In 2009 vielen werknemers ( fte) onderde CAO Gehandicaptenzorg (bron: Prismant, Arbeid in Zorg en Welzijn 2009)

Overleg Arbeidsvoorwaarden Gehandicaptenzorg

Ministerie van Sociale Zaken en Werk gelegenfWd Directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoor swa&Mpnwétgeving T.a.v. de heer mr. M.H.M, van der GOBS__ Postbus 90801 2509 LV 's-Gravenhage Simon / J. Dekker-Dingemans inlichtingen 1^3765843/070-3765914 telefoon iOp.nl / [email protected] e-mail 4 bijlage(n) OAGz/10.00024 briefnummer An. 14.4 zaaknummer 20 december 2010 datum

Onderwerp: AW CAO Gehandicaptenzorg 2009-20 U j Oep. datum, j Dep. paraaf:

Geachte heer Van der Goes, Naar aanleiding van uw brief van 28 oktober 2010 (DG/ Werk/UAW/2010 CAO 317 24-02 5.00), onze brief van 1 december 2010 en telefonisch overleg met mevrouw Van der Hoefer hedenmiddag, laat ik u namens cao-partijen, te weten de werkgeversverenigingen Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland (VGN) en MEE Nederland enerzijds en werknemersverenigingen ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak, FBZ en NU '91 anderzijds, weten (ex. artikel 4 van de Wet op de Loonvorming) dat een CAO Gehandicaptenzorg is afgesloten met een looptijd van 1 januari 2009 tot 1 maart 2011. Partijen verzoeken u de CAO Gehandicaptenzorg 2009-2011 algemeen verbindend te verklaren. Representativiteitsaeaevens Aan de cao zijn 178 werkgevers direct gebonden. Van VGN zijn 154 werkgevers lid en van MEE Nederland 22. Daarnaast is het bureau van VGN, alsmede het bureau van MEE Nederland aan de CAO Gehandicaptenzorg gebonden (bronnen: administratie VGN-bureau en website MEE Nederland). In 2009 vielen 162.240 werknemers (100.517 fte) onderde CAO Gehandicaptenzorg (bron: Prismant, Arbeid in Zorg en Welzijn 2009). Bovenop de genoemde aantallen zijn er nog 26 werkgevers met in totaal 1770 (1.158 fte) werknemers, die gebonden zijn aan de cao (bron: jaardocument maatschappelijke verantwoording 2008). Dit zijn voornamelijk kleine werkgevers, die geen lid zijn van VGN of MEE Nederland, dan wel werkgevers waarvan slechts een klein onderdeel van de organisatie onder de werkingsfeer van de cao valt. In totaal zijn 204 werkgevers met 164.010 werknemers aan de CAO Gehandicaptenzorg gebonden standpeildatum per 31 december 2008. Indien u nadere informatie wenst, kunt u contact opnemen met de heer E.F.F, van Schijndel van VGN, telefoonnummer 030-273 97 20. FWG Cao-partijen zijn overeengekomen dat in de volgende CAO Gehandicaptenzorg het inzagerecht in het FWG systeem wordt opgenomen. De tekst daarvoor luidt: "De werkgever en werknemer die door de algemeen verbindendverklaring aan deze cao zijn gebonden hebben recht op inzage in het FWG systeem en de relatie hiervan met de indeling van de functie in de functiegroepen als bedoeld in artikel

4:1'. In de kantlijn wordt het inzage-adres: Lunettenbaan 59 Utrecht opgenomen. Als bijlage bij de cao is het functiewaarderingsysteem FWG opgenomen.

GEHANDICAPTENZORG 2000 2011

Voor vragen op het gobiod von do interpretatie/toepassing van de CAO kunnen georganiseerde werkgevers (loden) zich wenden tot:

Afdeling Wcrkgcvcrszakcn van do Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland, Utrecht, tel. (030) 2730710 Georganiseerde werknemers (loden) kunnen zich voor intcrprctatic/tocpaosing van de CAO wonden tot:

ABVAKABO FNV, Zoctcrmccr, tol. (0000) 228:

CNV Publieke Zaak, Den Haag, tol. (070) 4160600

FBZ, Utrecht, tel. (030) 2823368 of (030) 6702702

NU'Ol, Utrecht, tol. (030) 2064144 Colofon Uitgever—Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland Bezoekadres Oudlaan 4

Postadres Telefoon Telefax Vormgeving

Postbus 413 3500 AK UTRECHT 030 2730300 030 2730387 Omslag: Maricl Lam, 's Hcrtogcnbosch Binnenwerk: WimJan Schippers

Drukwerk Van Grinsvon drukkers, Vcnlo januari 2010 Bestellingen De—uitgave—GAG—Gehandicaptenzorg—2000 2011—kan—onder—vermelding—vaft publicationummcr 710.204 besteld worden via de website van de VGN (www.vgn.org) middels het daartoe bestemde bestelformulier LidinGtollingcn van de VGN betalen voor de CAO Gehandicaptenzorg € 2,60 per stuk bij bestelling von 25 stuks of een veelvoud daarvan;€ 3,10 per stuk bij bestelling van minder dan 25 stuks of aantallen niet zijnde een veelvoud van 25. Niet lidinstollingcn betalen € 6,15 per stuk. Alle prijzen zijn inclusief BTW en exclusief handling en verzendkosten. Meer informatie over bestellingen vindt u op www.vgn.org.

