tot en met 31 december 2013

JAARVERSLAG BUDGET 2013 Periode van 1 januari tot en met 31 december 2013

Conventie tussen het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding en de Federale Politie

Koningsstraat 138 1000 Brussel TEL.: 02/212 30 00 - FAX: 02/212 30 30 E-MAIL: [email protected] www.diversiteit.be Het Jaarverslag 2013 wordt aan de stuurgroep van de conventie voorgesteld op 11 maart 2014

VOORWOORD _______________________________________________________________________________ 4 DEEL I: ACTIVITEITEN IN HET KADER VAN HET PARTNERSCHAP _______________________________ 7 1. VOORGESCHIEDENIS ______________________________________________________________________ 7 2. DE OPLEIDINGEN __________________________________________________________________________ 9 2.1 METHODOLOGISCHE ASPECTEN _______________________________________________________________ 9 2.1.1 Neutraliteit van de opleiders en vertrouwelijkheid ____________________________________________ 9 2.1.2 Participatieve aanpak __________________________________________________________________ 9 2.1.3 Interne en externe diversiteit ____________________________________________________________ 10 2.1.4 Belang van evaluaties _________________________________________________________________ 10 2.2 VOORTGEZETTE OPLEIDINGEN _______________________________________________________________ 11 2.2.1. Opleidingen aan de Federale School __________________________________________________ 11 2.2.1.1. De antiracisme- en antidiscriminatiewetten: juridisch kader en toepassingen ____________________________ 2.2.1.2. Diversiteit en de holebithematiek _____________________________________________________________ 2.2.1.3. Interculturele communicatie _________________________________________________________________ 2.2.1.4. Diversiteit integreren in het HRM-beleid _______________________________________________________ 2.2.1.5. Diversiteit in elke politieopleiding: een vorming voor lesgevers en alle opleidingsbetrokkenen van de geïntegreerde politie ______________________________________________________________________________ 2.2.1.6. Hoe reageren op discriminerende uitlatingen van collega’s _________________________________________

11 13 15 17 18 20

2.2.2. Opleiding aan de Nationale School voor Officieren (DSEO) ___________________________________ 21 2.2.2.1 Het concreet beheren van diversiteit in mijn eenheid _______________________________________________ 21

2.2.3 Opleidingen in de politiezones ___________________________________________________________ 23 2.2.3.1. Opleiding aan politiezone Gaume _____________________________________________________________ 2.2.3.2. Opleidingen aan politiezone Gent _____________________________________________________________ 2.2.3.3. Opleiding aan politiezone Schaarbeek - Sint-Joost-ten-Node - Evere (Polbruno) ________________________ 2.2.3.4 Opleiding aan politiezone Mons-Quévy _________________________________________________________

23 25 25 26

2.2.4 Opleiding aan de Oost-Vlaamse Politieacademie (OPAC) ________________________________ 2.2.5 Opleiding aan Politieschool Limburg (PLOT) ______________________________________________ 2.2.6 Opleiding aan Politieschool Antwerpen (VESTA) ________________________________________ 2.3 BASISOPLEIDING __________________________________________________________________________ 2.3.1 West-Vlaamse Politieschool_____________________________________________________________ 2.3.2 Basisopleiding aan DSEF ______________________________________________________________ 2.3.3 Ondersteuning aan de politiescholen ______________________________________________________ 2.4 UITDAGINGEN VOOR DE OPLEIDINGEN _________________________________________________________ 2.4.1 Gerichte promotie en inschrijvingen voor de opleidingen ______________________________________ 2.4.2 Evenwicht tussen het vast aanbod en een aanbod op vraag ____________________________________ 2.4.3 Getuigenissen van grensoverschrijdend gedrag _____________________________________________

27 27 27 28 28 29 29 29 29 30 30

3. COMMUNITY OF PRACTICE DIVERSITY – COP DIVERSITY _________________________________ 31 3.1 CONTEXT _______________________________________________________________________________ 31 3.2 THEMA'S DIE IN 2013 AAN BOD KWAMEN _______________________________________________________ 32 3.3 WERKGROEPEN IN 2013 ____________________________________________________________________ 32 4. PROJECTEN IN SAMENWERKING MET DE POLITIE _________________________________________ 34 4.1 SAMENWERKING TUSSEN POLITIE EN KAZERNE DOSSIN: MEMORIAAL, MUSEUM EN DOCUMENTATIECENTRUM OVER HOLOCAUST EN MENSENRECHTEN. _______________________________________________________________ 34 4.2 OPLEIDING VOOR REFERENTIEPOLITIEAMBTENAREN ______________________________________________ 34 4.3 HARMONISATIE VAN MODULE 5.4 IN DE BASISOPLEIDING VAN DE POLITIE ______________________________ 34 4.4 SAMENWERKING MET DE STAATSSECRETARIS VAN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST BEVOEGD VOOR GELIJKE KANSEN_____________________________________________________________________________ 35 4.5 FICHE DISCRIMINATIE ______________________________________________________________________ 37 4.6 PROJECT IN SAMENWERKING MET DE DIRECTIE SELECTIE EN REKRUTERING (DSR) – DIENST SELECTIE ________ 37 4.7 ONDERZOEK NAAR DE IMPACT VAN DE OPLEIDINGEN _____________________________________________ 38 5. ALGEMENE VASTSTELLINGEN IN HET KADER VAN HET PARTNERSCHAP___________________ 39 5.1 ISLAMOFOBIE BINNEN DE ORGANISATIE ________________________________________________________ 39 5.2 ONVOLDOENDE KNOWHOW EN ONDERSTEUNING OM ZOWEL INTERNE ALS EXTERNE PARTNERSCHAPPEN AAN TE GAAN _____________________________________________________________________________________ 39 5.3 GEBREK AAN KENNIS INZAKE REDELIJKE AANPASSINGEN VOOR PERSONEN MET EEN HANDICAP _____________ 40

5.4 ONVOLDOENDE EXPERTISE OVER HET FENOMEEN VAN HAATMISDRIJVEN ______________________________ 40 5.5 GEBREK AAN GEVOELIGHEID INZAKE GENDER OP DE WERKVLOER ____________________________________ 40 6. CONCLUSIES _____________________________________________________________________________ 42 DEEL II: ANDERE VORMEN VAN SAMENWERKING TUSSEN HET CENTRUM EN DE POLITIE ______ 44 1 MIGRATIE EN MENSENHANDEL ___________________________________________________________ 44 1.1 ALGEMEEN KADER ________________________________________________________________________ 1.2 CONTACTEN MET DE POLITIE IN HET KADER VAN DE OPDRACHT OM DE STRIJD TEGEN DE MENSENHANDEL EN MENSENSMOKKEL TE STIMULEREN. ______________________________________________________________ 1.3 CONTACTEN MET DE POLITIE IN HET KADER VAN DE OPDRACHT OM TE WAKEN OVER HET RESPECT VAN DE GRONDRECHTEN VAN VREEMDELINGEN. __________________________________________________________ 1.3.1 Contacten met de scheepvaartpolitie in het kader van de structurele werkzaamheden inzake detentie in Belgische havens aan de grens. ______________________________________________________________ 1.3.2 Andere contacten _____________________________________________________________________

44 44 44 44 45

2 INDIVIDUELE MELDINGEN EN DOSSIERS ___________________________________________________ 46 2.1 ALGEMEEN KADER ________________________________________________________________________ 2.2 MELDINGEN EN DOSSIERS 2013 ______________________________________________________________ 2.3 RAPPORTAGE AAN HET CPT EN CAT __________________________________________________________ 2.4 ETHNIC PROFILING ________________________________________________________________________ 2.5 NIEUWE OMZENDBRIEF DISCRIMINATIE INCLUSIEF GESLACHT EN HAATMISDRIJVEN ______________________ 2.6 INTERFEDERAAL ACTIEPLAN HOMOFOBIE _______________________________________________________

46 46 48 49 50 51

BIJLAGE 1: ACTIEPLAN 2014 ________________________________________________________________ 54 BIJLAGE 2: OPLEIDINGEN AAN DE POLITIE IN 2013 IN DETAIL _________________________________ 57 BIJLAGE 3: OVERZICHTSTABEL VAN DE OPLEIDINGEN AAN DE POLITIE IN 2013 ______________ 62

Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 3/63

Voorwoord In 2013 heeft het Bureau van de Europese Unie voor de Grondrechten (FRA) een handboek uitgebracht1 inzake opleidingen over mensenrechten aan de politie. Hierin wordt zowel de noodzaak aan samenwerking met de politie als opleiding inzake mensenrechten benadrukt. Morten Kjaerum, Directeur van het FRA verwoordt het als volgt: ‘Police training is the first and most significant step towards shaping more effective and professional policing in the future. Human rights-based training helps participants to proactively respect and protect fundamental rights. It ensures that the use of force is exercised in accordance with the principles of legality, necessity and proportionality – principles that are fundamental to the development of just societies. Such training will therefore enable police officers to fulfil the role envisaged for them in the European Union’s roadmap for work in the area of justice, freedom and security.’ Om racisme en discriminatie te bestrijden, werkt het Centrum voor gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding (hierna: het Centrum) samen met verschillende partners. Eén daarvan is de geïntegreerde politie (gestructureerd op twee niveaus en hierna de politie genoemd) die in deze strijd om tal van redenen een essentiële rol speelt: o

De politie als partner in de strijd tegen discriminatie en racisme, haatmisdrijven en mensenhandel

De strafrechtelijke dimensie van de opdrachten van het Centrum maakt van de politie een uitermate belangrijke partner in de strijd tegen haatmisdrijven, georganiseerd racisme, strafbare gevallen van discriminatie, mensenhandel, … o

De politie als partner in het kader van een diversiteitsbeleid binnen de politie

De politie heeft als organisatie eveneens intern met diversiteit te maken. Houdt ze bij het aanwerven al dan niet rekening met de afkomst, seksuele geaardheid, geslacht, een eventuele handicap of de gezondheidstoestand van kandidaat-werknemers? Hoe worden politiemensen vervolgens onthaald in de korpsen waarbij ze worden ingedeeld? Daarnaast krijgt de politie in haar contact met de burger te maken met een groter wordende diversiteit onder de bevolking. Hoe gaat de politie om met deze diversiteit? En hoe ervaart de bevolking de politie die soms weinig divers is samengesteld? o

De politie als dader en/of als slachtoffer

Politiemensen kunnen zelf discrimineren of zich schuldig maken aan haatmisdrijven. Ze kunnen ook weigeren om in hun dagelijks werk rekening te houden met dit aspect (bijvoorbeeld: weigeren om een pv op te stellen). Politiemensen kunnen omwille van hun afkomst, hun geloof, hun seksuele geaardheid of een ander persoonskenmerk zelf het mikpunt zijn van spot/humor of het voorwerp van pesterijen door collega’s of door burgers. Het Centrum was dus verheugd dat het engagement tot samenwerking in 2013 werd voortgezet onder de vorm van een hernieuwde conventie. Dit zorgde voor een duidelijk kader waarin het Centrum en de politie in partnerschap de strijd tegen discriminatie en racisme kunnen verder voeren. Uit de meldingen bij het Centrum blijkt immers dat racisme en discriminatie bestrijden en gelijke kansen bevorderen een uitdaging blijft in onze samenleving. Elke individuele politieambtenaar, en bij uitbreiding de politie als organisatie, wordt met deze uitdaging 1

FRA (2013) Fundamental rights-based police training. A manual for police trainers.


geconfronteerd. Daarom investeert het Centrum ook meer middelen in deze samenwerking dan de twee voltijdse equivalenten (VTE) die voorzien zijn in het kader van de conventie. Het Centrum en de politie kiezen voor een meervoudige en geïntegreerde aanpak om op een structurele en duurzame manier te werken aan meer diversiteit en te strijden tegen discriminatie. Het huidige partnerschap tussen de politie en het Centrum omvat drie essentiële pijlers die complementair zijn en elk een meerwaarde bieden aan de samenwerking: 1.

diversiteitsopleidingen

2.

ondersteunen van de Community of Practice Diversity van de geïntegreerde politie

3.

ondersteunen van structurele diversiteitsprojecten.

In het eerste deel van dit jaarverslag beschrijven we de drie pijlers. Eerst geven we een overzicht van de verschillende opleidingen die in het kader van de overeenkomst georganiseerd werden en van hun beoogde doelstellingen. Naast de cijfers lichten we ook het inhoudelijke luik van de opleidingen nader toe. Per opleiding geven we een kort overzicht van het verloop. Op basis van uitspraken van de deelnemers aan de opleidingen en op basis van de mondelinge en schriftelijke evaluaties die we na elke opleiding voorzien, willen we ook enkele vaststellingen signaleren. Verder bespreken we de ondersteuning aan de Community of Practice Diversity van de geïntegreerde politie. Om dit eerste deel af te sluiten, lichten we de structurele diversiteitsprojecten toe die het Centrum in samenwerking met de Dienst gelijkheid en diversiteit van de federale politie (DSID) en andere partners heeft ondernomen. Op basis van deze drie pijlers – die door de vormingsdienst van het Centrum worden aangestuurd - formuleert het Centrum een aantal vaststellingen en aanbevelingen. Sinds 2011 bevat het jaarverslag ook een tweede deel, waarin de activiteiten aan bod komen die door andere diensten van het Centrum samen met verschillende politiediensten zijn opgezet. Het Centrum wil hiermee aantonen dat het werk, dat wordt uitgevoerd met de politie moet gezien worden als een coherent geheel. Deze meervoudige aanpak draagt bij tot het bevorderen van uitwisseling van kennis en expertise. Het verschijnen van een nieuwe omzendbrief discriminatie, COL 13/2013, toont nogmaals aan hoe deze samenwerking resulteert in concrete acties. Zo verduidelijkt de omzendbrief de rol van de magistratuur en geeft aan hoe politiediensten kunnen bijdragen tot een gericht opsporingsen vervolgingsbeleid van discriminatie en haatmisdrijven. Wij wensen u veel leesplezier toe.

Patrick Charlier, Adjunct – directeur d.d. Jozef De Witte, Directeur


Voorwoord door de Commissaris-generaal HCP Catherine De Bolle Racisme en discriminatie horen niet thuis in een politieorganisatie. Om aan te tonen dat dit geen holle woorden zijn, ontwikkelde de federale politie in 2013 een aantal activiteiten en projecten die aansluiten bij waarden als diversiteit, integriteit en respect voor mensenrechten. De samenwerking tussen het Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding en de politie is de motor voor ons diversiteitsbeleid. Dankzij die samenwerking werden er opnieuw stappen gezet om onze dienstverlening aan de bevolking verder te professionaliseren. In november 2013 ondertekende ik samen met de Minister voor Gelijke kansen het nieuwe “Charter voor gelijkheid tussen mannen en vrouwen, gelijke kansen en diversiteit”. Dit charter vraagt van iedere medewerker – zowel van leidinggevenden als van elke individuele medewerker – een bijdrage om diversiteit en gelijkheid toe te passen binnen onze politieorganisatie. Met dit initiatief verwachten we van elke medewerker dat elke vorm van discriminatie, op welke manier dan ook geuit, wordt afgekeurd. Tegelijk wil ik met de federale politie aan iedereen – aan de burger, aan de overheid, aan onze partners en onze medewerkers – laten zien dat wij respect voor mensenrechten ernstig nemen en dat wij hierin investeren door opleiding en training van onze medewerkers. Speciaal daarvoor hebben wij samen met de Kazerne Dossin een uniek opleidingstraject ontwikkeld dat vanaf 2014 van start gaat. Ook voor dit project kunnen wij rekenen op de steun van het Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding. Ik kijk dan ook uit naar een nieuw jaar met creatieve initiatieven en positieve samenwerking !

Commissaris-Generaal HCP Catherine De Bolle


DEEL I: ACTIVITEITEN IN HET KADER VAN HET PARTNERSCHAP 1. Voorgeschiedenis Het Centrum en de FOD Binnenlandse Zaken sloten een eerste overeenkomst op 1 december 1996 die vervolgens jaarlijks werd verlengd tot 2002. Deze jaarlijkse overeenkomsten lieten het Centrum toe om samen te werken met de toenmalige Rijkswacht en de Algemene Rijkspolitie en later met de Dienst Gelijkheid en Diversiteit van de federale politie (DSID). In deze overeenkomst streeft de politie een niet-discriminerende werking na, zowel op individueel vlak bij alle medewerkers als op collectief vlak bij de politie als organisatie. Tijdens de politiehervorming werd de overeenkomst een tijdlang stopgezet. Onder invloed van het diversiteitsplan 2005-2007 van de regering en het federaal actieplan uit 2004 tegen racisme, antisemitisme, xenofobie en het geweld dat daarmee gepaard gaat, werd de draad in 2005 opnieuw opgepikt. In 2011 werd een overeenkomst voor onbepaalde duur afgesloten. Hierdoor kunnen DSID en het Centrum een langetermijnvisie voor de opleidingsactiviteiten en voor andere gezamenlijke acties ontwikkelen. Deze visie past in het beleid ter bestrijding van discriminatie en ter bevordering van diversiteit. In 2013 werd een nieuwe conventie van onbepaalde duur ondertekend. Deze conventie onderstreept de drie pijlers en laat toe om in partnerschap nog beter samen te werken. Taakafstemming In 2013, na de hernieuwing van de conventie tussen het Centrum en de politie, werd door beide partijen de vraag gesteld hoe aan dit partnerschap vorm zou worden gegeven. Er werd in mei afgesproken een taakafstemming op te stellen met als doel het overleg en de samenwerking tussen DSID en het Centrum te stroomlijnen in het kader van de conventie. Deze taakafstemming zal een rolverdeling bevatten naast het definiëren van procedures en praktische modaliteiten en het oplijsten van concrete acties met een planning. In een eerste fase werden de opleidingen, de aanvragen van zones en politiescholen en de structurele projecten bekeken. Wat betreft de opleidingen werden drie doelstellingen geformuleerd: - het optimaliseren van verwachtingen versus aanbod met betrekking tot opleidingen in het kader van de conventie - het verzekeren van een maximale deelname aan de geplande opleidingen en het aantal annulaties beperken - voorzien in een uitgebalanceerd opleidingsaanbod en het faciliteren van de implementatie. Per doelstelling is er een taakverdeling opgemaakt zodat er een duidelijk overzicht is waartoe het Centrum en DSID bijdraagt om deze doelstelling te realiseren. Voor de aanvragen van politiezones en politiescholen willen we voorzien in een adequaat antwoord op vragen naar opleidingen, ondersteuning, projecten, … Het is hier van belang om snel te kunnen antwoorden op de gestelde noden.


Naar structurele projecten is het identificeren en implementeren van relevante diversiteitsprojecten binnen en met de politie als doelstelling gesteld. Deze doelstelling dient nog verder te worden uitgewerkt. In een tweede fase zullen het jaarverslag, de stuurgroep en de COP diversity worden bekeken om tot een meer volledige taakafstemming te komen.


