Interne mobiliteit Karin Verhaest en Herwig Deconinck voor

Interne mobiliteit Zorg voor “uitstapjes” voor je medewerkers. Dit kan verschillende vormen aannemen. Bijv. af en toe een andere taak opnemen in een andere dienst of afdeling (bijv. in een RVT helpt een keukenhulp af en toe bij interieurzorg). Of deelname aan een project of werkgroep met andere collega’s (bijv. werkgroep wondzorg). Of effectief gedurende een afgebakende periode een andere functie opnemen bijv. ter vervanging van een ziekte of zwangerschap (VRT leerstoel, DHL RAPID).

© 2011 Karin Verhaest en Herwig Deconinck voor www.italento.be

Ontwikkelen van medewerkers Geef opdrachten aan medewerkers binnen hun job die hun stretchen in hun talenten, en met voldoende autonomie (DHL OSCAR). Bied hen de vrijheid om zelf oplossingen aan te brengen binnen vooraf duidelijk gestelde grenzen van het speelveld en met voldoende ondersteuning. Hen meer autonomie geven is tevens een manier om hun zelfsturing te ontwikkelend, en het in eigen handen nemen van hun loopbaan.


Kennisdeling Peil niet alleen naar wat je medewerkers zouden willen leren / volgen, maar ook naar welke kennis of expertise ze zelf hebben die ze graag met collega’s zouden willen delen. Dit is een manier om verborgen talenten in kaart te brengen, en het biedt de mogelijkheid om verborgen spreek of opleidingstalent een plek te geven.


Oplossingsgericht werkoverleg Situaties vanuit een “probleem” aanpak, of op een positieve, motiverende manier besproken te worden door te vertrekken van wat goed werkt, en van de dromen van mensen. Door te werken met kleine stapjes. Is het werk een probleem dat dient opgelost te worden of een kans die zin kan geven? Oplossingsgericht en waarderend werken en spreken stimuleert bovendien een actieve inzet van de talenten van medewerkers.


Taakverdeling Werkoverleg kan een forum bieden om op geregelde tijdstippen stil te staan bij de manieren waarop talenten worden benut in het team. Wie doet wat, en doet deze verdeling recht aan alle teamleden? Zijn de organisatiedoelstellingen en resultaatsgebieden voldoende afgedekt – m.a.w. worden ook de minder aangename klussen op een kwalitatieve en voor iedereen aanvaardbare manier.

taak Taak1 Taak2 Taak3 Taak4

Els ☺

Rik

Marthe

Michiel

☺ ☺ ☺


Talenten ontdekken Richt workshops in op teamniveau om de talenten van elke medewerker en het team in zijn geheel te ontdekken en benoemen. Laat het team een “slogan” voor zichzelf formuleren op basis van deze oefening.


Functioneringsgesprekken – van een appel een peer maken Bereid je hier als volgt op voor: stel jezelf de vraag bij elk verbeterpunt: “Is dit erg?”, “Heeft iemand hier écht last van?”, “MOET dit punt door deze medewerker ontwikkeld worden of zijn er andere manieren?”, of “Ben ik niet bezig met te proberen van een appel een peer te maken?”..


Functioneringsgesprekken – de juiste balans Hou een goede balans tussen aandacht aan sterkten en aandacht aan verbeterpunten in de formele gesprekken die je met je medewerkers hebt. Sommigen (Saskia Tjepkema en Luc Verheijen) pleiten zelfs voor een 80/20 verdeling! (80% sterkten, 20% verbeterpunten)


Zoek de witte raaf niet Bij aanwerving, zoek je niet naar een witte raaf, iemand die past binnen een reeds uitgetekend hokje? Bezieling en motivatie, en bepaalde minimum competenties zijn een enorm potentieel om samen een goede samenwerking uit te bouwen! Zoek grondig intern en verlaag drempels via schaduwlopen, mentoring en inwerktrajecten.


Persoonlijk ontwikkelingstraject Kies bijv. voor het uitwerken van één sterkte en één verbeterpunt. Focus het persoonlijk ontwikkelingstraject op het ontwikkelen van de sterkte. Doe bv. een succes-analyse: analyseer een succeservaring en zoek naar sterke punten en talenten. Voor de verbeterpunten: wat kunnen we doen om er voor te zorgen dat de medewerker, de collega’s en/of de organisatie daar minder last van heeft. En dus zoeken naar dingen die medewerker zelf kan doen, maar ook hoe hij gebruik kan maken van sterke punten van anderen om zijn “tekort” op te vangen.


Functioneringsgesprekken – Het belang van naamgeving Hoe benoem je de formele gesprekken, “functioneringsgesprek”? Als je voor een stijlbreuk wilt zorgen en je je medewerkers wilt uitnodigen om met goesting naar jullie (half-) jaarlijkse bijtankbeurt te komen, kies dan ook een andere naam: “ontwikkelgesprek”, “evolutiegesprek”, “groeigesprek”, “samenwerkingsgesprek” of zelfs een nog meer uitdagende/uitnodigende naam? Zorg ervoor dat de naam de lading ook dekt!


