INFLUENCE CHARACTERISTICS OF WORK, WORK ABILITY AND EMPOWERMENT OF PERFORMANCE WORK WORK SPIRIT

Journal of Management Vol.2 No.2 , Maret 2016

INFLUENCE CHARACTERISTICS OF WORK, WORK ABILITY AND EMPOWERMENT OF PERFORMANCE WORK WORK SPIRIT mediated (CASE STUDY ON EMPLOYEES CV. MEGA anther SEMARANG) Arief Budiono1), Patricia Dhiana P2), M Mukeri Warso 3) Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran Semarang 2), 3) Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran Semarang

1)

ABSTACT CV. Mega Anther Semarang located at Jalan Raya East Srikaton No.51-52 Semarang was established by Deed No. 16 dated March 9, 2007 by Notary Titi Ananingsih, SH. Certificate of incorporation has been approved by the Ministry of Justice of the Republic of Indonesia with SK. No. Y. a. 7/3215 / 2 on April 10, 2008. The Articles of Association of the company has been established in the certificate of incorporation, which in Article 5. Population is a collection of individuals or objects of research that have the qualities and characteristics that have been set. And based on these characteristics, the population can be understood as a group of individuals or objects of observation that has at least one common characteristic (Cooper and Emory, 2005: 93). Based on the quality and characteristics of the population can be understood as a group of individual observations that have at least one thing in common. The population in this study were all employees who work in the CV. Mega Anther Semarang totaling 76 people.

Keywords: workability, empowerment on job performance, and morale

3


ABSTRAK

CV. Mega Antera Semarang yang berlokasi di Jalan Srikaton Timur Raya No.51-52 Semarang didirikan berdasarkan Akte No. 16 tanggal 9 Maret 2007 dengan Notaris Titi Ananingsih, SH. Akte pendirian telah disetujui oleh Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan SK. No. Y. a. 7 / 3215 / 2 pada tanggal 10 April 2008. Anggaran Dasar perusahaan telah ditetapkan dalam akte pendirian perusahaan, yaitu pada pasal 5. Populasi adalah kumpulan individu atau objek penelitian yang memiliki kualitas-kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. Berdasarkan dan ciri-ciri tersebut, populasi dapat dipahami sebagai kelompok individu atau obyek pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan karakteristik (Cooper dan Emory, 2005:93). Berdasarkan kualitas dan ciri tersebut, populasi dapat dipahami sebagai sekelompok individu pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di CV. Mega Antera Semarang yang berjumlah 76 orang.

Kata kunci : kemampuan kerja, pemberdayaan terhadap prestasi kerja , dan semangat kerja

4


PENDAHULUAN Sumber daya manusia dalam

menunjukkan

potensi

efektif

superior

atau

kerja

yang

di

dalam

suatu perusahaan memegang peranan

pekerjaannya (Manullang, 2004:52).

penting dalam kegiatan perusahaan.

Seluruh kemampuan seorang individu

Tanpa ada sumber daya manusia yang

pada hakekatnya tersusun dari dua

handal dalam mengelola perusahaan,

perangkat faktor, yaitu kemampuan

maka kegiatan perusahaan tidak dapat

intelektual

berjalan dengan baik. Dapat dikatakan

Semangat kerja karyawan terdiri dari

sumber

pengetahuan (knowledge), kemampuan

kunci

daya

manusia

merupakan

utama

yang

menentukan

keberhasilan aktivitas

pelaksanaan

yang

atau

semua

dijalankan

dan

kemampuan

ketrampilan

(skill),

fisik.

sikap

(attitude), disesuaikan dengan bidang

oleh

pekerjaan

yang

perusahaan. Oleh karena itu dalam

perusahaan,

upaya mencapai tujuan sebagaimana

menghasilkan

telah ditentukan, dibutuhkan sumber

maksimal.

dibutuhkan sehingga

prestasi

oleh dapat

kerja

yang

daya manusia yang memiliki Semangat yang tinggi sesuai dengan bidang

TINJAUAN PUSTAKA

kerjanya

Karakteristik Pekerjaan

masing-masing.

