invorm Ook in Zorg en Welzijn wordt de wereld kleiner Zorgpact is belangrijk signaal Vooral in gesprek blijven Mobiliteitsbureau

Magazine over ontwikkelingen in zorg & welzijn in Noord-Brabant | mei 2014

invorm “Zorgpact is belangrijk signaal” Peter Nouwens, Stichting Prisma

“Vooral in gesprek blijven” Schakelring en ROC de Leijgraaf over de stageproblematiek

Mobiliteitsbureau zet medewerkers in beweging

“Ook in Zorg en Welzijn wordt de wereld kleiner” Kees Oosting, CSi Industries

inHOUD 3 COLUMN Wilma de Jong (Transvorm) 4 EXPERT Kees Molenaar en Martijn Huisman over de Wet Werk en Inkomen 8 OPINIE Kees Oosting (CSi Industries) over omgaan met de veranderende arbeidsmarkt 12 MOBILITEIT Anja Quist (Amarant Groep)

12

over de voordelen van een Mobiliteitsbureau 16 KORT NIEUWS 18 VIJF VRAGEN AAN Marc Veldhoven (ZuidZorg) 20 POLITIEK BRABANT Mark van Oosterhout, wethouder gemeente Drimmelen 24 CONFRONTATIE Peter de Wit (Schakelring)

24

en Ernest de Wijk (ROC de Leijgraaf ) over de stageproblematiek 28 IN BEELD Koninklijk bezoek tijdens de Week van Zorg en Welzijn 30 KORT NIEUWS 32 ACHTERGROND bestuurders werkgevers en vakbonden over Zorgpact Brabant 36 PERSONALIA

32 2

37 COLUMN Piet Verrijt (Transvorm) 38 PERSONALIA

Fotografie: Joris Buijs, PVE

van de voorzitter

Colofon Titel InVorm, magazine over ontwikkelingen in zorg & welzijn in Noord-Brabant Uitgever Stichting Transvorm Abonnementsgegevens gratis voor bestuurders, managers en beleidsmakers van zorg- en welzijnsorganisaties, overheid en onderwijs in Noord-Brabant Abonnementen en losse nummers zijn op te vragen via [email protected] Frequentie verschijnt 3 keer per jaar Omvang 40 pagina’s Oplage 2.500 exemplaren Eindredactie en advertentie-exploitatie: Simone van Halen, Transvorm Redactie- en advertentieadres Postbus 4275 5004 JG Tilburg T 088 144 40 00 E [email protected] I www.transvorm.org Vormgeving, productie en drukwerk De Winter media groep, Uden

Wilma de Jong Medewerkers volgen werk?! Nog nooit hebben er zulke ingrijpende transities in ‘Zorg- en Welzijnsland’ op stapel gestaan. Jeugdzorg en begeleiding naar de gemeenten, V&V in de thuissituatie naar de zorgverzekeringswet en de invoering van een nieuwe Wet Langdurige Zorg. Alles gaat op zijn kop en iedereen is druk met de voorbereiding. De een vol optimisme, de ander houdt zijn of haar hart vast. Wat ik een onderbelichte zaak vind is de personele kant van al deze transities. De afgelopen jaren zijn er afspraken gemaakt in cao’s bij het overgaan van de ene leverancier van Thuishulp naar een andere. Vakbonden maakten zich sterk dat bij wisseling van uitvoerder van deze hulp, de nieuwe aanbieder het personeel onder dezelfde voorwaarden overnam . Nu kom ik dergelijke regelingen (nog?) niet tegen. Als voorbeeld: in de krant wordt de vraag gesteld hoe ambtenaren de indicaties voor jeugdzorg straks moeten gaan doen? In de media wordt de kwaliteit en deskundigheid ter discussie gesteld. Dat roept bij mij de vraag op: Hoezo moeten ambtenaren dat doen? Dat wordt nu toch gedaan door deskundigen met veel ervaring. Waar blijven die dan? Zo is er natuurlijk heel veel werk waar de gemeente verantwoordelijk voor wordt. Ik mag toch hopen dat de mensen die dat nu doen niet allemaal in de WW komen en dat gemeenten massaal anderen gaan opleiden of nieuwe mensen aannemen. In deze InVorm komt dit thema in twee artikelen aan bod: onder andere wordt het Zorgpact beschreven. Ik hoop dat vanuit het Zorgpact de basis gevonden wordt om ervoor te zorgen dat medewerkers het werk volgen. Daarmee wordt werkgelegenheid behouden en kennis en ervaring geborgd Dat komt de overgang van de zorg ten goede. Het geeft het Zorgpact ook meteen handen en voeten en concreet resultaat en daar is het tenslotte voor aangegaan! Wilma de Jong Voorzitter raad van toezicht Transvorm INVORM | mei 2014

3

EXPERT

Auteur: Ted Gijsel / Fotografie: Bram Saeys

“Met de nieuwe wet wordt het roostercomfort voor alle medewerkers een stuk minder” 4

“Wet Werk en Zekerheid is studeerkamerproject” De Wet Werk en Zekerheid komt eraan. De wet, die deels al vanaf juli 2014 nieuwe kaders bepaalt voor het omgaan met tijdelijke arbeidscontracten, het ontslag en de Werkloosheidswet (WW), is helaas niet onomstreden. Sterker nog: hoe goed bedoeld de wet ook is, hij bevat bepalingen die geen zaken oplossen, maar juist nieuwe problemen creëren. Dat vinden Martijn Huisman (Holla Advocaten) en Kees Molenaar (Stichting Groenhuysen).

“De bedoeling van de Wet Werk en Zekerheid is de vaste contracten minder vast en zeker te maken en flexcontracten minder flex en onzeker”, legt Martijn Huisman uit. Huisman is advocaat/partner bij Holla Advocaten (zie kader). Volgens hem wil de overheid met het invoeren van de wet de flexibiliteit van de arbeidsmarkt bevorderen, maar ook reguleren. “Beoogd is om medewerkers met een vast dienstverband gemakkelijker te ontslaan. Daarnaast is er bij gedwongen afscheid standaard een transitievergoeding. Op dit moment is het nog zo dat een werkgever twee dingen kan doen: hij kan bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen, of hij kan bij de kantonrechter om ontbinding van het contract vragen. Dat is een vrije keuze, maar die twee mogelijkheden hebben tot nu toe ieder een heel ander effect: geen ontslagvergoeding via het UWV; wel een financiële handdruk bij de kantonrechter. Je bent als werknemer dus afhankelijk van je werkgever over de wijze waarop je wordt ontslagen. In de nieuwe situatie móet de werkgever naar het UWV als het gaat om een ontslag om bedrijfseconomische redenen of bij een ziekteperiode van meer dan twee jaar. In alle andere gevallen moet de

werkgever naar de kantonrechter. Dus: gelijke gevallen worden voortaan procedureel gelijk behandeld.” Studeerkamerproject Een prima zaak dus. Daarnaast is de hoogte van de ontslagvergoeding in de nieuwe wet vastgelegd. Huisman: “Die bedraagt maximaal C 75.000,- of maximaal de waarde van één jaarsalaris als dat jaarsalaris hoger is. Dat voorkomt gigantische ontslagcompensaties. Verder bepaalt de nieuwe wet dat de werknemer voortaan wel in hoger beroep kan gaan: naar het Hof en zelfs naar de Hoge Raad.” Maar die bepalingen, zo verwacht Huisman, gaan juist zorgen voor mínder ontslagen. De kantonrechter zal namelijk, mede door de vastgestelde maximale (en dus relatief beperkte) ontslagvergoeding, de situatie van de werknemer zwaarder af gaan wegen. Wat is zijn of haar leeftijd? Hoe groot is de kans op herinstroming in de arbeidsmarkt? Is de ontslagvergoeding toereikend om een periode van werkloosheid te overbruggen? Huisman: “Niemand weet hoe dit gaat uitpakken. Deze wet is een studeerkamerproduct, dat in de toekomst pas door de praktijk ingevuld gaat worden.”

Hardere eisen aan werknemers Voor flexwerkers, zoals medewerkers met een nulurencontract, moet de wet juist méér inkomenszekerheid bieden. Ook daarover bestaan echter grote twijfels. Bijvoorbeeld bij Kees Molenaar, stafhoofd HRM bij Stichting Groenhuysen in Roosendaal (zie kader). “Wat mij betreft is het verbod op het nulurencontract de grootste verandering door deze wet. In onze organisatie hadden we tot voor kort nog ruim driehonderd mensen in dienst met een nulurencontract, samen goed voor zo’n 100 fte aan feitelijk werk. De wetgever zegt nu: die mensen moet je inkomenszekerheid bieden. Maar als we dat doen, moeten we óók hardere eisen stellen aan de werknemer, bijvoorbeeld over beschikbaarheid. Nu kan zij aangeven wanneer zij wel en niet kan of wil werken, of op welke locatie. Dat wordt met een te garanderen aantal-urencontract anders. Dan moeten we richting onze mensen dwingender zijn in onze oproep. We hebben immers een uren- en betalingsverplichting.” Daarnaast ontstaat er ook voor de vaste krachten een echt andere situatie. Molenaar: “Ook hun inzet-flexibiliteit moet principieel en substantieel groter worden dan nu. Vandaag de dag wordt het roostercomfort van vaste krachten in feite opgebracht door

INVORM | mei 2014

5

EXPERT

‘de flexibele schil’. De oproep-, pool- en uitzendkrachten vangen de pieken in de zorgvraag op, maar ook de ziekte- en zwangerschapsvervanging, vacatureperiodes, vakanties en zelfs soms ook schommelingen in het beschikbaar zijn van leerlingen en stagiairs. Dat wordt met de nieuwe wet allemaal een stuk minder flexibel.” Bibberend voor de telefoon Molenaar schetst dat met de wet een archetypisch schrikbeeld lijkt te worden bezworen van een flexwerker in zijn woonkamer, die in zijn pyjama bibberend voor de telefoon zit, wachtend tot de werkgever belt. “Dat is natuurlijk niet wenselijk. Maar het is volstrekt niet de praktijk van het flexwerk in de gezondheidszorg. De voor- en afkeuren en de mogelijkheden en onmogelijkheden van de flexkracht zijn juist sterk bepalend. Maar als ik als werkgever een contract-/ urenverplichting heb, móet ik een werknemer inzetten. Er is dan dus minder ruimte om rekening te houden met de wensen van de medewerker. Natuurlijk, we blijven flexibel waar dat kan. En meer inkomenszekerheid op zich is een heel

6

legitiem doel. Maar hoe deze nieuwe wet dat regelt, vraagt wel degelijk ook meer van de kant van de medewerker; het perkt haar vrijheid in.”

schapsverlof zijn geweest en daarna willen werken als het hen uitkomt. In de vorm van een nulurencontract kan dat perfect.”