Omgaan met verbeterpunten: verantwoordelijkheid van de medewerker of van het team ? Zoek samen naar “prothesen” van de verbeterpunten waar de medewerker echt geen talent voor heeft. Maak een onderscheid bijv. tussen minmum competenties (dingen die écht moeten) en andere competenties die mits een herverdeling van taken bijv. in het team kunnen gecompenseerd worden. Betrek het team hierbij.


Functioneringsgesprekken – Samen zoeken op verbetering Als je een score moet geven aan een medewerker, zoek dan naar voorbeelden waarop de medewerker zeer hoog scoorde op deze competentie/kwaliteit/criterium/… en benoem wat daar zo hoog aan was (welk aspect, detail, …). En zoek ook voorbeelden van activiteiten waarin dit lager is. Zoek met de medewerker naar de verschilpunten en wat de medewerker zou kunnen doen om meer dat hoge niveau te halen.


Talent “management” Het woord “talentmanagement” is iets om stil bij te staan. Alsof talent iets is dat louter van bovenaf wordt “gemanaged”. Alsof het hier gaat om nog maar een nieuwe, complexe HR aanpak of project. Terwijl het vooral draait om het toepassen van een “talentbril” op bestaande processen en activiteiten, waarbij vertrokken wordt van de individuele medewerker en zijn / haar sterkten en passie.


“Talent” “Talent” is een echte hype, en wordt ondertussen voor van alles en nog wat gebruikt. Misschien is er daarom binnen jouw organisatie een andere term meer geschikt. Sommigen spreken eerder van “sterkten” of “kwaliteiten”.


Functioneringsbegeleiding De formele gesprekken (vergelijk ze met de grote onderhoudsbeurten van je auto), kunnen niet zonder de dagelijkse meer informele gesprekken (werkoverleg, projectbespreking, koffiemachine, …). Ook deze informele momenten kan je appreciatief en sterktegericht aanpakken !.


Droom momenten Breng je medewerker en/of je team er af en toe eens toe om te dromen: Wat zou je doen als alles mogelijk was? Breng je groep er toe om af en toe van uit de toekomst te denken, alsof die gewenste toekomst effectief gerealiseerd is. Laat hen hun gewenste toekomst formuleren en elkaar uitdagen om steeds straffer te gaan. Deze ideeën vormen een goede basis om je aan je “eigen haar uit de dagelijkse realiteit en problematieken te trekken”.


Gepaste en transparante besluitvorming Wees duidelijk met je medewerkers welk proces van besluitvorming je met hen aangaat. Wil je hen gewoon iets meedelen of verkopen? Of wil je hun actieve inbreng en ideëen op jouw voorstel? Of is het speelveld heel groot en mogen zij mee oplossingen uitdenken? Let op voor schijnparticipatie.


Waarderende (functionerings)gesprekken Gebruik de 4D van de waarderende benadering als leidraad in het gesprek. Ga eerst op zoek naar situaties waar een medewerker fier op was, zich sterk in voelde. Benoem samen de rode draad, de sterkten. Werk dan met de droomvraag – moest de medewerker meer vanuit zijn / haar sterkten werken, hou zou de job / de omgeving eruit zien? Vertaal elementen uit die dromen naar toekomstscenario’s, en naar een actieplan en 1ste stappen.


Zelfkennis is begin van alle … dialoog ☺ In kaart brengen van de motivatie van teamleden via tools (MBTI, LIFO, Insights, Vlerick tool, strengthsfinder, …) = startpunt van dialoog voor teamleden over sterktes, motivatie, verwachtingen, waarden, doelen, drijfveren, ambities, goesting. Zo kan je team talenten en rollen in kaart brengen. Talenten, taken en verantwoordelijkheden matchen. En het praten over talent “gewoon” maken.


Werkoverleg Begin elk werkoverleg met een rondje. Wat houdt eenieder bezig? Wat willen ze kwijt? Dit kan iets van het werk zijn, of iets privé. Dit soort gesprek versterkt de relaties binnen het team, creeert vertrouwen als goede basis voor praktijken zoals feedback, bespreken van taakverdeling conform talenten etc.


Pauze Installeer de gewoonte om elke dag even samen te pauzeren, af en toe samen te lunchen of iets te doen na het werk. Een succesfactor voor het inzetten van medewerkers op talent is het verbreden van de mogelijkheden om elkaar te ontmoeten.


Taakverdeling Zoek steeds opnieuw samen met je team naar het op dit moment wenselijk midden tussen “generalisten” (iedereen moet alles kennen, kunnen en doen) of “specialisten” (bepaalde mensen zijn expert in en verantwoordelijk voor bepaalde terreinen van het werk). Wat doet het best recht aan elk teamlid vandaag? Toets in team de talenten aan resultaatsgebieden van de functies in je team, zijn ze allemaal voldoende afgedekt?


Performantiemanagement (T = oog hebben voor Talent)


Interne mobiliteit Karin Verhaest en Herwig Deconinck voor

Recommend Documents