© Copyright VGN 2010, Utrecht AHe—rechten—voorbehouden.—Niets—uit deze—uitgave—mag—worden—verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd bestond of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch mechanisch of door fotokopieën opnamen of enig andere manier, zonder voorafgaande toestemming van do partijen van de CAO. Hot gebruik van tekst als toelichting of ondersteuning bij artikelen, boeken en scripties is toegestaan, mits do bron duidelijk wordt vermeld. Voor het verkrijgen van toestemming kunt u zich richten tot VGN, Postbus 413, 3500 AK Utrecht. Deze uitgave is mot uiterste zorgvuldigheid samengesteld. Noch de redactie, noch de uitgever kan echter aansprakelijkheid aanvaarden voor eventuele schade die zou kunnen voortvloeien uit onvolledige of onjuist opgenomen informatie. Voor verbeteringen van de opgenomen gegevens houden zij zich gaarne aanbevolen.

Inhoudsopgave Preambule Hoofdstuk 1. Hoofdstuk 2. Hoofdstuk 3. Hoofdstuk 4. Hoofdstuk 5. Hoofdstuk 6. Hoofdstuk 7. Hoofdstuk Hoofdstuk Hoofdstuk Hoofdstuk Hoofdstuk Hoofdstuk Hoofdstuk Hoofdstuk Hoofdstuk Hoofdstuk Hoofdstuk Bijlage l: Bijlage 2:

Algemene bepalingen Het aangaan en beëindigen van de arbeidsovereenkomst Algemene verplichtingen werkgever en werknemer Functiewaardering, salariëring en vakantietoeslag Leerlingen en assistent-geneeskundigen i.o. Arbeidsduur en werktijden Vergoedingen overwerk, bijzondere diensten en meerdaagse vakantie cliënten 8. Vakantie en verlof 8A. Persoonlijk Budget Levensfase (PBL) 0. Kostenvergoedingen ; 10. Sociaal Beleid 11. Arbeid en Gezondheid 12. Mccrkcuzesysteom arbeidsvoorwaarden 13. Medezeggenschap 14. Faciliteiten werknemersorganisaties 15. Wachtgeld 16. Ovorgangs on garantiobcpalingon 17. Slotbepalingen Salaristabel inpassingsnummcrs 2 t/m 100 Normen Arbeidstijdenwet (ATW), Arbeidstijdenbesluit —(ATB) on CAO Gehandicaptenzorg voor verpleging en verzorging -Normen Arbeidstijdenwet (ATW), Arbeidstijdenbesluit— (ATB) en CAO Gehandicaptenzorg voor geneeskundigen

Zakenregister

Preambule Tussen do ondergetekenden: ï—werkgeversorganisaties —« VGN; MEE Nederland; II de werknemersorganisaties —• ABVAKABO FNV; —« CNV Publieke Zaak; —• Nu'Ol; —•—FBZn—Federatie van—Beroepsorganisaties in de Zorg on—daaraan—gerelateerd onderwijs en onderzoek, te weten: Ergotherapie Nederland (EN); Koninklijk Nederlands Genootschap voor Fysiotherapie (KNGF); Landelijke vereniging van Artsen in Dienstverband (LAB); Nederlands Instituut van Psychologen (NIP); Nederlandse Vereniging van Diëtisten (NVD); NVO, Nederlandse vereniging van pedagogen on onderwijskundigen; Nederlandse Vereniging voor BcwogingsAgogic (NVBA); Nederlandse Vereniging voor Klinische Fysica (NVKF); Nederlandse Vereniging voor Logopedie en Foniatrio, sectie Gezondheidszorg (NVLF/G); Nederlandse Vereniging voor Psychomotorische Therapie (NVPMT); Vereniging van Geestelijk Verzorgers in Zorginstellingen (VGVZ). hierna te noemen 'partijen bij deze CAO', is een collectieve arbeidsovereenkomst, hierna te noemen 'CAO', aangcgaon. Partijen zijn het navolgende overeengekomen:

—Looptijd —Bc CAO hooft oen looptijd van 26 maanden: van l januari 2000 tot l maart 2011.

—Structurele salarisverhoging —Per l december 2000 wordt een structurele salarisverhoging toegepast van 1,5%. Por l juli 2010 wordt een structurele salarisverhoging toegepast van 1,0%.