Martijn Huisman: “Niemand weet hoe dit gaat uitpakken. Deze wet wordt in de toekomst pas door de praktijk ingevuld.” Onwerkbare situatie Martijn Huisman knikt. “De situatie kan onwerkbaar worden. Bovendien is er helemaal geen noodzaak om de nulurencontracten te verbieden. In veel gevallen voorziet de huidige wet namelijk al, bijvoorbeeld bij het omzetten van een nulurencontract in een meerurencontract. Wanneer een werknemer kan aantonen dat hij een langere periode stelselmatig bepaalde uren heeft gewerkt, kan hij daar aanspraak op maken.” Molenaar vult aan: “Er is simpelweg behoefte aan nulurencontracten. Veel flexwerkers zijn bijvoorbeeld studenten die stage hebben gelopen en in de zorgsector actief willen blijven. Of werknemers die met zwanger-

Grijze of zwarte markt Het gevolg van het verbieden van nulurencontracten: sommige mensen weigeren het als hen dat minder vrijheid laat en zoeken een andere weg naar werk. De nieuwe inrichting van het Nederlandse zorgstelsel levert daarin zelfs goede mogelijkheden. Steeds meer zorgvragen moeten via mantelzorgers en vrijwilligers worden ingevuld of privé geregeld worden en niet meer binnen zorginstellingen. Molenaar: “We hebben steeds minder niveau 1- en 2-medewerkers in dienst. Terwijl zij toch geld zullen willen blijven verdienen én er een steeds grotere vraag ontstaat in het informele circuit. Zorg, hulp en diensten die vroeger door

de zorginstelling werd verleend, verschuiven naar de grijze of zwarte markt. Denk aan hulp in de huishouding, maaltijdservice, hulp bij het eten, wandelen en in- en

tie. “Op dat gebied ontstaan nu meer rechten voor de werknemer. Een prima punt”, vindt Huisman. “De wet in zijn geheel is goed bedoeld, maar bevat

Kees Molenaar: “De ‘dienstverlening aan huis’ verschuift naar de grijze of zwarte markt.” uit bed komen, enzovoorts, enzovoorts. Voor die sterk toenemende ‘dienstverlening aan huis’ zou een beschaafde oplossing bedacht moeten worden. Maar die staat nou juist níet in deze wet. Juist de onderkant van de arbeidsmarkt laten we - ondanks positieve labels als ‘informeel’ en ‘eigen regie’ - aan haar lot over. De dienstencheque, zoals in België met succes geïntroduceerd, zou hier een oplossing bieden.” Ook goede elementen Moet dan de hele Wet Werk en Zekerheid van tafel? Nee, vinden de beide heren. Er zitten wel degelijk goede elementen in. Zoals de inperking van de ontslagvergoedingen, of het aanpakken van de ondoorzichtige payrollconstruc-

enkele discutabele maatregelen. De praktijk zal uitwijzen hoe die gaan uit-

pakken.” Molenaar: “We gaan ongetwijfeld manieren bedenken om te werken met de maatregelen in de Wet Werk en Zekerheid. Welke, dat weet ik nu nog niet precies. Het is alleen buitengewoon jammer dat er in Den Haag een oplossing is bedacht voor zaken die eigenlijk helemaal geen probleem waren en een echt en groeiend probleem níet als uitdaging wordt oppakt. Wat dat betreft stelt het advies van de commissie Kalsbeek echt teleur.”

Over Holla Advocaten

Bij Holla Advocaten zijn ongeveer 60 gespecialiseerde advocaten werkzaam, verdeeld over drie vestigingen: Eindhoven, ‘s-Hertogenbosch en Tilburg. Holla Advocaten is er voor iedereen, van particulier tot ondernemer en van zorginstelling tot overheidsvertegenwoordigers.

Over Stichting Groenhuysen

Groenhuysen is eigentijds, dynamisch en ontwikkelingsgericht en zet zich in voor overwegend ouderen. Zij biedt cliënten een samenhangend aanbod en specialistische kennis om op eigen wijze het allerbeste uit hun dag te halen. Groenhuysen heeft als missie ‘Ouder worden, jezelf blijven’.

INVORM | mei 2014

7

OPINIE

8

Auteur: Tom Verstegen / Fotografie: Joris Buijs, PVE

“We zullen moeten wennen aan internationalisering in de zorg” De sector zorg en welzijn verkeert in een periode van ongekende turbulentie. De transitie van de zorg is door de Haagse bezuinigingen en stelselwijzigingen in een hogedrukpan terecht gekomen. De komende jaren gaan enorme veranderingen plaatsvinden met alle personele gevolgen van dien. De zorg- en welzijnswerkgevers hebben momenteel te maken met een tijdelijke krimp vanwege bezuinigingen van overheidswege, maar zien een groei tegemoet, onder meer door de ouder wordende mens en een grotere zorgvraag. Hoe gaan ondernemers in de industrie om met specialistische medewerkers en de wisselende vraag daarnaar door economische ontwikkelingen? Een gesprek met Kees Oosting over omgaan met de veranderende arbeidsmarkt; waar liggen verschillen en overeenkomsten met de zorg- en welzijnssector?

Zelfverklaard ‘techneut’ Kees Oosting is, samen met Jan de Bruijn en George Gierveld, sinds 2007 directeur van CSi Industries in Raamsdonkveer. Werkte onder meer in de bouw en in de scheeps- en vliegtuigbouw. Altijd ‘aan de operationskant’ en door heel Nederland. In 2005 strijkt hij bij CSi neer. CSi Industries is leverancier van volledig geïntegreerde material handlingsystemen en heeft installaties geleverd over de hele wereld. Een turn-key leverancier, van het eerste advies en ontwerp tot de productie, assemblage, levering, installatie en inbedrijfstelling. Projectmanagementteams en systeemengineers zorgen voor ondersteuning. “We zitten in de machinebouw. Als de economische malaise toeslaat, dan merk je dat heel snel in deze markt van investeringsgoederen. Wij hebben een beperkt aantal klanten onder produ-

centen van fast moving consumer goods, bij distributeurs en in de verpakkingsindustrie. Maar voor hen werken we dan wel wereldwijd, dus dat geeft ons een sterke marktpositie. Niettemin kunnen uitblijvende orders dan hard aankomen. Nog altijd is er terughoudendheid bij opdrachtgevers, maar je proeft ook flinke investeringsbereidheid. Het gaat de goede kant op.” Match Volgens Kees Oosting ervaart CSi de nodige uitdagingen als het gaat om voldoende goed gekwalificeerd personeel. “Ten opzichte van de zorg- en welzijnssector zijn er grote overeenkomsten, maar ook grote verschillen. Wij zijn een bedrijf van techneuten, met veel hoogopgeleiden. Dat wordt een schaars goed. Ik mag wel stellen dat we die opleidingen in Nederland in de afgelopen twintig jaar grondig hebben afge-

broken. Techniek is kennelijk niet fancy genoeg. En intussen is de hele infrastructuur technische opleidingen om zeep geholpen. Als ik een opleiding bezoek, zie ik ergens in een hoek een oude draaibank verstoffen. Niemand mag ‘m meer gebruiken. Te gevaarlijk...” Vanwege kostprijsvoordelen en de toenemende krapte in technisch personeel verplaatste CSi in 2005 tot 2012 de volledige productie naar Roemenië. “Binnen het oude Oostblok was een land als Roemenië toegespitst op techniek en machinebouw en dat matchte met ons. En er was meer: een regio van een half miljoen inwoners rond de stad Cluj bleek maar liefst honderdduizend studenten te tellen, van wie de helft technisch! In Nederland zijn in 2012/2013 amper veertig mensen afgestudeerd in technische robotica. In Cluj waren het er ongeveer driehonderd! En op een niveau dat absoluut niet onder-

INVORM | mei 2014

9

OPINIE doet voor het Nederlandse...” “Wij zijn in 2009 begonnen het niveau van nieuw aan te nemen personeel in Cluj te verhogen, richting engineering, logistiek en robotica. De ‘brains’ zitten nog altijd in Nederland en dat blijft ook zo.” Makkelijker vertaalslag Daarmee komt de directeur op een wezenlijk verschil met de zorg- en welzijnssector. “De zorg moet ín Nederland gegeven worden; die kun je niet verplaatsen. Wij konden dat wél; via een paar aan elkaar gekoppelde computers communiceer je net zo makkelijk met Roemenië als met je collega een kantoorruimte verderop. Onze ‘werkbijen’ zijn internationaal; hier, bij onszelf in Nederland, hebben we het niveau opgekrikt tot zeer kennisintensief. Nieuwe concepten uitvinden, dát is wat we hier doen.” En hoewel die internationalisering voor een commercieel of productiebedrijf een makkelijker vertaalslag is dan in de zorg, ziet Kees Oosting kansen. “Je ziet het al gebeuren: de zorg gaat uitkijken naar buitenlandse krachten. Vanuit mijn werk ben ik voorzitter van de Dutch Business Club Cluj en heb op die manier in Roemenië gezien dat verplegend personeel wordt opgeleid om in Nederland te gaan werken én de taal te spreken. Die internationalisering in de

kers. Dat was pijnlijk, maar op drie na is iedereen naar ander werk begeleid, en met deze drie zijn wij nog steeds bezig. Er was ook wat natuurlijk verloop, maar toch ben ik erg trots op dit resultaat. Die uitkomst heeft overigens óók te maken met de schaarste aan technisch personeel.” Het gaat verder, via intersectorale mobiliteit: “Bij CSi hebben we altijd te maken met pieken en dalen, hollen en stilstaan. De afgelopen tien jaar hebben we ons CUI-systeem ontwikkeld. Dat staat voor ‘Collegiale Uit- en Inleen’ van medewer-

“Ook in Zorg en Welzijn wordt de wereld kleiner” zorg zit er aan te komen. We zullen moeten wennen aan arbeidsmigraties, óók in de zorg. Ik denk dat daar niets mis mee is.” Intersectorale pool De vraag dringt zich op: wat doet CSi in tijden van overschot? “Wij hebben eind 2012, begin 2013 onze organisatie fors afgebouwd en afscheid genomen van zestig van de destijds 260 medewer-

10

kers.” CSi realiseerde binnen de regio Rotterdam-Eindhoven een pool van zo’n vijftig bedrijven, die alle wel op één of andere manier met fluctuaties in het arbeidsbestand te maken hebben. “Een medewerker die tijdelijk ‘over’ is, kunnen we voor een aantal maanden onderbrengen bij een collega, tegen kostprijs. En zo creëren we zélf ook een schil om ons heen voor het geval wij extra krachten nodig hebben.”

Duurzame inzetbaarheid Door een aantrekkelijke werkgever te zijn én te blijven, rekent Kees Oosting op duurzame inzetbaarheid van medewerkers. “Ook verbreden we continu ons eigen vakgebied en dat van ons personeel. Tachtig tot negentig medewerkers reizen doorlopend over de wereld en ook die uitdaging zorgt voor betrokkenheid met je onderneming. Op een bepaalde leeftijd groeit bij deze mensen uiteraard het verlangen om weer dichter ‘bij huis’ te zijn. En dat is prima, want met deze werknemers die terugkeren haal je een schat aan ervaring en wijsheid binnen. Dát zijn de mannen want dat zijn het in onze branche overwegend - die je koppelt aan een groepje jonge honden.” “Zoiets zou in de zorg ook kunnen gebeuren. Een ervaren veertiger, die je koppelt aan enkele bijvoorbeeld frisse Roemeense krachten... daar valt alleen maar mee te winnen, lijkt me. Als zij goed Nederlands spreken, maakt het immers niet meer uit waar ze vandaan komen, toch? De cliënt of patiënt wordt geholpen, daar gaat het om. Ook in Zorg en Welzijn wordt de wereld kleiner.”

“We hebben de technische opleidingen de afgelopen twintig jaar grondig afgebroken” INVORM | mei 2014

11

Mobiliteit

“Wij zetten medewerkers aan het denken over hun loopbaan en carrièrekansen, zorgen dat zij hun krachten leren kennen en meer uit zichzelf gaan halen”

12

Auteur: Jelka van Eijk / Fotografie: Joris Buijs, PVE

Mobiliteitsbureau brengt medewerkers in beweging Sinds 1 januari beschikt Amarant Groep over een Mobiliteitsbureau dat zich richt op de loopbaanmogelijkheden van haar medewerkers. Doel van dit bureau is het menselijk potentieel zo optimaal mogelijk benutten.

