International Standards

International Labour Office Jakarta

The

Regulation

Domestic

in

of

«

Workers

Indonesia

Current Laws, International Standards and Best Practices

106B09/136 e,i cp.4 I

^^0 Librar..,

The

Regulation

Workers

Current

in

Laws,

Standards

and

of

Domestic

Indonesia

International Best

Practice

20Û6

K

ILO Project on Mobilising Action for the Protection of Domestic Workers from Forced Labour and Trafficking in Southeast Asia

International Labour Organization June 2006

Copyright © International Labour Organization 2006 First published 2006 Publications of the International Labour Office enjoy copyright under Protocol 2 of the Universal Copyright Convention. Nevertheless, short excerpts from them may be reproduced without authorization, on condition that the source is indicated. For rights of reproduction or translation, application should be made to the ILO Publications (Rights and Permissions), International Labour Office, CFI-1211 Geneva 22, Switzerland, or by email: [email protected]. The International Labour Office welcomes such applications. Libraries, institutions and other users registered in the United Kingdom with the Copyright Licensing Agency, 90 Tottenham Court Road, London WIT 4LP [Fax: (+44) (0)20 7631 5500; email: [email protected]], in the United States with the Copyright Clearance Center, 222 Rosewood Drive, Danvers, MA 01923 [Fax: (+1) (978) 750 4470; email: [email protected]] or in other countries with associated Reproduction Rights Organizations, may make photocopies in accordance with the licences issued to them for this purpose.

International Labour Organization The Regulation of Domestic Workers in Indonesia; Current Laws, International Standards and Best Practice Jakarta, International Labour Office, 2006 ISBN

92-2-018694-2 (print) 92-2-018695-0 (web pdf)

Also available in Bahasa Indonesia: “Peraturan tentang Pekerja Rumah Tangga di Indonesia Perundangan yang ada, Standar Internasional dan Praktik Terbaik”. ISBN 978-92-2-018694-7 (print) and 978-92-2-018695-4 (web pdf) Jakarta, 2006

The designations employed in ILO publications, which are in conformity with United Nations practice, and the presentation of material therein do not imply the expression of any opinion whatsoever on the part of the International Labour Office concerning the legal status of any country, area or territory or of its authorities, or concerning the delimitation of its frontiers. The responsibility for opinions expressed in signed articles, studies and other contributions rests solely with their authors, and publication does not constitute an endorsement by the International Labour Office of the opinions expressed in them. Reference to names of firms and commercial products and processes does not imply their endorsement by the International Labour Office, and any failure to mention a particular firm, commercial product or process is not a sign of disapproval. ILO publications can be obtained through major booksellers or ILO local offices in many countries, or direct from ILO Publications, International Labour Office, CFI-1211 Geneva 22, Switzerland. Catalogues or lists of new publications are available free of charge from the above address, or by email: [email protected] Visit our website: www.ilo.org/publns

Printed in Indonesia

2

The Regulation of Domestic Workers in Indonesia; Current Laws, International Standards and Best Practice

Foreword

The primary goal of the ILO is to promote opportunities for women and men to obtain decent and productive work, in conditions of freedom, equity, security and human dignity. In Indonesia, the ILO is working with its tripartite constituents (government, employers’ and workers’ organisations) to promote decent work opportunities. In particular, the decent work country programme seeks to promote economic and employment growth, to address exploitation at work, and to contribute towards poverty reduction and livelihood recovery. This is in tune with the United Nations Development Assistance Framework for Indonesia. One of the most vulnerable groups in the Indonesian workforce is the women and men, sometimes girls and boys, who are engaged as domestic workers, both within Indonesia and abroad. Their position in the informal economy, usually working in homes and outside the scope of general labour legislation, requires special attention. This paper has been prepared by the ILO Projector! Mobilising Action for the Protection of Domestic Workers from Forced Labour and Trafficking in Southeast Asia’ in 2004, supported by DFID-UK under the Special Action Programme on Forced Labour (SAP-FL), with the purpose of assisting government officials, labour unions, employers, academics and decision-makers in reviewing and strengthening policies and legal frameworks with respect to domestic workers. The examination of existing laws, international standards and best practices, is the starting point in a programme to ensure fair conditions and treatment for this large and vulnerable group of workers.

Jakarta, June 2006

Alan Boulton Director ILO Jakarta Office

Chief Technical Advisor Domestic Workers Project

3

4


Table of Contents

1

Introduction

7

2

The Regulation of Domestic Workers according to Indonesian Law and Culture

9

2.1

Law Enforcement and Cultural Attitudes towards Domestic Workers in Indonesia

9

2.2

National Law relating to Domestic Workers in Indonesia

10

2.2.1

The Labour Law System

11

2.2.2

Other National Laws on Domestic Work

11

2.2.2.1 Overview

11

2.2.2.2 The Constitution

12

2.2.2.3 The Criminal Code

13

2.2.2.4 The Anti-Domestic Violence Law

13

2.2.2.5 The Child Protection Law

14

2.2.2.6 The National Education Law

14

2.2.2.7 The Human Rights Law

15

2.2.2.S International Law

15

2.2.2.9 The Anti-Trafficking Bill

15

2.3

3

16

2.3.1

DKI Jakarta Province

16

2.3.2

Sub-national Draft Laws on Domestic Work

17

2.3.3

Sub-national Trafficking Laws

18

International Standards and the Regulation of Domestic Workers

19

3.1

International Standards Formally Recognized by Indonesia

19

3.1.1

Fundamental ILO Conventions

19

3.1.2

Other ILO Standards

21

3.1.3

Non-ILO International Instruments

21

3.2

4

Sub-national Law relating to Domestic Workers in Indonesia

International Standards Not Yet Formally Recognized by Indonesia

23

3.2.1

ILO Standards

23

3.2.2

Other International Standards

25

International Best Practice and the Regulation of Domestic Workers

27

4.1

Best Practice Countries

27

4.1.1

South Africa

27

4.1.2

The Philippines

29

5

4.2

4.3

Best Practice on Key Domestic Worker Issues

31

4.2.1

Specific Legislation

31

4.2.2

Contracts and Collective Agreements

31

4.2.3

Access to Information

32

4.2.4

Minimum Wages

32

4.2.5

Benefits in Kind

33

4.2.6

Rest Time and Rest Days

33

4.2.7

Leave

34

4.2.8

Termination

35

4.2.9

Social Security

35

4.2.10 Child Domestic Workers

36

4.2.11 Inspections and Enforcement

36

Model Legislation on the Protection of Domestic Workers

37

5

Concluding Remarks: Towards Protection for Domestic Workers in Indonesia

39

6

References

41

7

Annexes

43

Annex 1;

Model contract for Indonesian In-Country Domestic Workers

43

Annex 2:

Model South African “Written Particulars” (Quasi-Contract)

47

Annex 3:

Job Description Checklist to be completed by all South African Employers of Domestic Workers

Annex 4:

Unemployment Insurance Registration Form for Employers of Domestic Workers

6

51

52


INTRODUCTION

1

iAkithough an increasing amount of government regulation is being created and administered in relation to Indonesian women and men employed as domestic workers abroad, the estimated 2.6 million Indonesians engaged as domestic workers within Indonesia^fall largely outside formal regulatory systems. Instead, the employment relationships between these pekerja rumah tangga (PRT) and their employers is largely regulated by trust alone. For many - perhaps most - of these workers, trust is enough; they are treated as a member of the family for whom they work, are exposed to new and stimulating experiences, and are able to return to home at a later date with income they would not have otherwise had the opportunity to earn. However, for some of these workers, trust is a poor substitute for formal protection, and the absence of regulation can lead to physical, mental, emotional or sexual abuse and exploitation. This paper seeks to explore some of the key issues in relation to the regulation of domestic workers in Indonesia. Firstly, the paper explains the legal norms that currently exist or are being drafted in Indonesia, both at the national and sub-national levels. This is preceded by an overview of the law enforcement climate and cultural attitudes with regard to domestic workers in Indonesia. Secondly, the paper provides an overview of international norms relatingtothe regulation of domestic workers, including International Labour Organization (ILO) standards. Thirdly, best practice from other parts of the world is examined. This is then followed by an exploration of some future options for Indonesia with regard to the regulation of domestic workers.

1

ILOlPEC, Bunga-bunga di Atas Padas: Fenomena Pekerja Rumah Tangga Anak di Indonesia [Flowers on the Rock: the Phenomenon of Child Domestic Workers in Indonesia] (ILO Jakarta, 2004), p21.

7

8


2

THE

REGULATION

DOMESTIC

OF

WORKERS

ACCORDING

TO

INDONESIAN

LAW AND CULTURE

2.1 Law Enforcement and Cultural Attitudes towards Domestic Workers in Indonesia TThere is no particular law in Indonesia on domestic workers, but several other laws provide some protection (see National Law section below). Cultural attitudes, however, have meant that Indonesian society has been reluctant to formally regulate domestic work and, where regulations exist, reluctant to resort to the law to settle disputes involving domestic workers. In fact, domestic workers are rarely referred to as workers (pekerja), but rather as simply helpers (pembantu). The practice of referringto domestic workers as helpers reinforces a cultural aversion to formalizing the relationship between domestic workers and their employers, many of whom are from the same extended family or ancestral village. Instead, employers see their role as a paternalistic one, where they protect, feed, house, educate and pay some pocket money to the domestic worker in exchange for the domestic worker’s labour. (In Javanese, this practice is called ngenger?) The paternal aspect of these employment relations, combined with the fact that most duties are carried out in family homes and not considered economically productive,^ means that Indonesian culture generally views these relationships as primarily private in nature."^ While Indonesian society supports a significant degree of government involvement in many aspects of the economy and public life, the household is considered sacrosanct and almost always off-limits with regard to state intervention. Due to the informal, familial and paternalistic employment relations between many domestic workers and their employers, the settlement of disputes in relation to the content and enforcement of rights and responsibilities is usually also done informally. The nature of the employment relationship means that domestic workers do not have access to mechanisms like the Industrial Court, which is currently being established to settle disputes involving workers in the formal sector (see below). Furthermore, where a potentially criminal act has taken place and the worker has the right to report the case to the police, empirical evidence suggests that reporting rarely occurs.® Instead, domestic workers may seek assistance with resolving disputes from a family member, the Rukun Tetangga (Head of the Block), the Rukun Warga (Head of the Sub-Village), or the Kepala Desa/Lurah (Village Chief, or Lurah Head urban areas). In Jakarta, Women’s Legal Aid (LBH APIK) has begun to receive cases involving serious abuse, rape and 2 3 4 5

Human Rights Watch, Always On Call: Abuse and Exploitation of Child Domestic Workers in Indonesia, Vol 17.7(C), 2005, p4. Indonesian Women's Legal Aid Foundation (LBH APIK), Kertas Posisi Usulan Revisi Perda DKI Jakarta No 6 Thn 1993 tentang Pramuwisma [Position Paper and Recommendations for the Revision of Jakarta City Local Ordinance No 6 of 1993 on Domestic Workers] (LBH APIK Jakarta, 2002), p3. Indonesian Women’s Legal Aid Foundation (LBH APIK), Kertas Posisi Usulan Revisi Perda DKI Jakarta No 6 Thn 1993 tentang Pramuwisma [Position Paper and Recommendations for the Revision of Jakarta City Local Ordinance No 6 of 1993 on Domestic Workers] (LBH APIK Jakarta, 2002), ppl-2. Discussion with Dr Irma Alamsyah Djaya Putra, Deputy Head of the Women’s Protection Section within the Ministry for Women’s Empowerment, 3 October 2005.

9

murder.® Usually, however, domestic workers will simply rely on the benevolence of their employer and attempt to build a relationship regulated by mutual trust. The cultural factors outlined above diminish the capacity of Indonesian society to both create laws for the protection of domestic workers and to enforce the limited laws that already exist. For example, when complainants approach the police they are often accused of not taking adequate steps to avoid abuse or exploitation, or even of inciting it.^

2.2 National Law relating to Domestic Workers in Indonesia 2.2.1

The Labour Law System

The national government’s current interpretation of the key national labour law - Law No. 13 of 2003 on Manpower - does not incorporate domestic workers into the general regulatory system for employment relations. Although a “worker” is defined in Article 1 as “any person who works for a wage or other form of remuneration”, the problem of interpretation stems from the fact that two terms for employer are used in the Law. A “pengusaha” (enterprise) is subject to all the standard obligations of employers under the Law, whereas a “pemberi kerja” (work-giver) only bears a general obligation to provide “protection for [their workers’] welfare, safety and health, both mental and physical” (Article 35). The government states that while an employer of domestic workers may be a “pemberi kerja”, he or she is not an enterprise and therefore not a “pengusaha” within the meaning of the Law. This is in spite of the significant economic contribution domestic workers provide to their employers by freeing them up to engage in more profitable activities. As domestic workers are not viewed as being employed by “pengusaha”, they are not provided the protection that the Law affords to other workers. In addition, they are denied access to employment dispute resolution mechanisms, such as the Industrial Court established by Law No. 2 of 2004 on Industrial Dispute Settlement. The current interpretation favoured by the government has in part relied upon a ruling by the Central Industrial Dispute Settlement Panel (P4P) in 1959,® which stated that disputes involving domestic workers are outside the Jurisdiction of the formal employment dispute resolution system. This decision, however, is no longer valid jurisprudence because; ♦

The P4P no longer has any legal basis and is in the process of being replaced by the Industrial Court, by operation of Law No. 2 of 2004 on Industrial Dispute Settlement

♦

The law which the P4P relied upon in reaching the decision (Law/Vo. 22 of 1957 on the Sett/ement of Industrial Disputes) was revoked by Law No. 13 of 2003 on Manpower and can therefore no longer form the basis of any binding Jurisprudence

6

7 8

10

In 2001, LBH APIK handled 15 cases involving serious abuse of domestic workers. 13 cases involving murders of domestic workers, and 3 cases involving rape of domestic workers: Indonesian Women’s Legal Aid Foundation (LBH APIK), Kertas Posisi Usulan Revisi Perda OKI Jakarta No 6 Thn 1993 tentang Pramuwisma [Position Paper and Recommendations for the Revision of Jakarta City Local Ordinance No 6 of 1993 on Domestic Workers] (LBH APIK Jakarta, 2002), p4. “Minim, Perlindungan Hukum terhadap PRT”, Suara Karya Online, 17 January 2004, . This point was confirmed in discussion with Dr Irma Alamsyah DJaya Putra, Deputy Head of the Women’s Protection Section within the Ministry for Women’s Empowerment, 3 October 2005. Putusan Panita Penyelesaian Persengketaan Perburuhan Pusat No. 70/59/111/02/C tanggal 19 Desember 1959. The Regulation of Domestic Workers in Indonesia; Current Laws, international Standards and Best Practice

♦

The Elucidation to Section 10 of Law No. 21 of2000 on Trade Unions specifically mentions domestic workers as having the right to associate, thus providing persuasive evidence of a Parliamentary intent to include domestic workers within the purvey of labour laws

♦

Socio-economic conditions have changed significantly since 1959 In 2005, following a report on child domestic workers by prominent NGO Human Rights Watch,®

Minister of Manpower and Transmigration Fahmi Idris stated that his Ministry would propose a law on domestic workers for approval by Parliament. The Ministry itself appears to favour including a reference to domestic workers in upcoming amendments to the Manpower Law, but only to state that domestic workers will be regulated by a Ministerial Decree to be formulated at a later date. The NGO community, however, would like to see a separate, national law on domestic workers.“ Best practice indicates this may be the most effective way of providing protection to domestic workers (see below).

2.2.2 Other National Laws on Domestic Work 2.2.2.1

Overview

While the labour law system does not incorporate domestic workers, several other national laws provide protection in certain areas, albeit in a disjointed and limited manner. These laws include: ♦

The Constitution of the Republic of Indonesia 1945, or Undang-Undang Dasar Republik Indonesia 1945 (henceforth the “Constitution”)

♦

The Criminal Code, or Kitab Undang-Undang Hukum Pidana (hencefore the “Criminal Code”)

♦

Law No. 23 of 2004 on the Elimination of Domestic Violence, or Undang-Undang Nomor23 Tahun 2004 tentang Penghapusan Kekerasan di Rumah Tangga (henceforth the “Anti-Domestic Violence Law”)

♦

Law No. 23 of 2002 on Child Protection, or Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2002 tentang Perlindungan Anak (henceforth the “Child Protection Law”)

♦

Law No. 20 of 2003 on the National Education System, or Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2002 tentang Sistem Pendidikan National (henceforth the “National Education Law”)

♦

Law No. 39 of 1999 on Human Rights, or Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia (henceforth the “Human Rights Law”) In addition to these laws, Indonesia has also passed legislation to ratify several relevant international

legal norms, including: ♦

The Universal Declaration of Human Rights

♦

The International Covenant on Civil and Political Rights (ICCPR)

♦

The International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights (ICESCR)

♦

The Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW)

♦

The Convention on the Rights of the Child

♦

Convention for the Suppression of the Traffic in Persons and of the Exploitation of the Prostitution of Others

9 Human Rights Watch, Always On Call: Abuse and Exploitation of Child Domestic Workers in Indonesia, Vol 17.7(C), 2005. 10 Muryanti, “Upaya Perlindungan PRT” [Efforts to Protect Domestic Workers], Jurnal Perempuan, Vol 39, January 2005, p 15. See also “Activists Call for Ruling to Protect Domestic Workers”, The Jakarta Post, 10 March 2005.

11

♦

ILO Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948 (ILO Convention No. 87)

♦

ILO Right to Organize and Collective Bargaining Convention, 1949 (ILO Convention No. 98)

♦

ILO Forced Labour Convention, 1930 (ILO Convention No. 29)

♦

ILO Abolition of Forced Labour Convention, 1957 (ILO Convention No. 105)

♦

ILO Minimum Age Convention, 1973 (ILO Convention No. 138)

♦

ILO Worst Forms of Child Labour Convention, 1999 (ILO Convention No. 182)

♦

ILO Equal Remuneration Convention, 1951 (ILO Convention No. 100)

♦

ILO Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (ILO Convention No. Ill) In addition, there is currently an Elimination of Trafficking Bill before the National Parliament (DPR).

It is expected to be passed before the end of 2005.

2.2.2.2

The Constitution

Chapter XA of the Constitution contains many human rights safeguards, including: ♦

Every child shall have the right to live, to grow, and to be protected against violence and discrimination: Article 28B(2)

♦

Every person shall have the right to improve himself/herself through fulfilment of basic needs...: Article 28C(1)

♦

Every person shall have the right to recognition, guarantees, protection, and a just legal certainty as well as equal treatment before the law: Article 28D(1)

♦

Every person shall have the right of employment opportunities and receive a Just and reasonable compensation from the employment relationship: 28D(2)

♦

Every person shall be free to... choose his/her work...: Article 28E(1)

♦

Every person shall have the right to communicate and to obtain information to develop his/her personality and social environment: Article 28F

♦

Every person shall have the right of self-protection, family, honor, dignity, and property under his/ her authority, as well as entitled to a feeling of safety and protection from threats of fear to do or not to do anything according to the basic rights: Article 28G(1)

♦

Every person shall have the right to be free from torture or any derogatory treatment demeaning human dignity and is entitled to political asylum from another nation: Article 28G(2)

♦

Every person shall have the right to live in welfare both physically and spiritually, have a place to reside, and receive a proper and healthy environment, as well as receive medical care: Article 28H(1)

♦

Every person shall have the right of facilities and special treatment for equal opportunities and benefits in orderte achieve equality and equity: Article 28FI(2)

♦

Every person shall have the right of social security guarantees that enable him/her to develop completely as a dignity human being: Article 28FI(3)

♦

The protection, advancement, upholding, and fulfillment of human rights shall be the responsibility of the state, especially the government: Article 281(4)

12


♦

To uphold and to protect human rights in accordance with the principles of a legal democratic nation, the practice of human rights shall be guaranteed, arranged, and embodied in statutory laws: Article 281(5) A Constitutional Court (Mahmakah Konstitusi) exists to oversee the enforcement of these rights.

Although vaguely termed, the rights in Chapter XA have already formed the basis for several successful law suits. For example, several provisions in the Manpower Law were declared invalid on the basis of being inconsistent with equal treatment before the law. It is therefore conceivable that construing the definition of an employerto exclude employers of domestic workers may also be declared unconstitutional.

2.2.23

The Criminal Code

The Criminal Code covers domestic workers only to the extent that it covers all people. There are no specific protections for domestic workers per se. The provisions of the Criminal Code that most directly affect domestic workers are prohibitions against: ♦

Rape and sexual assault: Articles 285-291

♦

Trafficking of women and boys: Article 297

♦

Slave-trading: Articles 324-327

♦

Kidnapping: Articles 328-329

♦

Using violence or the threat of violence to forcing somebody to do something against their will: Article 335

♦

Murder: Articles 338-350

♦

Abuse: Articles 351-358

♦

Document forgery: Article 378 These provisions only cover extreme cases of abuse and are applicable only in a limited set of

circumstances. Furthermore, as discussed above, domestic workers seeking to enforce their rights under criminal law are faced with many obstacles when reporting incidents to the police and in followup action.

2.2.2.A

The Anti-Domestic Violence Law

The Anti-Domestic Violence Law prohibits, within the context of the household, any act that results in suffering of a physical, sexual, or psychological nature or any act of abandonment/neglect (penelantaran). Section 2 of the Anti-Domestic Violence Law covers husbands, wives, children, relatives and an explicit reference to “live-in domestic workers” for the duration of their service with a household. This group of domestic workers is indeed the most vulnerable. Article 10 states that victims of violence have the right to access: ♦

protection by families, police, prosecutors, courts, lawyers, social organizations, and other parties

♦

Health care

♦

Tailored and confidential handling of their case

13

♦

Support from a social worker and legal aid

♦

Spiritual guidance Article 15 requires all persons who are aware of a situation involving domestic violence to take all

possible steps to provide protection and assist with having the case processed by the authorities. Chapter VI includes several responsibilities of police handling reports of domestic violence. These including the responsibility to provide emergency protection, to follow-up on complaints, and to advise alleged victims of their rights. Although the Anti-Domestic Violence Law may assist domestic workers caught in violent situations, it includes no concrete steps for: ♦

socialising its provisions

♦

addressing domestic worker-specific concerns

♦

building institutional capacity for its enforcement.

♦

dealing with cultural attitudes that hinder effective administration (see above)

2.2.2.5

The Child Protection Law

Article 59 of the Child Protection law states that the “executive government and other governmental bodies” have the responsibility of providing “special protection” to children (all persons under the age of 18) in certain circumstances. Some of these circumstances would cover child domestic workers in some situations, including: ♦

children who are economically or sexually exploited

♦

children who are being or have been trafficked

♦

children who have been kidnapped Chapter XII of the Law includes jail sentences of up to 15 years for people who traffic or kidnap

children, 10 years for people who cause a child to be economically or sexually exploited, and 5 years for those who know of either of these situations but do nothing about it.

2.2.2.6

The National Education Law

The National Education Law states that every person between the ages of 7 and 15 must attend school. The Law makes all citizens (Article 6), parents (Article 7) and the national and sub-national governments (Article 11) responsible for ensuring that education for all people in this age bracket takes place. The National Education Law does not specify what steps should be taken by citizens and governments to ensure that children are educated. Furthermore, it does not specify penalties for people who employ children in ways that interfere with their access to compulsory education.

14

The Regulation of Domestic Workers in indonesia; Current Laws, internationai Standards and Best Practice

2.2.2.7

The Human Rights Law

The Human Rights Law contains a veritable shopping list of human rights to be respected by the state and all citizens. Many of these affect domestic workers, such as: ♦

Every person has the right to basic necessities in order to grow and develop in a proper manner (Article 11)

♦

Every person has a right to protection for personal development, to access education, to increase his/her knowiedge, to improve the quality of his/her life... (Article 12)

♦

Every citizen has the right to obtain decent work, in accordance with his/her talent and skills (Article 38(1))

♦

Every citizen has the right to freely chose his/her employment and to be employed under fair conditions (Article 38(2))

♦

Every person has the right to fair wages, in accordance with the standard of work completed and sufficient to support his/her family (Article 38(4))

♦

Every child has a right to receive legal protection from mental, physical and sexual abuse... (Article 58)

♦

Every child has a right to education... (Article 60)

♦

Every child has a right to protection from economic exploitation and dangerous work that may interrupt that child’s education, physical health, morality, social life or mental/spiritual wellbeing (Article 64)

♦

Every child has a right to protection from sexual exploitation, kidnapping, trafficking and drugs (Article 65) The Human Rights Law does not contain any concrete guidance as to how these rights are to be

enforced or any penalties for their violation.

2.2.2.S

International Law

As mentioned above, Indonesia now has an impressive record of ratifying international conventions and covenants. Although Indonesia is responsible to the international community for implementing the agreements it ratifies, it is unclear whether the substance of agreements is not binding domestically unless it is incorporated into a specific law. It is not likely, for example, that an individual domestic worker could take legal action against an employer or the government on the basis of suffering harm due to the non-enforcement of an agreement which Indonesia has ratified but not incorporated into separate domestic law. For more on international standards relating to domestic workers, see the International Standards section (Part 3) below.

2.2.2.9

The Anti-Trafficking Bill

An Anti-Trafficking Bill (Rancangan Undang-Undang Pemberantasan Tindak Pidana Perdagangan Orang) has been submitted to Parliament and is waiting for consideration. It is ranked close to the top

15

of the Legislation Program (Prolegnas) list,^^ and may be the subject of discussion before the end of the year. There is also a plan to ratify the UN Protocol to Prevent, Suppress and Punish Human Trafficking. The Anti-Trafficking Bill, as it stands, provides severe penalties for traffickers and mandates protection for victims of trafficking. Although in-country trafficking is covered, the focus of the Bill seems to be cross-border trafficking. It remains to be seen what type of protection the final product will afford to Indonesians who are trafficked within Indonesia for employment as domestic workers.

2.3 Sub-national Law relating to Domestic Workers in Indonesia Law No. 22 of 1999 on Sub-National Governance granted the power to Provincial and Local {Kotamadya/Kabupaten) governments to regulate all sectors apart from security and defence, foreign policy, monetary and fiscal matters. Justice, and religious affairs. This means that, provided there is no inconsistency with national laws, sub-national governments can now independently pass laws on issues such as labour relations, trafficking, human rights, gender equality and other issues of concern to domestic workers. Some sub-national governments currently have laws or draft laws that affect domestic workers.

2.3.1

DKI Jakarta Province

Jakarta has had laws regulating its domestic workers since the Colonial Government passed a regulation on domestic work in 1825. Jakarta currently has two laws which relate to domestic workers. The first, passed before the regional autonomy regime (with approvai from the central government), is Local Ordinance No. 6 of 1993 on Improving the Welfare of Domestic Workers. The second is the more general Local Ordinance No. 6 of 2004 on Manpower. The 1993 Ordinance, and the guidelines for its implementation as specified in Gubernatorial Decree No. 1099 of 1994, is a positive step for domestic workers in that it provides a specific legal reference point on domestic work. Its strengths are that: ♦

It requires recruitment and placement agencies to ensure that their domestic worker clients are provided with accommodation, training, health care, at least 6 months employment, a choice of employment, a written contract, and no fees charged by the agent

♦

It requires employers to provide domestic workers with pay, food, drink, annual leave, a new set of clothes per year, a decent place to sleep, humane treatment, an opportunity to worship, basic health care, registration with the Lurah (urban district) Head, and registration with the Jakarta Manpower Office (if an agent is not used)

♦

It requires the Office of the Governor of Jakarta to appoints a Domestic Worker Dispute Resolution Team

♦

It contains penalties of up to three months imprisonment for violations

11 In 2005, the Trafficking Bill was ranked seventh on the list of Welfare (Kesra) draft laws to be discussed. The latest to pass was the fifth-ranked Bill. See .

16

The Regulation of Domestic Workers in Indonesia; Current Laws, international Standards and Best Practice

The 1993 Ordinance also has limitations due to the fact that: ♦

It has not been socialised well, and is therefore not well enforced

♦

Its status is unclear given that it predates the national Manpower Law

♦

It contains a semantic weakness in that domestic workers are referred to by the Sanskrit term pramuwisma (“house attendant”) rather than with language that expressly emphasises their role as workers, ie pekerja rumah tangga^^

♦

It contains several substantive weaknesses, such as:^^ No regulation of rest days, rest time or overtime (only annual leave is specified) No minimum wage No express right to contact parents or relatives No express right to be provided with emergency contact details No express of right of domestic workers to associate, organize themselves, and freely express their opinions for the purposes of improving their working conditions No reiteration of the national prohibition on child domestic workers No labour inspection provisions Chapter 11 of the 2004 Ordinance specifically relates to domestic workers. The Chapter is drafted

very broadly, simply stating that recruitment/placement agencies must provide domestic workers with accommodation and “welfare facilities”, and that employers must make written contracts and register them with the Governor’s Office. The rest of the Chapter concerns licence payments to be made by agencies to the Jakarta Provincial Government.

2.3.2 Sub-national Draft Laws on Domestic Work In March 2001, a Yogyakarta-based NGO, Rumpun Tjoet Njak Dien (RTND), submitted a draft Local Ordinance to the Yogyakarta Provincial Parliament. Despite the Governor releasing a circular calling for concrete action for the protection of domestic workers, the draft was largely ignored, perhaps due to cultural attitudes about regulating domestic work (see above). RTND is now focussing on the next level of government down from the provincial one, in an attempt to get municipal (kotamadya) and regency (kabupaten) governments to pass laws on domestic workers. There has apparently been some positive signs from the Yogyakarta City Government and the Sleman Regency Government (both within the Special Province of Yogyakarta). In Semarang, Central Java, the Women and Children’s Care Network (JPPA) has also submitted draft laws to the Provincial Parliament on domestic workers. As yet there has been no luck. The Anti-Violence Against Women and Children Network (JAKPA) in North Sulawesi has submitted a draft law to the Manado City Government and is currently awaiting a response.

12 Indonesian Women’s Legal Aid Foundation (LBH APIK), Kertas Posisi Usulan Revisi Perda DKI Jakarta No 6 Thn 1993 tentang Pramuwisma [Position Paper and Recommendations for the Revision of Jakarta City Local Ordinance No 6 of 1993 on Domestic Workers] (LBH APIK Jakarta, 2002), plO. 13 Indonesian Women’s Legal Aid Foundation (LBH APIK), Kertas Posisi Usulan Revisi Perda DKI Jakarta No 6 Thn 1993 tentang Pramuwisma [Position Paper and Recommendations for the Revision of Jakarta City Local Ordinance No 6 of 1993 on Domestic Workers] (LBH APIK Jakarta, 2002), plO-12.

17

2.3.3 Sub-national Trafficking Laws The Provincia! Governments in both North Sumatra, which is an origin country for trafficking to Singapore and Malaysia, and North Sulawesi, which is both a destination and an origin for trafficking between Indonesia and the Philippines, have passed anti-trafficking laws. Both are largely framework laws, requiring the establishment task forces. These laws also attempt to control trafficking by requiring all women who wish to work outside of their village to obtain a “work permit” from the Head of their Sub-regency (Camat). This does not prevent trafficking to or from other provinces, and it is unlikely to be enforced within the province where the law exists anyway. In addition, it imposes an obligation on women jobseekers rather than on other stakeholders, such as the police, prosecutors, employers, agents, etc.

