Inspirerend Management Development in de zorg
Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap
Behoefte aan effectief leiderschap
• • • • •
Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars Een andere wijze van financiering Een toenemende marktwerking en verdergaande professionalisering Groeiende mondigheid van patiënten en hun familie Te verwachten structurele personeelstekorten, o.a. door de uitstroom van de babyboomgeneratie
Het zijn ontwikkelingen waarmee de zorg als branche wordt geconfronteerd. Al deze ontwikkelingen stellen eisen aan het zittend én het toekomstig management. De zorg vereist effectief leiderschap.
Visie Onderzoekers, adviseurs en de medewerkers in de zorg zijn het er over eens dat effectief leiderschap een combinatie is van coachen, sturen en delegeren. Dit geldt dus in het bijzonder voor managers en leidinggevenden. Managers van nu moeten de complexe omgeving rondom de eigen organisatie steeds beter kunnen ‘lezen’, ze moeten prestaties kunnen monitoren en ze moeten het lef hebben om medewerkers ruimte te bieden om binnen duidelijke kaders zelf te beslissen hoe zij hun werkzaamheden gaan oppakken. Dit alles binnen het raamwerk van en rekening houdend met de primaire werkprocessen in de zorg. Wij vinden dat - willen organisaties in de zorg ook in de toekomst slagvaardig kunnen blijven functioneren - die vaardigheden actief moeten worden ontwikkeld.
02
Behoefte aan effectief leiderschap
Vanuit deze visie hebben Habilis en Meurs HRM de handen ineen geslagen om op basis van onze gezamenlijke ervaring en expertise een modulaire en geïntegreerde aanpak te ontwikkelen voor: • de ontwikkeling en uitvoering van MD-beleid • het in kaart brengen van het aanwezige en benodigde talent • het individueel ondersteunen en adviseren van (potentiële) managers in de zorg. In deze brochure vertellen wij u graag meer over onze aanpak en de opbrengsten ervan. Aanpak Onze aanpak is krachtig omdat Management Development niet alleen vanuit de organisatie wordt vormgegeven, maar ook de deelnemers een actieve rol krijgen toebedeeld. Wij hebben gekozen voor een modulaire aanpak waarbij de verschillende modules op elkaar ingrijpen en elkaar versterken, terwijl de modules ook onafhankelijk van elkaar kunnen worden ingezet.
03
De modulaire aanpak in een stappenplan
Strategie van de organisatie
Adviesmodule 1: inrichten MD-beleid
Digitaal werkboek
Reality check
Adviesmodule 2: opstellen ‘landkaart’
Assessment
Adviesmodule 3: programma management
Inbedding in de organisatieprocessen
Collectieve en individuele leermodules
02 - 03 - 04 - 05 - 06 - 07 - 08 - 09 - 10 - 11
04
Toelichting bij de verschillende stappen
Kick-off In een kick-off bijeenkomst met Raad van Bestuur, management en andere belanghebbenden wordt bepaald wat de doelstelling en positie van MD zijn in de organisatie. Na de kick-off is het programma opgesplitst in twee delen die gelijktijdig kunnen plaatsvinden: • een deel is gericht op de organisatie • het andere deel is gericht op de MD-deelnemers.
Organisatie: advies traject In het deel dat is gericht op de organisatie wordt het MD-beleid ingericht en worden de behoeften van de organisatie in kaart gebracht. We onderscheiden in dit deel de volgende modules, die naar wens kunnen worden ingezet: Adviesmodule 1 biedt begeleiding bij de inrichting van het MD-beleid in lijn met de organisatie- strategie en doelstellingen. De doelen en uitgangspunten van het MD-beleid worden gesteld. De randvoorwaarden, budgetten, doelgroepen en interne coördinatoren worden bepaald. Adviesmodule 2 omvat de inventarisatie van de huidige en toekomstige leidinggevende functies en de bijbehorende competenties en gedragsankers. In deze module vindt ook inventarisatie van het huidige potentieel plaats en worden loopbaanpaden vastgelegd. Dit alles resulteert in een ‘landkaart’: een overzicht van alle kwaliteiten van potentials en zittend management op dit moment en lacunes in de toekomst. Op basis hiervan kunnen strategische beslissingen worden genomen. Adviesmodule 3 geeft het Management Development verder vorm. De module biedt enerzijds begeleiding om het MD-beleid vast in te bedden in de organisatieprocessen, anderzijds worden er collectieve en individuele programma’s opgesteld en (gedeeltelijk) verzorgd.
