Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Situasional Terhadap Motivasi Kerja Fasilitator Program Nasional Penyediaan Air Minum Dan Sanitasi Berbasis Masyarakat Di Provinsi Sulawesi Selatan Indah Anggraeni1, St. Haerani2, Hasanuddin Remmang2 1
Student Of Department of Management, Graduate Program University 45 of Makassar Department Of Management and Business, Hasanuddin University 3 Department of Management, Graduate Program University 45 of Makassar Corresponding e-mail to :
[email protected] 2
Received : March 22, 2015
Accepted : May 18, 2015
Published : Juny 25, 2015
Abstract This study aims to identify and analyze the influence of organizational culture and leadership situational partially and simultaneously on work motivation facilitator. This type of research is a causality by using multiple regression analysis. Data collection method used in this research is method survey by distributing questionnaires to 60 respondents. Results of statistical analysis using SPSS for Windows obtained multiple regression model, ie: Y = 5.774 + 1,307X1 + (0.065) X2. Based on the results of statistical analysis with partial regression testing found that organizational culture (X1) has a significant influence on work motivation facilitator (Y). Situational leadership (X2) partially no effect on work motivation facilitator (Y). Results of statistical analysis with regression testing simultaneously obtained that Organisaisi Culture (X1) and situational leadership (X2) there is a very significant influence on work motivation facilitator (Y). Organizational culture (X1) is a variable that has dominant influence on work motivation facilitator (Y). This is evidenced by the value of the regression coefficients standardized organizational culture positive value of the variable situational leadership. Keywords: Organizational Culture, Situational Leadership, and work motivation. Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan situasional secara parsial dan secara simultan terhadap motivasi kerja fasilitator. .Jenis penelitian ini adalah penelitian kausalitas dengan menggunakan metode analisis regresi berganda. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei melalui penyebaran kuesioner terhadap 60 orang responden. Hasil analisis statistik dengan menggunakan program SPSS for Windows diperoleh model persamaan regresi berganda,yaitu : Y = 5,774 + 1,307X1 + (0,065)X2. Berdasarkan hasil analisis statistik dengan pengujian regresi parsial diperoleh bahwa budaya organisasi (X1) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja fasilitator (Y). Kepemimpinan situasional (X2) secara parsial tidak terdapat pengaruh terhadap motivasi kerja fasilitator (Y). Hasil analisis statistik dengan pengujian regresi secara simultan diperoleh bahwa Budaya Organisaisi (X1) dan kepemimpinan situasional (X2) terdapat pengaruh yang sangat
signifikan terhadap motivasi kerja fasilitator (Y). Budaya organisasi (X1) merupakan variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap motivasi kerja fasilitator (Y). Hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien regresi budaya organisasi yang terstandarisasi bernilai positif dari variabel kepemimpinan situasional. Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kepemimpinan Situasional, dan Motivasi Kerja. 1. Pendahuluan Pengaruh perkembangan globalisasi membuat tekanan persaingan bisnis semakin ketat namun menuntut setiap sumberdaya manusia harus memiliki kapasitas yang dinamis seiring dengan perkembangan globalisasi tersebut, banyaknya organisasi di Indonesia mewajibkan sumberdaya manusianya untuk meningkatkan keunggulannya di segala bidang sehingga memaksimalkan pencapai kinerja. Menurut Fajra (2011), satu hal yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan pekerjaan yaitu tercapainya kinerja yang baik, sesuai dengan standar kinerja yang diterapkan dan diinginkan organisasi. Dalam pencapaian keberhasilan, organisasi perlu melakukan suatu terobosan, agar bisa menghadapi tantangan yang akan muncul ke depannya. Kinerja sumberdaya manusia sangat penting dimaksimalkan agar bermanfaat bagi organisasi. Secara Empirik, motivasi kerja fasilitator di PAMSIMAS yang tugas dan tanggung jawabnya mendampingi masyarakat dituntut harus mempunyai kerja sama yang baik antara fasilitator dan masyarakat desa. Disamping itu pula fasilitator juga harus melakukan kerja sama atau komunikasi yang baik dengan pemberi kerja agar semua kegiatan yang dijalankan ditingkat desa atau kabupaten dapat diketahui oleh pemberi kerja. Sehingga pemberi kerja dapat memberikan masukan atau motivasi atas permasalahan yang terjadi ditingkat desa atau kabupaten. 2. Metode Analisis Metode regresi linear berganda bertujuan untuk menganalisis bagaimana hubungan dan pengaruhnya variable bebas (budaya organisasi dan gaya kepemimpinanan situasional) terhadap variable terikat (motivasi kerja karyawan ) baik secara stimulant maupun persial. Dalam penelitian ini analisis regresi linear berganda dengan data yang ditranformasikan berfungsi untuk menentukan ketepatan prediksi apakan ada pengaruh yang kuat dari budaya organisasi dan kepemimpinan situasional terhadap motivasi kerja, regresi linear berganda mampu menginterpretasikan dan menjelaskan bahwa adanya organisasi dan kepemimpinan situasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja, secara statistic dapat dinyatakan dalam persamaan dibawah ini : Y = α +β1X1 + β2X2………..Umar (2005:188) Keterangan : Y = variable terikat, motivasi kerja α = koefisien kostan β1 = koefisien regresi untuk budaya organisasi β1 = koefisien regresi untuk kepemimpinan situasional X1 = variable bebas, budaya organisasi X2 = variable bebas, kepemimpinan situsional