Amarant heeft ruim 5.000 medewerkers, van wie een groot deel zich op de juiste positie bevindt. Daarnaast weten de pasafgestudeerde medewerkers over het algemeen goed wat zij kunnen én wat zij willen. Toch zijn er ook mensen voor wie het goed zou zijn in beweging te komen. Alle capaciteiten inzetten De voornaamste groep mensen waarop het Mobiliteitsbureau zich richt, zijn de ervaren medewerkers die zelf niet zo snel een carrièrestap maken. Zij werken bijvoorbeeld al jaren in dezelfde wooneenheid, kennen de cliënten en hun familie en vormen een hechte groep met hun collega’s. Hoewel daar op zich niks mis mee is, kan het toch een aandachtspunt vormen. Anja Quist is manager van het Mobiliteitsbureau en legt uit waarom. “Er zijn medewerkers die lange tijd dezelfde functie bekleden, terwijl zij nog meer capaciteiten hebben. Omdat zij tevreden zijn, komen zij niet zo snel uit zichzelf in beweging. Dat vind ik een gemiste kans. Niet alleen voor henzelf, maar ook voor de organisatie. Binnen Amarant is veel te bereiken, maar daarvan moet je wel op de hoogte zijn. Daarin ligt ook een taak voor de organisatie.” Redenen voor arbeidsmobiliteit Diverse ontwikkelingen vergroten het belang van een goed mobiliteitsbeleid binnen zorgorganisaties. “De verhoging van de pensioenleeftijd betekent dat

medewerkers die in de intensieve zorg werken of op een agressiegroep staan, zich moeten afvragen hoe lang ze het fysiek of psychisch zware werk kunnen volhouden. De kans is groot dat zij op een dag een switch moeten maken.” Ook de medewerkers die boventallig worden als gevolg van het transitie- en transformatieproces kunnen bij het Mobiliteitsbureau terecht. “Net als andere zorgorganisaties moeten we meer doen met minder. Dit betekent ook dat we mensen opnieuw moeten plaatsen. Tegelijkertijd is de voorspel-

zij hun krachten leren kennen en meer uit zichzelf gaan halen. Welke kansen hebben zij eigenlijk nog in de huidige markt die gekenmerkt wordt door bezuinigingen? Anja Quist vertelt dat er naast natuurlijke uitstroom, de flexpool en tijdelijke vacatures nog allerlei andere mogelijkheden zijn. “Denk je aan groei, dan denk je als vanzelf aan verticale stijging, zoals van begeleider naar senior begeleider. Wij vinden het belangrijk dat onze medewerkers ook de horizontale kansen opzoeken: verdieping en specialisatie. Een medewer-

“Kansen kunnen ook liggen buiten Amarant: bij andere zorgorganisaties óf gemeenten in het kader van de Wmo” ling dat er over enkele jaren juist arbeidskrapte in de zorg- en welzijnssector ontstaat. Ook daar moeten wij op anticiperen. Dat kan het beste als je op dat moment weet waar de kracht van je medewerkers ligt.” Intern of extern doorgroeien Amarant bestaat uit zes resultaatverantwoordelijke eenheden (RVE’s). Het Mobiliteitsbureau staat hierboven, zodat de medewerkers die in beweging komen ook buiten hun eigen RVE kunnen worden ingezet. Het bureau zet medewerkers aan het denken over hun loopbaan en carrièrekansen, zorgt dat

ker kan er bijvoorbeeld voor kiezen autisme-expert te worden en hierin een opleiding volgen. Of denk aan onze agressietrainers. Zij komen allemaal uit de praktijk.” Bewustwording In beweging komen kan ook betekenen dat er kansen buiten Amarant liggen. Het is dan ook geen geheim dat Amarant met andere zorgorganisaties overlegt over de detachering van medewerkers. Naast zorgorganisaties kijkt Amarant verder. “Wij zijn geïnteresseerd in gemeenten omdat zij de Wmo gaan uitvoeren, terwijl de experts bij de

INVORM | mei 2014

13

Is leren en opleiden binnen uw organisatie toekomstproof? Neem contact met ons op voor de G&D check!

Leertrajecten voor medewerkers in de zorg Dit jaar extra aandacht voor focusgebieden van de inspectie: • Omgaan met onbegrepen/complex gedrag • Verantwoorde personele inzet in de zorg Ook: • Branche-erkende opleidingen EVV en GVP • Palliatieve zorg • Somatiek voor verzorgenden • Motiverende gespreksvoering • Zorgleefplan

14

Mobiliteit

“Het Mobiliteitsbureau richt zich voornamelijk op de ervaren medewerkers die zelf niet zo snel een carrièrestap maken”

zorgorganisaties zitten.” Daarnaast biedt onderwijs mogelijkheden en kunnen medewerkers worden omgeschoold tot docent op verzorgings- en verplegingsopleidingen. Ook al bezit je ideeën en instrumenten, toch is het een hele klus om medewerkers die al jaren naar tevredenheid dezelfde functie uitoefenen, bewust te maken van het belang van mobiliteit. Quist vertelt dat het herhalen van de boodschap via verschillende kanalen daarbij helpt. Het Mobiliteitsbureau wordt daarom op intranet onder de aandacht gebracht. Tevens bestaat er nauw contact met de personeelsconsulenten en Bedrijfsgezondheidszorg. “Zij spreken veel medewerkers en kunnen goed inschatten of een probleem een loopbaan- of mobiliteitsvraag betreft. Deze afdelingen kunnen medewerkers naar het Mobiliteitsbureau doorverwijzen.” Mobiliteitsinstrumenten Om nog meer bekendheid aan arbeidsmobiliteit te geven, organiseerden

Quist en haar collega’s in januari de Week van de Mobiliteit. Tijdens deze week heeft het mobiliteitsbureau een werkplekkenruil opgezet. Een woonbegeleider ging bijvoorbeeld bij de afdeling P&O aan de slag, en een personeelsconsulent ging koken op een woonvoorziening. Ook werden in deze week de verschillende mobiliteitsinstrumenten geïntroduceerd. Ten

kelijk, omdat mensen die jarenlang werken vaak zijn vergeten hoe zij moeten solliciteren. Ten derde biedt het Mobiliteitsbureau in samenwerking met de Amarant Academie een sollicitatietraining. Tot slot is Amarant van plan gebruik te maken van het onlangs opgeleverde Transvorm Loopbaan Portal. “We vin-

“Wij vinden het belangrijk dat onze medewerkers ook de horizontale kansen opzoeken: verdieping en specialisatie” eerste zijn dat online tests waarmee medewerkers zelf kunnen onderzoeken waar hun krachten liggen. Het tweede instrument is het sollicitatiespreekuur. Centraal staan het opstellen van een goede sollicitatiebrief en CV en de vragen die gesteld kunnen worden tijdens een sollicitatiegesprek. Dit is noodza-

den het een goed instrument, omdat medewerkers er ook thuis mee aan de slag kunnen”, zegt Quist. “De opslagmogelijkheid maakt het tot een instrument waarmee zij zich goed kunnen presenteren. Hoe we dit gaan inzetten, weten we nog niet precies, maar dat dit gaat gebeuren, is zeker.”

INVORM | mei 2014

15

Kort nieuws Beroepstrots toegenomen

Bijna 90% van de ondervraagde verpleegkundigen, verzorgenden en andere professionals zijn trots op hun werk in de zorg. Ze zijn uitermate tevreden over hun contacten met patiënten en leidinggevenden en voelen zich door hen gewaardeerd. Dit blijkt uit onderzoek onder het Panel Verpleging & Verzorging van het NIVEL. Henk Bakker, voorzitter V&VN is trots op de uitkomst van het NIVEL-onderzoek: “De afgelopen jaren hebben we enorme stappen in de verpleging en verzorging gemaakt. In 2009 kwam de verpleeg-

kundig specialist. Sinds februari dit jaar mogen gespecialiseerd verpleegkundigen voorschrijven. In 2015 komt de aanspraak wijkverpleging. En met de V&VN Zorgaward voor vernieuwende projecten van verzorgenden komen verzorgenden ook meer voor het voetlicht. Dat zorgt dat verpleegkundigen en verzorgenden trots kunnen zijn op hun beroep, ondanks alle acties in de zorg.” De beroepstrots is ten opzichte van de peiling vier jaar geleden toegenomen. Vrijwel iedereen (92%) vindt het werk inhoudelijk leuk en slechts 11% denkt er wel eens over om op korte termijn een beroep buiten te zorg te zoeken. De meesten zijn ook tevreden over hun contacten met patiënten en collega’s. Zij zijn daarover meer te spreken, dan over bijvoorbeeld promotiemogelijkheden. Waardering Vrijwel iedereen (97%) voelt zich door patiënten gewaardeerd. Ook vindt 82% van de ondervraagde zorgverleners dat hun leidinggevende hen waardeert. Minder vaak ervaren zij waardering vanuit de directie (50%) en ruim de helft (53%) geeft aan dat de directie

HalloPrisma speciaal voor cliënten In april startte Stichting Prisma een pilot met een platform speciaal voor en door cliënten waarop zij met elkaar en met Prisma de dialoog kunnen aangaan: HalloPrisma. Ruim 30 cliënten hebben toegang tot de omgeving. Met deze nieuwe testronde wordt ‘Hallo Prisma’ nog verder afgestemd op het gebruik van de cliënt. ‘Hallo Prisma’ is een cliëntcommunicatie systeem. Het is een soort intranet voor cliënten en staat los van het reguliere intranet van Prisma. De omgeving gaat Prisma helpen om cliënten te betrekken en op grote schaal te kunnen communiceren met cliënten.

16

niet of nauwelijks weet heeft van de feitelijke problemen in de verpleging en verzorging. Dit is laag, maar het is de laatste jaren duidelijk verbeterd. Thuiszorg Vooral de verpleegkundigen in de thuiszorg (97%) zijn trots op hun werk. Met 97% zijn zij nog ‘trotser’ dan hun collega-verpleegkundigen in andere sectoren in de zorg. Meer dan anderen ervaren zij in sterke mate de waardering van hun patiënten. Maar ook op andere aspecten beleven zij hun werk anders dan andere groepen zorgverleners. Méér dan de anderen kunnen zij hun werk zelf bepalen, bijvoorbeeld de tijdsbesteding en werkinhoud. Ondanks dat zij vaker overwerken zijn zij relatief tevreden over hun werkdruk. In vergelijking met andere groepen zorgverleners zijn zij het meest tevreden over de groeimogelijkheden en de kwaliteit van zorg. In grote lijnen geldt dit ook voor verzorgenden in de thuiszorg, van wie 91% trots is op het werk. Bron: Verpleegkundigen & Verzorgenden Nederland

Kort nieuws Happy People, een theatervoorstelling over depressie Veel mensen die niet zelf depressief zijn, kennen wel mensen die dat zijn en worden met de gevolgen geconfronteerd. Dat leidt vaak tot ongemak, miscommunicatie en verwijdering. De theatervoorstelling HappyPeople gaat over depressie en angststoornissen. De voorstelling van Stichting Sally & Molly benoemt het taboe en laat de dynamiek van de problematiek zien en ervaren. Hij geeft geen oplossing, maar wel inzicht in het onderwerp en de eigen houding er tegenover.

Stefan Groothuis, winnaar van de gouden medaille op de 1000 meter schaatsen in Sotsji, maakte een depressieve periode door. Hij is ambassadeur van de Depressie Vereniging en zag de voorstelling tijdens een informatiedag: “Het stuk zorgt voor een intens beeld van de gevoelens en dillema’s van mensen die met depressiviteit te maken hebben en van hun naasten. Het stuk is ontroerend en heftig, maar wordt ook afgewisseld met een grappige noot. Ik ben ambassadeur van de vereniging, om iets van het stereotype beeld dat heerst van mensen die met psychische problemen kampen te ontmantelen. HappyPeople maakt met de voorstelling het probleem ook tastbaar voor mensen die niet bekend zijn met depressiviteit.” De voorstelling wordt op locatie gespeeld bij GGZ- en onderwijsinstellingen, op conferenties en heidagen. Voor meer informatie kijk op www.sallyenmolly.nl/happypeople/ of neem contact op met Narhea Goossens voor vragen en boekingen via 06-10662490 of [email protected].

Mantelzorger thuis, collega in het ziekenhuis Eén op de vier medewerkers in de zorgsector combineert werk met mantelzorg en dat is lang niet makkelijk. Heldere communicatie, een open cultuur en begrip van leidinggevenden en collega’s maken vaak een groot verschil. In interviews en filmpjes op www.mantelzorgportretten.nl delen zeven mantelzorgende ziekenhuismedewerkers hun ervaringen en tips. Daaronder ook het verhaal van Monique Meesters, verpleegkundige in het TweeSteden ziekenhuis. De portrettengalerij is op verzoek van de Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen gemaakt door Stichting Werk&Mantelzorg.

Nieuwe maaltijdvoorziening Catharina scoort bij patiënten De broodserveerwagen die Catharina Ziekenhuis in 2012 introduceerde is een groot succes. De tevredenheid van de patiënten over de maaltijdvoorziening steeg met deze nieuwe service naar een ruime acht. Naast de dagelijkse warme maaltijd, kunnen patiënten van het Catharina Ziekenhuis meerdere keren per dag aan bed kiezen welke broodmaaltijd of tussendoortje ze willen krijgen. Voordelen De komst van de broodserveerwagen biedt drie belangrijke voordelen, zo schrijft het ziekenhuis. Goede voeding speelt een belangrijke rol in het genezingsproces. Een patiënt die goed eet

wordt sneller beter. Daarom komen de voedingsassistenten niet twee, maar vijf keer per dag met de broodserveerwagen aan het bed. Zij letten scherp op diëten, allergieën, vegetarisch eten of aangepast eten vanwege een religie. De voedingsassistenten worden daar continu op getraind. Service Een tweede voordeel is dat de wagen op de op de afdeling blijft zodat er altijd voldoende eten is, ook buiten de reguliere eetmomenten om. Patiënten die bijvoorbeeld de hele ochtend nuchter moeten blijven voor een onderzoek, kunnen bij terugkomst op de afdeling zelf het uitgestelde ontbijt samenstel-

len. Patiënten waarderen deze service enorm. Verspilling En het derde voordeel van de broodserveerwagen is, dat er veel minder voedsel wordt weggegooid. Voor 2012 kwam 25 procent van het eten terug in de keuken. Dat is nu afgenomen tot slechts 3 procent.

