Interviews met projectleiders en managers van interculturele zorginitiatieven in de gehandicapten- en ouderenzorg

Interviews met projectleiders en managers van interculturele zorginitiatieven in de gehandicapten- en ouderenzorg

Viatore, mei 2013

Bouwen op Een Inter cultur e el Funda m ent

Inhoudsopgave 1. Amarant 2. Cello 3. Cordaan 4. Dichterbij 5. Hudsonhof 6. ’s Heeren Loo, Karmijn 7. Pameijer 8. Raffy Zorg 9. Rivas 10. Zorgpartners Midden Nederland

Interviews

2 5 9 12 16 19 22 24 29 31

Bouwen op Ee n Inte r cultur e e l Fundam e nt

1. Amarant Organisatie Project Datum Gesprekspartner

Amarant Tilburg Ambulant Specialistisch Team (AST) 16 juli 2012 Mimount Saou

Context Mimount Saou is manager van het Ambulant Specialistisch Team (AST) van Amarant. Sinds twee jaar werkt Mimount bij Amarant. Het team heeft 13 medewerkers en is sinds een jaar actief op twee locaties: Tilburg en Breda. Een derde locatie is in ontwikkeling. Het AST behandelt ongeveer 100 cliënten waarvan 20 met een anders-culturele achtergrond en dat worden er steeds meer. Het werkgebied strekt zich uit van Bergen op Zoom tot Eindhoven. Het team biedt overbruggingszorg en crisisinterventie met als doel de cliënt van high naar low care te krijgen.

Oorsprong “Als ík het mocht doen, deed ik het anders!” Mimount is drie wanneer ze vanuit Marokko naar Nederland komt. Ze komt uit een groot gezin met 11 broertjes en zusjes, waar zij de op twee na oudste is. Het is in haar jeugd moeilijk voor haar om in twee werelden te leven. Thuis is het een ‘hartstikke Marokkaanse’ leefomgeving. De eerste generatie gastarbeiders hoefde helemaal niet te integreren en dat werd vanuit de overheid ook niet gestimuleerd. Haar moeder heeft bijvoorbeeld de Nederlandse taal niet leren spreken. Daarnaast is alles buitenshuis wèl Nederlands: op de school, op straat, het werk. Dit brengt de nodige problematiek met zich mee. Ze besluit op haar 18de uit huis te gaan. Dat verloopt niet helemaal volgens verwachting, waardoor ze zelf bij de hulpverlening terecht komt. Hier leert Mimount deze kant van de zorg kennen en vooral ook de tekortkomingen. Illustrerend voor de verschillende culturele opvattingen is dat haar wordt geadviseerd om ‘gewoon’ weer naar huis te gaan, maar - vertelt Mimount - ‘zo werkt dat in de Marokkaanse cultuur dus niet; je kunt niet even sorry zeggen en dan is alles weer goed.’ In de Marokkaanse gemeenschap is het heel ongewoon dat jong volwassen meiden alleen uit huis gaan. Vanuit haar eigen ervaringen staat het Mimount helder voor ogen dat de zorg anders moet worden ingevuld en daarom kiest ze voor een studie Maatschappelijk Werk. Mimount begint in Breda bij de dagen nachtopvang ’t IJ, meteen met de meest heftige doelgroep: de dubbeldiagnose cliënten; vaak zwaar verslaafden met psychiatrische stoornissen. Haar jongere zus, die ook maatschappelijk werk heeft gestudeerd, werkt daar ook en al snel krijgen ze het vertrouwen van de moeilijker bereikbare cliënten met een andere culturele achtergrond.

Interviews

2


Mimount vertelt: ‘die cliënten namen uit de stad andere cliënten mee; die werden opeens gehoord en begrepen en dat begon alleen al met de taal’. Het verkrijgen van dit vertrouwen is cruciaal in de behandeling en juist dit is cultuurspecifiek. Ze merkt dat binnen de verslavingszorg het aantal cliënten dat doorstroomt of in afkicktrajecten terecht komt en afmaakt, heel minimaal is. Ze zegt hierover: ‘vanuit de instellingen wordt dan vaak aangegeven dat de cliënt niet gemotiveerd is en dan houdt het traject op, terwijl dat niet per se zo is.’ Het betrekken van de familie kan bijvoorbeeld een grote rol spelen in de slagingskansen van een afkicktraject bij een cliënt. Vooral bij cliënten met een andere culturele achtergrond waarbij familie en gemeenschapszin belangrijke aspecten in het dagelijks leven zijn. Mimount merkt dat haar droom (het verhogen van de levenskwaliteit voor de cliënten) vaak niet overeenkomt met de aansturing vanuit de gemeente (voorkomen van overlast). Na verloop van tijd gaan de twee zussen door gebrek aan doorgroeimogelijkheden weg.

Aanpak ‘De cliënt escaleert door een gevoel van onveiligheid. Wij stellen duidelijke regels en bouwen de eigen verantwoordelijkheid langzaam uit’ Mimount vervolgt: ‘ik kwam hier werken in een woonvoorziening met SGLVG-cliënten (sterk gedragsgestoord en licht verstandelijk gehandicapt), waarbij sommigen ook een verslavingsproblematiek hadden. Er wordt hier sterk vanuit de dialogische en 1ste graadstrategie gewerkt waarbij een gevoel van veiligheid bij de cliënt het belangrijkste uitgangspunt is. De gedachtegang hierachter is dat de cliënt voornamelijk escaleert door een gevoel van onveiligheid.’ Voor haar eindproject voor de opleiding maatschappelijk werk wordt Mimount gevraagd een ambulant specialistisch team op te zetten. ‘Een team dat cliënten moet bijstaan wanneer er nog geen mogelijkheden zijn om op een woonvoorziening te komen wonen.’ De gemiddelde wachttijd hiervoor ligt rond de 5 jaar. Inmiddels werkt Mimount een jaar als manager bij het AST, dat in een snel tempo van twee naar dertien mensen is gegroeid. Dit team biedt een op de cliënt gerichte behandeling binnen het systeem van de cliënt. Dat houdt bijvoorbeeld in dat de behandelaar dezelfde taal spreekt als de cliënt of in ieder geval verstand heeft van zijn of haar cultuur. Mimount is bezig met het opbouwen van een multicultureel team binnen de ambulante specialistische zorg. Dit komt met name door de vastberadenheid van Mimount die zich heeft verbaasd over hoe wit de zorginstellingen zijn. ‘De cliënten zouden een afspiegeling van de samenleving moeten zijn’, merkt ze op en dat zag je niet terug in de organisatie. Mimount merkte wel dat Amarant moeite deed om daar verandering in te brengen. Ze zegt hierover: ‘Toen ik hier pas in dienst kwam, werd ik met meerdere medewerkers van allochtone afkomst door HRM uitgenodigd om te praten over wat wij als organisatie kunnen doen om de allochtone doelgroep te bereiken maar ook hoe we het zo aantrekkelijk mogelijk

Interviews

3


kunnen maken voor allochtone medewerkers om zo meer diversiteit in het personeelsbestand te creëren.’ Kenmerkend voor de groep cliënten van het AST is dat ze in een systeem verblijven dat niet goed voor hen is. ‘We werken altijd met een complexe zorgvraag, volgens onder andere de presentietheorie en de dialogische visie. Aangezien er geen mogelijkheden zijn om deze cliënt uit zijn of haar systeem, ofwel leefomgeving te halen, wordt de behandeling van zo’n cliënt afgestemd op zijn of haar leefsituatie. Er wordt dan voornamelijk gekeken wat er binnen het systeem veranderd moet worden om het zo te krijgen dat het wèl volhoudbaar voor de cliënt is.’ Ze is haar werkgever heel dankbaar dat zij de kans heeft gekregen om het team naar haar inzicht vorm te geven. Ze is heel vrij in haar opdracht gelaten. Er werd alleen gezegd dat er een poli-LVG (licht verstandelijk gehandicapten) aanwezig was; een poli waar alle aanmeldingen voor complexe zorg binnenkomen en voor de rest kon Mimount haar gang gaan. In overleg met de poli, zorgbemiddelaars en behandelaars richtte ze het AST team en de werkwijze ervan in. De cliënten hebben vaak jarenlange trajecten bij de GGZ achter de rug en je moet heel goed samenwerken met de indicatiestellende organisatie, de verzekeraars en familieleden. Gezamenlijk wordt gekeken naar inkomen, schulden en een goede dagbesteding. Het grootste probleem van de meeste cliënten is dat ze worden overvraagd – de draagkracht is niet in balans met de draaglast. Wat voor Mimount ook heel belangrijk is: ‘Ik mag in geval van nood ook aan de slag met cliënten voordat ze een indicatie hebben gekregen – dàt noem ik nou echt richting de cliënt denken.’

Voorlichting en onderzoek Het team bestaat uit meerdere medewerkers met diverse culturele achtergronden, om goed aan te kunnen sluiten bij de doelgroep cliënten. De ene collega heeft veel ervaring met Marokkaanse jongeren en een senior Antilliaanse man heeft een natuurlijk overwicht op een groep cliënten. Mimount werkt samen met de jeugdreclassering van Willem de Schrikker zodat er zoveel mogelijk maatwerk in de hulp zit en er rekening wordt gehouden met culturele aspecten. ‘Soms is het bijvoorbeeld beter om iemand in de avonduren op te zoeken, nou dat doen we dan.’ Wat Mimount opvalt, is dat de cliëntengroep met een andere culturele achtergrond de weg naar de hulpverlening maar moeizaam vindt. Met een collega gaat ze daarom tijdens de Ramadan naar de moskee in Tilburg om daar een presentatie te geven om meer over de hulpverlening te vertellen en ook concreter, wat je kunt doen als je zelf een gehandicapt kind hebt. Zo zullen zij o.a. de organisatie MEE, die ondersteuning biedt bij leven met een beperking, onder de aandacht brengen. Deze organisatie indiceert en verwijst cliënten naar de geschikte hulpverlening. Het TRIMBOS instituut komt binnenkort ook onderzoeken of de werkwijze van het AST daadwerkelijk verbetering betekent. Na een periode van intern de zaken op orde stellen, wil Mimount nu naar buiten treden en ervaringen delen.

Interviews

4


‘Het is dat stukje vertrouwen..’ Er was een case van een Turkse jonge vrouw die bij het AST kwam en ook al met een IBS opgenomen was geweest, want ze had haar moeder neergestoken. Ze was schizofreen, maar haar moeder was wantrouwig jegens hulpverlening. Mimount: ‘toen kon ik tegen haar zeggen: ‘U bent moslim en ik ook en ik beloof u, als moslim, dat we nooit achter uw rug om dingen zullen doen. Agressie hoort ook een beetje bij de doelgroep, we weten hier hoe we daarmee om moeten gaan.’ Moeder was heel bang dat haar kind werkt afgepakt, of dat we direct de politie inschakelden. Maar nadat op deze manier het vertrouwen was gewonnen, ging het heel goed en kon het meisje worden opgenomen.

Toekomst Mimounts dromen voor de toekomst zijn al een heel eind waargemaakt – een goed werkend AST team, bestaande uit verschillende culturen en ingebed in de organisatie, steeds meer ervaring met de problematiek van de cliënten. Wat nu verder? Mimount zou graag meer bekendheid krijgen op de plekken waar de cliënten komen die het AST zoekt. Bijvoorbeeld door een spreekuur bij de wijkcentra te krijgen en meer samenwerking met consultatiebureau en artsen. Daar wordt op dit moment hard aan gewerkt!

2. Cello Organisatie Project Datum Gesprekspartners

Cello Vught Cliëntenservice – project multiculturele diversiteit 9 juli 2012 Mariska Langermans, Hülya Güdük

Context Mariska Langermans werkt voor meerdere zorginstellingen aan diversiteitvraagstukken (Prisma, Cello, Amarant). Bij Cello werkt ze sinds 2010 twee dagen per week aan het project culturele diversiteit, dat ondergebracht is bij de afdeling cliëntenservice. Hülya Güdük is als stagiair bij Cello gekomen en heeft in 2011 een half jaar lang de taken van Mariska waargenomen. Nu maakt zij deel uit van het multiculturele team, dat sinds juli 2011 aan de slag is. Cello is actief in de provincies Brabant en Gelderland en heeft drie concentraties waar intraen extramurale zorg aan verstandelijk gehandicapte mensen wordt geboden. Daarnaast wordt er in het hele werkgebied kleinschalig en vanuit de wijk gewerkt. Cello is nogal ‘wit’. Ongeveer 0,5 procent van de medewerkers van Cello heeft een andere culturele achtergrond. Ongeveer 180 cliënten (ongeveer 7 á 8%) van Cello hebben een nietNederlandse achtergrond.