2. De opleidingen Doorheen de jaren deed het Centrum heel wat ervaring op in het geven van opleidingen aan de politie. Het Centrum heeft hiervoor verschillende pedagogische hulpmiddelen, cursussen en vademecums over racisme, discriminatie en diversiteit uitgewerkt. In samenwerking met de Directie van de Opleiding (DSE) en DSID focust het Centrum vooral op de voortgezette opleidingen. Ondersteuning en advies in de basisopleiding zijn echter niet uitgesloten. In 2013 heeft het Centrum volgende opleidingen aangeboden: o o o o o o o

De antiracisme- en antidiscriminatiewetten: juridisch kader en toepassingen (DSEF2); Diversiteit en de holebithematiek (DSEF); Interculturele communicatie (DSEF) ; Diversiteit integreren in het HRM-beleid (DSEF); Het concreet beheren van diversiteit in mijn eenheid (DSEO3); Diversiteit in elke politieopleiding: een vorming voor lesgevers en opleidingsbetrokkenen van de geïntegreerde politie (DSEF); Hoe reageren op discriminerende uitlatingen van collega’s (DSEF).

alle

Naast dit vast aanbod van voortgezette opleidingen hebben we ook voortgezette opleidingen op maat aangeboden in vier politiezones en in drie politiescholen (zie punt 2.2.3 en punten 2.2.4-6) en hebben we onderhandelingen opgestart met drie politiezones en met drie politiescholen (zie bijlage 1).

2.1 Methodologische aspecten 2.1.1 Neutraliteit van de opleiders en vertrouwelijkheid Aan het begin van een opleiding lichten de opleiders kort de opdrachten en de werking van het Centrum toe. Ze stellen daarbij ook de vormingsdienst voor en haar rol binnen het Centrum. De opleiding stelt uitwisseling centraal en beoogt de grootst mogelijke interactiviteit. Dit is enkel mogelijk in een klimaat van vertrouwen. Deelnemers en opleiders moeten hierbij verschillende opvattingen kunnen bespreken zonder een oordeel te vellen en met de garantie dat alles binnen de vier klasmuren blijft. Het Centrum waarborgt dat men uitspraken, gezegd tijdens opleidingen, nadien niet aan personen kan linken. Het Centrum vindt het daarnaast wél noodzakelijk om structurele en algemene vaststellingen in dit jaarverslag te signaleren opdat de politie hiermee passende beleidskeuzes kan maken. Het Centrum wijst ook op de verantwoordelijkheid van de deelnemers om voor zichzelf en voor hun collega’s een klimaat van vertrouwen en respect te scheppen.

2.1.2 Participatieve aanpak Door de jarenlange ervaring met opleidingen aan de politie heeft het Centrum participatieve methodes ontwikkeld die iedereen de kans bieden om het maximum uit de opleiding te halen. Het Centrum geeft alle deelnemers de mogelijkheid om, in een sfeer van vertrouwen en respect voor elkaars mening, situaties uit de beroepspraktijk vrijuit te bespreken. De voorgestelde opleidingen duren meestal twee dagen zodat de deelnemers de tijd krijgen om hun eigen referentiekader in 2 3

DSEF: Federale School DSEO: Nationale School voor Officieren


vraag te stellen, te reflecteren over hun werk en dit met elkaar te bespreken. De aanpak van het Centrum biedt geen kant-en-klaar antwoord op concrete vragen van deelnemers maar zet de politiemensen aan om zelf de beste oplossingen voor hun problemen te vinden. De hoofddoelstelling is werken aan een professionele basishouding en de deelnemers aanzetten om na te denken over de eigen stereotypen en vooroordelen die kunnen voortspruiten uit een mix van ervaringen, frustraties en geruchten. De opleiders leggen de nadruk op het meest aangewezen optreden in een situatie ongeacht de mening die de deelnemers er zelf op nahouden. De gehanteerde aanpak vereist een dynamiek die enkel met groepen van ongeveer 12 tot 18 deelnemers mogelijk is. Naast het aantal deelnemers vindt het Centrum het ook essentieel om in de opleidingen de juiste profielen te bereiken. Dit is van belang omdat het theoretische kader, de oefeningen en de dilemma’s telkens zijn afgestemd op de functie en de taken van de doelgroep. Dit is ook een voorwaarde voor een kwaliteitsvolle uitwisseling tussen de deelnemers. Deze aanpak beantwoordt doorgaans aan de verwachtingen van de deelnemers. Ze waarderen de kans die ze krijgen om professionele problemen aan de groep voor te leggen en mogelijke oplossingen te bespreken. Deze participatieve aanpak is des te belangrijker omdat deelnemers niet altijd op vrijwillige basis aan een opleiding deelnemen. Zo volgen sommige deelnemers de opleiding enkel met het oog op een baremaverhoging. Daarnaast biedt deze aanpak de kans om de 'korpsgeest' bespreekbaar te maken die kenmerkend is voor het politieambt. Deze onderlinge verbondenheid en loyaliteit is ongetwijfeld een belangrijk middel dat politiemensen helpt om goed werk te leveren in moeilijke omstandigheden. Het kan echter verhinderen dat de groepsleden zichzelf in vraag stellen omdat ze zich genoodzaakt voelen om door dik en dun solidair te blijven en hun eigen standpunt voor zich te houden. Dit interactieve en participatieve proces sluit niet uit dat deelnemers anders aankijken tegen onderwerpen die gevoelig liggen in onze samenleving – of dat ze kritisch staan tegenover het Centrum – maar laat wel toe om hierover vrijuit te discussiëren. Het Centrum wil ook de nodige theoretische kaders bijbrengen die een meer adequate analyse toelaten van complexe hedendaagse maatschappelijke fenomenen.

2.1.3 Interne en externe diversiteit Tijdens de opleiding kaart het Centrum zowel de interne (CALog4/Operationeel, mannen/vrouwen, afkomst, handicap, enz.) als de externe diversiteit (onder de bevolking) aan. Deze twee benaderingen zijn immers complementair en beïnvloeden elkaar.

2.1.4 Belang van evaluaties Het Centrum hecht veel belang aan de evaluaties door de deelnemers. Aan de hand van deze evaluaties stuurt het Centrum de inhoud en methodieken van een opleiding bij. Sinds de tweede helft van 2012 gebruikt het Centrum de evaluatieformulieren van DSE. Het evaluatieformulier werd uitgebreid met een aantal open vragen. Het Centrum is vragende partij om samen met DSE en DSID mogelijke verbeterpunten aan de opleidingen diversiteit en discriminatie aan te brengen.

4

Logistiek en administratief kader (burgerpersoneel).


2.2 Voortgezette opleidingen Met uitzondering van de opleiding over het wettelijke kader (1 dag) en de opleiding ‘Hoe reageren op discriminerende uitlatingen van collega’s’ (1 dag) duren alle voortgezette opleidingen twee dagen. Hierna volgt een overzicht van de verschillende opleidingen die het Centrum aanbiedt met vermelding van de context waarin de opleiding tot stand kwam, de doelstellingen, de inhoud en de analyse van de opleidingen (zie ook de overzichtstabellen in bijlage 2 en 3). Tijdens de opleidingen stelt het Centrum vast dat er een grote openheid is bij de deelnemers om ervaringen te delen en informatie uit te wisselen. In de verschillende analyses staan we vooral stil bij een aantal knelpunten en uitdagingen. Toch wensen we te benadrukken dat de grote meerderheid van de deelnemers zeer betrokken en gemotiveerd hun werk uitvoeren.

2.2.1. Opleidingen aan de Federale School 2.2.1.1. De antiracisme- en antidiscriminatiewetten: juridisch kader en toepassingen Aanleiding Deze opleiding werd voor het eerst in 2007 aan de Federale School onderricht naar aanleiding van de hervorming van de antiracisme- en antidiscriminatiewetten die in datzelfde jaar werd doorgevoerd. Kennis en praktische toepassing van deze wetten vormen immers een belangrijke basis voor de politie in de strijd tegen discriminatie en racisme. Doelstellingen De hoofddoelstelling is dat politiemensen zich kunnen beroepen op de artikels van deze wetten en dat ze de principes ervan in de praktijk kunnen omzetten. o

Kennis van de antiracisme- en antidiscriminatiewetten van 10 mei 2007 en van de aandachtspunten voor het opstellen van goede pv's (en zo bijdragen tot een betere followup door het parket);

o

kennis van de omzendbrief (COL13/2013) betreffende het opsporingsen vervolgingsbeleid inzake discriminatie en haatmisdrijven (met inbegrip van discriminaties op grond van het geslacht);

o

zich bewust zijn van het belang van een goed onthaal van de slachtoffers en van de registratie van de misdrijven (en zo bijdragen tot een daling van de onderrapportering).

Inhoud Met deze opleiding van één dag maken we politiemensen vertrouwd met de juridische invulling van het concept discriminatie. De 19 beschermde discriminatiecriteria, het toepassingsgebied van de wet en de verschillende verboden gedragingen komen hierbij uitgebreid aan bod. Daarnaast gaan we in op burgerrechtelijke bepalingen zoals redelijke aanpassingen voor personen met een handicap en intimidatie op de werkvloer. Het strafrechtelijke deel van de wettelijke beschikkingen komt ook uitgebreid aan bod: het verwerpelijke motief, het aanzetten tot haat, het verspreiden van ideeën op basis van rassensuperioriteit of discriminatie door een ambtenaar. We leggen ook de nadruk op de vaststellingen die noodzakelijk zijn voor een goed pv en op de


COL 13/2013. Reële gevalstudies worden met de deelnemers geanalyseerd om na te gaan waarop ze precies moeten letten bij het doen van vaststellingen en het opstellen van het pv. Het is belangrijk om de aandacht te vestigen op de Gemeentelijke Administratieve Sancties en de bezorgdheid die het Centrum heeft inzake de registratie van mogelijke motieven. Zo is het mogelijk om in sommige gemeentes graffiti te bestraffen met een GAS-boete. Maar wat indien het graffiti zijn met een homofoob karakter? Een dergelijk feit kan immers ook worden gekwalificeerd als een haatmisdrijf. Tot slot staan we ook stil bij het belang van een goed onthaal van slachtoffers en bij de impact van discriminatie op slachtoffers en op de samenleving. Analyse Deze opleiding is essentieel in de strijd tegen discriminatie en racisme. Nog vaak blijkt dat de deelnemers nauwelijks op de hoogte zijn van de antidiscriminatiewet en antiracismewet en/of van de omzendbrieven Col 6/2006 en COL 14/20065. De hervorming van deze omzendbrieven via de COL 13/2013 is tevens onbekend. Dat politiemensen weinig vertrouwd zijn met deze wetten en de omzendbrief verklaart wellicht voor een deel waarom het parket pv's niet altijd behandelt (omdat in die pv's niet de aandacht wordt gevestigd op essentiële constitutieve elementen en in bepaalde gevallen niet naar de omzendbrief wordt verwezen) en waarom bepaalde gevallen niet worden gerapporteerd. Daarom benadrukken we het belang van het systematisch en correct registreren van klachten en van het opstellen van goede pv's. De debatten tijdens deze opleiding onthullen dat sommige deelnemers van mening zijn dat bepaalde feiten gewettigd zijn, hoewel het gaat om discriminatie of racisme (bijvoorbeeld: 'Ik snap dat sommige eigenaars niet aan vreemdelingen willen verhuren, dat is hun goed recht.'). De deelnemers geven toe dat ze geen pv opstellen (bijvoorbeeld: toegang weigeren tot een discotheek) omdat ze het niet als een geval van discriminatie beschouwen of omdat ze het niet belangrijk genoeg vinden. Dit aspect vormt dan het onderwerp van een discussie waarbij we ingaan op stereotypen en vooroordelen die over deze situaties bestaan. We leggen de nadruk op een professionele basishouding en op de deontologische code. Tijdens de discussie is er ook ruimte om in te gaan op de gevolgen voor slachtoffers en voor de samenleving als discriminatie niet effectief wordt bestreden. We stellen tijdens deze opleiding vast dat het concept haatmisdrijven onvoldoende gekend is op het terrein. Er is onbegrip voor het mechanisme van strafverzwaring (bijvoorbeeld ‘een slachtoffer is een slachtoffer – dat is discriminatie’). Daarnaast wordt het bestaan van de antidiscriminatiewet en antiracismewet soms in vraag gesteld. Hierbij is het belangrijk om dit internationaal te kaderen en de link te leggen met Europese en internationale richtlijnen.6 Deze opleiding geven we samen met een jurist van het Centrum die gespecialiseerd is in de behandeling van individuele dossiers. Zo kan de link worden gelegd met concrete voorbeelden en kunnen we ingaan op de recentste ontwikkelingen binnen de rechtspraak. Uit de evaluatie van de deelnemers blijkt dat deze methode op heel wat bijval kan rekenen.

5

COL 6/2006 verfijnde de nomenclatuur om racistische of antisemitische motieven van bepaalde misdrijven te kunnen identificeren; COL 14/2006 geeft richtlijnen mee mbt de registratie van misdrijven met een homofoob motief. Beiden werden hervormd via de COL 13/2013. 6 ILGA Europe: Joining forces to combat homophobic and transphobic violence in Europe - Law enforcement agencies and civil society cooperation 8 and 9 December 2011, The Hague, The Netherlands. Closing conference of Working with the police and challenging hate crimes in Europe 2008-2011.


Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd In het Frans o 30/05/2013 – 13 deelnemers (19 personen ingeschreven) o 27/06/2013 – 7 deelnemers (19 personen ingeschreven) o 26/09/2013 – 16 deelnemers (18 personen ingeschreven) o 10/12/2013 – 12 deelnemers (18 personen ingeschreven) In het Nederlands o 24/01/2013 – 16 deelnemers (16 personen ingeschreven) o 29/01/2013 – 22 deelnemers (22 personen ingeschreven) o 23/05/2013 – 12 deelnemers (14 personen ingeschreven) o 21/11/2013 – 12 deelnemers (14 personen ingeschreven) 2.2.1.2. Diversiteit en de holebithematiek Aanleiding Het Centrum heeft deze opleiding voor het eerst in 2007 aan de Federale School aangeboden, gelijktijdig met de bewustmakingscampagne over de omzendbrief COL 14/20067 in verband met de registratie door de politie van homofobe misdrijven. Sinds 2012 stelt vzw Rainbow Cops Belgium8 op het einde van de tweede opleidingsdag haar werking en acties voor. Tot op heden is België één van de weinige Europese landen met een dergelijke opleiding9. Doelstellingen o

Op de hoogte zijn van het wettelijke kader in verband met homofobe misdrijven en de juiste vaststellingen kunnen doen;

o

Kennis van stereotypen en vooroordelen over holebi’s;

o

De impact op een slachtoffer van een misdrijf met een homofoob motief begrijpen;

o

Zich bewust zijn van het belang om partnerschappen te hebben met LGBT10verenigingen.

Inhoud o

Eigen identiteit en de identiteit van anderen;

o

Wetten en fenomenen in verband met homofobie en discriminatie;

o

Analyse van situaties op de werkvloer;

o

Goed onthaal van een slachtoffer van een homofoob misdrijf;

o

Opmaak pv homofoob misdrijf.

Door te praten over homoseksualiteit kunnen we kanttekeningen plaatsen bij heteroseksuele normen, bij de verschillende rolpatronen die mannen en vrouwen krijgen toebedeeld en bij het imago van de politie. Tal van vragen komen aan bod. Enerzijds vragen over externe diversiteit – met andere woorden over de omgang met burgers (Welke aandacht krijgen slachtoffers van 7

Deze omzendbrief werd vervangen door de omzendbrief betreffende het opsporingsen vervolgingsbeleid inzake discriminatie en haatmisdrijven (met inbegrip van discriminaties op grond van het geslacht) (Col 13/2013). 8 www.rainbow-cops-belgium.be 9 Tijdens een colloquium dat ILGA op 13 december 2010 in België organiseerde, bleek dat weinig Europese landen dergelijke opleidingen aan hun politiekorps aanbieden. 10 LGBT: Lesbian, Gay, Bisexual and Transgender


homofobe daden? Welke gevolgen heeft het zich uiten als gay friendly voor de politie?), wat zijn de verschillende (psychologische en sociologische) redenen waarom slachtoffers geen melding maken bij de politie? Anderzijds vragen over interne diversiteit, met andere woorden over de omgang met collega's. Werkt de werkomgeving een coming out in de hand? Is de groepsdynamiek bevorderlijk voor het welzijn van iedereen op het werk? Analyse Net zoals in 2012 melden de deelnemers dat het niet altijd vanzelfsprekend is om deze opleiding te mogen volgen. Tevens worden er door collega’s spottende opmerkingen gegeven omwille van hun deelname aan deze opleiding. Tijdens de opleiding krijgt het Centrum een dubbele boodschap te horen. Enerzijds zeggen de deelnemers dat 'homoseksueel zijn in 2013 geen probleem meer is’ en dat ‘homoseksualiteit algemeen aanvaard is in onze samenleving.’ Anderzijds vertellen deelnemers dat collega's die zich outen, worden gepest. Vooral mannelijke collega’s worden hiermee geconfronteerd (lesbiennes lijken bij de politie beter te worden aanvaard). Verder horen we dat heel wat collega’s ‘in de kast’ blijven omdat de overtuiging bestaat dat seksuele geaardheid privé is. Het zou dan ook niet noodzakelijk of wenselijk zijn dat collega’s uit de kast komen. Heel wat deelnemers melden ook dat hun meerderen nauwelijks optreden tegen homofobe uitlatingen of voorvallen tussen collega's. Homofobie wordt verwoord als een probleem van ‘de andere’ (‘Ik heb geen problemen met homo’s, maar…’). Daarnaast leeft de perceptie dat enkel ‘jonge moslimmannen’ dader zouden zijn van homofobe misdrijven. Dit doet vragen rijzen over de objectiviteit en efficiëntie van politioneel onderzoek naar eventuele daders van deze misdrijven. Daarom staan we tijdens de opleiding stil bij het feit dat we in een heteronormatieve samenleving leven en dat homofobie zich op verschillende (subtiele) manieren kan uiten. Deelnemers onderschatten soms ook de impact van hun woordkeuze bij collega’s of burgers. Bij praktische oefeningen en bij de analyse van een concrete situatie waarbij een politie-inspecteur weigert om een pv over homofobe agressie op te maken, bevestigen de politiemensen dat ze soms te licht over dergelijke gevallen gaan en dat er een ‘vijf-minuten-pv’ of een ‘pv voor de schuif’ wordt gemaakt om de burger te paaien. Als men het geval toch ernstig neemt en een pv opmaakt, zien de deelnemers daarom nog niet het belang in van een vermelding van het homofobe oogmerk en een verwijzing naar de omzendbrief COL 13/2013. Ook in deze opleiding stellen we vast dat er weinig kennis is over het concept van een haatmisdrijf en de mogelijke impact hiervan op slachtoffers en de samenleving. Er wordt soms ook weinig begrip getoond voor het strafverzwarende mechanisme dat de wetgeving voorziet. Het Centrum merkt ook op dat politiemensen in het kader van homofobe misdrijven vaak enkel denken aan fysieke agressie en uit het oog verliezen dat ook graffiti, belaging, beschadiging van goederen onder dit fenomeen kunnen geregistreerd worden. Om uiteenlopende redenen is er ook weinig samenwerking tussen politiediensten en LGBT11verenigingen. Volgende oorzaken worden aangehaald: gebrek aan tijd, niet weten welke procedure te volgen, geen prioriteit vanuit hiërarchie, ... De vraag of de politie (al dan niet in uniform) aanwezig moet zijn op de jaarlijkse Gay Pride leidt vaak tot een grote discussie. Verschillende argumenten worden aangehaald, ondermeer dat de politie neutraal moet zijn of dat een deelname ertoe zou leiden dat de burger de politie niet meer serieus zou nemen. 11

Uit een Europese studie blijkt dat dit soort van samenwerkingen vaak heel gunstige resultaten in de strijd tegen homofobie oplevert (zie Joining forces to combat homophobic and transphobic hate crime, cooperation between police forces and LGBT organisations in Europe, Richard Polacek en Joël Le Déroff, 2010, ILGA Europe).