2.1. Uji Instrument Penelitian a.
Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui tingkat kevalidan dari instrument (kuesioner) yang digunakan dalam pengumpulan data yang diperoleh dengan cara mengkorelasi setiap skor variabel jawaban responden dengan total skor masingmasing variabel. Jika r hitung > r tabel maka item pertanyaaan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid). jika r hitung < r tabel maka item pertanyaan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid).
b.
Uji Reliabiltas Uji Reliabilitas adalah data untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel konstruk. suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Jika r hitung > r tabel maka instrumen tersebut valid dan sebaliknya bila r hitung < r tabel maka instrumen tersebut tidak valid.
c.
Uji Hipotesis Regresi Uji t Uji t dikenal dengan uji parsial yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh masing-masing variabel independen secara sendiri-sendiri terhadap variabel despenden. Uji parsial ini dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel. . Apabila didapat nilai t hitung < t tabel maka H0 diterima, dan bila nilai t hitung > t tabel maka H0 ditolak. Uji F Uji F dikenal dengan uji serentak yaitu uji untuk mengetahui bagaimana pengaruh semua variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Uji ini dilakukan dengan mebandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel. Apabila didapat nilai Fhitung > F tabel maka H0 diterima, dan bila nilai Fhitung < t tabel maka H0 ditolak. 3. Hasil Penelitian Dan Pembahasan 3.1.
Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji f)
Model 1
Regression
ANOVAa Sum of df Squares 286,886 2
Residual 23,448 Total 310,333 Sumber : Data Output SPSS 22, 2014
57 59
Mean Square 143,443 ,411
F 348,70 3
Sig. ,000
Nilai signifikan menunjukkan besaran 0,000<0,05 sehingga Ho ditolak. Penolakan terhadap Ho berarti mununjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan kepemimpinan situasional secara simultan terhadap motivasi kerja fasilitator. Dengan kata lain persamaan garis regresi adalah signifikan. Ini menunjukkan apabila budaya organisasi (X1) dan kepemimpinan situasional (X2) secara bersama-sama ditingkatkan, maka motivasi kerja fasilitator (Y) akan meningkat. Sebaliknya apabila budaya organisasi (X1) dan
kepemimpinan situasional (X2) secara bersama-sama dikurangi akan terjadi penurunan motivasi kerja fasilitator 3.2. Pengujian Hipotesis Secara Partial (Uji ‘t’) Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel. Jika probabilitas nilai t atau signifikan < 0,05 maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial, namun jika probabilitas nilai t atau signifikan > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan hasil responden penelitian, dapat diuraikan pengujian Hipotesis secara parsial sebagai berikut : Variabel Independent Budaya Organisasi (X-1) Kepemimpinan Situasional (X-2) Konstanta (b0) Sumber : Data Olahan 2014
Koefisien Regresi 1,307 -0,065
t-hitung
Sig
26,371 -1,711 5,774
0,000 0,092
Hasil uji parsial untuk variabel Budaya Organisasi diperoleh t hitung = 26,371 dengan nilai signifikan sebesar 0,000 > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial H1 yang menyatakan bahwa ada pengaruh Struktur Organisasi terhadap motivasi kerja diterima. Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel Kepemimpinan Situasional diperoleh t-hitung = -1,711 dengan nilai signifikan sebesar 0,092 > 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial H2 yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh Kepemimpinan Situasional terhadap motivasi kerja. Berdasarkan pengujian signifikan masing-masing variabel diatas dapat diketahui bahwa ada satu variabel bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, sedangkan variabel yang berpengaruh signifikan dapat dilihat dari nilai koefisien regresi paling besar, dengan demikian Budaya Organisasi merupakan variabel yang berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dengan demikian hipotesis yang pertama diterima. 4. Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian seperti yang telah dijelaskan pada bagian sebelumnya, maka pada bagian ini akan diuraikan pembahasan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) yang dihubungkan dengan teori yang relevan dan hasil-hasil penelitian sebelumnya. 4.1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Budaya adalah keseluruhan sistem gagasan tindakan dan hasil karya manusia dalam rangka kehidupan masyarakat yang dijadikan miliki diri manusia dengan cara belajar. Budaya Kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja. Budaya Kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaraan terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau pegawai untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan dan lingkungan kerja, serta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi. Berdasarkan hasil uji statistik dengan bantuan program SPSS 22, budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja yang ditunjukan pada hasil pengujian secara parsial (uji t) dengan nilai t hitung sebesar 26,371 dan nilai Sig sebesar 0.000. Nilai t table untuk uji ini adalah sebesar 0,678 yang diperoleh dari alpha 0,05 atau 5% dan df (n-1)=60-1=59, Jika dibandingkan nilai t hitung koefisien konstanta dengan t table, terlihat bahwa nilai t hitung lebih besar dari pada t table yakni 26,371>0,678, dan nilai sig lebih kecil dari pada alpha yakni 0.00<0.05, Maka dapatlah disimpulkan bahwa menerima H1 dan Ho ditolak yang berarti koefisien konstata adalah signifikan secara statistik yaitu terdapat pengaruh antara variabel budaya organisasi terhadap motivasi kerja pada PK PAM. Artinya budaya organisasi (X1) yang diciptakan karyawan dengan baik akan meningkatkan motivasi kerja (Y). Pengaruh budaya organisasi yang dimaksud disini adalah bilamana perhatian terhadap karyawan, hubungan kerja yang baik, kesehjahteraan karyawan, serta kreativitas karyawan yang dibutuhkan sehingga serta ada rasa aman dan nyaman dengan kondisi lingkungan kerja maka akan memotivasi karyawan untuk senantiasa bergairah dalam bekerja 4.2. Pengaruh Kepemimpinan Situasional terhadap Motivasi Kerja Kepemimpinan merupakan penggeneralisasian suatu perilaku pemimpin dan konsep-konsep kepemimpinannya, dengan menonjolkan latar belakang historis, sebab-sebab timbulnya kepemimpinan, persyaratan pemimpin, sifat utama pemimpin, tugas pokok dan fungsinya serta etika profesi kepemimpinan. Kepemimpinan situasional adalah kegiatan Pimpinan organisasi dalam usahanya untuk mempengaruhi, mendorong, membimbing, mengarahkan dan menggerakkan guru dengan melakukan pendekatan sesuai situasi tertentu dan tingkat kematangan (kedewasaan) para bawahan yang dipimpin. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan intrinsik yang ada pada diri seseorang/individu yang bersangkutan, stimuli eksternal mungkin juga dapat mempengaruhi motivasi, tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut. motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau pegawai untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan dan lingkungan kerja, serta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi. Berdasarkan hasil uji statistik dengan bantuan program SPSS 22, kepemimpinan situasional tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja yang ditunjukan pada hasil pengujian secara parsial (uji t) dengan nilai t hitung sebesar -1,711 dan nilai Sig sebesar 0.092. Nilai t table untuk uji ini adalah sebesar 0,678 yang diperoleh dari alpha 0,05 atau 5% dan df (n-1)=601=59, Jika dibandingkan nilai t hitung koefisien konstanta dengan t table, terlihat bahwa nilai t hitung lebih kecil dari pada t table yakni -1,771>0,678, dan nilai sig lebih kecil dari pada alpha yakni 0.092>0.05, Maka dapatlah disimpulkan bahwa menerima H0 dan H1 ditolak yang berarti koefisien konstata adalah tidak signifikan secara statistik yaitu tidak terdapat pengaruh antara variabel kepemimpinan situasional terhadap motivasi kerja pada PK PAM.
