INNOVEREN VERBINDEN REALISEREN
DE FLEXIBELE SCHIL
©2013. Een e-paper over de flexibele schil in de praktijk en in de
toekomst.
Inhoudsopgave
Column................................................................. 3 Aanleiding en onderzoeksopzet ........................... 4 De praktijk ............................................................ 5 Innoveren ............................................................. 7 Verbinden............................................................. 9 Realiseren .......................................................... 11 Lange termijn ..................................................... 13 Aanbevelingen ................................................... 16
2
Column De flexibele schijn Iedereen weet het, iedereen wil het: een flexibele schil! Dit blijkt goed te zijn voor de kennis, de flexibiliteit, de cultuur en het resultaat binnen de onderneming. Maar er staat ons ook veel in de weg zo blijkt uit ons onderzoek. Soms in het hoofd en soms in de praktijk. Kernproblemen hierin zijn: kosten en kennis. Kennis is notabene de belangrijkste reden om een interim professional binnen te halen maar tegelijk onze grootste zorg mocht hij weer vertrekken. Een flexibele professional aan je binden blijkt daarnaast ook nog steeds een groot aandachtsgebied. Terwijl we anderzijds kampen met een niet-passende vaste werknemerspopulatie waarvan we maar geen afscheid nemen.
Als je er met afstand naar kijkt dan is het een optelsom van paradoxen en oude problemen waarvoor nieuwe oplossingen vaak al voor handen zijn. En dat weten de meesten van ons ook. Dus is het angst of onkunde, als we deze problemen laten liggen? Willen we ze wel echt oplossen? Eigenlijk is het een gepasseerd station, want het is inmiddels economische noodzaak geworden om veel sneller en flexibeler te kunnen reageren.
Bovendien werkt een aantal zaken positief mee, waardoor het handig is om nu gas te geven: het aantal ZZP-ers stijgt, de mentaliteit rond vaste contracten verandert onder werknemers en steeds meer mensen willen projectmatig en afwisselend werk. Het is een gemiste kans als we deze werelden nu niet bij elkaar brengen!
Barbera de Graaf Webentrepreneur bij Experis Expert Human Age thema ‘Het flexibiliseren van talent’
3
Aanleiding en onderzoeksopzet Flexibele werkers zijn het smeermiddel van onze arbeidsmarkt. Ze brengen expertise, een frisse blik, flexibiliteit en een flinke dosis resultaatgerichtheid. Veel Nederlandse organisaties zijn door de huidige economische realiteit en door de opkomst van nieuwe economieën doordrongen van de noodzaak tot innoveren, flexibiliseren en veranderen. En hierin kan deze groep flexibele professionals een grote rol spelen.
Experis is ervan overtuigd dat het benutten van deze talenten een bepalende factor is in deze tijd, die wij de Human Age noemen. De waarde van interimmers is in de huidige arbeidsmarkt het niveau van ‘Piek en Ziek’ ontstegen. Experis wil haar professionele talent verbinden aan de opdrachtgever, we willen ons inzetten hun doelen te realiseren en ze helpen voorop te lopen.
Vanuit deze missie zijn wij in gesprek gegaan met onze klanten over hun overtuigingen en hun praktijkervaring rond de ‘flexibele schil’. In de maanden oktober en november 2012 zijn door ervaren consultants van Experis gesprekken gevoerd met 40 klanten. De opzet van het onderzoek was kwalitatief van aard, waarbij het onze doelstelling was om verdieping te zoeken in de voor- en nadelen van het werken met een flexibele schil. En om de kennisdeling met klanten rond dit thema te stimuleren.