INVORM | mei 2014

17

VIJF VRAGEN AAN…

Auteur: Tom Verstegen / Fotografie: Bram Saeys

Marc Veldhoven, voorzitter raad van bestuur ZuidZorg Bij de Veldhovense zorgorganisatie ZuidZorg verdwijnen enkele honderden van de huidige 3.800 banen door overheidsbezuinigingen en minder vraag. ZuidZorg probeert niettemin zoveel mogelijk ‘handen aan het bed’ te houden, stelt bestuursvoorzitter Marc Veldhoven. Het mes gaat daarom het eerst in ondersteunende onderdelen, maar banenverlies bij de huishoudelijke zorg en de jeugdgezondheidszorg lijkt onafwendbaar.

18

Wat is uw huidige gemoedstoestand? “Zorgelijk. Maar het is de werkelijkheid: het Nederlandse volk heeft ervoor gekozen minder geld uit te geven aan de Zorg. Dat voelt als een diskwalificatie van ons werk. Er is ook een andere kant: dit kabinet kiest voor extramuralisering. En daar is onze organisatie goed in; wij hebben geen bedden, brengen de zorg dáár waar de vraag is. Een solide partij met een naamsbekendheid van 98 procent. Daar kiezen mensen voor. Daarom denk ik dat wij het licht uit zullen doen in zorgland...” Hebt u bewust gekozen voor een baan in de zorg- en welzijnssector? “Ik heb in het bedrijfsleven gewerkt, daarna in het onderwijs en vervolgens in de Zorg. Wat je hier ook ontvangt, naast normaal loon, noem ik ‘psychologisch loon’. In het bedrijfsleven gaat het om gewin, hier bouw je mee aan een betere maatschappij. Dat was een bewuste keuze.” Wat vindt u de aantrekkelijkste aspecten in uw huidige baan, waaraan heeft u een hekel? “Het samen bouwen aan goeie zorg; dat vind ik mooi. Dat bereik je door een goede werkomgeving en door de mogelijkheden van innovatie, zoals zorg op afstand, te benutten. Ik heb een hekel aan bureaucratie en aan politiek gedoe. Politiek op zichzelf in onmisbaar, maar alles wat afleidt en afwijkt van de inhoud wil ik bestrijden.” Welke eigenschappen waardeert u het meest bij uw medewerkers? “Wij noemen onze extramurale medewerkers niet voor niets de Stoere Vrouwen van ZuidZorg. Tijdens mijn eerste jaren hier, liep ik met hen mee. Ik kwam op plekken waar ik mijn eigen vrouw bij wijze van spreken niet naartoe zou durven sturen. Maar wát een aanpakkers. Medewerkers in de zorg zijn veel opener dan waar ook, veel toegankelijker, gemotiveerder en staan open voor samenwerking.”

Als u de vrije hand zou hebben, wat zou u veranderen in de zorg- en welzijnssector? “Ik ben best vóór marktwerking, omdat gezonde concurrentie de partijen beter kan maken. Er moet nóg meer geld naar de cliënten; vijftien procent overhead is genoeg. En ik wil naar high trust samenwerking. Nu nog wordt iedereen veel te veel gecontroleerd. Misbruik mag keihard aangepakt worden, maar verder wil ik meer verantwoordelijkheid bij de uitvoerenden.” “Ik geloof in grote zorginstellingen,

zolang ze ‘van binnen’ maar klein zijn, met zelfsturende teams bijvoorbeeld. Maar de voordelen van schaalvergroting, zoals ICT en innovatie, moet je niet weggooien. En laat de huishoudelijke zorg asjeblieft binnen de zorg. Onze medewerkers zijn de oren en ogen van de samenleving. Wat zij doen, is bijna preventie te noemen. Zij hebben vaak geen hoge opleiding, maar wel enorm veel werkervaring. Toch vallen daar de klappen. En dat zorgt voor een verdere tweedeling in onze maatschappij.”

INVORM | mei 2014

19

Politiek Brabant

Auteur: Hans Horsten / Fotografie: Joris Buijs, PVE

“Doorontwikkeling van de Wmo een vingeroefening voor de jeugdzorg en AWBZ”

20

Mark van Oosterhout:

“Vraag je altijd af wat het voor jezelf zou betekenen” De gemeenten in Brabant gaan een spannende tijd tegemoet. Ze worden verantwoordelijk voor een aantal zorg- en welzijnstaken die voorheen bij het Rijk lagen. Daar krijgen ze naar schatting een kwart minder geld voor dan in de oude situatie. Hoe pak je zoiets op? Wethouder Mark van Oosterhout werkte de afgelopen vier jaar aan de invoering van de Wmo in zijn gemeente. Een gesprek over ‘zorgprikkels’, een ‘mentaliteitsverandering’ en zijn ‘persoonlijke drive’.

Of Mark van Oosterhout terugkeert als wethouder in de gemeente Drimmelen is nog een vraag. Zijn partij, de VVD, verloor terrein bij de laatste raadsverkiezingen, maar de twee andere collegepartijen boekten winst dus de kans is aanwezig dat de huidige coalitie doorgaat. Als er wederom een plekje op het pluche voor Van Oosterhout is voorzien dan houdt hij wat hem betreft de portefeuille die hij de laatste vier jaar bestierde: Wmo, zorg en welzijn. Een hoofdpijndossier zegt de een, gelet op de vele weerbarstige rijkstaken die op de gemeenten afkomen. “Een unieke kans die maar zelden langs komt”, is daarentegen Van Oosterhouts oordeel. “Want we krijgen nu de gelegenheid een model voor de zorg van de toekomst te maken dat is geënt op wat onze burgers echt nodig hebben. Met als uitkomst een zorg die naar ik hoop regelarm, goedkoper en beter is en professionals in staat stelt maatwerk te bieden.” Met name het schrappen van overbodige regels is een erkend stokpaardje van Van Oosterhout. Hij noemt een voorbeeld: een echtpaar waarvan de vrouw stap voor stap dementeert. “De man krijgt hulp bij het wassen van zijn vrouw. Een intieme bezigheid in de persoonlijke sfeer die hij liefst helemaal

zelf zou doen. In ruil daarvoor wil hij wat meer ondersteuning in het huishouden. Maar dat kan nu niet vanwege de strikte indicaties. Ik zou graag zien dat zorgverlener en cliënt in samenspraak met elkaar de beste oplossing regelen. Dat is beter voor mantelzorger én patiënt.” Van Oosterhout merkt op dat het huidige systeem zo is ingericht dat het bijna als een automatisme zijn eigen zorgprikkels voortbrengt. “Dan krijg je dat iemand vindt dat hij recht heeft op een scootmobiel louter en alleen omdat zijn buurman, met een vergelijkbare kwaal, er ook een heeft. Toch kan de situatie van die men-

gaan bij zoveel zorgverleners om ons heen. Kun je nagaan wat dit betekent in een gezin dat een stuk kwetsbaarder in elkaar steekt.” Een vingeroefening Van huis uit is Van Oosterhout verkeerskundige. De afgelopen vier jaar was hij echter full time bezig met onder meer de doorontwikkeling van de Wmo in Drimmelen. Een vingeroefening voor nu want ook de jeugdzorg en delen van de AWBZ ressorteren met ingang van komend jaar onder de gemeente. “Het thema heeft nauwelijks een rol in de

“Maak beleidsstukken samen met doelgroepen en cliëntvertegenwoordigers” sen heel erg verschillen. Het moet geen statussymbool worden, je moet kijken wat mensen nodig hebben om te kunnen functioneren. Die verkeerde prikkels moeten er uit, want die jagen de kosten omhoog. Er zijn in mijn gemeente gezinnen waar vijftien professionals over de vloer komen die allemaal vanuit hun eigen specialisme naar zo’n case kijken. Ik probeer zo’n situatie dan op mijn eigen gezin te projecteren. Daar zouden na verloop van tijd ook de pannen van het dak

electorale campagnes gespeeld, misschien wel omdat over de invulling van de Wmo vanaf het begin brede consensus heerste in de gemeenteraad.” De misschien wel meest heikele kwestie werd doorgespeeld naar de volgende coalitie: de hulp bij het huishouden. “Dat speelde kort voor de verkiezingen. Als wij daar een beslissing over hadden genomen, was die misschien door een volgend college weer teruggedraaid of aangepast. Dan kweek je alleen onzekerINVORM | mei 2014

21

ADVIES EN TRAINING

CREATIE EN PRODUCTIE

DUURZAAM STAKEHOLDERS BINDEN MET STORYTELLING Maak ambassadeurs van uw medewerkers en fans van uw klanten. Door betekenisvolle verhalen te delen, vergroot u betrokkenheid en bouwt u aan waardevolle relaties. Authentieke verhalen geven betekenis aan kernwaarden en laten zien waarom uw organisatie bestaat. Ze dragen bij aan het boeien en binden van medewerkers en werken als krachtige magneet voor klantbeleving. Godding & co begeleidt verandertrajecten en ondersteunt bij het versterken van uw werkgeverschap en merkreputatie. Daarbij zetten we naast waardenscans ook inspiratie- en dialoogsessies, storytelling, creatieve campagnes en coaching en training in. Bel of mail Raymond Godding voor een goed gesprek.

• verbeteren van samenwerking en afstemming • uitdragen van identiteit • versterken lerende cultuur Interesse? 013-518 6158 / [email protected] / www.godding-co.nl

Politiek Brabant

heid in de samenleving. Mijn advies is wel om de hele kwetsbare groepen ongemoeid te laten. Daarnaast liggen er een aantal varianten die we hebben uitgewerkt. Je kunt bezuinigen door bijvoorbeeld iedereen 40% minder hulp geven, de hulp aan leeftijd te koppelen of een bepaalde doelgroep in zijn geheel uit te sluiten.” Zelf is hij een groot voorstander om in zulke gevallen altijd de privésituatie van iemand als leidraad te nemen. “Dat betekent dat je van persoon tot persoon bekijkt wat er echt nodig is om de kwaliteit van leven op een zo hoog mogelijk peil te houden. Je afvragen waar professionele zorg noodzakelijk is en waar je met vrijwilligers, mantelzorgers of informele hulp een heel eind komt. Ondersteuning als het moet, terug stappen als het kan. Dat is beter voor alle betrokken partijen, inclusief de zorgverlener. En ja inderdaad, ik denk dat zo’n aanpak ook goedkoper is.” Het Wmo dossier in Drimmelen was voor Van Oosterhout nog een onbeschreven bladzijde toen hij aan het roer kwam. “Wat ik de afgelopen vier jaar

vooral heb geleerd is dat je goeie expertise van buiten in huis moet halen. Dan praat ik niet alleen over de werkers, de zorgverzekeraars en de zorginstellingen maar ook over mijn eigen inwoners. Maak beleidsstukken samen met doelgroepen en cliëntvertegenwoordigers. De zorg nieuwe stijl vraagt wel om een flinke mentaliteitsverandering. Vroeger

betreft liggen er nog een aantal vraagtekens. Per 1 januari 2015 moeten wij een aantal zaken van het Rijk overnemen maar hoe dat moet gebeuren is nog onduidelijk. Zowel qua inhoud als qua financiën. Ik maak me pas echt zorgen als ik wethouders hoor zeggen dat ze er klaar voor zijn. Want dat kan niet onder de huidige omstandigheden. Maar de