—Incidentele uitkering —In december 2000 wordt een eenmalige uitkering verstrekt aan alle op 31 december 2000 in dienst zijnde werknemers. Do hoogte van do uitkering is 1,25% van het bij do werkgever feitelijk verdiende salaris in de periode van l januari 2000 tot en met 31 december 2000. Het feitelijk verdiende salaris bij de werkgever is hot salaris zoals bedoeld in artikel 1:1 sub d CAO Gehandicaptenzorg.

—Eindejaarsuitkering —Per december 2009 wordt de eindejaarsuitkering structureel verhoogd met 0,5% naar 5,15%. —Per december 2010 wordt de eindejaarsuitkering structureel verhoogd met 0,6% naar 5,75%.

—Premie Pensioenfonds Zorg en Welzijn —Do pensiocnprcmicvcrdcling wordt mot ingang van l januari 2010 gewijzigd in de verdeling: 50% werkgever/ 50% werknemer.

-Persoonlijk Budget Levensfase Partijen bij deze CAO komen overeen om per l januari 2010 oen lovcnsfascbudgct (PBL) te realiseren voor allo werknemers vallend onder de CAO Gehandicaptenzorg. Dit PBL kan in twee vormen gespaard worden: via de Icvcnslooprcgcling of via tijdsparen bij de werkgever. Het PBL kan aangewend worden voor bcstcdingsdoclon in tijd, mot als doel duurzame inzetbaarheid van werknemers gedurende olie levensfasen. Het—PBt—wordt—ate—con reëel—alternatief—vee?—het—huidige—systeem—va-ft locftijdsgcbondcn—regelingen—en—rechten—gezien—en—komt—tegemoet—aan—het uitgangspunt van gelijke behandeling van werknemers, ongeacht hun leeftijd. Mot do invoering van het PBL komen de huidige Icoftijdsafhankclijkc verlofregelingen in de CAO, artikel 8:2, te vervallen. Hot gaat daarbij om de vcrgrijzingsurcn en do 55 i uren. Ten behoeve van het kunnen maken door de werknemer van verantwoorde keuzes in de opbouw en besteding van het PBL budget zal samen met PCGM tijdig een tooi ontwikkeld worden. Gedurende do looptijd van de CAO zal in 2010 onderzoek worden gedaan naar de (on)mogclijkheden en do voor en nadelen van eventuele cashoptics. Dit onderzoek dient te zijn afgerond voordat de onderhandelingen over de volgende CAO starten. -Instroom en behoud personeel Partijen bij deze CAO hechten zeer aan oen goede en voldoende instroom van leerlingen in de branche. Vanuit dat perspectief verrichten zij in 2010 een onderzoek naar de mogelijkheden om de binding tussen de stagiair/leerling werknemer en de branche te vergroten. Werk en rusttijden Gedurende de looptijd van deze CAO wordt nader onderzoek gedaan naar aspecten van werk—on rusttijden (roosteren) en het belang daarvan voor de kwaliteit van do arbeid, de balans tussen arbeid en privé en de mogelijkheden om met de bestaande medewerkers de arbeidsparticipatie te vergroten. Partijen voeren met middelen van de Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg (StAG) in 2010 hiertoe een projcctondcrzook uit. In dat project worden, in ieder geval, de volgende aspecten belicht: —de mogelijkheden van moderne roostcrtcchnickcn; —de mogelijkheden om de docltijdfactor te verhogen (voor medewerkers die dat willen); —do balans tussen arbeid en privé; —de effecten op ervaren werkdruk. Partijen komen overeen de mogelijkheid om af te wijken van de jaarurcnsystcmatick te herformuleren in die zin dat in afwijking van de jaarurcnsystcmatick de werkgever kan kiezen voor een andere systematiek. De werkgever treft hiertoe een regeling met instemming van de ondernemingsraad. Bij toepassing van een andere systematiek dan de jaarurcnsystematick, blijft gelden dat de fulltime arbeidsduur per jaar 1878 uur is. Partijen spreken af in 2010 do uitvoering van de jaaruronsystomatick te evalueren. -Vitalitcitsbolcid Partijen spreken af dat in de CAO wordt opgenomen dat ondernemingsraden en werkgevers nadere afspraken maken over samenhangend HRM beleid in het kader van pcrsonccls en vitalitcitsbclcid.

Gedurende de looptijd van do CAO worden—met financiering vanuit middelen van de stichting arbeidsmarkt gehandicaptenzorg—pilots gestart en onderzoek gedaan naar effectuering en invloed van deze afspraak. -Jcugdwerklooshcid Partijen spreken af uit de middelen van de Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg (StAG)—een—budget—van—€—500.000, te—reserveren—veef—het—Actieplan Jcugdworklooshcid. Algemeen verbindend vcrkloring Partijen zullen na totstandkoming van de definitieve CAO gezamenlijk een verzoek tot algemeen verbindend verklaring indienen bij hot Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Ovorlogbopoling Partijen komen overeen om tijdig, doch in ieder geval drie maanden voor afloop van de CAO, op initiatief van de VGN, de onderhandelingen voor een nieuwe CAO te starten zodat een nieuwe CAO aansluit bij de looptijd von de vigerende CAO.