Verdeling over branches, bedrijfsgrootte en functies van contactpersonen: Branche Overheid en Non Profit Zakelijke dienstverlening Bouwnijverheid Installatie en Machinebouw Handel, Transport en Industrie ICT Anders
% Respondenten 32,5% 10% 15% 12,5% 12,5% 5% 12,5%
Grootte van het bedrijf in FTE Middelgroot 100-500 FTE Groot >500 FTE
% Respondenten 42% 58%
Functie indeling Directie Lijn
% Respondenten 36% 64%
4
De praktijk Doelstellingen, positieve effecten en drempels Doelstellingen rond de flexibele schil
De meeste klanten die zijn gesproken hebben weldegelijk een flexibele schil, maar hebben hiervoor geen doelstelling geformuleerd. Het is iets dat historisch is gegroeid. Uiteraard zullen daar in het verleden een aantal bewuste keuzes aan ten grondslag hebben gelegen, maar de samenhang en de verbinding met de huidige strategie is meestal zoek.
In nog mindere mate hebben bedrijven een kwalitatieve doelstelling geformuleerd, bijvoorbeeld gerelateerd aan het soort en niveau van functies in de flexibele schil.
Bijna de helft van de respondenten (42%) heeft geen kwantitatieve doelstelling geformuleerd met betrekking tot de flexibele schil. In de helft van de gevallen wordt aangegeven dat dit samenhangt met de hoeveelheid opdrachten die het bedrijf binnenhaalt. Dit tekent de onzekerheid die momenteel heerst als het gaat om de continuïteit van de opdrachtportefeuille. Dit punt wordt met name naar voren gebracht door bedrijven in een meer projectmatige branche, zoals de bouw en installatietechniek.
De huidige omvang van de flexibele schil is gemiddeld 19%, terwijl het streven 20-25% is (indien er dus überhaupt een doel is geformuleerd).
Positieve en negatieve effecten in de realiteit
Twee factoren springen eruit als het gaat om de positieve effecten die in de praktijk worden ervaren door de inhuur van flexibele krachten: kennis en inzetbaarheid. Kennis is de belangrijkste, waarmee wordt bedoeld dat een flexibele kracht echt iemand is die de buitenwereld mee naar binnen brengt. Een echte kennisbrenger die bovendien fris tegen de organisatie aankijkt. Het is niet vreemd dat ´inzetbaarheid´ daarna als belangrijke factor wordt benoemd. Hieronder valt het snel kunnen inspelen op veranderingen of gebeurtenissen, zoals toch pieken en ziekte.
5
Van de eventuele pijnpunten rond de inhuur van flexibele krachten worden kosten het meest genoemd. 33% van de ondervraagde gesprekspartners benoemen in dat verband de directe kosten van de inhuur, gevolgd door de inwerkkosten (25%). Het gaat hier niet alleen om de tijd die vaste medewerkers investeren in de interim medewerker, maar ook om de betaalde tijd waarin de interimmer zich het werk eigen maakt. Daarnaast ervaart 16% een negatief effect in het gebrek aan binding tussen de interimmer en opdrachtgever.
De praktijk: conclusies
Veel bedrijven hebben nog geen kwantitatieve doelstelling geformuleerd rond de flexibele schil, laat staan een kwalitatieve doelstelling.
Kennis en flexibele inzetbaarheid zijn in de praktijk de belangrijkste positieve effecten van de inhuur van interim medewerkers.
De kosten, het inwerken en gebrek aan binding zijn in de praktijk de belangrijkste pijnpunten bij de inhuur van interimmers.
6
Innoveren Voorop blijven lopen in een bewegende markt
Versnellen en veranderen
In de huidige markt worden economische cycli korter en moeten organisaties versnellen om voorop te blijven lopen in de markt. 71% van de gesprekspartners erkent dat ze producten en diensten sneller moeten leveren en vaker moeten innoveren, maar voor 33% heeft dit (nog) geen effect op de personeelsverhouding vast en flex.