Interviews

5


Oorsprong ‘Als je in een rolstoel zit, gaan mensen over je hoofd heen praten met je moeder, dan begint uitsluiting al direct’ (Mariska) Mariska en Hülya zijn allebei vanwege ervaringen in hun privéleven met de zorg in aanraking gekomen, waardoor de interesse voor deze sector werd aangewakkerd. Hülya heeft pedagogiek gestudeerd en heeft als stageopdracht Mariska’s taken in het project culturele diversiteit overgenomen. Haar affiniteit met interculturaliteit heeft zijn wortels in een Turkse achtergrond. Daardoor kan ze zich goed kan inleven in de hulpvraag van cliënten met een niet-Nederlandse achtergrond, maar tegelijk zaken ook bezien vanuit het perspectief van de hulpverlener. Mariska vertelt dat ook haar interesse voor diversiteit komt uit de belevingswereld van mensen met een beperking. Toen ze in haar jeugd zelf een tijd in een rolstoel zat, merkte ze hoe anders ze door mensen werd benaderd. Door deze ervaring heeft ze aan den lijve ondervonden hoe het is om uitgesloten te worden. ‘Als je in een rolstoel zit, gaan mensen over je hoofd heen praten, gaan ze vragen aan je moeder stellen in plaats van aan jou. Dan word je weggezet. Het mechanisme van in- en uitsluiting begint’. Ze kiest bewust voor de gehandicaptenzorg na haar opleiding verpleegkunde-Z. Omdat ze altijd al geïnteresseerd is geweest in andere culturen is ze na haar opleiding naar Zuid-Afrika gegaan voor vrijwilligerswerk. Bij terugkomst is ze in deeltijd pedagogiek gaan studeren en heeft ze op de Hondsberg gewerkt met kinderen met gedragsproblemen. Daarna is ze overgestapt naar Prisma, een andere zorginstelling, en heeft ze het besluit genomen om nog een studie te volgen. Dit werd Religiestudies aan de Radboud Universiteit in Nijmegen met een master in Tilburg, specialisatie Christendom-Islam. Ze vertelt: ‘in de zorg komen steeds meer zorgvragen van cliënten met een islamitische achtergrond en daar zul je kennis voor in huis moeten halen.’

Aanpak ‘Ik ben blij als ik mensen een stukje op weg kan helpen’ (Mariska) Cello bleek al langer bezig te zijn met interculturalisatie, maar kreeg het niet goed van de grond en zocht iemand die daar bij kon helpen. Zo werd Mariska projectcoördinator van het programma culturele diversiteit. Met name het initiatief van de manager van personeelszaken en het enthousiasme van de bestuurder speelden een rol bij de wording van dit project. De manager besprak dit project met de bestuurder van Cello die aangaf een, in eerste instantie, éénjarig traject in te willen gaan. Het project startte met een inventarisatie van hoeveel cliënten met een andere culturele achtergrond er binnen Cello waren. Mariska vertelt: ‘Dat is best lastig om duidelijk te krijgen, aangezien er niet geregistreerd wordt op culturele achtergrond, maar alleen op nationaliteit en geboorteplaats.’ Uit het onderzoek kwam naar voren dat er van de 2000 cliënten die Cello heeft, er 180 een andere culturele achtergrond hebben. Dat komt neer op zo’n 7 à 8

Interviews

6


procent van het gehele cliëntenbestand. Dat is representatief voor het aantal mensen dat in Brabant woont met een andere culturele achtergrond. Daarna is Mariska in gesprek gegaan met - waar mogelijk - cliënten en met ouders van cliënten, Daaruit kwam naar voren dat de taalbarrière en het gegeven dat er een relatief groot aantal ouders geen goed inzicht hebben in de beperking van hun kind, twee factoren van belang zijn. ‘Veel jonge jongens komen in problemen terecht, maar hun ouders weten niet dat er eigenlijk iets anders achter zit, bijvoorbeeld een laag IQ of het niet hebben van overzicht. Deze jongens worden dan stelselmatig overvraagd door hun omgeving en dat leidt tot problemen.’ Dit zie je direct terug bij de crisisdienst. ‘Wat raar, je eet toch geen kip als ontbijt?’ (medewerker) Mariska vervolgt: ‘met Turkse en Marokkaanse medewerkers ben ik met ouders of cliënten zelf in gesprek gegaan en heb gevraagd: Wat vind je van Cello en waarin kunnen we verbeteren? Waar kunnen we meer rekening houden met jullie culturele achtergrond?’ Hier kwam uit dat cliënten met een andere culturele achtergrond aangaven niet altijd door iemand geholpen hoefden te worden met dezelfde culturele of linguïstische achtergrond, maar dat het wel fijn is dat in sommige gevallen de miscommunicatie verholpen kan worden door tussenkomst van een medewerker met dezelfde culturele achtergrond als de cliënt. Mariska vervolgt: ‘die medewerkers zijn er wel binnen Cello, alleen zijn ze lang niet altijd aan die specifieke casus gekoppeld. Daarop is een multicultureel team opgezet dat flexibel inzetbaar is. Deze medewerkers doen dus hun normale werkzaamheden maar kunnen bij bepaalde casussen worden ingezet.’ Op basis van casuïstiek wordt er gekeken welke medewerker kan worden ingezet en zo zijn er al 20 casussen behandeld. Het multicultureel team heeft 13 leden en bestaat uit 2 Marokkaanse medewerkers, 1 Turkse (Hülya) en 1 Poolse. De rest van het team heeft een (autochtone) Nederlandse achtergrond. Mariska geeft aan dat een samenstelling als deze laat zien dat diversiteit bij medewerkers heel kwetsbaar is. Als één lid van het team een andere baan krijgt, dan missen we die culturele achtergrond al bij casussen. Het team concentreert zich nu op de casussen die zich voordoen. Hülya: ‘Zo heb ik een vertaling gemaakt voor een Turkse cliënt met een complexe vorm van diabetes, zodat haar ouders haar mee konden nemen op vakantie naar Turkije. Dit boekje was specifiek gericht op het eten wat ze daar veel aangeboden zou krijgen, zoals druiven (veel suiker van nature), baklava en bepaalde broodjes.’ Wat zowel Mariska als Hülya constateren, is dat er vaak veel onbekend is rondom andere culturen. Een groot deel van de medewerkers van Cello komt uit de kleine Brabantse dorpen in de omgeving en kent of komt weinig in aanraking met andere culturen. Mariska legt uit: ‘Dan is het van belang dat er meer bekendheid ontstaat over de gewoonten en gebruiken in andere culturen en vooral ook het besef dat ‘onze’ manier van doen en laten maar één van de vele manieren is, als je kijkt naar de rest van de wereld.’

Interviews

7


Een mooi voorbeeld is een Surinaamse cliënt die bij Cello verbleef en graag kip als ontbijt wilde. Mariska vertelt verder: ‘Door medewerkers werd in eerste instantie gereageerd met: Wat raar, je eet toch geen kip als ontbijt? Maar in andere culturen bestaan andere eetgewoontes en wanneer je de medewerkers daarover informeert en traint, is er uiteindelijk heel veel mogelijk. Die Surinaamse cliënt krijgt nu dan ook gewoon kip als ontbijt.’ Het hebben van een multicultureel team kan in dit soort situaties als instrument dienen om cultuursensitiviteit te bevorderen, binnen het team maar vooral ook bij de overige medewerkers. Het voornaamste doel van het multicultureel team, naast het verlenen van zorg, is nu ook het zichtbaar maken van het bestaan van het team. Dit wordt o.a. gedaan door het jaarlijkse ‘Multicultureel Feest’, dat een goede gelegenheid biedt om werkcontacten te leggen en met ouders in gesprek te gaan. Natuurlijk is het ook leuk voor de cliënten. Daarnaast wil Cello, onder andere met het Multicultureel Feest, mensen met een andere culturele achtergrond die een zorgvraag hebben, uitnodigen bij Cello, zodat de organisatie ook zichtbaar wordt voor deze groep.

Toekomst ‘Baklava als traktatie in plaats van de Bossche Bol’ Het fijne van Cello, benoemt Mariska, is dat het een heel menselijke organisatie is met een heel open cultuur. Dat merkte ze met name bij het introduceren van haar plan. ‘Iedereen reageert enthousiast en er is overal medewerking’. Mariska’s droom voor de toekomst is om met Cello een overkoepelend multicultureel team te creëren, waarvan de leden uit de drie zorgorganisaties komen, waar Mariska op het gebied van diversiteit actief is (Cello, Prisma en Amarant). Dit zou de kwetsbaarheid van een (klein) multicultureel team verkleinen en daarnaast de inzetbaarheid van teamleden vergroten. Op dit idee is positief gereageerd en Mariska verwacht dan ook dat binnen twee jaar er op dit gebied meer regionale samenwerking zal zijn. Ook op het gebied van personeelsbeleid kunnen er nog flinke stappen worden gemaakt. Eerder was er al een project op het gebied van culturele diversiteit opgezet door het ROC, genaamd ‘Brabants Bont’. Er werden hierbij vooral vrouwen met andere culturele achtergronden benaderd om te kijken of zij aan de slag wilden in de zorg. Helaas is op personeelsgebied nog te weinig bereikt. ‘Het is een hele grote investering waar je maar minimaal iets voor terugkrijgt. En dat vinden mensen die betrokken zijn bij werving lastig’. Bij de keuze voor een kandidaat blijkt dat de houding van de werkgever van groot belang is. Ziet de manager alleen maar problemen wanneer hij of zij een kandidaat aanneemt met een andere culturele achtergrond of kijkt hij of zij daar doorheen? Als voorbeeld geeft Mariska haar Marokkaanse collega die uitstekend werk levert en menigmaal voor verbindingen tussen cliënt en medewerker heeft gezorgd, maar het Nederlands niet uitstekend beheerst. Dit soort capabele mensen die uitstekende zorg kunnen verlenen, komen op de orthodoxe

Interviews

8


manier van solliciteren met behulp van een sollicitatiebrief niet zomaar door de selectie heen. Met name bij de twee clusters met de meeste cliënten met een andere culturele achtergrond zal de vraag naar personeel met een andere culturele achtergrond het grootst zijn en moet er worden gekeken hoe deze groep kan worden binnengehaald.

3. Cordaan Organisatie Project Datum Gesprekspartners

Cordaan – Jeugd, Amsterdam Het Moedernetwerk 14 juni 2012 Mariëtte van Bilderbeek

Context Mariëtte van Bilderbeek is beleidsadviseur en richt zich op de verstandelijk gehandicaptenzorg (VGZ) en specifiek voor Cordaan Jeugd op onderwerpen als interculturalisatie & diversiteitsbeleid, visie & bejegening, preventie seksueel misbruik, autisme, zorgvernieuwing en op de transities Jeugdzorg en WMO. De afdeling Cordaan Jeugd heeft zo’n 420 cliënten. Dit betreft kinderen met een verstandelijke beperking, maar ook ouders met een licht verstandelijke beperking. Samen vormen ze ongeveer een vijfde van de VG-cliënten binnen Cordaan. Ongeveer 85% procent van de cliënten heeft een andere culturele achtergrond. Hierdoor is een cultuursensitieve aanpak voor de hele organisatie van belang.