Dengan

Semangat yang tinggi diharapkan akan

Karakteristik pekerjaan adalah

dapat berdampak positif bagi prestasi

karakter yang menunjukkan seberapa

kerja yang diraih oleh karyawan.

besar

Semangat

kerja

merupakan

pengambilan

yangdibuat

keputusan

olehkaryawan

kepada

seperangkat pengetahuan, ketrampilan

pekerjaannya, dan seberapa banyak

dan perilaku yang harus dimiliki oleh

tugas yang harus dirampungkan oleh

seseorang dalam melaksanakan tugas

karyawan (Agung Panudju, 2003:33).

keprofesionalannya

(Pramudyo,

Karakteristik pekerjaan merupakan sifat

2010:72). Semangat sebagai suatu

dari tugas yang meliputi tanggung

karakter mendasar dari seseorang yang

jawab,

menyebabkannya

kepuasan yang diperoleh dari

sanggup

untuk 4

macam

tugas

dan

tingka


pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang

Dari pengertian-pengertian tersebut,

secara instrinsik memberikan kepuasan

maka

akan lebih memotivasi bagi

kemampuan (ability) adalah kecakapan

kebanyakan orang daripada pekerjaan

atau

yang tidak memuaskan (Stoner dan

kecakapan, bakat dan kesanggupan

Freeman,

2004:62).Karakteristik

yang merupakan bawaan sejak lahir

pekerjaan merupakan aspek internal

atau merupakan hasil latihan yang

dari suatu pekerjaan yang mengacu

digunakan untuk mengerjakan sesuatu

pada isi dan kondisi dari pekerjaan.

hal yang menghasilkan.

Karakteristik

pekerjaan

dapat

potensi

pekerjaan

itu

berbagai

Pemberdayaan

jawab, macam tugas dan tingkat yang

menguasai

bahwa

merupakan

sifat dan tugas yang meliputi tanggung

kepuasan

disimpulkan

diperoleh sendiri

dari

(Robbins,

Paul,

dkk

(2000:475)

mengatakan

bahwa

pemberdayaan

karyawan adalah proses berlakunya

2008:48).

kewenangan

dan

tanggung

jawab

individu pada level lebih rendah dalam hirarki

Kemampuan Kerja Kemampuan

kerja

(ability)

organisasi.

pemberdayaan

karyawan

Artinya, dilakukan

merupakan tenaga untuk melakukan

atasan terhadap bawahan termasuk

suatu perbuatan, dimana kemampuan

dalam

meliputi pengetahuan dan penguasaan

misalnya antara top manager dengan

pegawai atas teknis pelaksanaan tugas

middle manager dan lower manager.

yang

hirarki

level

manajemen

diberikan (Stoner, 2005:111).

Pemberdayaan adalah pemberian

Kemampuan kerja adalah kemampuan

tanggungjawab dan wewenang dari

yang dimiliki oleh seseorang dan

atasan

merupakan bawaan sejak lahir atau

melibatkan adanya sharing informasi

merupakan

dan

hasil

latihan

maupun

praktek (Robbins, 2008:88).

kepada

pengetahuan

karyawan

dalam

pegawai,

untuk

yang

memandu

bertindak

sesuai

dengan tujuan organisasi (Baron dan 5


Rue,

2007:88).

(empowerment)

Pemberdayaan adalah

mendalam terhadap pekerjaan yang

proses

dilakukan.

mendorong individu dalam organisasi untuk

menggunakan

kewenangan dalam

dan

Prestasi Kerja

inisiatif,

tanggung

menyelesaikan

Prestasi

jawab

dicapai

oleh

melakukan

Semangat

kerja

digunakan

untuk

pada

merasa

dinilai

tersebut

membantah,

seorang

(Prabowo, 2005:79). Prestasi

efektif. kesuksesan

menyakitihati,

Prestasi

kerja

adalah

kerja

yang

diperoleh

seseorang dari perbuatan atau yang

tersebut mempunyai semangat kerja

bersangkutan

2001:51). Prestasi

rendah.

catatan

Semangat kerja adalah sikap dari

diperoleh

individu atau pun sekelompok orang

pekerjaan

untuk

selama

bekerjasama agar dapat mencurahkan kemampuannya

secara

(2002:77), semangat kerja atau gairah kesenangan

dari

kerja

yang 6

hasil

(As’ad, sebagai

hasil - hasil yang melalui

fungsi-fungsi

tertentu atau tempo

waktu

kegiatan tertentu

(Bernardin dan Russel, 2003:89).

menyeluruh

(Siagian, 2009:87) Menurut Nitisemito

adalah

karyawan

atau pekerjaannya secara efisien dan

mempunyai

kesukarelaannya

merupakan

karyawan dalam mengerjakan tugas

bahwa

kelihatan tidak tenang maka pegawai

kerja

kerja

kerja adalah suatu hasil yang dicapai

bergairah,bahagia

menggambarkan

atau

mencapai prestasi yang diukur atau

semangat kerja tinggi dan jika pegawai

terhadap

kegiatan

(Suryabrata,

keberhasilan

menggambarkan

para pegawai dalam kantor. Apabila

suka

suatu

2004:54).Prestasi

umumnya

suasana keseluruhan yang dirasakan

pegawai

seseorang setelah ia

aktivitas

Semangat Kerja

,optimis

atauwork

performanceadalah suatu hasil yang

pekerjaan

(Sudarusman. E, 2004:45).