Algemene bepalingen Artikel 1:1 Begripsbepalingen In deze CAO wordt verstaan onder: a. De werkgever: 1. De rechtspersoon die een instelling/voorziening beheert die tot doel heeft het verlenen van zorg- en dienstverlening aan gehandicapten. Daaronder wordt in ieder geval verstaan: een instelling voor zwakzinnigenzorg; een instelling voor zintuiglijk gehandicapten; een instelling voor licht verstandelijk gehandicapten; een internaat voor kinderen met ontwikkelingsstoornissen; een voorzieningencentrum voor lichamelijk gehandicapten (onderdeel gehandicaptenzorg), te weten: - Nieuw Unicum te Zandvoort; - Stichting Het Raamwerk te Noordwijkerhout; - Stichting Amstelring OsiraGroep te Amsterdam; - Siza Dorpgroep te Arnhem. een dagverblijf voor lichamelijk gehandicapten; een dagverblijf voor verstandelijk gehandicapten; een gezinsvervangend tehuis voor lichamelijk gehandicapten; een gezinsvervangend tehuis voor zintuiglijk gehandicapten; een gezinsvervangend tehuis voor verstandelijk gehandicapten; een logeerhuis voor verstandelijk gehandicapten. 2. De rechtspersoon die is opgericht door een of meer rechtspersonen als bedoeld in lid l met het oogmerk uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten te verlenen aan deze rechtspersonen, welke diensten bestaan uit werkzaamheden die gebruikelijk in instellingen als bedoeld in lid l worden of werden verricht. 3. De rechtspersoon Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland. 4. De rechtspersoon die een instelling/voorziening beheert die tot doel heeft het verlenen van cliëntenondersteuning aan mensen met een beperking of chronische ziekte en hun ouders /verwanten (voorheen de Sociaal-Pedagogische Diensten). b. De werknemer: De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de onder a genoemde werkgever, met uitzondering van de persoon die: • ambtenaar is in de zin van de Wet Privatisering ABP; • de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt; • alleen dan wel tezamen met één of meer anderen eindverantwoordelijk is voor de dagelijkse leiding van de instelling; • incidenteel gedurende een korte periode in de schoolvakanties werkzaam is voor een periode niet langer dan maximaal 6 weken achtereen; • uurdocent is; • in de instelling of voorziening werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage. c. Relatiepartner: a. Eén persoon met wie de ongehuwde werknemer blijkens een door een notaris opgesteld stuk een gemeenschappelijke huishouding voert vanaf een daarin vermelde datum, en met wie hij blijkens uittreksels uit het bevolkingsregister vanaf die datum op hetzelfde adres woont, tenzij er tussen hen bloed- of aanverwantschap in de rechte lijn bestaat. b. De persoon met wie de ongehuwde werknemer krachtens de Wet Geregistreerd Partnerschap een geregistreerd partnerschap heeft.

d. Het salaris: Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen brutomaandloon, exclusief de eindejaarsuitkering, de vakantietoeslag en de in de hoofdstukken 4, 7, 8, 9 en 10 genoemde vergoedingen. e. Het uurloon: Het bedrag dat wordt verkregen door het salaris zoals gedefinieerd in artikel 1:1 sub d, bij een volledig dienstverband te vermenigvuldigen met 12 en te delen door 1878. (Bij een contract van 38 uur per week delen door 1983 en bij een contract van 40 uur per week delen door 2087 uren). f. Volledig dienstverband: Een dienstverband van 1878 uur per jaaA g. Feestdagen: Nieuwjaarsdag, Paasmaandag, Hemelvaartsdag, Pinkstermaandag, Eerste en Tweede Kerstdag, 5 mei en de als zodanig door de overheid erkende nationale feest- en gedenkdagen alsmede de bijzondere feest- en gedenkdagen door de werkgever in overleg met de ondernemingsraad vastgesteld. h. Overleg Arbeidsvoorwaarden Gehandicaptenzorg (OAGz): Het door de Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland enerzijds en ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak, FBZ en NU'91 anderzijds in het leven geroepen overlegorgaan.