Daar waar flexibele krachten worden ingezet voor de benodigde versnelling en innovatie, liggen de verwachtingen hoog. De ondervraagden vinden bijna unaniem (92%) dat de flexibele professional gewend moet zijn om onderdeel van veranderingen te zijn. Dat ze zich snel inwerken op inhoudelijk en sociaal vlak, dat ze zelfstandig zijn en zich makkelijk aanpassen aan de omstandigheden bij de opdrachtgever. Het merendeel (63%) ziet dit ook naar tevredenheid gebeuren in de eigen organisatie. Bij 29% is dit echter een onvervulde verwachting. Een kleine minderheid geeft flexkrachten echter geen specifieke rol in veranderingsprocessen. Zij zetten flex vooral in voor piek en ziek.
Recente kennis
Om voorop te blijven lopen in een veranderende markt draait het antwoord steevast rond kennis. Specifieke kennis, het kennisniveau van de organisatie verhogen, de buitenwereld naar binnen halen, andere netwerken toevoegen en het brengen van nieuwe inzichten zijn veel gehoorde uitspraken. 54% verwacht van de flexkracht dat zij de meest recente kennis hebben. Bij een kwart van de ondervraagden is dit ook werkelijk zichtbaar. Zij brengen een frisse blik, kennen de marktontwikkelingen en de trends of hebben een andere werkwijze waarmee ze het kennisniveau binnen de organisatie vergroten. Maar in het tonen en inzetten van recente kennis kunnen veel flexkrachten nog een verbeterslag maken waardoor hun meerwaarde zichtbaarder wordt, aangezien 30% aangeeft de toepassing van die recente kennis in de praktijk nog niet te zien.
7
Kennis borgen
Terwijl het binnenhalen van kennis de belangrijkste aanleiding tot inhuur van flexibele professionals is, is het vertrek van die kennis ook meteen de allergrootste zorg.
73% ziet het vasthouden van kennis als groot zorgpunt bij het inrichten van een flexibele schil. Een meerderheid (64%) is van mening dat kennis teveel wordt vastgehouden en er kennis te weinig wordt gedeeld. Vaak zijn de vaste mensen met langdurige dienstverbanden de kennisdragers, zij voelen zich uniek en houden de kennis bij zichzelf. Zij zouden meer moeten delen met de flexkrachten om kennis te laten stromen en er meer uit te halen. Ook zien veel ondervraagden dat een goede structuur voor kennis nodig is om de kennis van de flexkrachten te behouden. Dikwijls wordt een flexkracht gekoppeld aan een vaste medewerker om zo de kennis bij vertrek te borgen maar een goedwerkende methode voor het vastleggen en delen van kennis blijft een kopzorg.
Innoveren: conclusies
Kennis is steeds vaker de aanleiding voor de inzet van een flexibele schil.
De kwaliteitseisen t.a.v. kennis en snelheid van de flexkracht nemen toe.
Kennis is een breed begrip variërend van zeer specialistische kennis tot een frisse blik en nieuwe inzichten.
Kennisdeling en borging zijn hot issues bij binnenkomend en vertrekkend talent.
8
Verbinden Flexibel werkgeverschap De juiste mentaliteit
Naast kennis en kunde is mentaliteit een belangrijke factor bij het inhuren van een flexkracht. 97% vindt een juiste mentaliteit van de professional zeer belangrijk. De mentaliteit, persoonlijkheid en instelling moeten zorgen voor de klik. De professional en de organisatie moeten als het ware bij elkaar passen. Het gevoel is belangrijk. Als de professional past bij het team, de organisatie en de cultuur, dan ligt een betere samenwerking in het verschiet, zo zeggen de ondervraagden.
Betrokkenheid en inwerktijd
Betrokkenheid wordt meerdere keren genoemd als zorgpunt. Enkele ondervraagden zien flexkrachten echt ver van de organisatie staan. Ze komen vooral ‘hun ding doen’ en zijn weer weg. Ook zijn ze minder bereid om met personeelsuitjes mee te gaan. Dit zou vooral voor de piek en ziek flexkrachten gelden en minder voor de flexkrachten met projectverantwoordelijkheid. Tussen betrokkenheid en inwerktijd constateren we een spanningsveld. Men vindt innovatie, snelheid en betrokkenheid belangrijk maar het inwerken en wegwijs maken kost toch flink wat tijd volgens de gesprekspartners. Als er veel flexkrachten ingehuurd worden, kan dat werkdruk en stress opleveren. Sommigen experimenteren daarom met speciale inwerkmodulen, een betere introductie en begeleiding bij binnenkomst.
