Sociaal Jaarverslag 2012
Inhoudsopgave Voorwoord
5
HR-beleid
6
HR-onderwerpen 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6
Het personeelsbestand Werving en selectie Loopbaan & ontwikkeling Arbo & vitaliteit Arbeidsvoorwaardenbeleid Vanuit de Avans Medezeggenschapsraad
Feiten en cijfers 4.1 Avans-brede feiten en cijfers over medewerkers 4.2 Specificering per organisatieonderdeel 4.3 Feiten en cijfers arbeidsvoorwaarden
11 11 11 12 12 14 15
16 17 22 26
Voorwoord | 5
Voorwoord Avans Hogeschool kijkt terug op een enerverend jaar. Het jaar 2012 is een jaar waarin we trots mogen zijn op de positie die Avans Hogeschool inneemt. We hebben het 200-jarig bestaan van Avans Hogeschool en haar voorgangers gevierd. En bovenal is 2012 een jaar waarin we, binnen een roerige politieke en maatschappelijke context, zijn blijven werken aan het leveren van kwalitatief goed onderwijs. Duurzaam en optimaal presteren Deskundige en gemotiveerde medewerkers zijn de spil van het succes van Avans Hogeschool. Met passie en betrokkenheid werken zij dagelijks aan het proces van onderwijs en onderzoek en de ondersteuning daarvan. Hierbij staat de professionele ruimte voor medewerkers centraal. Medewerkers mogen niet belemmerd worden in hun werk door allerlei randvoorwaardelijke zaken. Daarom is het HR-beleid erop gericht medewerkers in staat te stellen op een duurzame manier optimaal te kunnen presteren. In 2012 is hieraan op velerlei manieren gewerkt. Veel aandacht was er voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers, het stimuleren van vitaliteit, profilering van aantrekkelijk werkgeverschap en een goede arbeidsmarktcommunicatie. Prestatieafspraken en tevredenheidsmeting Twee onderwerpen willen wij er graag uitlichten: het percentage masters en het onderzoek naar aantrekkelijk werkgeverschap. Ten eerste de prestatieafspraken tussen Avans Hogeschool en de overheid over het percentage docenten met een afgeronde masteropleiding. Op zowel het aanname- als het professionaliseringsbeleid heeft dit een forse weerslag. Het hebben of behalen van een masteropleiding kreeg hierdoor veel aandacht. Met op dit moment ruim 62% docenten die een masteropleiding hebben afgerond is er nog wel een weg te gaan. Daarom zal professionalisering van medewerkers een belangrijk thema blijven binnen het HR-beleid. Daarnaast heeft Avans Hogeschool in het najaar van 2012 weer de tweejaarlijkse tevredenheidsmeting onder de medewerkers uitgevoerd. Met het rapportcijfer 7,5 scoort Avans Hogeschool hoog op algemene aantrekkelijkheid als werkgever. Uiteraard is dit een positief resultaat. Tegelijkertijd geeft de meting een goed beeld van de knelpunten die medewerkers ervaren. Deze hebben vooral te maken met het moeilijk (emotioneel) los kunnen komen van het werk. Signalen die zeer zeker terug gaan komen in de aandachtsgebieden van het HR-beleid.
Dit verslag In dit sociaal jaarverslag vindt u een overzicht van onze aandachtspunten. Verschillende HR-onderwerpen passeren de revue. We presenteren ook feiten en cijfers over personeel en arbeidsvoorwaarden. Speciale aandacht vestigen wij graag op hoofdstuk 3.6. Hier geeft de Avans Medezeggenschapsraad (AMR) vanuit werknemersperspectief aan welke onderwerpen in 2012 hoog op hun agenda hebben gestaan. Daar zijn we blij mee, want een goede werknemersvertegenwoordiging maakt een organisatie alleen maar sterker. Wij hebben de samenwerking met de AMR het afgelopen jaar als zeer plezierig en harmonieus ervaren. Rest ons iedereen te bedanken die een bijdrage heeft geleverd aan dit sociaal jaarverslag. We wensen u veel leesplezier toe. Het College van Bestuur, Paul Rüpp, Frans van Kalmthout en Marja Kamsma
6 | HR-beleid
HR-beleid Avans Hogeschool streeft naar duurzaam inzetbare medewerkers. In de filosofie van Avans Hogeschool is verankerd dat HR-beleid hieraan een bijdrage kan leveren door de omstandigheden te optimaliseren. Veel aandacht gaat uit naar de ontwikkeling van competenties, motivatie en vitaliteit. Daarmee stellen we elke medewerker in staat om met passie en betrokkenheid op een duurzame manier te presteren. Het doel is meerledig. Avans Hogeschool wil: • een aantrekkelijk werkgever zijn voor potentiële medewerkers; • huidige medewerkers binden en boeien; • gehoor geven aan de maatschappelijke functie die Avans als onderwijsorganisatie vervult in de regio. De resultaten van het HR-beleid geven op vier aspecten een goed beeld van het streven naar duurzame inzetbaarheid: • duurzame inzetbaarheid en de formatie; • de arbeidsmarkt; • professionalisering; • aantrekkelijk werkgeverschap. Duurzame inzetbaarheid en de formatie In 2011 is een pilot gestart om de organisatie te ondersteunen bij strategische personeelsplanning met duurzame inzetbaarheid als uitgangspunt. Deze pilot met de noemer ‘formatieperspectief’ liep bij drie organisatieonderdelen en is afgerond in 2012. Op basis van de leerresultaten van deze pilot is gewerkt aan de ontwikkeling van een praktisch format. Dit nieuwe format is de basis voor de uitwerking van strategische personeelsplanning op het niveau van alle Avans organisatieonderdelen. In 2013 zullen ook de andere organisatieonderdelen gaan nadenken over de eigen, niet alleen kwantitatieve maar nu ook kwalitatieve, formatieplanning. Met het ontwikkelde format strategische personeelsplanning als hulpmiddel. Deze formatieplanningen zullen opnieuw aanknopingspunten opleveren, waarmee het beleid voor duurzame inzetbaarheid Avansbreed kan worden versterkt. Een andere pilot rondom duurzame inzetbaarheid is opgezet bij een van de diensteenheden. Het gaat om een zogenaamde inzetbaarheidsscan. Doel van deze scan is om het persoonlijk leiderschap van de medewerker te versterken en de dialoog tussen medewerker en leidinggevende te verrijken. Avans Hogeschool verwacht dat de scan de leidinggevende ook handvatten kan bieden om het duurzaam inzetbaarheidsbeleid verder vorm te geven. Deze pilot eindigt in 2013, waarna vervolgstappen aan de orde komen.
Als onderdeel van het feestjaar Avans 200 zijn medewerkers geïnterviewd over hun ervaringen in het werk. Dit heeft inspirerende verhalen opgeleverd. Deze verhalen laten onder meer zien hoe bezig zijn met duurzame inzetbaarheid er in de praktijk uit kan zien. Ervaring inzetten en ontplooien Nadia: “Ik ben geboren in Rusland en werk als docente Engels en coördinator Rusland bij de Avans School of International Studies. Een academie met studenten en docenten uit vele culturen. Het schept een band dat we ons allemaal moeten aanpassen. Tegelijk krijg ik alle ruimte om mezelf te ontwikkelen en te ontplooien. En mijn achtergrond en ervaring kan ik inzetten voor de organisatie. Ik heb hier echt mijn plek gevonden.” Ruimte voor ambities Anne: “Drie-en-een-half jaar geleden startte ik als docente. Nu geef ik les vanuit een zelfsturend team, doe onderzoek voor het lectoraat Integrale Veiligheid, zit voor mijn opleiding in de mede zeggenschapsraad en in de toetscommissie. Ik krijg alle ruimte voor mijn ambities en voel me nu zo veel meer dan alleen docent.” Omgaan met veranderingen Ursula: “Ik heb in 25 jaar enor m veel zien veranderen. Binnen de organisatie en in onze manier van werken. Steeds kwamen er andere werkzaamheden en uitdagingen op mijn pad. Kansen pakken werd gestimuleerd. Daardoor heb ik vele functies gehad en kon ik me blijven ontwikkelen.” Loskomen van bestaande beelden Rick: “Ik heb intern bij een andere afdeling stage gelopen. En ik moest vanwege Rent-a-Talent vrijwilligerswerk doen. Dat haalde me uit mijn ‘comfort-zone’ en dwong me los te komen van mijn werk. Heel stimulerend!”