Oorsprong ‘Het van betekenis kunnen zijn voor een ander, dat is mijn onderliggende waarde’ Mariëtte vertelt dat toen ze vier jaar oud was, ze een vriendinnetje had met het syndroom van Down. Op de speelplaats speelden ze tikkertje en haar vriendinnetje moest haar pakken. Ze ontdekte dat het haar zo’n fijn gevoel gaf om haar vriendinnetje zo blij te zien als ze konden samenspelen. Het van betekenis kunnen zijn voor de ander is dan ook de belangrijkste drijfveer van Mariëtte. ‘Door goed te luisteren naar de ouders en te kijken naar wat kinderen nodig hebben, heb ik veel vernieuwende dingen ontwikkeld. En dat vind ik eigenlijk het leukst’ Inmiddels werkt Mariëtte al bijna 11 jaar als beleidsadviseur bij Cordaan, op het gebied van jeugd in de gehandicaptensector. Mariëtte heeft o.a. meegewerkt aan zorgverbetertrajecten rondom de preventie van seksueel misbruik bij verstandelijk gehandicapten (in samenwerking met NIZW en Vilans). Mariëtte: ‘Het ging niet alleen over seksuele voorlichting maar over lekker in je vel zitten, hygiëne, grenzen aangeven, weerbaar zijn; het bespreekbaar maken van gedrag en niet alleen achteraf’ Is dit ook bespreekbaar bij

Interviews

9


allochtone ouders? ‘Ons idee dat dit onderwerp niet of moeilijk bespreekbaar zou zijn bij allochtone ouders, is niet zo. Het is geen taboe. We maakte het onderwerp bespreekbaar en stelden ‘gewoon’ open vragen op een voorzichtige manier en ouders waren daar ook blij mee.’ Mariëtte coacht ook teammanagers in de zorg in hun persoonlijke ontwikkeling in de functie. Over haar ambitie: ‘ik wil me graag richten op het coachen van vrouwen met een andere culturele achtergrond; coachen vanuit het diversiteitperspectief.’ Over de vraag waar haar interesse voor diversiteit vandaan komt moet ze even nadenken. Alhoewel ze niet specifiek kan aanwijzen wanneer die interesse is ontstaan, herleidt ze die naar het feit dat ze zich van jongs af aan al anders voelde dan anderen en anders dacht en handelde dan de heersende norm. Naast deze werkzaamheden houdt ze zich bezig met visie en bejegening. ‘Visie wordt als zoiets gezien van we hebben het op papier en het ligt in de kast, terwijl ik denk bij alles wat je doet, doe je het vanuit een bepaalde bril. En daarop moet je je doelen ook richten. Daar moeten juist de begeleiders zich ook bewust van zijn, dat zaken vanuit een bepaalde visie gedaan worden.’ Ze noemt in reactie hierop de zes kernwaarden van Cordaan: zorgzaam, vertrouwd, stimulerend, vriendelijk, dichtbij en kleurrijk. Binnen Cordaan Jeugd komt daar nog bij samen groeien, waarbij samen staat voor samen met het kind, met de ouders, met het netwerk, met collega’s intern en groeien voor het leren en ontwikkelen; het krijgen van zelfvertrouwen, op je eigen manier, in je eigen tempo en het groeien als kind, als ouder, als medewerker, als netwerk en als organisatie.

Aanpak ‘ Zeg wat je doet, doe wat je zegt, en laat zien wat je doet.’ Doordat kleurrijk een kernwaarde is van Cordaan, zie je dit stevig verankerd in het diversiteitsbeleid. Het naar elkaar luisteren zonder vooroordelen, oprechte aandacht hebben voor elkaar, het werkelijk inleven en rekening houden met de culturele waarden en normen van de ander zijn daarbij onlosmakelijk met elkaar verbonden. Mariëtte geeft aan dat je bij het begeleiden van gehandicapte kinderen vooral moet letten op het voorkomen van uitsluiting. ‘Als ouders een kind met een verstandelijke beperking krijgen, dan begint het uitsluiten eigenlijk meteen.’ De baby wordt bijvoorbeeld meteen doorverwezen naar het medische circuit. ‘Als ouders van een gehandicapt kind ben je extra kwetsbaar. Het kind is direct anders. Als er iets aan de hand is, je wilt bijvoorbeeld even naar de winkel voor een pak suiker, dan vraag je niet je buurvrouw of vriendin om op te passen, want je wilt of durft hen niet te belasten.’ En daarin, geeft Mariëtte aan zit ook het diversiteitaspect; niet alleen in kleur, maar vooral in de in- en uitsluiting.

Interviews

10


Het moedernetwerk In 2008 was Mariëtte betrokken bij een uitwisselingsprogramma met een gehandicaptenorganisatie in Marrakech (Marokko), waarbij op basis van gelijkwaardigheid kennis werd uitgewisseld. ‘Zij wilden kennis over methodieken en activiteiten voor verstandelijk gehandicapten en wij wilden meer leren over hoe wij ouders met een cultureel andere achtergrond beter konden bereiken’. Om daar invulling aan te geven wilde ze vanaf het allereerste begin ouders hierbij betrekken. En dus werden in Nederland Marokkaanse moeders van kinderdagcentra benaderd, waaronder bij kinderdagverblijf De Schuit. Dit is een kinderdagverblijf voor verstandelijk gehandicapte kinderen, waar veel kinderen een andere culturele achtergrond hebben. Op dit Kinderdagcentrum was een begeleidster met een Marokkaanse achtergrond al jaren actief in het bereiken van ouders met een andere culturele achtergrond. Zij organiseerde themaochtenden voor moeders en thema avonden voor vaders. Zij organiseerde samen met de moeders ook cultuurspecifieke feesten zoals het Suikerfeest en het offerfeest. Uiteindelijk bestond de projectgroep uit vijf moeders die bij het bezoek van de Marokkaanse mensen aan Nederland bij alle activiteiten betrokken waren, bij gesprekken met de Raad van Bestuur zaten en een lunch voorbereidde. Mariëtte: ‘We vroegen aan de Nederlands-Marokkaanse moeders: ‘Wat vinden jullie dat we moeten leren als wij naar Marokko gaan?’ Deze vraag was al erg bijzonder voor de gezinnen. Ze vonden het al mooi dat we bereid waren naar Marokko te gaan om ‘ons’ (de Marokkaanse cultuur) beter te willen leren kennen. Ook heel praktische vragen kwamen naar voren, zoals: ‘Kan ons kind daar naar speciale opvang tijdens onze vakantie?’ Het is schrijnend om te horen dat deze moeders al jaren niet meer op familiebezoek zijn geweest vanwege de extra zorg die een kind met een beperking vraagt. De vliegreis alleen brengt al problemen met zich mee. Helaas is het tot nu toe niet gelukt om daar veranderingen in door te voeren, zoals bijvoorbeeld speciale begeleiding. Maar die droom bestaat vanuit Cordaan nog steeds.’ Voor het uitwisselingsprogramma vroeg een begeleidster aan een Nederlandse imam of het wassen van jongens van boven de 12 jaar mocht en volgens de imam mocht dat niet. Mariëtte vervolgt: ‘Dezelfde vraag werd ook in Marrakech gesteld en de Marokkaanse imam gaf aan dat de Koran er was om je leven gemakkelijker te maken en als een jongere dat (zichzelf wassen, met name bij intieme delen) niet kan, dan moet je er voor hem zijn en word je beloond in het paradijs. Dat is een hele ander manier van kijken.’ De kracht van deze Marokkaanse moeders inspireerde Mariëtte. Ook Nederlandse moeders hebben die kracht! Met de groep moeders die ook betrokken was bij de uitwisseling besprak ze dit. Maar de moeders hadden wel een wens: we willen het intercultureel en niet alleen voor Marokkaanse moeders. Er is daarop een kerngroep ontstaan van 8 moeders met verschillende culturele achtergronden die het netwerk handen en voeten geven en nu verantwoordelijk zijn voor het organiseren van themabijeenkomsten en onderlinge ondersteuning. Er is een enorme onderlinge betrokkenheid. Het netwerk is van de moeders

Interviews

11


zelf en wordt ondersteund door de Marokkaanse begeleidster vanuit Cordaan Jeugd. En de vaders? Dat is gepolst: moeders hebben een grote behoefte is aan vooral emotionele steun en erkenning, bij de vaders ligt de behoefte meer aan de informatiekant. Diversiteit voor medewerkers Mariëtte: ‘doordat veel kinderen bij Cordaan Jeugd een andere culturele achtergrond hebben, wordt hier echt van uitgegaan bij het inrichten van de zorg, al moet daar wel continu aandacht aan worden besteed en worden medewerkers hierop getraind. Maar bij de volwassenen, met name in de ouderenzorg, is men daar nog minder bekend mee.’ Binnen de managementlagen is nog weinig diversiteit terwijl op de werkvloer er in verhouding veel meer diversiteit aanwezig is. ‘Dat is een doorn in het oog en daar zou nog heel veel aan gedaan kunnen worden.’ Er is wel aandacht voor diversiteit op bijvoorbeeld gendergebied (vrouwen op hoge posities krijgen), maar culturele diversiteit wordt grotendeels buiten beschouwing gelaten. Kleurrijk is een kernwaarde van Cordaan maar op personeelsbeleid kunnen daar volgens Mariëtte nog flinke stappen in worden gezet. Er was een initiatief rondom het opzetten van een netwerk voor medewerkers met als titel ‘Duizend en één kracht’, waarbij vrouwen de kans kregen om met managers mee te lopen in het kader van leiderschapsontwikkeling. Dit stimuleert ook jong talent, want in sommige culturen is het ‘correct’ om te wachten tot je gevraagd wordt, i.p.v. initiatief toont.

4. Dichterbij Organisatie Project Datum Gesprekspartners

Dichterbij, Nijmegen Dünya 15 juni 2012 Jan Joore, Amadou Sow

Context Jan Joore is programmamanager bij Dichterbij. Daarnaast versterkt hij een dag in de week als integraal projectleider het Netwerk Welzijn bij de gemeente Peel en Maas. Jan heeft zijn hele werkende leven in de zorgsector gewerkt en is een rasechte ondernemer en verbinder die veel investeert in netwerkontwikkeling en graag wil weten hoe innovatie versneld kan worden. De maatschappelijke kwetsbaarheid en mogelijkheden van mensen boeit hem. Amadou Sow is als begeleider, beleidsmedewerker, sleutelfiguur en adviseur werkzaam bij Dichterbij en betrokken bij Dünya. Binnen Dünya is Amadou betrokken bij het onderdeel ‘Mee-doen op Maat’. Zijn interesse ligt bij de opleiding ervaringsdeskundige zorg en welzijn en het ontwikkelen van methodieken en instrumenten voor (interculturele) wijkgerichte

Interviews

12


dienstverlening. Amadou is tevens betrokken bij het opstellen van de Maatschappelijke Businesscase rondom ‘De wijkeconomie van Lindenholt’ (een wijk in Nijmegen).

Oorsprong ‘Het is geweldig wat mensen bereid zijn te doen.’ Jan komt als 17-jarige, in de nadagen van traditionele psychiatrie, in een intramurale instelling te werken en wordt getekend door wat hij daar ziet. Eind jaren negentig werkt hij aan de ‘vermaatschappelijking’ van de psychiatrie in een project waarbij 80 mensen, na een jarenlang verblijf binnen de psychiatrie, naar vermogen in een verzorgingstehuis in een gewone wijk gingen wonen. Daar begint voor hem het besef door te dringen van het ‘belang van netwerken opbouwen met mensen in de wijk’. Het ‘Innovatieprogramma Interculturele cultuursensitieve dienstverlening’ is een onderzoek dat vanuit Dichterbij is aangevraagd bij toenmalig hoofd Vluchtelingenwerk Saadet Büyükkaya-Kaya. Het onderzoek keek naar de mate waarin de organisatie aansloot op de zorgvragen van allochtone zorgvragers. Het onderzoek keek echt van buiten naar binnen en de onderzoekster begon met het ondervragen van sleutelfiguren en maatschappelijke partners. De uitkomst was dat de organisatie nog heel wit is, dat wil volgens Jan zeggen: ‘met eigen protocollen en procedures en weinig affiniteit met mensen met een andere culturele bagage’. De Raad van Bestuur wilde dat deze uitkomst werd opgepakt want het conflicteerde met de visie van Dichterbij (onder andere ‘gedeeld leven’). Toen heeft de bestuurder aan een team gevraagd om te kijken hoe de uitkomsten van het onderzoek konden worden toegepast. Jan heeft samen met collega’s Sabien Lucassen en Saadet Büyükkaya-Kaya voorgesteld om een experimenteerruimte in te richten, waar interculturele zorg gegeven kon worden en ervaring kon worden opgedaan zonder dat het te veel zou botsen met de heersende organisatiemores. Deze experimenteerruimte werd de samenwerking tussen Dichterbij en welzijnsorganisatie Het Interlokaal in Nijmegen; het ‘project Dünya’ was geboren. Dünya betekent ‘de wereld’ in 16 talen. Interlokaal is een kernpartner, een welzijnsorganisatie met veel inzicht in de culturele bagage van cliënten, en die veel wilde leren van de achtergrond van mensen met een verstandelijke beperking. Jan: ‘Medewerkers van Het Interlokaal waren aan het begin vaak hogelijk verbaasd dat er sprake was van een verstandelijke beperking – en andersom ook, dat er (bij Dichterbij) nauwelijks begrip was van culturele aspecten. ‘Weten jullie dat dan niet? Je kunt niet bij het eerste bezoek zomaar zeggen dat de zoon verstandelijk beperkt is! Dan plak je een etiket op en in onze cultuur kan dit worden ervaren als dit een straf van Allah, een beproeving die de ouders een beter mens maakt.’

