Právnická fakulta Masarykovy univerzity Obor Veřejná správa Katedra ústavního práva a politologie
Bakalářská práce
INDIVIDUÁLNÍ AKČNÍ PLÁN JAKO VEŘEJNÁ SLUŽBA ÚŘADU PRÁCE OBČANŮM Romana Černá Akademický rok 2011/2012
„Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma: Individuální akční plán jako veřejná služba Úřadu práce občanům zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury“. V Brně dne 15. dubna 2012
........................................ Romana Černá
Obsah OBSAH ..................................................................................................................... 1 SEZNAM POUŽITÝCH ZKRATEK .................................................................... 3 PODĚKOVÁNÍ ........................................................................................................ 4 1
ÚVOD ................................................................................................................ 5
1.1
ZAMĚSTNANOST PŘED ROKEM 1989 .................................................................... 5
1.2
PRÁVNÍ ZAKOTVENÍ PRÁVA NA PRÁCI ................................................................. 5
1.3
ZÁMĚR INDIVIDUÁLNÍHO AKČNÍHO PLÁNU.......................................................... 6
2
NEZAMĚSTNANOST ..................................................................................... 8
2.1
EVROPSKÁ STRATEGIE ZAMĚSTNANOSTI ............................................................. 9
2.2
EVROPSKÝ STRUKTURÁLNÍ FOND JAKO NÁSTROJ STRATEGIE ZAMĚSTNANOSTI 11
2.3
TEORIE ZAMĚSTNANOSTI ................................................................................... 12
3
INDIVIDUÁLNÍ AKČNÍ PLÁN ................................................................... 13
3.1
PRÁVNÍ ÚPRAVA INDIVIDUÁLNÍHO AKČNÍHO PLÁNU......................................... 13
3.2
POČÁTKY ZAVEDENÍ IAP V ČR ......................................................................... 14
4
INDIVIDUÁLNÍ AKČNÍ PLÁN V PRAXI ................................................. 17
4.1
1. ETAPA – SBĚR INFORMACÍ .............................................................................. 17
4.2
2. ETAPA – DOPLŇOVÁNÍ, UPŘESŇOVÁNÍ INFORMACÍ ........................................ 17
4.3
3. ETAPA – KONKRETIZACE ŘEŠENÍ (SESTAVENÍ IAP) ....................................... 17
4.4
4. ETAPA – VYHODNOCENÍ PORADENSKÉHO PROCESU A IAP ............................ 18
5
IAP JE DOKUMENT ..................................................................................... 19
5.1
PORADENSTVÍ .................................................................................................... 20
5.2
VLASTNÍ PRÁCE REFERENTA ZAMĚSTNANOSTI .................................................. 22
5.3
5.2.1
1. fáze – informování uchazeče .................................................................................. 23
5.2.2
2. fáze – stanovení cílů a harmonogramu................................................................... 24
5.2.3
3. fáze – plnění cílů .................................................................................................... 25
5.2.4
4. fáze – vyhodnocení IAP .......................................................................................... 25
PORUŠENÍ ........................................................................................................... 26
1
6
PRÁVNÍ PŘEDPISY V OBLASTI ZAMĚSTNANOSTI – JEJICH
PŘÍSTUPNOST OBČANŮM ............................................................................... 28 7
ZÁVĚR ............................................................................................................ 30
ZUSAMMENFASSUNG ....................................................................................... 31 LITERATURA ....................................................................................................... 33 ELEKTRONICKÉ ZDROJE ....................................................................................................... 33 JUDIKATURA ........................................................................................................................ 34 PRÁVNÍ PŘEDPISY ................................................................................................................ 34
2
Seznam použitých zkratek ASPI
automatizovaný systém právních informací
ČR
Česká republika
EU
Evropská unie
IAP
individuální akční plán
JOB klub
vznikaly za odpory Evropského sociálního fondu pro řešení odborného poradenství v oblasti nezaměstnanosti
MD
mateřská dovolená
MPSV
ministerstvo práce a sociálních věcí
OK systém
počítačový program používaný na úřadech práce do 31.12.2011
OPPA
Operační program Praha – Adaptabilita
OSA
odpovědnost – samostatnost – aktivita
PC
osobní počítač (z anglického personal computer)
SVČ
samostatná výdělečná činnost
ÚP
Úřad práce
3
Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala vedoucímu mé bakalářské práce Mgr. Pavlu Kandalcovi, LL.M., za jeho podnětné připomínky a názory a v neposlední řadě i zájem a čas, který mé práci věnoval.
4
1 Úvod Jako téma svojí bakalářské práce jsem si vybrala Individuální akční plán (dále IAP) jako veřejnou službu občanům. Pracuji u Úřadu práce České republiky (dále ÚP), krajská pobočka
v Brně,
kontaktní
pracoviště
Znojmo
jako
referent
zaměstnanosti.
S problematikou individuálního akčního plánu se setkávám při své práci denně, jednak jako s poradenskou metodou a zároveň dokumentem Proto chci vyhodnotit postup této činnosti a přínos poradenské práce z pohledu zaměstnance Úřadu práce.
1.1
Zaměstnanost před rokem 1989
Před listopadem 1989 v Československé socialistické republice nezaměstnanost takřka neexistovala, neboť za minulého režimu byla dána povinnost pracovat a existoval tehdy trestný čin „příživnictví“. Podle trestního zákona, ve znění platném od 1.1.1957 cituji: „Kdo se živí nekalým způsobem a vyhýbá se poctivé práci, bude potrestán odnětím svobody na tři měsíce až dvě léta.“1 Od roku 1965 byla horní hranice trestní sazby zvýšena až na tři roky a tento trestný čin byl zrušen až od 1.7.1990. Tehdejší zřízení práci nabídlo či přidělilo každému. A pokud práce pro někoho nebyla, prostě se zřídilo nové místo. V současné době je zaměstnanost respektive nezaměstnanost velice citlivé téma. Každý se může svobodně rozhodnout zda, bude pracovat či nikoli a jakou práci bude vykonávat. Nejzásadnějším problémem však je, že mnoho lidí tuto práci nenajde.
1.2
Právní zakotvení práva na práci
V českém právním řádu je základní právo na práci zakotveno na ústavní úrovni, a to v hlavě čtvrté Hospodářská, sociální a kulturní práva v článku 26 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, kde je uvedeno: „Každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Občany, kteří toto právo nemohou bez své viny vykonávat, stát
1
zákon č. 86/1950 Sb., ve znění od 1. ledna 1957 a následně zákon č. 140/1961 Sb., ve znění do 1. července 1990
5
v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje; podmínky stanoví zákon.“2 Podle Listiny základních práv a svobod je stát povinen zachovávat rovnost a spravedlnost pro všechny občany a zajišťovat zabezpečení důstojného života občanů v obtížných životních situacích, které jej ohrožují. Mezi tyto obtížné situace vždy patří nezaměstnanost, nemoc, pracovní úraz, invalidita a stáří. „Z dikce Listiny vyplývá, že právo na práci chápe jako právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací, které přiznává každému a že se toto právo vztahuje, jak na práci závislou, tak na práci nezávislou.“3 Kromě Listiny základních práv a svobod jsou sociální práva, jako důležitá součást lidských a občanských práv, obsažena v řadě mezinárodních úmluv a deklarací.
1.3
Záměr individuálního akčního plánu
Individuální akční plán, měl být velkým přínosem pro nezaměstnané a zároveň i pro zaměstnance. Ti měli být proškoleni k citlivější a plnohodnotnější poradenské činnosti. Klienti měli mít možnost získat v uvozovkách plán pro svoje znovuuplatnění. Částečně se IAP používá ku prospěchu občanů, ale bohužel především k jejich neprospěchu. Jako zaměstnanec jsem žádným speciálním školením neprošla, i když musím podotknout, že ne jednou jsem o něj žádala své nadřízené. Oficiálně mi nebyla předána žádná brožura ani proškolení při nástupu do zaměstnání. A tímto přístupem jsem byla opravdu zklamána. I proto jsem si vybrala jako téma své práce IAP. Zpracováním této problematiky jsem se dověděla mnoho nových informací a hlavně jsem konečně získala brožury a dostupnou literaturu k problematice zvané IAP. Ve skutečnosti je IAP zatěžující složkou mé náplně práce a dalo by se to nazvat čímsi, co prostě musím splnit jen proto, abych měla splněno. Čili nikdo nehodnotí mé výsledky z IAP, ale hodnotí, zda individuální akční plány uzavřené jsou. Ale nechci kritizovat státní správu za to, že se toto děje. Spíše jde o to, že je nás zaměstnanců málo. Na kvantitu naší práce se nehledí a naopak je nám stále přidávaná. Ale mně záleží na kvalitě; proč vymýšlet a provádět něco jako je IAP, když se mu po uvedení nemůže nikdo vlastně ani věnovat?