18


3

INTERNATIONAL

STANDARDS

AND THE REGULATION OF DOMESTIC

WORKERS

TThere is currently no specific international instrument solely dedicated to the protection of domestic workers.^"* There exists, however, a wide range of international legal instruments that both directly and indirectly relate to domestic work. Some of these are international labour standards promulgated by the ILO, while others are international instruments relating to human rights, women’s rights, children’s rights, anti-trafficking or anti-slavery. The following section examines these international standards in the context of domestic work in Indonesia. The section is broken up into international standards that: ♦

have been formally recognized by Indonesia through Indonesian national processes for recognizing international law

♦

have not yet been formally recognized by Indonesia, but are nevertheless established international legal instruments

3.1 International Standards Formally Recognized by Indonesia Despite the fact that there is no specific ILO Convention on domestic workers, “ILO Member States are already obliged, under the Conventions that they have ratified, to extend a gamut of labour standards to this category of workers.’’^® As mentioned, Indonesia has already ratified all eight fundamental ILO Conventions - all of which apply to domestic workers to some extent. Indonesia also has obligations to its domestic workers under other ILO standards, as well as several non-ILO international instruments.

3.1.1

Fundamental ILO Conventions

Indonesia was the first Asian country to ratify all eight Fundamental ILO Conventions: ♦

ILO Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948 (ILO Convention No. 87)

♦

ILO Right to Organize and Collective Bargaining Convention, 1949 (ILO Convention No. 98)

♦

ILO Forced Labour Convention, 1930 (ILO Convention No. 29)

♦

ILO Abolition of Forced Labour Convention, 1957 (ILO Convention No. 105)

♦

ILO Minimum Age Convention, 1973 (ILO Convention No. 138)

♦

ILO Worst Forms of Child Labour Convention, 1999 (ILO Convention No. 182)

♦

ILO Equal Remuneration Convention, 1951 (ILO Convention No. 100)

♦

ILO Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (ILO Convention No. Ill)

14

Adelle Blackett, Making Domestic Work Visible: The Case for Specific Regulation {ILO Geneva, 1998), , Part III: International Labour Standards. 15 Adelle Blackett, Making Domestic Work Visible: The Case for Specific Regulation (ILO Geneva, 1998), , Part III: International Labour Standards.

19

The two ILO “Freedom of Association Conventions” (C87 and C98) require governments to protect the rightsof domestic workers to form and join unions, and the rights of these unions to bargain collectively with employers on behalf of their members. Forming associations of domestic workers is an major way for domestic workers to improve their conditions within the current legislative framework and also to advocate legislative change. The importance of this right to the predicament of domestic workers has exposed Ethiopia, Jordan and South Africa to criticism from the ILO Committee of Experts for the Application of Conventions and Recommendations (CEACR) over not protecting the rights of domestic workers to form and join unions. In the case of South Africa, there was not even a formal prohibition on domestic workers associating - the Committee of Experts held that governments had to take positive action to protect this right, rather than simply not prohibiting its exercise.^® As discussed in Part 4 below, much progress has been made on this issue in South Africa. The two “Forced Labour Conventions” (C29 and C1C5) call on governments to mobilize support for the elimination of “forced or compulsory labour”, which is defined as “all work or service which is exacted from any person under the menace of any penalty and for which the said person has not offered himself voluntarily" (C29, Article 2)}'^ The ILC has stated that workers in economically vulnerable positions who are “recruited on the basis of false promises”, such as “good wages and good working conditions”, cannot be automatically considered as having voluntarily offered their work or service.^® This potentially applies to many domestic workers in Indonesia, who are almost always from poor, rural areas and who lack the necessary information to see through false promises and commit voluntarily to an employment relationship. The two “Child Labour Conventions" (C138 and C182) attempt to introduce minimum age limits for employment. Taken together, the Child Labour Conventions prohibit virtually all forms of employment for children aged under 15 years, and prohibit the employment of children aged under 18 years in the “worst forms of child labour”. The worst forms of child labour include “work which, by its nature of the circumstances in which it is carried, is likely to harm the health, safety or morals of children” (C182, Article 3(d)). The precise types of work falling within this definition are to be specified by ratifying states in consultations with relevant employers’ associations and workers’ organizations and in consideration of international standards. There are no clear international standards on whether domestic work constitutes a worst form of child labour. Cn one hand, domestic work rarely involves the use of dangerous equipment and is not carried out in mines, ships or other locations that are hazardous per se. Cn the other hand, domestic work is carried out away from the public eye and, as discussed in this paper, often without legal protection. Children are therefore often exposed to sexual abuse, physical abuse and/or economic exploitation that hinders their development. In Indonesia, the designation of domestic work as a worst form of child labour remains ambiguous. In the National Action Plan on the Elimination of the Worst Forms of Child Labour (2CC2), domestic work is explicitly mentioned as a worst form of child labour. In the subsequent 16 See Adelle Blackett, Making Domestic Work Visible: The Case for Specific Regulation (ILO Geneva. 1998), , Part III: International Labour Standards. 17 C105 specifies several common situations in which forced or compulsory labour is used and which must be immediately supp-essed. None of these are directly relevant to domestic work practices in Indonesia, although one of the situations specified is the use of forced or compulsory labour “as a method of mobilising and using labour for purposes of economic development” (Article 1(b)). As domestic work frees up certain sections of the workforce for engagement in more “productive” work, the lack of protection afforded to domestic workers could potentially be construed as part of a strategy to further Indonesia’s economic development through, in some circumstances, the extraction of involuntary services. 18 ILO, Report of the Committee set up to Examine the Representation made by the Latin American Central of Workers (CLAT) under Article 24 of the ILO Constitution alleging Non-Observance by Brazil of the Forced Labour Convention, 1930 (No. 29) and the Abolition of Forced Labour Convention, 1957 (No. 105), GB.264/16/7, 1995, paras 9, 22, 25, 61.

20


Decree of the Minister of Manpower and Transmigration concerning Jobs that Jeopardize the Health, Safety or Morals of Children (KEP.235/MEN/2003), domestic work does not appear. The two “Discrimination Conventions” (ClOO and Clll) are relevant to domestic workers in Indonesia because the vast majority of them are female. ClOO requires women and men to be provided equal remuneration for work of equal value. Clll requires governments to promote equal employment opportunities for women and men. Since domestic work is carried out primary by women, and is also a generally low-paid, unprotected form of employment, it serves as a constant reminder that the employment opportunities available to women in Indonesia are not equal to those available to men. The Discrimination Conventions require positive action on the part of the government to address this disparity by providing either greater legal protection to domestic workers or more employment choices to vulnerable Indonesian women.

3.1.2 Other ILO Standards Indonesia has ratified the Employment Services Convention, 1948 (ILO Convention No. 88). The ILO Employment Services Recommendation, 1948 (ILO Recommendation No. 83), which provides guidance on the implementation of the Convention, states that governments should create special employment placement offices for categories of work where “special factors Justify the maintenance of such separate offices” (Article 4(a)). Given the sheer number of domestic workers in Indonesia, and their importance in enabling middle- and upper-class families to engage in more lucrative employment, there is a caseto be made that special factors exist to justify the maintenance of a separate employment placement office for domestic workers. The office should ensure that domestic workers are not placed in “employment in respect of which the wages or conditions of work fall below the standard defined by law or prevailing practice” (Article 12(b)). The ILO Workers Housing Recommendation, 1961 (ILO Recommendation No. 115) recommends that all ILO Members ensure, “within the framework of their general social and economic policy”, and in “such manner as may be appropriate under national conditions”, that “adequate and decent housing accommodation and a suitable living environment are made available to a// workers and their families”. At it applies to “all workers”, domestic workers are clearly covered.

3.1.3 Non-ILO International Instruments In addition to ILO standards, Indonesia recognizes several other international legal norms relating to domestic workers, including: ♦

The Universal Declaration of Human Rights

♦

The International Covenant on Civil and Political Rights (ICCPR)

♦

The International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights (ICESCR)

♦

The Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW)

♦

The Convention on the Rights of the Child

♦

Convention for the Suppression of the Traffic in Persons and of the Exploitation of the Prostitution of Others

21

The Universal Declaration of Human Rights states that all human beings are to enjoy freedom and equality (Article 1), and that no one shall be held in slavery or servitude (Article 4). The International Covenant on Civil and Political Rights (ICCPR), ratified by Indonesia in 2005, similarly prohibits slavery, servitude, forced labour and compulsory labour (Article 8). For the purposes of international lav\/, “slavery” is defined in the Slavery Convention (1926) as a “the status or condition of a person over whom any or all of the powers attaching to the right of ownership are exercised". “Servitude” has been given no decisive definition in international law, but it has been interpreted over time to involve the following two elements: “a dependent, economically abusive labor relationship” and “no reasonable possibility of escape.”^® Forced and compulsory labour are defined in the ILO “Forced Labour Conventions” (see above), and for the purposes of standard-setting within the ILO are treated as essentially the same practice as slavery or servitude. Although the majority of domestic workers in Indonesia are not working under conditions that constitute a breach of these international standards on slavery/servitude and forced/compulsory labour, Indonesia has a continuing obligation to do all it can to ensure such practices never occur. The International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights (ICESCR), which Indonesia ratified in 2005 along with the ICCPR, contains a virtual shopping list of rights that affect domestic workers. These rights include: ♦

Right to “fair wages” and “a decent living” (ICESCR art 7)

♦

Right to “safe and healthy working conditions” (ICESCR art 7)

♦

“Periodic holidays with pay” and “remuneration for public holidays” (ICESCR art 7)

♦

Right to social security (ICESCR art 9)

♦

“Equal remuneration for work of equal value” (ICESCR art 7)

♦

Maternity protection (ICESCR art 10)

♦

Children and young persons to be protected from economic and social exploitation, including harmful work (ICESCR art 10)

♦

Sanctions should be enforced on those employ children under the minimum age specified by national law (ICESCR art 10)

♦

“Right to work”, which includes the right to gain a living by work freely chosen or accepted (ICESCR art 6)

♦

Right to strike (ICESCR art 8)

♦

“Right of everyone to form trade unions and Join the trade union of his choice” (ICESCR art 8) Under the ICESCR, ratifying countries are obliged to submit period reports on measures they have

undertaken to give effect to these rights. The Committee on Economic, Social and Cultural Rights, established under the ICESCR, may make specific recommendations to countries on the basis of these reports. The Committee acknowledges that countries are at different stages of development in relation to the achievement of these rights, and essentially expects countries to do what is reasonable in their circumstances for the fulfilment of socio-economic and cultural rights. In Indonesia’s case, the fact that domestic workers are entirely excluded from the labour law system may attract a recommendation by the Committee.

19 See, eg, Human Rights Watch, Hidden in the Home: Abuse of Domestic Workers with Special Visas in the United States, Vol. 13.2(G), 2001, Appendix III: Legal issues Relevant to Migrant Domestic Workers.

22


The United Nations Convention on the Rights of the Child essentially reinforces the ILO “Child Labour Conventions” by prohibiting the economic exploitation of children (Article 32); the engagement of children in work which would be harmful to their physical, mental, spiritual, moral or social development (Article 32); and the abduction, sale or trafficking of children (Article 35). In addition, the Convention taken as a whole is an attempt to create a children’s rights paradigm, such that a children’s rightsbased approach is taken in the formulation of government policies which have a bearing on the welfare of children. Having ratified this Convention, Indonesia needs to continue its work on the promotion of the rights of children. The Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW) urges governments to develop a national policy of eliminating discrimination against women (Article 2), to take steps against the exploitation of women (Article 6) and to provide equal rights to women in respect of work (Article 11). As with the Convention on the Rights of the Child, CEDAW is particularly valuable insofar as it attempts to introduce a new paradigm in policy-making by urging governments to adopt a women’s rights-based approach when creating and administering legislation. As discussed above in relation to the ILO “Anti-Discrimination Conventions”, the rights of women are inexplicably linked to domestic work.

3.2 International Standards Not Yet Formally Recognized by Indonesia 3.2.1

ILO Standards

The ILO Workers with Family Responsibilities Convention, 1981 (ILO Convention No. 156) requires ratifying states to “make it an aim of national policy to enable persons with family responsibilities who are engaged or wish to engage in employment to exercise their right to do so without being subject to discrimination and, to the extent possible, without conflict between their employment and family responsibilities” (Article 3). The common practice in Indonesia of undefined working hours for domestic workers and the requirement that domestic workers live on the premises of their employer, even where they have alternative accommodation nearby, would likely be in breach of this Convention. The ILO Employment Policy Convention, 1964 (ILO Convention No. 122) requires governments to produce and implement a policy for the purposes of achieving full, productive and freely chosen employment. Free choices require informed decisions, so such a policy may entail the Indonesian authorities running public awareness courses on the rights, responsibilities, risks and benefits associated with domestic work, to ensure that Indonesian citizens who choose to engage in domestic work have made an informed decision. The ILO Fee-Charging Employment Agencies Convention (Revised), 1949 (ILO Convention No. 96) requires governments to either regulate or progressively abolish free-charging employment agencies. Regulation must be for the purpose of protecting the users of employment agency services. This is a key to reducing the exploitation of domestic workers in Indonesia, as manyare recruited and placed through unscrupulous agents - both formal and informal.

23

The ILO Human Resources Development Convention, 1975 (ILO Convention No. 142) requires governments to establish policies to promote vocational training and career guidance. Such training may provide domestic workers with greater employment choices, and guidance may see that potential domestic workers are more aware of the opportunities open to them and the risks associated with domestic work. ILO Sickness Insurance (Industry) Convention, 1927 (ILO Convention No. 24) specifically requires ratifying states to establish sickness insurance schemes that include domestic workers. ILO Night Work Convention, 1990 (ILO Convention No. 171) applies to domestic workers unless a ratifying state expressly excludes this. Exclusions are only allowed in order to avoid “special problems of a substantial nature” (Article 2). The Night Work Convention requires governments to designate a period of at least seven night hours (which must include the five hours from 12am-5am), during which workers are to receive special treatment in order to “protect their health, assist them to meet their family and social responsibilities, provide opportunities for occupational advancement, and compensate them appropriately” (Article 3). This special treatment includes, for example, establishing overtime systems, providing first-aid facilities and allowing pregnant women to choose alternatives to night work. This is of particular relevance to domestic workers, because many are required to live at their workplace and work unspecified hours. The ILO Holidays with Pay Convention (Revised), 1970 (ILO Convention No. 132) applies to domestic workers, requiring them to be given three weeks paid leave for every year of employment. Employers are also obliged to consult workers about when leave is to be taken, with an aim to facilitating “opportunities for rest and relaxation available to the employed person” (Article 10(b)). The ILO Maternity Protection Convention (Revised), 1952 (ILO Convention No. 103) expressly applies to those engaged in “domestic work for wages in private households” (Article l(3)(h)). This Convention requires governments to ensure, among other things, that women do not suffer termination of employment due to pregnancy and are provided with adequate pre- and post-natal leave. The ILO Minimum Wage Fixing Convention, 1970 (ILO Convention No. 131) requires ratifying states to “establish a system of minimum wages which covers all groups of wage earners whose terms of employment are such that coverage would be appropriate” (Article 1.1). Although ratifying states can determine which wage earners are covered, the Convention requires them to submit a list of categories that are not covered together with reasons why they are not covered. In subsequent reports to the ILO, the ratifying state must then state the “positions of its law and practice in respect of the groups not covered, and the extent to which effect has been given or is proposed to be given to the Convention in respect of such groups” (Article 1.3). Indonesia currently has a minimum wage fixing system in place that does not cover domestic workers, so would be required under this Convention to justify why this is the case. The ILO Protection of Wages Convention, 1949 (ILO Convention No. 95) requires governments to ensure that workers are paid their wages in legal tender and on time. The Convention prohibits deductions by the employer except when in accordance with national laws or written agreements between the worker and the employer. The Convention applies to domestic workers, but includes a provision that allows governments to exclude them from the application of the Convention (Article 2.2).

24


Indonesia has ratified the ILO Labour Inspection Convention, 1947 (ILO Convention No. 81). The Convention itself applies to industrial and commercial workplaces only, and does therefore not cover domestic workers. However, a 1995 Protocol to C81 requires governments to incorporate workplaces not considered industrial or commercial, such as premises where domestic workers are employed, into the national system of labour inspection. Several other ILO standards which relate closely to domestic work in Indonesia and apply to domestic workers in normal circumstances^“ include: ♦

ILO Termination of Employment Convention, 1982 (ILO Convention No. 158)

♦

ILO Medical Care and Sickness Benefits Convention, 1969 (ILO Convention No. 130)

♦

ILO Employment Injury Benefits Convention, 1964 (ILO Convention No. 121)

♦

ILO Social Security (Minimum Standards) Convention, 1952 (ILO Convention No. 102)

♦

ILO Forty-Hour Week Convention, 1935 (ILO Convention No. 47)

3.2.2 Other International Standards The United Nations Supplementary Convention on the Abolition of Slavery, the Slave Trade and Institutions and Practices Similar to Slavery (1956) requires governments to eliminate practices such as: ♦

debt bondage

♦

delivery of children for exploitation

♦

serfdom

♦

exploitative marriage arrangements Underthe Supplementary Convention, debt bondage is where personal services are used as security

for a debt but where the services are not limited or directly applied to the liquidation of the debt (Article 1(a)). Serfdom is where a tenant is required by law, custom or agreement to live and work on the land of another without the freedom to change her or his status (Article 1(b)). The delivery of children for exploitation touches on issues raised underthe ILO “Child Labour Conventions” discussed above. The prohibition on exploitative marriage arrangements refers to practices whereby women and their labour are treated by their husbands (or the families of their husbands) as property to be bought, sold and inherited. The international laws on slavery are increasingly being subsumed by the emerging international law discourse on human trafficking. Trafficking takes place both within and across national borders, and as such can involve in-country domestic workers. The United Nations Protocol to Prevent, Suppress and Punish Trafficking in Persons, especially Women and Children (with supplements the Convention against Transnational Organised Crime) defines human trafficking as: ♦

"the recruitment, transportation, transfer, harbouring or receipt of persons”, by means of

♦

“threat or use offeree or other forms of coercion, of abduction, of fraud, of deception, of the abuse of power or of a position of vulnerability or of the giving or receiving of payments or benefits”, in order to

♦

“achieve the consent of a person having control over another person, for the purpose of exploitation”.

20 States can usually exclude categories of workers for special reasons.

25

♦

Exploitation, in turn, includes prostitution and other forms of sexual exploitation, forced labour or services, slavery and servitude. The Trafficking Protocol prohibits trafficking and sets out mechanisms for the legal, physical and

emotional protection of victims. It also requires governments to provide proportional criminal penalties to perpetrators. Although Indonesia has not yet ratified to Protocol, the international community is increasingly linking international human trafficking laws to the enforcement of other international standards, such as those on forced and compulsory labour.^^ In Indonesia, many domestic workers may have been trafficked from rural areas into cities for labour exploitation, sexual exploitation, or both. In order to comply with international trafficking standards for the protection of domestic workers, it is recommended that all countries have legislation including:^^ ♦

Definitions of exploitative labour brokerage, trafficking, forced labour and slavery-like practices

♦

The prohibition of trafficking both within and across national borders

♦

Human rights protections and measures for assistance for victims and witnesses of trafficking

♦

Anti-corruption provisions, targeting the link between trafficking and organized crime where possible

♦

Provisions for the confiscation of assets of traffickers, and provisions for the use of these assets to compensate trafficking victims where the assets were acquired through human trafficking

21 See, eg, Anti-Slavery International, Discussion Paper: Programme Consultation Meeting on the Protection of Domestic Workers Against the Threat of Forced Labour and Trafficking, 2003, ppl6, 25-36. 22 Based on recommendations contained in Anti-Slavery International, Discussion Paper; Programme Consultation Meeting on the Protection of Domestic Workers Against the Threat of Forced Labour and Trafficking, 2003, p36.

26


INTERNATIONAL BEST PRACTICE AND THE REGULATION OF DOMESTIC WORKERS

R[ amirez-Machado, in a 2003 survey of approximately 60 countries, found that 19 had specific laws or regulations on domestic work and 19 more had specific provisions on domestic work within their general labour laws.^^ As Ramirez-Machado explains, however, the specific treatment granted to domestic workers is often a pretext to their exclusion from the general labour law system that applies to the majority of workers. Nevertheless, several countries are emerging as leaders in providing special protection to domestic workers. Worldwide, South Africa has developed several positive mechanisms to enhance the welfare of domestic workers within its boundaries. Amongst Indonesia’s nearest neighbours, the Philippines is currently developing a progressive model for the protection of domestic workers. Like Indonesia, the majority of domestic workers within both these countries are citizens of the country concerned (ie non-migrant domestic workers). This Section will briefly examine the South African and Philippine systems for protection of domestic workers. This will be followed by an examination of best practices from around the world on specific issues relating to domestic work, and a list of model provisions to be included in national domestic worker legislation.

4.1 Best Practice Countries 4.1.1

South Africa

As a country in which the vast majority of domestic workers are “home grown”. South Africa is emerging as the world leader in protecting the welfare of those who undertake domestic work. For South Africa, the issue of domestic work is linked closely to racial issues - almost all domestic workers are black South Africans, and many employers are white South Africans. During Apartheid - the formal racial segregation regime that existed in South Africa for 46 years until 1994 - domestic workers were excluded from labour laws and had little means of redress even for criminal offences committed against them. Since the collapse of Apartheid, South Africa has embarked on a campaign to improve employment conditions for domestic workers. Domestic work accounts for up to ten percent of all Jobs in South Africa,^'^ so the changes have begun to make a positive impact on a great number of lives. In South Africa, domestic work is mostly regulated by a specific “Sectoral Determination”, made under the Basic Conditions of Employment Act. The Sectoral Determination applies to all domestic workers, and provides minimum standards across a whole range of areas. Domestic workers and employers are free to contract above and beyond the conditions specified in the Sectoral Determination. All Sectoral Determinations are made by Minister of Labour upon recommendations by the Employment 23 Jose Maria Ramirez-Machado, Domestic Work, Conditions of Work and Employment: A Legal Perspective (ILO Geneva, 2003), p8. 24 ILO, Organizing for Social Justice: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work (Geneva, 2004), pl03. Domestic work is also thought to be the main form of employment for black South African women.

27

Conditions Commission (ECC). The ECC is a Commission comprising of a union representative, an employers representative and three experts on labour markets and employment conditions. Section 60 of the Basic Conditions of Employment Act states that the experts must have knowledge of “the conditions of employment of vulnerable and unorganised workers”, which clearly includes domestic workers. The Sectoral Determination includes: ♦

The provision of a minimum wage for all domestic workers, which differs according to whether they are employed in an urban or a non-urban area, and whether the domestic worker undertakes more than 27 hours of work per week or not

♦

Clear guidelines on what deductions may be made from the domestic worker’s salary

♦

The right of all live-in domestic workers to a room that “is weatherproof and generally kept in good condition”, “has at least one window and door, which can be locked”, and access to “a toilet and bath or shower”

♦

The right of all domestic workers to “written particulars” of their wage and duties (see Annex Section of this paper)

♦

A 45-hour work week

♦

A limit of 15 hours overtime per week, at 1.5 times average hourly wage

♦

Special conditions for domestic workers required to undertake night work (allowance, transport, etc)

♦

A time limit and minimum wage for domestic workers when they are on “standby” (allowed to rest, but may be asked to undertake work immediately)

♦

Meal breaks every five hours

♦

Daily rest period of at least 12 consecutive hours

♦

Weekly rest period of at least 36 consecutive hours

♦

Sunday and public holiday overtime rates

♦

Three weeks annual leave per year worked, or one day leave per 17 days worked

♦

Sick leave, calculated according to how long the domestic worker has been employed

♦

Family responsibilities leave for births, deaths and sickness (maximum five days per year)

♦

Four months maternity leave

♦

A prohibition on child labour, defined as under 15 years of age

♦

A prohibition on forced labour

♦

Notice periods, for both the domestic worker and the employer, of one week (for employment of six months or less) or four weeks (for employment of more than six months)

♦

A guarantee of payment to the domestic worker of accrued leave and unpaid wages In South Africa, domestic workers who complete more than 24 hours of work per month are also

covered by the Unemployment Insurance Act. Under this Act, employers of domestic workers must deduct 1% from the worker’s salary and pay a further 1% themselves to the national Unemployment Insurance Fund (UIF). The UIF is similar to Indonesia’s Jamsostek social security system, providing benefits to job searchers and the sick and injured. UIF also provides maternity benefits. One of the key features of the South African system for regulating domestic work is that all employers who employ a domestic worker for longer than 24 hours per month must register that worker with the

28


Department of Labour. This can be done through the internet (www.iabour.gov.za) or at a iocai Labour Centre, and assists with the enforcement of the Sectorai Determination. Enforcement is aiso assisted by the fact that domestic workers can bring cases of aiieged breach of the Sectorai Determination to an industriai court caiied the Commission for Conciiiation, Mediation and Arbitration. Another key aspect of the South African modei is that it has been accompanied by a comprehensive information campaign. The Department of Labour has made guidebooks, modei contracts, copies of the laws and other sources of information freeiy and wideiy avaiiabie through the internet and in hard copy. Once criticized by the ILO for not doing enough to ensure freedom of association. South Africa was hailed in the 2004 ILO Global Report on Freedom of Association for being home to a dynamic and wellorganized domestic workers union.This union, called the South African Domestic Service and Allied Workers Union (SADSAWU) is affiliated to the Congress of South African Trade Unions (COSATU) represents and increasing number of domestic workers and addresses problems in individual streets. Many of the protections now extended to domestic workers are a direct result of advocacy on the part of SADSAWU and the receptiveness of the South African Department of Labour to civil society groups such as this one.

4.1.2 The Philippines In the Southeast Asia region, the Philippines looks set to become an example of best practice with regard to the treatment of domestic workers. A large-scale campaign is currently underway to raise public awareness of the plight of domestic workers and to lobby for enhanced legal protection for them. NGOs, religion-based organizations and unions have led the campaign, which has as its main priority the passing of a Domestic Workers Law. The proposed law, called Batas Kasambahay or the Magna Carta for Household Helpers, has been passed by the national House of Representatives and is currently awaiting approval by the Senate. Despite the Senate not approving drafts of the law in the past, but on 7 November 2005 the Chair of the Senate Labor Committee and the Senate President expressed confidence that the Batas Kasambahay will be passed into law in early 2006. Like Indonesia and South Africa, the overwhelming majority of domestic workers in the Philippines are women and citizens of the country in which they are employed. Estimates of the total number of domestic workers in the Philippines range from 600,000 - 2.5 million. The Batas Kasambahay applies to full-time domestic workers, and affords the following rights: ♦

Increased minimum wages, broken into three categories based on location: the capital city, other urban areas, non-urban areas

♦

A bonus month’s pay at the end of the year (“Thirteenth Month Pay”), as is common practice in Southeast Asia

♦

Inclusion in the national Social Security System (SSS) and the Philippines Health Insurance Corporation (Philhealth)

♦

Rest periods, rest days and standardized work hours

25 ILO, Organizing for Social Justice: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work (Geneva, 2004), pl03.

29

♦

Paid leave

♦

Maternity benefits

♦

A prohibition on the employer subcontracting the services of the domestic worker to another household

♦

Right to privacy

♦

Right to communicate by letter with people outside the household (expense to be borne by the domestic worker)

♦

Right to use the household telephone at least once a week (expense to be borne by the domestic worker)

♦

Right to provision by the employer of the contact details of the Department of Labor and Employment, the local (Barangay) government office, and NGOs accredited to mediate in disputes involving domestic workers and employers

♦

Right to foot, shelter and medical assistance “in a manner befitting the means of a responsible head of the family”

♦

Protection from arbitrary termination

♦

Prohibition on bonded labour

♦

Prohibition on employment of children under 15 years of age as domestic workers

♦

Special protection for children aged 15-17, such as reduced working hours, light work, prohibition on night work, access to the equal wages

♦

The right to attend primary or secondary school, and to have less than 50 percent of wages deducted if the employer pays for this

♦

The right to flexible working hours if the domestic worker is 18 years or older and pursuing his/her education at his/her own expense In addition to the substantive rights it grants. Batas Kasambahay also contains an important

semantic development. Like Bahasa Indonesia, Tagalog - the most widely-spoken language of the Philippines - has several ways of referring to domestic workers. Perhaps the most common word for domestic workers, katulong, literally means "servant” and implies a lower status than the employer. The term kasambahay, from which the proposed law gets its title and which is the term used throughout the law itself, can be translated as “household helper”. Although the word does not expressly indicate worker status, it has strong connotations of equality with the employer - kasambahay are household constituents and are to be afforded the same treatment as immediate family members. As in South Africa, moves to protect domestic workers in the Philippines have been accompanied by both a broad-based civil society movement and a willingness on the part of the government to engage with NGOs and other groups advocating the welfare of domestic workers. In fact, the campaign around Batas Kasambahay encouraged the Government of Quezon City, one of the municipalities of Metro Manila (the National Capital Region), to pass a local ordinance to encourage the registration of domestic workers and the provision of municipal services to them.^®

26 See Visayan Forum Foundation, Pass the Domestic Workers’ Bill Campaign 2005, .

30


4.2 Best Practice on Key Domestic Worker Issues 4.2.1

Specific Legislation

Blackett states that specific regulations for domestic workers is a key to protecting their rights.^^ The three main reasons for this are: 1.

Specific regulations provides recognition that domestic workers are engaged in an employment relationship and make a contribution to the economy

2.

Specific regulation can address special issues faced by domestic workers (eg how to calculate wages when food and board are paid)

3.

Even where a general law applies to domestic workers, they are often not covered by enforcement attempts because without a specific mention their work may remain “invisible” As such, in countries where a real commitment to the protection of domestic workers is emerging,

it is common for specific regulations to either exist (as in South Africa) or are being formulated (as in the Philippines).

4.2.2 Contracts and Collective Agreements The common absence of employment contracts for domestic work is often a source of exploitation for domestic workers. Having no contract means that domestic workers may be always on call, unaware of their rights and responsibilities and perceived as engaged in an informal rather than a working relationship.^® While legislation should therefore encourage the use of written contracts, it also needs to be in touch with reality and acknowledge that the majority of workers in developing countries are engaged in employment without written contracts - and will be for a time in spite of any legislation to the contrary. As such, legislation needs to ensure that domestic workers without written contracts are not left out of the regulatory system by virtue not being recognized as domestic workers in the first place. One way this can be is for legislation to state, as in Sweden, that the “contract for employment on domestic work shall be made in writing if either of the parties so requests”.^® In South Africa, the law explicitly states that a written contract is not required, although can of course exist if both parties desire one. However, under the Domestic Worker Sectoral Determination, all domestic workers must be agree to and sign a set of “written particulars” of employment. Section 9 of the current Domestic Worker Sectoral Determination states that such particulars must include the following:®“ (a)

the full name and address of the employer;

(b)

the name and occupation of the domestic worker, or a brief description of the work for which the domestic worker is employed;

(c)

the place of work, and where the domestic worker is required or permitted to work at various places, an indication of this;

27 Adelle Blackett, Making Domestic Work Visible: The Case for Specific Regulation (ILO Geneva, 1998), . Part V: Conclusion: The Case for Specific Regulation. 28 For further discussion on the problems associated with informalizing domestic empioyment reiationships, see above Part 2.1. 29 Act No. 943 concerning the Hours of Work and Other Conditions of Work of Domestic Workers (1970, with subsequent amendments). Section 11. 30 The pro forma written particuiars for domestic workers in South Africa is attached to the Annex section of this paper.