HR-beleid | 7
Arbeidsmarkt De voorspelde krapte… De arbeidsmarkt in 2012 was door de laagconjunctuur ruim en dat was gunstig voor Avans Hogeschool als werkgever. Het over het algemeen ruime aanbod, met uitzondering van het technisch domein, biedt onze nog steeds groeiende organisatie een goede recruteringspositie. Bovendien blijkt Avans Hogeschool een aantrekkelijke werkgever te zijn voor potentiële werknemers. Dat komt onder meer door de goede scores in de keuzegids HBO en Elsevier, waarmee we voor het derde jaar op rij als beste brede hogeschool uit de bus kwamen. Door deze goede naam en huidige werkgelegenheidssituatie hebben wij vooralsnog weinig te vrezen van de voorspelde krapte op de arbeidsmarkt. Wel is dit een structureel aandachtspunt, mede omdat de pensioengerechtigde leeftijd voor een grote groep medewerkers nadert. Arbeidsmarktcommunicatie Op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie is in 2012 gekozen voor grondige vernieuwing. Op de vernieuwde website www.avans.nl is de pagina ‘werken bij Avans’ onder handen genomen. Duidelijke en beknopte informatie vormt de basis en we geven dat een persoonlijk tintje door medewerkers te laten vertellen over hun baan. Zo krijgen geïnteresseerden een beeld van Avans Hogeschool als werkgever. Uiteraard zijn ook alle actuele vacatures prominent aanwezig, zowel in chronologisch overzicht als in een actuele top drie. In 2013 wordt de nieuwe lijn van arbeidsmarktcommunicatie verder uitgewerkt. We laten toekomstige medewerkers duidelijk zien waar we als werkgever voor staan. Daarbij willen we ook aansprekend zijn voor een wat jongere doelgroep.
Een collega vertelt over ‘werken bij Avans’: Erik van der Lichte (49) wilde vroeger piloot worden, maar hij was kleurenblind. Hij werd luchtmachtofficier en werkte 26 jaar bij de Koninklijke Luchtmacht. “Voor het onderhoud van de helikopters en F 16’s coördineerde ik er de planning en de uitvoering. Ook was ik betrokken bij de opbouw van een luchthaven bij de NAVOoperatie naar Kosovo. Bij de luchtmacht ontwikkelde ik een passie voor maintenance. Die wilde ik overbrengen op jonge mensen. Zo kwam ik terecht bij Avans Hogeschool, waar ze werken met projectgestuurd onderwijs. Dat heeft raakvlakken met projectmatig werken bij de landmacht. Mijn werk is gevarieerd en leuk. Ik geef les bij Technische Bedrijfskunde in Tilburg én bij International Maintenance Management in Breda. Aan zowel voltijders als deeltijdstudenten. Ik heb via school vele contacten met het bedrijfsleven. Waardoor ik een kijkje in verschillende keukens kan nemen. Bovendien blijkt lesgeven heel leerzaam. Je denkt dat je alles wel weet op je vakgebied, totdat je gaat lesgeven. Want studenten brengen je nieuwe inzichten. Zij houden me scherp. En enthousiast.”
8 | HR-beleid
Professionalisering Mastergeschoolde docenten Avans Hogeschool wil in 2016 een percentage van 70% docenten die een masteropleiding hebben afgerond behalen. Dit komt voort uit verschillende drijfveren, zoals de prestatieafspraken met de overheid. Om dit percentage te realiseren is gerichte inspanning, sturing en ondersteuning nodig. Zowel op het gebied van werving en selectie als op ontwikkeling en professionalisering. Daarom zijn in 2012 enkele duidelijke beleidsrichtingen geformuleerd: 1. Focus op werving en selectie van mastergeschoolde docenten. Dat doen we met het beleid ‘100% master tenzij’, waarbij in principe alleen nog mastergeschoolde docenten worden aangenomen in het onderwijs. We wijken daar alleen vanaf in goed onderbouwde uitzonderingsgevallen. 2. Financieel vangnet. Mocht de overheidsbekostiging voor het ontwikkelingstraject van docenten via een masteropleiding voortijdig stoppen, dan zal Avans Hogeschool mogelijkheden zoeken om dat te ondervangen. In 2012 is besloten de huidige financiële Avansregeling op dit gebied ook de komende jaren voort te zetten. Dit beleid heeft eind 2012 geresulteerd in een percentage van 62,4% mastergeschoolde docenten volgens de definitie binnen de prestatieafspraken.
Het coördinatoren programma Francka: “Het coördinatoren programma is een collectief leerplatform voor coördinatoren van Avans. Essentieel onderdeel van het programma was het werken aan persoonlijke ontwikkeling. Het programma is specifiek gericht op de context van Avans Hogeschool. In het programma kwam niet alleen theorie aan bod, maar ging het vooral om de vertaling naar de praktijk. Alleen al het zien van de variëteit aan ervaringen en uitdagingen binnen Avans is een leerervaring op zich. Er is ook veel dat ons bindt. Het herkennen van elkaars problemen en hierin samen verder komen door een goed inhoudelijk programma is van toegevoegde waarde geweest.”
Professionaliseren@avans Een succesvol middel om medewerkers te ondersteunen is het interne opleidingscentrum Professionaliseren@avans. Deze corporate academy faciliteert de permanente ontwikkeling van Avans medewerkers in het kader van hun eigen functie en loopbaan. Of in het kader van de doelstellingen van Avans Hogeschool. Het opgebouwde aanbod is uitgebreid en gevarieerd. Het varieert van professionalisering op het gebied van didactiek of ICT tot persoonlijke vaardigheden zoals communicatie en performance, leiderschap en zelfsturing. Ook biedt Professionaliseren@avans trainingen op het gebied van talentontwikkeling of goed voorbereid met pensioen gaan. Professionaliseren@avans biedt daarnaast ook maatwerkoplossingen, waardoor aandacht voor behoeftes en wensen binnen organisatieonderdelen een prominente plek hebben. In 2012 is 1.291 keer door werknemers deelgenomen aan in totaal 139 trainingen. Er zijn 442 cursusbijeenkomsten geweest. Door het brede aanbod aan cursussen en trainingen levert Professionaliseren@avans een belangrijke bijdrage aan het thema ‘duurzame inzetbaarheid’. En speelt ook in op de zogenaamde ‘21st century skills’: de vaardig heden en competenties die door de ontwikkeling richting een kennissamenleving binnen het onderwijs worden gevraagd.
HR-beleid | 9
Aantrekkelijk werkgeverschap Elke twee jaar laten we een meting uitvoeren onder alle medewerkers om de aantrekkelijkheid van Avans Hogeschool als werkgever te meten. Ook in september 2012 is zo’n meting uitgevoerd. Het meest opvallende resultaat is het mooie rapportcijfer 7,5 dat Avans Hogeschool als werkgever van de medewerkers krijgt. Een significante stijging ten opzichte van twee jaar geleden, toen we een 7,3 kregen. Ook de tevredenheid over het management, het College van Bestuur en de interne dienstverlening van de ondersteunende diensteenheden scoren ruime voldoendes. Het tweede punt dat opvalt is de enorme betrokkenheid van de medewerkers van Avans Hogeschool bij de organisatie. Deze betrokkenheid is ook nog eens gestegen ten opzichte van twee jaar geleden én is ook significant hoger dan het gemiddelde in de sector hbo-wo en in de Nederlandse beroepsbevolking. De meting maakt ook de keerzijde duidelijk: medewerkers van Avans Hogeschool hebben vaak moeite om afstand te nemen van hun werk. Dat heeft niet per definitie negatieve consequenties. Wel is het een
aandachtspunt in het kader van goed en duurzaam werkgeverschap. De uitkomsten van het onderzoek worden per organisatieonderdeel doorgenomen en besproken. Eventuele vervolgstappen van de meting zullen in 2013 vorm krijgen.