2 3
Zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod, v platném znění http://www.epravo.cz/top/clanky/pravo-na-praci-a-pravo-na-zamestnani-11916.html?mail [cit. 2012-02-02].
6
Měla bych napsat co IAP je, ale do úvodu raději uvedu, co by IAP být měl. Je jednou z poradenských metod referenta zaměstnanosti, Tato metoda by měla sblížit úředníka s klientem a přivést ho na možnost vzájemné důvěry. Mou povinností je klientovi vysvětlit, co vlastně IAP znamená, cituji: „je to plán aktivit, které budete vykonávat po dobu své evidence, Tyto aktivity budeme průběžně vyhodnocovat, případně přidávat nové. Uzavírá se ze zákona po evidenci delší než 5 měsíců. Při neplnění stanovených aktivit bez vážného důvodu může následovat sankce ve formě vyřazení z evidence na dobu 6 měsíců.“4 Po obeznámení klienta vypracuji v programové aplikaci první IAP, do kterého uvedu základní úkoly, jako je vyhledávání volných míst, kontaktování vhodných zaměstnavatelů, vypracování životopisu a popřípadě poradenskou činnost. Pokud cítím, že by klient potřeboval citlivější a emotivnější přístup, při následující schůzce se jej dotáži na jeho aktivity a popřípadě mu poradím, pokud sám neví jak dál. Při další schůzce, která následuje v průměru po půl roce od uzavření IAP zaktualizuji, napíši, jak klient plnil své aktivity, doloží mi poklady od potencionálních zaměstnavatelů, potvrzení, kde se ucházel o práci, inzeráty, vypracovaný životopis, nebo a to jen ve výjimečných případech, ale stává se, že i uzavřenou pracovní smlouvu. Jestliže budou poradci Úřadu práce jednat pouze ve směru vedení nezaměstnaného, vychází z toho riziko, že nezaměstnaní pouze budou čekat, že Úřad práce za ně převezme odpovědnost a najde jim zaměstnání. Cílem však je, aby si uchazeč o zaměstnání uvědomil svoji odpovědnost za budoucnost a pochopil, že je nutná i jeho vlastní aktivita.
4
Toto poučení používám při každém počátečním jednání s klientem v souvislosti s uzavíráním IAP
7
2 Nezaměstnanost I když se ve své práci budu zabývat IAP, nejdříve bych chtěla objasnit fenomén nezaměstnanosti. Před listopadem 1989 byla v Československu povinnost pracovat a teprve po tomto zlomu se projevila typická nezaměstnanost jako nový jev. Tuto situaci bylo nutné začít řešit. Nejprve bylo přijato Zákonné opatření předsednictva České národní rady č. 306 o zřízení úřadů práce z 20.7.1990. V článku o právu na práci a na zaměstnání e-právo.cz uvádí: „Změny, které se udály v roce 1989, nám přinesly mnohé, co je jednoznačně vnímáno jako pozitivní. Objevily se však také jevy, které byly předchozímu společenskému systému neznámé a s kterými se lidé jen těžko smiřují. Jednou z nejcitlivějších je problematika zaměstnanosti respektive nezaměstnanosti. V dnešní společnosti se každý může svobodně rozhodnout, zdali pracovat chce nebo zda-li pracovat nechce a stane se tak dobrovolně nezaměstnaným. Existuje však mnoho lidí, kteří pracovat chtějí a přesto pracovat nemohou, protože práci nemohou nalézt. Tito občané se pak právem ptají, jak je to tedy s tím právem na práci a právem na zaměstnání? Co nám vlastně přináší?“
5
Zamýšlí se nad citlivou
problematikou nezaměstnanosti. V úvodu příručky Ministerstva práce a sociálních věcí ČR jsou popsány počátky služeb zaměstnanosti. V této příručce je uvedeno: „Dne 1. srpna 1990 byla ustanovena Správa služeb zaměstnanosti jako součást Ministerstva práce a sociálních věcí České republiky. Byla pověřena vybudováním sítě úřadů práce a jejich řízením. Legislativní proces založení služeb zaměstnanosti byl dovršen přijetím Zákona Federálního shromáždění České a Slovenské Federativní Republiky č. 1 ze dne 4. prosince 1990 Sb., o zaměstnanosti a Zákona České národní rady č. 9 ze dne 19. prosince 1990 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti.“6 Následně se struktura služeb zaměstnanosti vyvíjela v souvislosti se změnami na trhu práce. Změny právní úpravy popisuje příručka MPSV takto: „Rovněž právní úprava se za dvacet let poměrně výrazně změnila. Řada novel původního zákona o zaměstnanosti byla završena vydáním nového zákona č. 435/2004 Sb., avšak i ten již prošel řadou 5 6
http://www.epravo.cz/top/clanky/pravo-na-praci-a-pravo-na-zamestnani-11916.html?mail [cit.2012-02-02]. Veřejné služby zaměstnanosti. Příručka MPSV, vyd. EURES CZ, 2010. s.5 – 6.
8
legislativních úprav souvisejících s potřebou implementace evropského práva i potřebami českého trhu práce.“7 S účinností od 1.4.2011 zřizuje zákon č. 73/2011 Sb. (zákon o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů) Úřad práce České republiky a tímto dnem účinnosti se zrušují původní (okresní) úřady práce zřízené podle zákona o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.). „Veškeré úkoly v oblastech zaměstnanosti, ochrany zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, státní sociální podpory a dalších přebírá Úřad práce České republiky (dále jen Úřad práce). Úřad práce je správním úřadem s celostátní působností.“8 A právě veřejnou službou občanům je základní úkol Úřadu práce zajistit těm, kdo práci hledají, pomoc, a podle potřeby mu poskytnout podporu při odborném vzdělávání a podporu v případě nezaměstnanosti. Právo na zaměstnání je zakotveno v § 10 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti: „Právem na zaměstnání je právo fyzické osoby, která chce a může pracovat a o práci se uchází, na zaměstnání v pracovněprávním vztahu, na zprostředkování zaměstnání a na poskytnutí dalších služeb za podmínek stanovených tímto zákonem.“9
2.1
Evropská strategie zaměstnanosti
Nezaměstnanost je v každém státu běžnou, proto je nutností a současně potřebou takovou situaci řešit. V knize Česká republika v EU M. Had uvádí: „Česká republika se již před přijetím do EU snažila přiblížit zásadám, které v sociální politice platí v zemích Evropské unie. V roce 1999 ratifikovala Evropskou sociální chartu, přijatou Radou Evropy. Tím se zavázala, že se ve své sociální legislativě přiblíží osvědčeným standardům uplatňovaným v Evropské unii. Jde zejména o právo na práci, právo na sdružování, kolektivní vyjednávání, spravedlivou odměnu za práci, právo každé osoby volit si práci podle vlastního uvážení. Dále jde o zákaz diskriminace v zaměstnání, právo mužů i žen na stejnou odměnu za stejnou práci, na stejné příležitosti bez diskriminace na základě pohlaví,
7
8 9
Veřejné služby zaměstnanosti. Příručka MPSV, vyd. EURES CZ, 2010. s. 6. http://portal.mpsv.cz/upcr/oup. [cit. 2012-03-30]. § 10 zákona č. 435/2004 Sb., v platném znění
9
barvy pleti, náboženství aj. Přijetím do EU se naše země přihlásila k zásadám Sociální charty EU z roku 1989.“10 Po vstupu České republiky do Evropské unie se oblast politiky zaměstnanosti v celkové šíři změnila. Česká republika začala využívat jeden z nejdůležitějších nástrojů komunitární sociální politiky Evropské unie a to Evropský sociální fond. Tento fond byl založen v roce 1960 na podporu přípravy k povolání a přeškolování a také na vytváření nových pracovních příležitostí. S využitím finančních prostředků z Evropského sociálního fondu se otevřely nové příležitosti uchazečům o zaměstnání k znovuzačlenění do pracovního procesu. Jak uvádí V. Týč: „Strategie zaměstnanosti včetně kvalifikace a adaptability pracovní síly je pojímána jako prostředek dosažení cílů Unie obecně. Cílem Unie není plná zaměstnanost, která je všeobecně považována za utopii. V rámci Společenství pak má být podporována koordinace politik zaměstnanosti jednotlivých členských států, která je prostředkem k dosažení uvedených cílů.“11 I přes výše uvedenou citaci § 1 zákona č. 435/2004 Sb., v platném znění, uvádí, že: „Tento zákon v souladu s právem Evropských společenství upravuje zabezpečování státní politiky zaměstnanosti, jejímž cílem je dosažení plné zaměstnanosti a ochrana proti nezaměstnanosti.“12 V prosinci 1993 vydala Evropská komise Bílou knihu Růst, konkurenceschopnost a zaměstnanost – výzvy a cesty vpřed do 21. století. „Bílé knihy Komise jsou dokumenty, které obsahují návrhy na činnost Společenství v určité oblasti. Po schválení Radou se z Bílé knihy může stát akční program Unie pro danou oblast. Bílá kniha má pro členské státy EU pouze doporučující povahu, je nezávazným dokumentem.“13.