Uit een onderzoek van ILGA Europe12 blijkt nochtans dat samenwerking tussen politie en LGBTorganisaties van groot belang is in de strijd tegen homofobie. Daarom nodigt het Centrum sinds 2012 de vzw Rainbow Cops Belgium uit tijdens de opleiding. Zij stellen hun werking voor en nemen deel aan de bespreking van casussen die de deelnemers zelf hebben meegebracht. Het doel is om de vzw Rainbow Cops Belgium en hun acties kenbaar te maken binnen de politie én het belang en de meerwaarde van samenwerking aan te tonen. De deelnemers ervaren deze tussenkomst als zeer positief omdat ze de mogelijkheid biedt om met een collega informatie uit te wisselen over homofobie. Deze opleiding geniet heel wat bijval en de deelnemers zijn tevreden met een interne opleiding over dit onderwerp. De meerderheid van de deelnemers benadrukt dat het interessant zou zijn om dit thema al in de basisopleiding aan bod te laten komen. Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd In het Frans o 21 en 23/05/2013 – 15 deelnemers (19 ingeschreven) o 3 en 5/09/2013 – 16 deelnemers (18 ingeschreven) In het Nederlands o 11 en 13/06/2013 – 15 deelnemers (22 ingeschreven) o 15 en 17/10/2013 – 7 deelnemers (13 ingeschreven) 2.2.1.3. Interculturele communicatie Aanleiding Van in het begin van de samenwerking tussen het Centrum en de politie zijn er tal van projecten inzake interculturele communicatie opgezet. Bij de eerste projecten lag de nadruk op kennisoverdracht rond bepaalde culturen terwijl het Centrum nu de focus legt op bewustwording van het eigen referentiekader en de invloed ervan op communicatie. Doelstellingen o

Kennis van concepten als cultuur, diversiteit, identiteit en communicatie;

o

Bewust worden van de invloed van het eigen referentiekader op onze communicatie;

o

Bewust worden van de impact van de eigen communicatie in een dialoog;

o

Werken aan een professionele basishouding;

o

Een evenwicht zoeken tussen cultureel relativisme en een culturalistische aanpak.

Inhoud o

Eigen identiteit en professionele identiteit;

o

Stereotypen en vooroordelen, eigen referentiekader en decentratie;

o

Notie van begrippen in verband met communicatie;

o

Machtsverhoudingen en professionele basishouding in communicatie;

12

Joining forces to combat homophobic and transphobic hate crime, cooperation between police forces and LGBT organisations in Europe, Richard Polacek en Joël Le Déroff, 2010, ILGA Europe.


o

Inzicht in complexiteit van situaties.

Tijdens deze opleiding vragen deelnemers vaak naar inzichten over verschillende culturen. Ze verwachten een kant-en-klaar recept of lijstjes over hoe ze moeten omgaan met verschillende gemeenschappen. Het Centrum heeft echter gekozen om niet te werken op basis van een 'culturencatalogus'. Het geeft de voorkeur aan de bewustwording van het eigen referentiekader en aan de impact ervan op communicatie. Om te vermijden dat er een kloof ontstaat tussen de verwachtingen van de deelnemers en de aangeboden opleiding is het van belang om duidelijk te communiceren over de inhoud van deze opleiding. Analyse Deze opleiding kan op heel wat interesse rekenen. Het Centrum merkt dat de interesse het aanbod overstijgt en dat er wachtlijsten voor deze opleiding ontstaan. Deze opleiding is stof voor heel wat levendige discussies over én emotionele reacties op de onderdelen die aan bod komen. Om te komen tot een vruchtbare uitwisseling is het belangrijk dat iedereen vrijuit kan spreken én dat de principes besproken in punt 2.1. worden gerespecteerd. We stellen vast dat sommige deelnemers tijdens het uitoefenen van hun ambt geen gepast antwoord kunnen bieden op de vraagstukken waarmee ze geconfronteerd worden in een complexe diverse samenleving. Tijdens de opleiding ervaren ze dan de nood om hun frustratie hieromtrent te ventileren. Net zoals in 2012 houden de meest gestelde vragen verband met ‘de vreemdelingen’ of ‘de Belgen van vreemde origine’ en meer specifiek met ‘de islam’ en ‘de moslims’. Het debat wordt meestal ook niet gevoed door professionele vraagstukken maar zijn eerder ruimere maatschappelijke reflecties. Interessant is dat de vele bezorgdheden die de deelnemers uiten over ‘de islam’ en religieuze praktijken gelinkt zijn aan een algemeen maatschappelijke beeldvorming en minder aan direct contact met bijvoorbeeld islamitische burgers of collega’s. Zoals vaak het geval is bij discussies over diversiteit bestaat de kans dat deelnemers vervallen in stereotypen. Betreffende ‘de vreemdelingen’ merken we ook op dat sommige politiemensen weinig kennis hebben over de migratiegeschiedenis en verblijfsstatuten. Tijdens deze opleiding krijgt het Centrum op regelmatige basis de vraag waarom de opleiding niet wordt gegeven aan ‘de vreemdelingen’. Het Centrum grijpt dit aan als vertrekpunt om stil te staan bij de machtspositie van een politieambtenaar en de noodzaak om een professionele basishouding te hanteren in alle interventies en contacten. Het Centrum stelt vast dat ‘ethnic profiling’ een praktijk is waarover weinig kritische reflectie bestaat. Naast het feit dat het verboden is om politionele interventies hoofdzakelijk te baseren op etnische origine en/of huidskleur draagt dit uiteraard niet bij tot een constructieve dialoog in onze samenleving en evenmin tot goede resultaten van het politiewerk13. Het Centrum wil aan de hand van praktische oefeningen en analyse van situaties deze stereotypen en vooroordelen deconstrueren. Het Centrum nodigt de deelnemers uit te reflecteren over hun eigen referentiekader en complexe situaties vanuit verschillende standpunten te bekijken. Terwijl sommige deelnemers overtuigd zijn van de meerwaarde van een gemeenschapsgerichte aanpak in het oplossen van bepaalde problemen leeft er bij veel deelnemers een dubbel gevoel. Enerzijds wordt van hen verwacht dat ze zich tot de gemeenschap richten (langetermijnaanpak waarbij partnerschappen een belangrijke rol spelen), anderzijds is er de kortetermijndruk waarbij de focus ligt op productiviteit en streefcijfers (opmaken van pv's, infofiches enz.). 13

Çankay, S. (2012): ‘De controle van marsmannen en schorriemorrie’. Academie Politie Amsterdam-Amstelland, p. 216-217.


Het belang van samenwerking met externe organisaties kan niet genoeg worden benadrukt. We merken een duidelijk engagement vanuit het beleid om de operationelen te ondersteunen om dit waar te maken.14 Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd In het Frans o 14 en 16/03/2013 – 18 deelnemers (18 personen ingeschreven) o 3 en 5/12/2013 – 12 deelnemers (15 personen ingeschreven) In het Nederlands o 14 en 28/03/2013 – 10 deelnemers (18 personen ingeschreven) o 24 en 26/09/2013 – 10 deelnemers (16 personen ingeschreven) 2.2.1.4. Diversiteit integreren in het HRM-beleid Aanleiding Aanleiding voor deze opleiding is de overtuiging dat het noodzakelijk is om naast opleidingen die voornamelijk werken aan individuele competenties ook transversaal op de structuur van de politie in te werken. Daarom werd een specifieke opleiding ontwikkeld voor medewerkers die verantwoordelijkheid dragen in het personeelsbeleid. Het is belangrijk om te werken aan een organisatiecultuur die rekening houdt met interne diversiteit. Doelstellingen o

Kennis hebben van het concept diversiteit en van de meerwaarde en de uitdagingen van een diversiteitsbeleid;

o

Bewust worden van stereotypen en vooroordelen en van hun invloed op het personeelsbeleid (bijvoorbeeld: mensen die zetelen in een selectiecommissie);

o

Bewust worden van de gevolgen van diversiteit op het personeelsbeleid;

o

Ingaan op mogelijke reacties in verband met diversiteit.

Inhoud o

Het concept diversiteit vanuit de situatie van de personeelsdienst;

o

AR- en AD-wet: gevolgen voor personeelsbeleid en jury’s;

o

Psychologische mechanismen die spelen bij selectie en hun invloed ervan met betrekking tot diversiteit;

o

Analyse van concrete praktijksituaties;

o

Mogelijke strategieën om nieuwe personeelsleden te behouden (bijvoorbeeld: onthaal van nieuwe medewerkers).

Analyse Deze opleiding, die voor het eerst in 2010 werd georganiseerd, richt zich tot een beperkte maar uiterst belangrijke doelgroep. Het Centrum is overtuigd dat medewerkers van personeelsdiensten en juryleden een sleutelpositie bekleden inzake diversiteit. Deze doelgroep blijft moeilijk te 14

Dit strookt met de filosofie 'Naar een excellente politiezorg'.


bereiken. Het is dan ook essentieel om gericht te communiceren over deze opleiding. Net zoals voorgaande jaren stelt het Centrum vast dat de bestaande jury's (voor aanwerving, bevordering enz.) volgens de deelnemers niet altijd neutraal en transparant zijn (bewust of onbewust). Doorheen de verschillende debatten merkt het Centrum dat er een grote vraag is naar richtlijnen voor selectiejury’s. Er is tevens weinig informatiedoorstroming tussen de verschillende politiezones en eenheden waardoor goede praktijkvoorbeelden onvoldoende gedeeld worden. Het Centrum merkt op dat er weinig reflectie is over de discriminatiedrempels in de verschillende fasen van een HRM beleid. Initieel verwachten deelnemers concrete tools om binnen hun eenheid met collega’s van vreemde origine om te gaan. Nadat we echter meer duiding geven bij het concept diversiteit en wanneer we dieper ingaan op concrete situaties blijkt dat vele uitdagingen binnen het personeelsbeleid verband houden met het verschil in statuut tussen CALog-peroneel en operationelen en het beheren van leeftijd in teams. Ook zorgwekkend zijn de vele frustraties bij de aanwerving van vrouwen (voornamelijk binnen de interventie-eenheden). Tijdens deze opleiding leeft de perceptie dat er binnen de politie een positief discriminatiebeleid wordt gevoerd waarbij vrouwen en personen van vreemde afkomst15 bevoordeeld worden bij aanwervingen. In 2013 heeft het Centrum een project opgestart in samenwerking met de Directie van de Rekrutering en Selectie (DSR) rond diversiteit, discriminatie en selectie (zie punt 4.6). Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd In het Frans o 11 en 13/06/2013 – 15 deelnemers (19 personen ingeschreven) o 8 en 10/10/2013 – 7 personen (10 ingeschreven) In het Nederlands o 28 en 30/05/2013 – 7 deelnemers (12 personen ingeschreven) o 26 en 28/11/2013 – 9 deelnemers (13 personen ingeschreven) 2.2.1.5. Diversiteit in elke politieopleiding: een opleidingsbetrokkenen van de geïntegreerde politie

vorming

voor

lesgevers

en

alle

Aanleiding Lesgevers, medewerkers van de pedagogische cel, leraren en mentoren spelen een cruciale rol voor de politiecultuur. Ze hebben een grote impact op het beeld dat politiemensen over diversiteit hebben. De doelstelling van deze tweedaagse opleiding is om diversiteit transversaal te integreren in alle opleidingen voor de politie. Deze opleiding werd voor het eerst in 2011 georganiseerd. Doelstellingen

15

o

Zich bewust worden van het belang om rekening te houden met diversiteit in opleidingen;

o

Stereotypen en vooroordelen in kaart brengen, onderzoeken waar ze vandaan komen, waarom we eraan vasthouden, nagaan welke impact ze hebben op intermenselijke

Tijdens de opleiding legt het Centrum het verschil uit tussen 'positieve actie' en 'positieve discriminatie'.


relaties en binnen de opleidingen (keuze van voorbeelden, lesmethode, humor, reacties op uitspraken van deelnemers aan de opleiding enz.); o

Leren reageren op discriminerende uitspraken van een deelnemer tijdens een opleiding;

o

De verantwoordelijkheid van de lesgever erkennen als doorgeefluik van bepaalde waarden en de opleiding erkennen als plek om te werken/te bouwen aan de politiecultuur.

Inhoud o

De concepten identiteit en diversiteit;

o

Eigen houding t.a.v. diversiteit;

o

Rol en macht van opleider inzake attitude rond diversiteit;

o

Stereotypen en vooroordelen en hun mogelijke impact, zoals humor op de werkplek;

o

Gevolgen van discriminatie;

o

Analyse van concrete situaties in het licht van verschillende aspecten van diversiteit;

o

Rollenspel om te leren reageren op discriminerende uitspraken;

o

Reflectie over mogelijke aanpassingen in eigen leermiddelen/module.

Analyse Algemeen stellen we vast dat de deelnemers heel uiteenlopende materies onderrichten binnen de politie (zowel technische als inhoudelijke opleidingen). Het Centrum juicht dit toe omdat het bijdraagt tot de transversale doelstelling van deze opleiding. De uitwisseling tijdens deze opleiding toont aan dat er binnen de politie een grote wil bestaat om met diversiteit aan de slag te gaan. De docenten zijn bereid na te denken over hoe ze diversiteit kunnen implementeren in hun lessen. Men geeft echter aan dat dit zeer sterk afhankelijk is van de academie/school waar men lesgeeft. We vragen de deelnemers niet om een aparte module over diversiteit te organiseren maar om na te denken over manieren om diversiteit te integreren in de bestaande modules (d.m.v. oefeningen, voorbeelden, …). Daarnaast geven docenten aan dat ze het moeilijk vinden om te reageren op bepaalde uitlatingen die collega’s of studenten maken. Met het oog op de hervorming van de basisopleiding en met de aanbeveling vanuit de werkgroep ‘lerende organisatie’ die diversiteit op een transversale manier wenst te behandelen en te integreren in alle modules meent het Centrum dat het belangrijk is om deze opleiding ook in 2014 te organiseren ter ondersteuning van de docenten. Het Centrum merkt een discrepantie tussen de evaluaties van deze opleiding (waar deelnemers benoemen dat alle docenten deze opleiding zouden moeten volgen) en de algemene inschrijvingspolitiek rond deze opleiding. Het Centrum vraagt dat er vanuit de politie een zeer gerichte communicatie plaatsvindt naar alle docenten. Tijdens één van de directievergaderingen van de politiescholen werden bijvoorbeeld de conventie en de diversiteitsopleidingen voorgesteld. Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd In het Frans o

23 en 25/04/2013 – 10 deelnemers (14 personen ingeschreven)

o

15 en 17/10/2013 – annulatie wegens te weinig inschrijvingen


In het Nederlands o


o


2.2.1.6. Hoe reageren op discriminerende uitlatingen van collega’s Aanleiding Een vaststelling uit ons jaarverslag 2011 was dat veel deelnemers blijkbaar moeite hebben om te reageren op discriminerende uitspraken van collega’s. Meestal reageren ze niet op uitspraken van een hiërarchische meerdere en voor het overige reageren ze alleen als ze weten dat ze op de steun van hun meerderen kunnen rekenen. De deelnemers erkennen dat kwetsende uitspraken binnen hun politiezone worden getolereerd. In 2011 hebben we op vraag van de politiezone Schaarbeek - Sint-Joost-ten-Node - Evere een opleiding op maat ontwikkeld en gegeven met betrekking tot deze thematiek. Op basis van de goede evaluaties is beslist om deze opleiding op te nemen in het vaste aanbod van voortgezette opleidingen. Doelstellingen o

In staat zijn om een discriminerende situatie te (h)erkennen (context, dader, inzet, inclusief de identiteitsstrategieën);

o

Complexiteit van situaties begrijpen;

o

Zich bewust worden van de beste manier om al dan niet op uitlatingen van collega's te reageren.

Inhoud o

Concept van identiteit, diversiteit, gevoelige zones en identiteitsstrategieën;

o

Typologie van racisme;

o

Theoretische basis inzake communicatie;

o

Praktische oefeningen.

Analyse Het is verontrustend dat alle deelnemers al eens getuige en/of slachtoffer zijn geweest van racistische opmerkingen en/of pesterijen op de werkvloer. Het is opvallend dat men niet reageert vanuit het idee dat men loyaal moet zijn, het slachtoffer zelf assertief genoeg moet zijn en/of uit angst om zelf het mikpunt te worden. Deze motieven worden ook aangehaald in het kwalitatief onderzoek naar zwijgcultuur binnen de Belgische federale politie16. In het kader van deze opleiding geven deelnemers aan dat men van de meerdere en het beleid een consequent en constructief optreden verwacht. Het Centrum merkt op dat humor vaak wordt verpakt als iets onschuldig maar dat de draagwijdte of gevolgen van deze woorden, uitlatingen of acties worden onderschat. Het wordt verdoezeld als ‘het is maar een mopje’, ‘als we dat al niet meer mogen zeggen’, ‘de ander moet maar niet zo’n 16

Loyens, K. (2013), over collegialiteit en opportunisme – een kwalitatief onderzoek naar zwijgcultuur in de Belgische federale politie.


lange tenen hebben’, ‘als je bij de politie werkt, moet je hier maar tegen kunnen’, … Dit is een zeer praktijkgerichte opleiding waarin we aan de slag gaan met concrete situaties uit de dagelijkse realiteit van de deelnemers. De deelnemers appreciëren deze aanpak enorm en velen geven in hun evaluaties te kennen dat ze behoefte hebben aan een tweede opleidingsdag. Een steeds weerkerend thema tijdens deze opleiding is cyberhate. Internet is niet meer weg te denken uit onze samenleving. Het steeds toenemende gebruik van sociale media heeft ook gevolgen binnen het korps. Vaak worden berichten, teksten of afbeeldingen naar collega’s gestuurd waarbij men soms gechoqueerd is door de inhoud. Vaak wordt dit als humor voorgesteld en is men zich niet bewust van de kwetsende boodschap die erachter schuilt. Soms worden ze ook bewust doorgestuurd. We spreken hier dan over ‘cyberhate’. Het is voor de politie een immense uitdaging om dergelijke praktijken te weren. In de opleidingen besteden we aandacht aan deze problematiek maar ook intern moeten de inspanningen inzake preventie- en sensibiliseringsprojecten verder worden bekend gemaakt.

Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd In het Frans o 28/03/2013 – 11 deelnemers (15 personen ingeschreven) o 28/11/2013 – 10 deelnemers (18 personen ingeschreven) In het Nederlands o 21/03/2013 – 15 deelnemers (16 personen ingeschreven) o 30/04/2013 – 16 deelnemers (19 personen ingeschreven) o 19/09/2013 – 10 deelnemers (11 personen ingeschreven)

2.2.2. Opleiding aan de Nationale School voor Officieren (DSEO) 2.2.2.1 Het concreet beheren van diversiteit in mijn eenheid Aanleiding Voor een duurzaam diversiteitsbeleid is het essentieel om de hiërarchie bij het proces te betrekken. Teamchefs hebben een grote verantwoordelijkheid om het diversiteitsbeleid concreet te vertalen naar hun eenheid. Aangezien deze opleiding bestemd is voor personen met een leidinggevende functie binnen de politie, werd beslist om ze aan de Nationale School voor Officieren te onderrichten. Doelstellingen o

Kennis hebben van het concept diversiteit, haar meerwaarde en de uitdagingen van een diversiteitsbeleid;

o

Leren omgaan met verschillen bij het managen van een team;

o

Zich bewust worden van de verantwoordelijkheid die een teamchef draagt voor het welzijn van zijn personeel en bij het omgaan met diversiteit in bepaalde situaties (discriminerend pestgedrag, misplaatste grappen, gunstregelingen, …).