Meting Aantrekkelijk Werkgever (MAW) André Gehring is directeur van zes technische opleidingen. “De nieuwe meting maakt duidelijk dat de medewerkerstevredenheid fors is toegenomen. Toch zijn er altijd onderwerpen die beter kunnen. Als directie moeten we daar aandacht aan besteden. Daarbij gaat het vooral om het scheppen van de voorwaarden en faciliteiten. Zodat medewerkers zelf verbeteringen kunnen aandragen en oppakken. Ik heb Mischa opdracht gegeven om met een advies te komen. Ik wil weten waar we stonden, wat we hebben bereikt en waar we naartoe moeten. Deze aanpak sluit aan bij de PDCA-cyclus die we binnen de academie hanteren.”
Mischa van Jaarsveld is docent HRM en volgt daarnaast de master HRM. “In dat kader werk ik aan een verbetertraject specifiek voor één van de technische opleidingen die onder André vallen. Daarvoor doe ik onderzoek naar de resultaten van de MAW van 2010 en 2012. Samen met André initieer ik daarbij het vervolg. Ideeën zijn er genoeg. Neem het onderwerp werktempo en werkhoeveelheid. Om dit onderwerp te specificeren en ook te kunnen aanpakken, moet je in kleine kring met medewerkers gaan praten. Wat herken je? En wat zou daaraan gedaan kunnen worden? Door gespreksstof te halen uit de resultaten hopen we dat we met inspraak van medewerkers tot een volgende verbeterslag kunnen komen.”
Meerjarenbeleid Avans Hogeschool wil kwalitatief goed onderwijs en onderzoek blijven leveren. Daarbij hoort een HR-beleid dat aansluit bij deze ambitie. Doetina van Kelle, directeur van de Diensteenheid P&O, vindt daarom dat niet alleen de dingen moeten worden gedaan die van P&O verwacht worden, maar net iets meer. Vooruitstrevend. Binnen het meerjarenbeleid van Avans Hogeschool krijgt dit streven vorm via het focusgebied vooruitstrevend HR-beleid. Concreet betekent het dat er themagroepen zijn gestart die werken aan verbeteringen. Onder meer op het gebied van het nieuwe werken, kennis deling en employability of mobiliteit. Binnen deze themagroepen zijn inmiddels diverse experimenten opgestart, waarvan de effecten in 2013 verder zichtbaar zullen worden.
10 | HR-onderwerpen
HR-onderwerpen | 11
HR-onderwerpen In dit hoofdstuk belichten we de belangrijkste ontwikkelingen en resultaten binnen Avans Hogeschool op HR gebied. Alle relevante tabellen die horen bij de feiten en cijfers uit dit hoofdstuk volgen in hoofdstuk 4.
3.1 Het personeelsbestand Ontwikkelingen in het personeelsbestand Het personeelsbestand van Avans Hogeschool groeide in 2012 met 4,7% naar 2.319 medewerkers (1752,4 fte, zie tabel 1). Deze groei is voornamelijk te verklaren door de groei van de studentenpopulatie. De groei per opleiding laat wel grote verschillen zien. Deze groei varieert van een stijging van 25% tot een daling van 7% in het personeelsbestand. Flexibele formatie Het personeelsbestand van Avans Hogeschool bestaat voor ongeveer 70% uit vaste aanstellingen en voor 30% uit tijdelijke aanstellingen (tabel 8). Deze relatief grote flexibele schil (een minimum van 15% is vereist) komt mede voort uit de sterke groei in de afgelopen jaren. Daarnaast bestaat de flexibele schil van Avans Hogeschool uit onder meer freelancers (tabel 9). Een nieuwe medewerker krijgt in principe eerst een tijdelijk contract. Het beleid van Avans Hogeschool is erop gericht om per organisatieonderdeel maximaal 85% aan vaste formatie aan te houden. Zo kunnen we blijvend inspelen op ontwikkelingen in de omgeving van Avans Hogeschool, zoals studentenaantallen en politieke besluitvorming. Diversiteit Avans Hogeschool hecht aan een goede balans in de verdeling tussen mannen en vrouwen, ook in topfuncties. Dit vanuit de overtuiging dat een goede balans de prestaties ten goede komt. Op dit moment worden de topfuncties - schaal 13 en hoger - voor twee derde bekleed door mannen en een derde door vrouwen (tabel 2). Dat is volgens onderzoek de minimale verhouding om de rol van vrouwelijke managers in een organisatie te kunnen consolideren. Avans Hogeschool wil dit percentage vasthouden en liefst uitbreiden. Dat willen we bereiken door flexibele werkpatronen, objectieve sollicitatieprocedures en door de zichtbaarheid van vrouwen op topposities te ondersteunen.
3.2 Werving en selectie Nieuw protocol In 2012 is een nieuw protocol vastgesteld voor het uitvoeren van werving en selectie van alle nieuwe medewerkers, inclusief directieleden. Daarmee verlopen wervings- en selectieprocedures binnen de gehele organisatie voortaan eenduidig en transparant. Dit nieuwe protocol is gebaseerd op eerder geformuleerd beleid en op input van ervaringsdeskundigen binnen de organisatie. Het sluit ook aan bij de duurzame inzetbaarheid van medewerkers, een belangrijk onderdeel van het HR-beleid. Het nieuwe protocol biedt vacaturehouders duidelijke richtlijnen voor elke fase van de werving, selectie en aanname van kandidaten. Update interne procedures In 2012 zijn ook verschillende interne procedures op het gebied van werving en selectie geëvalueerd en verbeterd. Zo kunnen we zowel de interne als de externe sollicitant nóg beter van dienst zijn. Met juiste informatie, op het gewenste moment en met zo kort mogelijke doorlooptijden gedurende de procedure. In 2013 gaan we een geautomatiseerde module invoeren voor het gehele werving- en selectieproces. Dat zal de dienstverlening op het gebied van werving en selectie nog verder verbeteren. Ondersteuning van nieuwe docenten Avans Hogeschool neemt met regelmaat nieuwe medewerkers aan binnen het onderwijs die geen of weinig ervaring hebben in het geven van onderwijs. Dit omdat deze nieuwe medewerkers wel veel ervaring uit de beroepspraktijk meenemen. Goede begeleiding bieden is dan zeer belangrijk, zodat bij de nieuwe docent snel sprake is van een goede en stabiele leercurve. Voor een aantal organisatieonderdelen die veel nieuwe docenten hebben aangenomen is een specifiek begeleidingsprogramma opgezet voor nieuwe docenten. Deze begeleiding varieert van documenten met praktische informatie over werk, ICT, en andere zaken, tot regelmatige intervisie. Daarnaast bestaat er een Avans-breed coaching-programma. Daarbij krijgt elke docent die dat wenst een zogenaamde docentcoach toegewezen. Dat is altijd een ervaren docent die getraind is in de begeleiding van onder andere nieuwe en onervaren docenten.