Cultuurvernieuwing
Een flexibele schil kan ook bijdragen aan wenselijke cultuurvernieuwingen. De meeste ondervraagden (57%) zien namelijk dat flexkrachten door hun frisse blik en hun ervaring een positieve invloed uitoefenen op de cultuur en de sfeer. Hun andere werkwijzen en omgangsvormen vormen als het ware een spiegel voor ingesleten gedrag van de vaste medewerkers. Slechts een kleine minderheid (13%) ziet een negatief effect op de cultuur door een grotere flexibele schil. Zij verklaren dit door de associatie van flex met reorganisaties waardoor het vaste personeel onrust voelt.
9
Leiderschap
Hoe wordt er omgegaan met bovenstaande kwesties? Een groot effect op het binden en verbinden van flexkrachten wordt verwacht van een nieuwe vorm van leiderschap. 74% vindt dat de toename van flexibele professionals vraagt om een nieuwe vorm van leiderschap. Genoemd worden zaken als meer faciliterend leiderschap, meer nadruk op motivatie en samenwerking en projectleiders trainen op veranderende situaties. Organisaties experimenteren wel, of verkeren in de fase om visie te ontwikkelen op leiderschap waarmee zowel vast als flex beter samenwerken en het beste in een ieder naar boven wordt gehaald.
Goed werkgeverschap
68% voorziet een verschuiving van goed werkgeverschap naar goed opdrachtgeverschap. Als opdrachtgever ben je ook deels werkgever. Vragen met betrekking tot talentontwikkeling, scholing, arbeidsvoorwaarden, werkklimaat, vitaliteitsvraagstukken, persoonlijke ontwikkeling - en meer – komen met de toename van flexibele krachten opnieuw in de spotlight te staan. Maak je hierbij wel of geen onderscheid tussen vast en flex? Tot hoever en bij wie liggen de verantwoordelijkheden? Het merendeel van de ondervraagden geeft aan hier nog geen duidelijke visie op te hebben.
Verbinden: conclusies
Het werkelijk verbinden van flexkrachten wordt als een moeilijke opgave gezien.
Mentaliteit en persoonlijke ‘klik’ zijn bijna net zo belangrijk als kennis en kunde.
Inwerktijd en betrokkenheid zijn zorgen van opdrachtgevers waar ook de flexibele professional zelf veel aan kan bijdragen.
Er is nog maar weinig visie en beleid op werkgeverschap en leiderschap met betrekking tot flexibele schil.
10
Realiseren Klantgericht, doelgericht en resultaatgericht De overtuiging op projectmatig werken
Eén van de thema´s in het onderzoek was de bijdrage van flexibele krachten aan het realiseren van de organisatiedoelen. Een zeer opvallende uitkomst is het feit dat de geïnterviewde klanten een krachtige overtuiging hebben dat projectmatig werken sterk bijdraagt aan de klantgerichtheid, doelgerichtheid en resultaatgerichtheid van een professional. 96% vindt dat het aanzet tot doelgerichtheid, 96% vindt dat het aanzet tot resultaatgerichtheid en 64% ziet dat het aanzet tot klantgerichtheid. Met name de duidelijke focus en de afbakening van een project maakt dat flexibele professionals doel- en resultaatgericht(er) werken. Ook wordt aangegeven dat de flexibele krachten een mentaliteit hebben die meer doel- en resultaatgericht is.
Continuïteit
We hebben met de ondervraagden ook gesproken over de bijdrage van flexibele krachten aan de continuïteit van de organisatie. Uit het onderzoek blijkt een redelijk traditionele inzet van flexibele krachten waar het gaat om het veiligstellen van resultaten en doelen.