Pengaruh kepemimpinan yang dimaksud disini adalah bilamana pimpinan mampu menanamkan sikap profesional dan keyakinan terhadap para bawahan yang dapat tercermin dari pendelegasian wewenang dalam pelaksanaan tugas sehari-hari, mampu menciptakan lingkungan kerja yang baik dan dukungan untuk kelancaran pelaksanaan tugas serta mampu memberikan contoh tauladan dan rasa peduli terhadap bawahan untuk meletakkan lebih banyak usaha dan komitmen pada kerja agar mampu meningkatkan motivasi kerja karyawan. 5. Kesimpulan 5.1. Kesimpulan Berdasarkan tujuan dan hasil penelitian dan hasil analisis penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa: Hasil penelitian menunjukan budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap motivasi kerja fasilitator dengan tingkat siginifikan 0,000 dan koefisien sebesar 26,371 dan kepemimpinan situasional tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap motivasi kerja fasilitator Pamsimas dengan tingkat siginifikan 0,092 dan koefisien sebesar -1,711 . Budaya organisasi dan kepemimpinan situasional mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap motivasi kerja fasilitator Pamsimas dengan tingkat siginifikan 0,000 dan koefisien sebesar 340,703. Budaya organisasi mempunyai pengaruh yang dominan terhadap motivasi kerja fasilitator Pamsimas. Selain ketiga hal diatas dari hasil analisis juga dapat ditarik kesimpulan bahwa PK PAM mempunyai budaya organisasi yang berorientasi pada kreativitas fasilitator, kesejahteraan fasilitator sebagai salah satu stakeholder Fasilitator termotivasi untuk bekerja lebih baik bila mereka mendapat tanggung jawab yang tinggi, terdapat hubungan yang harmonis antara fasilitator dan pemberi kerja serta kondisi kerja yang menyenangkan. 5.2. Saran Berdasarkan simpulan di atas dan hasil pembahasan, maka berikut saran-saran yang dapat digunakan oleh peneliti lain yang ingin mengmbangkan penelitian lebih lanjut: Manajemen PK PAM perlu melakukan pembinaan secara berkesinambungan untuk meningkatkan pemahaman SDM akan manjemen organisasi yang diterapkan. Selain untuk meningkatkan. Hal ini juga perlu dilakukan sebagai bentuk refreshment. Sehingga manajemen dapat diterapkan secara konsisten dan disiplin oleh semua pihak yang terlibat Para pimpinan PK PAM harus mampu menerapkan karakter pemimpin sesuai manajemen organisasi yang merupakan implikasi dari perilaku pemimpin situasional Manajemen PK PAM perlu memperhatikan kebutuhan fasilitator berkaitan dengan kebutuhan akan tanggungjawab dan kebutuhan kerja tim
Saran bagi peneliti lain guna penelitian selanjutnya yaitu meneliti pengaruh variabel lain selain variabel yang diteliti oleh peneliti saat ini
Daftar Pustaka Arkunto S. (2007) manajemen Penelitian, Jakarta; Rineka Cipta Artikel Heriyanto organisasi.html
www.herisllubers.blogspot.com/2013/06/pengertian-dan-budaya-
Artikel Dayat Chem (2011) organisasi.html
www.dayatfarras.wordpress.com/2011/07/05/ budaya-
Fix J. (2004) pengaruh gaya kepemimpinan Situasional terhadap motivasi kerja karyawan PT Toga raksa Satria. Tbk Pada Divisi Fashion, Showrom, Bandung, jurnal Manajemen Inikom Hasibuan,M. (2007)Organisasi dan Motivasi. Jakarta; bumi aksara http://www.academia.edu/4750206/Pengertian_Manajemen_Sumber_Daya_Manusia_MSDM _menurut http://www.academia.edu/4750206/Pengertian_Manajemen_Sumber_Daya_Manusia_MSDM _menurut http://dhinadhina39.wordpress.com/2013/04/27/teori-hierarki-kebutuhan-maslow-add-mediaabraham-maslow/ Jones,R.G (1995) organization Theori, text and cases; new york: texas university Kerlinger,F.N. (1986) dalam smatupang & landung R.Koesoemanto H.J (1998). Asas – asas penelitian behavioral. Yogyakarta, gajah mada University Press Koesmono, H.T. (2005) pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah di jawa timur. Jurnal manajemen dan kewirausahaan fakultas ekonomi-Universitas kristen petra Kolter,P.K H., Huan , HD & Liu, S (2003) rethinking marketing: sustainable marketing enterprise in asia, singapore: prentice Hall Listya, W.H.(2007) pengaruh gaya kepemimpinan situasional dan tingkat kematangan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan. PT Satriavi di surabaya. Jurnal manajemen universitas air langga Mangkunegara, A.P (2005) perilaku dan budaya organisasi, bandung: refika aditama Moeljono,D. (2008) more about beyond leadership. Jakarta : elex media komputindo
Nawawi, H. (2005) manajemen sumber daya manusia untuk bisnis yang kompetitif. Yogyakarta : UGM Ndraha, T (2005) teori budaya organisasi. Jakarta: Rineka cipta Pace,R.W & Faules,D.F (2000) komunnikasi organisasi strategi meningkat kinerja perusahaan. Bandung: remaja rosdakarya Pasolong,H (2008) kepemimpinan birokrasi. Bandung Alfabet Rivai, V (2007) kepemimpinan dan perilaku organisasi. Jakarta: perebalindo Toufi Qurrohman.S(2012)www.bdkpalembang.kemenag.go.id/budaya-organisasi-dankinerja-organisasi.html