pegawai

kerja


peneliti untuk dipelajari dan dicari informasinya

serta

ditarik

kesimpulannya

(Husein

Umar,

2003:43). Pada penelitian ini variabel penelitian dibedakan menjadi 3 (tiga) yaitu : 1. Variabel independen Variabel independen atau variabel bebas adalah variabel yang dapat berdiri sendiri dan tidak tergantung METODE PENELITIAN

pada

Variabel Penelitian

2007:59). Dinamakan demikian karena

Variabel penelitian sangat penting

variabel

dalam

karena

mempengaruhi variabel lain. Dalam

variabel bertujuan sebagai landasar

penelitian ini variabel independennya

mempersiapkan

adalah karakteristik pekerjaan (X1) dan

sebuah

penelitian,

alat

dan

metode

variabel

lainnya

ini

(Sugiyono,

bebas

dalam

pengumpulan data, dan sebagai alat

kemampuan

menguji hipotesis. Itulah sebabnya,

pemberdayaan (X3).

sebuah variabel harus dapat diamati

2. Variabel Intervening

dan dapat diukur.

Variabel intervening adalah variabel

Variabel adalah adalah karakter yang

yang secara teoritis mempengaruhi

akan diobservasi dari unit amatan yang

hubungan (relation) antara variabel

merupakan suatu pengenal atau atribut

bebas dengan variabel terikat, tetapi

dari

tidak

sekelompok

objek

(Sugiarto,

kerja

dapat

(X2)

diamati

dan

dan

diukur

2008:62). Variabel penelitian adalah

(Ghozali,

suatu atribut, nilai/ sifat dari objek,

merupakan

individu / kegiatan yang mempunyai

terletak diantara variabel bebas dan

banyak variasi tertentu antara satu dan

variabel terikat, sehingga variabel

lainnya yang telah ditentukan oleh

bebas 7

2011:78). variabel

tidak

Variabel penyela

secara

ini yang

langsung


mempengaruhi

timbulnya

variabel

responden berdasarkan jenis kelamin

terikat. Variabel intervening dalam

dapat dilihat hasilnya pada tabel 4.1.

penelitian ini Semangat kerja (Y1).

Tabel 4.1

2. Variabel dependen atau variabel

Jenis Kelamin

terikat adalah variabel yang tidak dapat

berdiri

sendiri

Responden

dan

tergantung pada variabel lainnya (Sugiyono, penelitian

2007:59). ini

Kategori

Dalam variabel

Frekuensi

Persentase

Wanita

25

32,89

Pria

51

67,11

76

100,00

dependennya adalah pestasi kerja

Total

(Y2).

Sumber : Data primer yang diolah, 2016

HASIL DAN PEMBAHASAN Responden

CV. Mega Antera Semarang

Semarang mayoritas berjenis kelamin

Raya No.51-52 Semarang didirikan

pria, dimana jumlahnya sebanyak 51

berdasarkan Akte No. 16 tanggal 9 2007

dengan

Notaris

yang

menjadi karyawan CV. Mega Antera

yang berlokasi di Jalan Srikaton Timur

Maret

penelitian

orang (67,11 persen), dikarenakan

Titi

perusahaan ini memang lebih banyak

Ananingsih, SH. Akte pendirian telah

membutuhkan

disetujui oleh Menteri Kehakiman

tenaga

pria

dibandingkan dengan tenaga wanita

Republik Indonesia dengan SK. No. Y.

yang jumlahnya hanya ada 25 orang

a. 7 / 3215 / 2 pada tanggal 10 April

(32,89 persen).

2008. Anggaran Dasar perusahaan

2. Umur Responden

telah ditetapkan dalam akte pendirian

Umur

perusahaan, yaitu pada pasal 5.

para

responden

dalam

penelitian ini bervariatif, oleh karena

1.Jenis Kelamin Responden

itu maka dibuat rentang umur seperti

Jenis kelamin responden dapat

pada tabel berikut :

dibedakan ke dalam kelompok pria dan wanita. Hasil pengelompokkan 8


Tabel 4.2

tahun jumlahnya paling sedikit, ada 12

Umur Responden

orang (15,79 persen). Dapat dikatakan bahwa karyawan yang bekerja di CV.