73% vindt het inhuren van interimmers belangrijk voor de bezetting tijdens het zoeken naar een nieuwe vaste kracht.
Verder hebben we gevraagd of het uitbesteden van werk aan een bureau ook een oplossing vormt voor het veiligstellen van de continuïteit en flexibiliteit in je bezetting. Voor 45% is dit een belangrijke oplossing. Ook geeft 36% aan dat interimmers de normale operatie kunnen laten doordraaien als de vaste krachten ruimte nodig hebben voor bepaalde projecten.
Vrijwel geen enkele ondervraagde werkt met echt vernieuwende concepten. Zo is het in de praktijk al wel mogelijk om harde afspraken te maken met een bureau om de bezetting en continuïteit van een afdeling veilig te stellen. Maar hier wordt nog nauwelijks gebruik van gemaakt.
11
Kosten
Als het gaat om het realiseren van doelstellingen en resultaten, dan kunnen we niet om het kostenaspect van de flexibele schil heen. Hierin wordt het meest gelet op de directe kosten (tarief) van de interimmer (85%). Uit de toelichting van de respondenten blijkt hierover een duidelijk verschil van inzicht tussen de HR en inkoopafdeling enerzijds (focus op prijs) en de lijnmanagers anderzijds (focus op kwaliteit). Deze discrepantie wordt benadrukt door de toelichting dat het kostenaspecten in de huidige economische omstandigheden een belangrijke focus is geworden, terwijl men eigenlijk vindt dat het toch zou moeten gaan om de prijs/kwaliteitverhouding. Daarnaast spelen, zoals eerder vermeld, de inwerkkosten een belangrijke rol.
Kostenbesparingen
55% geeft aan dat de motivatie van de interimmer een belangrijke (positieve) factor is in de kostenbeheersing. Het bewust kiezen voor een opdracht en opdrachtgever wordt gezien als van positieve invloed op de effectiviteit van een interimmer. Ook wordt in 42% van de gevallen aangegeven dat het afmaken van de opdracht (geen tussentijdse overdracht) relevant is. Net als de beperkte ziekte en dus hoge vitaliteit van flexibele krachten (ook 42%).
Realiseren: conclusies
Er is een sterke overtuiging dat projectmatig werken aanzet tot doel-, resultaat- en klantgerichtheid.
Continuïteit wordt met name gezocht door interimmers in te zetten tijdens de werving van een vaste kracht, of door uitbesteding van een totaal project.
In kostenbeheersing spelen het tarief, resultaatgerichtheid en lager ziekteverzuim een grote rol.
12
Lange termijn Overtuigingen over strategie en de toekomst Flexibele schil op de agenda
Zoals eerder vermeld heeft 42% van de respondenten geen doelstelling rond de flexibele schil. Daar staat tegenover dat 63% van de respondenten vindt dat die wel gevormd zou moeten worden. Belangrijkste reden hiervoor zijn het inspelen op de markt(vraag), bezettingsissues en veranderende omgevingsfactoren. Zeven ondervraagden zien een grote kans in het flexibeler inzetten van de eigen vaste medewerkers. Ook naar de toekomst toe blijft kennisborging een zorg. Om deze reden geven veel organisaties aan dat een te grote flexibele schil ook een risico vormt. Een flink deel van de ondervraagden (52%) vindt dat de flexibele schil een top 5 HR-speerpunt zou moeten zijn. De ondervraagden die dat niet vinden, vinden in het algemeen dat flexibilisering van interne medewerkers er wel in zou moeten staan.