12 | HR-onderwerpen
3.3 Loopbaan & ontwikkeling Scholing en ontwikkeling In hoofdstuk 2 worden het specifieke punt ‘aandacht voor masters’ (zie ook tabel 13) en de corporate academy Professionaliseren@avans beschreven. Avans Hogeschool stimuleert en faciliteert daarnaast ook in brede zin de scholing en ontwikkeling van medewerkers. Hiervoor is een persoonlijk opleidingsbudget per medewerker beschikbaar (tabel 16), gebaseerd op de hiervoor geldende cao-bepaling. Ook geeft elk organisatieonderdeel uitvoering aan beleid rond scholing en professionalisering, gespecificeerd naar de eigen context en behoeften (tabel 17). In 2012 heeft het Management Development traject een vervolg gekregen. Daarin is zowel voor directeuren als adjunct-directeuren een programma op maat gemaakt. Ten slotte is er in 2012 een eerste aanzet gegeven tot de ontwikkeling van een keurmerk. Dit zal in 2013 verder afgestemd worden met de landelijke ontwikkelingen en het te ontwikkelen professionaliseringsplan. Bedoeling is dat een gedragen geheel ontstaat van basis- en seniorkwalificaties en specifieke Avans-competenties. Gesprekkencyclus Wat betreft de gesprekkencyclus van Avans Hogeschool was 2012 het jaar van afstemming tussen alle betrokken partijen om tot gedeelde uitgangspunten te komen. Deze uitgangspunten hebben geleid tot nieuw beleid en zijn uitgewerkt in een vernieuwd protocol. Het protocol biedt de kaders voor het uitvoeren van de gesprekkencyclus in de lijn. Zowel leidinggevenden als medewerkers weten dankzij dit protocol hoe de procedures in de gesprekkencyclus moeten verlopen en wat ieders verantwoordelijkheden, rechten en plichten zijn. Eind 2012 is het protocol gesprekkencyclus voor besluitvorming aan de betrokken partijen voorgelegd. Het stimuleren van de ontwikkeling van medewerkers is een belangrijke doelstelling van de gesprekkencyclus. De cyclus is voor leidinggevende en medewerker een middel om een goed gesprek te voeren. Over de huidige taakuitvoering van de medewerker. Maar ook over de wensen en behoeften voor de verdere loopbaan en ontwikkeling. Employability en mobiliteit Aandacht voor de loopbaan en mobiliteit van medewerkers van Avans Hogeschool is voortdurend van belang. Dit gebeurt met beleid en met financiële middelen. Met beleid worden de kaders geschetst. Een voorbeeld is het in 2011 vastgestelde herplaatsingsprotocol. Met financiële middelen worden ontwikkelingen gesteund, zoals de hiernaast beschreven functiemix middelen. De uitwisselbaarheid van medewerkers binnen en buiten Avans Hogeschool blijft daarnaast een speerpunt. Employability en mobiliteit zijn dan ook aandachtspunten binnen het meerjarenbeleid. Eén van de speerpunten in dit meerjarenbeleid is het combineren van onderwijs-
activiteiten met de beroepspraktijk. Hierdoor blijven medewerkers qua kennis en ervaring bij de tijd. Tegelijkertijd heeft dit een positief effect op de inzetbaarheid en flexibiliteit van medewerkers. Andere aandachtspunten zijn de interne mobiliteit binnen Avans Hogeschool en het stimuleren van eigen initiatief. Als uitwerking daarvan is in 2012 bijvoorbeeld een conferentie voorbereid, gericht op het faciliteren van medewerkers bij het werken aan employability. Het Loopbaan Advies Centrum (LAC) Het LAC is het interne loopbaan adviescentrum binnen Avans Hogeschool. Dit centrum faciliteert medewerkers bij de oriëntatie op de eigen loopbaan met behulp van testen en advies. Steeds meer is duurzame inzetbaarheid daarbij het uitgangspunt. Het LAC adviseert en begeleidt medewerkers bij het vormgeven van hun loopbaan. Dat kan bijdragen aan een brede en duurzame inzetbaarheid. Functiemix De procentuele verdeling van docenten naar hogere salarisschalen binnen de formatie is het doel van het convenant Actieplan Leerkracht van de rijksoverheid uit 2009. De overheid stelde hiervoor financiële middelen beschikbaar. Deze afspraken zijn in het lokaal overleg met de vakorganisaties uitgewerkt in een instellingsconvenant. Het aantal docenten dat aanvankelijk gepland stond om één schaal te worden bevorderd was in 2011 al overschreden. Dat betekent dat Avans Hogeschool op dat moment al nagenoeg voldeed aan de doelstelling. Ook in 2012 hebben bevorderingen plaatsgevonden. Voor de schalen 11 en 12 is hiermee de afspraak in ruime mate overtroffen. Dat geldt niet voor de bevorderingen naar de schalen 13 en hoger. Avans Hogeschool heeft aan het einde van de in 2012 afgelopen convenantperiode de sectordoelstellingen ruimschoots overtroffen (tabel 21). In volgende jaren zal Avans Hogeschool de ontwikkeling in functieverhoudingen in het sociaal jaarverslag opnemen.
3.4 Arbo & vitaliteit Binnen Avans Hogeschool bestaat veel aandacht voor gezondheid en vitaliteit. Daarom heeft Avans Hogeschool de interne arbodienst Avans Arbo, en een programma gericht op het stimuleren en faciliteren van de vitaliteit van medewerkers: Avans Vitaal. Verzuim Als het gaat om verzuim heeft de dalende lijn van 2009/2011 zich niet doorgezet in 2012. Het percentage is met 0,3% gestegen naar 3,7% in 2012 (tabel 10 en tabel 14). Toch doet Avans Hogeschool het met dit verzuimpercentage heel goed. Niet alleen in vergelijking met het gemiddelde ziekteverzuim van Nederlandse werknemers (4,3%) over de eerste helft van 2012. Ook is het verzuimcijfer lager dan het gemiddelde van de sector (4,2%), dat zich op een historisch laag punt bevindt. De gemiddelde verzuimduur bij Avans Hogeschool is gedaald. In 2012 gemiddeld 18,4 dagen ten opzichte van 22,8 dagen in 2011. Daarmee is de
HR-onderwerpen | 13
gemiddelde verzuimduur bij Avans Hogeschool lager dan het landelijk gemiddelde van 20,5 dagen. Avans Arbo De speerpunten voor de dienstverlening van Avans Arbo zijn: • Preventieve activiteiten, zoals werkplekonderzoeken, health checks, risico inventarisatie en evaluatie. • Het ondersteunen van medewerkers en leidinggevenden. Zowel bij het voorkomen van ziekte als bij het begeleiden naar werkhervatting. • Het benadrukken van de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers en leidinggevenden in het voorkomen van ziekte en uitval. Avans Arbo vervult hierbij een ondersteunende rol. Preventie In het kader van preventie heeft Avans Arbo in 2012 diverse activiteiten georganiseerd: • een training ‘Stoppen met roken’ voor alle medewerkers, samen met Avans Vitaal; • voor het laatst de mogelijkheid tot een griepvaccinatie. Onderzoek geeft aan dat de griepprik bij gezonde volwassenen de symptomen van griep nauwelijks vermindert. Avans-medewerkers die onder de groep risicopatiënten vallen, krijgen een oproep van de huisarts voor vaccinatie; • een training ‘huiselijk geweld’ voor de spreekuurhouders: twee bedrijfsartsen en twee bedrijfsverpleegkundigen van Avans Arbo. De training had twee doelstellingen: het creëren van bewustwording bij de spreekuurhouders en het leren van vaardigheden om signalen te
herkennen om daarmee slachtoffers van huiselijk geweld adequater te kunnen adviseren. Avans Arbo heeft ook 61 werkplekonderzoeken uitgevoerd. En de procedure aanschaf Beeldschermbril is herzien en opnieuw vastgesteld. Health checks Avans Hogeschool biedt jaarlijks health checks aan. De health checks worden zodanig gespreid dat dit per organisatieonderdeel eens in de vier jaar wordt aangeboden. In november 2012 namen medewerkers van de diensteenheid DIF deel aan de Health Checks. Die vonden plaats op alle locaties: Breda, ’s-Hertogenbosch en Tilburg. Naast de Health Check konden zij ook deelnemen aan de Inzetbaarheid scan. Een Health Check bestaat uit twee onderdelen: het invullen van een vragenlijst en een fysieke test die de medewerker in 60 minuten bewust maakt van zijn persoonlijke gezondheid en vitaliteit. Ter afronding ontvangt elke deelnemer een persoonlijke score plus een advies van de Arbo verpleegkundige van Avans Arbo. De algemene resultaten van de health checks worden geanonimiseerd en aan Avans Arbo gerapporteerd. Bij afwijkende scores of risico’s worden medewerkers direct geïnstrueerd door de uitvoerder van de health checks. De opvolging vindt plaats bij Avans Arbo. Wanneer er sprake is van afwijkende scores of bepaalde risico’s, zijn de betreffende medewerkers uitgenodigd voor een gesprek met de Arbo-verpleegkundige van Avans Arbo. Risico inventarisatie en evaluaties (RI&E’s) In 2012 zijn RI&E’s uitgevoerd op de locaties in ‘s-Hertogenbosch. We zijn ook gestart met de uitvoering van de RI&E op de locatie Beukenlaan van AKV/St. Joost in Breda. Kwaliteitszorg Zichtbaarheid en vindbaarheid waren voor Avans Arbo aandachtspunten die uit het klanttevredenheidsonderzoek van DP&O naar voren kwamen. Duidelijke signalen waarmee Avans Arbo direct aan de slag is gegaan. Zowel richting medewerkers als leidinggevenden. Er is een folder gemaakt voor alle medewerkers over de dienstverlening die de klant van Avans Arbo kan verwachten. Voor medewerkers van DP&O zijn speciale kennissessies gehouden, waarin het thema ‘de zieke werknemer’ werd belicht. Zo kunnen zij beter inspelen op vraagstukken over dit onderwerp. Avans Vitaal In 2012 heeft Avans Vitaal de activiteiten van de voorgaande jaren voortgezet. Het ging daarbij vooral om het prikkelen van de medewerker om te kiezen voor een vitale levenswijze. Om hen te stimuleren werden met regelmaat fruitkisten en stoelmassages aangeboden. Medewerkers konden ook gebruik maken van aantrekkelijk geprijsde sportkaarten. Of deelnemen aan een van de vele workshops. Vanaf het derde kwartaal is gewerkt aan het verankeren van Avans Vitaal in het reguliere HR-beleid en de centrale financiering daarvan. Dit sluit een periode af waarin door de inzet van decentrale arbeids-
14 | HR-onderwerpen
voorwaardenmiddelen uit de Cao-hbo vitale activiteiten tijdelijk zijn gefinancierd. Doel van Avans Vitaal is het behoud van vitale en gezonde medewerkers door te zorgen voor een integrale en structurele aanpak. Avans Vitaal zocht daarom aansluiting bij de aanwezige expertises binnen Avans Hogeschool op het gebied van preventieve gezondheidsactiviteiten en -trainingen. Dat resulteerde in een samenwerking met Avans Arbo, Professionaliseren@avans en het Stiltecentrum. De samenwerking moet in de toekomst zorgen voor een volledige afstemming, zodat alle vitale activiteiten elkaar ondersteunen en waar mogelijk elkaar versterken. En waardoor medewerkers een afgebakend pakket aan preventieve gezondheidsactiviteiten krijgen aangeboden. Verder is het aanbod tegen het licht gehouden en geïnventariseerd om de voortgang van goed gewaardeerde basisactiviteiten te kunnen borgen en het aanbod uit te breiden met vernieuwende (basis)activiteiten.