31

(d)

the date on which the employment began;

(e)

the domestic worker’s ordinary hours of work and days of work;

(f)

the domestic worker’s wage or the rate and method of payment;

(g)

the rate of pay for overtime work;

(h)

any other cash payments that the domestic worker is entitled to;

(i)

any payment in kind that the domestic worker is entitled to and the value of the payment in kind;

(j)

how frequently wages will be paid;

(k)

any deductions to be made from the domestic worker’s wages;

(l)

the leave to which the domestic worker is entitled to; and

(m) the period of notice required to terminate employment, or if employment is for a specified period, the date when employment is to terminate. Several countries, such as South Africa, provide model employment domestic worker contracts to the public and use this as a basis to promote better defined rights and responsibilities in domestic work. In addition to statutory law and contracts, collective agreements can also be used to regulate the relationship between employers and domestic workers. In France, for example, a National Collective Agreement (CCN, or Convention Collective Nationale) applies to domestic workers. This supplements the rights and obligations of domestic workers and their employers as regulated by France’s Labour Code and individual contracts. CCNs are negotiated by a tripartite council of stakeholders, overseen by a representative from the Ministry of Labour.^^

4.2.3 Access to Information Proving access to information on their rights and responsibilities is a key to empowering domestic workers. In South Africa, a copy of the Sectoral Determination must be kept somewhere in the workplace so that the domestic worker has ready access to it. In Argentina, all domestic workers are to be provided with a “work book" compiled by the Department of Labour that includes a copy of the law on domestic work and a specification of the wages agreed upon by the particular domestic worker and his/her employer.^^

4.2.4 Minimum Wages In Colombia and Spain, domestic workers are covered by the minimum wage set for all workers. While this approach is to be commended, it may not be politically or administratively possible for Indonesia to make the transition directly from domestic workers receiving no minimum wage coverage to being covered by general minimum wage levels. An alternative approach is to create a “sectoral" minimum wage to apply to domestic workers. Such a system is already being utilized in several other jurisdictions, including France, Ontario (Canada), Malta, Tanzania, the Philippines and South Africa.^'^ 31 Adelle Blackett, Making Domestic Work Visible: The Case for Specific Regulation (ILO Geneva, 1998), . Part IV: National Regulation. 32 See Jose Maria Ramirez-Machado, Domestic Work, Conditions of Work and Employment: A Legal Perspective (ILO Geneva, 2003), pl9. 33 See Jose Maria Ramirez-Machado, Domestic Work, Conditions of Work and Employment: A Legal Perspective (ILO Geneva, 2003), p53. 34 See Jose Maria Ramirez-Machado, Domestic Work, Conditions of Work and Employment: A Legal Perspective (ILO Geneva, 2003), p52.

32

The Regulation of Domestic Workers in indonesia; Current Laws, International Standards and Best Practice

Countries that have ratified the ILO Minimum Wage Fixing Convention, 1970 (ILO Convention No. 131) have additional responsibilities in protecting the wages of domestic workers (see Part 3 above). For example, Uruguay passed a Governmental Decree in 1990 which explicitly ensures that domestic workers have access to a system for establishing minimum wages.^® The Decree was made in response to rulings by the ILO Committee of Experts for the Application of Conventions and Recommendations and now means that Uruguay complies with the ILO Minimum Wage Fixing Convention.

4.2.5 Benefits in Kind One issue that complicates the entitlements of domestic workers is the provision of food and board, particularly given that many domestic workers “live-in”. Many employers use the provision of food and board to domestic workers as a pretext for paying substandard wages or for making unexpected wage deductions. As such, it is important for legislation to clarify what role the provision of food and board should play in calculating a domestic worker’s salary. One practice currently being employed by a number of countries is that of specifying a maximum percentage of the total salary that benefits in kind can represent.^® The maximum percentage in countries that use this system varies greatly, from 20 percent in Panama to 50 percent in Mexico. The important point is that all parties clearly understand the role of benefits in kind in the calculation of wages, and that some upper limit exists to prevent domestic workers from being denied altogether a right to wages in cash.

4.2.6 Rest Time and Rest Days It is important for domestic workers, particularly llve-in domestic workers, to be allowed to delineate work time from rest time. Most countries with specific regulations applyingto domestic workers therefore seek to either limit the number of hours a domestic worker can be required to work within a given period or to specify a minimum amount of rest to be afforded to the domestic worker within a particular period. Many countries specify that a standard work week consists of between 40-50 hours, and any more need to be rewarded with overtime rates and/or limited by law or contract. Best practice is to provide domestic workers a weekly rest day. In South Africa, domestic workers must be provided with a minimum period of rest per week of at least 36 consecutive hours (see Part 4.1.1 above). Some countries stipulate a minimum period of rest between shifts, such as 8 (Spain) or 12 (South Africa) consecutive hours. In order to ensure that domestic workers are provided with rest period during shifts, legislation usually specifies that a rest period or meal break of one hour is to be provided for at least every five hours of work completed. Some countries, such as Denmark, Finland and South Africa, provide protection to domestic workers who are required to undertake night work. Night work is usually defined as between 11pm and either 5am or 6am, and protection is given by one or a combination of: ♦

Expressly limiting the hours which a domestic worker can be requested to work at night

♦

Specifying overtime rates for night work

35 See Adelle Blackett, Making Domestic Work Visible: The Case for Specific Regulation (ILO Geneva, 1998), . Part III: International Labour Standards. 36 See Jose Maria Ramirez-Machado, Domestic Work, Conditions of Work and Employment: A Legal Perspective (ILO Geneva, 2003), p54.

33

♦

Providing extra leave for every night shift worked

♦

Providing extra facilities, such as meais/security/transport A related issue is that of “standby" work. For many domestic workers, in particular caregivers,

periods of rest may be interrupted with sudden requests to work. These “on call” periods can prevent domestic workers from gaining adequate and relaxing rest time. Some countries, such as France and South Africa, have therefore sought to regulate “standby" hours by limiting the total number workable within a specified period or by counting them as hours worked. In France, for example, 25 percent of standby hours worked are to be paid at the normal rate, with the remaining hours to be paid at no less than two-thirds of the domestic worker’s average hourly rate.^^

4.2.7 Leave Laws in many countries give domestic workers an entitlement to annual leave. The entitlement is often available after service of one year, although in some cases it accrues per month. In France, for example, domestic workers become entitled to 2.5 days leave for every month worked. The length of leave differs significantly between counties, with the minimum being 10 days and the maximum 30. The ILO minimum standard is roughly in the middle, at three weeks (see above Part 3.2.1). Annual leave is usually in addition to public holidays, which usually may be taken as a holiday or counted as overtime. Regarding the timing of the leave, the standard practice is to leave this to agreement between the parties. Best practice would be to require good faith consultations between the parties, in line with the ILO Flolidays with Pay Convention (see above Part 3.2.1). Sick leave is of important both to the domestic worker and the employer, given the close contact many domestic workers have with their employer’s house and family. It is therefore usually in the interests of both parties that the employer give the domestic work adequate time to recover from any illness. The amount of sick leave granted to domestic workers differs significantly between jurisdictions, from several days to several months, and may depend on the seriousness of the illness, whether the illness was in any way brought about by the domestic worker’s negligence, and whether credible medical evidence can support claims of illness by the domestic worke. In some countries, such as Italy, Panama, Paraguay, Peru, Portugal, Spain, South Africa, Vietnam and Zimbabwe, laws specifically entitle domestic workers to maternity leave and/or protection from termination.^® This is an important issue, given that most domestic workers are women and many risk losing their Jobs upon pregnancy. The precise entitlements granted differ greatly from country to country, but often involve a period of paid leave and the right to extend it for a period at lower or no pay. The ILO Maternity Protection Convention (Revised), 1952 (ILO Convention No. 103) stipulates that women should be entitled to two weeks pre-natal leave and twelve weeks post-natal leave, at a minimum of two-thirds standard pay.

37 See Adelle Blackett, Making Domestic Work Visible: The Case for Specific Regulation (ILO Geneva, 1998), , Part IV: National Regulations. 38 See Jose Maria Ramirez-Machado, Domestic Work, Conditions of Work and Employment: A Legal Perspective (ILO Geneva, 2003), p44.

34

The Regulation of Domestic Workers in Indonesia; Current Laws, Internationai Standards and Best Practice

4.2.8 Termination

Given the private and personal nature of domestic w/ork, most legislation on the termination of employment with domestic workers does not envisage reinstatement as a remedy for unjustified dismissal of a domestic worker.^® Once an employer has lost trust in a domestic worker to the extent that the employment relationship has been terminated, it will usually only lead to further anguish for both parties if the employer is ordered to re-employ the domestic worker - even where the employer was at fault. However, to avoid unfairness to domestic workers, many countries require notice periods or financial compensation in lieu of notice to be given by employers to domestic workers whose termination they wish to terminate without reason. In South Africa, the employer and domestic worker may agree, in the employment contract, on a notice period longer than that specified in law, however such a notice period may only apply to the notice period that the employer must give the domestic worker (the notice period thatthedomestic worker must give the employer cannot be extended). Notice periods in many countries, such as Argentina, Belgium, Finland, France, Honduras, Italy, Portugal and Spain, are based on time served."^ As such a rule already exists in Indonesia as part of its general labour law system, this practice could be applied to some extent to domestic workers. Given that there are rarely any formal certification systems for domestic work, upon termination of employment by either party it is desirable for the domestic worker to be provided some sort of certificate of service to assist the domestic worker in finding further employment. In South Africa, for example, employers are obliged to give domestic workers a certificate of service outlining the names of the parties, the address of the employer, the duration of employment, a brief job description, any relevant training received by the domestic worker and the domestic worker’s pay at the date of termination. If the domestic worker requests, the certificate must also contain the reason for termination.

4.2.9 Social Security There is an increasing push around the world to extend social security coverage to workers in traditionally informal forms of employment, such as domestic work.^^ Benefits should include health insurance as a minimum, and often extend, to unemployment insurance, old-age pensions, accident insurance, life insurance and maternity benefits. Domestic workers can receive social security a number of ways. The first is by being incorporated into formal sector social security schemes, such as in Fiji or the Philippines. The second is by the creation of special social schemes for informal sector workers, such as the Unorganized Sector Workers’ Social Security Scheme currently being piloted in several districts throughout India. A third way is through civil society groups providing micro-insurance coverage. This relatively new practice, pioneered by groups such as the Public Health Concern Trust in Nepal,'^^ involves establishing low-cost mechanisms for the collection of low-value (but potentially hIgh-volume) insurance premiums and the provision of related benefits. Such schemes may be assisted by government technical assistance and financial support. 39 40 41 42

See Jose Maria Ramirez-Machado, Domestic Work, Conditions of Work and Employment: A Legal Perspective (ILO Geneva, 2003), p66. See Jose Maria Ramirez-Machado, Domestic Work, Conditions of Work and Employment: A Legal Perspective (ILO Geneva, 2003), p66. See, eg, ILO, Social Security: Issues, Challenges and Prospects (Report of the 89th Session of the International Labour Conference, Geneva, 2001). See, eg, ILO, In Nepal, Micro-Insurance Helps the Poor Cope with Health Needs (ILO Feature Service Article), . See also ILO, Social Security: Issues, Challenges and Prospects (Report of the 89th Session of the international Labour Conference, Geneva, 2001), Chapter ill; Extending the Personal Coverage of Social Protection.

35

Where domestic workers have access to social security schemes, it may be optional (as in Fiji), or compulsory (as in South Africa). Best practice is for the employer to be permitted to make specified deductions from the domestic worker’s salary, and to supplement these with equal or greater contributions from the employer. There are several methods of transmitting premiums, such as via direct debit (as in the Philippines) or stamp cards (as in Fiji). Depending on the socio-political structure of the country or area providing social security, it may be prudent to make local rather than provincial or national authorities the designated collection point. Provided local authorities have adequate recordkeeping and law enforcement capacity, and anti-corruption mechanisms are put in place, premiums may be levied on employers as part of council rate payments.

4.2.10 Child Domestic Workers The minimum wage for employment as a domestic worker varies from country to country. As countries adopt the ILO Worst Forms of Child Labour Convention (see Part 3 above), this may become more standardized. A sensible measure taken by many countries is to create three age categories for domestic work: a prohibited age category (eg under 15), an age category in which all legal forms of domestic work may be undertaken (eg over 18), and a “conditional category” applying to children ag;ed between the: two. Children in the “conditional category” may be engaged in domestic work provided certain specifier conditions are met. Some examples of conditions found in national legislation include:"*^ ♦

The child works no longer than X hours per week (where X is a significant amount less than thc! regular work week)

♦

The child has completed a certain level of school education

♦

The child undertakes light domestic work only

♦

The child needs to work for a living or to maintain parents or younger siblings

♦

A special permit is obtained from the Department of Labour or related institution

♦

The child only works on school holidays

♦

The child is given a written contract, with a copy sent to the child’s parents/guardians

4.2.11

Inspections and Enforcement

Ramirez-Machado states that “only a few” of the 60 countries as^part of his study “consider the inviolability of the private household as a principle superior to the domestic worker’s protection” and as such prohibit labour inspections.'^'* Rather, most laws that apply to domestic workers allow labour inspections to be carried out in households where domestic workers are employed, just as inspections can take place in other workplaces. In practice, however, labour inspectors in many countries often onl/ respond to complaints made to them. While not an ideal method of law enforcement, this is still ai improvement over not conducting inspections at all.

43 See, eg, Jose Maria Ramirez-Machado, Domestic Work, Conditions of Work and Employment: A Legal Perspective (ILO Geneva, 2003), ppl8,47,48. 44 Jose Maria Ramirez-Machado, Domestic Work, Conditions of Work and Employment: A Legal Perspective (ILO Geneva, 2003), p67.

36

The Regulation of Domestic Workers in Indonesia; Current Laws, International'Standards and Best Practk e

4.3 Model Legislation on the Protection of Domestic Workers Annemarie Reerink"^® has developed a matrix of model provisions to be included in legislation for the protection of domestic workers in Indonesia, based on a model code for domestic workers developed by the domestic worker advocacy organization Tjoet Njak Dien and other NGOs in Indonesia, the proposed Batas Kabambahay legislation in the Philippines,^® various existing contracts for Filipino overseas domestic workers, and findings from Ramirez-Machado’s study.'^^. As the provisions contained in the matrix are aspirational, it may be necessary for Indonesian policy-makers to consider their “workability”. For example, it may be more appropriate in some cases to initially reduce the number of standards included in a domestic workers regulation, so as to focus on enforcing the standards specified.

The Matrix of Model Provisions Ismje

Minimum contents

Definition of “Domestic Worker”

Determines job categories of DWDistinguishes between permanent or self-employedDefines household, working hours, hazardous work, minimum age etc.

Employment contract

Must be include description of duties and conditions of work Must be entered into freely, in written form, in language understandable to both parties, signed by both parties and a copy be given to each party

Minimum wage

DW to be included under provincial minimum wage or new minimum wage to be set for DW as a specific sector

Deductions

No deductions to be made except those allowed by law and with prior written consent of the DW

Benefits

Determines rate of overtime payment, annual bonusAt least three adequate meals at proper times of the day

Working hours

Shall not exceed eight hours a day for six days a week Determines minimum period for continuous rest and minimum length of meal breaks

Leave

Determines length of paid annual leave and official paid holidays Determines rights to paid maternity and paternity leave after minimum length of service, in accordance with labour law

46 See above Part 4.1.2. 47 Op. cit.

37

Issue

Minimum contents

Facilities

Specifies minimum facilities for live-in DW (room, furniture and utilities)

Probation

Prohibits the practice of probation period with lesser/no pay

Termination

Prohibits unilateral termination without just causeSpecifies meaning and extent of Just cause for termination by employer, DW or recruitment agency (ill health, illegal acts, inhumane treatment, bad conduct, neglect of duties, etc)Clarifies obligations of each party in case of termination with Just cause, especially payment of compensation, arrears of wages, and right to press charges

Standard of treatment

Determines minimum standard of treatment, explicitly prohibiting use of any form of violence or acts that violate the DW’s dignity Right to privacy and access to outside communication, freedom to carry out religious practices, freedom of movement, freedom to organise

Responsibilities

Sets minimum responsibilities of both employer and DW

Recruitment

Clarifies that DW is not responsible for paying any recruitment fees

Sub-contracting

Prohibited, DW shall only work for employer at his/her one residence

Medical costs

Determines access to minimum medical treatment Requires enrolment in social security, health and accident insurance at employer’s cost

Bonded labour

Prohibits bonded labour

Dispute settlement

Determines access to lawful third-party mediationSpecifies the right of the DW to access the legal system

Right to information

Clarifies the DW’s right to receive complete and accurate information about employer and working conditions from recruitment agency Clarifies the employer’s right to receive complete and accurate information about DW and his/her skills from the recruitment agency

Night work

Prohibits night work by DWs under age of 18

Sanctions

Sets minimum fines and imprisonment for violation of clauses

38


5

CONCLUDING TOWARDS

REMARKS:

PROTECTION

DOMESTIC WORKERS

FOR

IN

INDONESIA

TThis paper has outlined standards relating to the treatment of domestic workers in Indonesia under current Indonesian law, under international standards and according to best practice. There is no doubt that there is a gap between current Indonesian law on one hand, and international standards and best practice on the other. This means that domestic work in Indonesia, which has the potential to provide decent employment opportunities to millions of Indonesians, is often an unprotected form and exploitative form of employment. The past few years have seen growing support in Indonesia - from both government and civil society - for the protection of Indonesian migrant domestic workers; this now needs to be matched by an equally strong commitment to protecting domestic workers at home. This in turn requires the humility to admit that Indonesian employers of Indonesian domestic workers often engage in the same practices as foreign employers of Indonesian domestic workers. Fortunately, if this issue can be addressed through legislative changes and changes in cultural attitudes towards domestic work, the situation in Indonesia can be gradually improved. The starting point for government action on the protection of domestic workers should be the formation of an Inter-Departmental Taskforce on Domestic Worker Protection, comprising of representatives from the Coordinating Ministry of People’s Welfare {Menkokesra), the Ministry of Manpower and Transmigration {Depnakertrans), the State Ministry of Women’s Empowerment {Kantor Meneg PP), the Ministry of Law and Human Rights (Dephukham), the Ministry of National Education (Depdiknas), the National Development Board (Bappenas), Ministry of Social Affairs (Depsos), the Ministry of Health (Depkes), the State Ministry of Youth and Sport {Kantor Menpora), the State Secretariat {Sekneg) and other relevant agencies. The Taskforce should liaise closely with re presentad ves from Parliamentary Commissions III (Law and Human Rights), VIII (Women, Children and Social Affairs) and IX (Population, Health and Labour). It is important that government action incorporates civil society. As seen in countries like South Africa and the Philippines, constructive links between government and civil society can go a great deal towards furthering the protection of domestic workers. The Indonesian Government, at both national and sub-national levels, can support civil society by conducting public consultations and taking seriously technical input on draft Laws, Local Ordinances and other forms of regulation.'^® Another key area for engagement between government and civil society is on the provision of legal information. Government agencies could cooperate with NGOs, broad based religious organizations, unions and other elements of civil society to establish “legal hotlines” and disseminate guidebooks for

48 Such as the inputs by the domestic workers advocacy network, Jaringan Nasional Advokasi PRT (Jala-PRT), and individual NGOs such as Rumpun Tjoet Nyak Dien.

39

domestic workers and employers on their rights and responsibilities. Other means of working together with civil society include establishing a system of accredited employer-domestic worker mediators from civil society;'*® developing a National Action Plan on International Law in Indonesia to examine ways Indonesia can implement existing international law obligations and extend its commitments through further ratifications; examining ways in which domestic workers can receive further skills development and competency recognition; mapping recruitment patterns with an aim to minimizing mistreatment at this phase in the domestic worker experience; and running public awareness campaigns on the value of domestic work. It is clear that Indonesia requires a specific National Law {Undang-Undang) on the protection of domestic workers. As discussed above,“ this would allow domestic workers to be recognized as workers; provide an opportunity to legislatively address special issues faced by domestic workers; and focus attention of relevant parties on enforcement of standards relating to domestic work - including “collating” standards from the handful of existing national laws that already apply in some way to domestic workers. The law would be useful in terms of setting norms as well as establishing a socialization process. The precise contents of such a law will inevitably be a product of the political process. It is hoped, however, that this process takes into account the current vulnerable position of domestic workers, Indonesia’s obligations under international law, international standards, best practice and cultural attitudes and associated problems of enforcement. By outlining these matters, this paper has attempted to provide a starting point for this process.

49 As is envisaged in the proposed Philippine law on domestic workers: see Part 4.1.2. 50 See above Part 4.2.1.

40


REFERENCES

6

♦

“Activists Call for Ruling to Protect Domestic Workers”, The Jakarta Post, 10 March 2005.

♦

Anti-Slavery International, Discussion Paper: Programme Consultation Meeting on the Protection of Domestic Workers Against the Threat of Forced Labour and Trafficking, 2003.

♦

Adelle Blackett, Making Domestic Work Visible: The Case for Specific Regulation (ILO Geneva, 1998), .

♦

Charlene Clayton, “A New Deal for Domestic Workers”, Personal Finance, 24 May 2003, .

♦

David Gilson, The Home Front (Berkeley, 2000), .

♦

Human Rights Watch, Always On Call: Abuse and Exploitation of Child Domestic Workers in Indonesia, Vol 17.7(C), 2005.

♦

Human Rights Watch, Hidden in the Home: Abuse of Domestic Workers with Special Visas in the United States, Vol. 13.2(G), 2001.

♦

ILO, Organizing for Social Justice: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work (Geneva, 2004).

♦

ILO, Social Security: Issues, Challenges and Prospects (Report of the 89'^ Session of the International Labour Conference, Geneva, 2001).

♦

ILO-I PEC, Bunga-bunga di Atas Padas: Fenomena Pekerja Rumah Tangga Anak di Indonesia [Flowers on the Rock: the Phenomenon of Child Domestic Workers in Indonesia] (ILO Jakarta, 2004).

♦

ILO, In Nepal, Micro-Insurance Helps the Poor Cope with Health Needs (ILO Feature Service Article), .

♦

Indonesian Women’s Legal Aid Foundation (LBH APIK), Kertas Posisi Usulan Revisi Perda DKI Jakarta No 6 Thn 1993 tentang Pramuwisma [Position Paper and Recommendations for the Revision of Jakarta City Local Ordinance No 6 of 1993 on Domestic Workers] (LBH APIK Jakarta, 2002).

♦

“Minim, Perlindungan Hukum terhadap PRT”, Suara Karya Online, 17 January 2004, .

♦

Muryanti, “Upaya Perlindungan PRT” [Efforts to Protect Domestic Workers], Jurnal Perempuan, Vol 39, January 2005.

♦

Jose Maria Ramirez-Machado, Domestic Work, Conditions of Work and Employment: A Legal Perspective (ILO Geneva, 2003).

♦

South African Department of Labour, All About Domestic Workers, .

♦

Visayan Forum Foundation, Pass the Domestic Workers’ Bill Campaign 2005, .

41


ANNEXES

Annex 1: Model contract for Indonesian In-Country Domestic Workers®^

A.

Personal information

Employer: Address: ID No.:

Tel (Res):

Tel (Off):

Employee: Address: Place of origin (for contract purposes): ID No.:

Marital Status:

Date of Birth:

Employment Agency: Address: Tel (off):

Fax:

License No:

B. Terms and Conditions The employer and employee hereby agree as follows: 1)

Duration and effectivity: This Contract shall be valid for

years/months.

2)

Scope of Domestic Work: The Employee undertakes to perform diligently all duties listed below: 1.

Household chores

2.

Cooking

3.

Looking after aged persons in the household (constant care or attention is required/not required*)

4.

Baby-sitting

43

5.

Child-minding

6.

Others (please specify): Car washing is not part of domestic work, but is allowable provided there is additional corresponding compensation to the Employee. Specialised care for the elderly is also excluded from the definition of domestic work unless the Employee was hired mainly for that purpose. The number of persons in the household to be served on a regular basis comprises of: adults:

minors (aged between 5 and 18);

minors (aged below 5);

expecting

babies. persons in the household require constant care or attention (excluding infants). 3)

Site of Work: The Employee shall work solely for the Employer and his/her immediate household. The Employer shall in no case require the Employee to work in another residence or be assigned in any commercial, industrial, or agricultural enterprise.

4)

Transportation costs: If the Employee is forced to live outside the residence of the Employer, the Employer shall pay an allowance for the daily cost of transportation from the Employee’s place of residence to the place of employment.

5)

Monthly Salary/Wages: In accordance with the minimum wage for the province in which the Employee works, the Employee shall receive a minimum basic salary of (currency)

per month

from the effective commencement date of this contract, receipt of which shall be acknowledged in writing by the Employee. An Employer who fails to pay the wages due under this employment contract shall be liable to criminal prosecution. The Employer and Employee will mutually agree to payment in cash at the end of the month or direct payment into a bank account, to which the Employee will at all times hold the passbook. 6)

Accommodation, Meals and Facilities: If it is mutually agreed that the Employee will live in the residence of the Employer, the Employer shall provide the Employee with suitable and furnished accommodation and at least three adequate meals at the proper times every day free-of-charge. Accommodation should comprise of a room or partitioned area with privacy, which may not be shared with an adult/teenager of the opposite sex. Facilities to be provided include at a minimum: light and water supply, toilet and bathing facilities, bed, blankets or quilt, pillows and a wardrobe.

7)

Medical Care/Hospitalisation: The Employer shall bear the cost of medical services, including consultation, medicine, hospitalisation, and dental care. The Employee shall accept medical treatment provided by any registered medical practitioner. In case of an illness or injury arising out of or in the course of employment, the Employer shall provide full wages for the first thirty (30) days of illness. In the event of a medical practitioner certifying that the Employee is unfit for further service, or that continued employment is prohibited by law or is prejudicial to the Employee’s health, either party may, subject to the provisions of Clause 17 of this contract, terminate the employment.

8)

Working Hours and Rest Periods: The Employee shall not work more than eight (8) hours per day and shall be given at least a continuous period of eight (8) hours of rest daily. For any extra working

44

The Regulation of Domestic Workers in Indonesia; Current Laws, international Standards and Best Practice

hours incurred, the Employee will be paid over-time at a rate to be set after consultation between the Employer and Employee. 9)

Leave Days: The Employee shall be given one (1) day-off per week, on a day to be mutually agreed upon by the Employee and Employer, without deduction from the regular salary. If the Employee consents to working on his/her day off, he/she shall be paid (currency) compensation. The Employee shall also be entitled to

per day as additional

working days annual leave with full pay,

and to the following nine (9) official holidays with full pay:

10) Working Conditions and Conduct: The Employee is expected at all times to observe proper decorum and shall be courteous, polite and respectful to his/her Employer and members of the Employer’s family. He/She shall also abide by all laws. The Employer shall at all times treat the Employee in a just and humane manner. Under no circumstances shall physical violence be used by the Employerorany member of his/her household on the Employee. The Employer shall provide reasonable, secure and satisfactory working conditions conducive to a good employer-employee relationship and not subject the employee to ill-treatment or abuse such as non-payment of salary, sexual molestation, use of force or threat of violence by any member of the household. 13) Contract Renewal/Extension: The Employee and the Employer may, by mutual consent, renew or extend this contract for a period of

years, in which event the Employee shall be given a salary

increment of at least ten (10) per cent of the preceding salary rate. 14) Monitoring and Dispute Resolution: Any dispute - except those of a criminal nature - between the Employee and the Employer shall in the first instance be resolved by mediation by a neutral third party. If, for any reason whatsoever, the dispute is not resolved to the satisfaction of both parties, the matter shall be referred to the appropriate labour court at local level. 16) Deductions: It shall be unlawful for the Employer to deduct any amount from the regular salary of the Employee otherthan the compulsory contributions prescribed by national law. Such deductions must be issued a corresponding receipt. No deductions may be made for fees to the employment agency. 17) Termination of Contract: Either party may terminate this Contract in the event of any breach of its Terms and Conditions by the other party. If the Employer breaches breaches this Contract, he/she shall be liable for the payment of severance pay according to the national labour law, after payment by the Employer of any arrears of wages/salary. Either party may cancel this contract, giving at least one month’s notice to the other party. In such case, the Employer shall pay to the Employee all arrears of wages/salary and the Employee shall accept the same in full discharge of all claims whatsoever. If any of the parties to this contract violates any of its Terms and Conditions, the other party has the right to claim damages. 18) Other provisions: (a)

The Employer shall enroll the Employee in the National Social Security System for the duration of the Contract of Employment in accordance with the national law on Social Security.

45

(b)

The Employer shall provide the Employee a copy of this employment contract.

19) Non-Alteration of Contract; No provisions of this contract shall be altered, amended or substituted without the written approval of both parties. In witness whereof, the contracting parties having read carefully and fully understood the Terms and Conditions of this Contract, hereunto set their signatures below, this

day of

, 20

in

Employee

Employer

Agency Position:

46

The Regulation of Domestic Workers in Indonesia; Current Laws, Internationai Standards and Best Practice

Annex 2: Model South African "Written Particulars" (Quasi-Contract)

WRITTEN PARTICULARS (DOMESTIC WORKER)

Given by:

(herein after referred to as “the employer”) Address of employer:

to

(herein after referred to as “the employee”)

1.

Commencement Employment will begin on

and continue until terminated as set out in clause 6 of

the guidelines. 2. Place of work

3. Job description Job Title (e.g.. Domestic worker, child minder, gardener, etc) Duties: See attached job description 4.

Hour of work (See Guideline 5)

4.1 Normal working hours will be

hours per week, made up as follows:

Monday / Tuesday / Wednesday / Thursday / Friday:

am to

Meal intervals will be from:

to

pm

Other breaks: Saturdays:

am to

pm

47


to

Other breaks: Sundays:

am to


pm

to

Other breaks:

4.2 Overtime will only be worked as agreed from time to time and will be paid at the rate of one and a half times of the total wage as set out in clause 5.2.

4.3 Standby will only be done if agreed from time to time whereby an allowance will be paid of at least R20,00 per standby shift. 5.

Wage (See Guidelines 4 and 5) 5.1

The employees wage shall be paid in cash on the last working day of every week/month and shall be:

5.2

The employee shall be entitled to the following allowances/ other cash payments/payment in kind:

5.2.1

A weekly/monthly transport allowance of

5.2.2 5.3

Accommodation per week/month to the value ofThe following deductions are agreed upon: R, R, R

5.4

The total value of the above remuneration shall be (The total of clauses 5.1 to 5.2.2) (Modify or delete clauses 5.2.1 to 5.2.2 as needed)

5.5

The employer shall review the employee’s salary/wage on or before 1 November of every year.