Inhoud o

Concept diversiteit en het diversiteitsbeleid;

o

Proces van verandering en omgaan met weerstand;

o

Welzijn op het werk: proactief optreden;

o

Stereotypen, vooroordelen en discriminatie;

o

Antidiscriminatie en antiracismewet mei 2007;

o

Generatiemanagement;

o

Analyse van concrete situaties.

Analyse Bij de meeste opleidingen die tot nu toe zijn gegeven, waren er weinig vrouwen aanwezig. Deze aantallen weerspiegelen de verhoudingen binnen het officierskader van de politie. Leidinggevenden waarderen uitwisseling met collega's en wijzen op het belang van en de nood aan intervisie, niet alleen over diversiteit maar ook over hun functioneren als teamchef. Tijdens deze opleidingen melden leidinggevenden allerhande uitdagingen. Soms hebben ze moeite om te bepalen waar de grens ligt tussen humor en aanstootgevende uitspraken. Kwetsende uitspraken of radicale meningen worden afgedaan als humor ('Het was maar om te lachen'). Niet alleen personen van vreemde origine zijn het mikpunt van dergelijke uitlatingen maar ook LGBT, vrouwen, mensen uit een andere taalgroep (Nederlandstaligen/Franstaligen) of andere groepen binnen de politie. Vaak denken de chefs dat de ontvangers van deze boodschappen niet gekwetst zijn omdat ze er zelf om lachen. Ze baseren zich daarop om alles zijn beloop te laten en niet tussenbeide te komen. Sommigen vinden dat de persoon zichzelf moet verdedigen en dat het slachtoffer de tussenkomst van een chef vernederend kan ervaren. Als ze geneigd zijn om tussenbeide te komen, weten bepaalde chefs niet hoe ze dit moeten aanpakken. Daarnaast blijkt er ook weinig inzicht in de eigen verantwoordelijkheid in het creëren van een diversiteitsbeleid en het installeren van een cultuur van welzijn in een politiezone/eenheid. Chefs melden ook dat het hen ontbreekt aan mogelijkheden om zieken of langdurig afwezigen te vervangen. Dit leidt vaak tot frustraties binnen teams en brengt sommigen ertoe om bijvoorbeeld vrouwen te weigeren (omdat die vaker afwezig zijn bij zwangerschap, ziekte van kinderen, enz.). De chefs staan naar eigen zeggen ook voor grote uitdagingen die te maken hebben met de leeftijd van bepaalde teamleden. Ze moeten verschillende opinies over en visies op politiewerk weten te verzoenen. En ze moeten de vaardigheden van al hun teamleden kunnen inschatten en een functie vinden die hen in elk stadium van hun loopbaan voldoende motiveert. Er wordt tevens weinig geïnvesteerd in kennismanagement waardoor kennis en expertise verloren gaat. Het Centrum stelt vast dat er weinig aandacht is voor redelijke aanpassingen voor personen met een handicap in de verschillende fasen van het personeelsbeleid. Daarnaast bestaan er heel wat misvattingen over het doorvoeren van redelijke aanpassingen. Het beeld over een redelijke aanpassing beperkt zich enkel tot burgerfuncties. Het strekt tot aanbeveling om in dit kader de link te leggen met het re-integratiebeleid en het competentiemanagement na een arbeidsongeval of langdurige ziekte. Tot slot stelt het Centrum vast dat de transitie van een algemeen homogeen personeelsbeleid naar een gericht welzijnsbeleid voor elke medewerker van de organisatie een uitdaging vormt. (Individuele) vragen inzake diversiteit en welzijn op het werk worden afgewezen met de boodschap ‘moeten we ons daar ook mee bezighouden’.


Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd In het Frans o 26 en 28/03/2013 – annulatie wegens te weinig inschrijvingen o 17 en 19/09/2013 – 13 deelnemers (16 personen ingeschreven) In het Nederlands o 05 en 07/02/2013 – 6 deelnemers (10 personen ingeschreven) o 08 en 10/10/2013 – 6 deelnemers (11 personen ingeschreven)

2.2.3 Opleidingen in de politiezones In 2010 werd in overleg met de DSID beslist om onder bepaalde voorwaarden opleidingen in de politiezones aan te bieden. Dit moet de zones aanzetten om zich in te zetten voor diversiteit. 2.2.3.1. Opleiding aan politiezone Gaume Aanleiding Eind 2012 contacteerde de politiezone Gaume de Dienst Vorming van het Centrum met het oog op vormingen diversiteit voor het middenkader (teamchefs). Samen met DSID ontmoette het Centrum de korpschef en een analist om een goed beeld te krijgen van de lokale context en te bekijken hoe we het thema diversiteit op structurele wijze ingang konden doen vinden in de politiezone. Er werd besloten dat DSID en het Centrum ondersteuning zouden bieden bij volgende activiteiten: o

Twee vormingen met betrekking tot interne diversiteit voor de teamchefs van de zone (met uitzondering van het officierenkader).

o

Een diversiteitsdag voor alle personeelsleden van de politiezone tijdens de jaarlijkse themadag. In 2013 werd beslist om van deze gelegenheid gebruik te maken om het thema diversiteit aan te kaarten.

In april 2013 werden vijf focusgroepen ingericht waar in totaal 24 personen aan deelnamen. Deze lieten het Centrum toe om een beter inzicht te krijgen in de dynamiek van de politiezone en een adequaat opleidingsvoorstel te formuleren. Op die manier kon ook de diversiteitdag beter worden afgestemd op de vragen van het personeel. Inhoud en doelstellingen Vormingen voor de teamhoofden Na analyse van de elementen uit de focusgroepen stelde het Centrum een formule voor waarbij één dag sensibilisatie inzake diversiteit zou worden aangeboden. De deelnemers bleken immers terughoudend te zijn om een opleiding te volgen en toonden weerstand voor een opleiding van twee dagen. De voornaamste doelstelling van deze sensibilisatie was om de chefs bewust te maken van hun eigen referentiekader en dat van de medewerkers in hun team. Ook de diversiteit binnen de teams werd als aandachtspunt weerhouden. Tijdens deze dag werden aldus volgende topics behandeld: identiteit, referentiekader, stereotypen en vooroordelen, de premissen van de interculturele communicatie en de impact van discriminerende handelingen op de betrokken personen.


Themadag Diversiteit De themadag bracht alle personeelsleden van de politiezone op de been. Het idee was om een algemene sensibilisatie inzake diversiteit aan te bieden en een gemeenschappelijke denkoefening op te starten. Volgende onderwerpen werden behandeld: o

Ieders referentiekader;

o

Stereotypen en vooroordelen;

o

De antiracisme- en antidiscriminatiewetgeving en de COL 13/2013 van het College van Procureurs-Generaal;

o

Hoe reageren op discriminerend gedrag van collega’s;

o

De LGBT thematiek;

o

Sleutels om de Turkse Gemeenschap beter te begrijpen.

Analyse Vormingen voor de teamchefs Hoewel er enige tegenkanting bestond, hebben de deelnemers zeer actief deelgenomen aan de opleiding en toonden ze de bereidheid om zichzelf in vraag te stellen. Sommige deelnemers konden op die manier vaststellen dat humor of bijnamen niet noodzakelijk door iedereen op dezelfde manier worden gepercipieerd en zelfs bepaalde personen kunnen kwetsen. Themadag Diversiteit De themadag bood de gelegenheid om verschillende partnerschappen uit te bouwen, om synergieën op te zetten en om uitwisselingen tussen deelnemers onderling maar ook met de sprekers tot stand te brengen. De externe partners die aan deze themadag deelnamen waren immers talrijk: DSID en verschillende leden de Community of Practice Diversity, vzw Rainbow Cops Belgium, Rain’ Gaume, een opleider van de Federale Politie, IRFAM17 en het Centrum. Uit deze ervaring bleek dat het mogelijk is om het thema diversiteit te behandelen in een uitgebreide groep. Een evaluatievergadering van deze themadag zal worden gehouden in 2014. Op basis van deze good practice zou een formule kunnen worden uitgewerkt die eventueel aan andere zones kan worden aangeboden om op die manier met het thema diversiteit aan de slag te gaan. Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd Vormingen voor de teamchefs o

20/06/2013 - 8 deelnemers

o

25/06/2013 - 12 deelnemers

Themadag diversiteit o

17

19/11/2013 - 80 deelnemers

L'Institut de Recherche, Formation et Action sur les Migrations.


2.2.3.2. Opleidingen aan politiezone Gent Aanleiding Vanuit de cel vorming van de politiezone Gent werd eind 2012 de vraag gesteld om vier opleidingen te organiseren. De politiezone had interesse in de volgende vier opleidingen: interculturele communicatie, diversiteit en holebithematiek, hoe reageren op discriminerende uitspraken van collega’s en het concreet beheren van diversiteit in mijn eenheid. Het concreet beheren van diversiteit in mijn eenheid werd geannuleerd. De andere opleidingen hebben plaatsgevonden. Inhoud en doelstellingen Zie punt 2.2 Analyse Zowel voor het Centrum als voor de deelnemers was het niet altijd duidelijk welke criteria tot deelname werden gehanteerd. Dit had als gevolg dat niet altijd de ‘juiste profielen’ deelnamen aan de opleiding. Het Centrum dient dus in de toekomst nog duidelijkere afspraken te maken met politiezones om de kwaliteit van de opleiding te waarborgen en om de grootst mogelijke impact te kunnen bewerkstelligen. Doorheen de opleidingen heeft het Centrum vastgesteld dat er weinig informatiedoorstroming is tussen de verschillende diensten binnen de politiezone. De deelnemers hadden weinig kennis van eerder genomen initiatieven binnen de politiezone of bestaande partnerschappen. De mogelijkheid tot uitwisseling die het Centrum tijdens een opleiding aanbiedt, werd dan ook zeer positief geëvalueerd. Daarnaast heeft het Centrum veel getuigenissen gehoord inzake interne pesterijen en/of incorrect gedrag ten aanzien van de burger. Het Centrum stelde tevens vast dat er weinig bereidheid was om hierop te reageren of om dit te melden. Enkele deelnemers gebruikten de term ‘professionele zelfmoord’ als motivatie om niet te handelen. Deze uitdaging om de zwijgcultuur te doorbreken bespreken we ook in punt 2.2.1.6 en punt 6. Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd o

Diversiteit en de holebithematiek – 06 en 07/03/2013 – 15 deelnemers (15 personen ingeschreven)

o

Interculturele communicatie – 15 en 16/05/2013 – 15 deelnemers (15 personen ingeschreven)

o

Het concreet beheren van diversiteit in mijn eenheid – 06 en 07/06/2013 – annulatie wegens te weinig inschrijvingen

o

Hoe reageren op discriminerende uitlatingen van collega’s – 20/06/2013 – 17 deelnemers (18 personen ingeschreven)

2.2.3.3. Opleiding aan politiezone Schaarbeek - Sint-Joost-ten-Node - Evere (Polbruno) Aanleiding Het diversiteitsnetwerk bruno@ttitudes heeft in 2013 voor het eerst een veertiendaagse van de diversiteit gelanceerd. Gedurende twee weken hebben verschillende gesprekspartners een waaier aan sessies rond het thema diversiteit aangeboden aan het personeel van de politiezone


(conferenties, sensibilisatie, workshops,…). In dat kader werd het Centrum benaderd om een halve dag opleiding “interculturele communicatie” te verzorgen. Inhoud en doelstellingen Doelstellingen o

Kennis van concepten als cultuur, diversiteit, identiteit en communicatie;

o

Bewust worden van de invloed van het eigen referentiekader op onze communicatie;

o

Werken aan een professionele basishouding;

Inhoud o

Eigen identiteit;

o

Stereotypen en vooroordelen, eigen referentiekader en decentratie;

o

Notie over communicatie;

o

Inzicht in complexiteit van situaties.

Analyse Tijdens deze korte interventie stelden we een grote bereidheid vast om het eigen referentiekader in vraag te stellen en de interculturele competenties te versterken. Doordat de groep was samengesteld uit personen met verschillende functies, die elk vanuit hun eigen professionele realiteit een bijdrage konden leveren, was het mogelijk om op zeer korte tijd te werken aan de doelstellingen van de opleiding. De deelnemers gaven in hun evaluaties echter aan dat ze de tijd te kort vonden en deze interventie eerder als een aanzet tot meer beschouwden. Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd In het Frans o

25/03/2013 – 12 deelnemers (13 personen ingeschreven)

In het Nederlands o


2.2.3.4 Opleiding aan politiezone Mons-Quévy Aanleiding De politiezone Mons-Quévy heeft sinds 2012 geïnvesteerd in verschillende projecten tegen homofobie en in het aansporen van slachtoffers om klacht neer te leggen indien nodig. In dat verband heeft de politiezone in 2013 een halve dag sensibilisatie voor politiepersoneel en verschillende actoren uit het middenveld opgezet. Het Centrum werd aangeschreven om een presentatie te geven over de mechanismen uit de antiracismewet en antidiscriminatiewet (met nadruk op het criterium “seksuele geaardheid”). Analyse Deze halve dag bracht een reeks verenigingen op de been (Arc-en-Ciel Wallonie, Tels Quels,


Rainbowhouse, een regionale studentenvereniging) alsook DSID, vzw Rainbow Cops Belgium en het Centrum. Deze sensibilisatie bood de mogelijkheid om partnerschappen uit te bouwen tussen leden van de politie en verscheidene actoren in de strijd tegen homofobie. Het Centrum hoopt dat deze goede praktijk inspirerend kan werken en zal opgepikt worden door andere politiezones. Opleiding die in 2013 werden georganiseerd 

11/03/2013 – 21 deelnemers

2.2.4 Opleiding aan de Oost-Vlaamse Politieacademie (OPAC) Aanleiding Uit een onderzoek van OPAC over de vraag naar opleidingen bij de diensten en de politiezones, bleek er nood te zijn aan opleidingen over de antidiscriminatiewet en antiracismewet. OPAC nam contact op met het Centrum om die opleiding te verzorgen. Analyse Deze opleiding werd geannuleerd wegens te weinig inschrijvingen.

2.2.5 Opleiding aan Politieschool Limburg (PLOT) Aanleiding Tijdens één van de directievergaderingen van de politiescholen werden de conventie en de diversiteitsopleidingen voorgesteld. Na deze informatie had het PLOT interesse om een opleiding diversiteit te organiseren. Omdat dit de eerste keer is, opteerde men om de opleiding ‘diversiteit integreren in het HRM-beleid’ te organiseren. Analyse Deze opleiding werd geannuleerd wegens te weinig inschrijvingen. Men heeft de intentie om deze opleiding in 2014 nogmaals aan te bieden en gerichter te communiceren over de opleidingen. Men heeft ook de interesse te kennen gegeven om de opleiding interculturele communicatie aan te bieden.

2.2.6 Opleiding aan Politieschool Antwerpen (VESTA) Aanleiding Vesta had naar aanleiding van de bekendmaking van de opleidingen – aangeboden in het kader van de conventie – interesse in de opleiding ‘diversiteit in elke politieopleiding’. Deze opleiding duurt normaal twee dagen. Vesta wenste dat het Centrum deze opleiding zou aanpassen tot een opleiding van één dag. Het Centrum heeft hiervoor een focusgroep georganiseerd met zes docenten van VESTA om de noden en behoeften van de docenten goed te kunnen afstemmen op de inhoud van deze aangepaste opleiding.


Analyse Deze opleiding werd geannuleerd omdat de door VESTA voorgestelde datum voor de docenten tijdens de examenperiode viel waardoor ze zich onmogelijk konden vrijmaken. De opleiding werd nadien niet meer ingepland omdat VESTA door een interne reorganisatie alle opleidingen ‘on hold’ had geplaatst. Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd o

29/10/2013 – opleiding werd geannuleerd wegens examenperiode docenten

2.3 Basisopleiding Net zoals de afgelopen jaren is het Centrum in principe niet de lesgever van de basisopleiding module 5.4 ('Tussenkomen en vaststellingen doen bij gevallen van discriminatie en racisme tegen minderheden' – verplichte module voor alle aspiranten die de basisopleiding volgen). In 2012 heeft het Centrum samen met DSID afspraken gemaakt met de WPS inzake onze tussenkomst bij module 5.4. Het Centrum vindt het belangrijk dat er binnen de politie ook een expertise is met betrekking tot discriminatie. Het is essentieel om het signaal te geven dat discriminatie niet enkel een verhaal is van buiten de politie. Er was overeengekomen dat 2013 een overgangsjaar zou zijn en dat het Centrum in de toekomst inhoudelijke ondersteuning zal geven aan de nieuwe opleider. Vanaf 2014 zal het Centrum niet meer instaan voor het doceren van deze module in de WPS. In 2013 stond het Centrum echter nog een uitzondering op dit principe toe door de module 5.4 te geven in het kader van de basisopleiding ingericht door DSEF. Gedurende verschillende jaren had DSEF immers geen basisopleiding meer georganiseerd en dus deed het voor deze editie beroep op experten in verschillende materies. Deze interventie was dus uitzonderlijk.

2.3.1 West-Vlaamse Politieschool Inhoud Deze opleiding van drie halve dagen bestaat uit drie delen: 1. Stereotypen, vooroordelen en discriminatie In deel 1 benaderen we de kwestie van stereotypen, vooroordelen en discriminatie vanuit een psychologische en sociologische invalshoek. 2. Antiracisme- en antidiscriminatiewetten: bespreking en toepassing In deel 2 komen de antiracisme- en antidiscriminatiewetten van 10 mei 2007 aan bod. De focus ligt op de artikelen die direct te maken hebben met politiewerk. We lichten ze toe aan de hand van concrete voorbeelden. De nadruk ligt op de strafrechtelijke bepalingen van deze wetten. 3. Een proces-verbaal opmaken Deel 3 handelt over het werk op het terrein. We analyseren concrete gevallen (gebaseerd op reële interventies) die vergelijkbaar zijn met gevallen die de aspiranten op hun examen krijgen voorgeschoteld. De nadruk ligt op het correct omschrijven van feiten en op het precies opmaken van een pv. Als afsluiter van de module moet elke groep een examen afleggen om na te gaan wat ze van de opleiding hebben opgestoken.


Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd o

25/02 en 04/03/2013 – 35 deelnemers (35 personen ingeschreven)

o


o


2.3.2 Basisopleiding aan DSEF Inhoud Zie punt 2.3.1. Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd In het Frans o


In het Nederlands o


2.3.3 Ondersteuning aan de politiescholen Het Centrum heeft in overleg met DSID beslist om enkel nog ondersteuning te bieden in kader van module 5.4 aan de politiescholen. In 2013 heeft het Centrum zowel aan de nieuwe opleider van de OPAC als aan de nieuwe opleider van de WPS ondersteuning aangeboden. Deze ondersteuning van telkens 1 dag bestond uit: o

Opleiding inzake antidiscriminatiewet en antiracismewet 2007 en actuele rechtspraak;

o

Aanbieden van pedagogisch materiaal dat het Centrum ter beschikking heeft;

o

Feedback geven op de voorbereiding van de opleiders;

o

Aanbod om de eerste keer samen de opleiding aan te bieden.

Het Centrum is bereid om deze ondersteuning aan alle politiescholen aan te bieden in kader van de hervorming van de basisopleiding van de politie.