3.5 Arbeidsvoorwaardenbeleid Arbeidsvoorwaardelijk is in 2012 een aantal zaken aangepakt. Niet alleen inhoudelijk, maar ook op het gebied van communicatie en informatievoorziening. Dit diende twee doelen: Avans Hogeschool wil een aantrekkelijk en goed werkgever zijn en duurzaamheid in alle facetten terug laten komen. Reiskostenvergoeding Per 2012 is een verbeterde tegemoetkoming voor reiskosten woonwerkverkeer geïntroduceerd. In plaats van het hanteren van staffels wordt nu de vergoeding per kilometer berekend en uitbetaald. Met deze verbeterde regeling is ingezet op aantrekkelijk werkgeverschap door een verhoging van de woon-werkvergoeding met gemiddeld ongeveer 70% ten opzichte van voorgaande jaren. Tegelijk is ook een aanvullende vergoeding geïntroduceerd bij het gebruik van openbaar vervoer. Daarmee zetten we een stap om duurzame vervoersvormen te stimuleren. Flexibele werkplekken Binnen Avans Hogeschool kan er met flexibele werkplekken vaak een optimaler gebruik van de beschikbare ruimte worden gemaakt. Het karakter van de werkzaamheden staat hierbij centraal. Daarom is ons beleid er op gericht waar mogelijk en wenselijk te werken met flexibele werkplekken. In relatie tot de onderwijsvisie mag dit niet ten koste gaan van de bereikbaarheid van docenten voor studenten. Bij de inrichting van werkplekomgevingen wordt ruimte gegeven aan meer informele overlegmogelijkheden naast vergaderruimtes. Met deze extra plekken voor informeel overleg wordt voldaan aan de behoeften die voortkomen uit veelvuldig samenwerken. Binnen de thematiek van ‘het nieuwe werken’ zijn flexibele werkplekken echter maar een klein aspect. Naast de fysieke werkomgeving is er aandacht voor ICT-faciliteiten, die meer en meer gericht worden op plaats- en tijdonafhankelijk werken. Dit maakt de gebondenheid aan de eigen werkplek kleiner en geeft de medewerker meer ruimte tot een
individuele invulling van het werkpatroon, voor zover dit past binnen de onderwijscontext. Gedrag is het laatste belangrijke aandachtspunt naast werkomgeving en ICT. Dit complexe en omvangrijke thema binnen het nieuwe werken is belegd binnen het meerjarenbeleid van Avans Hogeschool. Middels een themagroep worden onderzoeken en experimenten uitgevoerd met als doel te werken aan veranderingen in gedrag. Zo is in 2012 bijvoorbeeld aandacht besteed aan papierarm werken en vergaderen op afstand. Een nieuw onderwerp waarmee we zijn gestart is de leidinggevende-medewerker interactie. Dit gaan we in 2013 verder uitbouwen. Cao voor het hbo Veel aandacht was er in 2012 voor inhoudelijke vernieuwing van de cao voor het hbo. Uiteindelijk sloten sociale partners eind 2012 een akkoord over een nieuwe cao. Belangrijkste verandering is de professionaliseringsparagraaf. Hiermee benadrukken sociale partners aan de ene kant het belang van blijvende professionalisering en wordt aan de andere kant ruimte gegeven aan hogescholen om hier een op de eigen situatie en context toegespitste invulling aan te geven. De effecten hiervan voor Avans Hogeschool zullen in 2013 zichtbaar worden. Informatievoorziening Ten slotte is veel aandacht besteed aan informatievoorziening. In het bijzonder over de pensioensituatie rond het ABP en de AOW. Zowel oudere als jongere medewerkers geven regelmatig aan hier behoefte aan te hebben. Aan die wens is tegemoet gekomen met spreekuren door adviseurs van het ABP op de Avans-locaties. Het ABP kan het best adviseren over de vaak persoonsgebonden pensioenvraagstukken. Avans Hogeschool faciliteert deze spreekuren. Deze spreekuren zullen in 2013 worden herhaald en uitgebreid, omdat hieraan een blijvende behoefte lijkt te bestaan. Naast aandacht voor het pensioen hebben alle medewerkers begin 2012 een informatiebulletin ontvangen, met informatie over wijzigingen die hen allemaal aangaan. Zoals informatie over salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en van toepassing zijnde wetten en regelgeving. Binnen de arbeidsvoorwaarden waren er in 2012 geen nieuwe ontwikkelingen op het gebied van beloningsbeleid, betaald ouderschapsverlof en kinderopvang. De feiten en cijfers over de verschillende arbeidsvoorwaarden zijn in het volgende hoofdstuk onder punt 4.3 opgenomen.
HR-onderwerpen | 15
3.6 Vanuit de Avans Medezeggenschapsraad De commissie P&O, bestaande uit medewerkers & studenten, voert namens de Avans Hogeschool Medezeggenschapsraad (AMR) overleg. Deze commissie heeft in 2012 intern overleg gevoerd over alle onderwerpen die gerelateerd zijn aan HR, personeel, arbeid en de organisatie daarvan. De commissie P&O heeft ook een taak op het gebied van Arbo-aangelegenheden. Naast de voorbereidende taken heeft de commissie P&O ook reguliere bijeenkomsten met de portefeuillehouder van het College van Bestuur en de directeur van de diensteenheid P&O, het zogenaamde Commissie-Overleg. Het AMR-reglement geeft aan dat de AMR instemmingsrecht heeft op het personeelsbeleid. Dat is inclusief het beleid ten aanzien van de verschillende categorieën personeel (OP en OBP) en het beleid over de aanstelling en het ontslag van overig personeel, niet-zijnde de leden van het College van Bestuur (CvB). Bovendien heeft het CvB binnen een afgebakend gebied vooraf instemming van de AMR nodig voor door het CvB te nemen besluiten. Dit betreft regelingen over aangelegenheden van algemeen belang voor de bijzondere rechtstoestand van het personeel, voor zover dit op grond van de geldende cao aan de AMR is overgelaten. In 2012 was de commissie P&O meerdere malen in een vroeg stadium betrokken bij de ontwikkeling van diverse HR uitvoeringsregelingen. De taak van de commissie P&O is altijd een ‘voorbereidende’ ten behoeve
van de besluitvorming in de AMR. De commissie heeft de bevoegdheid te overleggen met het CvB, de directie P&O, stafmedewerkers en externe deskundigen. Naast het informatierecht heeft de commissie een adviserende functie naar de AMR. Onderwerpen of voorgenomen besluiten die in 2012 aan de orde zijn gekomen of waarmee de AMR heeft ingestemd zijn: - HR-beleid - samenvoegen personeels- en salarisadministratie - protocol gesprekkencyclus - 100% masters, tenzij… - protocol werving en selectie - werkkostenregeling per 2014 - toekomst deeltijdopleidingen - organisatieontwikkeling - splitsing en samenvoeging van academies. De AMR heeft advies uitgebracht over: - verlenging regeling dienstreizen. Het overleg vond elke keer op een professioneel en constructief niveau plaats. Hierbij is steeds met een positief kritische blik gekeken naar de voorstellen en onderwerpen. En altijd in het belang van de achterban van de AMR.