6.

Termination of employment Either party can terminate this agreement with one weeks notice during the first six months of employment and with four weeks notice there after. Notice must be given in writing except when it is given by an illiterate domestic worker. In the case where the domestic worker is illiterate notice must be explained orally by or on behalf of the employer.

7.

Sunday work Any work on Sundays will be by agreement between parties and will be paid according to clause 7 of the guidelines.

8. 48

Public Holidays The Regulation of Domestic Workers in Indonesia; Current Laws, International Standards and Best Practice

Any work on holidays will be by agreement and will be paid according to clause 8 of the guidelines. 9.

Annual Leave The employee is entitled to three weeks paid leave after every 12 months of continuous service. Such leave is to be taken at times convenient to the employer and the employer may require the employee to take his/her leave at such times as coincide with that of the employer.

10. Sick leave 10.1 During every sick leave cycle of 36 months the employee will be entitled to an amount of paid sick leave equal to the number of days the employee would normally work during a period of six weeks. 10.2 During the first six months of employment the employee will entitled to one day’s paid sick leave for every 26 days worked. 10.3 The employee is to notify the employer as soon as possible in case of his/her absence from work through illness. 10.4 A medical certificate may be required if absent for more than 2 consecutive days or has been absent on more than two occasions during an eight-week period. 11. Maternity leave (Tick the applicable clauses in the space provided). 11.1

The employee will be entitled to

months maternity leave

without pay; or 11.2

The employee will be entitled to on

months maternity leave

pay

13. Family responsibility leave The employee will be entitled to five days family responsibility leave during each leave cycle if he or she works on at least four days a week. 14. Accommodation (Tick the applicable boxes). 14.1

The employee will be provided with accommodation for as long as the employee is in the service of the employer, which shall form part of his/her remuneration package.

14.2

The accommodation may only be occupied by the worker, unless prior arrangement with the employer.

14.3

Prior permission should be obtained for visitors who wish to stay the night. However where members of the employees direct family are visiting, such permission will not be necessary.

49

15. Clothing (Delete this clause if not applicable) sets of uniforms will be supplied to the employee free of charge by the employer and will remain the property of the employer. 16. Other conditions of employment or benefits

18. General Any changes to the written particulars will only be valid if agreed to by both parties.

EMPLOYER

Acknowledgement of receipt by employee:

Date:

50


Annex 3: Job Description Checklist to be completed by all South African Employers of Domestic Workers

JOB DESCRIPTION Indicate functions required by domestic worker in the appropriate block Child minding/ babysitting

Laundry - machine wash

Minding oid/sick employer or relative

Laundry - hand wash

General tidying of house

Hanging out of laundry

Making of beds

Washing of curtains

Vacuuming of carpets

Ironing

Vacuuming of uphoistery

Small mendingjob, e.g. replacing buttons,

Dusting Wiping down of ali appliances e.g. T.V etc Cleaning of walis, iight switches, doors etc Cleaning of ornaments

hems, etc Defrosting and cleaning fridge & freezer Cleaning of windows and glass doors inside and out Clean i ng of a 11 used equ ipment e.g. vacu u m cleaner

Cieaning of toilets, basins, baths, showers, taps etc. Mopping of tiled/vinyi floors Cleaning of inside of cupboards Cieaning of stove and oven Preparation/cooking of breakfast Preparation/cooking of iunch Preparation/cooking of supper Setting of table Cleaning away after breakfast/lunch/ supper

Packing away of groceries Removal of refuse for collection Sweeping of outside patios, steps, etc Wiping down of outside lights Cleaning of outside room’s and cloakroom General driving duties and errands Wash cars Maintain garden in clean and tidy condition Caring for pool Mow lawns

Polishing of floors and verandas

Weeding

Cleaning brass and silver

Trimming and pruning

Washing of Walls

Washing and grooming of dogs

Other

Painting of walls

51

Annex 4: Unemployment Insurance Registration Form for Employers of Domestic Workers

• All the information provided by you wiii be treated as CONFiDENTIAL

Nature of business Private Househoid

FOR OFFICE USE ONLY : SIC Code : I Ownership

O

Reference number

1000

EMPLOYER REGiSTRATION (Piease compietethe Ui-19 form for the registration of emptcyees)

q;c ■Oo

03 £o Q o .oc 50 cc<13 0)

n lO

Peraturan

Rumah

tentang

Tangga

Perundangan Standar dan

di

Pekerja

Indonesia

yang

Ada,

Internasional

Praktik Terbaik

Proyek ILO tentang Menggalang Aksi untuk Perlindungan Pekerja Rumah Tangga dari Kerja paksa dan Perdagangan di Asia Tenggara

Organisas! Perburuhan Internasional Juni 2006

Copyright © Organisasi Perburuhan Internasional 2006 Cetakan Pertama, 2006 Publikasi-publikasi International Labour Office memperoleh hak cipta yang dilindungi oleh Protokol 2 Konvensi Hak Cipta Universal. Meskipun demikian, bagian-bagian singkat dari publikasi-publikasi tersebut dapat diproduksi ulang tanpa izin, selama terdapat keterangan mengenai sumbernya. Permohonan mengenai hak reproduksi atau penerjemahan dapat diajukan ke Publications Bureau (Rights and Permissions), International Labour Office, CH 1211 Geneva 22, Switzerland. International Labour Office menyambut baik permohonan-permohonan seperti itu.

Organisasi Perburuhan Internasional “Peraturan tentang Pekerja Rumah Tangga di Indonesia, Perundangan yang ada, Standar Internasional dan Praktik Terbaik” Jakarta, Kantor Perburuhan Internasional, 2006 ISBN

978-92-2-018694-7 (print) 978-92-2-018695-4 (web pdf)

Juga tersedia dalam bahasa Inggris: “The Regulation of Domestic Workers in Indonesia; Current Laws, International Standards and Best Practice". ISBN 92-2-018694-2 (print) and 92-2-018695-0 (web pdf) Jakarta, 2006

Penggambaran-penggambaran yang terdapat dalam publikasi-publikasi ILO, yang sesuai dengan praktik-praktik Persatuan Bangsa-Bangsa, dan presentas! materi yang berada didalamnya tidak mewakili pengekspresian opini apapun dari sisi International Labour Office mengenai status hukum negara apa pun, wilayah atau teritori atau otoritasnya, atau mengenai delimitas! batas-batas negara tersebut. Tanggung jawab atas opini-opini yang diekspresikan dalam artikel, studi dan kontribusi lain yang ditandatangani merupakan tanggung jawab pengarang seorang, dan publikasi tidak mengandung suatu dukungan dari International Labour Office atas opini-opini yang terdapat didalamnya. Referensi nama perusahaan dan produk-produk komersil dan proses-proses tidak merupakan dukungan dari International Labour Office, dan kegagalan untuk menyebutkan suatu perusahaan, produk komersil atau proses tertentu bukan merupakan tanda ketidaksetujuan. Publikasi ILO dapat diperoleh melalui penjual buku besar atau kantor ILO lokal di berbagai negara, atau langsung dari ILO Publications, International Labour Office, CH-1211 Geneva 22, Switzerland. Katalog atau daftar publikasi baru akan dikirimkan secara cuma-cuma dari alamat di atas.

Dicetak di Jakarta

2

Peraturan tentang Pekerja Rumah Tangga di Indonesia Perundangan yang ada, Standar Internasional dan Praktik Terbaik

Kata

Pengantar

Tujuan utama ILO adalah mempromosikan kesempatan yang sama bagi perempuan dan laki-laki untuk memperoleh pekerjaan yang layak dan produktif dalam kondisi yang merdeka, sejajar, aman serta bermartabat. Di Indonesia, ILO bekerja sama dengan para mitranya (pemerintah, organisas! pengusaha dan serikat pekerja) guna mempromosikan pekerjaan yang layak. Khususnya, Rencana Pekerjaan yang Layak di tingkat Negara demi meningkatkan perekonomian dan kesempatan kerja, menghapuskan eksploitasi kerja serta menjaiin kerjasama untuk menekan kemiskinan dan pemuiihan mata pencaharian. ini sejaian dengan Kerangka Kerja Perserikatan Bangsa-Bangsa untuk Pembangunan Indonesia. Daiam iingkup kerja di indonesia, salah satu keiompok yang rentan adalah perempuan dan lakilaki, termasuk puia anak-anak perempuan dan leiaki, yang bekerja sebagai pekerja rumah tangga (PRT), baik di daiam maupun iuar negeri. Mereka masuk ke daiam ekonomi non-formai, umumnya bekerja di daiam rumah tangga dan berada di iuar Jangkauan pengaturan ketenagakerjaan secara umum. Ini tentunya memerlukan perhatian khusus. Pubiikasi ini dipersiapkan oieh Proyek !LO mengenai Menggalang Aksi untuk Periindungan PRT dari Kerja Paksa dan Perdagangan di Asia Tenggara, tahun 2004, didanai DFID-UK di bawah Program Aksi Khusus tentang Kerja Paksa, untuk mendukung pemerintah, serikat pekerja, organisas! pengusaha, akademisi dan pengambi! keputusan daiam meneiaah dan melaksanakan penguatan kebijakan dan kerangka kerja hukum bagi PRT. Pengujian peratuan hukum yangada, standar internasiona! dan praktik terbaik merupakan iangkah awa! dari program ini guna memastikan kondisi dan periakuan yang adi! bagi keiompok pekerja rentan dan besar ini.

Jakarta, Juni 2006.

Alan Boulton Direktur ILO Jakarta

Kepala Penasehat Teknis Proyek Periindungan PRT

3

Peraturan tentang Pekerja Rumah Tangga di Indonesia Perundangan yang ada. Standar Internasional dan Praktik Terbaik

Daftar Isi

1

Pendahuluan

7

2

Peraturan tentang Pekerja Rumah Tangga menurut Undang-undang dan Budaya Indonesia 2.1

9

Penegakan Hukum dan Sikap Budaya terhadap para Pekerja Rumah Tangga di Indonesia

9

2.2

Undang-undang Nasional sehubungan dengan PRT di Indonesia

10

2.2.1

Sistem Undang-undang Perburuhan

10

2.2.2

Undang-undang National Lain tentang Pekerjaan Rumah Tangga

11

2.2.2.1 Tinjauan Garis Besar

11

2.2.2.2 Undang-undang Dasar

12

2.2.2.S Kitab Undang-undang Hukum Pidana

13

2.2.2.4 Undang-Undang Anti Kekerasan Dalam Rumah Tangga

14

2.2.2.5 Undang-undang Perlindungan Anak

14

2.2.2.6 Undang-undang Pendidikan Nasionai

15

2.2.2.T Undang-undang Hak Asasi Manusia

15

2.2.2.8 Undang-undang Internasional

16

2.2.2.9 Rancangan Undang-undang Pemberantasan Tindak Pidana Perdagangan Orang 2.3

3

16

Peraturan Daerah Berkaitan dengan kerja Rumah Tangga di Indonesia

16

2.3.1

Provins! OKI Jakarta

17

2.3.2

Rancangan Peraturan Daerah tentang Pekerjaan Rumah Tangga

18

2.3.3

Undang-Undang Pemberantasan Perdagangan Manusia

18

Standar Internasional dan Peraturan tentang PRT

19

3.1

19

3.2

Standar-standar Internasional yang secara Formal diakui oleh Indonesia 3.1.1

Konvensi-konvensi ILO Fundamental

19

3.1.2

Standar-standar ILO lainnya

21

3.1.3

Instrumen-instrumen Internasional Non-ILO

22

Standar Internasional yang Belum Diakui Secara Formal oleh Indonesia

24

3.2.1

Standar ILO

24

3.2.2

Standar-standar Internasional

26

5

4

Praktik Terbaik Internasional dan Peraturan PRT

29

4.1

Negara-negara yang Memiliki Praktik Terbaik

29

4.1.1

Afrika Selatan

29

4.1.2

Filipina

31

4.2

.

Praktik Terbaik tentang Masalah-masalah Renting PRT

33

4.2.1

Perundang-undangan Khusus

33

4.2.2

Kontrak dan Perjanjian Kolektif

33

4.2.3

Akses terhadap Informasi

34

4.2.4

Upah Minimum

35

4.2.5

Manfaat-manfaat non tunai

35

4.2.6

Waktu Istirahat dab Hari Istirahat

35

4.2.7

Cuti

36

4.2.8

Pemutusan Hubugan Kerja

37

4.2.9

Jaminan Sosial

38

4.2.10 Pekerja Rumah Tangga Anak-anak

38

4.2.11 Pengawasan dan Penegakan

39

Model Perundang-undangan Tentang Perlindungan Para Pekerja Rumah Tangga

39

5

Catatan Penutup: Menuju Perlindungan bagi Para Pekerja Rumah Tangga di indonesia

43

6

Referensi

45

7

Lampiran

47

4.3

Lampiran 1:

Contoh Kontrak untuk Tenaga Kerja Rumah Tangga Dalam Negeri Indonesia

47

Lampiran 2;

Contoh "Keterangan Tertulis” Afrika Selatan (Quasi-Contract)

51

Lampiran 3:

Daftar Periksa Uraian Pekerjaan yang harus diisi oleh semua Majikan Afrika Selatan untuk Pekerja Rumah Tangga

Lampiran 4:

Formulir Pendaftaran Asuransi Pengangguran untuk Majikan Pekerja Rumah Tangga

6

55

56


PENDAHULUAN

1

Kkendati semakin banyak Peraturan Pemerintah yang mengatur masalah pekerja perempuan dan laki-laki sebgai pekerja rumah tangga (PRT) di luar negeri, sebagian besar dari 2,6 Juta orang Indonesia yang menjadi PRT di dalam Indonesia^ masih berada di iuar sistem perundangan formai. Sebagai gantinya, hubungan kerja antara para PRT dan majikan umumnya hanya diatur berdasarkan kepercayaan saja. Bagi banyak - mungkin sebagian besar - para pekerja ini, kepercayaan sudah cukup; mereka diperlakukan sebagai anggota keluarga, mengalami pengaiaman baru dan menarik, dan dapat kembali puiangsuatu saat nanti dengan pendapatan yangtidak akan mereka peroleh pada kesempatan iain. Namun, bagi sejumlah pekerja ini, kepercayaan merupakan pengganti yang buruk untuk perlindungan formai, dan tiadanya peraturan berujung pada peiecehan dan ekspioitasi fisik, mental, emosional atau seksual. Makalah ini berupaya mendalami masaiah-masaiah penting terkait dengan peraturan mengenai pekerja rumah tangga di indonesia. Pertama, makalah ini menjeiaskan tentang norma-norma hukum yangada atau yangsedangdisusundi indonesia, baikditingkatnasionai maupun daerah. Pembahasan diawali dengan tinjauan garis besar mengenai ikiim penegakan hukum dan sikap budaya berkenaan dengan para PRT di indonesia. Kedua, makalah ini memberikan tinjauan garis besar mengenai normanorma internasional yang berkaitan dengan peraturan tentang PRT, termasuk. Standar Organisasi Perburuhan Internasionai (ILO). Ketiga, praktik terbaik dari bagian-bagian lain dunia dibahas, yang diikuti dengan pendalaman tentang beberapa pilihan di masa mendatang bagi indonesia terkait dengan peraturan tentang PRT.

1

ILO-IPEC, Bunga-bunga di Atas Padas: Fenomena Pekerja Rumah Tangga Anak di indonesia [Fiowers on the Rock: the Phenomenon of Chiid Domestic Workers in Indonesia ] (ILO Jakarta, 2004), halaman 21.

7

8


2PERATURAN RUMAH

TENTANG

TANGGA

MENURUT

UNDANG-UNDANG BUDAYA

PEKERJA

DAN

INDONESIA

2.1 Penegakan Hukum dan Sikap Budaya terhadap PRT di Indonesia T ■ idak ada undang-undang khusus di Indonesia tentang PRT, tetapi beberapa undang-undang lain memberikan perlindungan (lihat bagian Undang-undang Nasional di bawah ini). Akan tetapi, sikap budaya menunjukkan bahwa masyarakat Indonesi enggan membuat peraturan formal tentang pekerjaan rumah tangga dan, apabila ada, mereka enggan untuk menggunakan peraturan tersebutsebagai dasar untuk menyelesaikan perselisihan yang melibatkan para PRT. Kenyataannya, para pekerja rumah tangga jarang sekali disebut sebagai pekerja (workers), melainkan hanya sebagai pembantu (helper). Praktik menyebut para pekerja rumah tangga sebagai pembantu memperkuat keengganan budaya untuk memformalkan hubungan antara para pekerja rumah tangga dengan para majikannya, yang banyak di antaranya berasal dari keluarga jauh atau desa seasal. Sebagai gantinya, para majikan memandang peranan mereka sebagai peranan paternalistik, di mana mereka melindungi, memberi makan, tempattinggal, pendidikan dan memberikan uangsaku kepada pekerja rumah tangga sebagai imbalan atastenaga yangdiberikan. (Di Jawa, praktik ini disebut ngenger.^)Aspek paternal dari hubungan kerja ini, yang dipadukan dengan fakta bahwa kebanyakan tugas dilaksanakan di dalam rumah keluarga dan tidak dianggap produktif secara ekonomi,^ berarti bahwa budaya Indonesia secara umum memandang hubungan ini sebagai hubungan yang bersifat pribadi.“* Di satu sisi masyarakat Indonesia mendukung tingkat keterlibatan pemerintah yang cukup besar diberbgai aspek perekonomian dan kehidupan, namun, disisi lain, rumah dinilai bersifat personal dan berada di luar batas jangkauan intervensi negara. Karena sifat hubungan yang informal, kekeluargaan dan paternalistik antara PRT dan majikan, penyelesaian perselisihan yang menyangkut hak dan kewajibanpun biasanya dilakukan secara informal. Ini artinya PRT tidak memiliki akses terhadap mekanisme-mekanisme seperti pengadilan industri, yang saat ini sedang dibentuk untuk menyelesaikan perselisihan yang melibatkan para pekerja di sektor formal (lihat di bawah). Lebih lanjut, apabila suatu tindak pidana terjadi dan pekerja memiliki hak untuk melaporkan kasus tersebut kepada kepolisian, bukti empiris menunjukkan bahwa pelaporan Jarang terjadi.® Sebagai gantinya, PRT mungkin mencari bantuan untuk menyelesaikan perselisihan 2 3 4 5

Human Rights Watch, Always On Call: Abuse and Exploitation of Child Domestic Workers in Indonesia, Vol 17.7(C), 2005 , halaman 4. Lembaga Bantuan Hukum Perempuan Indonesian (LBH APIK), Kertas Posisi Usulan Revisi Perda OKI Jakarta No 6 Thn 1993 tentang Pramuwisma [Position Paper and Recommendations for the Revision of Jakarta City Local Ordinance No 6 of 1993 on Domestic Workers] (LBH APIK Jakarta, 2002), halaman 3. Lembaga Bantuan Hukum Perempuan Indonesian (LBH APIK), Kertas Posisi Usulan Revisi Perda OKI Jakarta No 6 Thn 1993 tentang Pramuwisma [Position Paper and Recommendations for the Revision of Jakarta City Local Ordinance No 6 of 1993 on Domestic Workers] (LBH APIK Jakarta, 2002), halaman 1-2. Diskusi dengan Dr Irma Alamsyah Djaya Putra, Wakil Kepala Bagian Periindungan Perempuan di Departemen Pemberdayaan Perempuan, 3 Oktober 2005. 9

dari seorang anggota keluarga, rukun tetangga, rukun warga, atau kepala desa/lurah. Di Jakarta, Lembaga Bantuan Hukum Perempuan (LBH APIK) telah mulai menerima kasus-kasus yang melibatkan pelecehan serius, pemerkosaan dan pembunuhan.® Akan tetapi, PRT umumnya akan menyandarkan diri pada kemurahan hati sang majikan dan berusaha membangun hubungan yangdiatur berdasarkan saling mempercayai. Faktor-faktor budaya yang diuraikan di atas mengurangi kapasitas masyarakat Indonesia untuk membuat undang-undang bagi perlindungan PRT maupun untuk menegakkan undang-undang yang sudah ada. Sebagai contoh, ketika seseorang melapor ke kepolisian, ia seringkalli dituduh tidak mengambil langkah-langkah yangmemadai untuk menghindari kekerasan atau eksploitasi, atau bahkan memancing terjadinya hal tersebutT

2.2 Undang-undang Nasional terkait PRT di Indonesia 2.2.1

Sistem Undang-Undang Ketenagakerjaan

Interpretasi pemerintah saat ini dalam DU Ketenagakerjaan nasional -UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan- tidak menjangkau para PRT ke dalam sistem perundangan umum mengenai hubungan kerja. Kendati “pekerja” didefinisikan pada Pasal 1 sebagai “seseorang yang bekerja untuk mendapatkan upah atau bentuk imbalan lain”, masalah penafsiran berasal dari fakta bahwa dua istilah untuk majikan digunakan di dalam UU tersebut. “Pengusaha” (badan usaha) tunduk pada semua kewajiban standar usaha berdasarkan UU, sedangkan “pemberi kerja” hanya menanggung sebuah kewajiban umum untuk memberikan “perlindungan bagi kesejahteraan para pekerjanya, keselamatan dan kesehatan, baik mental maupun fisik” (Pasal 35). Pemerintah menyatakan, majikan pekerja rumah tangga bisa tergolong “pemberi kerja”, ia bukan badan usaha dan dengan demikian bukan “pengusaha” di dalam artian UU tersebut. Hal ini sebagai imbalan atas kontribusi ekonomi yangdiberikan para PRTterhadap para majikannya dengan memberikan mereka kebebasan untuk terlibat di dalam kegiatan-kegiatan yang lebih menguntungkan. Karena PRT dianggap tidak dipekerjakan oleh “pengusaha”, mereka tidak diberikan perlindungan yang diberikan oleh UU terhadap pekerja lainnya. Disamping itu, mereka tidak diberi akses terhadap mekanisme penyelesaian perselisihan kerja, seperti pengadilan industrial yang dibentuk menurut UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Interpretasi saat ini yang diberikan oleh pemerintah sebagian berlandaskan pada keputusan Panita Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat(P4P)di tahun 1959,® yang menyatakan bahwa perselisihan yang melibatkan para PRT berada di luar yurisdiksi sistem penyelesaian perselisihan kerja formal. Namun keputusan ini tidak lagi menjadi yurisdiksi yang berlaku karena:

6

7 8

Di tahun 2001, LBH APIK telah menangani 15 kasus yang melibatkan pelecehan serius terhadap para pekerja rumah tangga, 13 kasus yang melibatkan pembunuhan pekerja rumah tangga, dan 3 kasus yang melibatkan pemerkosaan pekerja rumah tangga. Lembaga Bantuan Hukum Perempuan Indonesia (LBH APIK), Kertas Posisi Usulan Revisi Perda DKI Jakarta No 6 Thn 1993 tentang Pramuwisma [Position Paper and Recommendations for the Revision of Jakarta City Local Ordinance No 6 of 1993 on Domestic Workers ] (LBH APIK Jakarta, 2002), halaman 4. "Minim, Perlindungan Hukum terhadap PRT", Suara Karya Online, 17 January 2004, . Poin ini ditegaskan di dalam diskusi dengan Dr Irma Alamsyah Djaya Putra, Wakil Kepala Bagian Perlindungan Perempuan di Departemen Pemberdayaan Perempuan, 3 October 2005. Putusan Panita Penyelesaian Persengketaan Perburuhan Pusat No. 70/59/111/02/C tanggal 19 Desember 1959.

10


♦

P4P tidak lagi memiliki dasar hukum dan sedang dalam proses penggantian dengan pengadilan Industrial, seiring pemberlakuan UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

♦

UU yang digunakan sebagai dasar oleh P4P dalam mencapai keputusan (UU No. 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industriai) dica but dengan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan dengan demikian tidak lagi bisa menjadi dasar bagi yurisprudensi yang mengikat.

♦

Penjelasan bagian 10 UU No. 21 Tahun 2000 tentangSerikat Pekerja secara khusus menyebutkan para PRT memiliki hak untuk berserikat, sehingga dengan demikian memberikan bukti persuasif tentang niat parlemen menjangkau para PRT dalam mengupayakan tersedianya UU Ketenagakerjaan.

♦

Kondisi sosial-ekonomi sudah banyak berubah sejak tahun 1959. Pada 2005, setelah adanya sebuah laporan tentang PRT anak yang disinyalir oleh Human Rights

Watch,^ Menteri Tenaga Kerja dan Transmigras! Fahmi Idris menegaskan bahwa departemennya akan mengusulkan sebuah UU tentang PRT untuk mendapat persetujuan DPR. Departemen Tenaga Kerja dan Transmigras! turut mendukung, termasuk penyebutan para pekerja domestik di dalam UU Ketenagakerjaan, meski sekadar menyebutkan bahwa para PRT akan diatur berdasarkan keputusan menteri yang akan dirumuskan kemudian. Namun, Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) cenderung mendesak perlunya UU nasional terpisah tentang PRT.“ Praktik terbaik menunjukkan bahwa hal ini dapat menjadi cara paling efektif memberikan perlindungan bagi PRT (lihat di bawah).

2.2.2 Undang-undang Nasional Lain tentang PRT 2.2.2.1

Tinjauan Garis Besar

Sementara sistem UU Ketenagakerjaan tidak menjangkau para PRT, sejumlah UU nasional lainnya memberikan perlindungan di bidang-bidangtertentu, meski dengan masih secara terpisah dan terbatas. UU ini meliputi: ♦

Undang-Undang Dasar Repubiik indonesia tahun 1945 (selanjutnya disebut “UUD")

♦

Kitab Undang-Undang Hukum Pidana (selanjutnya disebut "KUHP”)

♦

Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2004 tentang Penghapusan Kekerasan di Rumah Tangga (selanjutnya disebut “UU KDRT)

♦

Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2002 tentang Perlindungan Anak (selanjutnya disebut “UU Perlindungan Anak”)

♦

Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2002 tentang Sistem Pendidikan Nationai (selanjutnya disebut “UU Pendidikan Nasional”)

♦

Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia (selanjutnya disebut “UU Hak Asasi Manusia")

9 Human Rights Watch, Always On Call: Abuse and Exploitation of Child Domestic Workers in Indonesia, Vol 17.7(C), 2005. 10 Muryanti, "Upaya Perlindungan PRT' [Efforts to Protect Domestic Workers), Jurnal Perempuan, Vol 39, January 2005, halaman 15. See also “Activists Call for Ruling to Protect Domestic Workers", The Jakarta Post, 10 March 2005.

11

Selain UU ini, Indonesia juga telah mengeluarkan perundang-undangan untuk mengesahkan beberapa norma hukum internasional terkait, termasuk: ♦

Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia (Universal Declaration of Human Right)

♦

Kovenan Internasional tentang Hak-hak Sipil dan Politik (International Covenant on Civil and Political Rights/ICCPR)

♦

Kovenan Internasional tentang Hak-hak Ekonomi, Sosial dan Budaya (International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights/ICESCR)

♦

Kovenant tentang Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi terhadap Perempuan (Convenants on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women/CEDAW)

♦

Konvensi tentang Hak-hak Anak (Convention on the Rights of the Child)

♦

Konvensi untuk menekan Perdagangan Manusia dan Eksploitasi Prostitusi Lain

♦

Konvensi ILO tentang Kebebasan Berserikat dan Hak untuk Berorganisasi, 1948 (Konvensi ILO No. 87)

♦

Konvensi ILO tentang Hak Berorganisasi dan Perundingan Bersama, 1949, (Konvensi ILO No. 98)

♦

Konvensi ILO tentang Kerja Paksa, 1930 (Konvensi ILO No. 29)

♦

Konvensi ILO tentang Penghapusan Kerja Paksa,1957 (Konvensi ILO No. 105)

♦

Konvensi ILO tentang Usia Minimum, 1973 (Konvensi ILO No. 138)

♦

Konvensi ILO tentang Bentuk-bentuk Terburuk Perburuhan Anak, 1999 (Konvensi ILO No. 182)

♦

Konvensi ILO tentang Kesetaraan Pendapatan, 1951 (Konvensi ILO No. 100)

♦

Konvensi ILO tentang Diskriminasi (pekerjaan dan jabatan), 1958 (Konvensi ILO No. Ill) Di samping itu, saat ini terdapat RUU Penghapusan Perdagangan Manusia di DPR. RUU ini

diharapkan akan disahkan sebelum tahun 2005.

2.2.2.2

Undang-Undang Dasar

Bab XA UUD memuat berbagai perlindungan terhadap hak asasi manusia, termasuk: ♦

Setiap anak memiliki hak untuk hidup, tumbuh dan dilindungi terhadap tindak kekerasan dan diskriminasi: Pasal 28B (2)

♦

Setiap orang memiliki hak untuk meningkatkan din sendiri melalui pemenuhan kebutuhan dasamya ...: Pasal 280 (1)

♦

Setiap orang memiliki hak atas pengakuan, jaminan, perlindungan dan kepastian hukum yang adil dan Juga perlakuan yang sama dihadapan hukum: Pasal 28D (1)

♦

Setiap orang berhak atas kesempatan kerja dan menerima kompensasi yang adil dan wajar dari hubungan kerja: Pasal 28D (2)

♦

Setiap orang bebas untuk ... memilih pekerjaannya: Pasal 28E (1)

♦

Setiap orang berhak untuk berkomunikasi dan mendapatkan informasi untuk mengembangkan kepribadiannya dan lingkungan sosialnya: Pasal 28F

♦

Setiap orang berhak atas perlindungan diri sendiri, keluarga, kehormatan, martabat, dan kekayaan yang berada dibawah wewenangnya, dan Juga berhak untuk merasa aman dan dilindungi dari ancaman-ancaman atas ketakutan untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu menurut hak-hak dasar: Pasal 28G (1)

12


♦

Setiap orang memiliki kebebasan untuk bebas dari penyiksaan atau perlakuan buruk yang merendahkan martabat manusia dan berhak atas perlindungan politik dari negara lain: Pasal 28G (2)

♦

Setiap orang berhak untuk hidup sejahtera baik fisik maupun spiritual, memiliki tempat untuk tinggal, dan mendapatkan lingkungan yangsesuai dan sehat, dan juga mendapatkan perawatan kesehatan: Pasal 28H (1)

♦

Setiap orang berhak atas fasilitas dan perlakuan khusus untuk kesempatan dan keuntungan yang sama untuk mencapai persamaan dan kesetaraan: Pasal 28H (2)

♦

Setiap orang memiliki hak atas jaminan keamanan sosial yang memungkinkan mereka untuk berkembang secara penuh sebagai seorang manuasia yang bermartabat: Pasal 28H (3)

♦

Perlindungan, kemajuan, menjunjungtinggi dan pemenuhan hak-hak asasi manusia merupakan tanggung jawab negara terutama pemerintah: Pasal 281 (4)

♦

Untuk menjunjung tinggi hak asasi manusia sesuai dengan prinsip-prinsip Negara hukum yang demokratis, praktik hak asasi manusia harus dijamin, diatur dan dicakupkan di dalam perundangundangan: Pasal 281 (5) Terdapat {Mahkamah Konstitusi) untuk mengawasi penegakan hak-hak ini. Meskipun istilahnya

masih kabur, hak-hak pada pasal XA telah membentuk dasar untuk beberapa gugatan hukum yang berhasil. Sebagai contoh, beberapa ketentuan di dalam UU Ketenagakerjaan telah dinyatakan tidak berlaku atas dasar bahwa ketentuan-ketentuan tersebut tidak sesuai dengan perlakuan yang sama dihadapan UU. Oleh karena itu, diyakini bahwa menafsirkan definisi majikan dengan mengesampingkan majikan dari PRT Juga bisa dinyatakan tidak konstitusional.