2.4 Uitdagingen voor de opleidingen 2.4.1 Gerichte promotie en inschrijvingen voor de opleidingen Net als in 2012 stellen we heel wat moeilijkheden vast, enerzijds inzake de bekendmaking van de opleidingen en anderzijds inzake de inschrijvingen en deelname aan een opleiding. Deze twee vaststellingen zijn met elkaar verbonden en er is geen eenduidige oplossing. Ook al was het - als externe partner - niet de rol van het Centrum, toch heeft het Centrum in het verleden de taken inzake opvolging van bekendmaking en inschrijvingen van de opleidingen op zich genomen. Daarvoor was het Centrum afhankelijk van de verschillende politiediensten. In 2013 werd in de taakafstemming met DSID duidelijk overeengekomen dat DSID vanaf september 2013 deze taken zou opnemen (opvolging van planning van opleidingen, bekendmaking en opvolging van de inschrijvingen). Het Centrum is zich ervan bewust dat dit op korte termijn extra communicatie en onderling overleg zal vergen maar is ervan overtuigd dat het op lange termijn belangrijk is dat


DSID intern binnen de politie deze rol opneemt. Inzake de bekendmaking van onze opleidingen is het noodzakelijk om alle promotiekanalen optimaal te benutten18. Het Centrum heeft de in 2011 ontwikkelde folder in 2012 aangepast in overleg met DSID en DSEF. De folder werd gemaakt door de Dienst Interne Communicatie (DSIC). We stellen daarnaast ook vast dat het noodzakelijk is om voor bepaalde opleidingen, zoals ‘diversiteit in elke politieopleiding’ en ‘diversiteit integreren in het HRM-beleid’, gerichte publiciteit te blijven maken. We stellen vast dat over alle opleidingen heen ongeveer 10% (zie bijlage 2 en 3) van de ingeschreven deelnemers niet komt opdagen.

2.4.2 Evenwicht tussen het vast aanbod en een aanbod op vraag Doorheen de verschillende jaren van samenwerking heeft het Centrum zeven opleidingen ontwikkeld voor de politie. Tot op vandaag is dit de kern van de conventie geweest. Met de hernieuwing van de conventie in 2013 zijn de andere twee pijlers (ondersteunen Community of Practice Diversity en projecten met de politie) verankerd. Daarnaast stellen we vast dat er binnen de pijler opleiding ook meer vraag is naar ondersteuning in het kader van transversale projecten (zoals opleidingsaanbod in kader van het project holocaust, politie en mensenrechten – zie punt 4.1, en een aanbod voor referentiepolitieambtenaren – zie punt 4.2). Er moest een nieuw evenwicht worden gezocht. In onderling overleg met DSID werd beslist om het standaardaanbod terug te schroeven zodat er meer tijd kan worden vrijgemaakt voor structurele projecten en transversale opleidingen. In bijlage 1 lichten we deze engagementen verder toe. Beide partners onderlijnen het belang van deze gezamenlijke afstemming van prioriteiten.

2.4.3 Getuigenissen van grensoverschrijdend gedrag In eerdere jaarverslagen vermeldden we al dat deelnemers tijdens de opleidingen getuigen over grensoverschrijdend gedrag. Ook in 2013 was dat het geval. Dit blijft voor het Centrum een grote uitdaging. Enerzijds garanderen we een optimale leercontext met vertrouwelijkheid (zie punt 2.1.1). Anderzijds hoort het Centrum getuigenissen over onaanvaardbare situaties. Het Centrum heeft verschillende strategieën om hiermee om te gaan: o

het grensoverschrijdende gedrag tijdens de opleiding benoemen;

o

deelnemers wijzen op hun verantwoordelijkheid;

o

samen met deelnemers gericht nadenken over mogelijke pistes om hierop te reageren;

o

in het jaarverslag structurele vaststellingen signaleren.

In uitzonderlijke gevallen stelt zich echter de vraag of verdere stappen niet noodzakelijk zijn. Het Centrum meent dat het noodzakelijk is om in 2014 het debat met de politie hierover aan te gaan.

18

De gebruikelijke kanalen zijn : website, brieven en mails met het aanbod. DSID plaatst tevens het aanbod op de eigen webpagina en verspreidt het via Echo.


3. Community of Practice Diversity – COP Diversity De politie speelt een sleutelrol in de strijd tegen racisme en discriminatie en binnen de politie is de dienst DSID een cruciale partner in deze strijd. Het Centrum steunt de Community of Practice (CoP) Diversity voluit.

3.1 Context De CoP is een praktijkgemeenschap die operationele en CALog-personeelsleden van de federale en lokale politie samenbrengt die interesse hebben voor de thematiek diversiteitsbeheer in de ruime zin van het woord. Tal van onderwerpen zoals handicap, etniciteit, leeftijd, seksuele geaardheid, gender, geloof of levensbeschouwing komen in deze CoP aan bod. Om de benadering en het beheer van diversiteit binnen de geïntegreerde politie te verbeteren. De doelstellingen zijn: o

een beroepspraktijk invoeren waarbij niet wordt gediscrimineerd en waarbij rekening wordt gehouden met individuele en collectieve verschillen door de informatiedeling tussen deskundigen te bevorderen;

o

de personeelsleden ondersteunen in hun zoektocht naar informatie, nieuwe kennis en analyse-instrumenten met betrekking tot de problemen die verband houden met diversiteit;

o

goede praktijken op het gebied van diversiteit uitwerken en verspreiden;

o

aanvragen voor informatie en/of niet-operationele steun van de leden van de geïntegreerde politie beantwoorden;

o

instrumenten voor de verspreiding van de door CoP-leden vergaarde informatie en nuttige sensibiliseringstools ontwikkelen;

o

bijdragen tot de verandering van de organisatiecultuur door een duurzame integratie van het begrip respect voor diversiteit.

De CoP Diversity wordt tweemaandelijks georganiseerd waarbij de leden de gelegenheid hebben goede praktijken uit te wisselen maar ook om te praten over de noden en verwachtingen van de diensten waartoe ze behoren. Er worden regelmatig werkgroepen opgericht om een thematiek uit te diepen of een oplossing aan te reiken aan een bepaald probleem. In elke vergadering komt een specifiek thema aan bod en worden experts uitgenodigd. Bijdrage van het Centrum aan de CoP: Het Centrum levert een inhoudelijke bijdrage ter voorbereiding op de CoP. Zo is er een reflectie over dossiers die tijdens opleidingen aan bod kwamen en die kunnen bijdragen tot de ontwikkeling van werkwijzen om een politiedienst bewust te maken over discriminatie en diversiteit. Het Centrum draagt tevens bij tot de verspreiding van interessante documentatie zoals studies, brochures, onderzoeken van het Centrum, … Het Centrum verzorgt de ‘publiciteit’ rond de CoP en de dienst gelijkheid en diversiteit tijdens haar opleidingen binnen de politie. Het Centrum brengt de werkgroepen van de CoP in contact met experten rond een bepaald thema.


Meerwaarde van de CoP voor het Centrum: De CoP vormt voor het Centrum een bron van ervaringen en praktijken van op het terrein en ontwikkelingen binnen de politieorganisatie die als actuele voorbeelden kunnen dienen tijdens de opleidingen. Bovendien dragen de besproken thema’s bij tot een beter begrip van de politiewereld. Het Centrum kan via de bijeenkomsten van de CoP zijn opleidingen voorstellen die worden aangeboden in het kader van de conventie. Via de leden kan deze informatie verder verspreid worden of leiden tot het organiseren van een opleiding op maat binnen een zone of dienst in samenwerking met het Centrum.

3.2 Thema's die in 2013 aan bod kwamen Zowel aan Franstalige als aan Nederlandstalige kant werden in 2013 vijf vergaderingen georganiseerd. Eén van de vergaderingen werd als teambuildingsactiviteit georganiseerd voor zowel de Franstalige als Nederlandstalige leden. Langs Franstalige kant kwamen de volgende onderwerpen aan bod: - Pesten op het werk (29.01.2013) - Alcoholisme- doofheid- diversiteit als vloek of zegen (26.03.2013) - Veertiendaagse van de diversiteit – gedwongen huwelijken (28.05.2013) - Migratie –project Dossin (26.11.2013) Langs Nederlandstalige kant werden volgende onderwerpen besproken: - Etnische profilering, Edpol, werkgroep Transgender (22.01.2013) - Diversiteit een vloek of een zegen – Psychosociale belasting op het werk(19.03.2013) - Autisme – Charter CoP Diversity (21.05.2013) - Exitbeleid - Doofheid – Goede Praktijken uit Pz Polbruno en Pz Antwerpen (19.11.2013) De teambuildingsactiviteit vond plaats op 17 september 2013 in Mechelen. Deze dag bood de kans aan de leden van beide taalgroepen om elkaar te ontmoeten en banden te smeden wat de informatieuitwisseling ten goede komt. In de voormiddag stond een bezoek aan de Kazerne Dossin op het programma; in de namiddag was er een zoektocht in de stad.

3.3 Werkgroepen in 2013 Binnen de Community of Practice diversity worden verschillende werkgroepen opgericht die concrete acties ondernemen omtrent specifieke diversiteitsthema’s. Hoewel de werkgroepen worden opgericht binnen de Franstalige of Nederlandstalige CoP staan de werkgroepen open voor alle leden van de CoP. Werkgroep ‘cyberhate’ Vanuit de CoP diversity werd vastgesteld dat steeds meer mails met een haatkarakter circuleren, ook onder de personeelsleden van de geïntegreerde politie. Daarom werd vanuit de CoP een werkgroep opgericht die een mogelijkheid wil bieden om te reageren ten aanzien van de afzenders van deze mails. Dit jaar werden in samenwerking met een Brusselse school een aantal clips ontwikkeld die jongeren moeten sensibiliseren rond cyberhate.


Werkgroep ‘onthaal van nieuwe collega’s’ Deze werkgroep ontwikkelde een brochure om het onthaal van nieuwe collega’s te vergemakkelijken. Via deze brochure wordt de nieuwe collega op eenvoudige en gestructureerde wijze doorverwezen naar de vindplaats van informatie over uiteenlopende onderwerpen (arbeidsongeschiktheid, vakantie, … ). Deze brochure werd in 2013 geactualiseerd. Gezien de autonomie van de lokale politiezones werd deze brochure tot op heden enkel ontwikkeld voor de nieuwe personeelsleden van de federale politie. Werkgroep ‘handicap welcome’ In het voorjaar van 2013 werden enkele kleinere acties gerealiseerd. Zo organiseerde de werkgroep een congres waarop verschillende actoren uitgenodigd waren die een bijdrage kunnen leveren om meer personen met een beperking aan te werven binnen de politie. Onrechtstreeks werden in de maanden die volgden op dit congres twee personen met een beperking aangeworven binnen de federale politie. Er kan gerust gesteld worden dat de werkgroep handicap welcome een duwtje in de rug heeft gegeven. In het verleden werd frequent vastgesteld dat in het complex Kroontuinen van de federale politie te Brussel de voorziene parkeerplaatsen voor personen met een handicap ingenomen werden door personen die hier geen toelating voor hadden. Om hierop een antwoord te formuleren heeft de werkgroep een aantal affiches ontworpen die bestuurders moeten afraden om de voorziene parkeerplaatsen in te nemen. Sinds de campagne gestart is, merkt men op dat het aantal misbruiken nagenoeg nihil is geworden. Op 3 december 2013 werd de federale diversiteitsdag georganiseerd in samenwerking met de werkgroep Special Olympics en vzw De Ark rond het thema ‘Competenties overstijgen handicap’. Werkgroep ‘doofheid’ Deze werkgroep werd opgericht in 2012 naar aanleiding van de vaststelling dat het onthaal van dove en slechthorende personen door de geïntegreerde politiediensten kan worden verbeterd. Op basis van deze vaststelling heeft de werkgroep besloten een brochure omtrent deze thematiek te ontwikkelen. Begin 2013 werd de brochure afgerond. Meteen zijn ook de eerste sensibiliseringssessies gestart. Hierbij gaan leden van de werkgroep ter plaatse om samen met een doventolk de brochure voor te stellen aan het personeel. De brochure is digitaal beschikbaar via Mosaic. In 2013 gingen 13 sessies NL en 18 F door. Werkgroep ‘Ops-CALog’ Gedurende de vergaderingen werd meerdere keren het debat gevoerd over mogelijke discriminatie tussen burgerpersoneel en operationelen. Tijdens een vergadering van het Franstalig netwerk werd het idee gelanceerd om een campagne te voeren voor meer wederzijds respect tussen beide groepen. Daartoe is een werkgroep opgericht om deze problematiek verder te behandelen.


4. Projecten in samenwerking met de politie 4.1 Samenwerking tussen politie en Kazerne Dossin: memoriaal, museum en documentatiecentrum over holocaust en mensenrechten. Op initiatief van de politie werden in 2013 de voorbereidingen getroffen voor een uniek project: ‘Holocaust, politie en mensenrechten’. In dit project wil men de rol en houding van de politie tijdens de Tweede Wereldoorlog in herinnering brengen en kaderen. Het project wil een rechtstreekse link leggen met verschijnselen en tendensen waarmee de politie vandaag wordt geconfronteerd en met het belang van mensenrechten. Via opleiding en training zullen politiemensen – die zich vrijwillig hebben opgegeven – worden klaargestoomd om zelf een groep collega’s op sleeptouw te nemen doorheen de Kazerne Dossin te Mechelen. Dit gebeurt aan de hand van reflectiemomenten over maatschappelijke vraagstukken: Hoe ga je om met minderheden? Wat met racisme en discriminatie? Wat met antisemitisme? Welke handelingsmarge heb je als medewerker van de politie? Wat is de opdracht van de politie? En wat met mensenrechten? Wat leert de geschiedenis ons? Omdat het Centrum dit een zeer waardevol project vindt, heeft het veel geïnvesteerd in de inhoudelijke voorbereiding. Samen met het kernteam van het project werkte het Centrum mee aan de inhoud en methodologie van het HPM-project.

4.2 Opleiding voor referentiepolitieambtenaren Naar aanleiding van de nieuwe omzendbrief betreffende het opsporingsen vervolgingsbeleid inzake discriminatie en haatmisdrijven (met inbegrip van discriminaties op grond van het geslacht) (COL 13/2013) dienen er referentiepolitieambtenaren te worden aangesteld. In overleg met de politie werd beslist dat alle referentiepolitieambtenaren een opleiding dienen te volgen. Op aangeven van DSE is er een erkenningsdossier opgemaakt waarvoor het Centrum inhoudelijke input heeft geleverd. Het erkenningsdossier is gebaseerd op een bestaande opleiding van twee dagen. Er is beslist om deze opleiding per gerechtelijk arrondissement aan te bieden zodat de opleiding kan openstaan voor referentiepolitieambtenaren én referentiemagistraten. Het Centrum heeft data voorbehouden om twee sessies (per taalrol) in het eerste semester van 2014 te kunnen aanbieden. Eind 2013 dienden nog enkele aspecten verder uitgeklaard te worden om van deze opleiding een succes te maken (bv. de opvolging van de referentieambtenaren en het administratieve luik).

4.3 Harmonisatie van module 5.4 in de basisopleiding van de politie Module 5 van de basisopleiding aan de provinciale politiescholen ('Benadering van courante fenomenen') gaat in punt 4 ('Tussenkomen en vaststellingen doen bij gevallen van discriminatie en racisme tegen minderheden') in op thema's die tot de bevoegdheden van het Centrum behoren. In 2007 heeft het Centrum een pedagogische kit voor de lesgevers samengesteld. Sindsdien was er geen formeel contact meer tussen de partijen. Sinds 2011 hebben DSID, het Centrum en DSEF de draad opnieuw opgepikt om de inhoud van de module te harmoniseren, om didactisch materiaal tussen lesgevers uit te wisselen en om een platform op te richten om een gemeenschappelijke visie uit te werken voor de module 5.4. De groep komt tweemaal per jaar samen om hieraan te werken.


Gezien de hervorming van de basisopleiding voor inspecteurs en het oprichten van de werkgroep ‘lerende organisatie’ hebben de leden van de werkgroep aan verschillende nota’s gewerkt om discriminatie, racisme en diversiteit adequaat aan bod te laten komen in het nieuw leerplan. In een eerste nota die in 2012 werd bezorgd aan de werkgroep ‘lerende organisatie’ werden zowel de bezorgdheden geformuleerd inzake het transversaal implementeren van diversiteit in de basisopleiding als concrete inhoudelijke voorstellen gedaan inzake de thematiek. In 2013 werden de werkzaamheden in nauw overleg met DSID en de werkgroep verdergezet. Het Centrum heeft op verschillende momenten input geleverd via nota’s gericht aan de werkgroep ‘lerende organisatie’. Daarnaast deelt het Centrum de bezorgdheid van de werkgroep om diversiteit adequaat aan bod te laten komen aangezien het transversaal wordt opgenomen. Kan de politie van al haar docenten verwachten dat men op de hoogte is van actuele diversiteitsthema’s? Hoe gaat de politie haar docenten en opleidingsactoren hierin ondersteunen? Het Centrum benadrukt daarom het belang van de opleiding ‘Diversiteit in elke politieopleiding’ (zie punt 2.2.1.5). Daarnaast hoopt het Centrum dat de werkgroep ‘harmonisatie module 5.4.’ (zie punt 4.3) een ondersteunende rol kan spelen voor alle docenten inzake deze thematiek. Door de hervorming van de basisopleiding zal module 5.4 in zijn huidige vorm niet meer bestaan. De werkgroep zal dus in 2014 de doelstellingen van de werkgroep en de samenstelling van de leden van de werkgroep moeten herbekijken.

4.4 Samenwerking met de Staatssecretaris van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest bevoegd voor gelijke kansen Aanleiding In 2011 lanceerde de Staatssecretaris van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest bevoegd voor gelijke kansen een campagne om de strijd aan te gaan tegen homofobie in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Bedoeling van deze campagne was de slachtoffers van homofobe misdrijven aan te zetten om klacht neer te leggen bij de politie en/of bij verenigingen. Daarnaast was het ook de bedoeling om politiemensen beter op te leiden om slachtoffers van homofobe misdrijven op te vangen en een verklaring af te nemen. Het Centrum werd gevraagd om mee te werken aan het tweede luik van de campagne: een 'Infoen bewustmakingsdag over de opvang van slachtoffers van homofobie, lesbofobie en transfobie in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest' voor politiemensen van de zes politiezones in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Er werd een begeleidingscommissie opgericht met vertegenwoordigers van het kabinet van de staatssecretaris, het Instituut voor gelijkheid van vrouwen en mannen, ILGA-Europe, “Maison Arcen-ciel” en “Genres Pluriels”. Het kabinet raadpleegde ook verschillende politiediensten om naar hun verwachtingen te peilen en hun advies te vragen bij het opstellen van scenario's voor het bedrijfstheater. Het Centrum werd gevraagd om te helpen bij de ontwikkeling van sketches over homofobe, lesbofobe en transfobe agressie. Op basis van positieve evaluaties werd door alle partners beslist om deze samenwerking in 2013 verder te zetten. Er werd tevens beslist om er een opleidingsdag van te maken in plaats van een halve dag. Dit omdat uit de evaluaties bleek dat er te weinig tijd was voor uitwisseling. De brochure ‘hoe omgaan met homofobe en lesbofobe agressie’ werd in 2013 ook voltooid. Doelstellingen o

Bewust zijn van de eigen stereotypen en vooroordelen over LGBT;

o

Zorgen voor een goede opvang van slachtoffers van homofobe misdrijven;


o

Een goed verhoor afnemen van slachtoffers van homofobe misdrijven;

o

Bewust worden van het belang van partnerschappen met alle actoren die rond deze thematiek werken.

Inhoud o

Algemene context voor LGBT in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest;

o

Rollenspel met acteurs onder de vorm van 'bedrijfstheater';

o

Uitwisselen van goede praktijkvoorbeelden.