i. WOR: Wet op de Ondernemingsraden. j. Personeelsvertegenwoordiging: Medezeggenschapsorgaan dat op basis van artikel 35 c WOR is ingesteld. k. Cliënt: Een natuurlijk persoon ten behoeve van wie de instelling werkzaam is, alsmede de ouders, voogden, kinderen, broers en zussen, mentor en curator van de natuurlijke persoon. Artikel 1:2 Werkingssfeer, toepassing en ontheffing van de CAO 1. Deze CAO is van toepassing op de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever als bedoeld in artikel 1:1 sub a en de werknemer als bedoeld in artikel 1:1 sub b. 2. Indien de werkgever ols bedoeld in artikel 1:1 sub a tevens een andere instelling op hot gebied van do zorg en welzijnssector behoort, die onder de werkingssfeer von con andere CAO valt, is de CAO Gehandicaptenzorg niet van toepassing op de werknemers werkzaam in die andere instelling, tenzij daartoe door bevoegde CAO partijen ontheffing is verleend en conform lid 4 ingestemd is met het tocpassingsvcrzock. 3. Indien do arbeidsverhouding tussen do werkgever als bedoeld in ortikol 1:1 sub a on zijn werknemers valt onder de werkingssfeer van meerdere CAO's, kunnen CAO partijen op verzoek van die werkgever besluiten do bepalingen van dczo CAO niet van toepassing te verklaren op do arbeidsverhouding tussen do werkgever on al zijn werknemers of oon gedeelte van zijn wcrknomcrs. CAO partijen kunnen aan dit besluit nadere voorwaarden verbinden. 4. Indien oen werkgever, geheel of gedeeltelijk, niet onder do werkingssfeer van doze CAO volt, kan dozo werkgever CAO partijen verzoeken instemming te verlenen dczo CAO too to passen op de arbeidsverhouding tussen do werkgever on de werknemers die voorafgaande aan het toopassingsvcrzook niot onder de werkingssfeer van do CAO Gehandicaptenzorg vollen. Aan hot besluit van CAO partijen tot instemming kunnen nadere voorwaarden worden verbonden. * Het jaarurcn aantal van 1878 uur kan bij oen volledig dienstverband worden teruggeleid tot oen gemiddeld 36 urigc werkweek.

5. Indien sprake is van strijdigheid van de werkingssfeer van deze CAO met een andere bindende regeling van arbeidsvoorwaarden, zijn partijen bij deze CAO bevoegd in overleg met partijen bij die andere regeling een oplossing vast te stellen. Artikel 1:3 Karakter van de CAO 1. De bepalingen van deze CAO vinden slechts toepassing indien en voorzover zij niet met dwingendrechtelijke wetsbepalingen in strijd zijn. 2. Van de bepalingen in deze CAO mag afgeweken worden indien de betreffende CAOregeling dit toestaat en indien aan de daarvoor geldende voorwaarden wordt voldaan. Afwijkingen van de CAO in strijd met het in de vorige volzin bepaalde zijn nietig. 3. Over onderwerpen die niet in deze CAO zijn geregeld, kunnen werkgever en werknemer afspraken maken voor zover deze niet in strijd zijn met de wet. 4. Partijen bij de CAO kunnen op verzoek van de werkgever toestemming verlenen van deze CAO af te wijken ten behoeve van fiscale regelingen waarbij sprake is van verrekeningen met arbeidsvoorwaarden. 5. Indien do CAO in oen bepaling do werkgever verplicht dan wol de werkgever de mogelijkheid biedt om ten aanzien van als zodanig bepaalde onderwerpen in overleg met zijn ondornomingsraad/porsoneclsvortcgcnwoordiging oen eigen regeling overeen te komen dan wol ofte wijken van een gegeven regeling uit deze CAO, wordt do aldus overeengekomen eigen of afwijkende regeling geacht onderdeel uit to makon van deze Artikel 1:4 Dispensatie Partijen—bij deze—GAG—kunnen—op verzoek van—de werkgever in—geval—van— ee« zwaarwegend belang in het kader von de dienstverlening aan cliënten, ontheffing verlenen van do toepassing van (onderdelen van) do CAO op de arbeidsrelaties mot een of meer bij de werkgever in dienst zijnde werknemers. CAO partijen kunnen aan deze ontheffing nadere voorwoorden verbinden. Ontheffing wordt niet verleend indien do ondernemingsraad of pcrsoncclsvcrtogenwoordiging niot schriftelijk heeft ingestemd met hot verzoek van de werkgever. Ontheffing kan niet eerder verleend worden don nadat do werkgever hierover overleg hooft gevoerd met de regionale vertegenwoordigers van do werknemersorganisaties, partij bij doze CAO. Artikel 1:5 Gesubsidieerde arbeid 1. Bc bepalingen van do CAO zijn van toepassing op een werknemer met een gesubsidieerde arbeidsplaats, op basis van een voorziening ex do Wet Werk en Bijstand, met uitzondering van: o. artikel 2:1 lid 2; b. do artikelen 2:3 en 2:4; c. artikel 2:6; d. hoofdstuk 4 Functiewaardering, salariëring en vakantietoeslag; o. hoofdstuk 15 Wachtgeld. 2. Bij de aanstelling van een werknemer met een gesubsidieerde arbeidsplaats dient de werkgever voorts — do volgende regels in ocht te nemen: a. de salariëring van do werknemer vindt plaata op basis van—hot wettelijk minimum(jcugd)loon; b. de werkgever dient de nodige aandacht te besteden aan scholing en begeleiding, die do werknemer met oen gesubsidieerde arbeidsplaats in staat zullen moeten stellen tijdons het werken op de gesubsidieerde arbeidsplaats zoveel mogelijk kennis en vaardigheden te verwerven; c. voorts golden voor de—m—\\ë—l van—dit artikel—bedoelde arbeidsrelatie do subsidievoorwaarden welke genoemd staan in de Wet Werk on Bijstand dan wel in de— ©p— basis— van— ëeze— wet— opgestelde— subsidievoorwaarden— van—-ëe subsidicvorstrckkondc gemeente; d. bij wijziging van de Wet Werk en Bijstond, dan wel bij inwerkingtreding van een toekomstige vergelijkbare wettelijke subsidieregeling gedurende de looptijd van