“De zorg nieuwe stijl vraagt wel om een flinke mentaliteitsverandering” werd je beloond voor meer zorg, nu voor minder. Dat is een omgekeerd mechanisme. Mijn grote drive is dat we de zorg voor iedereen écht beter kunnen maken en daarvoor toch minder geld uitgeven.” Een beeld vormen Uit een recent rapport van de VNG bleek dat vele gemeenten nog lang niet klaar zijn voor de decentralisatie die in 2015 het verschiet ligt. Hoe zit dat in Drimmelen? “Wat de Wmo betreft zitten we in de laatste fase van de voorbereiding. Waar het de nieuwe taken

richting is wel duidelijk. Het zal best allemaal wat minder worden.” Voor de collega’s die nog aan het begin van zo’n traject staan heeft Van Oosterhout nog enkele adviezen in petto. “Ga in gesprek met de doelgroepen die op je afkomen. Ga kijken bij hen en vorm je een beeld van wat die mensen nodig hebben om mee te kunnen te doen in de samenleving. Zoek naar collectieve mogelijkheden maar heb vooral ook oog voor de verschillen tussen mensen. En; grootste tip: vraag je altijd af wat het voor jezelf zou betekenen.” INVORM | mei 2014

23

Confrontatie

“Wij hebben minder behoefte aan niveau 2-leerlingen, hoe goed ze ook zijn. We hebben wél behoefte aan niveau 3- en 4-leerlingen”

Auteur: Ted Gijsel / Fotografie: Joris Buijs, PVE

“Leerlingen die dromen van een carrière in de zorg, moeten we steeds vaker ‘nee’ verkopen”

“We moeten vooral in gesprek blijven” De positie van stagiairs in de zorg staat onder druk. De vraag naar stageplaatsen is groot, maar het aanbod lijkt steeds verder af te nemen. Bovendien is ook de behoefte aan zogenaamd ‘niveau 2-personeel’ steeds kleiner aan het worden. Hoe kan dat? En, nog belangrijker, hoe kan het tij worden gekeerd, bijvoorbeeld met het oog op de grote vergrijzing in ons land? Een gesprek met Peter de Wit van zorgorganisatie Schakelring en Ernest van Wijk van ROC de Leijgraaf leert dat een oplossing nog niet zo eenvoudig gevonden is.

24

Het probleem waarmee zorginstellingen en onderwijsinstellingen te maken hebben, is tweeledig, zo legt Ernest van Wijk uit. “Onze BBL-leerling (BBL staat voor beroepsbegeleidende leerweg, red.) solliciteert op een leerwerkplek bij een zorginstelling. Hij treedt daar in dienst en wordt onderdeel van de formatie. Maar: door de ontwikkelingen in de zorg krimpen de meeste formaties, met als gevolg dat ook het aantal leerwerkplekken afneemt.”

begeleiden er niet is, groeit het benodigd aantal stageplaatsen echter niet mee.” Die feiten hebben nu al verstrekkende gevolgen, schetst Van Wijk. Doordat opleidingen (het ROC in dit geval) bij het aannemen van leerlingen een stageplek móeten garanderen, is het logische gevolg dat een ROC niet anders kan dan nieuwe instromers weigeren. “Leerlingen die dromen van een carrière in de zorg, moeten we dus steeds vaker ‘nee’ verkopen.”

Droom spat uiteen “Daarnaast”, vervolgt Van Wijk, “zijn er onze BOL-leerlingen (BOL: beroepsopleidende leerweg). Een stage maakt deel uit van hun opleiding. Deze leerlingen zijn voor de zorgorganisatie extra capaciteit, ze maken geen deel uit van de formatie, maar een stagiair vraagt natuurlijk wél begeleiding. Door de gunstige arbeidsmarktperspectieven in de zorg over enkele jaren, én de afname van de mogelijkheden om een BBLopleiding in de zorg te volgen, is er op dit moment een groeiende belangstelling voor BOL-opleidingen. Doordat de benodigde capaciteit om stagiairs te

Niveau 2 valt weg Peter de Wit herkent de problemen. Althans, voor een deel. “Wij zien BBLleerlingen als onze toekomstige werknemers, we willen ze binden voor de toekomst. Maar: alleen met de capaciteiten die we nodig hebben en op de plekken waar we ze nodig hebben.” En daar zit een crux: er is, door de veranderingen in het Nederlandse zorgstelsel, steeds minder behoefte aan zogenaamde niveau 2-leerlingen, ofwel ‘helpenden’. Voor niveau 3- en 4-leerlingen (respectievelijk verzorgenden en verpleegkundigen) is de werkverwachting beter. De Wit: “In Nederland slui-

Ernest van Wijk

Ernest van Wijk is directeur van de afdeling Mens en Maatschappij van ROC de Leijgraaf in Veghel. Onder zijn leiding vallen zeven resultaatverantwoordelijke teams, die zorg dragen voor 12 opleidingen. In totaal werken er bij ROC de Leijgraaf 180 docenten en studeren er 2.100 leerlingen.

ten we massaal verzorgingsinstellingen, we houden alleen nog verpleeghuizen over. In feite zegt de minister: ‘Zolang de patiënt nog zelf het alarmknopje kan indrukken, kan hij thuis blijven wonen’.” Zorgbehoefte verschuift En dus verschuift een deel van de zorg naar de thuissituatie. Wij hebben minder behoefte aan niveau 2-leerlingen, hoe goed ze ook zijn. We hebben wél behoefte aan niveau 3- en 4-leerlingen. Maar in plaats van nieuwe niveau 3-stagiairs aan te nemen en aan de achterdeur niveau 2-medewerkers te ontslaan, leiden we liever onze niveau 2-krachten op tot niveau 3-medewerkers. Bijvoorbeeld in onze interne ontwikkelafdeling. Hetzelfde geldt voor niveau 3-medewerkers, die doorstromen naar niveau 4.” Over het begeleiden van stagiairs is De Wit overigens kritisch richting zorgorganisaties die zich ‘verschuilen’ achter het capaciteitsprobleem van voldoende begeleiders. “Goede begeleiding is eerder een kwestie van wíllen dan van kúnnen. Iedere zorginstelling krijgt geld uit het stage-

Peter de Wit

Peter de Wit is manager middelen van Schakelring, een middelgrote zorgorganisatie in Waalwijk. Schakelring biedt verschillende diensten op het gebied van wonen, zorg en welzijn aan voornamelijk ouderen in MiddenBrabant. De instelling heeft ieder jaar ongeveer 100 tot 125 leerlingen in huis.

INVORM | mei 2014

25

Confrontatie

fonds. Wij gebruiken dat hele budget ook voor de opleiding van leerlingen, maar dat is helaas niet overal zo.” Scope verbreden Van Wijk maakt zich zorgen om de problemen. “Voor niveau 2 geldt dat we als ROC ook een maatschappelijke functie hebben, we willen niet dat deze mensen op straat terechtkomen. Daarbij komt

Krachten die bedden kunnen verschonen in een zorginstelling, maar die ook in de horeca kunnen werken, in de schoonmaak of aan een receptie.”

al gememoreerd: het aantal stageplekken en de mogelijkheid om stagiairs gericht te begeleiden is daarvoor gewoonweg te gering.”

Zorgverlening kent grenzen Een prima suggestie, maar helaas slechts een deel van de oplossing. Want een volgend probleem dat op de loer ligt, is de vergrijzing. De Wit: “We wor-

Oplossing: praten Van Wijk: “Scholen en zorgorganisaties moeten echt met elkaar in gesprek blijven, op strategisch én op operationeel niveau. Waar kunnen we elkaar helpen? Hoe zorgen we voor een goede uitwisseling van kennis en praktijkervaring? Een oplossing zou het aanbieden van alternatieve stageplaatsen kunnen zijn. Neem het onlangs geopende Wijkleerbedrijf in Uden als voorbeeld. Verder moeten we zorgen voor voldoende begeleidingscapaciteit voor stagiairs op niveau 3 en 4. Ook moeten we onze curricula aanpassen aan het veranderde zorgstelsel. Denk aan het voorbereiden van leerlingen op een rol als zelfstandig ondernemer in de zorg. Of het aanleren van extra vaardigheden, zodat een niveau 2-leerling ook een volwaardige gastvrouw kan zijn. Dat zijn geen zaken die we van vandaag op morgen geregeld hebben. Dat kost twee, drie jaar.” De Wit besluit: “2018 wordt een kantelpunt. De algemene verwachting is dat er op dat moment weer meer vraag is naar capaciteit dan er aanbod is. Willen we dat frictiemoment het hoofd kunnen bieden, dan moeten we met elkaar in gesprek blijven en nu voldoende leerlingen opleiden. Anders komen we er niet.”

Peter de Wit: “Iedere zorginstelling krijgt geld uit het stagefonds. Wij gebruiken dat hele budget ook voor de opleiding van leerlingen, maar dat is helaas niet overal zo.” dat ongeveer de helft van deze leerlingen doorleert op niveau 3.” Een mogelijke oplossing, zo vervolgt Van Wijk, zou kunnen zijn dat de stageverplichting komt te vervallen. “Als we die verplichting loskoppelen van de aanname van

den ouder in Nederland, maar onze zorgverlening kent zijn grenzen. De overheid heeft een slot op de voordeur gehangen, mensen zijn langer afhankelijk van bijvoorbeeld mantelzorg of vrijwilligers. Daardoor hebben de mensen

Ernest van Wijk: “Scholen en zorgorganisaties moeten echt met elkaar in gesprek blijven, op strategisch én op operationeel niveau. Waar kunnen we elkaar helpen?” nieuwe leerlingen en het curriculum anders invullen, zal het niveau 2-probleem zich vanzelf oplossen. We nemen de leerling gewoon aan en maken onze scope breder. We leiden ze bijvoorbeeld op tot allround facilitair medewerker.

dié in onze zorginstelling belanden, een zwaarder zorgprofiel. Onze medewerkers hebben dus meer kennis en kunde nodig.” En dus zou het wenselijk zijn als de ROC’s meer niveau 3- en 4-medewerkers zouden afleveren, maar, zoals

Transvorm Actueel scoort! Op 18 september 2013 startte Transvorm Actueel, de reeks maandelijkse bijeenkomsten, steeds op derde woensdag van de maand, die diepgang biedt aan actuele thema’s. De thema’s omvatten de veranderingen die de sector zorg en welzijn momenteel doormaakt. Elke bijeenkomst heeft een eigen thema, eigen vorm en eigen doelgroep.

Kennis opdoen en delen

Agenda

Naast het opdoen van kennis, bijvoorbeeld over de wetswijzigingen voor flexibele arbeid of toekomstbestendige leerlandschappen, krijgen deelnemers de gelegenheid collega’s te ontmoeten. Door het gebruik van verschillende werkvormen, leert men elkaar op afwisselende manieren kennen. Behalve het delen van kennis onderling ontmoeten de deelnemers ook inspirerende sprekers. Deskundigen op het gebied van onder andere organisatieveranderingen, storytelling en wetswijzigingen delen hun kennis.

De edities van Transvorm Actueel voor 2014 staan reeds gepland. Schrijft u de data vast in uw agenda? De bijeenkomsten zijn van 9.00 uur tot 12.00 uur.

Transvorm Actueel scoort! De bijeenkomsten worden goed bezocht en ook uit evaluatie blijkt dat zij zeer gewaardeerd worden. Gemiddeld scoren de bijeenkomsten een 8! De zeer uiteenlopende onderwerpen, van ‘Profileren in tijden van crisis’ tot ‘Hoe krijgt u uw medewerkers in beweging’, weten de deelnemers te boeien. Door de hoge frequentie wordt de actualiteit gewaarborgd.

Woensdag 18 juni

De bijeenkomsten zijn kosteloos voor bij Transvorm aangesloten zorg- en welzijnsorganisaties. Naast managers HRM ontvangen per onderwerp geselecteerde functionarissen een digitale uitnodiging. Uiteraard zijn zij vrij om deze door te zetten naar collega’s.