Analyse De deelnemers waarderen de opbouw van deze dag mét de aanwezigheid van verschillende partners. Ook de samenwerking met de acteurs die scènes vertolken waarmee politiemensen dagelijks worden geconfronteerd, blijkt uitermate interessant. In de scènes wordt op een zeer karikaturale wijze bv. ‘de slechtst denkbare manier om het onthaal van een slachtoffer te organiseren’ in scène gezet. De meerderheid van de deelnemers bevestigt nadien dat de situaties herkenbaar zijn. Soms getuigt men zelfs dat de situatie in realiteit nog erger is. Het inzetten van acteurs faciliteert een constructieve dialoog met de deelnemers en laat toe om te werken aan een professionele basishouding. Net zoals bij andere opleidingen over dit thema, blijkt dat deelnemers vaak het gevoel hebben dat LGBT al heel wat rechten hebben en vandaag nauwelijks nog met grote problemen worden geconfronteerd. Sommigen begrijpen niet waarom een homofobe intentie een verzwarende omstandigheid is en zijn van oordeel dat er geen onderscheid tussen slachtoffers mag worden gemaakt. Ze geven wel toe dat de opvang van slachtoffers van homofobie vaak te wensen overlaat en dat de feiten regelmatig worden geminimaliseerd. Deze opleiding heeft voornamelijk tot doel om de verschillende actoren met elkaar in contact te brengen en goede voorbeelden van partnerschappen uit te wisselen. Ook in de keuze van de locatie is hiermee rekening gehouden. Alle sessies zijn gegeven in de lokalen van het Regenbooghuis Brussel. Dit werkt drempelverlagend om in de toekomst nog eens contact op te nemen en wordt als zeer positief geëvalueerd. Net als bij de opleidingen georganiseerd aan de Federale School, stellen we vast dat de gevoerde publiciteit over de opleiding de doelgroep niet altijd bereikt. Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd In het Frans o 14/06/2013 – 19 deelnemers (14 personen ingeschreven) o 12/09/2013 – 23 deelnemers (15 personen ingeschreven) o 12/12/2013 – 17 deelnemers (12 personen ingeschreven) In het Nederlands o 14/06/2013 – 16 deelnemers (16 personen ingeschreven) o 12/09/2013 – 17 deelnemers (17 personen ingeschreven) o 12/12/2013 – 14 deelnemers (14 personen ingeschreven)


4.5 Fiche discriminatie Dit project kwam tot stand na de volgende vaststellingen: o

De vraag van deelnemers aan opleidingen naar concrete tools om de kwaliteit van hun verhoren en van hun pv's te verbeteren;

o

Goede praktijkvoorbeelden uit Frankrijk: de 'Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité' (HALDE19) werkte samen met de politie een 'Guide pratique de lutte contre les discriminations' uit (Praktische gids voor discriminatiebestrijding) en enkele standaardmodellen van pv's20 (zie jaarverslag 2009);

o

De vaststelling dat in bepaalde pv's over gevallen van discriminatie en racisme niet wordt verwezen naar de omzendbrieven en dat in bepaalde pv’s niet alle noodzakelijke elementen zijn opgenomen voor een follow-up door het parket;

o

Onderrapportering van misdrijven.

Als gevolg hiervan besliste het Centrum in eerste instantie om de oefeningen in het opmaken van pv's tijdens opleidingen bij te sturen door standaardvragen voor pv's op te stellen. Vervolgens werd beslist om te werken aan een eerste type-pv voor homofobe daden. Dit gebeurde in overleg met politiemensen en Nederlandstalige en Franstalige LGBT-verenigingen en wordt gebruikt als tool in de verschillende opleidingen rond deze thematiek. Om dit project concreet ingang te laten vinden bij de politie heeft het Centrum sinds 2011 actief samengewerkt met het Commissariaat-generaal – Beheer operationele informatie van de federale politie (CGOI). Een fiche homofobie was in 2012 klaar om geïmplementeerd te worden in het vademecum van het Integrated System Local Police (ISLP-systeem) van de politie maar het project werd opgeschort gezien de meer algemene omzendbrief inzake discriminatie die in 2013 voorzien werd. Op basis van de COL 13/2013 werd in 2013 een ontwerpfiche uitgewerkt voor de “Interventiegids Terrein” over hoe te procederen in geval van discriminatie. De werkgroep die in dit verband werd opgericht, zal de fiche in 2014 afwerken en bekendmaken in samenwerking met het Politioneel kennis- en expertisecentrum van de federale politie (DSEK). Een andere specifieke fiche voor de registratie van discriminerende/racistische feiten zal worden gepubliceerd in het vademecum.

4.6 Project in samenwerking met de directie selectie en rekrutering (DSR) – dienst selectie Tijdens de stuurgroepvergadering van 2012 werd beslist dat een samenwerking inzake selectie en jury’s kon worden opgestart in het kader van de conventie (zie jaarverslag 2011). Na overleg met de directie van de Dienst rekrutering en selectie (DSR), DSE en DSID werd beslist om te werken rond twee acties. Ten eerste zou diversiteit worden geïmplementeerd in de gecertificeerde opleiding ‘professionalisering van het selectie- en wervingsproces’ en ten tweede zou een opleiding inzake diversiteit en discriminatie worden voorzien voor alle medewerkers van de Dienst selectie. Wat het eerste luik van het project betreft, heeft het Centrum in 2013 de syllabus van de opleiding herlezen en tevens een nota opgesteld met aanbevelingen om de integratie van het thema diversiteit te verbeteren. Bovendien heeft het Centrum het hoofdstuk “regelgeving en deontologie” 19

La Halde heet nu ‘le Défenseur des droits’ Frankrijk heeft 5 type-pv's voor: 1) discriminatie op de arbeidsmarkt – aanwerving weigeren, 2) discriminatie op de arbeidsmarkt – ontslag, 3) Pesterijen, 4) Discriminatie bij het leveren van goederen – toegang tot een woning weigeren, 5) Discriminatie bij het leveren van diensten – toegang tot een discotheek weigeren. 20


in module 3 van de syllabus (“Selectiegesprek”) uitgeschreven. Verder heeft het Centrum vier opleidingsdagen georganiseerd voor alle personeelsleden van DSR (NL en FR). De verschillende groepen konden onder meer debatteren over de opportuniteit en de potentieel discriminatoire aard van bepaalde vragen tijdens het selectiegesprek. Nogal wat deelnemers toonden voorbehoud bij de antidiscriminatie en antiracismewetgeving. Het Centrum stelde bij sommige deelnemers veel weerstand vast. Zij beleefden deze interventie als een inmenging en een ongegrond in vraag stellen van hun werk. Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd In het Frans o 1/10/2013 – 15 deelnemers (15 personen ingeschreven) o 03/10/2013 – 14 deelnemers (15 personen ingeschreven) In het Nederlands o 04/06/2013 – 15 deelnemers (15 personen ingeschreven) o 24/06/2013 – 15 deelnemers (15 personen ingeschreven)

4.7 Onderzoek naar de impact van de opleidingen Eind 2012 engageerde het Centrum zich al om een extern onderzoek te laten uitvoeren over de impact van de conventie en over de noodzakelijke voorwaarden om deze impact te verhogen. Om diverse redenen werd dit onderzoek in 2013 niet opgestart. In 2014 wil het Centrum een pilootproject uitvoeren om de impact te meten, dit in samenspraak met de politie (zie bijlage 1).


5. Algemene vaststellingen in het kader van het partnerschap In dit deel gaan we in op vier fenomenen die we vaststelden tijdens de uitwisselingen met de politie. In het jaarverslag 2012 deed het Centrum volgende vier algemene vaststellingen: o

Islamofobie binnen de organisatie

o

Gebrek aan dilemmatraining en aan uitwisseling van goede praktijkvoorbeelden

o

Vergoelijken van discriminerende uitspraken en gedrag

o

Gebrek aan kennis van de antidiscriminatie- en antiracismewetgeving.

Deze vaststellingen maken we ook in 2013. Het Centrum wil ook dit jaar de problematiek van islamofobie benadrukken. Daarnaast deden we volgende vier vaststellingen doorheen al onze contacten in het kader van het partnerschap: o

Gebrek aan kennis inzake redelijke aanpassingen voor personen met een handicap

o

Onvoldoende expertise over het fenomeen haatmisdrijven

o

Gebrek aan gevoeligheid inzake gender

o

Onvoldoende knowhow en ondersteuning om zowel interne als externe partnerschappen aan te gaan

5.1 Islamofobie binnen de organisatie Het Centrum stelt vast dat medewerkers van de politie weten dat diversiteit zeer ruim is. Maar in discussies en vragen verengt men diversiteit vaak tot ‘de vreemdelingen’. Wanneer er wordt gevraagd wie ‘de vreemdelingen’ zijn, bedoelt men bovendien vaak enkel en alleen ‘de moslims’. Er leven veel ideeën over ‘de islam’ en ‘de moslims’. Deze ideeën zijn meestal niet gebaseerd op reële contacten maar worden eerder gevoed door de algemene beeldvorming in onze samenleving, verhalen die de ronde doen binnen een eenheid, …. We merken dat er een moeilijk verklaarbare angst en afwijzing leeft bij personen die geen of weinig contact hebben met personen met een ander geloof.

5.2 Onvoldoende knowhow en ondersteuning om zowel interne als externe partnerschappen aan te gaan In bepaalde politiezones stellen we vast dat er weinig contact is met lokale gemeenschappen en doelgroepen. De dialoog met de burger, via een gedragen partnerschap of via een netwerk van interpersoonlijke contacten of referentiepersonen is noodzakelijk in het kader van een ‘excellente politiezorg’. Via partnerschappen kan een politiezone contacten ontwikkelen die hen in staat stellen om informatie en medewerking te verkrijgen. We kunnen twee soorten partnerschappen of netwerken onderscheiden: gestructureerde contacten binnen de zone en persoonlijke contacten. De eerste contacten zijn externe partners met wie de zone regelmatig aan tafel zit om een oplossing te zoeken voor een probleem of vraag. Vaak worden deze contacten ook op een hiërarchisch niveau ondersteund. Via persoonlijke contacten kan de lokale inspecteur tijdig signalen opvangen en peilen naar bekommernissen of vragen in zijn buurt, dorp of stad. Het gevaar van deze contacten ligt in het feit dat ze persoonsgebonden zijn en verdwijnen wanneer het korpslid muteert of bijvoorbeeld met pensioen gaat. Het werken met wijkteams en een gericht zonaal personeelsbeleid, met aandacht voor kennisoverdracht en informatiedeling kan hieraan tegemoet komen.


Het Centrum stelt een grote bereidheid vast om partnerschappen aan te gaan. Deelnemers halen echter vaak aan dat ze structurele ondersteuning (tools, beleid, middelen, tijd,…) hieromtrent missen. Investeren in beide vormen van partnerschappen is dan ook wenselijk én noodzakelijk.

5.3 Gebrek aan kennis inzake redelijke aanpassingen voor personen met een handicap Het Centrum stelt vast dat het concept ‘redelijke aanpassingen voor personen met een handicap’ weinig gekend is binnen de politie, en dit zowel met betrekking tot de burger als met betrekking tot het personeel. De overtuiging leeft dat enkel ‘gezonde’ mensen de job van politieman/vrouw kunnen uitoefenen. Bijgevolg ontbreekt de reflex om na te denken over eventuele aanpassingen die iemand met een functiebeperking na langdurige afwezigheid wegens ziekte of na een arbeidsongeval, in staat stellen om bepaalde taken toch nog uit te voeren.

5.4 Onvoldoende expertise over het fenomeen van haatmisdrijven De evaluatie van het kaderbesluit over racisme en xenofobie, uitgevoerd door het Bureau van de Europese Unie voor de grondrechten (FRA)21 besteedde bijzondere aandacht aan de rechten van slachtoffers van haatmisdrijven. In deze evaluatie legt men de nadruk op het belang van een goede registratie van haatmisdrijven. Hiertoe dienen acties te worden opgezet die het bewustzijn over haatmisdrijven verhogen, de preventie aanwakkeren en slachtoffers ondersteunen om melding te maken. Het Centrum stelt vast dat het concept haatmisdrijven binnen de Belgische politie onvoldoende is gekend. Sommige deelnemers stellen ook het strafverzwarende mechanisme bij een haatmisdrijf in vraag. Het Centrum geeft dus prioriteit aan een specifieke opleiding op maat voor politie, met het oog op het bereiken van volgende doelstellingen: o o o

identificeren van misdrijven met een discriminerend motief; (h)erkennen van de rechten van slachtoffers van haatmisdrijven; goed onthaal organiseren van slachtoffers en de best mogelijke ondersteuning voor slachtoffers verzekeren.

Inzake de registratie van misdrijven met een discriminerend motief, dient benadrukt te worden dat de gemeenschappelijke omzendbrief Justitie – Binnenlandse Zaken betreffende het opsporingsen vervolgingsbeleid inzake discriminatie en haatmisdrijven extensief wordt geïmplementeerd. Voor meer toelichting zie de informatie inzake de COL 13/2013 zie punt 7.2.5.

5.5 Gebrek aan gevoeligheid inzake gender op de werkvloer Het Centrum is niet bevoegd voor het criterium geslacht maar toch komt de vraag omtrent de rol van de vrouw binnen de politie regelmatig terug in de verschillende opleidingen. Meestal betreft het de rol van de vrouw in operationele functies. Sommigen roepen de fysieke eigenschappen van vrouwen in (lengte, gewicht) om te stellen dat zij zich niet kunnen verdedigen tijdens gespierde interventies. Zij zouden hun collega zelfs in gevaar kunnen brengen omdat die zou moeten instaan voor de bescherming van zijn vrouwelijke collega. Dit soort standpunten blijkt getolereerd te worden door een groot deel van het politiepersoneel met inbegrip van vrouwen die dit discours hebben overgenomen vanuit hun eigen overtuiging of vanuit de verzuchting om geïntegreerd te zijn in de groep. 21

http://fra.europa.eu/sites/default/files/fra-opinion-2-2013-framework-decision-racism-xenophobia_en.pdf.


Voorts weigeren sommigen (zie punt 2.2.2.1) om vrouwen aan te werven binnen hun teams met het argument dat zij veel frequenter afwezig zouden zijn (door moederschap, door ziekte of door ziekte van de kinderen) en zij veel sneller een operationele functie zouden verlaten om meer flexibiliteit te bekomen in de zorg voor hun kinderen. Er moet worden aangestipt dat deze discriminatie berust op het feit dat vrouwen niet vervangen worden tijdens hun zwangerschap en moederschapsverlof. Er moet dus werk worden verricht om dit discours te corrigeren en te nuanceren. Structurele maatregelen kunnen ervoor zorgen dat vrouwen niet de facto in de positie van gediscrimineerde persoon belanden. Om specifiek rond deze vragen te werken, werd in 2012 een Taskforce Gender opgericht op initiatief van Joëlle Milquet, vice-premier en minister van Binnenlandse zaken en Gelijke Kansen. Verder werkt DSID in partnerschap samen met het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen.


6. Conclusies In het kader van de Conventie heeft het Centrum in 2013 ingezet op structurele en lange termijn acties inzake diversiteit en de strijd tegen discriminatie en racisme. Naast de voortgezette opleidingen, waarbij 867 politieambtenaren werden opgeleid (zie bijlage 2 en 3), en het ondersteunen van de CoP Diversity (zie punt 3), heeft het Centrum in samenwerking met DSID en andere partners binnen de politie transversaal gewerkt aan verschillende projecten: o

harmonisatie van de module 5.4 en verschillende inhoudelijke bijdrages voor de hervorming van de basisopleiding (zie punt 4.3);

o

samenwerking met de Dienst selectie en rekrutering van de federale politie (DSR) (zie punt 4.6);

o

inhoudelijke en projectmatige ondersteuning in het project ‘Holocaust, Politie en Mensenrechten’ in samenwerking met de Kazerne Dossin (zie punt 4.1);

o

uitwerken van een gemengde opleiding voor politiereferentieambtenaren en referentiemagistraten discriminatie n.a.v. de nieuwe omzendbrief COL 13/2013 (zie punt 4.2);

o

een samenwerking met het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en het Regenbooghuis Brussel inzake homofobie (zie punt 4.4);

Doorheen de opleidingen en doorheen bovenstaande projecten stelt het Centrum enkele centrale knelpunten vast (zie punt 5): o

islamofobie binnen de organisatie;

o

gebrek aan kennis inzake redelijke aanpassingen voor personen met een handicap;

o

onvoldoende expertise inzake het fenomeen van haatmisdrijven;

o

gebrek aan gevoeligheid inzake gender op de werkvloer;

o

onvoldoende knowhow en ondersteuning om zowel interne als externe partnerschappen aan te gaan.

Een belangrijke uitdaging voor de politie is om de zwijgcultuur op alle niveaus te doorbreken. Doorheen alle contacten in het kader van de conventie merken we dat veel politieambtenaren dit onderschrijven. Ook in het artikel ‘Over collegialiteit en opportunisme. Een kwalitatief onderzoek naar zwijgcultuur in de Belgische Federale Politie’ , beschrijft onderzoekster Kim Loyens de verschillende motieven die zowel op individueel en organisatieniveau meespelen om niet te reageren op grensoverschrijdend gedrag. Het Centrum is dan ook overtuigd van de meerwaarde van het project ‘Holocaust, Politie en Mensenrechten’ (zie punt 4.1). Dit project, in samenwerking met de politie en de Kazerne Dossin, kan bijdragen aan het doorbreken van de zwijgcultuur. Stilstaan bij de mogelijkheid om ‘nee’ te zeggen en de verantwoordelijkheid om te reageren is een belangrijke doelstelling van het project. Dit initiatief, genomen door de commissaris-generaal van de federale politie, is een positief signaal en een engagement in de verdere uitwerking van een coherent beleid inzake diversiteit en de strijd tegen discriminatie en racisme. Het Centrum deelt de bezorgdheid van het Committee against Torture van de Verenigde Naties (CAT)22 dat de Belgische staat verder moet investeren in maatregelen om de concepten discriminatie en racisme bekend te maken bij politieambtenaren en om consequent te reageren als het voorkomt. 22

COMITÉ CONTRE LA TORTURE, Quarante et unième session, Genève, 3-21 novembre 2008, EXAMEN DES RAPPORTS PRÉSENTÉS PAR LES ÉTATS PARTIES EN APPLICATION DE L’ARTICLE 19 DE LA CONVENTION, Observations finales du Comité contre la torture : Belgique, 19 janvier 2009, point 13, p. 5.


Dit is nodig om verschillende doelstellingen te bereiken: verhogen van de kennis inzake discriminatiewetgeving; opheffen van discriminatie door politieambtenaren; en ervoor zorgen dat de Belgische staat gepast en consequent reageert wanneer discriminatie door een politieambtenaar heeft plaatsgevonden. Het Centrum stelt echter vast dat de middelen die vandaag beschikbaar zijn slechts een fractie van de politieambtenaren bereiken en een meerderheid van de politieambtenaren de antidiscriminatie- en antiracismewet niet kent (zie punt. 2.2.1.1 en punt 5.4). Voor 2014 staan er heel wat acties op de agenda (zie bijlage 1). We schuiven drie belangrijke projecten naar voren. Naar aanleiding van de omzendbrief COL 13/2013 (zie punt 7.2.5) zal het Centrum in 2014 een opleiding aanbieden voor referentiemagistraten en referentiepolitieambtenaren. Deze gemengde opleiding zal bijdragen tot de realisatie van onze gezamenlijke doelstellingen in de strijd tegen racisme en discriminatie. Na de intensieve voorbereidingen in 2013 (zie punt 4.1), kijken we uit naar de ‘kick off’ van het project ‘Holocaust, Politie en Mensenrechten’. Vanuit het belang om een multiplicatoreffect te creëren, draagt het Centrum in 2014 graag bij tot de implementatie van deze opleiding. Naar analogie met de vijfdaagse opleiding voor trainers in het kader van het project ‘Holocaust, Politie en Mensenrechten’ willen we intensief investeren in de verdere ondersteuning van opleidingsactoren binnen de politie. Deze actoren hebben immers een sleutelfunctie in de organisatie. Daarom wil het Centrum ook in 2014 docenten ondersteunen in het introduceren van diversiteit in elke politieopleiding. Dit om op lange termijn een impact te realiseren binnen de organisatie (zie punt 4.3 en punt 2.2.1.5).