16 | Feiten en cijfers
Feiten en cijfers Afkortingen Organisatie- Betekenis onderdeel
Functie categorie
Betekenis
AAFM
Academie voor Algemeen en Financieel Management
BP
Bedrijfs Proces
AB&I
Academie voor Bouw & Infra
MP
Management Proces
ADT
Academie voor Deeltijd
PP
Primaire Proces
AFM
Academie voor Financieel Management
STAG
Stagiaires
AGZ
Academie voor Gezondheidszorg Academie voor ICT en Business
Contract vormen
Betekenis
AIB AI&I
Academie voor Industrie & Informatica
D2
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
AKV
Academie voor Kunst en Vormgeving
D3
AM
Academie voor Marketing
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
D4
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
AMB
Academie voor Management en Bestuur
D5
Voortgezette dienstbetrekking
AMBM
Academie voor Marketing en Business Management
AMUX
Academy of Media & User Experience
ASB
Academie voor Sociale Studies Breda
ASH
Academie voor Sociale Studies Den Bosch
ASIS
ATM
Avans School of International Studies Academie voor de Technologie van Gezondheid en Milieu Academie voor Technologie en Management
PABO
Academie voor Pedagogisch Onderwijs
CvB
College van Bestuur
DFS
Diensteenheid Financiën en Studentenadministratie
DIF
Diensteenheid ICT en Facilitaire Dienst
DMCS
Diensteenheid Marketing, Communicatie en Studentenzaken
DP&O
Diensteenheid Personeel & Organisatie
LIC
Leer- en Innovatiecentrum
AVANS
Avans Hogeschool
Xplora
Xplora, leercentrum
ATGM
Feiten en cijfers | 17
4.1 A vans-brede feiten en cijfers over medewerkers De tabellen 1 tot en met 10 geven een weergave van de Avans-brede cijfermatige gegevens met betrekking tot personeel. Deze tabellen geven weer wat de ontwikkeling is in het personeelsbestand over de afgelopen jaren en hoe binnen het personeelsbestand de verdeling is tussen man en vrouw, leeftijd, docentfuncties en functieproces (tabel 1 tot en met 5). Daarnaast worden er cijfers gepresenteerd met betrekking tot in- en uitstroom, het soort aanstellingen en het verzuimpercentage (tabel 6 tot en met 10). In hoofdstuk 3 zijn de meest opvallende cijfers aan bod geweest en zijn waar nodig conclusies getrokken. TABEL 1: Aantal medewerkers en fte Medewerkers 2400 2300
2319
2200
2215
2100 2098
2000 1968
1900 1800 1700 1600 2009
2010
Jaar
Aantal (fte)
2009
1968 (1431,7 fte)
2010
2011
2012
Groei in aantal
Groei in fte
2098 (1532,4 fte)
6,6%
7,1%
2011
2215 (1631,7 fte)
5,6%
6,5%
2012
2319 (1752,4 fte)
4,7%
7,4%
18 | Feiten en cijfers
TABEL 2: verdeling functieschalen naar geslacht Functie schaal
Man
Vrouw
3,4 fte 10,5 fte 33,6 fte 7 fte 5,1 fte 26,9 fte
3 4 5
13,9 fte 40,6 fte 32 fte 23,8 fte 83,1 fte
6
106,9 fte 40,9 fte 112,6 fte
7
153,5 fte
20,2 fte 43,6 fte
8
63,8 fte
57,5 fte 70 fte 42 fte 54,4 fte
9 10
127,5 fte 96,4 fte 286,5 fte 273,5 fte
11 319,7 fte 145,6 fte
12
15 16 Buiten schaal
34,5 fte
12,2 fte 12 fte
14
24,2 fte
3,4 fte 1,1 fte 4,1 fte 0 fte
4,5 fte 4,1 fte
14,6 fte 10,6 fte
50
25,2 fte 100
150
200
250
300
350
400
450
500
550
600
550
600
650
TABEL 3: verdeling naar leeftijdscategorie Leeftijdscategorie < 25 jaar
95
25-35 jaar
422
35-44 jaar
583
45-54 jaar
645
55-64 jaar
561
> 64 jaar 13 Totaal
2319
50
560 fte 465,4 fte
24,2 fte 10,3 fte
13
Totaal in schaal
100
150
200
250
300
350
400
450
500
Feiten en cijfers | 19
TABEL 4: verdeling naar docentfunctie Functieschaal
Docentfunctie
10
Basisdocent hoger beroepsonderwijs
11
Docent hoger beroepsonderwijs
12
Hogeschooldocent
13
Hogeschoolhoofddocent / senior hogeschooldocent
14 t/m 16
Lector
Totaal
1280 (941,6 fte)
40 (29,2 fte) 711 (488,8 fte) 506 (409,8 fte) 5 (4 fte) 18 (9,8 fte)
100
200
300
400
500
600
700
800
TABEL 5: verdeling naar FUNCTIECATEGORIE Functiecategorie
2011
2012
Groei in aantal
Groei in fte
BP
727 (573,9 fte)
776 (620,4 fte)
6,7%
8,1%
MP
72 (68,6 fte)
71 (67,6 fte)
-1,1%
-1,2%
PP
1390 (969,8 fte)
1447 (1042,8 fte)
4,1%
7,5%
STAG
19 (17,3 fte)
25 (21,6 fte)
31,6%
24,9%
Totaal
2215 (1631,7 fte)
2319 (1752,4 fte)
TABEL 6: instroom per FUNCTIECATEGORIE Functiecategorie
2011
2012
BP
119 (83,8 fte)
106 (101,4 fte)
MP
9 (8,4 fte)
11 (11,1 fte)
PP
219 (124 fte)
222 (146,5 fte)
347 (216,2 fte)
364 (281,5 fte)
Totaal* * Inclusief stagiaires.
20 | Feiten en cijfers
TABEL 7: UITSTROOM PER REDEN Reden
2011
2012
Blijvende arbeidsongeschiktheid
2 (1%)
0 (0%)
Eigen verzoek
41 (21%)
36 (18%)
FPU/keuzepensioen
20 (10%)
31 (16%)
Gewichtige reden
2 (1%)
1 (1%)
Invaliditeitspensioen
0 (0%)
1 (1%)
Ouderdomspensioen
3 (2%)
4 (2%)
Overlijden (met overlijdensuitk.)
4 (2%)
1 (1%)
Tijdens proeftijd
0 (0%)
3 (2%)
Verstrijken van de termijn
119 (60%)
113 (58%)
Wederzijds goedvinden
8 (4%)
6 (3%)
Totaal
199
196
TABEL 8: soort aanstellingen 2011
2012
D2
1483 (1176 fte)
1557 (1233,5 fte)
D3
3 (3 fte)
7 (7 fte)
D4
726 (427 fte)
752 (480,6 fte)
D5
3 (1 fte)
1 (0,2 fte)
2215 (1606 fte)
2317 (1721,3 fte)
Totaal
TABEL 9: AFWIJKENDE CONTRACTVORMEN Contractvorm
2011
2012
Aantal tijdelijke uitbreidingen betrekking (TUB's)
139 (24 fte)
161 (31 fte)
Aantal min-max contracten (surveillanten)*
167
167
Aantal freelancers
2225
2284
* Bandbreedte min-max contracten: 0 tot 120 uur.