Aanpak ‘De hulpverlener komt in een andere context terecht, krijgt met andere loyaliteiten te maken. Als je dit niet inzichtelijk maakt dan ga je de professional mangelen’

Interviews

13


Jan: ‘we hebben elkaar (Interlokaal en Dichterbij) bestuurlijk diep in de ogen gekeken. Interlokaal wilde niet de ‘diversiteits-excuus-truus’ zijn en stelde randvoorwaarden aan Dichterbij: wil je echt dat conflict in de organisatie oppakken? Dat betekent onder andere dat als we nog geen AWBZ indicatie hebben, we toch direct beginnen met de dienstverlening. Want als we dat niet doen, raken we juist die groep, mensen met verborgen leed, kwijt.’ Vervolgens hebben we sociale netwerken in kaart gebracht. Hoe ziet de wijk-structuur eruit? Wat zijn belangrijke plekken, wie zijn sleutelfiguren? In onze organisatie zochten we zogenoemde constructieve ontregelaars – de ‘change agents’. We gaven deze mensen ruimte in het experiment. Daardoor maakten zij optimaal gebruik van hun eigen sleutelfiguren – zij bleken een fijnmazig netwerk te hebben in de wijk. Dit sloot goed aan bij het versterken van eigen kracht van de cliënt en zijn betrokken netwerk. Namelijk ‘wij zorgen voor onze eigen mensen’ en zo werd ook de professional een versterking van de cultuur in de wijk. Bijvoorbeeld een Antilliaanse hulpverlener dient ook als mede-Antilliaan een bijdrage te leveren aan de zorg voor een Antilliaans kind met een beperking, niet alleen als hulpverlener. Jan: ‘de hulpverlener komt in een andere context terecht, krijgt met andere loyaliteiten te maken. Als je dit niet inzichtelijk maakt dan ga je de professional mangelen tussen organisatie-instrumenten als financiering en protocollen en zijn loyaliteit richting mensen uit dezelfde cultuur. Dan kun je wel uitleggen, ‘dat mag ik niet’ maar dat werkt niet als je bij een groep uit jouw eigen cultuur bent en dan raak je verstrikt.’ Jan: ‘vanaf de eerste casus was deze aanpak heel succesvol; ook woningbouwcorporatie, de wijkagent en de huisarts zagen: wat wij doen is heel belangrijk en bespaart overlast op andere gebieden.’ Mede door deze complimenten zijn we met de resultaten van Dünya naar het Ministerie van VWS gestapt. De toenmalige wethouder Lenie Scholten in Nijmegen ondersteunde diversiteit en dit traject ook. We kregen een subsidie van 100.000 euro als erkenning van het innovatietraject toegewezen (in 2009). Hiermee kon de zorg tot aan het moment van indicatie worden betaald. Doordat we mede door deze subsidie een betere dienstverlening konden leveren voor allochtone mensen, kregen we ook meer diversiteit onder de medewerkers. Dit veranderde de dynamiek, het had een aantrekkingskracht op veel organisaties, het zorgkantoor en we werden serieuzer genomen door de gemeente. ‘ Hoe financier je ‘Een vermoeden van beperking’? Jan: ‘in 2011 hadden we een cruciale bijeenkomst georganiseerd in het theater Lux in Nijmegen. De mensen vertelden hun verhaal over hoe de interventie was geweest. Er waren veel professionals en wijksleutelpersonen aanwezig. Er heerste een enorme spanning in de zaal, want er werd over geld gesproken. Toen de andere bestuurders hoorden dat wij soms wel 1500 euro per cliënt bij moesten leggen voordat de indicatie was toegekend (‘een vermoeden van beperking’), lag de focus alleen nog maar op die 1500 euro. Dat kon toch

Interviews

14


niet! En andere cliënten dan? Maar Dichterbij wil ondernemen. Een huisarts stond op en zei tegen de bestuurders: ‘Jullie weten niet hoeveel problemen er zijn waar wij als huisarts mee te maken hebben. Door deze aanpak kunnen we samen werken aan oplossingen, je hebt hier goud in handen. Er zijn echt complexe maatschappelijke problemen en dit is hoe je er mee om kunt gaan.’ ‘Nu we de goodwill hebben opgebouwd en het bestuur er mee heeft ingestemd, werken we met VWS aan het opleiden van ervaringsdeskundigen en vrijwilligers. ‘We betrekken veel meer burgers bij ons werk, en we willen hen op termijn ook gaan betalen wanneer we hebben vastgesteld dat ‘werken met eigen ervaring’ loont. Als zij willen breien met een groepje, kan de professional zich meer richten op de andere aspecten. Vrijwilligers hebben een belangrijke functie: zij versterken het sociale netwerk van de cliënt. Bovendien is betaald werk een van de beste manieren om te participeren in samenleving. De vaardigheid die zij de cliënten leren is een kunde die de moeite waard is. Jan over vertrouwensrelatie cliënt en deskundige: ‘Je moet als deskundige de cliënt niet loslaten, je kunt soms meer bereiken met het schilderen van een muurtje in zijn huis, dan met uren praten. Het is geweldig wat mensen bereid zijn te doen.’ Prachtige interventies heb ik gehoord – je bedenkt het bijna niet. Een medewerker bracht een cliënt midden in de nacht met zijn eigen auto naar Schiphol en regelde dat hij na jaren weer op vakantie kon.. Geweldig wat mensen voor elkaar willen doen – vanaf dan gaat het herstel voortvarend. Onderzoekers Om de successen te kunnen staven ontwikkelt Dünya in samenspraak met o.a. gemeente en zorgkantoor een Maatschappelijke businesscase (MBc). Ook voert de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen) een onderzoek uit naar de werkzame bestanddelen van netwerksamenwerking.

5. Hudsonhof Organisatie Project Datum Gesprekspartners

Cordaan e.a., Amsterdam De Hudsonhof 21 augustus 2012 Bert Ensing

Context Bert Ensing is teammanager bij zorgorganisatie Cordaan en vijf uur per week beheerder bij de Hudsonhof. De Hudsonhof is een initiatief van 4 partners (Cordaan, Stichting Nieuw Vredenburgh, woningbouwvereniging Het Oosten, en Stadsdeel West). Het biedt ‘zorg, wonen en ontmoeten van, voor en door ouderen’ midden in Amsterdam, pal naast de vrolijke drukte van het Mercatorplein. Er zijn verschillende ontmoetingsruimten voor Surinaamse, Turkse en Marokkaanse ouderen en er is een algemene ontmoetingsruimte,

Interviews

15


waar Nederlandse en bijvoorbeeld ook Bosnische ouderen gebruik van maken, maar ook mensen die zomaar even binnenlopen vanaf de straat. Cordaan heeft geen vergelijkbare initiatieven op andere locaties. Eigenlijk organiseert het zich vanzelf, zodat verschillende groepen van alle ruimten gebruik maken. Alles mag, zolang ze het maar zelf regelen. Op de website staat: ‘In De Hudsonhof ondernemen ouderen van allerlei nationaliteiten activiteiten met elkaar. Maar, als ze daar geen zin in hebben, staat het hen vrij om alleen of met een eigen groep iets te doen. Daarin is De Hudsonhof uniek.’ Bert is de enige betaalde kracht, voor de rest wordt het project gedraaid door vrijwilligers. ‘Welzijn nieuwe stijl’ dus: gebruikmakend van de eigen kracht van mensen.

Oorsprong ‘Ik heb het altijd al heel leuk gevonden om nieuwe dingen op te zetten’ Bert heeft na zijn opleiding tot maatschappelijk werker in de psychiatrie gewerkt voordat hij bij Cordaan ging werken. ‘Nu al heel lang’. In 1998 werd hij benaderd om een afdeling psychiatrie op te zetten bij het net geopende Hudsonhof en kort daarna werd hij de beheerder van het complex, nu voor een dagdeel per week. Daarnaast werkt hij op allerhande dagvoorzieningen en welzijnswerk elders in de organisatie. Voor Bert hoeft zijn werk niet specifiek multicultureel te zijn. Maar hij geniet ervan om mensen bij elkaar te brengen en om (net) buiten de bestaande kaders te werken. De integratie van de verschillende culturen in Nederland heeft hem altijd getrokken, maar eigenlijk gaat het hem om een echte mensgerichte, flexibele dienstverlening in de zorg. De Hudsonhof is een fantastische plek, omdat vanaf het begin de stelregel was dat ‘alles mocht, niets hoeft’; integratie mag, maar hoeft niet. Verder mocht niet de concurrentie worden aangegaan met andere bestaande voorzieningen in de wijk. Zo was er in het begin de vraag of er op de locatie maaltijden geserveerd konden worden zoals dat ook bij verzorgingshuizen gebeurt, maar dat kon niet. Wel kunnen mensen in groepjes zelf koken in de Hudsonhof. In eerste instantie was de structuur van de organisatie ‘poldermodel-achtig’ gestructureerd. Met een bestuursorgaan voor de initiatiefnemers, voor de professionals, en een ‘hofberaad’ met vertegenwoordigers van de mensen die de ruimte gebruiken. Dat liep al snel spaak, want wie nam nou de besluiten? Niet de ouderen zelf. De nieuwe structuur heeft de groep voor professionals opgeheven, een programma- en accommodatiecommissie ingesteld en de initiatiefnemers komen 4 keer per jaar bij elkaar voor de grote lijnen. Het is Berts taak om de programma- en accommodatiecommissie te ondersteunen, zodat deze werken vanuit de wensen van de cliënt. Dat betekent onder andere dat je er niet altijd bovenop zit, maar wel je eigen doelen stelt en de initiatieven die organisch ontwikkelen ondersteunt. Zo werd het professionele welzijnswerk steeds meer, en uiteindelijk helemaal, vervangen door activiteiten van de bezoekers en was er onder andere veel vraag naar organisaties die konden helpen met het invullen van formulieren. Tenslotte kwamen er

Interviews

16


spreekuren van de GGZ en de NoMa (Nederlandse bond voor oudere migranten), geïnitieerd door de ouderen zelf. ‘Integratie mag, maar hoeft niet. Zonder druk ontwikkelt het zich eigenlijk vanzelf’ Bert: ‘je ziet niet vaak dat meerdere groepen mensen een pand tegelijkertijd gebruiken. Bij de Hudsonhof verloopt dat heel natuurlijk. Mensen kiezen zelf, bijvoorbeeld op prijs (een kopje Marokkaanse muntthee is iets duurder dan een pot thee met een zakje) maar ze kiezen ook welke ruimte ze prettig vinden.’ De ruimten zijn 7 dagen per week van 9.00 tot 22.00 openbaar toegankelijk, voor een ontmoeting met buurtbewoners, met de mensen die in de Hudsonhof wonen, of in een woongemeenschap en uit particuliere woningen. Soms komt ook een verslaafde hier een kopje koffie drinken. Iedere dag zijn er gemiddeld 150 mensen die van de ruimten gebruik maken. Dit varieert van mensen die het spreekuur bezoeken, tot mensen die van de fitnessapparaten gebruik maken. Of een activiteit bezoeken, met de Ramadan, wanneer er iedere ochtend en avond harira soep werd gemaakt voor een groep van 40 buurtbewoners. In het gebouw vinden nu ook ieder maandagavond de intake- en voortgangsgesprekken plaats voor de Voedselbank. Er hangen geen bordjes met ‘huisregels’ in de ruimten. Bert geeft aan dat geschreven bordjes vaak helemaal geen zin hebben: een groot deel van de bezoekers is analfabeet of kan geen Nederlands lezen. Als er voorlichtingsbijeenkomsten zijn, bijvoorbeeld over diabetes, de wmo, mantelzorg, enz. dan worden die gezamenlijk gehouden en vaak een aantal keer, in de taal van de doelgroep. Bert: ‘Ik kies altijd voor praktische oplossingen. Er was een tijd dat alle borden persé in het Nederlands moesten, zogenaamd om integratie te bevorderen. Maar wat heeft dat nou voor zin, als mensen het toch niet begrijpen?’