2.2.2.3

Kitab Undang-Undang Hukum Pidana

KUHP meliputi para PRT hanya sampai batas bahwa Kitab Undang-undang Hukum Perdata mencakup semua orang. Tidak ada perlindungan khusus bagi PRT secara perorangan. Ketentuanketentuan KUHP yang kebanyakan berdampak secara langsung terhadap para PRT adalah laranganlarangan terhadap: ♦

Pemerkosaan dan serangan seksual: Pasal 285-291

♦

Perdagangan perempuan dan anak-anak: Pasal 297

♦

Perdagangan budak: Pasal 324-327

♦

Penculikan: Pasal 328-329

♦

Menggunakan kekerasan atau ancaman kekerasan untuk memaksa seseorang melakukan sesuatu yang tidak sesuai dengan keinginannya: Pasal 335

♦

Pembunuhan: Pasal 338-350

♦

Pelecehan: Pasal 351-358

♦

Pemalsuan dokumen: Pasal 378 Ketentuan-ketentuan ini hanya mencakup kasus-kasusekstrim pelecehan dan hanya berlaku dalam

serangkaian keadaan yangterbatas. Lebih lanjut, seperti telah dibahas dimuka, para PRT yang berusaha untuk mendapatkan hak-hak mereka berdasarkan KUHP dihadapkan dengan berbagai kendala ketika melaporkan kejadian kepada kepolisian dan dalam tindak lanjutnya.

13

2.2.2A

Undang-Undang Anti Kekerasan Dalam Rumah Tangga

UU Anti KDRT melarang, di dalam konteks rumah tangga, setiap tindakan yang mengakibatkan penderitaan yang bersifat fisik, seksual ataupun psikologis atau tindakan penelantaran. Bagian 2 UU Anti KDRT mencakup suami, isteri, anak-anak, kerabat dan rujukan eksplisitterhadap “PRT yangtidak pulang" selama masa kerja mereka dengan sebuah rumah tangga. Kelompok PRT ini memang yang paling rentan. Pasal 10 menyebutkan bahwa korban-korban kekerasan memiliki hak untuk mendapatkan akses terhadap: ♦

Perlindungan oleh keluarga, kepolisian, jaksa penuntut, pengadilan, pengacara, organisas! sosial dan pihak-pihak lain.

♦

Perawatan kesehatan

♦

Penanganan secara baik dan rahasia atas kasus mereka

♦

Dukungan dari pekerja sosial dan bantuan hukum

♦

Bimbingan spiritual Pasal 15 mengharuskan semua orangyang mengetahui adanya situasi yang melibatkan kekerasan

dalam rumah tangga untuk mengambil segala langkah yang mungkin untuk memberikan perlindungan dan membantu agar kasus tersebut diproses oleh yang berwajib. Pasal VI meliputi beberapa tanggungjawab kepolisian dalam menangani laporan kekerasan dalam rumah tangga. Tanggungjawab ini termasuk tanggungjawab untuk memberikan perlindungan, menindak lanjuti pengaduan dan menginformasikan para korban tentang hak-hak mereka. Meskipun UU Anti KDRT dapat membantu para PRT yangterperangkap dalam situasi kekerasan, undang-undang ini tidak mencakupkan langkah-langkah kongkrit untuk; ♦

mensosialisasikan ketentuan-ketentuannya

♦

menangani masalah spesifik PRT

♦

menguatkan kapasitas kelembagaan untuk penegakkannya.

♦

menangani sikap-sikap budaya yang menghalangi penanganan secara efektif (lihat di atas)

2.2.2.S

Undang-Undang Perlindungan Anak

Pasal 59 UU Perlindungan Anak menyebutkan bahwa “badan-badan pemerintah eksekutif dan badan-badan pemerintah lainnya” memiliki tanggungjawab memberikan “perlindungan khusus” kepada anak-anak (semua orang berusia di bawah usia 18 tahun) di dalam keadaan-keadaan tertentu. Beberapa di antara keadaan ini mencakup para PRT anak dalam beberapa situasi, termasuk: ♦

anak-anak yang dieksploitasi secara ekonomt atau sosial

♦

anak-anak yang diperjualbelikan

♦

anak-anak yang diculik Bab XII UU tersebut mencakup hukuman kurungan sampai 15 tahun untuk orang-orang yang

memperdagangkan atau menculik anak-anak, 10 tahun bagi yang menyebabkan seorang anak

14

Peraturan tentang Pekerja Rumah Tan^a di Indonesia Perundangan yang ada, Standar Internasional dan Praktik Terbaik

dieksploitasi secara ekonomi atau seksual, dan 5 tahun bagi yang mengetahui situasi-situasi ini tetapi tidak melakukan apa-apa.

2.2.2.6

Undang-Undang Pendidikan Nasional

DU Pendidikan Nasional menyebutkan bahwa setiap orangyang berusia antara 7 sampai 15 tahun harus bersekolah. UU tersebut mengharuskan semua warga negara (Pasal 6), orangtua (Pasal 7) pemerintah nasional dan daerah (Pasal 11) bertanggungjawab untuk menjamin bahwa pendidikan bagi semua orangyangtermasuk dalam usia ini bisa terjadi. UU Pendidikan Nasional tersebut tidak menyebutkan langkah-langkah apa yang harus diambil oleh warga negara dan pemerintah untuk menjamin agar anak-anak bersekolah. Lebih lanjut, UU ini tidak menyebutkan mengenai sanksi bagi orang-orang yang memperkerjakan anak-anak dengan cara sedemikian rupa sehingga mengganggu akses mereka terhadap wajib belajar.

1.1.11

Undang-Undang Hak Asasi Manusia

UU HAM memuat daftar serangkaian HAM yang harus dihormati oleh negara dan semua warga negara. Banyak di antara hak-hak asasi manusia ini mempengaruhi para PRT, misainya: ♦

Setiap orang memiliki hak atas kebutuhan dasar untuk tumbuh dan berkembang secara layak (Pasal 11)

♦

Setiap orang memiliki hak atas perlindungan bagi pengembangan pribadi, untuk mengakses pendidikan, meningkatkan pengetahuan, meningkatkan mutu hidup ... (Pasal 12)

♦

Setiap warga negara memiliki hak untuk memperoleh pekerjaan-pekerjaan yang pantas, sesuai dengan bakat dan keterampilannya (Pasal 38 (1))

♦

Setiap warga negara memiliki hak untuk memilih secara bebas pekerjaannya dan dipekerjakan berdasarkan kondisi-kondisi yang adil (Pasal 38 (2))

♦

Setiap orang memiliki hak atas upah yang adil, sesuai dengan standar pekerjaan yang telah diselesaikan dan cukup untuk menghidupi keluarganya (Pasal 38 (4))

♦

Setiap anak memiliki hak untuk mendapatkan perlindungan hukum dari kekerasan mental, fisik dan seksual... (Pasal 58)

♦

Setiap anak memiliki hak atas pendidikan ... (Pasal 60)

♦

Setiap anak memiliki hak atas perlindungan dari eksploitasi ekonomi dan pekerjaan berbahaya yang bisa mengganggu pendidikan, kesehatan fisik, moralitas, kehidupan social atau kesejahteraan mental/spiritual anak tersebut (Pasal 64)

♦

Setiap anak memiliki hak atas perlindungan dari eksploitasi seksual, penculikan, perdagangan dan narkoba (Pasal 65) UU HAM tidak memuat pedoman kongkrit mengenai bagaimana hak-hak ini diberlakukan atau

sanksi untuk pelanggarannya.

15

2.2.2.S

Undang-Undang Internasional

Seperti telah disebutkan di atas, Indonesia sekarang memiliki sebuah catatan mengesankan dalam meratifikasi konvensi-konvensi dan kovenan-kovenan internasional. Meskipun Indonesia bertanggungjawab kepada masyarakat internasional untuk melaksanakan perjanjian-perjanjian yang teiah diratifikasinya, tidakjelas apakah substansi perjanjian tersebut tidak mengikat secara domestik kecuali jika dimasukkan ke dalam undang-undang khusus. Sebagai contoh, tidak mungkin bahwa seorang pekerja rumah tangga bisa mengambil tindakan hukum terhadap seorang majikan atau pemerintah berdasarkan kerugian yang dideritannya dikarenakan tidak diberlakukannya sebuah perjanjian yang telah diratifikasi oleh Indonesia tetapi tidak secara khusus diatur dalam undang-undang nasional. Untuk rindan lebih lanjut mengenai standar internasional yangterkait PRT, lihat bagian standar internasional (bagian 3) di bawah ini.

2.2.2.9

Rancangan Undang-Undang Pemberantasan Tindak Pidana Perdagangan Manusia

Rancangan Undang-undang Pemberantasan Tindak Pidana Perdagangan Manusia telah diajukan kepada DPR dan sedang menunggu pembahasan. RUU ini termasuk di dalam jajaran paling atas daftar program legislasi nasional (Prolegnas),^^ dan mungkin akan dibahas sebelum akhirtahun ini. Juga ada rencana meratifikasi protokol PBB untuk mencegah, menekan dan memberikan sanksi terhadap perdagangan manusia {UN Protocol to Prevent, Suppress and Punish Human Trafficking). RUU Anti Perdagangan Manusia, sesuai istilahnya, memberikan sanksi berat bagi para pedagang manusia dan mewajibkan perlindungan bagi korban perdagangan. Meskipun perdagangan manusia di dalam negeri tercakup di dalamnya, fokus RUU tersebut nampaknya adalah pada perdagangan lintas batas. RUU ini tetap akan melihat jenis perlindungan apa yang akan diberikan terhadap orang-orang Indonesia yang diperdagangkan di dalam Indonesia untuk bekerja sebagai PRT.

2.3 Peraturan Daerah terkait dengan Pekerjaan Rumah Tangga di Indonesia UUNo. 22 tahun 1999 tentangPemerintahan Daerah memberikan kekuasaan kepada pemerintah provinsi dan pemerintah daerah (Kotamadya/Kabupaten) untuk membuat peraturan tentang semua Sektor di luar dari pertahanan dan keamanan, kebijakan luar negeri, masalah moneter dan fiskal, kehakiman dan keagamaan. Hal ini berarti, meskipun tidak ada ketidaksesuaian dengan UU nasional, pemerintah daerah saat ini dapat secara independen mengeluarkan undang-undang tentang masalahmasalah seperti hubungan industrial, perdagangan manusia, hak asasi manusia, kesetaraan jender, dan masalah lain bagi para PRT. Sejumlah pemerintah daerah saat ini memiliki UU atau RUU yang terkait degan para PRT.

16


2.3.1

Provinsí DKI Jakarta

Jakarta sudah memiliki UU yang mengatur para PRT sejak pemerintahan kolonial mengeluarkan peraturan tentang pekerjaan rumah tangga di tahun 1825. Saat Ini DKI Jakarta memiliki dua UU yang terkaitdengan para PRT. Pertama,yangdikeluarkan sebelum rezim otonomi daerah (dengan persetujuan dari pemerintah pusat), adalah Peraturan Daerah No. 6 Tahun 1993 tentangPeningkatan Kesejahteraan Pekerja Rumah Tangga. Kedua lebih bersifat umum, yakni Peraturan Daerah No. 6 Tahun 2004 tentang Ketenagakerjaan. Peraturan tahun 1993 dan pedoman pelaksanaannya, sebagaimana disebutkan di dalam surat Keputusan Gubernur No. 1099 tahun 1994, merupakan satu langkah positif bag! para PRT mengingat keputusan ini memberikan titik acuan hukum spesifik tentang pekerjaan rumah tangga. Kekuatankekuatan keputusan tersebut adalah : ♦

Peraturan ini mengharuskan agen-agen perekrutan dan penempatan untuk menjamin bahwa para klien PRTnya diberi akomodasi, pelatihan, perawatan kesehatan, pekerjaan sekurang-kurangnya 6 bulan, pilihan pekerjaan, kontrak tertulis, dan tidak ada biaya yangdibebankan oleh agen tersebut.

♦

Peraturan ini mengharuskan para majikan untuk memberikan para PRT upah, makanan, minuman, cuti tahunan, sepasang pakaian baru setiap tahun, tempat yang layak untuk tidur, perlakuan yang manusiawi, kesempatan beribadah, perawatan kesehatan dasar, pendaftaran di kelurahan, pendaftaran di kantor tenaga kerja Jakarta G¡ka tidak menggunakan agen)

♦

Surat keputusan ini mengharuskan kantor gubernur Jakarta untuk menunjuk sebuat tim penyelesaian perselisihan PRT.

♦

Surat keputusan ini memuat sanksi penjara sampai tiga bulan untuk pelanggaran. Peraturan tahun 1993 juga memiliki keterbatasan-keterbatasan yang disebabkan oleh faktor

bahwa; ♦

tidak disosialisasikan dengan baik, dan dengan demikian tidak ditegakkan dengan baik.

♦

statusnya kurangjelas mengingat bahwa peraturan ini mendahului UU Ketenagakerjaan Nasional.

♦

mengandung kelemahan semantik dalam hal bahwa para PRT menurut istilah sanksekerta disebut sebagai pramuwisma (“pelayan rumah”) dan bukannya dengan bahasa yang secara tegas menekankan peranan mereka sebagai pekerja, yakni pekerja rumah tangga^^ Standar Internasional dan Peraturan tentang PRT mengandung beberapa kelemahan substantif,

seperti:^^ Tidak ada peraturan tentang hari istirahat, waktu istirahat atau lembur (hanya disebutkan cuti tahunan) Tidak ada upah minimum Tidak Ada hak tegas untuk menghubungi orangtua atau kerabat Tidak ada hak tegas untuk diberi detil kontak darurat 11 Di tahun 2005, Rancangan Undang-UndangPemberantasan Perdagangan Manusiaada pada urutan ketujuhdaftarrancangan undang-undang kesejahteraan rakyat (Kesra) yang akan dibahas. Rancangan undang-undang terakhir yang akan dikeluarkan adalah menduduki peringkat kelima. lihat . 12 Lembaga Bantuan Hukum Perempuan Indonesian (LBH APIK), Dokumen Posisi Usulan Revis! Perda DKI Jakarta No. 6 Thn 1993 tentang Pramuwisma [Position Paper and Recommendations for the Revision of Jakarta City Locai Ordinance No 6 of 1993 on Domestic Workers] (LBH APIK Jakarta, 2002), HIO. 13 Lembaga Bantuan Hukum Perempuan Indonesian (LBH APiK), Dokumen Posisi Usulan Revisi Perda DKi Jakarta No. 6 Thn 1993 tentang Pramuwisma [Position Paper and Recommendations for the Revision of Jakarta City Locai Ordinance No 6 of 1993 on Domestic Workers] (LBH APIK Jakarta, 2002), HlO-12.

17

Tidak ada uraian mengenai hak PRT untuk berserikat, mengorganisasikan diri, dan mengungkapkan secara bebas pendapat mereka untuk tujuan meningkatkan kondisi kerja mereka Tidak ada penyebutan ulang mengenai larangan nasional tentang PRT anak Tidak ada ketentuan pengawasan kerja Bab 11 Peraturan Tahun 2004 secara khusus berhubungan dengan para PRT. Babtersebutdisusun dengan sangat luas, yang secara sederhana menyebutkan bahwa agen-agen perekrutan/penempatan harus memberikan akomodasi dan “fasilitas kesejahteraan” bagi para PRT, dan bahwa para majikan harus membuat kontrak tertulis dan mendaftarkan mereka ke kantor gubernur. Bagian lain dari bab tersebut menguraikan tentang pembayaran perizinan yang harus dilakukan oleh agen-agen kepada pemerintah provins! Jakarta.

2.3.2 Rancangan Peraturan Daerah tentang Pekerjaan Rumah Tangga Pada Maret 2001, sebuah LSM yang berbasis di Yogyakarta, Rumpun Tjoet Njak Dien (RTND), mengajukan sebuah rancangan peraturan daerah kepada Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Provins! Yogyakarta, kendati gubernur mengeluarkan surat edaran yang menghimbau tindakan kongkrit untuk perlindungan para PRT, rancangan tersebut banyak diabaikan, mungkin karena sikap budaya terhadap pekerjaan rumah tangga (lihat di atas). RTND sekarang berfokus pada pemerintahan satu tingkat lebih bawah di satu provins!, agar pemerintah kotamadya dan kabupaten mengeluarkan peraturan tentang PRT. Sudah ada tanda-tanda positif yang jelas dari Pemerintah Kota Yogyakarta dan Kabupaten Sleman (keduanya berada di dalam wilayah Daerah Istimewa Yogyakarta). Di Semarang, Jawa tengah, Jaringan Perawatan Perempuan dan Anak-anak (JPPA) pun telah menyerahkan RUU kepada DPRD tentang PRTA. Namun belum ada hasil yang menggembirakan. Jaringan Anti Kekerasan terhadap Perempuan dan Anak-anak (JAKPA) di Sulawesi Utara pun telah menyerahkan RUU kepada Pemerintah Kota Manado dan saat ini sedang menunggu jawaban.

2.3.3 Undang-Undang Pemberantasan Perdagangan Manusia Pemerintah provins! Sumatra Utara, yang merupakan titik asal perdagangan manusia ke Singapura dan Malaysia, maupun Sulawesi Utara, yang merupakan daerah asal tujuan untuk perdagangan manusia antara Indonesia dengan Filipina, telah mengeluarkan UU Anti Perdagangan Manusia. Keduanya, pada dasarnya, adalah UU kerangka kerja, yang membutuhkan pembentukan gugus tugas. UU ini juga berusaha mengendalikan perdagangan manusia dengan mengharuskan semua perempuan yang ingin bekerja di luar desanya mendapatkan “izin kerja” dari camat. Hal ini tidak mencegah terjadinya perdagangan manusia ke atau dari provinsi-provinsi lain, dan tidak mungkin untuk diberlakukan di dalam provins! di mana sudah terdapat UU. Disamping itu, peraturan ini membebankan kewajiban kepada para perempuan pencan kerja dan bukannya kepada para pihakterkait lain, misalnya kepolisian, kejaksaan, majikan, agen, dan sebagainya.

18


STANDAR DAN

INTERNASIONAL

PERATURAN

TENTANG

3 PEKERJA

RUMAH TANGGA

S aat ini belum ada perangkat internasional khusus yang didedikasikan semata-mata untuk perlindungan para PRT.^'^ Akan tetapi, terdapat berbagai macano perangkat hukum internasional yang secara langsung maupun tidak terkait dengan pekerjaan rumah tangga. Beberapa di antaranya adalah standar perburuhan internasional yang dicanangkan ILO, sementara lainnya adalah perangkat internasional yang berkenaan dengan hak asasi manusia, hak-hak perempuan, hak-hak anak-anak, anti perdagangan orang atau anti perbudakan. Bagian berikut membahas tentang standar-standar internasional ini di dalam konteks pekerjaan rumah tangga di Indonesia. Bagian ini dipecah menjadi standar-standar internasional yang: ♦

telah diakui secara formal oleh Indonesia melalui proses nasional Indonesia untuk mengakui hukum internasional

♦

belum diakui secara formal oleh Indonesia, tetapi ditetapkan sebagai instrument hukum internasional

3.1 Standar-standar Internasional yang secara Formal Diakui oleh Indonesia Meski pada kenyataannya bahwa belum ada konvensi ILO khusus tentang PRT, “Negara-negara anggota ILO berkewajiban berdasarkan konvensi-konvensi yang telah mereka ratifikasi, untuk memperluas lingkup standar ketenagakerjaan sampai pada kategori pekerjaan ini”.^® Seperti telah disebutkan, Indonesia telah meratifikasi ke-delapan konvensi pokok ILO yang kesemuanya berlaku bagi para PRT hingga batas tertentu. Indonesia juga memiliki kewajiban-kewajiban terhadap para PRTnya berdasarkan standar-standar ILO lainnya, serta beberapa perangkat internasional non-ILO.

3.1.1

Konvensi-konvensi Pokok ILO

Indonesia merupakan negara Asia pertama yang meratifikasi ke-delapan konvensi pokok ILO: ♦

Konvensi ILO tentang Kebebasan Berserikat dan Hak Berorganisasi Tahun 1948 (Konvensi ILO No. 87)

♦

Konvensi ILO tentang Hak Berorganisasi dan Perundingan Bersama, 1949 (Konvensi ILO No. 98)

♦

Konvensi ILO tentang Kerja Paksa, 1930 (KonvensULO No. 29)

♦

Konvensi ILO tentang Penghapusan Kerja Paksa, 1957 (Konvensi ILO No. 105)

14 Adelle Blackett, Making Domestic Work Visible: The Case for Specific Regulation (ILO Geneva, 1998), , Part III: International Labour Standards. 15 Adelle Blackett, Making Domestic Work Visible: The Case for Specific Regulation (ILO Geneva, 1998), . Part III: International Labour Standards.

19

♦

Konvensi ILO tentang Usía Minimum, 1973 (Konvensi ILO No. 138)

♦

Konvensi ILO tentang Bentuk-bentuk Terburuk Pekerjaan untuk Anak, 1999 (Konvensi ILO No. 182)

♦

Konvensi ILO tentang KesetaraanPendapatan, 1951 (Konvensi ILO No. 100)

♦

Konvensi ILO tentang Diskriminasi (pekerjaan dan Jabatan), 1958 (Konvensi ILO No. Ill) Dua “konvensi ILO tentang kebebasan berserikat” (Konvensi No. 87 dan 98) mewajibkan pemerintah

melindungi hak-hak PRT untuk membentuk dan bergabung dengan serikat, dan hak-hak serikat untuk melakukan perundingan secara kolektif dengan majikan atas ñama anggotanya. Pembentukan persatuan PRT merupakan langkah mendasar bagi para PRT untuk meningkatkan kondisi mereka di dalam kerangka kerja perundang-undangan saat ini, serta untuk melakukan advokasi terhadap amandemen perundang-undangan. Pentingnya hak ini untuk memberdayakan para PRT menjadikan Etiopia, Yordania dan Afrika Selatan menuai kritik dari Komite Ahli ILO untuk Penerapan Konvensi dan Rekomendasi (Committee of Experts for the Application of Conventions and Recommendations/CEACR) karena tidak melindungi hak para PRT untuk membentuk dan bergabung dalam serikat. Dalam kasus Afrika Selatan, bahkan tidak ada larangan formal bagi para pekerja rumah tangga urituk berserikat. Komite Ahli berpendapat bahwa pemerintah seharusnya mengambil tindakan positif untuk melindungi hak ini, dan bukannya sekadar tidak melarang pelaksanaannya.^® Dan seperti dibahas pada bagian 4 di bawah ini, banyak kemajuan telah dicapai dalam masalah ini di Afrika Selatan. Kedua “Konvensi tentang kerja paksa” (Konvensi No. 29 dan 105) mengharuskan pemerintah menggalangdukungan untuk menghapus “kerja paksa atau wajib”, yangdidefinisikan sebagai “semua pekerjaan atau layanan yang diberikan dari seseorang yang berada di bawah ancaman hukuman dan di mana orang tersebut tidak menawarkan diri secara sukarela” (Konvensi No. 29, Pasal 2).^^ ILO menegaskan bahwa para pekerja yang berada dalam posisi rentan secara ekonomi yang “direkrut berdasarkan janji-janji palsu”, seperti “gaji besar dan kondisi kerja baik”, tidak bisa secara otomatis dianggap menawarkan pekerjaan atau jasa mereka secara sukarela.Hal ini secara potensial berlaku bagi banyak PRT di Indonesia, yang umumnya selalu berasal dari daerah perdesaan miskin dan tidak memiliki informas! yang diperlukan untuk menghindari janji-janji palsu dan mengikatkan diri ke dalam suatu hubungan kerja secara sukarela. Dua “Konvensi tentang Pekerja Anak” (Konvensi No. 138 dan 182) berusaha memperkenalkan batas usia minimum untuk bekerja. Secara bersama-sama, kedua konvensi tentang pekerja anak tersebut secara gamblang melarang semua bentuk pekerjaan untuk anak yang berusia di bawah 15 tahun, dan melarang penggunaan anak-anak yang berusia di bawah 18 tahun dalam “bentuk-bentuk terburuk pekerjaan untuk anak”. Bentuk-bentuk terburuk pekerjaan untuk anak meliputi “pekerjaan yang, karena sifatkeadaannyadi mana pekerjaan tersebut dilaksanakan, kemungkinan membahayakan kesehatan, keselamatan atau moral anak-anak” (Konvensi No. 182, Pasal 3 (d)). Beragam pekerjaan 16 Lihat AdeMe Blackett, Making Domestic Work Visible: The Case for Specific Regulation (ILO Geneva, 1998), , Part III: International Labour Standards. 17 Konvensi 105 menyebutkan beberapa situasi umum di mana kerja paksa atau wajib digunakan dan harus dihapuskan segera. Tak satupun di antaranya yang secara langsung terkait dengan praktik-praktik pekerjaan rumah tangga di Indonesia, meski salah satu situasi yang disebutkan adalah penggunaan kerja paksa atau wajib “sebagai cara menggalang dan menggunakan tenaga kerja untuk tujuan pembangunan ekonomi" (Pasai 1(b)). Karena pekerjaan rumah tangga membebaskan bagian-bagian tertentu dari angkatan kerja untuk terlibat di dalam pekerjaan yang iebih "produktif”, kurangnya perlindungan yang diberikan terhadap para PRT berpotensi untuk bisa diartikan sebagai bagian dari sebuah strategi guna memajukan pembangunan ekonomi Indonesia melalui, dalam beberapa keadaan, penggunaan layanan secara tidak sukarela. 18 ILO, Laporan Komite yang disusun untuk memeriksa pernyataan yang dibuat Latin American Central of Worker (CLAT) berdasarkan Pasal 24 Konstitusi ILO mengenai pelanggaran terhadap Konvensi tentang kerja paksa, 1930 (No. 29) dan tentang penghapusan kerja paksa,, 1957 (No. 105) , GB.264/16/7, 1995, ayat 9, 22, 25, 61.

20

Peraturan tentang Pekerja Rumah Tangga di Indonesia Perundangan yang ada, Standar Internasionai dan Praktik Terbaik

yang termasuk di dalam definisi ini akan disebutkan oleh negara-negara peratifikasi dengan berkonsultasi dengan asosiasi pengusaha terkait dan serikat pekerja terkait dan dengan mempertimbangkan standar-standar internasional. Tidak ada standar internasional yang jelas tentang apakah pekerjaan rumah tangga merupakan suatu bentuk terburuk pekerjaan untuk anak. Di satu sisi, pekerjaan rumah tangga Jarang melibatkan penggunaan peralatan berbahaya dan tidak dilakukan di tarn bang-tarn bang, kapal atau tempat-tempat lain yang berbahaya. Di sisi lain, PRT dilaksanakan Jauh dari pengawasan masyarakat dan, seperti telah dibahas pada makalah ini, kerapkali tanpa perlindungan hukum. Karenanya, anak-anakseringkali mengalami pelecehan seksual, kekerasan fisik dan/atau eksploitasi ekonomi yang menghalangi perkembangan mereka. Di Indonesia, penggolongan pekerjaan rumah tangga sebagai suatu bentuk terburuk pekerja anak tetap rancu. Di dalam Rencana Aksi Nasional tentang Penghapusan Bentukbentuk Terburuk Pekerjaan untuk Anak (2002), pekerjaan rumah tangga secara eksplisitdisebut sebagai bentuk terburuk pekerjaan untuk anak. Di dalam surat Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigras! tentang pekerjaan yang membahayakan kesehatan, keselamatan atau moral anak (KEP.235/MEN/ 2003), pekerjaan rumah tangga tidak disebut-sebut. Dua “Konvensi tentang Diskriminasi” (Konvensi No. 100 dan 111) yangsejalan dengan para PRT di Indonesia karena mayoritas di antara mereka adalah perempuan. Konvensi 100 mengharuskan kaum perempuan dan laki-laki untuk diberi penghasilan yang sama untuk pekerjaan yang nilainya sama. Konvensi 111 mengharuskan pemerintah mempromosikan kesempatan kerja yang sama bagi perempuan dan laki-laki. Karena pekerjaan rumah tangga dilakukan terutama oleh kaum perempuan, dan secara umum Juga rendah upahnya, bentuk pekerjaan yang tidak dilindungi, Jenis pekerjaan ini bertindak sebagai pengingat bahwa kesempatan kerja yangtersedia bagi kaum perempuan di Indonesia tidak sama dengan kaum laki-laki. Konvensi tentang diskriminasi mengharuskan tindakan positif di pihak pemerintah untuk menangani disparitas ini dengan memberikan perlindungan hukum yang lebih besarterhadap para PRT ataupun pilihan pekerjaan yang lebih banyak bagi kaum perempuan Indonesia yang rentan.

3.1.2 Standar-standar ILO lainnya Indonesia telah meratifikasi Konvensi Layanan Kerja tahun 1948 (Konvensi ILO No. 88). Rekomendasi layanan kerja ILO tahun 1948 (Rekomendasi ILO No. 83), yang memberikan pedoman tentang pelaksanan konvensi tersebut menyatakan bahwa pemerintah harus membentuk kantor penempatan kerja khusus untuk kategori-kategori pekerjaan di mana “faktor-faktor khusus membenarkan pemeliharaan kantor secara terpisah tersebut” (Pasal 4(a)). Mengingat besarnyajumlah PRT di Indonesia, dan pentingnya mereka dalam memungkinkan keluarga-keluarga kelas menengah ke atas untuk terlibat di dalam pekerjaan yang lebih menguntungkan, terdapat suatu kasus yang harus dibuat bahwa ada faktor-faktor khusus untuk membenarkan pemeliharaan kantor penempatan kerja secara terpisah bagi PRT. Kantor tersebut harus menjamin bahwa para PRT tidak ditempatkan di dalam “pekerjaan di mana upah atau kondisi pekerjaannya berada di bawah standar yang ditetapkan oleh undang-undang atau praktik yang berlaku” (Pasal 12(b)). Rekomendasi ILO tentang Perumahan bagi Pekerja tahun 1961 (Rekomendasi ILO No. 115) menyarankan agar semua anggota ILO menjamin, “di dalam kerangka kebijakan sosial dan ekonomi

21

umum mereka”, dan dengan “cara sedemikian rupa sehingga sesuai berdasarkan kondisi-kondisi nasional", agar “akomodasi perumahan yang layak dan memadai serta lingkungan hidup yang sesuai disediakan bagi semua pekerja dan keluarganya”. Karena berlaku bagi “semua pekerja”, para PRT jelas-jelas termasuk.