10
HAD, M., STACH, S., URBAN, L. Česká republika v Evropské unii členství, přínosy, výzvy, vyd.: Linde Praha a.s., 2006. s. 79. 11 TÝČ, Vladimír. Základy práva Evropské unie pro ekonomy, 3. vydání: Linde Praha a.s., 2001. s.295. 12 zákon č. 435/2004 Sb., v platném znění 13 http://www.euroskop.cz/200/322/clanek/bile-knihy/. [cit. 2012-03-12].
10
2.2
Evropský strukturální fond jako nástroj strategie zaměstnanosti
Čerpání finančních prostředků k řešení zaměstnanosti je v českém právním řádu zakotveno v odstavci 1 § 120 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti: „Problémy obecního, okresního, krajského a celostátního charakteru v oblasti zaměstnanosti mohou být řešeny prostřednictvím cílených programů, včetně mezinárodních programů s mezinárodní účastí a programů financovaných v rámci Strukturálních fondů Evropského společenství a dalších programů Evropského společenství.“14 Jeden ze tří strukturálních fondů EU - Evropský sociální fond je finanční nástroj určený k realizaci Evropské strategie zaměstnanosti. V programovém období 2007 – 2013 umožňují čerpání finančních prostředků z Evropské unie tři operační programy. Mezi vícecílové operační programy patří Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost „zaměřený na snižování nezaměstnanosti prostřednictvím aktivní politiky trhu práce, profesního vzdělávání, dále na začleňování sociálně vyloučených obyvatel zpět do společnosti, zvyšování kvality veřejné správy a mezinárodní spolupráci v uvedených oblastech.“15. Z tohoto programu jsou poskytovány dotace na projekty, které podporují snižování nezaměstnanosti. „Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost se zaměřuje na oblast rozvoje lidských zdrojů prostřednictvím vzdělávání ve všech jeho rozmanitých formách s důrazem na komplexní systém celoživotního učení, utváření vhodného prostředí pro výzkumné, vývojové a inovační aktivity a stimulace spolupráce participujících subjektů.“16 Čerpání finančních prostředků z tohoto operačního programu zaštiťuje ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy. Hlavními cíly jsou zvýšení uplatnění absolventů na trhu práce, motivace a podpora dalšího vzdělávání všech věkových skupin uchazečů o zaměstnání. Pouze pro území hlavního města je určen Operační program Praha – Adaptabilita (dále jen OPPA): „Globálním cílem OPPA je zvýšení konkurenceschopnosti Prahy posílením adaptability a výkonnosti lidských zdrojů a zlepšením přístupu k zaměstnání pro 14
odst. 1 § 120 zákon č. 435/2004 Sb., v platném znění http://www.esfcr.cz/07-13/oplzz. [cit. 2012-03-10]. 16 http://www.esfcr.cz/07-13/opvk. [cit. 2012-03-10]. 15
11
všechny. OPPA se proto zaměřuje na vzdělávání a boj proti sociálnímu vyloučení.“17 Tento program je určen zvlášť pro město Praha z důvodu omezení a nebo zákazu čerpání prostředků z jiných finančních podpor EU.
2.3
Teorie zaměstnanosti
Dlouhodobým cílem nejen Evropské unie, ale i České republiky je zvyšovat zaměstnanost a tím postupně snižovat míru nezaměstnanosti. Jak uvádí Š. Vilamová: „Úspěšná tržní ekonomika s vysokou mírou zaměstnanosti vyžaduje účinný a pružný trh práce, který je schopný rychle reagovat na měnící se ekonomické okolnosti. Zvýšit míru zaměstnanosti znamená, že stále více občanů má užitek ze vzrůstajícího bohatství země, a to na základě příjmu z pracovní činnosti. Znamená také méně lidí odkázaných na pobírání sociálních dávek, a tím i větší možnosti zamezení diskriminace a sociálního vyloučení. Stav hospodářství vyžaduje pokračovat v rozsáhlé restrukturalizaci a trvale zvyšovat produktivitu práce.“18
17 18
http://www.esfcr.cz/07-13/oppa. [cit. 2012-03-10]. VILAMOVÁ, Šárka. Čerpáme finanční zdroje Evropské unie, vyd. GRADA Publishing, a.s., 2005. s. 152.
12
3 Individuální akční plán Jestliže budou poradci Úřadu práce jednat pouze ve směru vedení nezaměstnaného, vychází z toho riziko, že nezaměstnaní pouze budou čekat, že Úřad práce za ně převezme odpovědnost a najde jim zaměstnání. Cílem však je, aby si uchazeč o zaměstnání uvědomil svoji odpovědnost za budoucnost a pochopil, že je nutná i jeho vlastní aktivita. Z tohoto důvodu byl od roku 2002 zaveden institut IAP, o kterém bude dále pojednáváno. Každý uchazeč, jak uvádí příručka MPSV, by si měl uvědomit: „Uchazeč o zaměstnání má právo na zprostředkování zaměstnání, tj. na vyhledávání vhodného zaměstnání, poradenství a poskytování informací o pracovních příležitostech. Snahou úřadů práce je věnovat individuální péči občanům, kteří ji potřebují. Proto uchazečům o zaměstnání nabízejí vypracování individuálního akčního plánu. V jeho rámci se snaží vyhledat nedostatky, které brání uchazeči o zaměstnání najít si práci a stanovit kroky, které povedou k odstranění těchto překážek.“19 Ale především by měl uchazeč vědět, že není mojí povinností každého klienta umístit na vhodné pracovní místo.
3.1
Právní úprava individuálního akčního plánu
Individuální akční plán je zakotven v § 33 (Zvýšená péče při zprostředkování zaměstnání) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Individuální akční plán je nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti, který by měl motivovat uchazeče o zaměstnání k jeho nalezení, a je určen ke zvýšení možnosti uplatnění uchazeče na trhu práce. Individuální akční plán je vytvářen vzájemnou spoluprací referenta zaměstnanosti Úřadu práce a klienta – uchazeče o zaměstnání. Hlavním cílem individuálního akčního plánu je dovést uchazeče o zaměstnání k samostatnosti při řešení hledání vhodného pracovního zařazení. V individuálním akčním plánu si uchazeč o zaměstnání stanoví postupy a časový harmonogram plnění jednotlivých opatření, které mají vést ke zvýšení možnosti uplatnění uchazeče o zaměstnání na trhu práce. V příručce pro pracovníky Úřadu práce je uvedeno: „Při určování obsahu individuálního akčního plánu se vychází z dosažené kvalifikace, zdravotního stavu, 19
Veřejné služby zaměstnanosti. Příručka MPSV, vyd. EURES CZ, 2010. s. 7.