Aanpak ‘Eigenlijk is multicultureel werken heel simpel. Het grootste probleem is dat de zorg niet klantvriendelijk genoeg is en dat we te weinig vragen wat de mensen echt interesseert.’ De filosofie van ‘alles mag, niets hoeft’ heeft een flexibiliteit losgemaakt bij bezoekers, bewoners en vrijwilligers van de Hudsonhof die ervoor zorgt dat er nauwelijks problemen zijn. Doordat Bert al 14 jaar de beheerder is en een grote vertrouwensband heeft opgebouwd met de bezoekers is er veel mogelijk. Onderhandelingen met het stadsdeel zijn ook nooit een obstakel en Bert heeft al vele wethouders zien komen en gaan. Sommigen waren heel betrokken, zoals de portefeuillehouder die zijn afscheidsreceptie in de ontmoetingsruimte hield. Nu zullen de stadsdelen in Amsterdam verdwijnen en komt er een centraal aanspreekpunt waarmee zaken wordt gedaan. Eigenlijk valt de Hudsonhof in het nieuwe welzijnsbeleid buiten de financiering van het stadsdeel, want die financiert alleen 4 multifunctionele wijkcentra en 4 ‘huizen van de buurt’ en daar valt de Hudsonhof niet onder – want er is te weinig professionele ondersteuning, de zorgcomponent is op ‘te grote afstand’. Of het stadsdeel de Hudsonhof nog wel apart wil blijven behouden is de vraag, daarover zijn gesprekken gaande. De werkwijze van de Hudsonhof sluit aan bij het welzijn nieuwe stijl, het is goedkoop en er zijn weinig professionals bij betrokken want het wordt gedragen door de burgers. Bert is ook verantwoordelijk voor de Turkse dagvoorziening, gehuisd in de Hudsonhof. Bert: ‘wees

Interviews

17


flexibel. Creatiever. Over bijvoorbeeld de zomervakantie – veel mensen willen bijvoorbeeld graag lang weg, nou, toen heb ik een soort ‘spaaruren’ ingevoerd waarbij je iedere week meer uren werkt dan in je contract staan en die neem je op in de vakantie.’ Dit werkt op meerdere manieren goed want naast medewerkers zijn ook veel cliënten in de zomerperiode vaak langere tijd op vakantie naar het land van herkomst.’ ‘Naar mijn mening moet er in de opleiding van zorgmedewerkers veel meer aandacht besteed worden aan communicatieve vaardigheden. Bijvoorbeeld - een collega voelde zich onheus benaderd toen een Marokkaanse cliënt een beker naar haar toeschoof omdat hij nog een kopje thee wilde. Zij vond dat hij het ook gewoon vriendelijk had kunnen vragen. Veel te vaak wordt er ook gepraat in ‘zorgjargon’ in plaats van het gewoon op te lossen – al dan niet met een eigen bijdrage van de cliënt. Als je maar denkt in mogelijkheden is alles mogelijk! De favoriete activiteit van mensen in de dagbesteding is een uitje maken – nou, zorg dan dat iedereen de kortingspassen heeft waarin de gemeente voorziet en maak gebruik van het aanvullend ouderenvervoer, dan kom je al een heel eind voor weinig geld.’ Zeker bij de Marokkaanse of Turkse doelgroep is ‘elkaar helpen’ belangrijk. Bert heeft in het verleden ook persoonlijk veel geholpen, bijvoorbeeld met de bemiddeling tussen verschillende instanties, of door een keer een telefoontje voor iemand plegen. ‘Je ziet dat mensen van het kastje naar de muur worden gestuurd, en als professional overkomt je dat gewoon minder. Dat helpen doe ik nu minder. Buiten de dagvoorziening om, draait het dus echt op vrijwilligers, steeds meer groepen willen hier ook hun activiteiten houden. Het Gehandicaptenplatform, het bewonersplatform houdt hier computerles, dat voegt zich vanzelf. Dat gebeurt ook niet meer alleen in de algemene ruimte, maar als hier geen plek is, kan het ook in Marokkaanse of Turkse ruimte. We werken dus minder met ‘doelgroepen maken alleen gebruik van hun eigen ruimte’ – en dat is eigenlijk een heel natuurlijk proces geweest. ‘

Toekomst ‘Ik hoop dat ooit de multiculturele achtergrond geen rol meer speelt in de zorg en dat het gaat om de mens, niet de achtergrond. Na zoveel jaar, zoveel projecten, zou dit vanzelfsprekend moeten zijn.’ Mijn droom is dat de Hudsonhof uiteindelijk doorgroeit tot dè centrale plek in de wijk, letterlijk. Het centrum speelt een centrale rol bij alle verwachtingen die je hebt als wijkbewoner. Ik droom ook dat zorg een echte dienst is en er veel meer vraaggestuurd gewerkt gaat worden. In Marokko bijvoorbeeld, wordt zorg gezien als een gunst. Mensen wachten voor het ziekenhuis tot ze naar binnen mogen. Op werkbezoek in Marokko en Turkije heb ik een aantal hele mooie verzorgingshuislocaties gezien, waar wij in Nederland jaloers op kunnen zijn. De Marokkaanse reisgenoten gaven echter aan dat deze huizen alleen waren voor ouderen die niemand hadden en in Turkije betrof het instellingen voor een specifieke ziekte.

Interviews

18


6. ’s Heeren Loo, Karmijn Organisatie Project Datum Gesprekspartners

’s Heeren Loo, Den Haag Het Karmijn, multiculturele ambulante ondersteuning 12 juni 2012 Rick Wormer, Leon Koch en Lyzette van Rijn

Context Vanuit de hoofdlocatie van ’s Heeren Loo in Monster werken Rick Wormer, Leon Koch en Lyzette van Rijn aan diversiteit. Het grootste gedeelte van hun werktijd zijn ze in Den Haag. Het Karmijn is een gezamenlijk initiatief van ’s Heeren Loo, woningcorporatie Haag Wonen en WHZ Transvaal. Met het Karmijn geven zij invulling aan de zorg voor ouderen en mensen met een verstandelijke beperking van Surinaams-Hindoestaanse afkomst. Naast woningen met een gemeenschappelijke ruimte waar twee gescheiden keukens zijn (voor halal en gewoon) is er een sociale eetclub. Op de begane grond is een ruimte voor dagvoorziening. Er wonen 28 mensen. Rick Wormer werkt als projectmanager en cliëntcoördinator (ook voor de ambulante ondersteuning). Leon Koch is teammanager en Lyzette van Rijn gedragskundige. Rick volgde de opleiding SPH en deed vervolgens de opleiding Management in de Zorg. Hierdoor kon hij een wezenlijke bijdrage leveren aan de ontwikkeling van de theoretische grondslagen voor het Karmijn, zoals het gebruik van de culturele zorgtheorie van Leininger en het community care model. In januari 2013 bestaat het Karmijn 5 jaar. De afgelopen jaren heeft het Karmijn verschillende prijzen gewonnen, zoals de Wisseltrofee van Mikado.

Oorsprong ‘Ik voel me hier als een vis in het water’ Vanaf het begin van het gesprek is te merken dat we te maken hebben met enthousiaste en bezielde medewerkers. Leon: ‘Ik vind het leuk en ook een uitdaging om met mensen plannen uit te denken en te ontwikkelen. Het multiculturele trekt me heel erg, vooral omdat het bestaansrecht van onze instelling die doelgroep betreft’. Een aantal jaren geleden raakten ze in gesprek met een Hindoestaanse maatschappelijk werkster van MEE die Leon expliciet vroeg of zij iets konden betekenen voor Hindoestaanse ouders en hun kinderen met een beperking. Daar is het balletje gaan rollen en werden de fundamenten gelegd voor het huidige wooncentrum Het Karmijn. Leon begon 37 jaar geleden in de A-verpleging, waar hij moeite had met de hiërarchische structuur. ‘Ik heb me altijd afgezet tegen alles wat gangbaar is.’ Voor een periode van drie maanden zou hij uitgeleend worden aan ’s Heeren Loo, zijn huidige werkgever, maar het beviel hem zo goed dat hij nooit meer is weggegaan. Leon is Joods en heeft daardoor ook altijd al een gevoel gehad van ‘anders zijn’. ‘Diversiteit heeft me altijd van nature getrokken.’ Zijn partner is Moluks en ook Leon is helemaal gewend om ’s ochtends rijst te eten – hij

Interviews

19


toont een foto van de (klein)kinderen thuis op de bank en je ziet bijna alle kleuren vertegenwoordigd. Leon: ‘Over een aantal jaar hebben we allemaal diezelfde koffiebruine kleur!’ Rick is van Surinaamse afkomst en oogt heel blank. Doordat één van zijn moeders’ voorvaderen vanuit Haarlem naar Suriname is geëmigreerd, is zij blank. Zijn vader daarentegen heeft een creoolse afkomst, waardoor zijn huidskleur donker is. Rick vertelt dan ook dat familiebijeenkomsten letterlijk hele kleurrijke bijeenkomsten zijn. Na zijn studie rechten heeft hij eerst 10 jaar in de juridische zakenwereld gewerkt, maar dat begon steeds meer tegen te staan. Rick: ‘Ik wilde graag mensen helpen maar had het idee dat ik vooral bezig was om mensen uit te knijpen.’ Een kennis attendeerde hem op vrijwilligerswerk met verstandelijk gehandicapten. Hoewel hij vooraf vooral sceptisch was, vond hij het geweldig. Na een aantal maanden overwoog hij de overstap naar de verstandelijk gehandicaptenzorg. Hij is als ambulante groepsleider begonnen en heeft daarna de overstap gemaakt naar ’s Heeren Loo, waar hij in het team van Leon terecht kwam. Die vroeg hem of hij interesse had om iets nieuws met hem te starten. Want vanuit de Hindoestaanse gemeenschap was er behoefte aan een woonvoorziening voor Hindoestaanse mensen met een verstandelijke beperking. Lyzette is gedragskundige op verschillende locaties van ’s Heeren Loo. Op jonge leeftijd onttrok zij zich aan haar katholieke achtergrond en reed in haar eentje de liefde en de vrijheid achterna – naar Griekenland. ‘Het meest belangrijk is het om de ander in zijn of haar waarde te laten – dan kun je een heel eind gaan.’ Wat haar trok aan de sector is ‘de puurheid waarmee mensen in het leven staan.’

Aanpak ‘Over de grenzen van je eigen werkelijkheid begint de werkelijkheid van de ander’ (Levinas, lijfspreuk Het Karmijn) De locatie van het Karmijn is bewust gekozen: midden in de Haagse Schilderswijk, waar veel mensen van Hindoestaanse afkomst wonen. De gemeente Den Haag profileert zich nadrukkelijk als multiculturele stad. Meer dan de helft van de inwoners heeft een nietNederlandse afkomst. Ongeveer 10% van de inwoners is Hindoestaans. Rick: ‘Het Karmijn neemt deel aan de stedelijke alliantie; een overkoepelend orgaan waar allerlei Haagse instellingen die zich bezig houden op het gebied van zorg en diversiteit bij elkaar komen.’ Door veranderingen in het politieke klimaat zijn er helaas minder activiteiten en subsidies beschikbaar voor diversiteit. Denk aan de invloed van de PVV op diversiteit in de stad Den Haag. De geluiden tegen Nederlanders met een andere culturele achtergrond zullen er altijd wel zijn, maar het is niet te stoppen dat de samenleving verkleurt. Lyzette: ‘Waar het om gaat is dat je je cultuurgoed vasthoudt. En daar heeft iedereen recht op.’ ‘Je moet dingen organisch organiseren’ (Leon)