Het effect van ZZP
Gezien de grote vlucht die het aantal ZZP-ers neemt in de arbeidsmarkt hebben we gevraagd of het naar de toekomst toe verschil maakt of de flexibele schil wordt ingericht met ZZP-ers of interimmers van een detacheringsbureau. 56% vindt dit geen verschil maken. Het gaat om kennis en kunde, los van de contractvorm. 15% vindt dit wel verschil maken, omdat met bureaus hardere afspraken kunnen worden gemaakt en er meer back up is in geval van bijvoorbeeld ziekte. Een enkeling geeft aan dat een ZZP meer gedreven zou moeten zijn, maar dat dit er in de praktijk niet uitkomt.
Wel of geen zorgen voor de toekomst?
We hebben een aantal open vragen gesteld rond de voordelen en nadelen die in de toekomst worden verwacht rondom de flexibele schil. Ook hierin komen het binnenhalen van kennis en het verliezen van kennis prominent naar voren. Dat de actuele situatie geprojecteerd wordt op de toekomst lijkt ook te blijken uit de vraag die we gesteld hebben over eventuele zorgen die ondervraagden zich maken over de toekomst. Hieruit blijkt dat wederom vasthouden van kennis het
13
belangrijkste punt is (23 maal gekozen). Deze wordt direct gevolgd door zorgen rond kosten en risico’s (22 maal gekozen).
Substantieel minder zorgen zijn er rond het vinden en binden van goede flexibele professionals (16 maal). Ook zijn er weinig zorgen op het behoud van de organisatiecultuur (9 maal). Dit heeft er vermoedelijk alles mee te maken dat eerder al is aangegeven dat men in het algemeen juist een heel positief effect ervaart van flexibele krachten op de mentaliteit en cultuur.
Lange termijn: conclusies
Er moet meer dan nu het geval is toekomstgericht nagedacht worden over de flexibele schil en de doelstellingen.
De ZZP komt er in termen van inzet of gedrevenheid niet beter vanaf dan de interimmer van een detacheringsbureau.
Bedrijven voorzien voor de toekomst geen nieuwe/andere zorgen dan die in de huidige praktijk worden ervaren.
14
Aanbevelingen Over kansen, leren Uit dit onderzoek hebben wij als Experis al veel geleerd. We willen de ondervraagden graag een aantal kansen teruggeven, die in onze beleving betiteld kunnen worden als ‘laaghangend fruit’. Deze vatten we samen in de thema’s Kennis, Projectmatig werken, Werkgeverschap en Strategie.
Kennis In het algemeen wordt aangegeven dat het binnenhalen van kennis een groot voordeel is van het werken met een flexibele schil. Toch blijken in de praktijk interimmers vaak te worden ingezet tijdens het werven van een vaste medewerker. Dit geeft niet echt blijk van de inzet van de flexibele kracht als kenniswerker. Een hele simpele manier om dit te combineren is een interimmer niet puur te selecteren op het profiel van de openstaande functie. Er kan heel bewust gekeken worden naar een interimmer die kennis of ervaring meebrengt die de organisatie aangaan, of waar de organisatie verfrissing kan gebruiken. Ook exitgesprekken voeren op het moment dat de interimmer vertrekt kan leiden tot (ongevraagde) maar zeer nuttige adviezen. Net als het vragen om een aantal zaken vast te leggen voor zijn/haar vertrek. Door bewuster met de interimmer en zijn kennis om te gaan wordt de instroom van kennis ook bewuster gemanaged en staat het rendement meer in verhouding tot de uitstroom van kennis. Ook aan de kant van de interimmer en het detacheringsbureau ligt nog een uitdaging. Ondervraagden ervaren zeer beperkt dat een interimmer zijn meerwaarde toont door actief kennis te brengen. Wij voelen dit niet alleen als een prikkel tot ontwikkeling van kennis maar ook van de juiste interim mentaliteit.