DEEL II: ANDERE VORMEN VAN SAMENWERKING TUSSEN HET CENTRUM EN DE POLITIE 1 Migratie en Mensenhandel 1.1 Algemeen kader Het Centrum kreeg van de wetgever drie opdrachten inzake migratie. De eerste twee opdrachten zijn het informeren van de overheid over de omvang en de aard van migratiestromen en het waken over het respect van de grondrechten van vreemdelingen in het bijzonder als die zich in administratieve detentie bevinden. De derde opdracht is de strijd tegen mensenhandel en mensensmokkel stimuleren.

1.2 Contacten met de politie in het kader van de opdracht om de strijd tegen de mensenhandel en mensensmokkel te stimuleren. Het Centrum bevraagt jaarlijks verschillende eerstelijnsactoren voor de totstandkoming van zijn evaluatieverslag. In dit verslag wordt het beleid inzake mensenhandel en mensensmokkel kritisch geëvalueerd, zowel op het vlak van regelgeving als op het vlak van de implementatie hiervan op het terrein. Hiervoor selecteert het Centrum specifieke actoren zoals de federale en lokale politie die zelf op het terrein actief zijn. In deze informele gesprekken geven de federale en lokale politiemensen uitleg over hun werkwijze en problemen bij de slachtofferdetectie en het voeren van hun onderzoek. Tevens beschrijven ze de nieuwe evoluties van het fenomeen mensenhandel en mensensmokkel. In zijn evaluatieverslagen toetst het Centrum jaarlijks de bestaande en nieuwe regelgeving aan de ervaringen van de eerstelijnsactoren zoals de politie op het terrein.

1.3 Contacten met de politie in het kader van de opdracht om te waken over het respect van de grondrechten van vreemdelingen. 1.3.1 Contacten met de scheepvaartpolitie in het kader van de structurele werkzaamheden inzake detentie in Belgische havens aan de grens. Eén van de prioriteiten van het Centrum om te waken over het respect van de grondrechten van vreemdelingen is het volgen van vreemdelingen die administratief werden aangehouden. Sinds kort analyseert het Centrum de grensbewaking, detentie en verwijdering in de Belgische havens, waarbij het Centrum onderzoekt of de grondrechten worden gerespecteerd. In dit kader heeft het Centrum een bezoek gebracht aan de scheepvaartpolitie van de havens van Antwerpen (9/9/2013), Oostende (22/10/2013), Zeebrugge (22/10/2013) en Gent (19/12/2013). Deze ontmoetingen vonden plaats in aanwezigheid van een vertegenwoordiger van de Dienst Vreemdelingenzaken (Directie Controle Binnenland en Grenzen Grenscontrole), van de projectmanager migratie bij de Federale Politie van Bierset en van een Adviseur – juriste bij de Scheepvaartpolitie. Tijdens het gesprek werd er algemene informatie verschaft (met betrekking tot het personeelsbestand, vervulde functies, specificiteit van elk havenzone, eventueel samenwerking met Frontex enz) en werden concrete cijfers gepresenteerd (tendensen in terugdrijvingen, aantal


asielaanvragen aan de zeegrens, aantal vasthoudingen aan de grens). Met het oog op het identificeren van de verantwoordelijkheden van de verschillende actoren kwam ook de vraag aan bod wat er gebeurt wanneer een persoon een beslissing tot terugdrijving ontvangt of een verstekeling wordt aangetroffen. Op basis van zijn analyse wil het Centrum een verslag maken met een stand van zaken inzake grensbewaking, detentie en verwijdering in de Belgische havens. Het Centrum kan daarenboven ook aanbevelingen aan de bevoegde overheden richten met het oog op een verhoogde standaard van respect voor de grondrechten van vreemdelingen.

1.3.2 Andere contacten Het Centrum heeft in bepaalde individuele dossiers contact opgenomen Inspectie (AIG), meer bepaald met de cel die verantwoordelijk is voor repatriëringen. Het Centrum suggereerde om een aanwezigheid van de overwegen. Het Centrum wenst tevens dat het activiteitenverslag 2012 van worden gemaakt.

met de Algemene de monitoring van AIG aan boord te de AIG publiek zou


2 Individuele meldingen en dossiers 2.1 Algemeen kader De Dienst Eerste lijn is voor melders het eerste contactpunt van het Centrum. Deze dienst ontvangt alle meldingen van discriminatie (inclusief haatmisdrijven en hate speech) en vragen om informatie of advies. Als de melding binnen de bevoegdheid van het Centrum valt en de melder bijstand vraagt, dan wordt een dossier geopend. De Dienst Tweede lijn behandelt van individuele dossiers op basis van de criteria waarvoor het Centrum bevoegd is. Het Centrum probeert eerst oplossingen buiten het gerecht te vinden maar kan ook in rechte optreden. Van deze mogelijkheid wordt slechts gebruik gemaakt bij ernstige en flagrante gevallen (bv. racistisch of homofoob geweld), wanneer dialoog onmogelijk blijkt of de zaak een grote maatschappelijke impact heeft. In 2013 was dit voor 14 dossiers het geval. Door de behandeling van individuele dossiers wil de dienst ook belangrijke lessen te trekken om op een preventieve en structurele manier te kunnen werken.

2.2 Meldingen en Dossiers 2013 In 2013 ontving het Centrum 101 meldingen betreffende de politie. Bij ruim de helft van deze meldingen haalde de burger een verband aan met een raciaal criterium (huidskleur, nationale of etnische origine, afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras). Dat wil zeggen dat volgens de melder een raciaal kenmerk aan de oorzaak zou liggen van de feiten waarvan hij/zij het slachtoffer meent te zijn.

Net zoals de vorige jaren ontving het Centrum ook een aantal meldingen waar geen (duidelijk) verband is met een beschermd kenmerk, maar dit aantal daalt (19 meldingen). Een andere opmerkelijke verandering is de stijging van het aantal meldingen betreffende (buitensporig) gebruik van geweld: het betreft meer dan één melding op 10. Indien men enkel de meldingen betreffende een raciaal kenmerk bekijkt, betreft het meer dan één melding op 5. In deze gevallen informeert het Centrum de melder uiteraard over de mogelijke gerechtelijke en deontologische stappen maar wordt er doorgaans ook een dossier aangemaakt op tweedelijnsniveau. Er wordt


dan advies gegeven aan de burger of aan zijn advocaat omtrent de verdere juridische stappen, maar ook andere pistes zijn mogelijk. Bijvoorbeeld een contactname door het Centrum met de betrokken politiezone, met de Dienst Intern Toezicht, met het parket, de algemene inspectie of het Comité P. Het Centrum kan ook een eenvoudige klacht indienen of zich burgerlijke partij stellen. In dit verband kunnen we verwijzen naar het vonnis van de Correctionele Rechtbank van Brussel dd. 22 april 2013 met de veroordeling van een inspecteur van een lokale politiezone wegens disproportioneel gebruik van geweld ten aanzien van een verdachte en een collega (zie http://www.diversiteit.be/correctionele-rechtbank-brussel-22-april-2013; hoger beroep werd aangetekend), en de zaak die momenteel ter beoordeling voorligt bij de correctionele rechtbank van Brussel in verband met het optreden van leden van de spoorwegpolitie tegen mensen zonder papieren en daklozen. Meldingen in verband met levensbeschouwing, en handicap/gezondheidstoestand komen qua aantal op de tweede en derde plaats. De meldingen komende van personen met een handicap/kwetsbare gezondheid betreffen vooral personen die door de politie hardhandig zijn aangepakt, zonder dat er rekening werd gehouden met hun gezondheidstoestand. Het kan ook gaan om personen die voor korte duur werden vastgehouden op een politiecommissariaat en die niet de noodzakelijke medicatie ontvingen. Het Centrum verwijst in dergelijk geval naar artikel 33 quinquies van de Wet op het politieambt (WPA) dat het recht op medische bijstand voorziet voor elke persoon die het voorwerp uitmaakt van een bestuurlijke aanhouding. Betreffende het kenmerk seksuele geaardheid ontving het Centrum 5 meldingen. De meldingen gaan van het melden van het gebrek aan privacy bij het neerleggen van een klacht ten gevolge van een haatmisdrijf tot een arrestatie met buitensporig geweld tegenover een lesbische dame. Het Centrum wenst in dit verband graag een aantal goede voorbeelden te citeren. Zo wil de politiezone Gent een meldpunt bij de politie oprichten voor haatmisdrijven (opname in het zonaal veiligheidsplan). De politie Antwerpen heeft intern een korpsnota verspreid rond haatmisdrijven, met inbegrip van een model PV van verhoor met richtvragen bij haatmisdrijven. Het koppelen van dergelijk “specialisme” aan de functie van referentieambtenaar van de politie (zie Col 13/2013 betreffende het opsporingsen vervolgingsbeleid inzake discriminatie en haatmisdrijven, p.12), is voor het Centrum van prioritair belang. Bij het lezen van verscheidene dossiers blijkt bovendien dat het taalgebruik en de houding van leden van politiediensten (het niet acteren van een proces-verbaal en miskenning van artikel 40 WPA) weerkerende problemen zijn. Er kan een link worden gelegd met de deontologische code die een integrale titel wijdt aan het voorkomen, de houding en het gedrag van een politieambtenaar. Een ongepaste houding van een politieambtenaar, zelfs wanneer de aangesproken persoon in fout is, heeft sowieso een grote impact op het imago of de perceptie van het korps. Het is ook strijdig met de filosofie van gemeenschapsgerichte politiezorg (zie omzendbrief CP1 van 27 mei 2003) met als doel dat de politiemensen juist veel dichter bij de burger moeten staan, de zogenaamde ‘community policing’. Het Centrum stelt vast dat de lokale politie binnen de sociaal-maatschappelijke context, meerbepaald in het wijk- en buurtgerichte politiewerk, meezoekt naar oplossingen die bijdragen aan het bredere begrip veiligheid. Discriminatiebestrijding in breder perspectief eist een integrale aanpak waarbij verschillende partners nauw betrokken zijn. Eén ding staat voorop: indien discriminatie plaatsvindt, moet het worden bestreden en daarbij staat het belang van slachtoffer en gemeenschap centraal. Het Centrum ontvangt zeer weinig meldingen van politiepersoneel die zelf het slachtoffer zijn of die racisme verweten wordt bij een interventie met personen van vreemde origine. Bij dergelijke dossiers adviseert het Centrum om desgevallend gebruik te maken van de wettelijke middelen die ter beschikking staan van de ten onrechte beschuldigde politieman: klacht indienen met al dan niet


burgerlijke partijstelling. De lokale parketten nemen immers dergelijke dossiers ernstig en ter zake werden al diverse veroordelingen uitgesproken, waaronder inbreuk op artikel 276 Sw. Tenslotte leeft ook het beeld dat het geweld ten aanzien van gezagsdragers, waaronder politieambtenaren, alsmaar schrijnender wordt. Justitie moet een sterk signaal geven waarbij strafverzwarende maatregelen als gevolg van gewelddossiers tegen leden van de politie niet enkel opgelegd, maar daadwerkelijk ook uitgevoerd worden.

2.3 Rapportage aan het CPT en CAT In 2013 bracht het Europees Comité voor de Preventie van Foltering en Onmenselijke of Vernederende Behandeling of Bestraffing (CPT) een bezoek aan Belgische politie- en gevangenisinstellingen. Hieronder volgt een korte samenvatting van het deel dat handelt over de meldingen over de politie (op basis van de cijfers van 7 april 2009 tot 4 juni 2013). Voor bovenvermelde periode ontving het Centrum 85 meldingen over politiegeweld. Hiervan werden er 29 afgesloten wegens afhaken van de melder. Het gebeurt vaak dat de melder een grote vrees heeft om officiële instanties te benaderen zoals het Vast Comité van Toezicht op de politiediensten. Het Centrum vraagt dat maatregelen worden genomen om de controlemechanismen over de politie te versterken. In het bijzonder moet het Vast Comité van Toezicht en zijn dienst Enquêtes samengesteld worden uit onafhankelijke experten, gerekruteerd buiten de politie. Er is ook de vaststelling dat geweld plegende agenten bij wijze van zelfbescherming vaak een tegenklacht indienen wegens smaad of weerspannigheid. Als burgers erin slagen hun onschuld te bewijzen, zijn ze vaak (te) uitgeput om nog verder te procederen. De politie moet op zodanige wijze optreden dat het gebruik van geweld zoveel mogelijk wordt vermeden. De wettelijke basis voor het gebruik van geweld door de politie wordt gevormd door artikel 37 en 38 van het WPA dd. 5 augustus 1992. Opdat artikel 37 en 38 WPA conform zou zijn met het EVRM zou volgens het Centrum de vereiste van ‘absolute noodzaak’ algemeen ingevoegd kunnen worden. Dit zou kunnen gebeuren door een wetswijziging of nieuwe omzendbrief met betrekking tot de Wet op het politieambt. Het gebruik van geweld als middel om een opdracht uit te voeren, is volgens het Centrum overigens belangrijk genoeg om er een apart hoofdstuk aan te wijden dat opgaat voor de politie en haar overheden. Zo wordt duidelijk dat artikel 37 WPA zich niet alleen richt tot politiebeambten op het terrein maar bij uitbreiding tot alle politieoverheden. Het komt regelmatig voor dat melders weinig geloofwaardigheid hechten aan de officiële klachtenprocedures. Eén van de nadelen is ook dat de klager doorgaans niet te horen of te zien krijgt wat voor verweer de politie aanvoert. Aan het einde van het onderzoek wordt het resultaat zeer summier meegedeeld. Dit leidt bij de klager vaak tot onbegrip en frustratie. Occasioneel is er sprake van “secundaire victimisering”. Ook het Centrum beschikt, niettegenstaande zijn wettelijke bevoegdheid in artikel 3,10° van zijn oprichtingswet van 15.2.1993, vaak niet over de nodige gedetailleerde informatie om na te gaan hoe disciplinaire overheden het fenomeen racisme/discriminatie aanpakken en of zij met kennis van zaken een analyse van de veronderstelde discriminatie uitvoeren. Als voorbeeld verwijzen wij naar een antwoord dat het Centrum ontving van een lokale politiezone met de mededeling dat “de feiten het voorwerp uitmaakten van een disciplinaire procedure en aanleiding hebben gegeven tot een disciplinaire sanctie ten laste van de betrokken inspecteur” , met name een waarschuwing. In het geval van een mogelijk misdrijf door een politieagent is het de ervaring van het Centrum dat


sommige tuchtoverheden systematisch de afloop van een strafproces afwachten, alvorens zich uit te spreken over dezelfde feiten. Deze handelswijze is strijdig met de rechtspraak van de Raad van State. Het hoeft geen betoog dat de doorlooptijden van geweldsdossiers door de politieagenten dan ook gemiddeld zeer lang duren. Het Centrum stelt vast dat het Vast Comité van Toezicht op de politiediensten deze kwestie eveneens al aankaartte - in zijn jaarverslag van 2011, p. 212 - en suggereert eveneens dat de wetgever een initiatief moet nemen om deze kwestie op te helderen. De omstandigheden van het politiegeweld zijn zeer uiteenlopend. Wel haalt de melder vaak een “bestuurlijke aanhouding” aan (zie hypothesen van bestuurlijke aanhouding in artikel 31 WPA) waarbij de bestuurlijk aangehouden persoon stelt dat bepaalde van zijn rechten niet werden gerespecteerd, vermeld in art. 33 quater e.v. WPA. Het Centrum is van mening dat vooral communicatie, vorming en training de instrumenten bij uitstek zijn om het hoofd te bieden aan deze stijgende trend van betrokkenheid van leden van politiezones bij geweldsdossiers. Wij verzoeken dat alle betrokken actoren nauw samenwerken en dat Justitie een krachtig signaal geeft, vergelijkbaar met het probleem van het toenemend geweld tegen de politie waar Justitie een signaal gaf door invoering van een strafverzwaring.

2.4 Ethnic profiling Ethnic profiling is een actueel thema bij de politie, bij het maatschappelijk middenveld en bij het Centrum. Gezien de maatschappelijke relevantie is er een gebrek aan kennis en handvatten. Uit diverse rapporten blijkt dat etnische minderheden vaker onderworpen worden aan politiecontroles dan autochtone burgers23. Een definitie van ethnic profiling Een algemene (Internationale of Europese) definitie over ethnic profiling is er niet. Zowel het CERD24 als de ECRI25 benadrukken dat ethnic profiling het internationale verbod op discriminatie schendt. Ook de Mensenrechtencommissie van de Verenigde Naties, het FRA en het Europees Hof voor de Rechten van de Mens hebben zich al uitgesproken over het discriminerend karakter van de praktijk. Er zijn in de nationale antidiscriminatiewetten en in de wet op het politieambt artikels die discriminatie door overheidspersoneel verbieden of die stellen dat politie altijd een geldige of legitieme reden moet hebben om over te gaan tot controle van burgers26. Volgens een rapport van de FRA27 is er sprake van ethnic profiling als discriminerende en bijgevolg onrechtmatige praktijk wanneer: iemand een minder gunstige behandeling krijgt dan anderen in een vergelijkbare situatie, bijvoorbeeld bij de uitoefening van politiebevoegdheden (zoals controle en fouillering). dit verschil in behandeling uitsluitend of overwegend is gebaseerd op iemands ras, etniciteit of religie. Verder staat in het rapport nog dat een aanhouding of een fouillering die alleen of overwegend 23

European Union Agency for Fundamental Rights, “Naar een effectiever politieoptreden. Discriminerende etnische profilering begrijpen en voorkomen : een gids”, 2010, 20 ; Rosalind Williams v. Spanje, uitpsraak van het constitutionele hof van Spanje, Nr. 13/2001, 29 januari 2001 ; Timishev v. Rusland, EHRM, uitspraak d.d. 13 december 2005; Open Society Justice Initiative, “Ethnic Profiling in the European Union: Pervasive, Ineffective, and Discriminatory”, New York 2009, 20; ENAR Fact Sheet “Etnisch profileren”, 2009, 1. 24 Committee on the Elimination of Racial Discrimination (van de Verenigde Naties) 25 Europese Commissie tegen Racisme en Intolerantie (ECRI) Mensenrechteninstituut van de Raad van Europa 26 Wet op politieambt, artikel 34 27 European Union Agency for Fundamental Rights, “Naar een effectiever politieoptreden. Discriminerende etnische profilering begrijpen en voorkomen : een gids”, 2010


wordt ondernomen vanwege iemands ras of etniciteit (of religie), een directe discriminatie en bijgevolg onrechtmatig is. Het is aldus mogelijk dat de politie bij de uitoefening van haar bevoegdheden rekening houdt met ras, etniciteit (of religie), maar deze factoren mogen niet de enige of voornaamste reden zijn voor de actie. Een politieambtenaar moet zich kunnen baseren op meerdere factoren. Welke factoren dit zijn, hangt af van de wettelijke voorschriften in elk land. Voor België dient men hier een beroep te doen op de wet op het politieambt en de deontologische code van de politie. Meldingen over ethnic profiling bij het Centrum Het Centrum maakte een analyse van alle meldingen over politieoptredens tussen 2011 en maart 2013. Op basis van een tweede lezing van die dossiers ging men na of er mogelijk sprake was van ethnic profiling. Uit de analyse van deze meldingen blijkt dat de burgers vooral contact opnemen met het Centrum wanneer het voorval een zekere mate van geweld met zich meebracht. Meldingen van identiteitscontroles zonder geweld maar waar wel eventueel sprake van ethnic profiling zou zijn komen weinig bij het Centrum terecht. Het Centrum heeft vastgesteld dat de politie het thema van ethnic profiling vorig jaar behandelde. Tijdens een vergadering van de CoP Diversity in januari 2013 werd een onderzoek voorgesteld inzake ethnic profiling uitgevoerd door de politie van Amsterdam. De kennis rond het fenomeen in België is nog bijzonder beperkt, toch blijkt uit diverse meldingen maar ook uit internationale rapporten dat ethnic profiling een reëel probleem is. Het Centrum wil in 2014 aftoetsen wat de mogelijkheden zijn om met de politie hierover samen te werken.