3.1.3 Perangkat-perangkat Internasional Non-ILO Di samping standar ILO, Indonesia mengakui beberapa norma hukum internasional lain yang berkaitan dengan PRT, antara lain: ♦

Dekiarasi Universal Hak Asasi Manusia

♦

Kovenan Internasional tentang Hak-hak Sipil dan Politik (International Covenant on Civil and Political Rights/ICCPR)

♦

Kovenan Internasional tentang Dampak Ekonomi, Sosial, dan Budaya (International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights/ICESCR)

♦

Konvensi tentang Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi terhadap Perempuan (Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women/CEDAW)

♦

Konvensi tentang Hak-hak Anak (The Convention on the Rights of the Child)

♦

Konvensi untuk Penekanan Perdagangan Orang dan Eksploitasi Prostitusi lainnya (Convention for the Suppression of the Traffic in Persons and of the Exploitation of the Prostitution of Others) Dekiarasi Universal Hak-hak Asasi Manusia (Universal Declaration of Human Rights) menyatakan

bahwa semua manusia berhak atas kebebasan dan kesamaan (Pasal 1), dan bahwa tidak ada yang boleh dijadikan budak atau pelayan (Pasal 4). Kovenan Internasional tentang Hak-hak Sipil dan Politik (International Covenant on Civil and Political Rights/ICCPR), yang telah diratifikasi oleh Indonesia tahun 2005, juga melarang perbudakan, penghambaan, kerja paksa dan kerja wajib (Pasal 8). Untuk tujuan UU internasional, “perbudakan” didefinisikan di dalam konvensi perbudakan (1926) sebagai “status atau kondisi seseorang yang terhadapnya setiap atau semua kekuasaan yang melekat pada hak kepemilikan dilaksanakan". "Penghambaan” tidak diberi definisi tegas di dalam undang-undang internasional, tetapi telah ditafsirkan sepanjang waktu untuk melibatkan dua elemen berikut: “suatu hubungan kerja yang tergantung secara ekonomi” dan “tidak ada kemungkinan yang wajar untuk melepaskan diri.”^® Kerja paksa dan wajib didefinisikan di dalam “Konvensi ILO tentang kerja paksa” (lihat di atas), dan untuk tujuan penetapan standar di dalam ILO pada dasarnya dianggap sebagai praktik yang sama dengan perbudakan atau penghambaan. Meskipun mayoritas PRT di Indonesia tidak bekerja di bawah kondisi-kondisi yang merupakan pelanggaran atas standar internasional tentang perbudakan/penghambaan ini dan kerja paksa atau wajib, Indonesia memiliki kewajiban untuk senantiasa melakukan segala sesuatu yang bisa dilakukan untuk menjamin bahwa praktik-praktik tersebut tidak pernah terjadi. Kovenan Internasional tentang Hak-hak Ekonomi, Sosial dan Budaya (International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights/ICESCR), yang diratifikasi Indonesia di tahun 2005 bersamasama dengan ICCPR, berisi daftar hak-hak yang mempengaruhi para PRT. Hak-hak ini meliputi:

19 Lihat, misalnya Human Rights Watch, Hidden in the Home: Abuse of Domestic Workers with Special Visas in the United States, Vol. 13.2(G), 2001, Appendix III: Legal Issues Relevant to Migrant Domestic Workers.

22


♦

Hak atas “upah yang adil” dan “kehidupan yang layak" (ICESCR art 7)

♦

Hak atas “kondisi kerja yang aman dan sehat" (ICESCR pasal 7)

♦

“Hari libur periodik dengan menerima upah” dan “pendapatan selama hari libur umum” (ICESCR pasal 7)

♦

Hak atas jaminan sosial (ICESCR pasal 9)

♦

“Bayaran yang sama untuk pekerjaan yang nilainya sama” (ICESCR pasal 7)

♦

Perlindungan persalinan (ICESCR pasal 10)

♦

Anak-anak dan orang muda harus dilindungi dari eksploitasi ekonomi dan sosial, termasuk pekerjaan berbahaya (ICESCR pasal 10)

♦

Sanksi-sanksi harus diberlakukan terhadap mereka yang memperkerjakan anak-anak yang berusia di bawah usia minimum yang ditentukan oleh undang-undang nasional (ICESCR pasal 10)

♦

"Hak untuk bekerja”, yang meliputi hak untuk mendapatkan penghidupan melalui pekerjaan yang dipilih atau diterima secara bebas (ICESCR pasal 6)

♦

Hak untuk mogok kerja (ICESCR pasal 8)

♦

“Hak setiap orang untuk membentuk dan bergabung di dalam serikat pekerja sesuai pilihannya” (ICESCR pasal 8) Berdasarkan ICESCR, negara-negara peratifikasi diwajibkan menyerahkan laporan berkalatentang

tindakan-tindakan yangtelah dilakukannya untuk memberlakukan hak-hak ini. Komite hak-hakekonomi, sosial dan budaya, yang dibentuk berdasarkan ICESCR, dapat menyusun rekomendasi-rekomendasi khusus untuk tingkat negara berdasarkan laporan ini. Komite tersebut

mengakui bahwa negara-

negara berada pada tahapan perkembangan yang berbeda-beda sehubungan dengan pencapaian hakhak ini, dan pada dasarnya mengharapkan negara untuk melakukan apa yang wajar sesuai dengan keadaan mereka dalam memenuhi hak-hak sosial-ekonomi dan budaya. Dalam kasus Indonesia, kenyataan bahwa para PRT secara keseluruhan dikesampingkan dari sistem hukum ketenagakerjaan dapat menarik rekomendasi oleh komite tersebut. Konvensi Perserikatan Bangsa-bangsa tentang Hak Anak (United Nations Convention on the Rights of the Child) pada hakikatnya memperkuat (Konvensi ILO tentang pekerja anak) dengan melarang eksploitasi ekonomi terhadap anak-anak (Pasal 32); pelibatan anak-anak di dalam pekerjaan yang membahayakan bagi perkembangan fisik, mental, spiritual, moral atau sosialnya (Pasal 32); dan penculikan, penjualan atau perdagangan anak-anak (Pasal 35). Selain itu, Konvensi tersebut secara keseluruhan merupakan suatu upaya untuk menciptakan paradigma hak anak, sehingga pendekatan yang berlandaskan hak anak dipertimbangkan di dalam perumusan kebijakan-kebijakan pemerintah yang mengacu pada kesejahteraan anak. Setelah meratifikasi konvensi ini, Indonesia perlu melanjutkan pekerjaannya dalam mempromosikan hak-hak anak. Konvensi tentang Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi terhadap Perempuan (Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women/CEDAW) mendorong pemerintah untuk mengembangkan sebuah kebijakan nasional penghapusan diskriminasi terhadap perempuan (Pasal 2), agar mengambil langkah-langkah melawan eksploitasi perempuan (Pasal 6) guna memberikan hak yang sama kepada perempuan berkenaan dengan pekerjaan (Pasal 11). Seperti halnya Konvensi Hak Anak, CEDAW sangat berperan karena sejauh ini berusaha memperkenalkan sebuah paradigma baru dalam pembuatan kebijakan dengan mendorong pemerintah mengadopsi sebuah pendekatan berbasis

23

hak perempuan ketika menyusun dan menelaah perundang-undangan. Seperti telah dibahas di atas terkaitdengan “Konvensi ILOtentangAnti-Diskriminasi”, hak-hak perempuan harus harusterkaitdengan pekerjaan rumah tangga.

3.2 Standar Internasional yang Belum Diakui Secara Formal oleh Indonesia 3.2.1

Standar ILO

Konvensi ILOtentang para pekerja yang memiliki tanggungjawab keluarga, tahun 1981 (Konvensi ILO No. 156) mengharuskan negara-negara peratifikasi untuk “memasukkannya ke dalam tujuan kebijakan nasional guna memungkinkan orang-orang yang memiliki tanggung jawab keluarga yang terlibat atau ingin terlibat di dalam pekerjaan bisa melaksanakan hak mereka untuk melakukan hal tersebut tanpa mengalami diskriminasi dan, sebisa mungkin, tanpa berbenturan dengan tanggung Jawab pekerjaan dan keluarganya.” (Pasal 3). Praktik umum di Indonesia untuk jam kerja yangtidak ditentukan bagi para PRT dan persyaratan bahwa para PRT harus tinggal seatap dengan majikannya, sekalipun apabila mereka memiliki tempat tinggal alternatif yang dekat jaraknya, kemungkinan akan merupakan pelanggaran atas konvensi ini. Konvensi ILO tentang Kebijakan Ketenagakerjaan, tahun 1964 (Konvensi ILO No. 122) mengharuskan pemerintah membuat dan melaksanakan sebuah kebijakan untuk tujuan mencapai kesempatan kerja yang penuh, produktif dan dipilih secara bebas. Pilihan bebas membutuhkan keputusan secara penuh pertimbangan, sehingga kebijakan tersebut mungkin mengharuskan para pejabat Indonesia menyelenggarakan kursus-kursus kesadaran masyarakat tentang hak, tanggung jawab, risiko dan keuntungan terkaitdengan PRT untuk menjamin bahwa warga negara Indonesia yang memilih untuk terlibat di dalam pekerjaan rumah tangga membuat keputusan dengan penuh pertimbangan. Konvensi ILO tentang Agen Tenaga Kerja Bebas Biaya (Revisi), Tahun 1949 (Konvensi ILO No. 496) mengharuskan pemerintah mengatur atau secara progresif menghapuskan agen-agen tenaga kerja yang bebas memungut biaya. Peraturan harus melindungi pemakaijasa agen tenaga kerja. Ini merupakan kunci dalam mengurangi eksploitasi PRT di Indonesia, karena banyak di antaranya direkrut dan ditempatkan melalui agen-agen, baik formal maupun informal. Konvensi ILO tentang pengembangan Sumber Daya Manusia, Tahun 1975 (Konvensi ILO No. 142) mengharuskan pemerintah menetapkan kebijakan untuk mempromosikan pelatihan kejuruan dan bimbingan karir. Pelatihan tersebut bisa memberikan pilihan kerja yang lebih banyak bagi para PRT dan bimbingan karir dapat membantu para PRT mempelajari lebih banyak tentang kesempatankesempatan yangterbuka bagi mereka dan risiko-risiko nyangterkait dengan pekerjaan rumah tangga. Konvensi ILO tentang Asuransi Kesehatan (Industri), Tahun 1927 (Konvensi ILO No. 24) secara khusus mengharuskan negara-negara peratifikasi untuk menetapkan skema asuransi kesehatan yang mencakup para PRT. Konvensi ILOtentang Pekerjaan Malam Hari, 1990 (Konvensi ILO No. 171) berlaku bagi para PRT kecuali jika negara-negara peratifikasi secara tegas mengecualikannya. Pengecualian hanya diizinkan

24

Peraturan tentang Pekerja Rumah Tangga di indonesia Perundangan yang ada. Standar Internasional dan Praktik Terba/k

untuk menghindari “masalah khusus yangsifatnya substansial” (Pasal 2). Konvensi Pekerjaan Malam Hari mengharuskan pemerintah untuk menentukan suatu jangka waktu sekurang-kurangnya tujuh jam (yang harus mencakup lima Jam dari jam 12 siang-5 sore), di mana para pekerja harus mendapatkan perlakuan khusus untuk “melindungi kesehatan mereka, membantu mereka memenuhi tanggungjawab keluarga dan sosialnya, memberikan kesempatan bagi kemajuan kinerja, dan memberikan kompensasi kepada mereka secara layak" (Pasal 3). Perlakuan khusus ini meliputi, misalnya, menetapkan sistem lembur, memberikan fasilitas pertolongan pertama pada kecelakaan dan mengizinkan wanita hamil untuk memilih alternatif-alternatif bagi pekerjaan malam hari. Hal ini sangat eratterkait dengan para PRT, karena banyak di antara mereka diharuskan tinggal di tempat kerja dengan jam kerjanya yang tidak ditentukan. Konvesi ILO tentang Hari Libur dengan Menerima Upah (Revisi), Tahun 1970 (Konvensi ILO No. 132) berlaku bagi para PRT, yang mengharuskan mereka diberi cuti tiga minggu dengan menerima upah setiap tahun. Majikan juga berkewajiban untuk berkonsultasi dengan para pekerja tentang kapan cuti akan diambil, yang ditujukan untuk memfasilitasi “kesempatan untuk istirahatdan relaksasi bagi orangyang bekerja” (Pasal 10(b)). Konvensi ILO tentang Perlindungan bagi Ibu (Revisi), 1952 (Konvensi ILO No. 103) secara tegas berlaku bagi mereka yangterlibat di dalam “PRT untuk mendapatkan upah di rumah tangga pribadi” (Pasal l(3)(h)). Konvensi ini mengharuskan pemerintah menjamin, antara lain, bahwa kaum perempuan tidak mengalami pemutusan hubungan kerja karena hamil dan diberi cuti sebelum dan sesudah melahirkan secara memadai. Konvensi ILO tentang Penetapan Upah Minimum, Tahun 1970 (Konvensi ILO No. 131) mengharuskan negara-negara peratifikasi untuk “menyusun sebuah sistem upah minimum yang mencakup semua kelompok pencari upah yang persyaratan kerjanya sedemikian rupa sehingga layak dicakup” (Pasal 1.1). Meskipun negara-negara peratifikasi bisa menentukan kategori upah mana yang dicakup, konvensi tersebut mengharuskan mereka menyerahkan daftar kategori yang tidak dicakup beserta dengan alasan mengapa mereka termasuk di dalamnya. Di dalam laporan berikutnya kepada ILO, negara-negara peratifikasi harus menyatakan “posisi hukum dan praktiknya sehubungan dengan kelompok-kelompok yang tidak dicakup tersebut, dan sampai sejauh mana Konvensi tersebut telah diberlakukan atau diusulkan untuk diberlakukan berkaitan kelompok-kelompok tersebut” (Pasal 1.3). Indonesia saat ini memiliki sistem penetapan upah minimum yang tidak mencakup PRT, sehingga berdasarkan konvensi ini akan diharuskan memberikan alasan mengapa hal ini terjadi. Konvensi ILO tentang Perlindungan Upah, Tahun 1949 (Konvensi ILO No. 95) mengharuskan pemerintah menjamin para pekerja diberi upah dalam jangka waktu yang sah dan tepat waktu. Konvensi ini melarang pemotongan gaji majikan/pengusaha kecuali sesuai dengan undang-undang nasional atau perjanjian tertulis antara pekerja dengan majikan/pengusaha. Konvensi ini berlaku bagi para PRT, tetapi juga memuat sebuah ketentuan yang mengizinkan pemerintah untuk mengesampingkan mereka dari pemberlakuan Konvensi tersebut (Pasal 2.2). Indonesia telah meratifikasi Konvensi ILO tentang Pengawasan Ketenagakerjaan, Tahun 1949 (Konvensi ILO No. 81). Konvensi itu sendiri hanya berlaku bagi tempat kerja industri dan komersial saja, dan dengan demikian tidak mencakup PRT. Akan tetapi, protokol tahun 1995 untuk Konvensi 81 mengharuskan pemerintah menjangkau tempat-tempat kerja yang tidak dianggap sebagai tempat kerja

25

industri atau komersial, misainya rumah tangga di mana para PRT bekerja, ke dalam sistem nasional tentang pengawasan ketenagakerjaan. Beberapa standar ILO lainnya yangterkait dengan pekerjaan rumah tangga di Indonesia dan berlaku bag! para PRT dalam keadaan-keadan normal,^® meliputi: ♦

Konvensi ILO tentang Pemutusan Hubungan Kerja, Tahun 1982 (Konvensi ILO No. 158)

♦

Konvensi ILO tentang Perawatan dan Asuransi Kesehatan, Tahun 1969 (Konvensi ILO No. 130)

♦

Konvensi ILO tentang Santunan Cidera Kerja, Tahun 1964 (Konvensi ILO No. 121)

♦

Konvensi ILO tentang (Standar Minimum) Jaminan Sosial, Tahun 1952 (Konvensi ILO No. 102)

♦

Konvensi ILO tentang Minggu Empat Puluh Jam, 1935 (Konvensi ILO No. 47)

3.2.2 Standar-standar Internasional Konvensi tambaban Perserikatan Bangsa-Bangsa tentang penghapusan perbudakan, perdagangan budak dan instituai dan praktik-praktik yang serupa dengan perbudakan (1956) mengharuskan pemerintah menghapuskan praktik-praktik seperti: ♦

pengikatan hutang (ijon)

♦

penyerahan anak untuk eksploitasi

♦

perbiidakan pertanian

♦

perjanjian nikah eksploitatif Berdasarkan Konvensi tambaban tersebut, pengikatan hutang adalah di mana layanan pribadi

digunakan sebagai Jaminan atas hutang tetapi di mana layanan tersebut tidak dibatasi atau tidak diterapkan secara langsung terhadap likuidasi hutang tersebut (Pasal 1(a)). Pebudakan pertanian (Serfdom) adalah di mana seorang penyewa diharuskan oleh hukum, adat istiadat, atau perjanjian untuk tinggal dan bekerja di tanah orang lain tanpa kebebasan mengubah statusnya. (Pasal 1(b)). Penyerahan anak untuk eksploitasi bersentuhan dengan masalah-masalah yangdiangkat berdasarkan “Konvensi ILO tentang Pekerja Anak” yangtelah dibahas di atas. Larangan perjanjian nikah eksploitatif merujuk pada praktik-praktik di mana kaum perempuan dan tenaga kerjanya diperlakukan oleh suami mereka (atau keluarga suami mereka) sebagai kekayaan yang dibeli, dijual dan diwariskan. Undang-undang Internasional tentang perbudakan semakin banyak termuat oleh wacana hukum internasional yang bermunculan tentang perdagangan manusia. Perdagangan manusia terjadi baik di dalam maupun di lintas batas nasional, dan karenanya dapat melibatkan PRT dl dalam negeri. Protokol PBB untuk mencegah, menekan dan menghukum perdagangan manusia, terutama perempuan dan anak-anak (dengan tambaban Konvensi Melawan Kejahatan TerorganisirTransnasional) mendefinisikan perdagangan manusia sebagai: ♦

“Perekrutan, pengangkutan, pemindahan, pendaratan atau penerimaan orang”, dengan cara

♦

“Ancaman atau penggunaan paksaan atau bentuk-bentuk pemaksaan lain, penculikan, kecurangan, kebohongan, penyalahgunaan kekuasaan atau posisi kerentanan atau memberikan atau menerima pembayaran atau keuntungan”, untuk

20 Negara biasanya bisa mengesampingkan kategori-kategori pekerja karena alasan khusus.

26


♦

“Mencapai persetujuan dari seseorang yang memiliki kekuasaan atas orang lain, untuk tujuan eksploitasi”.

♦

Eksploitasi, pada akhirnya meliputi prostitusi dan bentuk-bentuk eksploitasi seksual lainnya, kerja paksa, perbudakan dan penghambaan. Protokol perdagangan manusia tersebut melarang perdagangan manusia dan menetapkan

mekanisme untuk perlindungan hukum, fisik dan emosional terhadap para korban. Protokol ini juga mengharuskan pemerintah untuk memberikan hukuman pidana yangsebanding terhadap para pelaku. Meskipun Indonesia belum meratifikasi protokol tersebut, masyarakat internasional semakin banyak mengaitkan undang-undang perdagangan manusia internasional dengan pemberlakuan standar-standar internasional lainnya, misalnya standar tentang kerja paksa dan wajib.^^ Di Indonesia, mungkin sudah banyak PRT yang diperdagangkan dari perdesaan ke perkotaan untuk eksploitasi tenaga kerja, seksual, atau kedua-duanya. Untuk memenuhi standar perdagangan manusia internasional untuk perlindungan para pekerja rumah tangga, dianjurkan bahwa semua negara memiliki perundang-undangan yang meliputi:^^ ♦

Definisi perantaraan perburuhan eksploitatif, perdagangan manusia, kerja paksa dan praktik yang bersifat perbudakan.

♦

Larangan perdagangan manusia baik di dalam maupun lintas batas negara.

♦

Perlindungan hak asasi manusia dan tindakan untuk membantu para korban dan saksi perdagangan manusia.

♦

Ketentuan-ketentuan anti korupsi, yang disasarkan pada hubungan antara perdagangan manusia dengan kejahatan terorganisir bila memungkinkan.

♦

Ketentuan-ketentuan untuk penyitaan aset-aset para pelaku perdagangan manusia, dan ketentuanketentuan tentang penggunaan aset-aset ini untuk memberikan kompensasi kepada para korban perdagangan manusia di mana aset-aset tersebut diperoleh melalui perdagangan manusia.

21 Lihat, misalnya, Anti-Slavery International, Discussion Paper: Programme Consultation Meeting on the Protection of Domestic Workers Against the Threat of Forced Labour and Trafficking, 2003, 16, 25-36. 22 Berdasarkan rekomendasi yangdimuat di dalam Anti-Slavery International, Discussion Paper: Programme Consultation Meeting on the Protection of Domestic Workers Against the Threat of Forced Labour and Trafficking, 2003, halaman 36. 27

28


4

PRAKTIK TERBAIK INTERNASIONAL PERATURAN

DAN

PEKERJA

RUMAH

TANGGA

Rl amirez-Machado, di dalam sebuah survei tahun 2003 terhadap sekitar 60 negara, menemukan bahwa 19 negara memiliki undang-undang atau peraturan khusus tentang PRT dan 19 lagi memiliki ketentuan-ketentuan khusus tentang pekerjaan rumah tangga di dalam undang-undang ketenagakerjaan umumnya.22 Akan tetapi, seperti dijelaskan oleh Ramirez-Machado, perlakuan khusus yang diberikan pada para PRT seringkali menjadi dalih untuk mengenyampingkan mereka dari sistem ketenagakerjaan yang berlaku bagi kebanyakan pekerja. Namun demikian, beberapa negara tampil sebagai pemimpin dalam memberikan perlindungan khusus terhadap para PRT. Di seluruh dunia, Afrika Selatan telah mengembangkan beberapa mekanisme positif untuk meningkatkan kesejahteraan para pekerja rumah tangga di dalam wilayahnya. Di antara negara terdekat Indonesia, Filipina saat ini sedang mengembangkan sebuah model progresif untuk perlindungan PRT. Seperti Indonesia, mayoritas PRT di dalam kedua negara ini adalah warga dari negara terkait (yakni bukan PRT migran). Bagian ini akan membahas secara ringkas mengenai sistem Afrika Selatan dan Filipina mengenai perlindungan PRT. Pembahasan ini akan diikuti dengan pembahasan mengenai praktik-praktik terbaik dari seluruh dunia tentang masalah-masalah khusus yang terkait dengan PRT dan sebuah daftar model yang harus tertuang di dalam perundang-undangan nasional tentang PRT.

4.1 Negara-negara 4.1.1

yang Memiliki Praktik Terbaik

Afrika Selatan

Sebagai sebuah negara di mana sebagian besar PRT “dibesarkan di dalam negeri”, Afrika Selatan tampil sebagai pemimpin dunia dalam melindungi kesejahteraan mereka yang melaksanakan pekerjaan rumah tangga. Bagi Afrika Selatan, masalah pekerjaan rumah tangga terkait erat dengan masalah rasial hampir semua PRT adalah orang Afrika Selatan berkulit hitam, dan sebagian besar majikannya adalah orang Afrika Selatan berkulit putih. Selama masa Apartheid - rezim pemisahan rasial formal yang ada di Afrika Selatan selama 46 tahun hingga tahun 1994 - para PRT dikesampingkan dari undang-undang ketenagakerjaan dan hanya segelintir memiliki cara untuk dapat mengatasi pelanggaran pidana yang dilakukan terhadap mereka. Sejak runtuhnya Pemerintahan Apartheid, Afrika Selatan memulai kampanye untuk meningkatkan kondisi kerja bagi para pekerja rumah tangga. Pekerjaan rumah tangga mencatat sepuluh persen dari semua pekerjaan di Afrika Selatan,^'* sehingga perubahan dimulai untuk memberikan dampak positif terhadap sej um Iah besar kehidupan.

23 Jose Maria Ramirez-Machado, Domest/c Work, Conditions of Work and Employment: A Legal Perspective (ILO Geneva, 2003), halaman 8. 24 ILO, Organizing for Social Justice: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work (Geneva, 2004), halaman 103. Pekerja rumah tangga Juga dianggap sebagai bentuk pekerjaan utama bagi kaum perempuan Afrika Selatan kulit hitam

29

Di Afrika Selatan, pekerjaan rumah tangga kebanyakan diatur oleh “Ketentuan Sektoral” Khusus yang dibuat berdasarkan syarat-syarat dasar undang-undang ketenagakerjaan. Ketentuan Sektoral tersebut berlaku bagi semua PRT.dan memberikan standar minimum di seluruh bidang. Para PRT dan majikan bebas untuk membuat kontrak di atas dan di luar syarat-syarat yang disebutkan di dalam Ketentuan Sektoral tersebut. Semua Ketentuan Sektoral dibuat Menteri Tenaga Kerja atas rekomendasirekomendasi yang diberikan Employment Conditions Commission (ECC). ECC adalah sebuah komisi yang terdiri dari seorang wakil serikat, seorang wakil majikan dan tiga orang pakar pasar tenaga kerja dan persyaratan kerja. Seksi 60 Persyaratan Basar Undang-Undang Ketenagakerjaan (Basic Conditions of Employment Act) menyatakan bahwa para pakar tersebut harus memiliki pengetahuan tentang “kondisi-kondisi kerja para pekerja yang rentan dan tidak terorganisir”, secara jelas mencakup para PRT. Ketentuan Sektoral meliputi: ♦

Ketentuan upah minimum bagi semua PRT, yang berbeda, menurut apakah mereka bekerja di daerah atau bukan perkotaan, dan apakah PRT tersebut melakukan pekerjaan lebih dari 27 jam per minggu atau tidak

♦

Pedoman yangjelas tentang pemotongan-pemotongan apa saja yang mungkin dilakukan dari gaji PRT

♦

Hak semua PRT yang tinggal di rumah majikan berhak atas sebuah kamar yang “terlindung cuaca dan secara umum dijaga dalam keadaan baik”, “memiliki sekurang-kurangnya satu jendela dan pintu, yang bisa dikunci”, dan akses terhadap “toilet dan kamar mandi”

♦

Hak semua pekerja rumah tangga atas “rindan tertulis” mengenai upah dan tugas-tugasnya (lihat bagian lampiran 4 paper ini)

♦

45 jam kerja per minggu

♦

Batas kerja lembur 15 jam perminggu, dengan upah rata-rata pekerjaan 1,5 kali

♦

Syarat-syarat khusus bagi para PRT yang dijatahkan melakukan pekerjaan pada malam hah (tunjangan, uang transport, dan sebagainya)

♦

Batas waktu dan upah minimum bagi para PRT ketika mereka dalam keadaan “siaga” (diizinkan untuk istirahat, tetapi bisa diminta untuk melakukan pekerjaan dengan segera)

♦

Istirahat makan setiap lima jam

♦

Jangka waktu istirahat harian sekurang-kurangnya 12 jam berturut-turut

♦

Jangka waktu istirahat mingguan sekurang-kurangnya 36 jam berturut-turut

♦

Tarif lembur untuk hari Minggu dan hah libur umum

♦

Cuti tahunan tiga minggu pertahun kerja, atau cuti satu hari per 17 hari kerja

♦

Cuti sakit, yang dihitung menurut berapa lama PRT sudah bekerja

♦

Cuti tanggungjawab keluarga untuk kelahiran, kematian dan sakit (maksimum lima hari pertahun)

♦

Empat bulan cuti melahirkan

♦

Larangan tentang pekerja anak, yang didefinisikan sebagai anak-anak yang berusia di bawah 15 tahun

♦

Larangan tentang kerja paksa

♦

jangka waktu pemberitahuan, baik untuk PRT atau majikan, satu minggu (untuk masa kerja enam bulan) atau empat minggu (untuk masa kerja lebih dari enam bulan atau kurang)

30


♦

Jaminan pembayaran bagi PRT atas cuti dan upah yang belum dibayaryangterkumpul Di Afrika Selatan, para PRT yang menyelesaikan lebih dari 24 jam kerja per bulan Juga dicakup

oleh Undang-Undang Asuransi Pengangguran. Berdasarkan DU ini, majikan harus memotong 1% dari gaji pekerja dan membayar 1% lagi dari mereka sendiri kepada dana asuransi pengangguran (Unemployment Insurance Fund/UIF). UIF serupa dengan sistem jaminan sosial Jamsostek Indonesia, yang memberikan santunan kepada pencari kerja serta pekerja yang sakit dan cidera. UIF juga memberikan santunan melahirkan. Salah satu ciri penting sistem Afrika Selatan untuk mengatur pekerjaan rumah tangga adalah bahwa semua majikan yang memperkerjakan seorang PRT selama lebih dari 24 jam per bulan harus mendaftarkan pekerja tersebut kepada Departeman Tenaga Kerja. Pendaftaran ini bisa dilakukan melalui internet (www.labour.gov.za) atau di pusattenaga kerja setempat, dan membantu berlakunya ketentuan sektoral. Keberlakuan tersebut juga dibantu oleh fakta bahwa para PRT dapat membawa kasus-kasus dugaan pelanggaran atas ketentuan sektoral kepada pengadilan industri yang disebut Komisi Rekonsiliasi, Mediasi dan Arbitrase (Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration). Aspek penting lainnya dari model Afrika Selatan adalah bahwa model ini diserta! dengan kampanye informas! menyeluruh. Departemen Tenaga Kerja telah menyusun buku panduan, kontrak-kontrak model, salinan undang-undang dan sumber-sumber informas! lainnya yang tersedia secara bebas dan luas malalui internet dan dalam bentuk cetakan. Setelahdikritikoleh ILO karenatidakmelakukantindakanyangcukup untuk menjamin kebebasan berserikat, Afrika Selatan dielu-elukan di dalam Laporan Global ILO Tahun 2004 tentang Kebebasan Berserikat karena menjadi pusatsebuah serikat PRTyangdinamis dan diselenggarakan dengan baik.^® Serikat ini, yang diberi nama South African Domestic Service and Aiiied Workers Union (SADSAWU) berafiliasi dengan Congress of South African Trade Unions (COSATU) mewaliki para PRT yangjumlahnya semakin meningkatdan menangani masalah dijalan-jalan. Banyak perlindungan yangsaat ini diberikan kepada para PRT merupakan hasil langsung dari advokasi di pihak SADSAWU dan kecepatan Departemen Tenaga Kerja Afrika Selatan memahami kelompok-kelompok masyarakat sipil seperti ini.