13
možností a schopností uchazeče o zaměstnání.“20 „IAP vypracuje Úřad práce vždy, pokud je uchazeč o zaměstnání veden v evidenci uchazečů o zaměstnání nepřetržitě déle než 5 měsíců. Uchazeč o zaměstnání je povinen poskytnout součinnost Úřadu práce při vypracování IAP, jeho aktualizaci a vyhodnocování, a to v termínech stanovených Úřadem práce, a plnit podmínky v něm stanovené.“21 Uchazeč může požádat o vypracování individuálního akčního plánu kdykoliv, tedy i dříve než po pěti měsících vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání. Ale dle mého názoru by klienti nejdříve museli být o této možnosti informováni a především by museli pochopit přínos, který jim IAP nabízí. S takovým případem jsem se za dobu svojí praxe referentky zaměstnanosti nesetkala. Jestliže však uchazeč o zaměstnání neposkytne součinnost, potřebnou při vypracování individuálního akčního plánu, při jeho průběžném hodnocení a úpravách a nebo neplní-li podmínky stanovené v tomto plánu, je z evidence uchazečů o zaměstnání dle § 30 odst. 2 písm. c) zákona o zaměstnanosti vyřazen. Touto sankcí postihuji bohužel poměrně dost lidí, jelikož jejich pasivní přístup k zadaným aktivitám neodpovídá potřebám pro řádné splnění úkolů. Pokud je klient např. pozván do poradenské činnosti, která mu byla zadána v IAP a na tuto schůzku se nedostaví, je zahájeno správní řízení. Často klienti uvádějí, že zapomněli na tuto schůzku, nebo že museli někam odjet. Bohužel u většiny případů je to v realitě tak, že se báli tohoto poradenství nebo se jej úmyslně nezúčastnili. Přitom u většiny mých klientů, kteří na tuto schůzku přijdou, je tomu tak, že ve výsledném efektu jsou tímto poradenstvím tak nadšeni, že někteří prosí o to, aby na něj mohli jít co nejdříve znovu. Kapacita těchto poradenství tuto možnost však v mnoha případech vůbec nedovoluje. Častokrát si lidé na poradenství najdou tzv. parťáka, se kterým se tam přátelí a radí. V podstatě najdou nového přítele, často i celou skupinu přátel, a následně chodí hledat zaměstnání společně, scházejí se, radí si a vzájemně si pomáhají.
3.2
Počátky zavedení IAP v ČR
Internetový portál www.mopo-cz.eu uvádí: „Dne 8. 2. 2002 se na jednom z úřadů práce uskutečnilo úvodní setkání vybraných zástupců 15 pilotních úřadů a pracovníků
20 21
§ 33 zákona č. 435/2004 Sb., v platném znění Veřejné služby zaměstnanosti. Příručka MPSV, vyd. EURES CZ, 2010. s. 9.
14
Správy služeb zaměstnanosti Ministerstva práce a sociálních věcí. Na této schůzce byl v souladu s první prioritou evropské Směrnice zaměstnanosti z roku 2001 a Národním akčním plánem zaměstnanosti ČR pro rok 2002 stanoven jednotný cíl snížení růstu dlouhodobé nezaměstnanosti, tedy snížení přílivu uchazečů o zaměstnání do dlouhodobé nezaměstnanosti.“22 Následně došlo k dohodě o vytvoření jednotného systému a stanovení jednotných postupů. Na stránkách www.mopo-cz.eu je uvedeno, že došlo: 1. „ke sjednocení požadované dokumentace, tj. tiskopisů IAP, které byly zjednodušeny, a tím se staly srozumitelnější; 2. byl stanoven hlavní cíl pilotního projektu, kterým není počet uzavřených IAP, ale aktivizace klienta a jeho následné umístnění na trh práce; 3. došlo k dohodě o způsobu zaznamenávání daných aktivit klientů do PC23; 4. IAP bude nabízena všem klientům; 5. vytvoření nového uživatelského formuláře pro IAP v OK systému24; 6. uchazeči mají být diferencováni do jednotlivých kohort 1-12/2002, které probíhají různými etapami délky evidence; 7. na počátku evidence jsou klienti informováni o průběhu evidence, jejíž součástí bude i nabídka uzavření IAP; 8. pro řešení nezaměstnanosti jsou využity všechny poradenské aktivity (motivační kurzy, job cluby, individuální poradenství, skupinové poradenství). „25 Jak uvádí Sirovátka: „Při formulaci konkrétních cílů IAP úřady práce akcentovaly jako hlavní cíl především zvýšení orientovanosti, odpovědnosti, samostatnosti a aktivity uchazečů při hledání zaměstnání.“26 Návrh názvu pro individuální akční plán byl například OSA, což mělo znamenat odpovědnost – samostatnost – aktivita. Byl kladen důraz na informovanost klienta, individuální přístup a zlepšení komunikace s nezaměstnanými, ale
22
http://www.mopo-cz.eu/stranky/odlisne-pristupy-k-implementaci-individualniho-akcniho-planuzamestnanosti-na-vybranych-ceskych-uradech-prace. [cit. 2012-01-03]. 23 24
osobní počítač (z anglického personal computer)
OK systém je počítačový program používaný na úřadech práce do 31.12.2011 http://www.mopo-cz.eu/stranky/odlisne-pristupy-k-implementaci-individualniho-akcniho-planuzamestnanosti-na-vybranych-ceskych-uradech-prace. [cit. 2012-01-03]. 26 SIROVÁTKA, T., Individuální přístup a strategie aktivace v politice na trhu práce v České republice. Sociální prác., č. 1/2005, vyd. Asociace vzdělavatelů v sociální práci, 2005. s. 47. 25
15
i komunikace se zaměstnavateli v procesu zprostředkování. Zavádění individuálních akčních plánů do praxe úřadů práce prošla složitým procesem, popsaným na www.mopocz.eu takto: „Vzrostly kvantitativní nároky, obzvláště na úřadech práce s nejvyšší nezaměstnaností: počet klientů byl dvojnásobný než optimální čas, který by jim mohly pracovnice věnovat. Zároveň vzrostly i kvalitativní požadavky na zlepšení profesní kvalifikace. Jde především o získání dovedností v jednání s klientem, schopnosti individuální a skupinové práce s klienty, komunikační schopnosti, schopnosti analyzovat a vyhodnocovat informace, včetně diagnostiky. Zároveň je požadavkem prohloubení znalostí trhu práce a zaměstnavatelské sféry pro komunikaci se zaměstnavateli.“27
27
http://www.mopo-cz.eu/stranky/odlisne-pristupy-k-implementaci-individualniho-akcniho-planuzamestnanosti-na-vybranych-ceskych-uradech-prace. [cit. 2012-01-03]
16
4 Individuální akční plán v praxi Jsem zaměstnaná u Úřadu práce České republiky, krajská pobočka v Brně, kontaktní pracoviště Znojmo jako referent zaměstnanosti. S problematikou individuálních akčních plánu se setkávám denně, a proto bych chtěla poradenství a IAP nejen popsat, jak ve skutečnosti probíhá, ale následně i zhodnotit přínos individuálního akčního plánu v praxi pro nezaměstnaného klienta, vyhodnotit provádění veřejné služby občanům v praxi. „Rozlišujeme 4 etapy poradenského procesu ve vazbě s IAP 1. etapa – sběr informací 2. etapa – doplňování, upřesňování informací 3. etapa – konkretizace řešení (sestavení IAP) 4. etapa – vyhodnocení poradenského procesu a IAP“28
4.1
1. etapa – sběr informací
Do této etapy bych zařadila práci s klientem od prvopočátku jeho evidence, sbírám informace jak o jeho osobě, jeho chování, psychice, potřebách, rodině, tak i jeho pracovních zkušenostech, dovednostech a tužbě pracovat, udělám si v podstatě svůj vlastní obrázek o jeho osobě, dosti psychologicko-sociální práce.
4.2
2. etapa – doplňování, upřesňování informací
Dále si své nasbírané informace komunikací s uchazečem ověřuji, upřesňuji a doplňuji. Konzultací zjistím jeho obavy a i naopak jeho představy o zaměstnání.
4.3
3. etapa – konkretizace řešení (sestavení IAP)
V této fázi je počátečně poučení klienta, vysvětlení mu základů podstaty IAP a vyhotovení samotného IAP. Rozebereme různé aktivity, které je možné do IAP vložit,
28
HODAŇOVÁ, Jitka. a kol. Metodická příručka pro poradce ke zprostředkování. Vyd. MPSV, tisk Gratis,s.r.o. Praha, 2002. s. 13.
17
pokud má klient zájem, je možné zařadit všechny, které mi předpis nabízí, ale většinou lidé nevědí, co od samotného IAP mají čekat. Proto se bojí a chtějí zpočátku základní aktivity, u kterých vědí, že je splní, a nemusí se bát sankce. Mrzí mě však, že uchazeči vidí spíše to, že ho s nimi uzavírám proto, abych je měla zase čím strašit a požadovat po nich nějaké činnosti, přitom myšlenka je taková, že by nás tato činnost měla sblížit a pomoci klientům najít uplatnění.
4.4
4. etapa – vyhodnocení poradenského procesu a IAP
U samotného vyhodnocení poučím klienta aby si uschoval všechny inzeráty, výstřižky, potvrzení ze zaměstnání, o která se ucházel a nebo si alespoň psal názvy firem. Tyto informace potom zhodnotím a sepíši do vyhodnocení. Po vyhodnocení se přidávají další aktivity klientovi nebo se ponechají i staré pokud z vážného důvodu nemohly být splněny, nebo pokud je to pro klienta vhodné je ponechat i nadále.