2.5 Nieuwe omzendbrief discriminatie inclusief geslacht en haatmisdrijven In 2011 had de overheid haar intentie aangekondigd om een omzendbrief te ontwikkelen met duidelijke instructies voor een coherent vervolgingsbeleid inzake discriminatie en haatmisdrijven. Het College van Procureurs-Generaal (het College), ondersteund door de Dienst voor Strafrechtelijk Beleid, was belast met de hervorming van de twee omzendbrieven discriminatie, COL 6/2006 en COL 14/2006. Deze twee omzendbrieven (die dateren van 2006) waren niet langer in overeenstemming met de wettelijke evoluties, inclusief de nieuwe antidiscriminatiewetten die van kracht zijn sinds 2007. In de loop van 2012 hebben verschillende werkvergaderingen plaatsgevonden waarbij ondermeer betrokken waren: het College, de Dienst voor Strafrechtelijk Beleid, de federale en lokale politie, specialisten inzake inbreuken gepleegd door middel van internet, vertegenwoordigers van Justitie en Binnenlandse Zaken, magistraten, het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding alsook het Instituut voor de gelijkheid tussen vrouwen en mannen. Kortom, al wie van ver of dichtbij betrokken is bij deze materie en die een inbreng kon leveren bij het tot stand komen van een ‘COL’. De nieuwe ‘COL’ is terug te vinden op de website van het openbaar ministerie (www.om-mp.be) en draagt het nummer COL 13/2013. Naast het aangeven van de betrokken wetgeving en de verduidelijking van de verwachtingen ten aanzien van de magistraten geeft de omzendbrief eveneens aan hoe de politiediensten kunnen bijdragen tot een betere opsporing en vervolging van discriminatie en haatmisdrijven. Meer specifiek is er sprake van referentiepersonen bij de politie inzake deze materie. Daarnaast is het ontwikkelen van netwerken binnen de politie, evenals met referentiemagistraten


en andere bevoegde instanties zoals het Centrum of het Instituut, eveneens belangrijk. Het rendeert om te investeren in partnerschappen: de politie kan niet alles oplossen maar kan ook de rol van doorverwijzer opnemen. In het kader van deze partnerschappen hebben ook bemiddelingsdiensten een rol te spelen. Nu komt het er op aan de principes en aanbevelingen van de omzendbrief om te zetten in de praktijk. Op niveau van de magistratuur zijn er ontmoetingen aan de gang en de eerste vormingen zijn gepland. Sommige referentiemagistraten nemen initiatief en nodigen de korpschefs van hun arrondissement en het Centrum uit om ervaringen uit te wisselen en te bekijken hoe deze omzetting het best kan gebeuren.

2.6 Interfederaal actieplan homofobie Het Centrum was betrokken bij de voorbereiding, uitwerking en opvolging van het Interfederaal actieplan tegen homofoob en transfoob geweld. De voorbereiding van het actieplan werd in 2012 aangevat waarbij het Centrum zijn expertise ter beschikking stelde. Het actieplan bestaat uit twee delen. Een eerste deel draait om de bestrijding van homo- en transfoob geweld en een tweede deel rond de bestrijding van homo- en transfobe discriminatie. Op 31 januari 2013 werd het eerste deel van het actieplan voorgesteld door federaal minister van Gelijke Kansen, Joëlle Milquet. Het eerste deel van het actieplan is opgebouwd rond zes prioriteiten: wetenschappelijke kennis uitwisselen en stimuleren, weten regelgeving aanpassen, preventie verbeteren, sensibilisering opdrijven, slachtofferhulp uitbreiden en zorgen voor een efficiënt opsporingsen vervolgingsbeleid. Het tweede deel van het actieplan draait om de bestrijding van homo- en transfobe discriminatie, en werd voorgesteld op 17 mei. Het bestaat uit twee luiken: structurele discriminatie wegwerken, en bestrijden van stereotypen en verbreden van normen. Het actieplan wordt opgevolgd door een stuurgroep, een interdepartementale werkgroep en een expertennetwerk. Het Centrum zit als observator in de interdepartementale werkgroep, en zit afwisselend met het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen het expertennetwerk voor, dat het plan zal evalueren. Samenwerking in het kader van de “Meld het!”-infoavonden Het Centrum ontvangt elk jaar hooguit een honderdtal meldingen over discriminatie van holebi’s en over homofobe misdrijven. Nochtans vangen we via contacten met holebiverenigingen en via de media andere signalen op. Blijkbaar vindt niet iedereen de weg naar officiële meldkanalen want ook de politie ontvangt relatief weinig klachten. Slachtoffers én getuigen van homofobie en van transfobie beslissen blijkbaar om allerlei redenen om niet te reageren. Ze denken misschien dat hun geval niet ernstig genoeg is. Of ze vrezen dat de politie hen niet au sérieux zal nemen. Sommigen denken dat melden toch niets zal uithalen, terwijl een grote groep ook gewoon niet weet waar ze terecht kan. Anderen vragen zich dan weer af wat er met hun melding zal gebeuren en vrezen de controle erover te verliezen. Kortom, er zijn veel vragen en onzekerheden. Om hierop een antwoord te bieden, hebben het Centrum, het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, de lokale meldpunten discriminatie en de lokale politie de handen in elkaar geslagen. Samen met de Roze Huizen en holebi-organisaties werd in elke Vlaamse provincie een informatieavond voor holebi’s en transgenders gepland. In 2013 ging er een informatieavond door in Antwerpen, Sint-Niklaas en Leuven. In Brugge en Hasselt werden de avonden uitgesteld wegens een gebrek aan inschrijvingen. Het is niet uitgesloten dat ze in 2014 toch nog plaatsvinden. Het doel was om duidelijke informatie te geven over de juridische én de praktische kant van het melden. Tegelijk wilden we benadrukken dat élke melding nut heeft: voor de melder


zelf, die correcte informatie en ondersteuning krijgt, maar ook voor de samenleving, want correcte cijfers zijn noodzakelijk voor goede beleidsaanbevelingen.


Bijlagen


Bijlage 1: Actieplan 2014 Dit actieplan gaat uit van een werkvolume van twee fulltime equivalenten (artikel 5 Conventie 2013). Voor de uitvoering van de Conventie kan het Centrum steunen op de expertise van verschillende diensten in huis. Bij de selectie van acties legt het Centrum de nadruk op transversale, duurzame acties rond interne en externe diversiteit. Zoals vermeld in het voorwoord beschouwt het Centrum de politie als een cruciale partner op drie assen. Wat de acties in het kader van de overeenkomst betreft, dekt dit partnerschap twee assen: de politie als partner in de strijd tegen racisme en discriminatie en de politie als partner in het kader van een intern diversiteitsbeleid. De activiteiten die het Centrum voor 2014 plant, sluiten hierbij aan. Op de bijeenkomst van de stuurgroep op 11 maart 2014 zullen uit deze voorstellen keuzes worden gemaakt en prioriteiten worden vastgelegd. Hieronder stellen we een aantal bestaande activiteiten voor en een aantal nieuw op te starten projecten. Deze hebben betrekking op diversiteitsopleidingen, het ondersteunen van de CoP Diversity en verschillende projecten in samenwerking de politie. Opleidingen: Bestaande opleidingen: o

Zes opleidingen DSEF en één opleiding DSEO. In overleg met DSID werd beslist om deze opleidingen niet standaard tweemaal aan te bieden om tijd vrij te maken voor structurele projecten.

o

Wat de politiezones betreft, wordt het in 2011 opgestarte project met het kabinet van de Staatssecretaris van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest bevoegd voor Gelijke Kansen, voortgezet. In 2014 gaan vier nieuwe bewustmakingsacties door.

Nieuwe opleidingen o

Inzake COL 13/2013 wordt per gerechtelijk arrondissement een gezamenlijke opleiding ontwikkeld voor referentiepolitieambtenaren én referentiemagistraten. In 2014 zullen per taalrol vier opleidingen worden aangeboden.

o

Op vraag van de Directie Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk van de federale politie (DSW) zal het Centrum twee opleidingsdagen per taalrol organiseren inzake de relevante aspecten van de antidiscriminatiewet voor de vertrouwenspersonen van de federale politie.

o

Zoals besproken in punt 4.1 heeft het Centrum samen met de politie en Kazerne Dossin in 2013 een opleiding voor trainers ontwikkeld. In 2014 zal het Centrum tweemaal de vijfdaagse voor trainers begeleiden en inhoudelijk ondersteunen.

o

De politiezone Gembloux heeft een opleiding van een halve dag over de wet aangevraagd voor alle personeelsleden van de politiezone. De contacten hiervoor zijn reeds in 2013 gelegd en in 2014 wordt dit uitgewerkt.

o

De politieschool van Namen heeft de opleiding ‘antiracisme – en antidiscriminatiewet’ aangevraagd.

o

De politiezone Antwerpen heeft een aanvraag ingediend voor een opleiding van vier uren homofobie in hun bestaande vijfdaagse opleiding diversiteit. Deze aanvraag zal in 2014 worden verwerkt.

o

De politiezone Gent staat in de starblokken om een opleiding diversiteit aan te bieden. Het Centrum zal inhoudelijke ondersteuning aanbieden voor de module haatmisdrijven.


o

De politieschool van de provincie Vlaams Brabant (PIVO) heeft de opleiding homofobie aangevraagd. Deze opleiding zal plaatsvinden in 2014.

o

De politieschool van de provincie Limburg (PLOT) heeft de opleiding interculturele communicatie aangevraagd. Deze opleiding zal plaatsvinden in 2014.

o

Eind 2013 heeft de politieschool van Antwerpen (VESTA) de geplande opleidingen in 2014 geannuleerd omwille van een interne reorganisatie. De school gaf te kennen dit engagement in het tweede semester van 2014 opnieuw op te nemen.

CoP Diversity Het Centrum vindt het cruciaal om op een proactieve en transversale manier te werken aan een diversiteitsbeleid. De bestaande Community of Practice Diversity binnen de geïntegreerde politie is een belangrijk instrument om informatie te delen over nieuwe acties en gericht over diversiteit te communiceren. In 2014 wil het Centrum dit netwerk actief blijven ondersteunen. Projecten in samenwerking met de politie Bestaande projecten: o Verderzetting van het werk dat in 2011 met de verschillende lesgevers van de module 5.4 is aangevat. Dit om de inhoud te stroomlijnen, de docenten te ondersteunen en om de link te blijven leggen met de werkgroep 'Lerende organisatie' van de politie. o Daarnaast zal het Centrum investeren in de rechtstreekse ondersteuning van docenten die deze module in de vernieuwde basisopleiding zullen geven . o Het Centrum blijft werken aan een fiche-PV discriminatie en racisme (voor het vademecum) in samenwerking met de dienst CGOI van de federale politie. o Verderzetting van de samenwerking met de dienst selectie van de Directie rekrutering en selectie. Nieuwe projecten: o

Ethnic profiling vormt een grote maatschappelijke uitdaging. In 2014 wil het Centrum aftoetsen wat de mogelijkheden zijn om met de politie hierover samen te werken.

o

Het Centrum stelt vast dat weinig lesgevers van de politie vertrouwd zijn met thema's als discriminatie en diversiteit. Om zeker te zijn dat deze thema's door de instelling worden gedragen, stelt het Centrum voor om een netwerk op te richten van lesgevers die met deze thema's vertrouwd zijn.

o

Het Centrum onderneemt stappen in het uitwerken van een hoofdstuk rond discriminatie en racisme voor de “Interventiegids Terrein” van de politie in samenwerking met DSEK en CGOI



Bijlage 2: Opleidingen aan de politie in 2013 in detail Data

Duur

Titel

Opdracht-gever

Doelgroep

Deelnemers

Vormingsmw

NL

FR

1

2224/01

2

Diversiteit en de holebithematiek

DSEF

Annulatie wegens ziekte vormingswerker

x

2

24/01

1

Wettelijk kader

DSEF

OPS

16 (16 ingeschreven)

2

x

3

29/01

1/2

Wettelijk kader

Basisopleiding DSEF

Aspirant inspecteurs


1

x

4

31/01

1

Wettelijk kader

DSEF

Annulatie wegens ziekte vormingswerker

5

05 – 07/02

2

Het concreet beheren van diversiteit in mijn eenheid

DSEO

OPS+CALog

6 (10 ingeschreven)

1

x

6

25/02 en 04/03

1+1/2

Module 5.4

WPS



1

x

7

06 – 07/03

2


Zone Gent

OPS+CALog


2

x

8

11/03

1/2

Wettelijk kader

Zone de MonsQuévy

OPS + secteur associatif de la zone


1

x

9

1416/03

2

Interculturele communicatie

DSEF

OPS+CALog


2

x

10

14 28/03

2


DSEF

OPS+CALog


2

x

11

21/03

1

Hoe reageren op discriminerende uitlatingen van collega’s

DSEF

OPS+CALog


2

x

12

25/03

1/2


Zone POLBRUNO

OPS+CALog


1

x

x

13

25/03

1/2


Zone POLBRUNO

OPS+CALog


14

2628/03

2


DSEO

Annulatie wegens te weinig inschrijvingen

x

15

28/3

2


DSEF

OPS+CALog

x

16

16/04

1

Wettelijk kader

OPAC


x

17

18 25/04

2

Diversiteit in elke politieopleiding

DSEF

OPS+CALog

7 (7 ingeschreven)

2

x

18

2325/04

2


DSEF

OPS+CALog


2

19

30/04

1


DSEF

OPS+CALog


20

15 – 16/05

2


Zone Gent

OPS+CALog


2

21

2123/05

2


DSEF

OPS+CALog


2

22

23/05

1

Wettelijk kader

DSEF

OPS


2

x

23

2830/05

2

Diversiteit integreren in het HRM-beleid

DSEF

OPS+CALog

7 (12 ingeschreven)

1

x

24

30/05

1

Wettelijk kader

DSEF

OPS + CALog

13

2



2

x

2

x x

x x

x

(19 ingeschreven)

25

04/06

1


DSR

CALog

26

06 07/06

2


Zone Gent



1

x x

27

1113/06

2


DSEF

OPS + CALog


2

28

11 13/06

2


DSEF

OPS + CALog


2

29

14/06

1

Campagne De Lille, homofobie

Zes zones van Brussel

OPS


1

30

14/06

1


Zone BXL

OPS + CALog


1

x

31

20/06

1


Zone Gent

OPS + CALog


2

x

32

20/06

1

Sensibilisering rond diversiteit

Zone de police de Gaume

OPS+CALog

8 (9 ingeschreven)

2

33

24/06

1


DSR

CALog


2

34

25/6

1

Sensibilisering rond diversiteit


OPS+CALog


2

x

35

27/06

1

Wettelijk kader

DSEF

OPS+CALog

7 (19 ingeschreven)

2

x

36

11/07

1

Module 5.4

WPS



2

x

37

12/07

1

Module 5.4

WPS



2

x

38

30/08

1

Module 5.4

Ecole de police de Jumet

OPS


2

x

39

3-5/09

2


DSEF

OPS+CALog


2

x

40

12/09

1



OPS+CALog


1

x

41

12/09

1

Campagne De Lille,

Zes zones van

OPS+CALog

17 (17

1


x x x

x x

x

homofobie

Brussel

ingeschreven)

42

1719/9

2


DSEO

OPS


2

43

19/09

1


DSEF

OPS+CALog

10 (11 inschrijvingen)

2

x

44

24 en 26/09

2


DSEF

OPS+CALog


2

x

45

26/09

1

Wettelijk kader

DSEF

OPS


2

x

46

1/10

1


DSR

CALog


2

x

47

3/10

1


DSR

CALog


2

x

48

03/10

1

Wettelijk kader

DSEFbasiopleiding



1

49

810/10

2


DSEF

OPS+CALog

7 (10 ingeschreven))

2

50

08 en 10/10

2


DSEO

OPS+CALog

6 (11 ingeschreven)

2

x

51

15 en 17/10

2


DSEF

OPS+CALog

7 (13 ingeschreven)

1

x

52

1517/10

2


DSEF


53

21 en 22/10

2


PLOT


x

54

29/10

1


VESTA


x

55

19/11

1

Diversiteitsdag


OPS+ CALog 80 (80 (toute la ingeschreven)


4

x

x x

x

x

zone) 56

21/11

57

26 en 28/11

58

28/11

59

1

Wettelijk kader

DSEF

OPS+CALog


2

x


DSEF

OPS+CALog

9 (13 ingeschreven)

2

x

1


DSEF

OPS+CALog


2

x

3-5/12

2


DSEF

OPS+CALog


2

x

60

05 en 10/12

2


DSEF

OPS+CALog

7 (9 ingeschreven)

2

61

10/12

1

Wettelijk kader

DSEF

OPS+CALog


2

x

62

12/12

1


DSEF

OPS+CALog


1

x

63

12/12

1



OPS+CALog


2

x

x

Totaal aanwezig

866

Totaal aantal ingeschreven

979


BIJLAGE 3: OVERZICHTSTABEL VAN DE OPLEIDINGEN AAN DE POLITIE IN 2013

Basisopleiding

Duur (dagen)

West-Vlaamse Politieschool (Brugge)

Fr

1,5

Nl

dlnrs

1

119

Basisopleiding DSEF

1

1

1

40

Wettelijk kader

1

4

4

110


2

2

2

53


2

2

2

50

Diversiteit integreren in het HRM beleid

2

2

2

38


2

2

1

24

Hoe reageren op discriminerende uitlatingen van collega's

1

2

3

62

2

1

2

25

3

47

Voortgezette opleidingen Federale School

Nationale School voor Officieren Concreet beheren van diversiteit in mijn eenheid Opleidingen in de politiezones Politiezone Gent

1 en 2

Politiezone Mons-Quevy

1

1

21

Politiezone Gaume

2

3

100

Staatsecretaris voor Gelijke Kansen - Brussels gewest 6 zones(:homofobie)

1

3

3

106

0,5

1

1

22

1

2

2

49

Politiezone POLBRUNO (IC)

Opleidingen aan directie selectie en rekrutering Diversiteit en discriminatie Totaal aanwezig

866

JAARVERSLAG. BUDGET 2013 Periode van 1 januari tot en met 31 december 2013

Recommend Documents