Feiten en cijfers | 21
TABEL 10: VERZUIM Jaartal 2008
5,7%
2009
5,2%
2010
4,3%
2011
3,4%
2012
3,7%
1%
2%
3%
4%
5%
6%
7%
8%
9%
10%
22 | Feiten en cijfers
4.2 Specificering per organisatieonderdeel De tabellen 11 tot en met 14 geven een specificering van cijfers per organisatieonderdeel, waarbij achtereenvolgens de groei en krimp, de verdeling van docentfuncties, het aantal masters en gepromoveerden en de verzuimpercentages worden gepresenteerd. Deze cijfers geven de verschillen en overeenkomsten binnen het personeelsbestand van de verschillende organisatieonderdelen weer. TABEL 11: groei en krimp per organisatieonderdeel Academie
2011
2012
Groei/krimp in aantal
Groei/krimp in fte
AAFM
83 (66,9 fte)
88 (71,3 fte)
6%
6,6%
AB&I
117 (83,7 fte)
114 (84,3 fte)
-2,6%
0,6%
ADT
107 (32,8 fte)
103 (32,2 fte)
-3,7%
-2,1%
AFM
49 (40,6 fte)
50 (41,9 fte)
2%
3,3%
AGZ
117 (82 fte)
121 (88 fte)
3,4%
7,2%
AIB
38 (31,6 fte)
42 (34,5 fte)
10,5%
9,3%
AI&I
89 (76,4 fte)
103 (87 fte)
15,7%
13,9%
AKV
175 (79 fte)
160 (76 fte)
-8,6%
-3,7%
AM
113 (96,2 fte)
126 (107,7 fte)
11,5%
12%
AMB
120 (97,6 fte)
127 (108,4 fte)
5,8%
11,1%
AMBM
95 (68,9 fte)
108 (78 fte)
13,7%
13,1%
AMUX
31 (23,5 fte)
29 (22,2 fte)
-6,5%
-5,5%
ASB
98 (76,6 fte)
103 (80,6 fte)
5,1%
5,3%
ASH
85 (60,8 fte)
102 (71,7 fte)
20%
17,9%
ASIS
51 (39,2 fte)
60 (47,6 fte)
17,6%
21,4%
ATGM
92 (68,8 fte)
106 (86,4 fte)
15,2%
25,5%
ATM
97 (79,9 fte)
104 (84,4 fte)
7,2%
5,6%
PABO
61 (44,3 fte)
56 (41,3 fte)
-8,2%
-6,8%
CvB
65 (38,5 fte)
45 (33,9 fte)
-30,8%
-12,1%
DFS
70 (59,3 fte)
65 (54,6 fte)
-7,1%
-7,6%
DIF
206 (179,1 fte)
216 (188,6 fte)
4,9%
5,3%
DMCS
95 (73,4 fte)
105 (81 fte)
10,5%
10,4%
DP&O
46 (38,4 fte)
56 (47 fte)
21,7%
22,2%
LIC
115 (93,1 fte)
130 (103,9 fte)
13%
11,6%
2215 (1630,7 fte)
2319 (1752,4 fte)
4,7%
7,5%
Totaal
Feiten en cijfers | 23
TABEL 12: verdeling docentfuncties per organisatieonderdeel Academie
Basisdocent hoger beroepsonderwijs
Docent hoger beroepsonderwijs
Hogeschooldocent
AAFM
2,3 fte
28,8 fte
24,8 fte
AB&I
2,6 fte
18,8 fte
41,2 fte
ADT
5,1 fte
8,9 fte
AFM
11,1 fte
23,7 fte
AGZ
1 fte
46,2 fte
21,1 fte
AIB
1 fte
8,6 fte
14,7 fte
27,4 fte
36,9 fte
AI&I AKV
0,3 fte
27,2 fte
14,2 fte
AM
1,8 fte
49,3 fte
40,4 fte
AMB
3,4 fte
49,4 fte
37,9 fte
AMBM
6,6 fte
37,2 fte
14,2 fte
AMUX
0,8 fte
10,1 fte
5,3 fte
ASB
3,5 fte
32,5 fte
31,7 fte
ASH
0,8 fte
45,2 fte
15,5 fte
24,2 fte
13,6 fte
ASIS ATGM
1,7 fte
24,4 fte
19,1 fte
ATM
2,5 fte
31 fte
28,1 fte
Pabo
0,9 fte
12,3 fte
18,5 fte
Hogeschoolhoofddocent / senior hogeschooldocent
1 fte
1 fte
1,8 fte
0,4 fte
1,2 fte
CvB Totaal
Lector
8,4 fte 29,2 fte
488,8 fte
409,8 fte
4 fte
9,8 fte
24 | Feiten en cijfers
TABEL 13: aantal masters en promovendi per organisatieonderdeel* Academie
Aantal masters (niet gepromoveerd)
Aantal gepromoveerd (en tevens master)
% masters en promovendi
AAFM
48
0
73,8%
AB&I
45
2
60,3%
AFM
22
1
59,0%
AGZ
51
4
59,7%
AIB
15
1
59,3%
AI&I
41
4
64,3%
AM
73
0
68,2%
AMB
75
2
74,7%
AMBM
47
0
70,1%
AMUX
9
1
47,7%
ASB
40
2
52,5%
ASH
45
0
60,8%
ASIS
30
3
76,8%
ATGM
23
29
96,3%
ATM
11
4
21,4%
PABO
12
0
31,6%
1
8
69,2%
588
61
62,4%
CvB Totaal
* Berekend zoals afgesproken in de prestatieafspraken met het Ministerie van OCW. Dat wil zeggen dat alleen medewerkers in docerende functies zijn meegenomen. Medewerkers binnen het bedrijfs- en managementproces zijn niet opgenomen in de cijfers. Daarnaast zijn de academies ADT en AKV (in verband met de vele kleine aanstellingen) en alle overige aanstellingen kleiner dan 0,3fte niet opgenomen in de cijfers en percentages.
Feiten en cijfers | 25
TABEl 14: verzuim per organisatieonderdeel Academie
2011
2012
AAFM
4,6%
4,3%
AB&I
4,9%
3,9%
ADT
1,9%
2,4%
AFM
0,5%
2,2%
AGZ
3,3%
3,7%
AIB
5,0%
4,1%
AI&I
4,5%
4,9%
AKV
2,1%
2,6%
AM
3,6%
4,7%
AMB
1,6%
2,6%
AMBM
2,9%
3,8%
AMUX
9,2%
3,6%
ASB
3,2%
3,1%
ASH
3,8%
5,6%
ASIS
1,5%
2,1%
ATGM
2,2%
1,3%
ATM
2,0%
1,4%
PABO
1,1%
4,6%
CvB
0,4%
0,6%
DFS
5,0%
4,6%
DIF
3,6%
4,1%
DMCS
3,3%
4,5%
DP&O
9,9%
5,9%
LIC
3,8%
4,7%
Totaal
3,4%
3,7%
26 | Feiten en cijfers
4.3 Feiten en cijfers arbeidsvoorwaarden
TABEL 15: betaald ouderschapsverlof
In tabel 15 tot en met 21 worden ten slotte de cijfers met betrekking tot Avans-brede arbeidsvoorwaarden gepresenteerd. Hier komt onder meer naar voren dat er meer dan 3% van de loonsom wordt besteed aan scholing (tabel 17) en het aantal uitbetaalde verlof- en overuren ten opzichte van vorig jaar is gedaald.