doze CAO, kunnen CAO partijen nieuwe afspraken makon, die in do plaats komen van het bepaalde in dit artikel. 3. Voor de werknemers met con gesubsidieerde arbeidsplaats die al op 31 december 2003—bij—Rtm—huidige werkgever een—dienstbetrekking op grond van de Wet inschakeling werkzoekenden of het Besluit In—on Doorstroombancn hadden, gelden per l januari 2004 in afwijking van lid 2 van dit artikel de bepalingen van artikel 16:4. Artikel 1:6 (vacant) Artikel 1:7 Toepassing CAO op relatiepartner 1. De bepalingen van de CAO die van toepassing zijn op de gehuwde werknemer, zijn van overeenkomstige toepassing op de werknemer met een relatiepartner als bedoeld in artikel 1:1 sub c, mits voldaan aan het gestelde in het volgende lid en voorzover dat wettelijk mogelijk is. 2. De werknemer dient hetzij bij indiensttreding, hetzij wanneer hij een gemeenschappelijke huishouding gaat voeren, de schriftelijke bewijsstukken te overleggen die aantonen dat er sprake is van een gemeenschappelijke huishouding met een persoon die krachtens artikel 1:1 sub c als relatiepartner wordt aangemerkt. 3. Is aan het gestelde in lid l en 2 voldaan, dan wordt de relatiepartner voor de toepassing van deze CAO als echtgenoot/echtgenote aangemerkt en worden onder bloed- en aanverwanten mede begrepen bloed- en aanverwanten van de relatiepartner van de werknemer. 4. De werknemer dient het feit van beëindiging van de relatie binnen een maand -te rekenen vanaf de dag waarop de beëindiging heeft plaatsgevonden- schriftelijk aan de werkgever mede te delen.

Het aangaan en beëindigen van de arbeidsovereenkomst Artikel 2:1 Vastlegging en inhoud arbeidsovereenkomst 1. De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan en gewijzigd. De werkgever draagt zorg dat beide partijen binnen twee weken na het sluiten of wijzigen van de overeenkomst een door beide partijen ondertekend exemplaar ontvangen van de arbeidsovereenkomst of de wijziging daarvan. 2. De schriftelijke overeenkomst vermeldt: a. de naam, vestigingsplaats en het adres van de werkgever; b. de naam, voornamen, geboorteplaats, geboortedatum, woonplaats en het adres van de werknemer; c. de datum van indiensttreding; d. de functie die door de werknemer zal worden vervuld en de toepasselijke functiebeschrijving; e. de vermelding of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde dan wel voor bepaalde tijd is aangegaan onder opgave van de tijdsperiode; f. de proeftijd in de zin van artikel 7:652 juncto artikel 7:676 BW, indien zo'n proeftijd is overeengekomen; g. de arbeidsduur per jaar (gemiddeld aantal uur per weck of een arbeidsduur, op basis van de systematiek zoals de werkgever die in een regeling hooft vastgesteld mot instemming van de OR op basis van artikel 6:1 van deze CAO); h. de wijze waarop de werktijden zijn geregeld; i. het salaris en de salarisschaal bij het aangaan van de dienstbetrekking overeenkomstig de bepalingen van hoofdstuk 4 Functiewaardering, salariëring en vakantietoeslag; j. de vermelding dat op de werknemer van toepassing is de verplichte deelneming aan het Pensioenfonds Zorg en Welzijn; k. al of niet de verplichting tot verhuizing; I. nevenfuncties bij indiensttreding; m. de vermelding dat op de werknemer de CAO Gehandicaptenzorg van toepassing is, zoals deze thans is vastgesteld, respectievelijk gedurende deze arbeidsovereenkomst zal worden gewijzigd, en de verklaring van de werknemer daarmee bekend te zijn en daarmee akkoord te gaan; n. de verklaring van de werkgever dat de CAO in digitale vorm voor de werknemer beschikbaar is ter inzage; o. bijzondere regelingen en afspraken die van toepassing zijn, voorzover die niet aan te merken zijn als afwijkingen in de zin van artikel 1:3; p. of de werknemer deelneemt aan de collectieve ziektekostenregeling zoals bedoeld in artikel 2:11 jo 9:8 van deze CAO; q. de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht. Artikel 2:2 Verstrekking CAO 1. De werkgever is verplicht bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst deze CAO in digitale vorm aan de werknemer ter inzage te laten zijn. Hetzelfde geldt voor iedere, na de indiensttreding van de werknemer, nieuw te verschijnen -gewijzigde- CAO. Indien de werknemer daarom verzoekt, wordt de CAO in schriftelijke vorm aan hem verstrekt. 2. Eveneens is de werkgever verplicht tijdens de sollicitatieprocedure het meest recente exemplaar van deze CAO op diens verzoek aan de gerede kandidaat in digitale vorm ter inzage te laten zijn. Op verzoek van de gerede kandidaat wordt de CAO in schriftelijke vorm aan hem verstrekt. Artikel 2:3 Duur van de arbeidsovereenkomst 1. De arbeidsovereenkomst wordt als regel voor onbepaalde tijd aangegaan.