Woensdag 21 mei Woensdag 16 juli Woensdag 20 augustus Woensdag 17 september Woensdag 15 oktober Woensdag 19 november Woensdag 17 december Wilt u op de hoogte blijven? Op www.transvorm.org/transvorm_ actueel vindt u meer informatie en kunt u zich aanmelden om alle uitnodigingen te ontvangen. #TransvormActueel

INVORM | mei 2014

27

IN BEELD

Fotografie: Joris Buijs, PVE

Koningin Máxima

Tijdens de Week van Zorg en Welzijn bezocht koningin Máxima, op uitnodiging van RegioPlus en Transvorm, zorgorganisatie Avoord Zorg en Wonen in Etten-Leur. Hare Majesteit werd enthousiast ontvangen door personeel, vrijwilligers en bewoners. De koningin toonde zich betrokken bij medewerkers en cliënten en was belangstellend naar de gevolgen van de grote veranderingen die op stapel staan in de zorg. Van intieme gesprekken in high care hospice Marianahof tot een luchtig praatje over “facetimen met de kleinkinderen”; het was een bijzondere dag. Een bewoonster vertelde trots aan de koningin: “We hebben ’t hartstikke goed!”

28

vol belangstelling voor Zorg en Welzijn

INVORM | mei 2014

29

Kort nieuws Digitale tools voor de zorg

High Care Unit GGzE wint Spirit of Planetree Award 2014

De samensmelting van de zorgpraktijk met apparaten en apps is in een stroomversnelling geraakt die grote gevolgen heeft voor de dagelijkse praktijk. Zo is er inmiddels een digitale sleutelkluis waardoor de thuiszorg altijd een huis in kan, een medicatie-app die een waarschuwing geeft als medicijnen niet zijn ingenomen, een aan de smartphone aangesloten meter voor de suikerspiegel, robots voor zorg en operaties en een game voor de verwerking van trauma’s bij oorlogsveteranen. Al deze voorbeelden zijn te vinden op de website www.digitaletoolsvoordezorg.nl. Als u een mooi voorbeeld tegenkomt, schroom dan niet het op de website te laten weten.

De uitslag is bekend: GGzE heeft met de High Care Unit een award van Planetree Nederland gewonnen, een erkenning voor mensgerichtheid in de zorg.

Adverteren in InVorm?

Kijk voor de mogelijkheden en gunstige tarieven op www.transvorm.org/adverteren_invorm Magazine over ontwikkelingen in zorg & welzijn in Noord-Brabant | november 2013

INVORM “Dienstbaarheid is geen kunstje” Jeroen van Beek, Sodexo

“Vrijwilligers zijn niet gratis” Gon Mevis, ContourdeTwern

Piet Hein Eek Ontwerpt voor Social Label

Reorganisaties: strijdtoneel werkgevers en vakbonden? Rob Stam, bestuurdersvoorzitter Thebe en Rolf de Wilde, onderhandelaar NU’91

30

Wat is de High Care Unit Met het doel om het aantal separaties verder terug te dringen hebben we in 2012 de High Care Unit op Landgoed De Grote Beek in gebruik genomen; een veilige en aangename ruimte voor de cliënt. Met behulp van beeld, licht en geluid creëert de cliënt een sfeer en omgeving waarin hij zich comfortabel voelt. De kans om controle te verliezen en in een crisissituatie te belanden verkleint hij hiermee aanzienlijk. Zijn eigen keuze staat hierbij centraal. Recordaantal inzendingen Voor de felbegeerde Spirit of Planetree Award werd een recordaantal van maar liefst 92 projecten ingediend. Planetree Nederland nomineerde uit dit aantal vijftien initiatieven voor de Spirit of Planetree Award 2014. Vervolgens koos een externe jury de drie winnaars. Beoordeling jury De jury bestond uit vertegenwoordigers van cliëntenraden (LSR), zorgmedewerkers (FWG), deskundigen uit de zorgsector (SKIPR) en Planetree Nederland. Zij beoordeelde alle inzen-

dingen op positieve effecten en impact op cliënten, medewerkers of organisatie, vernieuwing, overdraagbaarheid en toekomstwaarde. Erkenning en uitwisseling mensgerichte zorg De Planetree Awards worden jaarlijks uitgereikt en zijn bedoeld als stimulans voor zorgverleners om (vernieuwende) initiatieven in praktijk te brengen die een belangrijk positief verschil maken voor cliënten en medewerkers. De diversiteit van de inzendingen is hoog: inzendingen variëren van speciale aandacht voor individuele cliënten/patiënten tot gerealiseerde nieuwbouwprojecten.

Kort nieuws Gezamenlijk project Borstkankervereniging Nederland, Coöperatie VGZ en drie ziekenhuizen

Patiëntbeleving borstkankerzorg meetbaar verbeteren Beatrixziekenhuis (Gorinchem), Jeroen Bosch Ziekenhuis (Den Bosch) en het Medisch Centrum Alkmaar, Borstkankervereniging Nederland (BVN) en zorgverzekeraar Coöperatie VGZ gaan samen de zorg rond borstkanker meetbaar verder verbeteren. De partijen werken daarvoor samen in het project ‘Patiënt aan Tafel’. Patiënt-advocates, die zelf borstkanker hebben gehad en zijn opgeleid om mee te denken op het gebied van kwaliteit van zorg, nemen namens BVN deel aan de gesprekken.

project in hoeverre de resultaten te koppelen zijn aan de zorginkoop. Als de resultaten goed zijn, worden de ziekenhuizen aangewezen als best practices. “Het mooie van dit project is dat we hier multidisciplinair samen de kwaliteit van de zorg verbeteren,” aldus Mariëtte de Vries, consultant Klant- en zorgmarkt bij VGZ en projectleider van de pilot. “Een winwin-situatie waarbij de patiënt centraal staat. We willen de ervaringen uit deze pilot uiteindelijk ook voor andere zorgsoorten gebruiken.”

Alle partijen vinden het patiëntperspectief in de zorgverlening erg belangrijk. Het project ‘Patiënt aan Tafel’ gaat onder meer over punten als het snel beschikbaar hebben van de diagnose, een korte wachttijd tot de behandeling, de bejegening van de patiënt en de informatieverstrekking aan de patiënt. Coöperatie VGZ onderzoekt binnen dit

Marga Schrieks, projectcoördinator BVN: “Bij het project ‘Patiënt aan tafel’ gaan onze patiënt-advocates samen met VGZ het gesprek aan met het ziekenhuis. VGZ laat zo zien dat zij kwaliteit hoog in het vaandel heeft staan, en ontkracht daarmee het vooroordeel dat zorgverzekeraars enkel gericht zouden zijn op het reduceren van zorgkosten. Doordat pati-

ëntenervaringen als verbeterpunt worden ingezet bij de ziekenhuizen kunnen we met elkaar werken aan kwaliteitsverbetering, met de patiënt als uitgangspunt.” Dit laatste sluit helemaal aan bij wat het Jeroen Bosch Ziekenhuis graag wil. “In het proces van voortdurend optimaliseren van onze zorg, is patiëntgerichte zorg van hoge kwaliteit telkens het uitgangspunt. Kwaliteit betekent een investering doen, soms in tijd, soms in geld. Voor het Borstcentrum van het JBZ betekent de investering in kwaliteit ook een investering in persoonlijke zorg, met aandacht voor de mens in haar omgeving. Het is heel waardevol dat we nu in een open discussie met BVN en VGZ kijken hoe we samen onze zorg verder kunnen verbeteren. Samen beter, dat is waar we aan werken.” Aldus Margo van Schijndel, projectcoördinator van het Borstcentrum Jeroen Bosch Ziekenhuis.

Online ondersteuning succes in langdurige zorg Online ondersteuning behoudt kwaliteit als deze plaatsvindt in combinatie met face-to-face contact. Dat blijkt uit een onderzoek van de Vrije Universiteit Amsterdam (VU) onder cliënten van Pameijer die gebruik maken van een online platform. Volgens de VU is het bijzonder dat online technologie op deze schaal nu ook wordt ingezet voor de ondersteuning van mensen met een beperking in het dagelijks functioneren. Uitkomsten bieden perspectief voor gemeenten Uit het onderzoek blijkt dat cliënten meer zelfstandigheid ervaren omdat ze dankzij het online platform MijnPameijerConnect (MPC) zelf contact kunnen zoeken met de begeleider op het moment dat er behoefte is aan ondersteuning. ‘Eigen regie en kwaliteit van leven zijn belangrijke uitgangspun-

ten in onze ondersteuning’, aldus Jan Alblas, directeur bij Pameijer. ‘Nu we duidelijke aanwijzingen hebben dat deze gewaarborgd zijn, kunnen we de inzet van online ondersteuning verder uitbreiden. Dit bevordert ook de efficiëntie, aangezien begeleiders aangeven minder tijd kwijt te zijn met reizen. Vooral voor gemeenten zijn deze uitkomsten interessant in het kader van de decentralisaties in het sociale domein en bijbehorende bezuinigingen’. Het onderzoek Het haalbaarheidsonderzoek bestond uit interviews en online vragenlijsten die herhaaldelijk zijn afgenomen. Over het algemeen zijn zowel cliënten als begeleiders positief. Cliënten ervaren een ruimere bereikbaarheid van de begeleider wat hun gevoel van veiligheid vergroot. Begeleiders geven aan vaker kortdurend

contact te kunnen hebben en dus cliënten beter te kunnen monitoren in hun dagelijks functioneren. MPC Pameijer heeft MPC in 2012 geïntroduceerd. Op het online platform krijgen cliënten coaching, ondersteuning en persoonlijke begeleiding. Cliënten en begeleiders kunnen door middel van het platform communiceren via beeld, geluid en tekst. Bron: Zorgvisie, door Sarah Berends

INVORM | mei 2014

31

ACHTERGROND

Auteur: Hans Horsten / Fotografie: Joris Buijs, PVE

“Zorgpact is belangrijk signaal naar de buitenwereld” De Zorg en Welzijn in Brabant zitten in zwaar weer. Het Zorgpact Brabant wil bereiken dat al die ingrijpende veranderingen een ‘zachte landing’ maken. Voor de continuïteit van de zorg. Plus een toekomstperspectief voor medewerkers die nu in de gevarenzone zitten.

Samen de magere jaren in de zorg in Brabant te lijf. Dat is de belangrijkste boodschap van het Zorgpact Brabant dat werkgevers en een aantal vakbonden recent overeen kwamen. Langs drie Actielijnen (zie kaderartikel) wordt geprobeerd om het banenverlies (geschat op 15 duizend gedurende de komende drie jaar) zo goed en sociaal mogelijk op te vangen. Daar is ook de hulp van andere partijen voor nodig zoals gemeenten, onderwijs, de provincie, de patiëntenorganisaties en zorgverzekeraars. “Er heerst in de zorg een dynamiek die ik nog nooit eerder meegemaakt heb. In korte tijd zijn we als sector van groei naar krimp gegaan. Je kunt nu wel heel radicaal mensen weg sturen, maar op de middellange termijn hebben we hen weer hard nodig want de zorg-

vakbonden

32

vraag blijft toenemen en ons personeelsbestand vergrijst. Het is een belangrijk signaal naar de buitenwereld dat werkgevers en werknemers zij aan zij die moeilijke periode willen overbruggen”, zegt bestuurder Peter Nouwens van Stichting Prisma. Nouwens zat in de ‘kopgroep’ van bestuurders die het Zorgpact Brabant voorbereidde. De vakbonden NU’ 91, FBZ, en CNV Publieke Zaak waren

wilt mensen met hart voor de sector behouden en de hoge kwaliteit van de zorg handhaven. Maar het wordt lastig. Vooral voor medewerkers op niveau 1 en 2. Daar vallen de grootste klappen en moet je stevig investeren in scholing. Daarom is de betrokkenheid van het onderwijs bij het zorgpact zo belangrijk.” Sterke vuist Meesters is een realist. Zowel binnen

“Bepaal je grenzen en financiële draagvlak” eveneens bij deze blauwdruk betrokken. Ook Peer Meesters van NU’ 91 benadrukt het belang van samenwerking. “Brabant loopt daarin voorop. Je

werkgevers

als buiten de zorg liggen de banen niet voor het oprapen. “Maar er komen ook kansen”, voert hij aan. “Er zullen andere functies ontstaan, de

particuliere vraag naar zorg, welzijn en dienstverlening zal flink stijgen. Dit vraagt om meer ondernemerschap van medewerkers in de zorg. Voor ons is dat een punt van aandacht.” Volgens Guus van Weelden, bestuurder van GGz Breburg, is de bundeling van krachten een teken van onderlinge solidariteit. “Bij de GGZ hebben we al een forse bezuiniging achter de rug. Er zijn bij ons nog steeds functies waar wij tekorten hebben. Maar er zijn ook functies waarvoor een overschot bestaat. Dus trekken we één lijn met onze collega’s. Ook omdat we dan een sterkere vuist kunnen maken. Neem de subsidies voor om- en bijscholing. Door als één front op te treden is de kans dat je veel van dat geld binnen haalt een stuk groter.” Joyce Kuijpers van de FBZ verwacht veel van de actielijnen in het zorgpact. “Het sociaal kapitaal, zijnde de medewerkers in de zorg behoudt je daarmee zoveel mogelijk.” Kuijpers ziet bij haar achterban die veelal hoog opgeleid is, dat steeds meer individuele medewerkers zelf een nieuwe