2011
2012
Man
19
24
Vrouw
41
50
Totaal
60
74
TABEL 16: persoonlijk opleidingsbudget en uitputting per organisatieonderdeel* Academie
Stand 1-1-2011
Persoonlijk budget 2012
Prognose eindstand 2012 (beginstand + opgebouwde persoonlijk budget)
Stand 31-12-2012
AAFM
€
92.793
€
37.695
€
130.488
€
104.198
AB&I
€
133.102
€
49.741
€
182.843
€
140.681
ADT
€
90.092
€
35.325
€
125.417
€
99.006
AFM
€
72.911
€
23.531
€
96.442
€
82.867
AGZ
€
144.633
€
47.673
€
192.306
€
155.088
AIB
€
45.651
€
19.215
€
64.866
€
61.070
AI&I
€
130.755
€
46.370
€
177.125
€
167.907
AKV
€
215.636
€
55.821
€
271.457
€
238.624
AM
€
160.701
€
55.627
€
216.328
€
181.033
AMB
€
158.383
€
56.856
€
215.239
€
192.563
AMBM
€
103.345
€
42.635
€
145.980
€
135.760
AMUX
€
28.316
€
11.654
€
39.970
€
33.603
ASB
€
46.308
€
43.144
€
89.452
€
50.592
ASH
€
104.342
€
39.994
€
144.336
€
136.940
ASIS
€
43.909
€
24.786
€
68.695
€
47.555
ATGM
€
94.163
€
39.154
€
133.317
€
106.048
ATM
€
117.655
€
46.704
€
164.359
€
145.566
PABO
€
80.971
€
26.018
€
106.989
€
56.903
CvB
€
43.081
€
20.349
€
63.430
€
46.451
DFS
€
86.764
€
26.117
€
112.881
€
96.503
DIF
€
204.884
€
76.463
€
281.347
€
195.421
DMCS
€
132.666
€
34.479
€
167.145
€
149.235
DP&O
€
67.481
€
21.888
€
89.369
€
72.844
LIC
€
189.738
€
53.125
€
242.863
€
196.073
* In deze tabel geeft de rechterkolom de actuele stand aan per 31-12-2012. De middelste drie kolommen geven de beginstand van 2012, het in 2012 opgebouwde budget en het opgetelde geheel van deze twee kolommen weer.
Feiten en cijfers | 27
TABEL 17: begroting en realisatie scholingsgelden per organisatieonderdeel 2011 Realisatie Academie
Onderwijsuitgaven
2012 Begroting %
Onderwijsuitgaven
2012 Realisatie %
Onderwijsuitgaven
%
AAFM
€
27.475
0,6%
€
50.000
1%
€
11.697
0,2%
AB&I
€
101.261
1,6%
€
69.089
1%
€
108.025
1,7%
ADT
€
53.386
2,1%
€
65.000
2,5%
€
78.510
3%
AFM
€
78.142
2,5%
€
51.000
1,4%
€
68.932
2%
AGZ
€
53.579
0,9%
€
60.000
0,9%
€
48.766
0,8%
AIB
€
46.255
1,9%
€
43.000
1,8%
€
41.313
1,7%
AI&I
€
58.795
1,1%
€
96.000
1,6%
€
121.849
2%
AKV
€
41.643
0,7%
€
70.000
1,2%
€
28.149
0,5%
AM
€
106.997
1,6%
€
100.000
1,3%
€
227.036
2,9%
AMB
€
158.435
2,1%
€
150.000
1,9%
€
172.262
2,1%
AMBM
€
106.703
2,4%
€
103.000
2,1%
€
176.142
3,3%
AMUX
€
45.196
2,6%
€
20.000
1,1%
€
16.283
1%
ASB
€
66.435
1,2%
€
115.000
2,1%
€
51.271
0,9%
ASH
€
117.307
2,7%
€
250.000
5,1%
€
106.359
2,1%
ASIS
€
13.961
0,5%
€
31.015
1%
€
40.242
1,3%
ATGM
€
34.974
0,8%
€
49.801
1,0%
€
62.010
1,2%
ATM
€
47.231
0,8%
€
75.000
1,1%
€
58.286
0,9%
PABO
€
78.454
2,2%
€
33.913
1%
€
58.954
1,7%
CvB
€
931.623
35,6%
€ 1.630.812
64,2%
€
1.347.361
52,8%
DFS
€
60.287
1,6%
€
63.000
1,6%
€
105.100
3%
DIF
€
164.589
1,8%
€
343.100
3,5%
€
283.209
2,9%
DMCS
€
140.499
3,5%
€
85.000
2%
€
93.704
2,1%
DP&O
€
114.940
5%
€
84.000
3,1%
€
82.734
2,7%
LIC
€
85.858
1,5%
€
120.000
2%
€
102.253
1,7%
Totaal
€ 2.734.025
2,5%
€ 3.757.730
3,1%
€ 3.490.447
2,9%
TABEL 18: functionerings-, POP- en beoordelingsgesprekken* 2010-2011 Functioneringsgesprekverslagen POP-gesprekverslagen Beoordelingsgesprekverslagen
2011-2012
1188
1119
920
710
1396
1431
* Opgenomen in de personeelsadministratie.
28 | Feiten en cijfers
TABEL 19: uitbetaald overwerk en uitbetaalde verlofuren in fte per academie* Academie
TABEL 20: toelages per organisatieonderdeel*
2011
2012
AAFM
0,2 fte
0,9 fte
AAFM
2
AB&I
1,5 fte
2,2 fte
AB&I
6
ADT
0,4 fte
0,2 fte
ADT
0
AFM
0,1 fte
0,6 fte
AFM
6
AGZ
0,8 fte
0,4 fte
AGZ
7
AI&I
2 fte
0,7 fte
AIB
0
AIB
0 fte
0 fte
AI&I
4
AKV
7,2 fte
2,3 fte
AKV
0
AM
0,2 fte
0,4 fte
AM
5
AMB
3,1 fte
3,4 fte
AMB
7
AMBM
3,6 fte
0,2 fte
AMBM
2
AMUX
0,4 fte
0,1 fte
AMUX
1
ASB
2,7 fte
3 fte
ASB
0
ASH
0,9 fte
0,4 fte
ASH
7
ASIS
1,8 fte
0,4 fte
ASIS
5
ATGM
0,1 fte
0 fte
ATGM
1
ATM
2,7 fte
0,6 fte
ATM
4
PABO
0,2 fte
0,3 fte
PABO
2
Totaal
28 fte
16,3 fte
CvB
0
DFS
1
DIF
1
DMCS
2
DP&O
4
LIC
1
Totaal
68
* Deze tabel bevat correcties ten opzichte van de in het sociaal jaarverslag 2011 gepubliceerde cijfers. In het sociaal jaarverslag 2011 zijn per abuis de cijfers een factor 10 te laag gerapporteerd. Naast een correctie op de cijfers is ook de grondslag voor de gerapporteerde cijfers aangepast. Deze grondslag betreft in de tabel over 2012 zowel overuren als uitbetaald niet opgenomen verlof.
Academie
Aantal
* Waaronder ook arbeidsmarkttoelages.
Feiten en cijfers | 29
Financiële verantwoording functiemix Fte
Meerkosten
Totaal werkgeverslast volgens rekenmodel
Totale kosten € 1.604.781
Extra bevorderingen van schaal 10 naar schaal 11
26,5 fte
€
10.602
€
280.965
Extra bevordringen van schaal 11 naar schaal 12
17,5 fte
€
10.200
€
178.191
Aanstelling van lectoren van buiten in schaal 14 (uitbreiding SKO subsidie)
1,1 fte
€
92.400
€
101.640
Aanstelling van lectoren van buiten in schaal 15 (uitbreiding SKO subsidie)
1,9 fte
€
101.204
€
192.288
Aanstelling van lectoren van buiten in schaal 16 (uitbreiding SKO subsidie)
0,9 fte
€
110.872
€
97.345
Totaal werkgeverslast
€ 2.455.209
Convenantbijdrage
€ 1.586.537
Overbesteding
€
868.672
hoofdstuk en paragraaf Colofon | 31
Colofon Dit sociaal jaarverslag is een uitgave van Avans Hogeschool. Postbus 90.116 4800 RA Breda Informatie over de inhoud van het sociaal jaarverslag kunt u opvragen via mevrouw C. Deijkers-Gelten Begeleiding en redactie Diensteenheid Marketing, Communicatie en Studentenzaken Ontwerp HeldHavtig, Breda Fotografie Bas Wilders www.avans.nl
Overzicht Locaties Avans Hogeschool Breda
Tilburg
’s-Hertogenbosch
Hogeschoollaan 1 4818 CR Breda
Professor Cobbenhagenlaan 13 5037 DA Tilburg
Onderwijsboulevard 215 5223 DE ’s-Hertogenbosch
Lovensdijkstraat 61-63 4818 AJ Breda
Postbus 1097 5004 BB Tilburg
Onderwijsboulevard 256 5223 DJ ’s-Hertogenbosch
Beukenlaan 1 4834 CR Breda
(013) 595 81 00
Hervenplein 2 5232 JE ’s-Hertogenbosch
Postbus 90.116 4800 RA Breda
Postbus 732 5201 AS ’s-Hertogenbosch
(076) 525 05 00
(073) 629 52 95