Kategori

Mega Antera Semarang kebanyakan

Frekue

Persenta

nsi

se

21 – 30

17

22,37

produktif, oleh karena itu diharapkan

tahun

27

35,53

akan membawa dampak positif bagi

31 – 40

20

26,31

kemajuan CV. Mega Antera Semarang

tahun

12

15,79

di masa yang akan datang.

termasuk

41 – 50

dalam

kategori

umur

3. Pendidikan Terakhir Responden Profil

tahun

responden

jenjang

pendidikan

menunjukkan

> 51 tahun Total

pendidikan

76

formal terakhir yang telah ditempuh

100,00

oleh responden penelitian. Jenjang

Sumber : Data primer yang diolah,

pendidikan terakhir para responden

2016

dapat dilihat sebagai berikut : Berdasarkan pengelompokkan umur responden menunjukkan bahwa jumlah

Tabel 4.3

responden yang menjadi karyawan

Pendidikan Terakhir Responden

CV. Mega Antera Semarang yang berumur antara 31 sampai 40 tahun,

Kategori

jumlahnya paling banyak yaitu ada 27 orang

(35,53

persen),

tahun sampai dengan 50 dan 21 sampai 30

tahun

Persentase

si

sedangkan

karyawan yang berumur antara 41

dengan

Frekuen

masing-masing

sebanyak 20 orang (26,31 persen) dan 17 orang (22,37 persen). Sementara

SLTP

7

9,21

SLTA

35

46,05

Diploma (D3)

22

28,95

Sarjana (S1)

10

13,16

Magister (S2)

2

2,63

76

100,00

Total

karyawan yang berumur lebih dari 51

9



Tabel 4.4

Berdasarkan

dari

Masa

jenjang Kerja Responden

pendidikan terakhir yang ditempuh

Kategori

oleh para responden menunjukkan bahwa

sebagian

besar

responden

berpendidikan SLTA, yaitu sebanyak 35 orang (46,05 persen), sedangkan responden

penelitian

yang

berpendidikan Diploma (D3), Sarjana (S1)

dan

SLTP

1 – 2 tahun

10

13,16

3 – 4 tahun

15

19,74

5 – 6 tahun

25

32,89

7 – 8 tahun

12

15,79

> 8 tahun

14

18,42

76

100,00

Total


orang (13,16 persen) dan 7 orang ( persen).

Persentase

masing-masing

sebanyak 22 orang (28,95 persen), 10

9,21

Frekuensi

Karyawan

yang

Berdasarkan

pengelompokkan

berpendidikan SLTP jumlahnya paling

responden menurut masa kerjanya,

sedikit, hanya ada 2 orang ( 2,63

maka dapat dilihat bahwa responden

persen).

penelitian yang memiliki masa kerja 5

4. Masa Kerja Responden

sampai 6 tahun jumlahnya paling

Para responden juga akan

banyak, yaitu ada 25 orang (32,89

dianalisa menurut masa kerja

persen),

yang telah dijalaninya sebagai

penelitian yang memiliki masa kerja

karyawan di CV. Mega Antera

antara 3 sampai 4 tahun, lebih dari 8

Semarang.

lebih

tahun, 7 sampai 8 tahun, masing-

didalam

masing sebanyak 15 orang (19,74

menganalisa masa kerja para

persen), 14 orang (18,42 persen) dan

responden, maka dapat dibuat

12 orang (15,79 persen). Responden

kategori

penelitian yang memiliki masa kerja

Untuk

memudahkan

seperti

pada

tabel

berikut ini.

sedangkan

responden

antara 1 sampai dengan 2 tahun

10


jumlahnya paling sedikit, hanya ada 10

Sumber : Data primer yang diolah,

orang (13,16 persen). Masa kerja

2016

seorang karyawan akan memberikan

Berdasarkan

pengalaman

sangat

responden menurut penghasilan yang

berharga, karena akan dapat membantu

diterima per bulan, maka dapat dilihat

karyawan

bahwa

kerja

dalam

yang

menyelesaikan

pengelompokkan

responden

penelitian

permasalahan yang terkait dengan

memiliki

pekerjaan mereka.

2.000.000,-

5.

3.000.000,- jumlahnya paling banyak,

Penghasilan Responden

Responden

penelitian

juga

dibagi

penghasilan

yang

sampai

antara

Rp

dengan

Rp

yaitu ada 20 orang (26.31 persen).

dalam beberapa kategori berdasarkan penghasilan yang diterima per bulan,

Hasil Uji Koefisien Determinasi

sebagaimana terdapat pada tabel 4.5 berikut ini.

Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Adjusted R2 regresi model 2 adalah

Tabel 4.5

0,275 yang artinya variasi variabel

Penghasilan Responden Frek

Persent

prestasi kerja karyawan CV. Mega

uensi

ase

Antera Semarang pada regresi model

7

6,58

2 dapat diterangkan oleh variabel

2.000.000 – 3.000.000

20

26,31

kopetensi

3.000.000 – 4.000.000

14

18,42

0,275 atau 27,5

4.000.000 – 5.000.000

18

23,68

sisanya 72,5 persen dipengaruhi oleh

5.000.000 – 6.000.000

10

13,16

variabel lain di luar model persamaan

6.000.000 – 7.000.000

4

5,26

regresi, seperti job behavior, potency

> 7.000.000

3

6,58

(Werther dan Davis, 2003:72) serta

Kategori (Rp)

< 2.000.000

Total

kualitas

76

kerja

kerja,

karyawan

sebesar

persen, sedangkan

kuantitas

kerja,

kerjasama, sikap karyawan (Anwar

100,00

Mangkunegara, 2004:68).