Jacob Riepe

draai aan hun carrière geven. Een houding die ook elders in de zorg nodig is om veranderingen op te kunnen vangen. “Als je het aandurft om zo’n nieuwe, onzekere situatie als een uitdaging te beschouwen is het ook makkelijker een overstap naar een ander beroep of een specialisatie te maken. Daar kun je dan gericht op scholen. Ik merk dat veel mensen in de zorg inmiddels op dit kruispunt zijn aanbeland.” Brede scope In het zorgpact worden werkgevers en werknemers ook opgeroepen om actief op zoek te gaan naar innovaties en onorthodoxe praktijken. Volgens Guy Buck, bestuurder van de Schakelring in Waalwijk moet je daar-

beslist raakvlakken tussen dienstverlening in Zorg en Welzijn en gastvrijheid in de Leisure. Aan ons de taak om te proberen daar afspraken over te maken. We leggen de scope zo breed mogelijk. Recent werd een Werkgeversakkoord Midden-Brabant gesloten. Ook zorginstellingen en zorgverzekeraars behoorden tot de ondertekenaars. Dat is prima, want dan zit je als Zorg bij de belangrijke partijen op de arbeidsmarkt aan tafel.” Buck verwacht dat in 2018 de zon weer lichtjes doorbreekt in de zorg- en welzijnssector. “Daarom is het belangrijk om nu samen op te trekken. Ik heb het ei van Columbus ook niet, maar we laten wel zien dat we er serieus werk van gaan maken.” Ook Jacob Riepe van CNV Publieke

“Beloof niets wat je niet kunt waarmaken” bij vooral kijken naar de directe omgeving. “Op lokaal of regionaal vlak kun je vaak nieuwe markten aanboren. Neem de Efteling, er zijn

Zaak pleit voor een ‘warme sanering’ in Zorg en Welzijn in Brabant. Hij verwacht veel van de deling van kennis en vacatures tussen diverse zorg-

Peer Meesters

INVORM | mei 2014

33

ACHTERGROND

Peter Nouwens

instellingen. “We moeten geen mensen onnodig uit de Zorg laten verdwijnen. Door bij elkaar in de professionele keuken te kijken kun je misschien voorkomen dat je constant naar het UWV moet hollen.” Riepe pleit voor een coulante opstelling wanneer het onontkoombaar is dat mensen de Zorg moeten verlaten. “Kom met goede overbruggings-

Guus van Weelde

gek zijn. Ik ken gevallen van personen die zich tot charterzeiler of ballonvaarder hebben laten omscholen en daarmee een prima boterham verdienen.” Social lab Het zorgpact richt zich nadrukkelijk ook op nieuwe partners binnen de zorg, zoals de lokale overheid. Peter Nouwens van Prisma verwacht hier

“De beweging die eraan komt in de zorg is niet tegen te houden” regelingen zodat mensen vroeger met pensioen kunnen. En spreek de creativiteit van de medewerkers zelf aan. Wat mij betreft kan geen voorstel te

Guy Buck

34

veel van. “De gemeenten moeten op dit punt hun verantwoordelijkheid nemen, want de medewerkers in de Zorg die nu ter discussie staan zijn

Joyce Kuijpers

ook burgers van een gemeente. Op de oude voet doorgaan is onmogelijk. Bij aanbestedingen voor bijvoorbeeld huishoudelijke zorg moet je daarom niet alleen kijken naar betaalbaarheid, maar ook naar kwaliteit en innovatie.” Sowieso vraagt de aankomende transitie in de Zorg volgens hem om nieuwe concepten die in de praktijk uitgeprobeerd moeten kunnen worden. “Er is behoefte aan een social lab voor experimenten met de zorg van de toekomst en in het domein arbeid. De Universiteit van Tilburg kan hier een grote rol bij spelen.”

DE ACTIELIJNEN Door bezuinigingen en stelselwijzigingen staat de zorg- en welzijnssector in Brabant voor een grootscheepse transitie. Deze omslag gaat duizenden banen kosten. Langs drie Actielijnen wil het Zorgpact Brabant de sociale gevolgen hiervan zo goed mogelijk opvangen. Daarnaast dient de kwaliteit van de zorg op peil te blijven en moeten welzijn en zorg ‘toekomstproof’ worden gemaakt. Actielijn 1: Organiseren en versterken van de mobiliteit van medewerkers Hoe reduceren we het aantal gedwongen ontslagen tot een minimum en worden zoveel mogelijk mensen van werk tot werk begeleid?

C) Instellen strategisch onderwijsoverleg Er wordt door het onderwijs en de zorg een strategische agenda opgesteld voor de instroom in het onderwijs. Per regio wordt bekeken welke invulling het beste is.

A) Optimale transparantie van vacatures Alle zorg- en welzijnsvacatures in de regio worden voor iedereen inzichtelijk. (zie vacatureportal www.brabantzorg.net).

D) Realiseren Zorgacademie of Zorginnovatiecentrum Om innovaties in het onderwijs te bevorderen komen er in Brabant Zorgacademies of Zorginnovatiecentra. Als het kan in elke regio een. Dit zijn creatieve proeftuinen waar nieuwe ideeën, concepten en formules worden uitgeprobeerd. De meest succesvolle onder hen worden toegepast in lesprogramma’s en opleidingen. Zo worden zowel de Zorg als het onderwijs vernieuwd.

B) Inrichten van regionale mobiliteitscentra De regionale Servicepunten Zorg & Welzijn worden ingezet voor meer arbeidsmobiliteit. Hier is de meest actuele informatie beschikbaar om mensen van werk naar werk te begeleiden. Zowel binnen Zorg en Welzijn als daarbuiten. De scholing wordt hierop aangepast. Actielijn 2: Continuïteit en kwaliteit van onderwijs De transitie in de zorg vraagt om innovaties bij het opleiden van zorgprofessionals. Zorginstellingen en het onderwijs werken hiervoor nauw samen.

E) Bijscholing Van personeel in Zorg en Welzijn wordt verwacht dat ze bij de tijd blijven. Zij moeten zich nieuwe competenties en vaardigheden eigen maken die nodig zijn voor de zorg van de toekomst. Hiervoor wordt zwaar ingezet op bijscholing van medewerkers. F) Stages en leerwerkplaatsen De zorg kan niet zonder jonge, nieuwe medewerkers die instromen. Daarvoor is het nodig dat er voldoende stage- en leerwerk-

plaatsen beschikbaar blijven. De sector gaat daar extra prioriteit aan geven. Actielijn 3: Behouden en onderhouden van mensen in de zorg De ontwikkelingen binnen Zorg en Welzijn zullen iedere medewerker raken. Het is van belang dat zij de kans krijgen aan te sluiten bij de veranderingen die op hen af komen. G) E-portfolio en Loopbaanportal Werknemers in Zorg en Welzijn zijn medeverantwoordelijk voor hun eigen loopbaan. Dat gaat makkelijker als ze zelf zoveel mogelijk de touwtjes in handen houden. Met de introductie en begeleiding van e-portfolio’s en een Loopbaanportal wordt dit proces gestimuleerd. H) Sociale innovatie De vraag naar zorg neemt toe. Tegelijk wordt deze complexer en is kostenbeheersing noodzakelijk. Simpelweg meer mensen aannemen is er niet meer bij. Nieuwe technologie, slimmer werken en e-health reiken deels oplossingen aan. Daarnaast is meer sociale innovatie nodig. Met een intensieve campagne zal dit laatste worden bevorderd.

INVORM | mei 2014

35

Personalia Bob Pluijter bestuurder bij Retraitehuis Uden

De Raad van Toezicht van Stichting Retraitehuis heeft per 15 oktober 2013 de heer Pluijter benoemd tot bestuurder van de Stichting Retraitehuis. Hij neemt de functie over van mevrouw Patricia Bender die op interimbasis de directeursfunctie op zich genomen had. De Cliëntenraad, Ondernemingsraad en het Managementteam van het Retraitehuis zijn bij de benoemingsprocedure betrokken geweest en hebben positief geadviseerd over de benoeming van de heer Pluijter. Het Retraitehuis is blij met de benoeming van de persoon van Bob Pluijter, met zijn ruime ervaring in het bestuur en management van de zorg. In het afgelopen jaar heeft Het Retraitehuis een belangrijke periode van opbouw doorgemaakt. De kwaliteit van zorg en de cliënttevredenheid zijn hoog gewaardeerd, terwijl ook de financiële basis van het zelfstandig voortbestaan van de stichting verstevigd is. Volgens Bob Pluijter heeft het Retraitehuis kansen en een goede uitgangspositie om zorg en welzijnsservices te bieden aan senioren in de Udense regio. “De onderscheidende kwaliteit ligt in de plezierige sfeer en bejegening maar tevens in de ruime eenpersoonskamers met eigen sanitair, de ruime besloten en veilige tuin en de eigen keuken die maaltijden aan de bewoners aanbiedt. Dat zijn aspecten in het woonzorgklimaat die het verschil maken”, aldus Bob Pluijter. Christianne Lennards nieuw lid raad van bestuur MMC

De raad van toezicht heeft besloten de raad van bestuur uit te breiden met een derde lid. Per 1 maart 2014 komt mevrouw drs. Christianne Lennards (1965) de raad van bestuur van Máxima Medisch Centrum versterken. Christianne

Lennards is werkzaam geweest bij onder andere Revant, het UMCN Radboud en het Integraal Kankercentrum Oost (IKO). Revant is een categoraal ziekenhuis gericht op het aanbieden van medisch specialistische revalidatie. Bij Revant was zij vanaf 2008 werkzaam als voorzitter raad van bestuur. Met de komst van Christianne Lennards naar MMC is de raad van bestuur op sterkte. De raad van toezicht heeft er alle vertrouwen in dat zij samen met haar collega’s Jan Harm Zwaveling (voorzitter raad van bestuur) en Gerard van Berlo (lid raad van bestuur) op een goede wijze sturing zal geven aan MMC.

werkzaam bij het RIVM en PsyQ. Daarnaast heeft hij een promotieonderzoek gedaan naar leiderschap in de zorg en verandertrajecten in de zorg. Hij verwacht hier in 2014 op te promoveren. Diagnostiek voor U is heel blij met zijn benoeming. Benoeming algemeen directeur Bernhoven

Peter van Delft benoemd tot bestuurder Diagnostiek voor U

Per 1 december 2013 is de heer Peter van Delft benoemd tot lid van de Raad van Bestuur van Diagnostiek voor U. Binnen Diagnostiek voor U zal de heer Van Delft verantwoordelijk worden voor het aansturen en optimaliseren van de interne bedrijfsvoering en het (door)ontwikkelen en implementeren van het strategische en innovatiebeleid. Er zal sprake zijn van een collegiaal bestuur met de heer Jules Keyzer (voorzitter Raad van Bestuur). De heer Van Delft heeft een ruime ervaring in de zorgsector. Als Zorggroepmanager in het Catharina ziekenhuis was hij o.a. lid van het MT. Daarvoor was hij onder meer

Per 1 januari 2014 is de heer Peter Bennemeer benoemd tot algemeen directeur van Bernhoven. Peter Bennemeer is sinds januari 2011 werkzaam als lid van de raad van bestuur van Bernhoven. Zijn benoeming is onderdeel van een gewijzigd besturingsmodel dat per 1 januari aanstaande geïmplementeerd gaat worden. In dit besturingsmodel is de algemeen directeur voorzitter van het directiecomité waarin een aantal belangrijke functies zijn vertegenwoordigd. De raad van toezicht heeft er alle vertrouwen in dat Peter Bennemeer in samenwerking met het directiecomité Bernhoven toekomstgericht gaat leiden. Een succesvolle implementatie van de strategie staat voorop.