11

2. De werkgever kan in afwijking van het bepaalde in lid l met de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan op basis van een regeling waarmee de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging conform artikel 27 WOR heeft ingestemd. Artikel 2:4 Verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd 1. Onverminderd het bepaalde in het tweede lid, kan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden verlengd conform het bepaalde in artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek. 2. In geval van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn aangegaan in verband met tijdelijke vervanging, geldt in afwijking van het bepaalde in artikel 7:668a Burgerlijk Wetboek dat meer dan 3 opeenvolgende arbeidsovereenkomsten kunnen worden afgesloten, ook als zij elkaar opvolgen met tussenpozen van drie maanden of minder, zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, mits een termijn van 2,5 jaar niet wordt overschreden. Artikel 2:5 Einde van de arbeidsovereenkomst 1. De arbeidsovereenkomst eindigt: a. met wederzijds goedvinden; b. wanneer de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt; c. van rechtswege door het verstrijken van de termijn of door de beëindiging van de werkzaamheden, waarvoor de overeenkomst is aangegaan; d. in geval van een overeenkomst voor onbepaalde tijd door opzegging met inachtneming van artikel 2:6; e^—door beëindiging om dringende redenen, ols bedoeld in do artikelen 7:678 en 7:670 BW; &—door ontbinding door do kantonrechter ingevolge artikel 7:685 BW; g. terstond, door eenzijdige beëindiging door de werkgever of werknemer tijdens een schriftelijk overeen gekomen proeftijd; h. van rechtswege in geval van overlijden van de werknemer; 1. op de eerste dag van de volgende kalendermaand, indien de werknemer die de arbeidsovereenkomst in verband met een bevalling wenst te beëindigen dit schriftelijk en uiterlijk 10 kalenderdagen na de bevalling aan de werkgever heeft medegedeeld; j. op het tijdstip waarop van het recht op de overbruggingsuitkering ingevolge de pensioenregeling van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn gebruik wordt gemaakt, tenzij de werknemer en werkgever in onderling overleg schriftelijk anders overeenkomen. Werkgever en werknemer overleggen daartoe uiterlijk drie maanden voor de datum waarop de werknemer gebruik wenst te maken van de overbruggingsuitkering. De werknemer dient hiertoe tijdig aan de werkgever te melden dat hij gebruik zal gaan maken van de overbruggingsuitkering. 2. In geval het bepaalde in lid l sub b van toepassing is, eindigt de overeenkomst met ingang van de eerste dag van de kalendermaand volgende op die waarin de in dit lid genoemde gebeurtenis heeft plaatsgevonden. Artikel 2:6 Opzegging 1. a. In geval van opzegging, als bedoeld in artikel 2:5 lid l d of, indien in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een bepaling over tussentijdse opzegging is opgenomen, zijn de wettelijke bepalingen omtrent opzegtermijnen van toepassing, tenzij in deze CAO uitdrukkelijk anders wordt bepaald. b. Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt als bedoeld in sub a, dient zulks schriftelijk te geschieden. 2. Op grond van artikel 7:672 lid 8 BW is bij verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer, de opzegtermijn voor de werknemer en de werkgever gelijk indien de opzegtermijn niet langer is dan 3 maanden. Bij een langere opzegtermijn dan 3 maanden geldt voor de werkgever een dubbele opzegtermijn dan die voor de werknemer.

3.

De datum van ingang van het ontslag als in dit artikel bedoeld is de eerste van de kalendermaand.