11


Standar Error of Estimate (SEE) pada

akan mengalami peningkatan sebesar

regresi step kedua sebesar 3,29362,

28,9

dimana makin besar nilai SEE akan

kemampuan kerja dan pemberdayaan

membuat

model

regresi

dianggap konstan.

digunakan

dalam

penelitian

yang

persen

dengan

asumsi

ini

semakin tepat dalam memprediksi

b. Pengaruh Kemampuan Kerja

variabel prestasi kerja karyawan CV.

Terhadap Semangat Kerja

Mega Antera Semarang.

Variabel

kemampuan

kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap

4.7 Pembahasan a.

Pengaruh

Pekerjaan

kerja,

karena

memiliki nilai t hitung sebesar 2,129 >

Karakteristik

Terhadap

Semangat

t

Semangat

tabel

1,665707

dan

tingkat

signifikansi t hitung 0.037 < α = 0.05

Kerja Variabel

karakteristik

pekerjaan

(one

taile)

dan

bertanda

positif.

berpengaruh positif dan signifikan

Variabel

terhadap

memberikan pengaruh paling kecil

Semangat

kerja,

karena

kemampuan

memiliki nilai t hitung sebesar 2,886 >

terhadap

t

dibandingkan

dengan

signifikansi t hitung 0,005 < α = 0.05

karakteristik

pekerjaan

(one

pemberdayaan.

tabel

1,665707

taile)

Besarnya

dan

dan

bertanda

pengaruh

tingkat

positif.

Semangat

kerja

kerja,

Besarnya

bila

variabel dan pengaruh

karakteristik

kemampuan kerja terhadap Semangat

pekerjaan terhadap Semangat kerja

kerja karyawan CV. Mega Antera

karyawan CV. Mega Antera Semarang

Semarang adalah 0,193 atau 19,3

adalah

persen.

persen. Besarnya koefisien regresi

Sementara besarnya koefisien regresi

adalah 0,161, dimana jika kemampuan

adalah 0,289, dimana jika variabel

kerja mengalami peningkatan sebesar

karakteristik

1

0,307

atau

30,7

pekerjaan

meningkat

persen,

maka

akan

terjadi

sebesar 1 persen, maka Semangat kerja

peningkatan Semangat kerja karyawan


CV. Mega Antera Semarang sebesar 12


16,1

persen

dengan

karakteristik

asumsi

pekerjaan

Ho ditolak dan menerima Ha, hal

dan

ini

pemberdayaan dianggap konstan.

berarti

jika

pekerjaan, kemampuan kerja dan pemberdayaan

c.

Pengaruh

karakteristik

secara

simultan

mengalami peningkatan, maka akan

Pemberdayaan


berdampak pula terjadi peningkatan

Variabel pemberdayaan memberikan

Semangat

pengaruh

positif

Mega Antera Semarang.

terhadap

Semangat

dan

signifikan

kerja,

Terhadap Prestasi Kerja

hitung 0.001 < α = 0,05 serta bertanda

Karyawan

pemberdayaan

Nilai t hitung dari unstandardized

memberikan pengaruh paling dominan terhadap

Semangat

bila

predicted value variabel Semangat

variabel

kerja karyawan CV. Mega Antera

dan

Semarang sebesar 5,425 > t tabel

kerja,

dibandingkan

dengan

karakteristik

pekerjaan

CV.

e. Pengaruh Semangat Kerja

1,665707 dan tingkat signifikansi t

Variabel

karyawan

karena

memiliki nilai t hitung 3,361 > t tabel

positif.

kerja

1,665707

kemampuan kerja.

dengan

tingkat

signifikansi 0.000 < α = 0.05 (one taile)

d. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan,

dan

bertanda kerja

positif.

Kemampuan Kerja dan

Semangat

Pemberdayaan Secara Simltan

pengaruh terhadap prestasi kerja


karyawan

CV.

memberikan

Mega

Antera

pekerjaan,

Semarang sebesar 0,533 atau 53,3

dan

persen. Besarnya koefisien regresi

pemberdayaan memiliki nilai F

adalah 0,588, dimana jika variabel

hitung sebesar 21,588 > F tabel

unstandardized

2,73 dengan signifikansi 0.000 < α

Semangat kerja meningkat sebesar

= 0,05 serta bertanda positif, maka

1 persen, maka prestasi kerja

Variabel

karakteristik

kemampuan

kerja

13

predicted

value


karyawan

CV.