18
5 IAP je dokument Dle zákona o zaměstnanosti: § 33 zákona výslovně stanoví, že: „Individuální akční plán je dokument, který vypracovává krajská pobočka Úřadu práce za součinnosti uchazeče o zaměstnání.“29 Individuální akční plán se vytváří v písemné formě a má 4 fáze: 1.
identifikace potřeb uchazeče o zaměstnání, stanovení možností a vyjasnění případných problémů
2.
formulace cílů a hledání vhodných řešení
3.
realizace a případné provádění změn v původních cílech a řešeních
4.
průběžné vyhodnocování se zpětnou vazbou V dokumentu jsou uvedeny základní identifikační údaje o uchazeči a uvedeno
datum, od kdy je uchazeč veden v evidenci Úřadu práce. Dále je uchazeč v tomto dokumentu písemně poučen o své povinnosti poskytnout součinnost Úřadu práce při vypracování, aktualizaci a vyhodnocování individuálního akčního plánu ve stanovených termínech a je povinen plnit podmínky stanovené v IAP. Současně je poučen o důsledcích neplnění těchto povinností bez vážného důvodu, kterými jsou: vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání a možnosti znovuzařazení do této evidence nejdříve po uplynutí doby 6 měsíců ode dne vyřazení. Bohužel však toto poučení čte málokdo, i když k tomu samozřejmě dáváme možnost před podpisem. Další bod individuálního akčního plánu obsahuje jednotlivá opatření ke zvýšení možnosti uplatnění na trhu práce, postup a časový harmonogram. Jako příklad možných opatření mohu uvést vypracování životopisu a jeho umístění na portále MPSV, vyhledávání volných míst v tisku, vyhledávání volných míst na internetu, kontaktování vhodného zaměstnavatele. Závěrem je v tomto dokumentu uvedeno datum vyhotovení a písemné potvrzení uchazeče, že si je vědom veškerých práv a povinností vyplývajících z tohoto individuálního akčního plánu a že převzal jedno vyhotovení tohoto IAP.
29
§ 33 zákona č. 435/2004 Sb., v platném znění
19
Není dána předepsaná forma individuálního akčního plánu, proto se může u různých kontaktních pracovišť lišit. Obecně by však měla výše uvedené údaje obsahovat. Tento dokument potvrdí referent zaměstnanosti Úřadu práce i uchazeč o zaměstnání svým podpisem.
5.1
Poradenství
Dle metodické příručky MPSV je dáno, že: „Každý uchazeč má právo být poradensky obsloužen tak, aby nedošlo k jeho propadu do skupiny dlouhodobě nezaměstnaných v důsledku nerespektování poradenských postupů ze strany poradce30 ke zprostředkování.“31 Je však velice obtížné, a to říkám úplně upřímně, tento pokyn dodržet. Přiznávám, že s mojí náplní práce a časovým fondem, nejsem schopná toto každému klientovi zajistit. Referent ve své práci pro občana představuje zástupce státu, který by s klientem měl jednat nejen profesionálně, snažit se v něm probudit důvěru, že mu referent zaměstnanosti opravdu chce radit, ale referent by měl především mít profesionální znalosti potřebných právních předpisů, které by měl důsledně dodržovat. Jejich provádění současně přenáší do praxe a měl by dokázat uchazeči o zaměstnání prakticky vysvětlit příslušné zákony a další právní předpisy. Práce referenta zaměstnanosti je v tomto směru náročná, neboť ne každý uchazeč je na takové úrovni, že právo dokáže chápat pouhým přečtením. Referent je tedy prodlouženou rukou státu, která občana vede, pomáhá mu a radí. Přes to všechno by současně referent zaměstnanosti měl přesvědčit klienta o tom, že každý občan je individuálně zodpovědný ve své situaci a musí aktivizovat svoje síly, referent mu v jeho tíživé sociální situaci pouze pomáhá. Není však vůbec lehké především starším uchazečům, kteří tak nějak žijí stále starým režimem, vysvětlit, že naší povinností není najít jim zaměstnání. Častokrát se lidé pobuřují, proč zde jako referenti zaměstnanosti jsme, když jim práci nenajdeme. Musím přiznat, že se mě to velmi dotýká, jelikož bych velice ráda svým klientům pomohla, jak nejvíce by to šlo. Ale překážkou je čas nebo by se na to také dalo pohlížet takto: málo zaměstnanců či moc klientů na jednoho referenta zaměstnanosti. Nemyslím si, že jsem špatným zaměstnancem, ale opravdu nejsem schopna ve své časové náplni stihnout vše, co bych chtěla i podle zákona měla. Dle nařízení 30
v současné době referent zaměstnanosti HODAŇOVÁ, Jitka. a kol. Metodická příručka pro poradce ke zprostředkování. Vyd. MPSV, tisk Gratis,s.r.o. Praha, 2002. s. 5. 31
20
vedoucího je předností referenta „papírová“ práce, tedy vydávání rozhodnutí ve správním řízení a vyplácení podpor. Poradenství jako takové se v současnosti převedlo úplně na druhou kolej. Takže velice zklamaně musím přiznat, že soucítit s klientem a vyslechnout jeho představy a pocity, už vážně časově nezvládám. Jak v článku V. Plesník uvádí „V počátku období nezaměstnanosti je naprostá většina lidí aktivních. Zůstávají docela optimističtí a aktivně si hledají nové zaměstnání. Na jedné straně najdeme jedince, kteří využívají všech dostupných způsobů a možností k nalezení zaměstnání. Na druhé straně jsou lidé, u kterých aktivní hledání představuje kupříkladu jen důvěru, že jim Úřad práce nějakou práci nabídne.“32 Z praxe musím přiznat, že s tímto názorem souhlasím. Na začátku evidence jsou všichni uchazeči dosti optimističtí a práci aktivně vyhledávají, stačí však pár konkurzových pohovorů a klienti propadají do depresí a uzavírají se od okolního světa především proto, že si jako nezaměstnaní připadají méněcenní. Je mi jich opravdu velice líto, ale někdy ani vlídné slovo jim náladu nezvedne. Vezměme si takovou maminku po mateřské dovolené; po ukončení studia nastoupila do firmy jako administrativní pracovnice, po pěti letech spokojené práce se vdala a otěhotněla, nastoupila na rodičovskou dovolenou a po návratu z ní ji čekala výpověď. Toto právo bohužel zaměstnavatelé mají, raději si nechají zaměstnance, kterého původně zaměstnávali za zástup za MD, protože je seznámený s aktuální problematikou a novinkami v zaměstnání a nemá děti, které jsou často nemocné. Tato klientka se ocitá v opravdu těžké situaci, protože její náplní v životě je, starat se o rodinu, domácnost a především o malé dítě, které opravdu vyžaduje mnoho pozornosti, má spoustu aktivit jako jsou kroužky a sport. Taková maminka musí najít zaměstnání, ve kterém je schopna ráno dítě odvést do školky a odpoledne jej opět vyzvednout, odvézt do zájmových činností. A raději ani nebudu rozvíjet teorii, když její dítě onemocní a ona musí zůstat doma. Především podotknu proč. Je to proto, že se neustále zvyšuje důchodový věk, babičky pracují místo toho, aby hlídali nemocná vnoučata. Pokud se do této problematiky ponoříte jako já hluboko a dlouhodobě, vidíte tuto situaci jako neřešitelnou. Prostě musí žena čekat, až děti dospějí a ona bude moci jít pracovat. Avšak ve většině oborů je to velice špatné, protože když ztratíte přehled a nemáte
32
PLESNÍK, V., RICHTEROVÁ, B., QUISOVÁ, S., Problém dlouhodobě nezaměstnaných, praxe a východiska, vyd. Reintegra, Krnov, 2006. s.9.