Interviews

20


Diversiteit betekent in het Karmijn ook: flexibel zijn. Leon: ‘Er spelen heel andere dingen een rol. Je moet bijvoorbeeld een huis zegenen voordat een medewerker er naar binnen kan, als dat is wat de zorgverlening in de weg staat.’ Lyzette: ‘Door de smeltkroes die ontstaan bij de bewoners en medewerkers ontstaan veel boeiende discussies.’ Het hebben van een multicultureel team vormt een grote uitdaging, maar is heel erg leuk. Leon: ‘Een sollicitant nam bijvoorbeeld haar man mee naar het gesprek. Die moest erbij zijn. Maar dat wilde ik niet, dus uiteindelijk zat hij op de gang, met de deur open, toen we het gesprek voerden.’ Sommige zaken zullen altijd anders zijn, en die kun je dan beter accepteren dan ze proberen te veranderen. Zo komt er bijna nooit iemand op tijd. Als dat wel echt moet, dan nodigt Rich ze gewoon een half uur eerder uit. Afspraken moeten altijd gecheckt worden. Leon: ‘Maar je moet ook grenzen stellen voor jezelf. Tot zover en niet verder.’ Nog een voorbeeld: Als een cliënt van Hindoestaanse afkomst ‘stemmen hoort’ hoeft deze niet per se psychotisch te zijn. Het kan ook cultuur zijn. Surinaamse mensen zeggen: ‘ik heb last van mijn mannetje’ – een stem in hun hoofd die te maken heeft met Winti. Dan is het voor de cliënt belangrijk dat er een Winti-genezer komt, dan gaat het stemmetje ook weg. Mensen voelen zich op hun gemak bij het Karmijn, uit onderling respect. ‘Maar’, zegt Leon, ‘jouw geloof is jouw probleem – als er iets niet mag (bijvoorbeeld mannen wassen) dan regel je het zelf met je collega’s’. In onderling overleg helpen de medewerkers elkaar dan. Er zijn ook grenzen: Als ouders willen dat de geslachtsdelen van hun zoon geschoren worden, dan doen ze dat zelf. Dat doen de medewerkers niet. En vrouwen met een verstandelijke beperking mogen niet worden uitgehuwelijkt tijdens hun vakantie in Suriname. Daarover gaat Leon het gesprek aan met ouder, want het is wel gebruikelijk om dit te doen, zodat er iemand is die voor de vrouw zorg als de ouders te oud worden om dit te doen. De vrouw wordt dan vaak een ‘bijvrouw’, maar mochten er kinderen van komen, dan kan zij niet voor ze zorgen. Dat gaat te ver, vindt Leon. ‘Deze aanpak moet veel breder gedeeld worden en raakt aan de verandering in de zorg. Hoe spreek je mensen aan?’ (Leon) Het Karmijn is bekend in Nederland en ook succesvol in harde cijfers: er is geen verloop onder het personeel, het Karmijn houdt geld over van zijn begroting en het ziekteverzuim ligt op 2 %. Leon: ‘Je moet uitkijken dat je niet ten onder gaat aan je eigen succes.’ Het bestuur van de grote organisatie (12.000 medewerkers) zetelt in Amersfoort. Het is een klassieke, witte, intramurale organisatie waar nu een interne reorganisatie gaande is. Leon vindt dat hij te weinig speelruimte krijgt om de aanpak op andere plekken te helpen opzetten. In Friesland wordt een nieuwe woonvorm opgericht, zonder directe link met de ervaringen van het Karmijn. In Almere begint in september het Droomhuis, daar is wel veel contact mee. Maar er is nu geen diversiteitsmanager. Het Karmijn zoekt de uitdaging nu dichterbij huis en begint een eigen thuiszorg-mogelijkheid. Het verankeren van de specifieke

Interviews

21


aanpak van het Karmijn is belangrijk, om afhankelijkheid van één of twee personen te voorkomen. Er is een groot belang om diversiteitsbeleid stevig te verankeren in de organisatie. Leon: ‘Diversiteit is geen modeverschijnsel in de zorg, het is van levensbelang. Op dit moment is het standpunt van het bestuur van ’s Heeren Loo dat het ‘regionaal moet worden bekeken’. Dus is er geen centraal beleid of standpunt, dat is echt jammer.’ In Den Haag weten de organisaties elkaar wel te vinden. Leon: ‘Maar eigenlijk is het jammer dat ik, als ik een vraag heb, mijn buurman in de Schilderswijk moet bellen in plaats van mijn collega van ’s Heeren Loo uit Amsterdam.’

7. Pameijer Organisatie Project Datum Gesprekspartners

Pameijer, Rotterdam Beschermde Woongroep (BW) de Oase 8 juni 2012 Abdallah (Abdul) Bejdad, Joke Teeuw

Context Joke Teeuw werkt bij Pameijer als diversiteitsdeskundige binnen het team diversiteitsbeleid en onderhoudt het contact met Abdul en collegafunctionarissen. ‘Diversiteit: er wordt veel aan gedaan. De ondersteuningsmethode wordt momenteel bijvoorbeeld diversiteitsproof gemaakt. Het diversiteitsbeleid is echter nog te verspreid. Er kan zoveel meer.’ Abdul Bejdad is contactfunctionaris voor de Arabische doelgroep binnen Pameijer. Hij vervult een brugfunctie en zijn taken zijn o.a. vertalen en bemiddelen voor cliënten en verwanten; veel voorlichting geven voor werving van nieuwe collega’s; in het diversiteitsteam werken aan het beleid en zorgen dat collega’s ‘diversiteit op hun netvlies hebben staan’. Zo is er binnen Pameijer nu een platform voor geïnteresseerden in diversiteitsvraagstukken.

Oorsprong ‘Hoe meer je werkt met verschillende culturen, hoe leuker het is’ In 2001 vroegen twee hulpverleners van het RIAGG aan Pameijer of er niet een Beschermde Woongroep (BW) voor Arabische mannen kon worden opgezet, want wisten zij ‘dit leeft heel erg in de Marokkaanse gemeenschap’. Dit werd gedaan, Joke werd de eerste teamleidster en ze werd ‘besmet met het diversiteitvirus: hoe meer je werkt met mensen uit verschillende culturen, hoe leuker het is en hoe meer je ervan wilt weten.’ Joke: ‘Binnen Pameijer wisten de begeleiders van cliënten met psychiatrische problemen dat de begeleiding van mensen met andere culturele achtergronden verschilde van de autochtone Nederlanders. De voorbereiding op een terugkeer naar de maatschappij is alleen

Interviews

22


mogelijk als je tijdens je begeleiding ook ‘gewoon jezelf’ kunt zijn. Het is van het grootste belang dat je een plek creëert waar je je identiteit weer kunt vinden en waar je ondersteuning van elkaar krijgt. Als je dan als enige Marokkaanse man in een verder wit huis zin hebt om keihard Arabische muziek te draaien of een bidkleedje midden in de woonkamer neerlegt, wordt daar al gauw vreemd tegenaan gekeken.’ Abdul: ‘BW Oase bestaat nu al 11 jaar, sinds 2001. Vooral in het begin was er intern veel discussie over de vraag of deze aanpak nou echt noodzakelijk was en of dit niet leidde tot verdere uitsluiting. Is dit nu wel integratie? Toen werkte de organisatie ook nog niet zo vraaggericht als nu. Nu staat de wens van de cliënt echt centraal. Uiteindelijk is Joke van 2001 tot 2009 teamleider van dit huis geweest, zij was dagelijks aanwezig en haar kantoor zat hier achter de woonkamer.’

Aanpak Pameijer legt veel nadruk op een benadering vanuit empowerment. Dit betekent het vinden en vergroten van de eigen kracht. Iedereen heeft ervaringen, wensen en talenten. En iedereen heeft de mogelijkheid om in het dagelijkse leven keuzes te maken. Maar hoe doe je recht aan deze wensen en hoe kom je tot die keuzes? Dit kan door jezelf te empoweren: een proces doormaken waarbij je weer de regie neemt over je eigen leven. Abdul: ‘voor deze Arabische mannen is het betrekken van de familie heel belangrijk. De vrouwen worden thuis lang verzorgd door familieleden als ze ziek zijn, maar van de mannen wordt veel eerder verwacht dat ze het zelf oplossen. Empowerment betekent naast de cliënt gaan staan, terwijl je toch ook grenzen aangeeft. Met name bij Marokkaanse mannen is het erg lastig om te zeggen dat ze zelf ook initiatief in het herstelproces moeten nemen.’ Joke: ‘Zij verwachten vaak dat de hulpverleners wel zullen vertellen wat ze moeten doen, hoe ze het moeten doen. Dat is veel meer hiërarchie dan wij voor ogen hebben.’ Abdul: ‘familie relaties zijn ontzettend belangrijk voor het goed begeleiden van de cliënt, maar juist door de ziekte, zijn deze relaties vaak ernstig verstoord. Wij steken veel energie in het herstel van de familierelaties en de familie komt ook graag hier. We praten Nederlands en Arabisch, net welke taal beter past om je gevoel op dat moment te kunnen uiten.’ Joke: ‘een ander belangrijk onderdeel van dit huis is dat het groepsproces het herstel van de mannen ook echt helpt. Samen koken of een boodschap doen. Veel mannen zijn hun basisvertrouwen in zichzelf kwijt als ze hier komen. Bij BW Oase wonen alleen Arabische mannen met psychiatrische problemen zoals schizofrenie. Om dan dit basisvertrouwen in jezelf en anderen terug te winnen moet je van ver komen – en dat gaat beter met mensen uit de eigen cultuur. Hier wordt bijvoorbeeld ook de ramadan gevolgd, voor wie dat wil en kan. De sfeer is gewoon heel goed.’ Abdul: ‘Wat ik heel leuk vind is dat Pameijer nu veel meer ‘naar buiten gericht’ werkt. We staan in de samenleving en bijvoorbeeld BW Oase overlegt veel met de buurt. Samen met

Interviews

23


een aantal jongens werk ik iedere woensdag aan het opknappen van een bootje. Het zou leuk zijn dat we de buren kunnen uitnodigen voor een tochtje, als hij klaar is.’ Joke: ‘De rol van begeleiders bij multiculturele teams is ook heel belangrijk. In 2009 hebben we een grote reorganisatie gehad, waardoor alle teamleiders, waaronder ik, een andere functie kregen en er managers aangesteld zijn, die meer op afstand werken, omdat zij meerdere voorzieningen sturen. De nadruk kwam te liggen op zelfsturende teams van hulpverleners, en meer resultaatgericht werken. Bij deze woongroep echter is een goed ingevuld ondersteuningsplan minder belangrijk dan de aanwezigheid van begeleiding, die beschikbaar is voor een praatje, om mensen te bellen, dingen te regelen. De cliënten en begeleiding hebben het moeilijk gehad met deze beslissingen.

Toekomst De echte eigen droom die eruit springt, is een Marokko-reis, met de hele BW Oase. Sommige cliënten zijn niet meer teruggeweest sinds ze klein waren, of sinds ze ziek zijn geworden. Sommige mensen hebben helemaal geen familie in Nederland en willen graag terug om te laten zien hoe het met ze gaat. Wat Joke en Abdul ervan weerhoud om dit te doen, dat weten ze eigenlijk niet. Geld moet wel bij elkaar te vinden zijn in de gemeenschap, en van Abdul mogen ze zò in zijn vakantiehuisje daar logeren!

8. Raffy Zorg Organisatie Project Datum Gesprekspartners

Raffy Zorg, Breda Raffy Zorg 30 augustus 2012 Magda Wallenburg, Crams Nikijuluw

Context Magda Wallenburg is beleidsmedewerker kwaliteit, ethiek en cultuur, Crams is beleidsmedewerker algemene zaken. Raffy Zorg is een woonzorgcentrum waar cultuurspecifieke zorg gegeven wordt aan zowel Molukse als Indische ouderen. Er zijn 54 zorgappartementen en 7 logeerkamers. In het verpleeghuis is ruimte voor 25 bewoners met een psychogeriatrische aandoening of beperking. Raffy biedt zorg op maat, toegesneden op de eigen achtergronden en cultuur. Aangezien alle ouderen uit het voormalig NederlandsIndië afkomstig zijn en na 1946 naar Nederland zijn gekomen, sommigen met de belofte zo snel mogelijk te kunnen terugkeren, hebben ze een gedeelde geschiedenis: de Tweede Wereldoorlog, de onafhankelijkheidsstrijd (de Bersiap periode) in Indonesië en uiteindelijk de erkenning van de republiek Indonesië. Iedereen die zich destijds niet wilde naturaliseren tot Indonesiër moest verplicht het land uit. De enige uitwijkmogelijkheid voor sommige Indische Nederlanders was naar te vertrekken naar Nieuw Guinea, maar ook daar ging de

Interviews

24


deur in 1962 op slot. Tot 1967 zijn de laatste Indische Nederlanders naar Nederland gekomen. Voormalige Molukse KNIL militairen en hun families werden in 1951 naar Nederland gebracht. Hun overkomst werd gesuggereerd als een tijdelijke oplossing voor de politieke problemen in Indonesië op de Molukken, die ontstonden na de soevereiniteitsoverdracht, de proclamatie van de RMS en de opheffing van het KNIL. De aankomst in Nederland, de opvang in onder andere de voormalige transportkampen Westerbork en Vught en andere kampen was schokkend. Vaak wisten lokale burgemeesters niet hoe er een goed thuis kon worden geboden aan deze mensen. De radicalisering van Molukkers in de jaren ’60 en’70 zorgden voor veel spanningen, die de ouderen van nu nog vers in het geheugen hebben. Tijdens het bezoek aan Raffy lopen we een rondje door het huis. In een van de appartementen staat een meneer erop dat ik zijn hoofd voel. Bovenin zijn schedel zit een grote deuk. ‘Dit is gemaakt van plastic’ zegt hij terwijl hij wijst op zijn schedel. ‘Een van mijn jongens heeft een steen op mijn hoofd gegooid tijdens de acties. Mijn jongens. Waarom snap ik nog steeds niet.’ Je voelt dan hoe belangrijk het is dat verzorgenden meer weten van de achtergronden, de angsten, de collectieve herinneringen en hier op een cultuurspecifieke manier mee omgaan.