Projectmatig werken We mogen wel zeggen dat de ondervraagden massaal hebben aangegeven dat projectmatig werken aanzet tot meer doel-, resultaat- en klantgerichtheid. Dit gaat verder dan de inzet van flexibel personeel. Het gaat om het projectmatig organiseren van je werkaanbod én je arbeidsaanbod. We willen een aantal vragen ter overdenking meegeven: welk werk kan ik allemaal projectmatig aanbieden en organiseren? Voor welk soort werk is dat het meest nuttig? Kan ik ook het werk van vaste medewerkers iets meer projectmatig organiseren, en hoe leer ik ze projectmatig te werken?
15
Werkgeverschap Het werkgeverschap rond de flexibele schil blijkt een lastig thema voor veel ondervraagden. Er wordt gebrek aan binding en betrokkenheid ervaren en er is nog niet echt nagedacht hoe deze vanuit de organisatie kan worden vergroot. Wat is de visie van de organisatie daarop? Hoe ver willen we daarin gaan, en wat maakt nou dat een interimmer zich wel verbonden voelt? De arbeidsmentaliteit in Nederland is in beweging. De trend zegt: individualisering, de inzet van talent en passie, persoonlijk ondernemerschap en eigen verantwoordelijkheid, ontwikkeling als vakman en persoonlijk. Deze ontwikkelingen trekken zich ook door in de vorm van het dienstverband. De nieuwe generatie professionals gaat niet voor lifetime employment, maar voor geluk en ontwikkeling. Voor een carrière die bij ze past, als mens en als vakman. Een stroom van werkbelevingen en ervaringen, die niet per se wordt gefaciliteerd met een vast dienst verband. Dit zijn de drijfveren van de hedendaagse interimmer, en langs deze drijfveren kunnen organisatie absoluut veel binding creëren met hun flexibele schil. Wil je hier iets al iets meer over lezen dan kan dat op onze site. Daar vind je ook ons ebook “Drijfveren van de Zelfstandige Professional’.
Strategie We zien dat de strategische en dagelijkse zorgen van de ondervraagden niet ver uit elkaar liggen. Dit roept de vraag op of we onszelf de tijd gunnen eens uit de dagelijkse praktijk te stappen. En of we ons voldoende verdiepen in de toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en wat dit voor onze organisaties betekent. De wereld van werk is heel hard aan het veranderen. De drijfveren van mensen zijn sterk aan het veranderen, het aanbod van mensen verandert door de vergrijzing en door verschuivingen in de wereldeconomie verschuift de focus van BV Nederland naar een kenniseconomie. Kortom: de mens en zijn talent komt veel meer centraal te staan. Als bedrijven zich mensgerichter gaan organiseren, zal ook het tijdperk van de traditionele manager voorbij zijn en verandert de rol van de HR manager. Waar zij voorheen meer de belangenbehartiger van lijnmanagers waren, gericht op cost control en bezetting, worden zij steeds meer beïnvloeder van de lange termijn strategische doelen. Dit betekent een gelijkwaardige positie van HR in een organisatie, vergelijkbaar met Finance en Sales. Bedrijven zullen HR instrumenten en structuren veel meer vanuit visie vorm moeten geven, vanuit talentmanagement en (persoonlijk) leiderschap. Vanuit de aandacht voor persoonlijke groei en de match daarvan met de organisatiedoelstellingen.
16
Oproep tot dialoog We blijven u graag prikkelen en inspireren rond het thema flexibele schil. Op www.manpowergroup.nl kunt u (binnenkort) meer lezen over The Human Age en de veranderende wereld van werk. Volg de inzichten, columns en artikelen en praat mee. Zo exploreren we samen de implicaties en oplossingen. Want één ding is zeker. De wereld verandert dusdanig dat we ons moeten herbezinnen op onze talentstrategie.
Wilt u in gesprek met één van onze consultants over uw flexstrategie? Neem dan contact op met uw contactpersoon bij Experis of kijk op http://www.experis.nl/contact/ .
Wij danken onze contactpersonen die bereid waren hun ervaring en visie met ons te delen.
Barbera de Graaf Namens het hele team van consultants dat de gesprekken is aangegaan.
[email protected]
www.experis.nl
17