column: Piet Verrijt

Fotografie: Joris Buijs, PVE

Chapeau! Meer dan ooit beheerst de zorg het nieuws. Berichten en discussies over reorganisaties, het sluiten van verzorgingscentra of de veranderingen in de zorg buitelen over elkaar heen. Maar is er in al deze turbulentie wel aandacht voor die duizenden medewerkers die er op de ‘werkvloer’ dagelijks mee te maken hebben? Met de presentatie van het regeerakkoord zo’n anderhalf jaar geleden is het gedonder begonnen. Het duurde even voordat het doordrong, maar inmiddels is bij het grote publiek duidelijk dat er een bezuinigings- en hervormingsoperatie wordt uitgevoerd die zijn weerga niet kent. Dagelijks zijn er weer nieuwe ontwikkelingen en alarmerende berichten. Wat me bij al die berichten opvalt is dat bijna alle betrokken bestuurders of politici wel een zorgbehoevende vader, moeder of familielid hebben. We kenden natuurlijk al de ouwe vader van staatssecretaris Van Rijn die een hoofdrol kreeg bij de presentatie van de kabinetsplannen in de Tweede Kamer. Geëmotioneerd vertelde de staatssecretaris dat zijn van langdurige zorg afhankelijke vader de motivatie vormde om deze baan aan te pakken. En iedereen kent wel het dochtertje van Diederik Samsom. In een PvdAspot en talloze interviews schoof hij zijn tienjarig, gehandicapt dochtertje Benthe

naar voren. Duidelijk wordt dat zij mede inspireerde tot de hervormingsvoorstellen. Inmiddels blijkt dat veel meer bestuurders en politici - ook op lokaal niveau - een zorgbehoevend familielid hebben waar zij een grote verantwoordelijkheid voor voelen. Ik bedoel niet hier cynisch over te doen. Natuurlijk ben ik er voorstander van dat de eigen ervaringen een rol spelen in de professionele opstelling en meningsvorming. Het brengt ons meer betrokken en verantwoordelijke bestuurders. Maar toch moest ik de afgelopen weken in gesprek met verpleegkundigen, verzorgenden en helpenden regelmatig terugdenken aan Benthe en de vader van Van Rijn. Want medewerkers in de zorg staan in de ‘frontlinie’ en hebben dagelijks te maken met ouders van gehandicapte kinderen en ouderen die zo langzamerhand niet meer begrijpen waar het met de zorgplannen naar toe gaat en of zij in

de toekomst wel de zorg krijgen die ze nodig hebben. Daarbij is mij nog het meest opgevallen dat deze medewerkers ondanks de voortdurende discussies over waar het met de zorg naartoe gaat hun enthousiasme behouden. Duizenden medewerkers zorgen ervoor dat ‘tijdens de verbouwing de verkoop gewoon doorgaat’. In het middelpunt van de turbulentie vangen zij de vragen op van verontruste ouderen, van ouders van gehandicapte kinderen. Op verjaardagsfeestjes wordt van hen een oordeel gevraagd over de ontwikkelingen in de zorg. Terwijl ze misschien zelf nog geen idee hebben hoe hun eigen baan er over enkele jaren uitziet en of ze nog wel in de zorg werkzaam kunnen zijn. Daarvoor past alleen de grootst mogelijke bewondering. Chapeau! Piet Verrijt, directeur/bestuurder Transvorm

INVORM | mei 2014

37

Personalia Nieuwe Raad van Bestuur S&L Zorg

De Raad van Toezicht van S&L Zorg heeft met ingang van 1 januari 2014 mevrouw Marjolein Bolt benoemd tot de nieuwe bestuurder van S&L Zorg. Marjolein Bolt heeft een brede ervaring opgebouwd in diverse zorginstellingen waar zij verschillende management- en directiefuncties heeft bekleed. Het besluit om over te gaan tot de benoeming is in unanimiteit tot stand gekomen. S&L Zorg wenst ook in de toekomst kwalitatief goede en menslievende zorg en ondersteuning te bieden aan haar cliënten. Samen met Marjolein zal S&L Zorg verder werken aan de realisatie van deze ambitie. Marjolein heeft in de eerste maanden al vele geledingen van de organisatie leren kennen. Op haar eerste werkdag bij S&L Zorg was er groot feest op zowel Sterrebos, als Lambertijnenhof. Op deze dag werd de start van het jubileumjaar van S&L Zorg gevierd en werd zij warm onthaald. Marieke Bouwman nieuwe bestuurder bij woonzorgcentrum St. Elisabeth Roosendaal

Marieke Bouwman is sinds 15 augustus 2013 de nieuwe bestuurder van woonzorgcentrum St. Elisabeth in Roosendaal. Zij volgt Pieter Klijn op die na

38

ruim 16 jaar met pensioen is gegaan. Na de Hoge Hotelschool in Maastricht en een studie Bedrijfswetenschappen, woonde ze voor haar werk o.a. een jaar in Los Angeles (toerisme) en heeft ze een hotel geleid in Frankrijk. “Zo’n 10 jaar geleden zocht ik meer maatschappelijke betrokkenheid in mijn werk en heb toen bewust gekozen voor de ouderenzorg, omdat ik daar het meest affiniteit mee voelde. Sindsdien heb ik mijn hart verloren aan deze sector”, aldus Marieke. Haar eerste werkervaring in de zorg was bij ZVOM (later BrabantZorg), als divisiemanager Hoteldiensten. Daarna werkte ze als adviseur bij adviesbureau BMC. Omdat de ouderenzorg bleef trekken ging ze aan de slag bij de Van Neynselgroep als Directeur Wonen & Welzijn. Marieke grijpt de nieuwe uitdaging als bestuurder van het kleinschalige St. Elisabeth vol enthousiasme aan. “De komende jaren verandert er veel voor mensen die onze zorg nodig hebben. Ik vind het een uitdaging om met creativiteit en ondernemerschap de service en zorgverlening minstens op hetzelfde hoge peil te houden, liefst nog te verbeteren. Niet voor niets hebben we voor 2014 als credo: van goed naar uitstekend. Daarnaast wil St. Elisabeth een wijkfunctie vervullen. Niet alleen op het gebied van zorgverlening, maar

ook op sociaal en maatschappelijk vlak. Het proces om te transformeren van een intern gerichte organisatie naar een servicegerichte organisatie te midden van de maatschappij is in gang gezet en zal de komende jaren verder gestalte krijgen.” Nieuwe bestuurder Stichting Revant

Harry van de Beek is per 1 maart 2014 benoemd tot voorzitter raad van bestuur ad interim bij Stichting Revant, revalidatieorganisatie in West-Brabant en Zeeland. Harry van de Beek is al geruime tijd werkzaam als interim manager in de zorg en heeft bij verschillende ziekenhuizen en andere middelgrote instellingen de portefeuille bedrijfsvoering ingevuld. Daarbij kwamen onder meer de implementatie van de  DBCDOT systematiek, fusies en starts ups aan de orde. Met medische staven is veel gesproken over hun positionering en betrokkenheid bij de organisatie. In 2007 is hij als directeur van het Revalidatiecentrum van de Sint Maartenskliniek opgetreden en vertrouwd geraakt met de geweldige mogelijkheden van de revalidatiegeneeskunde. Afgelopen jaar heeft Harry van de Beek als interim-bestuurder van INR Trombosedienst Nijmegen de fusie met CWZ ziekenhuis gerealiseerd en ZBC Reinaert Kliniek te Maastricht meegenomen in een belangrijk veranderingsproces. Vertrek Guy Buck, voorzitter Raad van Bestuur Schakelring

Vanaf juni 2008 heeft Guy Buck, met zijn collega John Moolenschot, de toen jonge Stichting Schakelring op voortreffelijke wijze nieuw elan gegeven. Er zijn in de afgelopen 6 jaar mooie en grote stappen gezet in de ontwikkeling van Schakelring. Onlangs liet Guy, Voorzitter van de Raad van Bestuur,

Personalia dienstverlener in laboratoriumonderzoek in Zuidoost-Brabant. De Raad van Toezicht spreekt zijn waardering uit voor de inzet en betrokkenheid van Wim bij Maasduinen. In 2009 is hij gelijktijdig met Pieter Hermsen aangetreden. In een zeer goede samenwerking tussen bestuurders en met managers, medewerkers en Raad van Toezicht heeft hij Maasduinen ontwikkeld tot een eigentijdse en een gewaardeerde aanbieder van zorg aan ouderen en chronisch zieken.

weten dat hij met ingang van 1 juli 2014 zijn dienstverband bij Schakelring wil beëindigen. Hij treedt per deze datum in dienst bij de Stichting Aafje als voorzitter van de Raad van Bestuur. Stichting Aafje biedt thuiszorg en heeft huizen en zorghotels in Rotterdam, Rijnmond en Drechtsteden. Stichting Schakelring vindt het jammer dat Guy vertrekt, maar begrijpt en respecteert uiteraard zijn beslissing. De Raad van Toezicht is hem oprecht dankbaar voor zijn zeer belangrijke bijdrage aan Schakelring in de afgelopen jaren. Zij beraadt zich over de toekomstige samenstelling van de Raad van Bestuur. Wim Bruinenberg verlaat Maasduinen

Wim Bruinenberg, lid Raad van Bestuur van Stichting Maasduinen, heeft met ingang van 1 april zijn dienstverband beëindigd. Wim is in dienst getreden als bestuurder van PAMM, een

In deze afgelopen jaren is de omvang van complexe (behandel) zorg sterk toegenomen en is er mede dankzij de inbreng van Wim een nieuw, innovatief, thuiszorgconcept ontwikkeld en ingevoerd. Ook heeft er een succesvolle en voor beide partijen geslaagd fusietraject plaatsgevonden met Vita Zorg & Welzijn in Rijen waardoor het werkgebied van Maasduinen is uitgebreid. De taken en portefeuille van Wim worden voorlopig overgenomen door zijn collega bestuurder, Pieter Hermsen. Nieuwe leden Raad van Toezicht ZuidZorg toegetreden

De raad van toezicht van ZuidZorg is per 1 januari 2014 uitgebreid met vier nieuwe leden: Hetty van Velzen, Driek van Griensven, Peter Knuvers en Wim de Ruiter. Met de vier nieuwe leden is de Raad van Toezicht weer op volle sterkte. De formatie van een nieuwe raad van toezicht voor ZuidZorg lag in handen van de heer Frits van den Broek, die sinds juli 2013 het voorzitterschap op zich nam, toen vrijwel de voltallige raad van ZuidZorg opstapte. De heer Marcel Voets maakt reeds sinds juni 2013 deel uit van de raad van toezicht van ZuidZorg. De heer Van den Broek zal tot maximaal 1 juli 2014 het voorzitterschap voeren. De komende maanden kiest de Raad van Toezicht een nieuwe voorzitter.

Nieuwe leden raad van toezicht Land van Horne

De raad van toezicht van de Stichting Land van Horne heeft twee nieuwe leden. Per 1 januari 2014 is de heer drs. P. (Paul) Silvis als voorzitter benoemd en de heer mr. J.G.J.M. (Hans) Berkers als lid. De raad van toezicht van zorgorganisatie Land van Horne bestaat uit zes leden. De nieuwe leden zijn via een zorgvuldig selectieproces aangetrokken. Zij volgen de heren mr. J.H.C.M. (Jan) van Veldhoven en drs. C.J.A. (Cees) van den Boogert op, van wie de zittingstermijnen eind 2013 afliepen. Edwin Delsing, voorzitter raad van bestuur van de Stichting Land van Horne, dankt beide leden voor hun jarenlange inzet. Paul Silvis is een voormalig partner van KPMG Accountants en heeft een financieel-economische achtergrond. In zijn functie als partner heeft hij instellingen in de zorgsector gecontroleerd en geadviseerd. Daarnaast heeft hij als toezichthouder ruime ervaring in zowel de zorgsector als bij woningcorporaties. Hans Berkers is hoofd Bestuurszaken van Atrium Medisch Centrum te Heerlen en heeft een juridische en financiële achtergrond. Voorts heeft hij als toezichthouder ruime ervaring in zowel de zorg- als onderwijssector.

INVORM | mei 2014

39

Aan de slag met je E-portfolio Check je verborgen talenten op www.transvormloopbaanportal.nl Benut het Transvorm Loopbaan Portal om uw medewerkers hun talenten te laten exploreren.