21
dostatečnou praxi, ani tak vás potom nechtějí přijmout. Proto by dle mého názoru měl nastoupit IAP třeba i dříve než po 5 měsících. Klientku bych se nažila poradenskou činností povzbudit k další aktivitě, snažila bych se jí informovat například o možnosti podnikání, informační schůzky o SVČ, o možnostech dotací pro nové živnostníky. Jako referent zaměstnanosti se vhodným přístupem ke klientovi snažím vyvolat zájem, řešit situaci nezaměstnaného aktivní činnosti a ne pasivním čekáním. První neúspěchy při hledání zaměstnání by pro klienta neměly být zklamáním, ale výzvou k další činnosti. Je-li však klient delší dobu nezaměstnaným, většinou se již důsledky sociální situace na klientovi projeví. Podle současné metodiky referent zaměstnanosti vytváří individuální akční plán společně s klientem, který je v evidenci Úřadu práce po dobu 5 měsíců. V tomto období u většiny uchazečů o zaměstnání nastává tzv. období pasivity, které se projevuje i na psychice klienta. Referent zaměstnanosti se při vytváření individuálního akčního plánu snaží najít soulad mezi přáním uchazeče a potřebami vhodných zaměstnavatelů s ohledem na znalosti, schopnosti a dovednosti uchazeče. Přihlíží zejména k tomu, co může uchazeč o zaměstnání zaměstnavateli nabídnout, co při řešení situace vyhledávání zaměstnání může udělat on sám. Referent by měl s uchazečem konkrétně identifikovat, jakou pomoc žádá od Úřadu práce a následně sdělit, jakou pomoc skutečně Úřad práce může nabídnout. Referent při tomto procesu stanoví, které úseky či odbory pobočky Úřadu práce budou spolupracovat při řešení situace uchazeče o zaměstnání.
5.2
Vlastní práce referenta zaměstnanosti
Práce s nezaměstnanými lidmi vyžaduje dodržování mnoha právních předpisů. Jsou to zejména právní předpisy vztahující se k oblasti zaměstnanosti; zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Dalšími ne méně důležitými jsou: zákon č. 500/2004 Sb., Správní řád, zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů. V souvislosti s tím by se měl referent zaměstnanosti neustále vzdělávat a seznamovat se se změnami právních předpisů i s metodickými postupy Úřadu práce.
22
Dle mého úsudku by referent zaměstnanosti měl projít i mnoha školeními ohledně psychologie a sociálního chování. Ve svém zaměstnání si častokrát připadám spíše jako psycholog než administrativní pracovnice. 5.2.1
1. fáze – informování uchazeče
V této počáteční fázi referent zaměstnanosti nejprve informuje uchazeče o tom, co individuální akční plán znamená, o jeho právech a povinnostech při stanovení a plnění individuálního akčního plánu. Doplní chybějící údaje o uchazeči a na základě objektivního posouzení reálných možností klienta nabídne aktivity, které by pro uchazeče byly v IAP vhodnými cíly. Jsou to např.: - rekvalifikační kurz - při nedostatku profesních dovedností, nedostatku potřebného vzdělání nebo při změně oboru - stáž – získání praktických dovedností a zkušeností - motivační kurz - psychologické poradenství – „je obecně vymezováno jako poskytování specializované pomoci, která vede k překonání psychologických problémů jedince a k rozvoji jeho osobnosti.“33 - bilanční diagnostika – zejména pomáhá lidem ujasnit si svoje silné a slabé stránky, své profesní předpoklady. „Tuto metodu je vhodné použít až po vyčerpání interních poradenských aktivit ÚP. Jde o náročnou (časově i ekonomicky) metodiku vhodnou pouze pro některé uchazeče. Ve službách zaměstnanosti se zaměřuje na tu část klientely, u které není předpoklad úspěšného zprostředkování zaměstnání v rámci běžných zprostředkovatelskoporadenských aktivit.“34 - profesní diagnostika absolventů – „Na základě výsledků profesní diagnostiky je možné realističtěji uvažovat o dalších možnostech profesního vývoje a pracovního uplatnění (např. doplnění vzdělání, účast v rekvalifikačním
33
ORGONÍKOVÁ, L., FALDYNOVÁ, Z., Vzdělávací a poradenské programy pro absolventy. Vyd. AKLUB Centrum vzdělávání a poradenství, Krnov, 2007. s. 41. 34 HODAŇOVÁ, Jitka. a kol. Metodická příručka pro poradce ke zprostředkování. Vyd. MPSV, tisk Gratis,s.r.o. Praha, 2002. s. 67.
23
kurzu) a dále také odhalit, případně potvrdit, silné stránky absolventů, a zvýšit tak jejich sebevědomí a sebedůvěru.“35 - skupinové poradenství - skupinový kontakt s uchazeči, kde se uchazeč naučí jak vytvořit životopis, způsob sepisování žádostí o zaměstnání, jednání s potencionálním zaměstnavatelem při pohovoru, jak probíhá výběrové řízení a podobně - kurzy rozvoje osobnosti - návštěva „Informačních a poradenských středisek“36 - návštěva poradenského centra pro začínající podnikatele – zde by se uchazeč mohl informovat o možnostech vykonávání samostatné výdělečné činnosti, o druhu podnikání a také o případné spolupráci s dalšími podnikateli v regionu. V regionu Znojmo podobné služby a poradenství vykonává Okresní hospodářská komora Znojmo, která pořádá různé akce pro potencionální podnikatele společně s Moravskou asociací podnikatelek a manažerek a Hospodářskou
komorou
Dolního
Rakouska
(die
Wirtschaftskammer
Niederösterreich) za podpory Evropského fondu pro regionální rozvoj v rámci Česko – rakouské přeshraniční spolupráce. Uchazeč o zaměstnání vyjádří vlastní představy o svém budoucím možném uplatnění na trhu práce a konkrétní aktivity při vyhledávání vhodného zaměstnání. V této fázi je důležité individuálním přístupem posoudit flexibilitu uchazeče, zda je možné začlenit jej do pracovního procesu, zda u něj již v minulosti bylo zjištěno individuální selhání (nedostatečná pracovní morálka), zda je opakovaně dlouhodobým uchazečem o zaměstnání. 5.2.2
2. fáze – stanovení cílů a harmonogramu
Ve druhé fázi referent zaměstnanosti projednává při využití dostupných informací možnosti zařazení uchazeče o zaměstnání do programů směřujících k uplatnění na trhu
35
ORGONÍKOVÁ, L., FALDYNOVÁ, Z., Vzdělávací a poradenské programy pro absolventy. Vyd. AKLUB Centrum vzdělávání a poradenství, Krnov, 2007. s. 42. 36 střediska zřízena jako samostatná pracoviště ÚP, kde jsou poskytovány zdarma informace a služby, které usnadní klientům rozhodování o volbě povolání a způsobu přípravy na povolání a zaměstnání
24
práce nebo k získání odpovídající kvalifikace, možnost zařazení do skupinových či individuálních poradenských služeb, společně s uchazečem sestaví písemný dokument individuálního akčního plánu, ve kterém stanoví konkrétní aktivity, cíle a jejich časový harmonogram. Tento písemný dokument je dohodou mezi uchazečem o zaměstnání a Úřadem práce. Referent zaměstnanosti na základě tohoto dokumentu provede zařazení uchazeče o zaměstnání do dohodnutých aktivit. 5.2.3
3. fáze – plnění cílů
Uchazeč o zaměstnání při stanovených konzultacích informuje referenta o průběhu plnění cílů, konzultuje svoje aktivity a případně společně s referentem zaměstnanosti upravují další postupy a činnosti a přijímají opatření ke zvýšení uplatnění na trhu práce podle aktuální situace v souvislosti s plnění stanovených cílů. I nadále je však povinen sledovat nabídku volných pracovních příležitostí a aktivně vyhledávat vhodné pracovní uplatnění. Informuje o případných překážkách, bránících v činnostech, které si stanovil v IAP. 5.2.4
4. fáze – vyhodnocení IAP
V praxi provádíme průběžné vyhodnocování individuálního akčního plánu a závěrečné vyhodnocení. Veškeré vyhodnocování je zaznamenáno také v písemné formě a opět je potvrzeno podpisy referenta zaměstnanosti a uchazeče. Při průběžném vyhodnocování uchazeč informuje, jak plní časový harmonogram, dokládá plnění stanovených aktivit, například vložený životopis na portále MPSV, dokládá potvrzení potencionálních zaměstnavatelů o jeho účasti na výběrových řízeních, předkládá vyhledané nabídky volných zaměstnání z tisku a kopií odeslané žádosti o ucházení se o nabízené zaměstnání, potvrzení účasti na stanovených vzdělávacích akcích či kurzech. V závěrečné fázi referent zaměstnanosti s klientem provádí podrobné vyhodnocení všech aktivit v individuálním akčním plánu, dodržování časového harmonogramu, přínosy pro uchazeče. Jestliže uchazeči individuální akční plán nepomohl najít vhodné zaměstnání, je možné uzavřít nový IAP, ve kterém mohou být dána nová řešení, nebo klient zůstává i nadále v evidenci Úřadu práce. V takových případech je klientovi doporučena například
25
aktivita „JOB klubu“37, kde při týmové spolupráci nepřijde o základní pracovní návyky a současně se může v dalších aktivitách vzdělávat. JOB kluby umožňují klientům například zdokonalovat se v práci na počítači, pracovat s internetem, poskytují pomoc s orientací v aktuální tíživé situaci, praktické rady s vyhledáváním zaměstnání. „Hlavním cílem je vrátit nezaměstnané, co možná nejdříve, do pracovního procesu, zvýšit jejich způsobilost hledat si zaměstnání a získat nezbytné sociálně profesní dovednosti, případně je orientovat na získání, doplnění nebo zvýšení kvalifikace.“38
5.3
Porušení
Při porušení povinností následuje sankce. Jestliže uchazeč bez vážného důvodu neplní podmínky stanovené v individuálním akčním plánu, Úřad práce podle § 30 odst. 2 písm. c) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů vyřadí uchazeče z evidence uchazečů o zaměstnání. Tento úkon se provádí v souladu se zákonem č. 500/2004 Sb., správní řád, ve znění pozdějších předpisů, a to v případech, kdy uchazeč neposkytne součinnost, potřebnou při vypracování individuálního akčního plánu, při jeho průběžném hodnocení a úpravách a nebo neplní-li podmínky stanovené v tomto plánu. Referent zaměstnanosti nejdříve zahájí správní řízení z moci úřední dle Správního řádu. V dokumentu popíše konkrétní porušení a v Poučení seznámí uchazeče o možnosti se vyjádřit, navrhovat důkazy a činit návrhy po celou dobu řízení až do vydání rozhodnutí. Na pracovišti Znojmo je klientům dávána lhůta 5 dnů ode dne doručení oznámení o zahájení řízení. (Tato pětidenní lhůta je stanovena metodikou krajské pobočky v Brně § 39 Správního řádu, kdy správní orgán účastníkovi určí přiměřenou lhůtu k provedení úkonu). Po uplynutí lhůty referent vydá rozhodnutí podle § 30 odst. 2 písm. c) a odst. 3 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů, o vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání. V rozhodnutí je rovněž stanovena lhůta 6 měsíců, po kterou nemůže být uchazeč zařazen do evidence uchazečů. Rozhodnutí obsahuje náležitosti dle Správního řádu, a proto nesmí chybět poučení o možnosti podání odvolání proti tomuto rozhodnutí.