Semarang

Mega

akan

Antera

diterima, karena variabel kemampuan

mengalami

kerja memiliki nilai t hitung sebesar

peningkatan sebesar 58,8 persen.

2,129 > t tabel 1,665707 dan tingkat signifikansi t hitung 0,037 < α = 0.05 (one taile).

PENUTUP

c.

Kesimpulan

menyatakan

bahwa

berpengaruh

positif

Hasil analisis serta pembahasan

Hipotesis ketiga (H3) yang pemberdayaan dan

signifikan

yang telah dilakukan dalam penelitian

terhadap semangat kerja karyawan CV.

ini menjadi pijakan bagi penelitian

Mega Antera Semarang dapat diterima,

untuk menarik beberapa kesimpulan,

karena variabel pemberdayaan memiliki

antara lain adalah :

3,361 > t tabel 1,665707 dan tingkat

1.

signifikansi t hitung 0,001 < α = 0.05

Berdasarkan pengujian

hipotesis, maka dapat diketahui :

(one taile).

a. Hipotesis pertama (H1)

d.

Hipotesis keempat (H4) yang

yang menyatakan bahwa karakteristik

menyatakan

pekerjaan berpengaruh positif dan

pekerjaan,

signifikan terhadap semangat kerja

pemberdayaan



dapat

variabel

terhadap semangat kerja karyawan

karakteristik pekerjaan memiliki nilai t

CV. Mega Antera Semarang dapat

hitung

tabel

diterima, karena variabel karakteristik

1,665707 dan tingkat signifikansi t

pekerjaan (X1), kemampuan kerja (X2)

hitung 0,005 < α = 0.05 (one taile).

dan pemberdayaan (X3) memiliki nilai

diterima,

sebesar

karena

2,886

>

t

bahwa kemampuan secara

karakteristik kerja

dan

simultan

b. Hipotesis kedua (H2) yang

F hitung sebesar 21,588 > F tabel 2,73

menyatakan bahwa kemampuan kerja

dengan signifikansi 0.000 < α = 0,05


serta bertanda positif.


e. Hipotesis kelima (H5) yang

CV. Mega Antera Semarang dapat

menyatakan bahwa semangat kerja 14



kerja karyawan sebesar

terhadap prestasi kerja karyawan CV.

27,5 persen, sedangkan sisanya 72,5

Mega

persen dipengaruhi oleh variabel lain

Antera

Semarang

dapat

diterima, karena nilai t hitung dari unstandardized

predicted

0,275 atau

di luar model persamaan regresi.

value

variabel semangat kerja karyawan CV.

Saran

Mega Antera Semarang sebesar 5,425

Ada beberapa saran yang penulis

> t tabel 1,665707 dengan tingkat

ajukan untuk manajemen CV. Mega

signifikansi 0.000 < α = 0.05 (one

Antera Semarang yang sekiranya dapat

taile).

dijadikan bahan pertimbangan dalam

2.

Variabel

pemberdayaan

membuat

kebijakan

di

bidang

memberikan pengaruh paling dominan

personalia, khususnya dalam rangka


meningkatkan semangat kerja yang

CV.

berdampak positif bagi prestasi kerja

Mega

dibandingkan

Antera

Semarang,

dengan

variabel

karyawan.

penelitian lainnya seperti karakteristik

Saran-saran tersebut antara lain

pekerjaan dan kemampuan kerja.

adalah :

3. Variasi variabel semangat kerja

1. Manajemen CV. Mega Antera


Semarang

dapat

variabel

kebijakan-kebijakan yang jelas dan

karakteristik pekerjaan, kemampuan

detail serta menginformasikan kepada

kerja dan pemberdayaan sebesar 0,452

seluruh karyawan tentang karakteristik

atau 45,2 persen, sedangkan sisanya

pekerjaan

sebesar 54,8 persen dipengaruhi oleh

tanggungjawab

variabel-variabel lain di luar model.

karyawan. Dengan adanya komunikasi

dijelaskan

oleh

4. Variasi variabel prestasi kerja

yang

baik

sebaiknya

membuat

yang

menjadi masing-masing

tentang

karakteristik


pekerjaan di lingkungan perusahaan

pada

akan

regresi

model

2

dapat

diterangkan oleh variabel kopetensi

memudahkan

karyawan 15

dalam

bagi

seluruh

menjalankan


pekerjaannya,

sehingga

tidak

ada

memotivasi

tumpah tindih tentang pekerjaan yang

karyawan

untuk

meningkatkan prestasi kerjanya.

harus dijalankan oleh karyawan satu dengan yang lainnya.

DAFTAR PUSTAKA

2. Manajemen CV. Mega Antera

Anwar Prabu Mangkunegara, 2004.