4.1.2 Filipina Di kawasan Asia Tenggara, Filipina tampaknya menjadi contoh praktik terbaik sehubungan dengan perlakuan terhadap para PRT. Sebuah kampanye besar-besaran saat ini dilakukan untuk meningkatkan kesadaran masyarakat terhadap permasalahan PRT dan untuk melobi peningkatan perlindungan hukum bagi mereka. LSM, organisas! keagamaan dan serikat memimpin kampanye tersebut, yang prioritas utamanya adalah dikeluarkannya Undang-Undang Pekerja Rumah Tangga. Undang-undang yang diusulkan, yang disebut Batas Kasambahay atau Magna Carta bagi pembantu rumah tangga, telah diluncurkan oleh Dewan Pervvakilan Nasional dan saat ini sedang menunggu persetujuan Senat. Meskipun sénat tidak menyetujui rancangan undang-undang tersebut di masa lalu, tetapi pada 7 November 2005 Kepala Senat Komite Buruh dan Presiden Senat menegaskan keyakinan bahwa Baías Kasambahay akan dikeluarkan menjadi sebuah UU pada awal tahun 2006.

25 ILO, Organizing for Social Justice: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work (Gene\fa, 2004), 103.

31

Seperti Indonesia dan Afrika Selatan, mayoritas PRT di Filipina adalah perempuan dan warga dari negara di mana mereka dipekerjakan. Estimasi jumlah total PRT di Filipina berkisar antara 600.000 2,5 juta. Batas Kasambahay berlaku terhadap para PRT yang bekerja penuh waktu, dan memberikan hak-hak berikut: ♦

Peningkatan upah minimum, yang dipecah menjadi tiga kategori berdasarkan lokasinya: ibukota, wilayah perkotaan lain, dan wilayah non-perkotaan

♦

Gaji dan bonus pada akhirtahun (“Gaji bulan ketigabelas”), seperti halnya praktik umum di Asia Tenggara

♦

Dicakupkannya Sistem Jaminan Sosial (Social Security System/SSS) Nasional dan Korporasi Asuransi Kesehatan Filipina (Philippines Health)

♦

Jangka waktu, hari istirahat dan jam kerja baku

♦

Cuti dengan menerima upah

♦

Santunan persa I i nan

♦

Larangan majikan mensubkontakkan layanan PRT kepada rumah tangga lain

♦

Flak atas privasi

♦

Flak untuk berkomunikasi melalui surat dengan orang-orang di luar rumah tangga (biaya ditanggung oleh PRT)

♦

Flak untuk menggunakan telepon rumah sekurang-kurangnya sekali seminggu (biaya ditanggung oleh PRT)

♦

Flak atas disediakannya oleh majikan detil mengenai kontrak dari Departemen Perburuhan dan Tenaga Kerja, kantor pemerintah setempat (Barangay) dan LSM yang ditugasi untuk menengahi perselisihan yang melibatkan PRT dengan majikan

♦

Hak atas makanan, tempat tinggal dan bantuan medis” dengan cara yang sesuai dengan kepala keluarga yang bertanggungjawab”

♦

Perlindungan dari pemutusan hubungan kerja sepihak

♦

Larangan tentang kerja paksa

♦

Larangan mempekerjakan anak-anak yang berusia di bawah 15 tahun sebagai PRT

♦

Perlindungan khusus bagi anak-anak yang berusia 15-17 tahun, misalnya pengurangan jam kerja, pekerjaan di waktu siang hari, larangan bekerja di malam hari, akses terhadap upah yang sama

♦

Flak untuk masuk sekolah dasar atau menengah dan untuk mendapatkan potongan upah kurang dari 50 persen jika majikan membayar biaya pendidikan ini

♦

Flak atas jam yang kerja fleksibel jika PRT berusia 18 tahun atau kurang dan menempuh pendidikannya atas biayanya sendiri Disamping hak-hak substantif yang diberikan. Batas Kasambahay juga memuat pengembangan

Semantik penting. Seperti Bahasa Indonesia, Tagalog - Bahasa Filipina yang paling luas digunakanmemiliki beberapa cara menyebut PRT. Mungkin kata yang paling umum untuk PRT, katulong, secara harfiah berarti “pembantu” dan menyiratkan status yang lebih rendah dibanding majikan. Istilah kasambahay, yang menjadi asal judul dari undang-undang yang diusulkan dan yang merupakan istilah yang dipergunakan diseluruh undang-undang itu sendiri, bisa diterjemahkan sebagai “pembantu rumah tangga”. Meskipun kata tersebuttidak secara langsung menunjukkan status pekerja memiliki konotasi kuat kesamaan dengan majikan - kasambahay adalah unsur rumah tangga dan harus diperlakukan yang sama seperti anggota keluarga terdekat.

32


Seperti di Afrika Selatan, gerakan untuk melindungi pekerja rumah tangga di Filipina diserta! baik dengan gerakan masyarakat sipil yang luas maupun kemauan di pihak pemerintah untuk melibatkan LSM dan kelompok-kelompok lain yang melakukan advokasi kesejahteraan para PRT. Kenyataannya, kampanye sekitar Batas Kasambahay telah mendorong Pemerintah Kota Quezon, salah satu Kotapraja Metro Manila, mengeluarkan peraturan daerah untuk mendorong pendaftaran para PRT dan penyediaan layanan kota bagi mereka.^®

4.2 Praktik Terbaik tentang Permasalahan Penting PRT 4.2.1

Perundang-undangan Khusus

Blackett menyatakan bahwa peraturan khusus untuk PRT merupakan kunci untuk melindungi hak-hak mereka.^^ Tiga alasan pokok untuk hal ini adalah: 1.

Peraturan-peraturan khusus memberikan pengakuan bahwa para PRT terlibat di dalam sebuah hubungan kerja dan memberikan kontribusi terhadap perekonomian.

2.

Peraturan khusus bisa menangani masalah-masalah khusus yangdihadapi oleh para PRT (misainya bagaimana cara menghitung upah apabila makanan dan penginapan dibayar).

3.

Bahkan apabila undang-undang umum berlaku bagi para PRT, mereka seringkali tidak dicakup oleh upaya-upaya penegakan, hukum karenatanpa penyebutan khusus, pekerjaan mereka mungkin tetap tidak terlihat. Oleh karena itu, di negara-negara di mana komitmen nyata terhadap perlindungan PRT muncul,

adalah lazim bahwa peraturan khusus menjadi ada, (seperti di Afrika Selatan) atau di rumuskan (seperti di Filipina).

4.2.2 Kontrak dan Perjanjian Kolektif Tidak adanya kontrak kerja yang umum bagi pekerjaan rumah tangga seringkali menjadi sumber eksploitasi bagi para PRT. Dengan tidak memiliki kontrak, ini berarti para PRT selalu bisa diminta bekerja, tidak mengetahui hakdantanggungjawab mereka dan terlibat dalam hubungan informal dan bukannya hubungan kerja.^® Perundang-undangan yang demokratis harus mendorong penggunaan kontraktertu lis, serta perlu menyentuh realitas dan meningkat pemahaman bahwa mayoritas pekerja di negara berkembang terlibat dalam pekerjaan tanpa kontrak tertulis, karenany perundang-undangan perlu menJamin bahwa para PRT yang tidak memiliki kontrak tertulis tidak dikesampingkan dari sistem perundang-undangan karena semula tidak diakui sebagai pekerja rumah tangga. Salah satu cara untuk mewujudkannya adalah perundang-undangan menyebutkan, seperti di Swedia, bahwa “kontrak untuk mempekerjakan PRT harus dibuat secara tertulis Jika salah satu pihak memintanya.”.^^

26 Lihat Visayan Forum Foundation, Pass the Domestic Workers’ Bill Campaign 2005, . 27 Adelle Blackett, Making Domestic Work Visible: The Case for Specific Regulation (ILO Geneva, 1998), , Part V: Conclusion: The Case for Specific Regulation. 28 Untuk pembahasan lebih lanjut tentang masalah-masalah yangterkai dengan informasi hubungan kerja rumah tanggga, lihat bagian 2.1 di atas. 29 Undang-undang No. 943 tentang jam kerja dan syarat-syarat kerja lain pekerja rumah tangga (1970), dengan perubahan-perubahan selanjutnya), Seksi 11.

33

Di Afrika Selatan, undang-undangsecara eksplisitmenyebutkan bahwa kontraktertulisi/dakperlu, meskipun tentu saja bisa ada Jika kedua belah pihak menginginkannya. Akan tetapi, berdasarkan ketentuan sektoral PRT (Domestic Worker Sectoral Determination), semua pekerja rumah tangga harus menyetujui dan menandatangani serangkaian “uraian tertulis” tentang deskripsi pekerjaan yang dilakukan. Seksi 9 Ketentuan Sektoral Pekerja Rumah Tangga (Domestic Worker Sectoral Determination) yang berlaku saat ini menyebutkan bahwa uraian tersebut harus meliputi hal-hal sebagai berikut:^° (a)

nama lengkap dan alamat majikan;

(b)

nama dan Jabatan PRT, atau uraian ringkas mengenai pekerjaan yang menjadi tugas PRT;

(c)

tempat kerja dan di mana PRT diharuskan atau diizinkan untuk bekerja diberbagai tempat, dan indikasi mengenai hal ini;

(d)

tanggal mulai bekerja;

(e) Jam kerja dan hari kerja biasa PRT; (f)

upah atau bayaran PRT dan cara pembayaran;

(g)

upah untuk kerja lembur;

(h)

bayaran tunai lain yang berhak diperoleh oleh PRT;

(i)

pembayaran non tunai yang berhak diterima PRT dan nilai pembayaran non tunai;

(J)

seberapa sering upah akan dibayar;

(k)

pemotongan-pemotongan yang akan dilakukan dari upah PRT;

(l)

cuti yang berhak diterima PRT; dan

(m) Jangka waktu pemberitahuan yang diperlukan untuk memutuskan hubungan kerja, atau Jika hubungan kerja untuk Jangka waktu tertentu, tanggal berakhirnya hubungan kerja. Beberapa negara seperti, Afrika Selatan memberikan model kontrak kerja PRT kepada masyarakat umum dan menggunakannya sebagai dasar untuk mempromosikan hak-hak dan tangg'ungjawabyang didefinisikan dengan lebih baik di dalam pekerjaan rumah tangga . Di samping peraturan perundang-undangan dan kontrak, perjanjian kolektif Juga bisa digunakan untuk mengatur hubungan antara majikan dan PRT. Di Perancis, misainya, sebuah perjanjian Kolektif Internasional National (Convention Collective Nationale/CCN) berlaku bagi para PRT. Perjanjian ini menguraikan tentang hak dan kewajiban para PRT dan majikan mereka sebagaimana diatur oleh undangundang perburuhan Prancis dan kontrak-kontrak individual. CCN dinegosiasikan oleh dewan tripartit, yang diawasi oleh seorang wakil dari Departemen Perburuhan.^^

4.2.3 Akses terhadap Informasi Membuktikan akses terhadap informasi mengenai hak dan kewajiban-kewajiban mereka merupakan kunci untuk pemberdayaan para PRT. Di Afrika Selatan, salinan ketentuan sektoral harus disimpan di tempat kerja sedemikian rupa sehinggga PRT dapat mengaksesnya dengan mudah. Di Argentina, semua PRT harus diberi “rujukan kerja” yang disusun oleh Departemen Perburuhan yang meliputi salinan undang-undang tentang pekerjaan rumah tangga dan spesifikasi upah yang telah disepakati oleh PRT dan majikannya.^^ 30 Uraian tertulis pro forma bagi para pekerja rumah tangga di Afrika Selatan terlampir pada bagian lampiran paper ini. 31 Adelle Blackett, Making Domestic Work Visible: The Case for Specific Regulation (ILO Geneva, 1998), , Part IV: National Regulation. 32 Lihat Jose Maria Ramirez-Machado, Domestic Work, Conditions of Work and Employment: A Legal Perspective (ILO Geneva, 2003), 19. 34


4.2.4 Upah Minimum Di Kolombia dan Spanyol, para PRT dicakup oleh upah minimum yang ditetapkan untuk semua pekerja.^^ Pendekatan ini layak dipuji, namun tidak mungkin secara politis atau secara administratif bagi Indonesia untuk melakukan transisi secara langsung dari PRT yang awalnya tidak terjangkau upah minimum menjadi terjangkau dalam tingkat upah minimum umum. Sebuah pendekatan alternatif adalah dengan menciptakan upah minimum “sektoral” yang berlaku bagi para PRT. Sistem demikian telah dimanfaatkan di beberapa yurisdiksi lain, termasuk Perancis, Ontario (Kanada), Malta, Tanzania, Filipina dan Afrika Selatan.^ Negara-negara yang telah meratifikasi konvensi ILO tentang Penetapan Upah Minimum, Tahun 1970 (Konvensi ILO No. 131) memiliki tanggung Jawab tambaban dalam melindungi upah para PRT (lihat bagian 3 di atas). Sebagai contoh, Uruguay telah mengeluarkan Surat Keputusan Pemerintah tahun 1990 yang secara eksplisit menjamin bahwa para PRT memiliki akses terhadap sebuah sistem untuk menetapkan upah minimum.^® Surat keputusan tersebut dibuat sebagai respons terhadap keputusan Komite Ahli ILO untuk Penerapan Konvensi dan Rekomendasi, yang mendemonstrasikan bahwa Uruguay mematuhi konvensi ILO tentang Penetapan Upah Minimum.

4.2.5 Manfaat-manfaat Non Tunai Salah satu masalah yang memperumit pelaksanaan hak para PRT adalah penyediaan makanan dan penginapan, terutama mengingat bahwa banyak PRT “tinggal di rumah majikan”. Banyak majikan menggunakan penyediaan makanan dan penginapan bagi para PRT sebagai dalih untuk membayar upah di bawah standar atau untuk melakukan pemotongan upah yang tidak diharapkan. Oleh karena itu, pentingbagi perundang-undangan menjelaskan apa peranan penyediaan makanan dan penginapan di dalam menghitunggaji seorang PRT. Salah satu praktikyangsaat ini digunakan oleh sejumlah negara adalah menyebutkan suatu persentase maksimum dari total gaji yang bisa mewakili manfaat non tunai.^® Persentase maksimum di negara-negara yang menggunakan sistem ini sangat bervariasi. mulai dari 20 persen di Panama sampai 50 persen di Meksiko. Hal terpenting adalah bahwa semua pihak memahami dengan jelas peranan manfaat non tunai dalam penghitungan upah, dan bahwa ada batas untuk mencegah PRT tidak mendapatkan sama sekali hak atas upah dalam bentuk uang tunai.

4.2.6 Waktu dan Hari Istirahat Renting bagi PRT, khususnya PRTyang tinggal di rumah majikan, untuk diizinkan menguraikan waktu kerja dan waktu istirahat. Kebanyakan negara yang memilliki peraturan khusus yang berlaku bagi PRT berusaha membatasijumlahjam di mana PRT dapat diharuskan untuk bekerja dalam Jangka waktu tertentu atau menentukan suatu Jumlah minimum istirahat yang harus diberikan kepada PRT dalam Jangka waktu tertentu. Banyak negara menyatakan bahwa Jam kerja standar terdiri antara 40 sampai 50 Jam, dan selebihnya perlu diberikan lembur dan/atau dibatasi oleh undang-undang atau kontrak. Praktik yang terbaik adalah memberikan hari istirahat mingguan kepada PRT. 33 Lihat Jose Maria Ramirez-Machado, Domestic Work, Conditions of Work and Employment: A Legal Perspective (ILO Geneva, 2003), 53. 34 Lihat Jose Maria Ramirez-Machado, Domestic Work, Conditions of Work and Employment: A Legal Perspective (ILO Geneva, 2003), 52. 35 Lihat Adelle Blackett, Making Domestic Work Visible: The Case for Specific Regulation (ILO Geneva, 1998), . Part III: International Labour Standards. 36 Lihat Jose Maria Ramirez-Machado, Domestic Work, Conditions of Work and Employment: A Legal Perspective (ILO Geneva, 2003), 54.

35

Di Afrika Selatan, para pekerja rumah tangga harus diberi jangka waktu istirahat minimum per minggu sekurang-kurangnya 36 jam berturut-turut (iihat bagian 4.1.1 di atas). Beberapa negara menetapkan Jangka waktu istirahat minimum antara giliran kerja, misainya 8 (Spanyol) atau 12 (Afrika Selatan) Jam berturut-turut. Untuk menJamin bahwa para PRT diberi waktu istirahat selama giliran kerja, perundang-undangan biasanya menentukan bahwa Jangka waktu istirahat atau istirahat makan satu Jam harus diberikan untuk sekurang-kurangnya setiap lima Jam kerja yang diselesaikan. Beberapa negara, seperti Denmark, Finlandia dan Afrika Selatan, memberikan perlindungan bagi para PRTyangdiharuskan melakukan pekerjaan di malam hari biasanya didefinisikan sebagai pekerjaan antara Jam 11 malam hingga 5 pagi, dan perlindungan diberikan malalui salah satu atau perpaduan dari: ♦

Membatasi secara tegasjam di mana seorang pekerja rumah tangga bisa diminta untuk bekerja pada malam hari

♦

Menentukan upah lembur untuk kerja malam hari

♦

Memberikan cuti ekstra untuk setiap giliran kerja malam hari

♦

Memberikan fasilitas ekstra, misainya makan/keamanan/angkutan Satu masalah terkaitadalah masalah pekerjaan “siaga”. Bagi banyak PRT, khususnya para perawat,

Jangka waktu istirahat mungkin terganggu dengan permintaan mendadak untuk bekerja. Jangka waktu “on call” ini bisa menghalangi PRT mendapatkan waktu istirahat yang memadai dan santal. Oleh karena itu, beberapa negara seperti Prancis dan Afrika Selatan berusaha untuk mengaturjam “siaga” dengan membatasi total Jumlah Jam kerja dalam Jangka waktu tertentu atau dengan menghitungnya sebagai pekerja yang telah dilaksanakan. Di Prancis, misainya, 25 persen dari Jam siaga yang telah dilaksanakan dibayar sesuai upah normal, dengan Jam sisanya harus dibayar sekurang-kurangnya dua per tiga dari upah rata-rata per Jam pekerja rumah tangga.^^

4.2.7 Cuti Undang-undang di berbagai negara memberikan hak untuk cuti tahunan bagi para PRT. Hak tersebut sering diberikan setelah bekerja selama satu tahun, meskipun dalam beberapa kasus dihitung per bulan. Di Prancis, Misainnya, para PRT berhak atas cuti 2,5 hari untuk setiap bulan bekerja. Lamanya cuti secara signifikan berbeda-beda antara satu negara dengan negara yang lain, dengan minimum 10 hari dan maksimum 30 hari. Standar minimum ILO adalah sekitar ditengah-tengahnya, untuk tiga minggu (Iihat bagian 3.2.1 di atas). Cuti tahunan biasanya sebagai tambaban untuk hari libur umum, yang biasanya bisa diambil sebagai hari libur atau dihitung sebagai lembur. Mengenai pengaturan waktu cuti, praktik yang lazim adalah menyerahkan sesuai kesepakatan para pihak. Praktik terbaik adalah mengharuskan konsultasi dengan etiket baik dengan para pihak, sesuai denga Konvensi ILO tentang Hari Libur dengan Menerima Upah (Iihat bagian 3.2.1). Cuti sakit penting baik bagi PRT maupun majikan, mengingat hubungan yangdekat antara banyak PRT dengan rumah tangga majikannya. Oleh karena itu, untuk kepentingan kedua belah pihak, majikan 37 Lihat Adelte Blackett, Making Domestic Work Visible: The Case for Specific Regulation (ILO Geneva, 1998), , Part IV: National Regulations.

36


memberikan waktu yangcukup bagi PRT untuk pemulihan dari sakit. Banyaknya cuti sakityangdiberikan kepada PRT berbeda-beda secara signfikan antara satu yurisdiksi dengan yurisdiksi lainnya, mulai dari beberapa hari sampai dengan beberapa bulan, dan bisa bergantung pada tingkat keparahan penyakitnya, apakah disebabkan keteledoran PRT, dan apakah bukti medis yang layak dipercaya bisa mendukung klaim oleh PRT. Di beberapa negara, seperti di Italia, Panama, Paraguay, Peru, Portugal, Spanyol, Afrika Selatan, Vietnam dan Zimbabwe, undang-undang secara khusus memberikan hak kepada para PRT untuk nnendapatkan cuti melahirkan dan/atau perlindungan dari pemutusan hubungan kerja.^® Ini merupakan masalah yang penting, mengingat banyak PRT perempuan dan besarnya resiko kehilangan pekerjaan setelah hamil. Hak-hak yang diberikan sangat berbeda-beda dari satu negara dengan lainnya tetapi seringkali melibatkan jangka waktu cuti dengan menerima upah dan hak untuk memperpanjang cuti tersebut selama satu jangka waktu tertentu dengan upah yang lebih rendah atau tanpa upah. Konvensi ILO tentang Perlindungan Persalinan (Revisi), Tahun 1952 (Konvensi ILO No. 103) menetapkan bahwa perempuan berhak atas dua minggu cuti sebelum melahirkan dan dua belas minggu cuti setelah melahirkan, dengan upah minimal dua per tiga standar.

4.2.8 Pemutusan Hubungan Kerja Mengingat pekerjaan rumah tangga yang sifatnya pribadi, kebanyakan undang-undang tentang pemutusan hubungan kerja dengan para PRT tidak memandang pengembalian ke jabatan semula sebagai kompensasi untuk pemecatan tanpa dasar bagi seorang PRT.^® Sekali majikan kehilangan kepercayaan terhadap PRT hingga terjadi pemutusan hubungan kerja, biasanya akan mengarah pada penderitaan batin bagi kedua beiah pihak jika majikan diharuskan untuk memperkerjakan kembali PRT tersebut - bahkan apabila majikan tersebut bersalah. Akan tetapi, untuk menghindari ketidakadilan terhadap para PRT, banyak negara mengharuskan jangka waktu pemberitahuan atau kompensasi finansial sebagai ganti pemberitahuan yang harus diberikan oleh majikan kepada PRT yang akan diberhentikan tanpa alasan. Di Afrika Selatan, majikan dan PRT bisa menyepakati, di dalam kontrak kerja tentang jangka waktu pemberitahuan yang lebih lama dari yang disebutkan di dalam undangundang, akan tetapi jangka waktu pemberitahuan tersebut hanya bisa berlaku terhadap jangka waktu pemberitahuan yang harus diberikan oleh majikan kepada PRT Qangka waktu pemberitahuan yang harus diberikan oleh pekerja rumah tangga kepada majikan tidak bisa diperpanjang) Jangka waktu pemberitahuan diberbagai negara, seperti Argentina, Belgia, Finlandia, Prancis, Honduras, Italia, Portugal dan Spanyol, berlandaskan atas masa kerja.'^° Karena aturan tersebut sudah ada di Indonesia sebagai bagian dari Sistem Undang-undang Perburuhan umumnya, praktik ini bisa diterapkan sampai batas tertentu bagi para PRT. Mengingat jarang terdapat sistem sertifikasi formal untuk pekerjaan rumah tangga, setelah pemutusan hubungan kerja oleh salah satu pihak, dianjurkan PRT diberi semacam surat keterangan kerja (sertifikat layanan) untuk membantunya mendapatkan pekerjaan lain. Di Afrika Selatan, misalnya, para majikan diwajibkan memberikan surat keterangan kerja bagi pekerja rumah tangga yang menyebutkan nama para pihak, alamat majikan, lamanya bekerja, uraian pekerjaan ringkas, pelatihan 38 Lihat Jose Maria Ramirez-Machado, Domestic Work, Conditions of Work and Employment: A Legai Perspective (iLO Geneva, 2003), halaman 44. 39 Lihat Jose Maria Ramirez-Machado, Domestic Work, Conditions of Work and Employment: A Legai Perspective (ILO Geneva, 2003), haiaman 66. 40 Lihat Jose Maria Ramirez-Machado, Domestic Work, Conditions of Work and Employment: A Legat Perspective (ILO Geneva, 2003), haiaman 66.

37

yang pernah diterima PRT dan upah pada tanggal pemutusan hubungan kerja. Jika PRT memintanya, sertifikattersebut juga harus mem uat a lasan pemutusan hubungan kerja.

4.2.9 Jaminan Sosial Ada dorongan yang semakin besar di seluruh dunia untuk memberikan Jaminan sosial kepada para pekerja dalam bentuk-bentuk pekerjaan yang secara tradisional informal, seperti pekerjaan rumah tangga.'^^ Manfaat-manfaatnya meliputi sekurang-kurangnya asuransi kesehatan, dan seringkali sampai pada asuransi pengangguran, pensiun hah tua, asuransi kecelakaan, asuransi Jiwa dan santunan persalinan. Para PRT bisa mendapatkan Jaminan sosial dengan sejumlah cara. Pertama adalah dengan diikutsertakan di dalam skema Jaminan sosial sektor formal, seperti Fiji atau Filipina. Kedua dengan pembentukan skema sosial khusus untuk para pekerja sektor informal, seperti Skema Jaminan Sosial Sektor Tidak Terorganisir yang saat ini sedang menjadi percontohan di beberapa distrik di seluruh India. Cara ketiga adalah melalui kelompok-kelompok masyarakat sipil yang memberikan pertanggungan asuransi mikro. Praktik yang relatif masih baru ini, yang dirintis oleh kelompok-kelompok seperti Public Health Concern Trust di Nepal,"*^ melibatkan pembentukan mekanisme rendah biaya untuk penagihan premi asuransi bernilai rendah (tetapi secara potensial bervolume tinggi) dan penyediaan manfaatmanfaatterkait. skema-skema tersebut bisa dibantu dengan bantuan teknis dan dukungan keuangan pemerintah. Apabila para PRT memiliki aksesterhadap skema Jaminan sosial, sifatnya bisa opsional (seperti di Fiji), atau wajib (seperti di Afrika Selatan). Praktik terbaik adalah majikan diizinkan untuk melakukan pemotongan-pemotongan yang ditentukan dari gaji PRT, dan menambahnya dengan sumbangan yang sama atau lebih besar dari majikan. Ada beberapa metode mengirimkan premi, misalnya melalui debit langsung, (seperti di Filipina) atau kartu materai (seperti di Fiji). Tergantung pada Struktur sosial politik negara dan wilayah yang memberikan Jaminan sosial, mungkin bijaksana menjadikan lembaga lokal dan bukannya provins! atau nasional menjadi tempat penagihan yang ditunjuk. Asalkan instansi lokal memiliki sistem pencatatan yang memadai dan kapasitas penegakan hukum yang layak, dan ada mekanisme anti korupsi, premi-premi bisa dipungut dari majikan sebagian dari pembayaran dewan.

4.2.10 Pekerja Rumah Tangga Anak Upah minimum untuk pekerjaan sebagai PRT berbeda-beda dari satu negara dengan negara yang lain. Karena negara mengadopsi Konvensi ILO tentang Bentuk-bentuk Terburuk Pekerja Anak (lihat bagian 3 di atas), mungkin hal ini dapat menjadi lebih baku. Sebuah tindakan bijaksana yang diambil oleh banyak negara adalah menciptakan tiga kategori usia untuk pekerjaan rumah tangga: kategori usia terlarang (misalnya di bawah 15 tahun), kategori usia yang bisa bekerja, misalnya (di atas 18 tahun), dan “kategori bersyarat” yang berlaku bagi anak-anak yang berusia antara kedua kelompok tersebut. Anak-anak dalam kategori “bersyarat” bisa dilibatkan di dalam pekerjaan rumah tangga asalkan

41 Lihat, misalnya , ILO, Social Security: Issues, Challenges and Prospects (Report of the 89th Session of the International Labour Conference, Geneva, 2001). 42 Lihat, misalnya, ILO, In Nepal, Micro-Insurance Helps the Poor Cope with Health Needs (ILO Feature Service Article), . See also ILO, Social Security: Issues, Challenges and Prospects (Report of the 89th Session of the International Labour Conference, Geneva, 2001), Chapter III: Extending the Personal Coverage of Social Protection.

38


syarat-syarat tertentu dipenuhi. Beberapa contoh persyaratan yang ditemukan di dalam perundangundangan nasional meliputi:''^ ♦

Anak-anak bekerja tidak boleh lebih dari Xjam per minggu (di mana X adalah suatu jumlah signifikan yang lebih kecil dibandingkan minggu kerja biasa)

♦

Anak-anak telah menyelesaikan suatu tingkat pendidikan sekolah tertentu

♦

Anak-anak hanya melakukan pekerjaan rumah tangga di siang hah saja

♦

Anak-anak perlu bekerja untuk hidup atau menjaga orangtua atau adik-adiknya

♦

Izin khusus diperoleh dari Departemen Perburuhan atau institusi terkait

♦

Anak-anak hanya bekerja pada hah libur sekolah

♦

Anak-anak diberi kontrak tertulis, dengan salinannya diberikan kepada orangtua/ wall anak tersebut

4.2.11

Pengawasan dan Penegakan

Ramirez-Machado menyatakan bahwa “hanya beberapa” dari 60 negara sebagai bagian dari penelitian ini “menganggap tidak bisa diganggu-gugatnya rumah tangga sebagai prinsip yang lebih kuat untuk perlindungan PRT dan dengan demikian melarang pengawasan ketenagakerJaan.^Sebagian besar undang-undangyang berlaku bagi para PRT mengizinkan pengawasan di dalam rumah tangga di mana PRT dipekerjakan, seperti pengawasan yang bisa dilakukan di tempat kerja yang lain. Akan tetapi, pada praktiknya, para pengawas ketenagakerjaan di banyak negara seringkali hanya merespons pengaduan-pengaduan yang diajukan kepada mereka. Hai ini bukanlah metode yang ideal untuk penegakan hukum, tetapi lebih baik dibandingkan tidak melakukan pengawasan sama sekali.

4.3 Model Perundang-undangan Tentang Perlindungan Pekerja Rumah Tangga Annemarie Reerink'^® telah mengembangkan sebuah model ketentuan yang akan dicakupkan di dalam perundang-undangan untuk melindungi bagi para PRT di Indonesia, berdasarkan sebuah model bagi PRT yang dikembangkan oleh organisasi advokasi PRT TJoet NJak Dien dan LSM-LSM lain di Indonesia, perundang-undangan Batas Kabambahay yang diusulkan di Filipina,'*® berbagai kontrak yang ada untuk PRT luar negeri Filipina dan temuan-temuan dari penelitian Ramirez-Machado’s.'*T Karena ketentuan-ketentuan yangterkandungdi dalam matrik tersebut bersifat aspirasional, mungkin perlu bagi para pengambil kebijakan Indonesian untuk mempertimbangkan “daya kerjanya”. Sebagai contoh, mungkin lebih tepat di dalam beberapa kasus untuk terlebih dahulu mengurangi Jumlah standar yang tercakup di dalam sebuah peraturan PRT, sehingga berfokus pada penegakan standar-standar yang disebutkan.

43 Lihat, misalnya, Jose Maria Ramirez-Machado, Domestic Work, Conditions of Work and Empioyment: A Legai Perspective (iLO Geneva, 2003), haiaman 18,47,48. 44 Jose Maria Ramirez-Machado, Domestic Work, Conditions of Work and Employment: A Legai Perspective (iLO Geneva, 2003), haiaman 67. 45 Lihat paper-paper miiik iLO Jakarta yang tidak dipubiikasikan. 46 Lihat bagian 4.1.2. di atas 47 Op. cit.