05
MD-Deelnemers: zelfverkenning & assessment Parallel aan het adviestraject worden de deelnemers aan het Management Development geïdentificeerd. Deelnemers zijn leidinggevenden in de organisatie. Daarnaast zijn er potentials die wel ambitie hebben, maar nog geen ervaring. De deelnemers krijgen een persoonlijk, digitaal (online) werkboek. Aan de hand van dit werkboek – met tests, vragenlijsten en oefeningen - gaan zij aan de slag om hun eigen ambities en talenten te verkennen en hierop te reflecteren. Het is voor de individuele MD-deelnemer een bewustwordingsfase en een start van ontwikkeling die als basis zal dienen voor het verdere traject. Bovendien maakt de deelnemer op basis van deze zelfverkenning, een presentatie van zijn of haar kwaliteiten en ambities. Na het doorlopen van het digitaal werkboek en de inventarisatieslag vindt de zogenaamde ‘reality check’ plaats. In gesprekken met onder andere de organisatie wordt vastgesteld of talenten en ambities van de MD kandidaten realistisch zijn en passen bij de mogelijkheden die de organisatie hen kan en wil bieden. Met andere woorden: is er een match tussen de kwaliteiten van de medewerker en de wensen en behoeften van de organisatie? Wij vinden het getuigen van goed werkgeverschap om hier tijdig en eerlijk met elkaar over in gesprek te gaan. Na de ‘reality check’ wordt een assessment ingezet. Dit assessment kan een toetsend karakter hebben om te zien of iemand het juiste potentieel voor een bepaalde doelfunctie heeft. Bij bestaand management is een specifiek op ontwikkeling gerichte insteek vaak beter bruikbaar. Vanuit de leerbehoefte wordt door iedere MD-deelnemer een persoonlijk ontwikkeltraject opgesteld. Dit ontwikkeltraject kan bestaan uit collectieve en individuele leermodules.
06
Wat levert het op?
Door deze aanpak kunnen wij voor uw organisatie een aantal doelstellingen garanderen. Het concept leidt tot de volgende resultaten: Totale concept • Transparantie in benoemingen die gebaseerd zijn op kwaliteit • Borging van continuïteit en kwaliteit in management • Strategische personeelsplanning • Efficiënt investeren in personeel • Aantrekkelijk ontwikkelbeleid en goede positionering op arbeidsmarkt Beleidsadvies
• “Landkaart”: overzicht van talent en opvolgingspotentieel • Kaders, werkwijzen en spelregels • Zicht op wervings- en ontwikkelbehoefte: aanscherping recruitmentbeleid • Heldere eisen aan opleidingsbeleid • Het programmanagement
Digitaal werkboek
• Initiatief en zelfregie van deelnemers in eigen ontwikkeling • Zelfinzicht in en heldere presentatie van kwaliteiten en ambities • Basisinzicht in potentieel
Reality check • Tijdige bijsturing en verwachtingsmanagement • Sociaal HR-beleid en het voorkomen van teleurstellingen Assessments
• Objectieve selectie van talent • Compleet en objectief beeld van competenties, leiderschapsvaardigheden, leiderschapspotentieel en ambities • Genuanceerd advies over ontwikkelbehoefte • Persoonlijk ontwikkeltraject
WAAR WIJ VOOR STAAN: • Het MD-concept is integraal. Het is zowel op korte, middellange als lange termijn gericht. Het wordt gesteund door het eindverantwoordelijk management (RvB). • Het MD-concept biedt ruimte voor een persoonlijke aanpak en authenticiteit voor de (beoogde) managers behorend bij het nieuwe leiderschap. • Er wordt zoveel mogelijk regie en zelfwerkzaamheid bij de deelnemers en potentiële deelnemers neergelegd.
07
Graag stellen wij onszelf aan u voor
Habilis mens en organisatie: www.habilis.nl
Meurs HRM: www.meurshrm.nl
08