Oorsprong ‘Het is niet dat ik me anders voel, maar de omgeving laat mij me anders voelen. Dat is niet goed’ Destijds werden mensen die te oud waren om deel te nemen aan de samenleving bij elkaar geplaatst en daar ‘werd een huis omheen gebouwd – dat is Raffy geworden’. Deze groep mensen kan niet aarden in een Nederlands verzorgingstehuis. Er is sprake van een totaal andere taal, zowel letterlijk als figuurlijk, en geschiedenis. Deze geschiedenis is moeilijk te beseffen voor veel professionals in verzorgingshuizen. Daarnaast vormen mensen uit voormalig Nederlands-Indië bij lange na niet een homogene groep: de cultuur verschilt van eiland tot eiland en tussen bevolkingsgroepen. Magda geeft aan: ‘deze mensen hebben zoveel meegemaakt, je voelt je zo betrokken, dat je bijna voor niets wilt gaan werken’. Het belang van cultuurspecifieke zorg is daarom groot, zeker bij de Indische Nederlanders en de Molukse mensen die een traumatisch verleden hebben. Magda: ‘zolang de Nederlandse overheid ons ziet als ‘anders’ kan er ook geen goede zorg geleverd worden. Zoals een Indische schrijfster zegt ‘Indisch is voor mij een metafoor voor anders zijn’. Dit geldt niet alleen voor mensen met een andere huidskleur, maar we ervaren nu dat bijna alles wat ‘buiten de norm’ valt niet mag. Als de zorg ons als mensen ziet, dan kunnen we praten. Mensen moeten mogen ‘zijn wie je bent’, en dit is wat Raffy tot in de puntjes heeft uitgevoerd. Dit concept en deze vorm van mensgerichte zorg wil de organisatie graag overbrengen naar de ander.’

Interviews

25


Magda: ‘vanuit Raffy hebben we veel te bieden. Mijn referentiekader is Indisch, ik denk Indisch, maar ik kan ook redeneren vanuit het Nederlandse perspectief natuurlijk. Ik ben blij dat Crams er ook bij betrokken is, want hij maakt mij zachter. De onveiligheid die ik vroeger heb gevoeld zit gewoon diep. Kinderen van Molukse en Indische ouderen respecteren hun ouders – zij hebben tijdens hun vertrek uit Nederlands-Indië en na hun aankomst in Nederland eigenlijk alles opgeofferd zodat wij, hun kinderen, hier konden leven.’ Het verdriet om de behandeling in Nederland zit zo diep, dat het lastig is om daarvan los te komen. Dit is een collectief verdriet. Mensen hebben een enorme behoefte om de geschiedenis te delen, zodat iedereen in Nederland weet ‘hoe het was’. Crams was bij zijn vorige werkgever Palet tot eind vorig jaar 21 jaar adviseur op het gebied van Molukse zaken en heeft onder andere bijgedragen aan netwerkvorming bij de opstart van BUAT, platform voor Molukkers. De visie van BUAT is dat de Molukse bevolking in Nederland volledig participeert binnen de Nederlandse maatschappij op alle gebieden, op basis van gelijkwaardigheid en gedeelde verantwoordelijkheid, waardoor zij dezelfde kansen en mogelijkheden heeft als alle andere inwoners van Nederland. ‘De ‘felheid’ die Magda ervaart is bij mij wat afgezwakt, ik ben milder geworden. Wel is er een diepgeworteld besef dat je 4 eeuwen gezamenlijke geschiedenis niet zomaar kunt wegpoetsen’. Hij voelt zich bijvoorbeeld gekwetst als hij wordt aangemerkt als ‘buitenlander’, of op dezelfde hoop wordt geschoven als (politieke) vluchtelingen of migranten. Molukse jonge mensen hebben bewust gekozen voor een permanent verblijf. Crams: ‘maar wij lezen continue de zorg en het verdriet af aan de gezichten van onze ouders.’ Magda: ‘Je hebt gevochten tegen je eigen bloed in Nederlands-Indië, je moest kiezen tussen je vader of je moeder. Met wie ga je mee, waar ga je naar toe? Het is bijna niet voor te stellen wat mensen hebben meegemaakt. Daarom willen wij nu hier goed voor ze zorgen.‘

Aanpak ‘Het is belangrijk voor onze ouderen om in hun eigen huis, binnen hun eigen referentiekader oud te worden.’ Visie Raffy heeft een duidelijke visie. De bewoner of cliënt staat centraal en is een individu die zelf beslissingen neemt over de inrichting van zijn of haar leven. De bewoner of cliënt is zelf verantwoordelijk voor het maken van keuzes. De zorgverlening wordt specifiek toegesneden, uitgaande van de keuzes, de wensen, zorgtekorten en cultuuraspecten, van de bewoner of cliënt. Hierbij vormen respect, privacy, medemenselijkheid, warmte en gemoedelijkheid belangrijke uitgangspunten. De organisatie stelt zich in dienst van de bewoner. Raffy is het (t)huis van de bewoner en de medewerkers en vrijwilligers dienen zich als ‘gast’ op te stellen. In juli 2012 werd een radio uitzending opgenomen bij Raffy. Het interview geeft een mooi inkijkje in de keuken van Raffy. Enkele quotes uit dit radio interview: ‘De zorg is hier

Interviews

26


fantastisch!’ ‘Het leukste? Gemeenschappelijk dingen doen, onze collectieve mentaliteit, de gastvrijheid, cultuur, dans, muziek, herdenking van het einde van de Tweede Wereldoorlog.’ We hebben het over integratie, over het verschil tussen uitsluiten en insluiten en binnen- en buitenwereld: waar is thuis? Magda: ‘‘thuis’ is een moeilijk woord, dat vraag je dus ook niet. Als je buiten Raffy bent, pas je je aan, en binnen ben je echt thuis. De ouderen hebben hun verdriet ver weggestopt, maar nu ze ouder worden, brokkelt de weerstand en hun ‘muurtje’ hiertegen verder af.’ Crams vult aan: ‘de sfeer is heel persoonlijk, er wordt veel samen gedaan, het eten is belangrijk. ‘Als je ouder wordt krijg je meer heimwee naar waar je vandaan komt.’ De ouderen in het radio-interview geven aan dat ze ‘geen heimwee naar hun Nederlandse buren hebben, die zijn er nog steeds, dat is altijd goed gegaan. Maar wel heimwee naar Indonesië, de geuren, de sfeer.’ In het zorgleefplan wordt aandacht besteed aan het collectieve trauma. Er is veel aandacht voor traumaverwerking ‘Verzorgenden leren werken met de 3 V’s: vechten, vluchten, verstijven’ – Wat zie je en hoe reageer je, maar kun je ook de Indische oudere begrijpen? Er zijn echt culturele verschillen – wat lees je af aan de gezichtsuitdrukking?’ Raffy heeft een wachtlijst want het verzorgingshuis moet niet al te groot worden, dan verlies je juist het intieme karakter. Magda: ‘we kunnen niet verder uitbreiden. De zorgverzekering vergoedt niet alles. Door extra aandacht voor welzijn hoop je dat de medische zorg minder wordt. Er is nu een interessant onderzoek bij ons gedaan dat bewijst dat Therapeutic Touch en ontspanningsoefeningen effect hebben: mensen hebben daardoor minder medicatie nodig.’ ‘Je moet wel keuzes maken in de verpleging en verzorging om deze aandacht te blijven bieden. Bijvoorbeeld meer 1-op-1 aandacht van de verzorging, maar dan moet je ook in samenwerking met bewoners overleggen dat zij iets langer in bed blijven ’s ochtends.’ Bij Raffy werken 130 vrijwilligers – sommigen zijn speciaal gekoppeld aan bewoners die wat minder bezoek krijgen. Cultureel specifieke zorg is een keuze, geeft Magda aan. ‘De keus is aan jou. Hoe is je houding? Dit zit vaak in hele kleine dingen. Maar het belangrijkst is dat je binnen kunt komen in de ruimte om iemand heen.’ Mantelzorg De Landelijk Stuurgroep Molukse Ouderen heeft een cursus ontwikkeld voor mantelzorgers. Deze wordt ook veel gebruikt voor Turkse en Marokkaanse ouderen en is heel goed bruikbaar voor andere culturen. Mantelzorg is heel gewoon in de cultuur van Indische en Molukse ouderen. ‘Dat doe je gewoon’. Wanneer professionele zorg echt nodig is, is het echt pijnlijk om de oudere ‘uit handen te geven’ want dan voelen mensen zich echt tekort schieten. Het is bijna ondankbaar, want hoe kun je nou niet voor je ouders zorgen? Raffy gaat in gesprek met de oudere en zijn of haar kinderen, om samen tot een goede oplossing te komen. Wat kun je nog doen? Wat wil je doen nadat je vader of moeder bij ons woont? In

Interviews

27


het zorgleefplan wordt de familie uitgebreid geraadpleegd. Soms wil Raffy wel meer, maar blijft de familie meer op de achtergrond of wonen ze te ver weg om vaak langs te komen, want de bewoners komen uit heel Nederland. De vraag dringt zich op of Raffy altijd zal blijven bestaan. Zullen de kinderen van deze ouderen net zo’n behoefte hebben aan cultuurspecifieke zorg? Crams en Magda weten het niet. Misschien wel, misschien ook niet. Het ligt er ook aan of de verzorgingshuizen dichtbij een mensgerichte visie op zorg kunnen waarmaken – of men zich er ècht thuis zal voelen of toch liever in Raffy wil komen wonen. Er is nog steeds te veel discriminatie in de samenleving. Er is een lange weg te gaan voor iedereen mag zijn wie hij of zij echt is. Maatschappelijke functie Ook voor de stad Breda is Raffy belangrijk. Sowieso doordat de herdenking op 15 augustus bij Raffy wordt gehouden, de burgemeester geeft er altijd acte de présence. Ook op andere manieren blijft Raffy maatschappelijk actief. In samenwerking met Stichting Arjati, voor behoud van Indisch cultureel erfgoed, heeft het Stadsarchief een film gemaakt genaamd: ‘Een andere warmte’ over de komst van Indische Nederlanders naar Nederland in de jaren 40 en 50. Raffy was nauw betrokken bij deze film. De Molukse ouderen zijn actief en hebben een belangrijke maatschappelijke functie. Crams: ‘In 2010 was er een conflict tussen Molukse en andere wijkbewoners in Culemborg. Dit werd breed uitgemeten in de landelijke media. Het was zo ontzettend moeilijk om de jongens bij elkaar te brengen. Toen hebben we juist de oudere mensen bij elkaar gebracht en zij hebben een geweldige verbindende functie gehad.’

Toekomst ‘Onze droom is dat iedereen in Nederland met verschillende perspectieven wil kijken naar maatschappelijke vraagstukken’ De dromen en wensen van Magda en Crams beperken zich niet tot Raffy maar richten zich op de Nederlandse samenleving. Het is aan de volgende generatie hoe problemen worden aangepakt en hoe om wordt gegaan met mensen die zich niet thuis voelen in Nederland. Er zal altijd weer een nieuwe ‘eerste generatie migranten’ zijn, die zich buitengesloten voelt.