39

Matriks Ketentuan-ketentuan Model MASALAH

ISI MINIMUM

Definisi “PRT”

Menentukan kategori-kategori pekerjaan PRT Membedakan antara pekerja tetap dengan pekerja mandiri Mendefinisikan tentang rumah tangga, Jam kerja, pekerjaan berbahaya, usia minimum,dan sebagainya.

Kontrak kerja

Harus mencakup uraian tugas dan persyaratan kerja Harus dibuat secara bebas, dalam bentuk tertulis, dalam bahasa yang mudah dipahami bagi kedua belah pihak, ditandatangani oleh kedua belah pihak dan salinan diberikan kepada masing-masing pihak

Upah minimum

PRT harus dicakupkan berdasarkan upah minimum provinsi atau upah minimum baru yangakan ditetapkan untuk PRT sebagai sektor khusus

Pemotongan

Tidak ada pemotongan yang dilakukan kecuali yang diizinkan oleh undang-undang.dan dengan persetujuan tertulis sebelumnya dari PRT Menentukan tarif pembayaran lembur, bonus tahunan

Manfaat

sekurang-kurangnya tiga kali makan yang memadai pada JamJam yang sesuai Tidak boleh dari delapanjam sehari selama enam hari

Jam kerja

seminggu Menentukan Jangka waktu minimum untuk istirahat terusmenerus dan lamanya istirahat makan minimum Menentukan lamanya cuti tahunan dengan menerima upah

Cuti

dan hari libur resmi dengan menerima upah Menentukan hak atas cuti persalinan dan perawatan anak dengan menerima upah setelah masa kerja minimum, sesuai dengan undang-undang perburuhan Menyebutkan fasilitas minimum bagi PRT yangtinggal

Fasilitas

dirumah majikan (kamar, perabotan dan peralatan lainnya) Masa percobaan

Melarang praktik masa percobaan dengan upah yang lebih rendah/tanpa upah

Pemutusan hubungan kerja

Melarang pemutusan hubungan kerja tanpa sebab yang bisa dibenarkan Menyebutkan arti dan sampai sejauh mana sebab yang bisa dibenarkan untuk pemutusan hubungan kerja oleh majikan, PRT atau agen perekrutan (kesehatan buruk, kebebasan

40


MASALAH

ISI MINIMUM melanggar hukum, perlakuan tidak manusiawi, perlakuan buruk, mengabaikan kewajiban, dan sebagainya) Menjelaskan kewajiban-kewajiban masing-masing pihak dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja dengan sebab yang bisa dibenarkan, terutama pembayaran kompensasi, tunggakan upah, dan hak untuk menekan biaya.

Standar perlakuan

Menentukan standar perlakuan minimum, yang secara eksplisit melarang penggunaan segala bentuk kekerasan dan tindakan yang melanggar martabat PRT Hak atas privasi dan akses terhadap komunikasi luar, kebebasan untuk melaksanakan praktik keagamaan, kebebasan bergerak, kebebasan berorganisasi

Tanggung jawab

Menetapkan tanggung Jawab minimum majikan maupun PRT

Perekrutan

Menjelaskan bahwa PRT tidak bertanggungjawab atas pembayaran biaya perekrutan

Pensub-kontrakan

Dilarang, PRT hanya bekerja untuk majikan di tempat tinggal majikan

Biaya kesehatan

Menentukan akses terhadap perawatan kesehatan minimal Mewajibkan keikutsertaan di dalam jaminan sosial, asuransi kesehatan dan kecelakaan dengan biaya ditanggung majikan

Kerja paksa

Melarang kerja paksa

Penyelesaian perselisihan

Menentukan akses terhadap mediasi pihak ketiga yang sah menurut hukum Menyebutkan hak PRT untuk mengakses sistem hukum

Hak atas informasi

Menjelaskan tentang hak-hak PRT untuk mendapatkan informasi yang lengkap dan akurat mengenai majikan dan kondisi kerja dari agen perekrutan Menjelaskan tentang hak majikan untuk mendapatkan informasi yang lengkap dan akurat tentang PRT dan ketrampilannya dari agen perekrutan

Pekerjaan malam hari

Melarang pekerjaan malam hari dilakukan oleh PRT yang usianya di bawah 18 tahun

Sanksi-sanksi

Menetapkan denda dan hukuman minimum bagi pelanggaran atas klausa-klausa

41


5

CATATAN

PENUTUP:

PERLINDUNGAN

MENUJU

BAGI

PARA

PEKERJA RUMAH TANGGA Dl INDONESIA

M akalah ini menguraikan tentang standar-standar yang terkait dengan perlakuan terhadap para PRT di Indonesia berdasarkan hukum Indonesia yang berlaku saat ini, berdasarkan standar internasional dan menurut praktik terbaik. Tidak diragukan bahwa ada kesenjangan antara hukum Indonesia yang berlaku saat ini di satu sisi, dengan standar internasional dan praktik terbaik di sisi yang lain. Ini berarti bahwa pekerjaan rumah tangga di Indonesia, yang berpotensi memberikan kesempatan kerja yang pantas bagi jutaan rakyat Indonesia, seringkali merupakan suatu bentuk yang tidak dilindungi dan bentuk pengkaryaan eksploitatif. Beberapa tahun silam ada dukungan yangsemakin kuat di Indonesia - baik dari pemerintah maupun masyarakat sipil- bagi perlindungan para PRT migran asal Indonesia; sekarang hal ini perlu dibarengi dengan komitmen yang sama kuatnya untuk melindungi para PRT di dalam negeri. Hal ini pada akhirnya membutuhkan kerendahan hati untuk mengakui bahwa para majikan dari para PRT Indonesia seringkali melakukan praktik-praktik yang sama seperti para majikan asing dari para PRT Indonesia. Untungnya, jika masalah ini bisa ditangani melalui legislatif dan perubahanperubahan sikap budaya terhadap pekerjaan rumah tangga, maka situasi di Indonesia bisa secara berangsur-angsur membaik. Titik awal untuk tindakan pemerintah tentang perlindungan para PRT adalah pembentukan Gugus Tugas Antar Departemen untuk Perlindungan Pekerja Rumah Tangga, yangterdiri dari para wakil dari Kantor Menteri Koordinator Bidang Kesejahteraan Rakyat, Departemen Tenaga Kerja dan Transmigras!, Kantor Menteri Negara Pemberdayaan Perempuan, Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia, Departemen Pendidikan Nasional, Badan Pembangunan Nasional, Departemen Sosial, Departemen Kesehatan, Kantor Menteri Negara Pemuda dan Olah Raga, Sekretariat Negara dan instansi-instansi terkait lainnya. Gugus tugas tersebut harus menjalin hubungan erat dengan para wakil dari Komisi III DPR (bidang Hukum dan Hak Asasi Manusia), Komisi VIII (bidang Perempuan, Anak-anak dan Sosial) dan Komisi IX (bidang Kependudukan, Kesehatan dan Perburuhan). Penting bahwa tindakan pemerintah mencakup masyarakat sipil. Seperti terlihat di negara-negara seperti Afrika Utara dan Filipina, hubungan konstruksi antara pemerintah dengan masyarakat sipil bisa terselenggara ke arah memajukan perlindungan terhadap para PRT. Pemerintah Indonesia, baik di tingkat nasional maupun daerah, bisa mendukung masyarakat sipil dengan melakuklan konsultasi publik dan secara sungguh-sungguh mengambil masukan teknis tentang RUU, Peraturan Daerah dan bentuk-bentuk peraturan lain.'^ Bidang penting lain untuk keterlibatan antara pemerintah dengan masyarakat sipil adalah tentang penyediaan informas! hukum. Badan-badan pemerintah bisa bekerja sama dengan LSM-LSM, organisas! keagamaan berbasis luas, serikat-serikat dan elemen-elemen lain masyarakat sipil untuk membentuk 48 Misalnya masukan-masukan oleh jaringan advokasi PRT, Jaringan Nasional Advokasi PRT (Jala-PRT), dan LSM-LSM seperti Rumpun Tjoet Nyak Dien.

43

“hotline hukum” dan menyebarluaskan buku panduan bagi pekerja rumah tangga dan majikan tentang hak dan kewajiban mereka. Cara-cara lain untuk bekerja bersama dengan masyarakat sipil meliputi pembentukan sebuah sistem mediator majikan-pekerja rumah tangga yangterakreditasi dari masyarakat sipil;'*® menyusun Rencana Tindakan Nasional tentang Hukum Internasional di Indonesia untuk membahas yang bisa digunakan oleh Indonesia untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban hukum internasional yangada dan memperluas komitmennya melalui ratifikasi-ratifikasi lebih lanjut; menelaah cara-cara di mana para PRT bisa mendapatkan pengembangan keterampilan lebih lanjut dan pengakuan kompetensi; pemetaan pola-pola perekrutan dengan tujuan untuk meminimalkan perlakuan yang kurang tepat pada tahap pengalaman PRT ini; dan menjalankan kampanye kesadaran masyarakat tentang nilai pekerjaan rumah tangga. Jelas bahwa Indonesia membutuhkan Undang-Undang Nasional spesifik tentang perlindungan PRT. Seperti telah dibahas di atas,“ hal ini akan memungkinkan bagi para PRT untuk bisa diakuisebagai pekerja; memberikan kesempatan untuk secara legislatif menangani masalah-masalah khusus yang dihadapi oleh para PRT; dan memfokuskan perhatian para pihak terkait pada pemberlakuan standarstandar yang berhubungan dengan pekerjaan rumah tangga - termasuk “membandingkan” standarstandardari serangkaian undang-undangnasional yangada yangsudah berlaku bagi para PRT. undangundang tersebut akan berguna dalam menetapkan norma-norma dan juga menetapkan proses sosialisasi. Isi undang-undang tersebut tanpa bisa dihindari merupakan produk dari proses politis. Akan tetapi, diharapkan bahwa proses ini mempertimbangan posisi rentan para PRT, kewajibankewajiban Indonesia berdasarkan hukum nasional, standar internasional, praktik terbaik dan sikap budaya serta masalah-masalah ketenagakerjaan terkait. Dengan menguraikan masalah-masalah ini, makalah ini berusaha memberikan titik awai untuk proses ini.

49 Sebagaimana diuraikan pada usulan undang-undang Filipina tentang PRT: lihat Bagian 4.1.2. 50 Lihat Bagian 4.2.1 di atas.

44

Peraturan tentang Pekerja Rumah Tangga di Indonesia Perundangan yang ada, Standar internasional dan Praktik Terbaik

REFERENSI

♦

“Activists Call for Ruling to Protect Domestic Workers”, The Jakarta Post, 10 March 2005.

♦

Anti-Slavery International, Discussion Paper: Programme Consultation Meeting on the Protection of Domestic Workers Against the Threat of Forced Labour and Trafficking, 2003.

♦

Adelle Blackett, Making Domestic Work Visible: The Case for Specific Regulation (ILO Geneva, 1998), .

♦

Charlene Clayton, “A New Deal for Domestic Workers”, Personal Finance, 24 May 2003, .

♦

David Gilson, The Home Front (Berkeley, 2000), .

♦

Human Rights Watch, Always On Call: Abuse and Exploitation of Child Domestic Workers in Indonesia, Vol 17.7(C), 2005.

♦

Human Rights Watch, Hidden in the Home: Abuse of Domestic Workers with Special Visas in the United States, Vol. 13.2(G), 2001.

♦

ILO, Organizing for Social Justice: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work (Geneva, 2004).

♦

ILO, Social Security: Issues, Challenges and Prospects (Report of the 89* Session of the International Labour Conference, Geneva, 2001).

♦

ILO-IPEC, Bunga-bunga di Atas Padas: Fenomena Pekerja Rumah Tangga Anak di Indonesia [Flowers on the Rock: the Phenomenon of Child Domestic Workers in Indonesia] (ILO Jakarta, 2004).

♦

ILO, In Nepal, Micro-Insurance Helps the Poor Cope with Health Needs (ILO Feature Service Article), .

♦

Indonesian Women’s Legal Aid Foundation (LBH APIK), Kertas Posisi Usulan Revisi Perda DKI Jakarta No 6 Thn 1993 tentang Pramuwisma [Position Paper and Recommendations for the Revision of Jakarta City Local Ordinance No 6 of 1993 on Domestic Workers] (LBH APIK Jakarta, 2002).

♦

“Minim, Perlindungan Hukum terhadap PRT”, Suara Karya Online, 17 January 2004, .

♦

Muryanti, “Upaya Perlindungan PRT” [Efforts to Protect Domestic Workers], Jurnal Perempuan, Vol 39, January 2005.

♦

Jose Maria Ramirez-Machado, Domestic Work, Conditions of Work and Employment: A Legal Perspective (JLO Geneva, 2003).

♦

South African Department of Labour, All About Domestic Workers, .

♦

Visayan Forum Foundation, Pass the Domestic Workers' Bill Campaign 2005, .

45


LAMPIRAN

Lampiran 1: Contoh Kontrak untuk Tenaga Kerja Rumah Tangga Dalam Negeri Indonesia^^

A.

Keterangan Diri Majikan: , Alamat: _ KTP No.: _

Telp (Rmh):

Telp (Ktr):

Pekerja: Alamat: Tempat asal (untuk keperluan kontrak): KTP No.:

Status Perkawinan:

Tanggal Lahir:

Agen Tenaga Kerja: Alamat: Telp (Ktr):

Faks:

Izin No:

B. Syarat dan Ketentuan Majikan dan pekerja dengan ini sepakat sebagai berikut: 1)

Lamanya kontrak dan masa berlaku: Kontrak ini berlaku untuk

tahun/bulan.

2)

Lingkup Kerja Rumah Tangga: Pekerja menyanggupi untuk melaksanakan secara tekun semua tugas yang disebut di bawah ini: 1.

Pekerjaan rumah tangga

2.

Memasak

51 Dirumuskan oleh Annemarie Reerink (Konsultan ILO Jakarta), berdasarkan kode contoh yang dikembangkan Tjoet Njak Dien dan LSM lain di Yogyakarta, berbagai kontrak untuk tenaga kerja asing domestic Filipina, dan yang ada dalam peraturan perundangan Indonesia.

47

3.

Merawat lansia di dalam rumah (perlu perawatan atau perhatian konstan/tidak perlu*)

4.

Mengasuh bayi

5.

Menjaga anak

6.

Lain-lain (sebutkan):

Mencuci mobil bukan bagian dari pekerjaan rumah tangga, tetapi diperbolehkan sepanjang ada kompensasi tambaban bagi Pekerja. Perawatan khusus untuk lansia juga tidaktermasuk dalam pengertian pekerjaan dalam rumah kecuali Pekerja disewa terutama untuk tujuan itu. Jumlah orang di dalam rumah yang harus dilayani secara rutin terdiri dari: anak (usia antara 5 sampai 18 tahun);

dewasa;

anak (usia di bawah lima tahun 5);

calón

bayi. orang di dalam rumah memerlukan perawatan atau perhatian konstan (tidaktermasuk bayi). 3)

Tempat Kerja: Pekerja harus bekerja hanya untuk Majikan dan anggota keluarganya langsung. Majikan dalam hal apapun tidak boleh meminta Pekerja bekerja di tempat kediaman orang lain atau ditugaskan di dalam badan usaha komersil, industi, atau pertanian.

4)

Tunjangan Transportasi: Jika Pekerja terpaksa tinggal di luar kediaman Majikan, Majikan harus memberi tunjangan untuk biaya transportasi sehari-hari dari tempat kediaman Pekerja ke tempat kerja.

5)

Upah/Gaji Bulanan: Sesuai dengan upah minimum provinsi di mana Pekerja bekerja, Pekerja akan menerima gaji pokok minimum (mata uang)

per bulan sejak tanggal dimulainya kontrak

ini, tanda terimanya akan diketahui secara tertulis oleh Pekerja. Seorang Majikan yang gagal membayar upah yangjatuh tempo berdasarkan kontrak kerja ini bisa dijerat hukuman pidana. Majikan dan Pekerja akan menyepakati bersama untuk pembayaran secara tunai pada akhir bulan atau pembayaran langsung ke dalam sebuah rekening bank, untuk mana Pekerja akan memegang buku rekeningnya sepanjang waktu. 6)

Akomodasi, Makan dan Fasilitas: Jika disepakati bersama bahwa Pekerja akan tinggal di tempat kediaman Majikan. Majikan harus memberi Pekerja akomodasi yang sesuai dan layak dan sekurangnya tiga kali makan yang cukup pada waktunya setiap hari tanpa dipungut biaya. Akomodasi harus terdiri dari sebuah kamar atau ruang berpartisi yang memiliki privasi, yang tidak berbagi dengan orang dewasa/remaja berlainan Jenis. Fasilitas yang harus disediakan meliputi setidaknya: penerangan dan persediaan air, toilet dan fasilitas mandi, tempat tidur, selimut, bantal dan almari.

7)

Perawatan Kesehatan/Rawat Inap: Majikan menanggung biaya untuk kesehatan, termasuk konsultasi, obat-obatan, rawat inap, dan perawatan gigi. Pekerja akan menerima perawatan kesehatan yang diberikan oleh petuga medis terdaftar. Dalam haljatuh sakit atau terluka yangdisebabkan atau pada saat kerja, Majikan akan membayar upah penuh untuk tigapuluh (30) hari pertama sakit. Dalam hal petugas kesehatan menyatakan bahwa Pekerja tidak bisa melanjutkan pelayanan, atau bahwa mempekerjakan lebih lanjut dilarang

48


oleh undang-undang atau merugikan kesehatan Pekerja, kedua pihak dapat, tunduk pada ketentuan Pasal 17 kontrak ini, mengakhiri pekerjaan. 8)

Jam Kerja dan Waktu Istirahat: Pekerja tidak bekerja lebih dari delapan (8)Jam per hari dan diberi sekurangnya waktu istirahat yang terus menerus selama delapan (8) Jam per hari. Untuk setiap Jam kerja lembur yang dilakukan, Pekerja akan mendapatakan upah lembur yang besarannya akan ditentukan setelah musyawarah antara Majikan dan Pekerja.

9)

Hari Cuti: Pekerja akan diberi satu (1) hari libur per minggu, pada hari yang akan disepakati bersama oleh Pekerja dan Majikan, tanpa mengurangi gaji rutinnya. Jika Pekerja setuju untuk bekerja pada hari liburnya, ia harus dibayar (mata uang) berhak atas

per hari sebagai kompensasi tambaban. Pekerja

hari cuti tahunan dengan gaJi penuh, dan untuk sembilan (9) hari libur resmi

berikut dengan gaji penuh: 10) Syaratdan Tata Laksana Kerja: Pekerja diharapkan sepanjang waktu memperhatikan adat istiadat dan sopan, ramah serta menghormati Majikan dan anggota keluarga Majikan. la Juga harus mematuhi hukum. Majikan harus sepanjang waktu memperlakukan Pekerja secara adil dan manusiawi. Dalam keadaan apapun tidak diperbolehkan digunakan kekerasan fisik oleh Majikan atau anggota keluarga kepada Pekerja. Majikan memberikan kondisi kerja yang wajar, aman dan memuaskan, kondusif untuk hubungan majikan-pekerja dan tidak membebani pekerja dengan perawatan orang sakit atau penyalahgunaan seperti tidak dibayarnya gaji, pelecehan seksual, penggunaan paksaan atau ancaman kekerasan oleh setiap anggota keluarga. 13) Perpanjangan/Pembaharuan Kontrak: Pekerja dan Majikan dapat, dengan persetujuan bersama, memperbaharui atau memperpanjang kontrak ini untukjangka waktu

tahun, dalam hal mana

Pekerja harus diberi kenaikan gaji sekurangnya sepuluh (10) persen dari besaran gaji sebelumnya. 14) Pemantauan dan Penyelesaian Perselisihan: Setiap perselisihan - kecuali yang sifatnya kriminal - antara Pekerja dengan Majikan pertama-tama harus diselesaikan dengan mediasi oleh pihak ketiga yang netral. Jika, karena alasan apapun, perselisihan tersebut tidak dapat diselesaikan sesuai keinginan kedua belah pihak, masalah itu harus diserahkan kepada pengadilan tenaga kerja di tingkat daerah. 16) Pemotongan: Merupakan tindakan melanggar hukum bagi Majikan untuk memotong gaji rutin Pekerja selain iuran wajib yang ditetapkan oleh undang-undang nasional. Pemotongan tersebut harus dengan diserta! tanda terima. Tidak ada potongan untuk biaya agen pekerja. 17) Penghentian Kontrak: Kedua belah pihak dapat mengakhiri Kontrak ini dalam hal terjadi pelanggaran Syarat dan ketentuanya oleh pihak lainnya. Jika Majikan melanggar Kontrak ini, ia harus membayar tunjangan sesuai undang-undang tenaga kerja nasional, setelah Majikan membayar setiap tunggakan upah/gaji. Kedua belah pihak dapat membatalkan kontrak ini, memberikan sekurangnya pemberitahuan satu tahun sebelumnya kepada pihak lainnya. Dalam hal ini, Majikan harus membayar Pekerja semua tunggakan upah/gaJi dan Pekerja harus menerima dengan pembebasan sepenuhnya dari

49

tuntutan apapun. Jika salah satu pihak dari kontrak ini melanggar Syarat dan Ketentuannya, pihak lainnya berhak untuk meminta ganti rugi. 18) Ketentuan Lain-lain: (a) Majikan harus mendaftarkan Pekerja ke dalam Sistem Pengaman Sosial Nasional selama masa Kontrak kerja sesuai dengan undang-undang nasional mengenai Jaminan Sosial. (b) Majikan harus memberikan kepada Pekerja salinan dari kontrak kerja ini. 19) Keutuhan Kontrak: Tidak ada ketentuan dalam kontrak ini yang harus diubah atau diganti tanpa persetujuan tertulis dari kedua pihak. Demikian, para pihak yang terlibat kontrak telah membaca dengan seksama dan memahami sepenuhnya Ketentuan dan Syarat Kontrak ini, selanjutnya membubuhkan tanda tangan mereka di bawah ini, pada hari ini

tanggal

, 20

di

Majikan

Pekerja

Agen Jabatan:

50


Lampiran 2: Contoh "Keterangan Tertulis" Afrika Selatan (Quasi-Contract)

KETERANGAN TERTULIS (PEKERJA RUMAH TANGGA)

Diberikan oleh;

(selanjutnya disebut “majikan”) Alamat majikan:

kepada

{selanjutnya disebut “pekerja”)

1.

Permulaan Pekerjaan akan dimulai pada

dan akan berlangsung sampai

diakhiri sebagaimana ditetapkan dalam pasal 6 dari petunjuk. 2.

Tempat kerja

3.

Uraian Pekerjaan Jenis Pekerjaan (missal. Pekerja Rumah Tangga, pengasuh anak, tukang kebun. dll) Tugas: lihat uraian kerja terlampir

4.

Jam kerja (Lihat Petunjuk S) 4.1 Jam kerja normal adalah

Jam per minggu, disusun sebagai berikut:

Senin / Selasa / Rabu / Kamis / Jumat ; Jam

pagi sampai

malam

51

Jam makan dari jam:

sampai

Istirahat lain: Sabtu dari Jam:

pagi sampai Jam

Jam makan mulai Jam:

malam

sampai Jam

Istirahat lain: Minggu dari Jam:

pagi sampai Jam

Jam makan mulai Jam:

malam

sampai Jam

Istirahat lain: 4.2 Lembur hanya dilakukan sebagaimana disepakati dari waktu ke waktu dan akan dibayarkan dengan besaran satu setengah kali dari total upah sebagaimana ditetapkan dalam klausul 5.2. 4.3 Tinggal hanya akan dilakukan Jika disepakati dari waktu ke waktu sementara tunjangannya akan dibayarkan sekurangnya R 20,00 per shift tinggal. 5.

Upah (Lihat Petunjuk 4 dan 5) 5.1 Upah pekerja akan dibayarkan tunai pada hari kerja terakhir setiap minggu/bulan sebesar: 5.2 Pekerja berhak atas tunjangan berikut/pembayaran tunai lainnya/ pembayaran dalam bentuk: 5.2.1 Tunjangan transportas! mingguan/bulanan sebesar 5.2.2 5.3 Akomodasi per minggu/bulan senilai Potogan berikut disepakati: R_ R. R

5.4 Total nilai dari remuneras! di atas adalah sebesar (Total dari klausul 5.1 sampai 5.2.2) (Mengubah atau menghapus klausul 5.2.1 sampai 5.2.2 seperlunya)

5.5 Majikan mengkaji gaji/upah pekerja pada tanggal atau sebelum tanggal 1 November setiap tahunnya.

6.

Pemutusan Hubungan Kerja Kedua belah pihak dapat mengakhiri perjanjian ini dengan menyampaikan pemberitahuan satu minggu sebelumnya selama enam bulan pertama pekerjaan dan dengan pemberitahuan empat minggu sebeiumnya setelahnya. Pemberitahuan haruis disampaikan secara tertulis kecuali untuk pekerja domestic yang buta huruf. Dalam hal pekerja rumah tangga buta huruf pemberitahuan harus dijelaskan secara lisan oleh atau atas ñama majikan.

52


7.

Kerja hari minggu Setiap kerja pada hari Minggu akan disepakati oleh kedua pihak dan akan dibayar sesuai pasal 7 petunjuk.

8.

Hari Libur Resmi Setiap pekerjaan pada hari libur akan disepakati dan dibayar sesuai pasal 8 petunjuk.

9.

Cuti Tahunan Pekerja berhak atas cuti tiga minggu dengan bayaran setelah setiap 12 bulan kerja selama terus menerus. Cuti tersebut diambil pada waktu yangtepat bagi majikan dan majikan dapat meminta pekerja untuk mengambil cutinya pada waktu tertentu yang bertepatan dengan majikan.

10. Cuti sakit 10.1 Untuk setiap cuti sakit dalam siklus 36 bulan pekerja akan berhak atas jumlah cuti sakit dibayar yang sama dengan jumlah hari pekerja biasanya bekerja selama jangka waktu enam minggu. 10.2 Untuk enam bulan pertama pekerja akan berhak atas satu hari cuti sakit dibayar untuk setiap 26 hari bekerja. 10.3 Pekerja harus memberitahu majikan sesegera mungkin dalam hal ia tidak masuk kerja karena sakit. 10.4 Surat keterangan dokter mungkin diminta jika tidak masuk lebih dari 2 hari berturut-turut atau sudah tidak masuk lebih dari dua kali selama jangka waktu delapan minggu. 11. Cuti melahirkan (Beri tanda pada pasal yang berlaku pada ruangyangtelah disediakan). 11.1 Pekerja berhak atas

bulan cuti melahirkan tan pa dibayar; atau

11.2 Pekerja berhak atas

bulan cuti melahirkan dengan

□

dibayar

13. Cuti kepentingan keluarga Pekerja berhak atas lima hari cuti untuk kepentingan keluarga untuk setiap siklus cuti jika ia bekerja sekurangnya empat hari dalam seminggu. 14. Akomodasi (beri tanda pada kotak yangtelah disediakan). 14.1 Pekerja akan diberi akomodasi sepanjang pekerja masih melayani majikan, yang merupakan bagian dari paket remunerasinya. 14.2 Akomodasi yang disediakan hanya boleh ditempati oleh pekerja yang bersangkutan, kecuali ada kesepakatan terlebih dulu dengan majikan. □ 14.3 izin terlebih dulu harus diperoleh untuk tamu yang akan menginap. Akan tetapi jika yang berkinjung adalah anggota keluarga langsung dari pekerja, izin tersebut tidak perlu dilakukan

53

15. Pakaian (Hapus pasal ini jika tidak berlaku) setel seragam akan diberikan kepada pekerja tanpa dipungut biaya oleh majikan dan akan tetap menjadi milik majikan. 16. Syarat pekerjaan atau manfaat lainnya

18. Umum Setiap perubahan keterangan tertulis hanya sah Jika disetujui oleh kedua pihak.

MAJIKAN

Mengetahui penerimaan oleh pekerja:

Tanggal:

54


Lampiran 3: Daftar Periksa Uraian Pekerjaan yang hams diisi oleh semua Majikan Afrika Selatan untuk Pekerja Rumah Tangga

URAIAN PEKERJAAN

Menjaga anak / mengasuh bayi Menjaga majikan lansia/sakit atau keluarganya

Laundry - cuci mesin □

Laundry - cuci tangan Menjemur laundry

Merapikan rumah secara umum

□

Menata tempat tidur

□

Membersihkan karpet

□

Membersihkan kain pelapis

□

Membersihkan debu

□

Membersihkan kulkas & freezer

Menyeka semua peralatan seperti

□

Membersihkan jendela dan kaca pintu di

T.V dll

Membersihkan hiasan

Menyetrika Menjahit ringan seperti mengganti kancing baju, hem, dll

□ □

bekas dipakai seperti vacuum cleaner

□

Membuang sampah

□

Membersihkan patio luar, jalan masuk, dll

Mengepel lantai keramik/vinyl

□

Membersihkan lampu luar

Membersihkan bagian dalam lemari

□

Membersihkan ruangan luar dan gudang

Membersihkan kompor dan oven

□

Tugas mengemudi dan tugas umum

Menyiapkan/memasak sarapan

□

Mencuci mobil

Menyiapkan/memasak makan

Memelihara taman agartetap bersih dan

siang

rapi

Menyiapkan/memasak makan

Penataan meja

□

Membungkus belanjaan

□

malam

□

Membersihkan semua peralatan yang

Membersihkan toilet, bak, bak mandi, shower, kran dll.

□

dalam dan di luar

Membersihkan binding, stop kontak lampu, pintu dll

Mencuci kelambu

Merawat kolam □ □

Memotong rumput Menyiangi

Mencuci setelah sarapan/makan siang/ makan malam Mengkilatkan lantai dan beranda Membersihkan perunggu dan perak

□

Memangkas Mencuci dan merawat anjing

□

Mengecat binding

Mencuci binding Lain-lain

55

UNTUK KANTOR SAJA Kode SIC Kepemilikan

SifatUsaha Semua keterangan yanganda beríkan akan diperlakukan sebagai RAHASIA

Rumah Tangga

1000

PENDAFTARAN UAJIKAN (Isilah form 01-19 untuk pendaftaran pekerja)

1.

Natna panggilan, inisial dan nama depan lengkap: Nama panggilan: Nama depan lengkap:

2.

I Identitas/ Ijln Kerja/ Nomor Paspjir:

3.

i Alamat Pos untuk surat menyurat:

Inisial;

Kode Pos; No. Telp selamajam kerj^setelah jam k^a Plllhan Bahasa: 6.

iinggris:

Afrika:

Tanggal majikan menjadi bertanggungjawafa membayarluran UIF: Y Alamat e-mall pribadi [jlka ada): Alamat tin ggal:

9.

HP;

Nomor

Kode:

Baglan Distriktempattinggal:

Y

lY

>M

IM

jD

D

Nomor Referensi


Lampíran 4: Formulir Pendaftaran Asuransi Pengangguran untuk Majikan Pekerja Rumah Tangga

T anda tanga n majikan \D in

Kantor Perburuhan Internasional

Peraturan

Pekerja

di

tentang

Rumah

Tangga

Indonesia

Perundangan yang Ada, Standar Internasional dan Praktik Terbaik

International Standards

Recommend Documents