Semarang sebaiknya tetap berupaya

Manajemen

meningkatkan

kemampuan

Manusia Perusahaan, Jakarta :

karyawannya,

meskipun

kemampuan

kerja

pengaruh

paling

kerja variabel

Sumber

Daya

PT. Remaja Rosda Karya

memberikan kecil

terhadap

Arikunto, Suharsimi. 2001. Prosedur

semangat kerja karyawannya. Adanya

Penelitian:

Suatu

Pendekatan

on the job training yang diberikan

Praktek, Jakarta: Rineka Cipta

secara terskedul dan rutin diharapkan As’ad, Mohamad, 2001.Kepemimpinan

akan dapat meningkatkan kemampuan kerja karyawannya. 3. Variabel

Efektif dalam Perusahaan, Suatu pemberdayaan

Pendekatan

memberikan pengaruh paling dominan

Psikologik,

Yogyakarta : Edisi Kedua, Liberty

terhadap semangat kerja karyawan, oleh karena itu sebaiknya manajemen

Baron & Byrne, 2004. Kepemimpinan

CV. Mega Antera Semarang sebaiknya

dan

memberdayakan para karyawan yang

Indonesia

bekerja

di

lingkungan

perusahaan

Motivasi,

Jakarta:

Ghalia

Baron dan Rue, 2007. Manajemen

tersebut dengan efektif sesuai dengan

Sumber Daya Manusia, Bandung :

kapasitas kerjanya masing-masing dan

Tiga Serangkai

sebaiknya dilakukan secara merata. Bernard, Peter,

Diharapkan dengan diberdayakannya

Kaaya, 2012. The

semua karyawan secara merata, akan

Impact

dapat memunculkan potensi yang ada

Education and Training (CBET)

dalam diri karyawan sehingga dapat

on Industrial Performance in 16

of Competence Based


Tanzania,

Arussha

Technical

Ghozali,

College, Tanzania.

Analisis

2003.Humans

Badan

Resource

Approach, International Edition,

SPSS,

Semarang:

Penerbit

Universitas

Donelly,

J.

H.

2005.

Organizations:

Manajemen

Behavior,

Structure, and Processes, New

Perusahaan, Jakarta : Synergi

York: McGraw-Hill.

Press Cooper, D.R. and Emory, C.W., 2005.

Gomez

Cardosa,

Metode Penelitian Bisnis, Jilid

Manajemen

1, Edisi kelima, Surabaya:

Manusia,

Penerbit Erlangga.

Offset

2003.Ekonometrika

Dengan

Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., &

Singapore, McGraw Hill. Inc.

Damodar,

Aplikasi

Diponegoro.

Management : an Experimental

2009.

2011.

Multivariate

Program

Bernardin, H. John dan Russel, J.E.A,

Cahyono,

Imam.

Foustino,

2001.

Sumber

Daya

Yogyakarta:

Andi

Gujarati, Dasar,

Hasibuan,

Jakarta:

Malayu

Manajemen

Erlangga

SP,

2001.

Sumber

Daya

Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara

Djarwanto, Pangestu, 2002. Statistik Induktif,

Edisi

Kelima,

Husein

Yogyakarta : BPFE

Umar,

2003.

Metodologi

Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Bandung : Alfabeta

Ferdinand, Augusty, 2006. Manajemen Pemasaran : Sebuah Pendekatan

Isrorina

Strategic, Semarang: BP. Undip

dan

Widhy

2009.Pengaruh

17

Setyowati,

Pemberdayaan

Pegawai

dan

Karakteristik

Pekerjaan

Terhadap

Kinerja


Pegawai Dengan Mediasi Iklim Organisasi

Pada

Ningsih, Nina. Panggabean, 2013.

Sekretariat

Pengaruh Semangat Terhadap

Daerah Kabupaten Pekalongan,

Prestasi Kerja Karyawan Divisi

Tema, Vol.6, Edisi 1, p.19-31

Administrasi Pada PT. Moris Site

Jewell, L.N, dan Marc Siegall, 2008.

1 No 2, p. 104-113

Modern : Hadyana Pudjaatmaka dan Meitasari, Jakarta: Arcan.

Nitisemito, Alex S., 2002. Manajemen Personalia, Cetakan ketiga, Edisi

Luthans, Fred. 2005. Organizational Seventh

Kaman,

eJurnalAdministrasi Bisnis, Vo.

Psikologi Industri/ Organisasi

Behavior,

Muara

ketiga, Jakarta: Balai Pustaka

Edition,

Boston: McGraw-Hill.

Panuju,

Agung,

2003.

Pengaruh

Kompensasi dan Karakteristik

Marzuki, 2005. Metode Penelitian,

Perkerjaan Terhadap Kepuasan

Jakarta:Ghalia

Kerja Karyawan Unit Produksi

Manullang, 2004. Manajemen Sumber

PT.

Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE

Manajemen & Bisnis Sriwijaya ,

Umum

Palembang,

Jurnal

Vol. 1 No. 2, Oktober 2003

Moenir H. A. S., 2008. Manajemen Pelayanan

X

Prabowo, 2005. Kinerja dan Prestasi

Di

Kerja, PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Indonesia, Jakarta: Bumi Aksara

Paul R.J, B.P Niehoff, W.H Turnley. Midayani

Pengukuran

Sri

Swandari,

Kinerja

2007.

2000.

Berbasis

Expectations,

Empowerment, and

the

Semangat, Jakarta: Ghalia Indonesia

Psychological

Moh. Nazir, 2003. Metode Penelitian,

Managing the Dilemmas and

Jakarta: Ghalia Indonesia

Gaining the Advantages, Journal

18

Contract-


of

Social-Economics,3633754.

Vol. 29. Pramudyo,

Setyawan 2010.

Personalia,

Mulyadi,

2009.

Manajemen Pegawai, Jakarta : PT.

Manajemen

Catakan

dan

Bumi Aksara

Pertama,

Bandung : CV. Ganefo

Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber

Rahmanto, 2007. Psikologi Industri,

Daya

Manusia.

Yogyakarta: STIE YKPN.

Jakarta:Ghalia Siregar, 2013. Retno,

Nawang

Metode Penelitian,

Bandung : CV. Alfabeta

Dwiningrum,2013.Pengaruh Karakteristik

Personal

Karakteristik

dan

Spencer, ML and Spencer, 2003.

Pekerjaan

Competence at Work Model for

Terhadap komitmen Organisasi

Superior

Performance,

New

(Studi Kasus pada Politeknik

York : John Wiley and Sons, Inc.

Negeri Balikpapan), Jurnal Sains Terapan, No 1 Vol 1.

Spreitzer G.M, M.A Kizilos, andS.W Nason, 2007. A Dimensional

Rivai, Veithzal, 2005. Manajemen

Analysis of The Relationship

Sumber Daya Manusia Untuk

Between

Psychological

Perusahaan, Jakarta : Murai

Empowerment and Effectiveness,

Kencana

Satisfaction, and Strain, Journal of Management.

Robbins, Stephen P dan Jugdge, Timothy

A,

2008.

Stoner, A. F. J., 2005. Manajemen,

Perilaku

Jilid 2, Jakarta: Erlangga.

Organisasi, Edisi Kedua belas, Alih Bahasa: Diana Angelica.

Stoner, J. A. F. dan Freeman, 2004.

Jakarta: Salemba Empat.

Manajemen. Jilid 2. Edisi Ke-5. 19


Alih

Bahasa

Wilhelmus

W.

Tampubolon,

Bakowatun & Benyamin Molan.

Pegawai,

Jakarta: Erlangga

Alfabeta

Sudarusman,

Eka,

2004,

2001.

Pemberdayaan

Bandung

:

CV.

Triasmoro, Debby, 2012. Pengaruh

Pemberdayaan Sebuah Usaha

Kemampuan,

Motivasi

Memotivasi Karyawan, Fokus

Kinerja

Ekonomi, Vol.3, No.2

Produktivitas Kerja (Studi Kasus

Pegawai

dan

Terhadap

di Bappeda Kabupaten Kediri), Sugiarto, 2008 Manajemen Sumber Daya

Manusia

Edisi

Jurnal

4,

Ilmu

Manajemen,

REVITALISASI, Vol.1 No 2

Yogyakarta, Penerbit : BPFE. Winardi, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Grafiti.

Sugiyono, 2007. Metode Penelitian Bisnis, Bandung : Alfabeta.

Werther, W. B. & Davis, Jr. K.,2003. Human Resources and Personnel

Supranto, J., 2000. Stastistik Teori dan

Management,

Aplikasi Jilid II, Jakarta :

Singapore

:

McGraw-Hill

LP3ES Wood, Jack, Joseph Wallace, Rachid

Surya Desa, M., 2008. Manajemen

M. Zeffane, Schrmerhorn, Hunt,

Personalia, Bandung : Alfabeta

and Suryabrata,

S.,

2004.

Osborn,

Organizational

Metode

2008.

Behaviour

Penelitian. Edisi Ke-1. Cetakan

Global

Ke-11,Jakarta:PT.Raja Grafindo

Edition, John Wiley & Sons

Persada

Australia Ltd.

20

Perspective,

A

Second

INFLUENCE CHARACTERISTICS OF WORK, WORK ABILITY AND EMPOWERMENT OF PERFORMANCE WORK WORK SPIRIT

Recommend Documents