9. Rivas Organisatie Project Datum Gesprekspartners

Interviews

Rivas Pilot interculturele zorg, regio Gorinchem en Dordrecht 5 juli 2012 Mustafa Karakus, Jolien in ‘t Veld

28


Context Mustafa Karakus is projectleider van de pilot interculturele zorg. Mustafa is van Turkse komaf, en kwam op zijn 20e als toerist naar Nederland. Hier volgde hij een studie maatschappelijk werk. Hij werkt sinds een jaar of tien bij Rivas, in eerste instantie als maatschappelijk werker. Toen hij als teamleider werd gevraagd voor het thuiszorgteam in de Alblasserwaard, viel het hem pas op hoe weinig mensen met niet-Nederlandse achtergrond bij Rivas werkten. Als er een teamleiders bijeenkomst was, was hij de enige van de 150 teamleiders die niet wit was. Mustafa: ‘Dit is geen afspiegeling van de maatschappij en zo kunnen we niet aansluiten op de zorgbehoeften van de allochtone bevolking die in ons werkgebied woont.’ Jolien in ’t Veld is projectondersteuner vanuit Rivas Intern Adviesbureau. Jolien heeft gewerkt aan het ontwikkelen van een goed businessplan voor het ‘project interculturele zorg’ vanuit het interne adviesbureau van Rivas. Haar studieachtergrond ligt bij het instituut voor Beleid & Management in de Gezondheidzorg (EUR) en het is nu onder andere haar taak om volgende week de tussenrapportage over het project te schrijven voor de driekoppige directie van Rivas. Zij is aangestoken door Mustafa’s enthousiasme voor het onderwerp. Mustafa: ‘soms is Jolien fanatieker dan ik!’ Rivas is een grote organisatie die ketenzorg biedt: kraamzorg, thuiszorg, ouderenzorg en ziekenhuiszorg in Gorinchem. Er werken 7000 medewerkers, waarvan minder dan 1% een niet-Nederlandse achtergrond heeft.

Oorsprong ’Ik voel me vanuit mijn achtergrond verantwoordelijk voor deze groep’ (Mustafa) In 2010 had Mustafa Karakus een gesprek met de directie van Rivas en werd hem duidelijk gezegd dat Rivas echt iets wilde gaan doen met interculturele zorgverlening. Mustafa zag de enorme kans voor de organisatie om beter aan te gaan sluiten bij de zorgbehoefte van mensen met een niet-Nederlandse achtergrond. Hij ziet dat mensen echt zorg en aandacht nodig hebben, maar op dit moment de zorgorganisaties niet weten te vinden en dat deze organisaties vaak niet zijn gewend om om te gaan met de vele culturele verschillen. Mustafa: ‘de zorgorganisatie is ingericht op protocollen maar de Turkse en Marokkaanse culturen zijn veel meer relationeel ingesteld.’ Bovendien hebben de meeste ouderen het niet makkelijk. Veel van hen droomden dat ze terug naar het land van herkomst gingen voor een mooie oude dag en dat de kinderen daar voor hen zouden zorgen. Mustafa: ‘het is eigenlijk een grote collectieve teleurstelling dat dit plaatje van ‘een mooie oude dag’ er nu anders uit gaat zien. Naarmate je ouder wordt, val je namelijk meer terug op je oorsprong.’ Mustafa deed onderzoek bij de lokale gemeenschap, bij medewerkers van Rivas en hij ging op bezoek bij interculturele zorgorganisaties zoals Sefkat. Samen met Jolien onderzocht hij de kansen en bedreigingen voor Rivas en stelde een plan van aanpak op voor een pilot met

Interviews

29


als eerste focus de thuiszorg. Inmiddels is dit bijgesteld zodat de pilot interculturele zorg over de hele breedte van de organisatie loopt, te beginnen in het ziekenhuis. Er zijn 2 pilotgebieden. In Gorinchem zitten vertegenwoordigers van alle organisatieonderdelen maandelijks bij elkaar om te reflecteren over de doelstellingen van de pilot.

Aanpak De doelstellingen van de pilot zijn om: zoveel mogelijk cliënten van een andere culturele achtergrond te bereiken; te zorgen dat er meer allochtone medewerkers komen en bestaande organisatieonderdelen meer toegankelijk te maken voor de nieuwe medewerkers. De pilot loopt sinds maart 2012 en eind oktober 2012 wordt gekeken hoe, en of er verder wordt geïnvesteerd in interculturele zorg bij Rivas. Dit is lastig, omdat de zomervakantie er nog middenin valt en er dan niet veel tijd is om resultaten te kunnen laten zien. De projectgroepen in de twee pilotgebieden bestaan uit gemotiveerde mensen, maar het lastigste is dat het wel binnen hun bestaande werkzaamheden moet passen. Nu verschuift de prioriteit toch regelmatig naar andere taken in plaats van de maandelijkse overleggen. Toch gaat het nog best goed vindt Mustafa: ‘door de gesprekken die er zijn geweest, is de directie meer ‘cultuursensitief’ geworden. We willen graag een methode ontwikkelen die we door de hele organisatie kunnen toepassen, maar we staan nog wel aan het begin.’ Rivas is echt een witte organisatie. Medewerkers vinden mensen met een andere culturele achtergrond soms ‘probleemcliënten’, omdat je van allerlei dingen moet doen die anders zijn. Mustafa: ‘Zoals je schoenen uitdoen, mensen komen langs buiten bezoektijden om, brengen hun eigen eten mee, komen met de hele familie langs.’ Toen hij teamleider was, durfde ook niet alle medewerkers direct met hem te spreken, want hij was man en ook nog eens Turks. Dit betekent dat het voor Rivas blijkbaar lastig is om goede zorg te leveren aan allochtone mensen in de kerngebieden. Mustafa: ‘het grootste deel van de medewerkers van Rivas komen uit beschermde dorpen in rurale gebieden, vaak met een specifieke christelijke signatuur. Niet iedereen staat even open voor andere gebruiken uit andere culturen, maar de organisatie moet zich wel aanpassen aan de veranderende omgeving.’ Als de organisatie zich niet snel genoeg aanpast, komt het initiatief wel van de lokale bevolking. In Leerdam en Gorinchem is een handtekeningenactie gevoerd door de Turkse gemeenschap met als wens het openen van een islamitisch verpleegtehuis. Er zijn 1000 handtekeningen opgehaald! Mustafa ‘Wij hebben ook meegewerkt aan de handtekeningenactie en er moest ook veel frustratie en boosheid worden overwonnen vóórdat mensen hun handtekening zetten. Velen voelden zich in het verleden niet goed bejegend door medewerkers van Rivas.’ Voor Mustafa ligt de aandacht momenteel op het overtuigen van de drie directieleden dat dit de goede stap is. Eén persoon is heel enthousiast en de anderen zien wel een

Interviews

30


meerwaarde, maar willen ook resultaten zien. Tegelijkertijd wil Mustafa met het project mensen helpen om hun verwachtingen aan te geven bij de zorgverleners en om hun zorgbehoefte helder te hebben. Door middel van casuïstiek wordt dit goed bijgehouden.

10.

Zorgpartners Midden Nederland

Organisatie Project Datum Gesprekspartners

Zorgpartners Midden Nederland, Gouda Julianastaete 27 augustus 2012 Jan van den Broek en Marijke Nieuwenbroek

Context Jan van den Broek is directeur van Zorgpartners Midden Nederland, Marijke Nieuwenbroek is hoofd wonen en zorg. Het zorgcentrum Julianastaete in Gouda biedt verpleeghuiszorg, verzorgingshuiszorg, begeleid wonen en dagverzorging. Daarnaast wordt thuiszorg geleverd aan de mensen in de wijk en in de woningen op het complex.

Oorsprong ‘In Gouda wonen veel eerste generatie migranten die nu hulp nodig hebben’ Vanuit het bestuur van de stichting Zorgpartners Midden Nederland werd in 2007, in samenspraak met de gemeente, afgesproken dat het complex ook zou gaan proberen ouderen met een andere culturele achtergrond te bereiken. Voor Julianastaete zijn dat overwegend oudere Marokkaanse vrouwen, omdat zij in de omgeving wonen en de hulp hard nodig hebben. Deze eerste generatie migranten hebben vaak geen echtgenoot meer, leven zonder pensioen op bijstandsniveau en hebben kinderen die niet de volledige zorg op zich kunnen nemen. Marijke legt uit dat ze zijn begonnen met dagverzorging. Eén ruimte is Marokkaans ingericht, compleet met wasruimte en gebedsruimte, een Marokkaanse bank in de huiskamer en mooie gordijnen. Door middel van bezoeken aan huisartsen, samenwerking met Marokkaanse vrijwilligsters en collega’s en voorlichtingen heeft ze met haar collega’s stap voor stap de drempels weggehaald voor Marokkaanse ouderen om te komen. Op een eerste informatieochtend is de behoefte gepeild en het zorgkantoor werkte ook mee door met terugwerkende kracht het eerste jaar te financieren. In dat jaar werd de indicatiestelling geregeld. In 2010 is de indicatie aangescherpt, waardoor helaas voor 30% van de vrouwen geen plek meer was. Drie dagen in de week komen ongeveer 10-15 Marokkaanse dames. Samen ondernemen ze allerlei activiteiten, van zelf zoetigheden bakken tot een rondje wandelen over de dijk. Halal eten wordt verzorgd door de keuken van de Julianastaete. Ze worden thuis opgehaald met een busje; soms komen de vrouwen zelf op de fiets.

Interviews

31


De mannen komen nog niet in grote getale – iedere woensdagochtend komen 2-4 heren. Op deze groep werkt een vrijwilliger, want dat is niet te bekostigen. Momenteel is er wel een verzoek in behandeling van de buurtvaders die graag een ontmoetingsruimte willen en af en toe een thema- bijeenkomst in de centrale ruimte. Een van de buurtvaders heeft een achtergrond in de thuiszorg, waar hij manager was. Hij is de spil van de groep en het contactpunt met Jan en Marijke.

Aanpak ‘Onze aanpak is ‘gewoon beginnen’ – ja, we zitten hier dicht bij Rotterdam’ Naast de dagverzorging heeft Julianastaete ook een Alzheimer theehuis, voor zover bekend de enige in Nederland. Het Alzheimer Theehuis is een maandelijkse ontmoetingsplaats voor mensen met een multiculturele achtergrond die te maken hebben met dementie. Dit kunnen onder andere hun partners, familieleden en vrienden zijn. Het blijkt dat dames wel geïnteresseerd zijn in de gesprekken over Alzheimer, maar de heren veel minder. In 2011 gaf de Raad van Bestuur aan ook geïnteresseerd te zijn in een woongroep voor mensen met een andere culturele achtergrond en daar zijn zowel Jan als Marijke nu hard mee bezig. Uiteindelijk komen 12 woningen beschikbaar. De eerste 4 woningen worden nu vrijgemaakt (door verhuizing naar een ander deel van het complex of verloop van Nederlandse cliënten) zodat de Marokkaanse vrouwen samen kunnen beginnen. In de rest van de organisatie van Julianastaete en collega’s van Zorgpartners Midden Nederland speelt het idee van multiculturele zorg niet zo. Jan: ‘het is een enorm groeiproces om de verschillende culturele gewoonten en gebruiken niet als ‘exotisch’ te zien en om te accepteren dat er veel meer overeenkomsten dan verschillen zijn. Thema-avonden met de afdeling voeding waren een doorslaand succes, dat is een goed begin. Binnenkort is er weer een teamdag met het multiculturele team. JSO, Expertisecentrum voor Jeugd, Samenleving en Ontwikkeling begeleidt deze dag en traint de medewerkers op diversiteitvraagstukken. Als dit lukt, dan gaan we echt stappen maken.’ ‘Een hoofddoek valt mij niet meer op’ Marijke: ‘Ik zie de mensen die zorg nodig hebben, uit welke cultuur ze afkomstig zijn valt mij niet meer op, maar veel bewoners en verzorgers vinden het nog wel lastig.’ Werken met familieleden doet Julianastaete waar dat kan. Zo heeft het Alzheimer theehuis heel veel aan de mantelzorgers en betrekt hen bij het programma. Het begeleid wonen heeft een familiecommissie. Het valt Marijke ook op dat toen ze 10 jaar geleden bij de organisatie kwam werken, er heel veel mantelzorgers betrokken waren bij het wel en wee van de bewoners. Dat is steeds minder geworden, wellicht door de ‘officiële hulp’. Een actieve rol wordt gespeeld door het wijkteam Korte Akkeren. Het wijkteam is een netwerk van actieve bewoners die in het kader van de ‘actieve wijkaanpak’ van de gemeente Gouda een schakel tussen de bewoners, de gemeente en andere instanties vormen.

Interviews

32

Interviews met projectleiders en managers van interculturele zorginitiatieven in de gehandicapten- en ouderenzorg

Recommend Documents