37
JOB kluby vznikaly za podpory Evropského sociálního fondu pro řešení odborného poradenství v oblasti nezaměstnanosti 38 HODAŇOVÁ, Jitka. a kol. Metodická příručka pro poradce ke zprostředkování. Vyd. MPSV, tisk Gratis,s.r.o. Praha, 2002. s. 27.
26
Odvolání se podává k Ministerstvu práce a sociálních věcí ČR prostřednictvím Úřadu práce České republiky, krajská pobočka v Brně, kontaktní pracoviště Znojmo. Odvolání proti rozhodnutí o vyřazení nemá odkladný účinek. Sama jsem se ve své praxi u ÚP nesetkala s odvoláním tohoto druhu, proto jsem se rozhodla zapátrat v ASPI a pokusit se najít judikaturu k této problematice. Konkrétní vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání z důvodu neplnění podmínek stanovených v IAP se mi nepodařilo nalézt. Objevila jsem však judikaturu JUD103429CZ k příbuznému důvodu, a to vyřazení z evidence uchazečů ÚP z důvodu maření součinnosti (§ 30 odst. 2 písm. e) zákona o zaměstnanosti), která je umístěna ve Sbírce rozhodnutí Nejvyššího správního soudu pod pořadovým číslem 1365/2007 (podle rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 16. 5. 2007, čj. 4 Cad 50/2006-37). ÚP v Českém Krumlově vyřadil z evidence uchazeče o zaměstnání z důvodu maření součinnosti, neboť se nezúčastnil rekvalifikačního kurzu a nedoložil náležitou omluvu. Proti rozhodnutí podal uchazeč odvolání, které ÚP zamítl a rozhodnutí potvrdil. Následně podal uchazeč správní žalobu u Městského soudu v Praze. Uchazeč – žalobce při řízení uváděl nedostatečné důvody, proto Městský soud v Praze žalobu zamítl. Závěr usnesení soudu obsahuje toto: „Soud po zhodnocení těchto skutečností dospěl k závěru, že námitka žalobce týkající se nesprávné aplikace ustanovení § 30 odst. 2 písm. e) zákona o zaměstnanosti není důvodná. Žalobce byl zařazen do rekvalifikace právě s ohledem na jeho dlouhodobou evidenci v seznamech uchazečů o zaměstnání s tím, že bude po absolvování této rekvalifikace dána větší možnost získat
vhodné
zaměstnání.
Žalobce
svým
přístupem
k probíhající
rekvalifikaci,
tj. nedůvodnými absencemi, porušoval smluvní podmínky s poskytovatelem rekvalifikace. Na základě toho s ním byla smlouva ukončena ještě před absolvováním celé rekvalifikace. Soud považuje postup správních orgánů v této věci za správný, protože právě ustanovení § 31 písm. f) zákona o zaměstnanosti umožňuje hodnotit jako maření součinnosti s úřadem práce i jiné jednání, kterým se zmaří nástup do zaměstnání. V tomto případě lze takto hodnotit žalobcův přístup k probíhající rekvalifikaci“39. Protože těchto soudních sporů je velmi málo, uvedla jsem, ač nerada, příklad již pět let starý.
39
JUD103429CZ. ze dne 16.5.2007. ASPI [cit. 2012-04-04]
27
6 Právní předpisy v oblasti zaměstnanosti – jejich přístupnost občanům V této poslední kapitole bych čtenáře chtěla seznámit s informacemi, které má každý občan k dispozici, má-li o ně zájem. Veškeré chování a činnosti konané na určitém území je regulováno stanoveným řádem. Prostřednictvím zákonů lze stanovit závazná pravidla pro všechny druhy subjektů právních vztahů. V oblasti zaměstnanosti se jedná o tyto zákony a předpisy směřující k dosažení cílů politiky státu v oblasti zaměstnanosti: Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů prováděcí předpisy: o
Vyhlášky:
č. 518/2004 Sb. , ve znění vyhlášky č. 507/2005 Sb., vyhlášky č. 452/2008 Sb. a vyhlášky č. 390/2011 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti,
č. 519/2004 Sb., O rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců,
č. 176/2009 Sb., kterou se stanoví náležitosti žádosti o akreditaci vzdělávacího programu, organizace vzdělávání v rekvalifikačním zařízení a způsob jeho ukončení
o
Nařízení vlády č. 515/2004 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek, ve znění nařízení vlády č. 578/2004 Sb., nařízení vlády č. 338/2006 Sb., nařízení vlády č. 68/2008 Sb. a nařízení vlády 97/2010 Sb.
o
Nařízení vlády č. 64/2009 Sb., stanovení druhu prací, které agentura práce může formou dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele zprostředkovávat
Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů Sdělení MPSV č. 435/2011 Sb., o vyhlášení průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí 2011 pro účely zákona o zaměstnanosti,
28
Zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 500/2004 Sb., správní řád, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 552/1991 Sb., o státní kontrole, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 106/1999 Sb., o svobodném přístupu k informacím, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 320/2001 Sb., o finanční kontrole ve veřejné správě a o změně některých zákonů (zákon o finanční kontrole), ve znění pozdějších předpisů40 Veškeré informace v oblasti zaměstnanosti jsou zveřejněny na stránkách ministerstva práce a sociálních věcí na adrese http://portal.mpsv.cz/upcr. S tímto jako zprostředkovatelka seznamuji všechny klienty. V praxi je však nutné přihlédnout k věku uchazeče o zaměstnání a k jeho vzdělání. Setkávám se s uchazeči, kteří neumějí pracovat s prostředky výpočetní techniky. Těmto uchazečům věnuji zvýšenou péči, neboť si mnoho informací sami opatřit nemohou.
40
http://portal.mpsv.cz/sz/obecne/prav_predpisy. [cit. 2012-03-30]
29
7 Závěr I když právo na práci je zakotveno v ústavně právní normě, mohu konstatovat, že v období po roce 1989 se společenský pohled na zaměstnanost velmi změnil. Někteří občané se se ztrátou zaměstnání velmi těžko smiřují a přijímají veřejnou službu státu formou možnosti být v evidenci uchazečů o zaměstnání. Snaží se veškerými svými silami ztracené zaměstnání znovu nalézt. Jsou ale mezi námi i občané, kteří tuto veřejnou službu využívají pouze jako prostředek k úhradě sociálního a zdravotního pojištění a sami nemají snahu zaměstnání vyhledávat. Ve své práci jsem se věnovala individuálnímu akčnímu plánu, který by měl uchazeče o zaměstnání motivovat, pomoci mu ve vlastní aktivitě a podpořit jej v řešení své situace. Zaměstnanci Úřadu práce jsou těmto uchazečům nápomocni v řešení jejich nezaměstnanosti a tím vykonávají veřejnou službu občanům. Novelou zákona o zaměstnanosti byly provedeny organizační změny v uspořádání Úřadu práce, změny v obsahu prováděných agend a tím se změnily i pracovní povinnosti zaměstnanců Úřadu práce. V současné době tedy nejsem samotným poradcem - zprostředkovatelem jako dříve, ale jsem referentem zaměstnanosti a moje spíše sociální zaměření práce se změnilo na papírovou formu výkonu. Stále pohlížím na IAP jako na kvalitní a promyšlený systém postupu, který bohužel není v reálné praxi podpořen tím pravým výkonem. IAP měl být revolucí v práci s klientem. Myslím si, že záměr byl dobrý a snad i propracovaný, avšak realita je jiná. IAP měl klientům pomáhat a rozvíjet jejich schopnosti a dovednosti, stal se však jen zatěžující složkou pracovní náplně referentů zaměstnanosti. Podle metodických nařízení je hlavním úkolem vyplácení dávek a včasné rozhodování ve správním řízení. Potřeby klientů a samotná sociální pomoc je odsunuta. Viděla bych jako řešení zvýšení počtu zaměstnanců na ÚP, rozhodnou změnu některých zákonů a podpoření nově vzniklých pracovních míst. Pokud stát bude skutečně prosazovat jako prioritu zaměstnanost, nebude se vyplácet takové množství dávek a skutečně se ušetří. Teorie IAP je názorným příkladem, jak by služba veřejné správy občanům pomohla.
30
Zusammenfassung In meiner Bachelorarbeit habe ich mich dem individuellen Aktionsplan (IAP), der als öffentlicher Dienst des Staates den Bürgern in der Problematik der Arbeitslosigkeit verstanden wird, gewidmet. Dieser individuelle Aktionsplan ist gleichzeitig das Dokument, das der Sachbearbeiter des Arbeitsamtes zusammen mit dem Arbeitssuchenden erstellt. Zur Einleitung meiner Arbeit habe ich mich mit der Verankerung des Rechtes auf die Arbeit im Verfassungsrecht der tschechischen Rechtsordnung beschäftigt. Weiter habe ich die Charakteristik des individuellen Aktionsplans in der Praxis erläutert. Im ersten Kapitel habe ich mich mit der Entstehung der Arbeitslosigkeit nach dem Jahr 1989, mit der fortlaufenden gesetzlichen Regelung der Beschäftigung in der Tschechischen Republik und in der Folge dann mit der europäischen Strategie der Beschäftigung – mit dem Europäischen Sozialfond beschäftigt. Dieses Thema konnte ich nicht auslassen, weil die Tschechische Republik ein untrennbarer Bestandteil der Europäischen Union ist. Im nächsten Teil der Bachelorarbeit habe ich das Wesentliche des individuellen Aktionsplans als eine Beratungsmethode beschrieben, seine Verankerung in der tschechischen Rechtsnorm – Arbeitsförderungsgesetz, Beginne der Einführung vom IAP in der Tschechischen Republik und seine Hauptziele. Im dritten Kapitel habe ich angeführt, wie der öffentliche Dienst den Bürgern stattfindet – die Durchführung des individuellen Aktionsplans in der Praxis. Ich habe die vier Etappen des Beratungsprozesses im Zusammenhang mit IAP beschrieben. Im vierten Kapitel habe ich konkret die eigene Arbeit des Beraters dargestellt. In diesem Teil habe ich mich auch der Verletzung der Pflichten des Arbeitssuchenden im Zusammenhang mit dem IAP und der Strafausscheidung gewidmet. Im letzten Kapitel habe ich dann die Information über die vom Ministerium für Arbeit und Sozialordnung errichtete Internetadresse, wo der Arbeitssuchende sämtliche Informationen im Zusammenhang mit der Beschäftigung und die Rechtsvorschriften, die diese Problematik betreffen, erfährt, angeführt.
31
Zum Schluss habe ich den Beitrag des individuellen Aktionsplans in der Praxis ausgewertet und meine Erkenntnisse mit der Durchführung des erwähnten öffentlichen Dienstes zusammengefasst. Weil die genaue Form des individuellen Aktionsplans nicht gegeben ist, habe ich Beispiele der schriftlichen Unterlagen, die vom Arbeitsamt bei der Durchführung vom IAP erstellt werden können, angeführt.
32
Literatura [1]
HAD, Miloslav, STACH, Stanislav, URBAN, Luděk. Česká republika v Evropské unii členství, přínosy, výzvy. vyd. Linde Praha a.s., 2006. ISBN 80-7201-611-3.
[2]
HODAŇOVÁ, Jitka, a kol. Metodická příručka pro poradce ke zprostředkování. vydalo MPSV, tisk Gratis,s.r.o. Praha, 2002.
[3]
ORGONÍKOVÁ, Lenka, FALDYNOVÁ, Zuzana. Vzdělávací a poradenské programy pro absolventy. vyd. AKLUB Centrum vzdělávání a poradenství, Krnov, 2007. ISBN 978-80-254-0125-5.
[4]
PLESNÍK, Vladimír, RICHTEROVÁ, Bohdana, QUISOVÁ, Silvie. Problém dlouhodobě nezaměstnaných, praxe a východiska. vyd. Reintegra, Krnov, 2006. ISBN 80-239-7140-9.
[5]
SIROVÁTKA, Tomáš. Individuální přístup a strategie aktivace v politice na trhu práce v České republice. Sociální práce č. 1/2005. vydala Asociace vzdělavatelů v sociální práci, 2005. ISSN 1213-624.
[6]
TÝČ, Vladimír. Základy práva Evropské unie pro ekonomy. Linde Praha a.s., 3. vydání, 2001. ISBN 80-7201-296-7.
[7]
Čerpáme finanční zdroje Evropské unie, Šárka Vilamová, GRADA Publishing, a.s., 2005. ISBN 80-247-1194-X, s. 152
[8]
Veřejné služby zaměstnanosti. Příručka MPSV. vydalo EURES CZ, 2010.
Elektronické zdroje [9]
http://www.epravo.cz/top/clanky/pravo-na-praci-a-pravo-na-zamestnani11916.html?mail. [cit. 2012-02-02]
[10] http://www.epravo.cz/top/clanky/pravo-na-praci-a-pravo-na-zamestnani11916.html?mail. [cit. 2012-02-02] [11] http://portal.mpsv.cz/upcr/oup. [cit. 2012-03-30] [12] http://www.euroskop.cz/200/322/clanek/bile-knihy/. [cit. 3012-03-12] [13] http://www.esfcr.cz/07-13/oplzz. [cit. 2012-03-10]
33
[14] http://www.esfcr.cz/07-13/opvk. [cit. 2012-03-10] [15] http://www.esfcr.cz/07-13/oppa. [cit. 2012.03.10] [16] http://www.mopo-cz.eu/stranky/odlisne-pristupy-k-implementaci-individualnihoakcniho-planu-zamestnanosti-na-vybranych-ceskych-uradech-prace. [cit. 2012-0103] [17] http://portal.mpsv.cz/sz/obecne/prav_predpisy. [cit. 2012-03-30] [18] http://www.i-poradce.cz/SubPages/OtvorDokument/. [cit. 2012-03-13]
Judikatura [19] JUD103429CZ. ze dne 16.5.2007. ASPI [cit. 2012-04-04]
Právní předpisy [20] Zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod, v platném znění. [21] Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění. [22] Zákon č. 500/2004 Sb., Správní řád, v platném znění. [23] zákon č. 86/1950 Sb., trestní zákon, ve znění od 1. ledna 1957. [24] zákon č. 140/1961 Sb., trestní zákon, ve znění do 1. července 1990.
34
Zadání bakalářské práce vložit zde
35
Příloha č. 1
Vzor individuálního akčního plánu
36
41
41
http://www.i-poradce.cz/SubPages/OtvorDokument/. [cit. 2012-03-13]
37
Příloha č. 2
Průběžné vyhodnocení a aktualizace IAP
38
Příloha č. 3
Závěrečné hodnocení
42
42
http://www.i-poradce.cz/SubPages/OtvorDokument/. [cit. 2012-03-13]
39
Příloha č. 4
Oznámení o zahájení správního řízení
40
Příloha č. 5
Rozhodnutí o vyřazení
41