Artikel 2:7 Op non-actiefstelling 1. De werkgever kan de werknemer voor een periode van ten hoogste 3 weken op nonactief stellen, indien naar het oordeel van de werkgever de voortgang van de werkzaamheden - door welke oorzaak dan ook - ernstig wordt belemmerd. De termijn die hierbij in acht wordt genomen dient zo beperkt mogelijk te zijn, echter zo lang als nodig is om oplossingen tot stand te brengen. Indien dit na de termijn van 3 weken nog niet mogelijk is, dan kan de termijn na overleg met de werknemer of diens raadsman in beginsel met maximaal 6 weken worden verlengd. Indien oorzaken die buiten de invloedsfeer van de werkgever liggen dit noodzakelijk maken, kan de werkgever deze termijn voor een langere duur dan 6 weken gemotiveerd verlengen. Nadat een ontslagprocedure in gang is gezet, kan de werkgever de op nonactiefstelling telkens met een door hem te bepalen termijn verlengen, zulks tot het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt dan wel de ontslagprocedure is geëindigd. 2. Het besluit tot op non-actiefstelling alsmede het besluit tot verlenging ervan wordt door de werkgever zo spoedig mogelijk schriftelijk aan de werknemer medegedeeld onder vermelding van de redenen waarom deze maatregel is vereist. 3. Op non-actiefstelling geschiedt steeds met behoud van alle overige rechten voortvloeiende uit de arbeidsovereenkomst/CAO. 4. De werkgever is gedurende de periode van op non-actiefstelling gehouden te bevorderen dat de werknemer zijn werkzaamheden kan hervatten. 5. Na het verstrijken van de periode van op non-actiefstelling is de werknemer gerechtigd zijn werkzaamheden te hervatten. 6. De op non-actiefstelling kan niet bij wijze van strafmaatregel worden gebruikt. Artikel 2:8 Schorsing 1. De werkgever kan de werknemer voor ten hoogste een week met behoud van salaris schorsen, om zodanig ernstige redenen dat voortzetting van de werkzaamheden door de werknemer naar het oordeel van de werkgever niet langer verantwoord is. De schorsing wordt onverwijld, gemotiveerd en bij aangetekend schrijven aan de werknemer ter kennis gebracht of bevestigd. 2. De werknemer wordt binnen 4 dagen na dagtekening van het aangetekend schrijven (zaterdagen, zondagen en feestdagen niet meegerekend) in de gelegenheid gesteld zich tegenover de werkgever te verantwoorden. Hij kan zich daarbij door een raadsman doen bijstaan. 3. De werkgever kan de schorsing éénmaal met ten hoogste een week verlengen. De werkgever kan niet gelijktijdig met het uitspreken van de eerste schorsing deze schorsing terstond verlengen. 4. Ingeval inmiddels een ontslagprocedure bij het UWV WERKbedrijf door de werkgever in gang is gezet of een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechter of het scheidsgerecht is ingediend, kan de schorsing worden verlengd tot de datum van ingang van het ontslag of beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 5. In geval van verlenging van de schorsing behoudt de werknemer zijn salaris. 6. De werkgever is bevoegd de werknemer gedurende de periode van schorsing de toegang tot de gebouwen en terreinen van de instelling te ontzeggen voorzover geen betrekking hebbende op de leefruimte van de werknemer. 7. Ingeval mocht blijken dat de werknemer kennelijk ten onrechte door de werkgever werd geschorst, zal de werkgever op verlangen van de werknemer deze openlijk rehabiliteren en hem de aantoonbare schade vergoeden. Artikel 2:9 Uitkering bij overlijden 1. In geval van overlijden van de werknemer wordt door de werkgever aan:

13

a. de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner, van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde, en bij ontstentenis van deze aan; b. diens minderjarige kinderen, en bij ontstentenis van deze aan; c. degene ten aanzien van wie de werknemer grotendeels in de kosten van het bestaan voorzag en met wie hij in gezinsverband leefde, een uitkering verstrekt op basis van diens laatstgenoten salaris over de periode vanaf de dag na het overlijden tot en met de laatste dag van de derde volle kalendermaand na de maand waarin het overlijden plaatsvond. 2. De overlijdensuitkering wordt belasting- en premievrij uitbetaald met uitzondering van het salaris over de maand van overlijden. 3. Indien de overledene geen betrekking nalaat als hierboven genoemd, kan de werkgever de uitkering of een gedeelte daarvan doen toekomen aan de persoon of de personen die daarvoor naar het oordeel van de werkgever op grond van billijkheidsoverwegingen in aanmerking komt/komen. 4. De overlijdensuitkering als bedoeld in het eerste lid wordt verminderd met het bedrag der uitkering ter zake van overlijden krachtens de Ziektewet, de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering of de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen. Artikel 2:10 Pensioen Pensioenfonds Zorg en Welzijn In de bepalingen van het pensioenreglement Stichting Pensioenfonds Zorg en Welzijn worden de rechten en de verplichtingen van werkgever en werknemer geregeld, die betrekking hebben op de voor de werknemer geldende pensioenregeling, inclusief de regeling inzake de vaststelling van de hoogte van de jaarlijkse premie. De verdeling van de pensioenpremie wordt door CAO-partijen bepaald. Artikel 2:11 Ziektekostenregeling IZZ In do bepalingen van hot Reglement Collectieve Ziektekostenregeling van de Stichting 1ZZ—(4fl—samenhang—poet—de—Verzeker! ngsvoorwaardcn—IZZ—Basispakket en Vcrzckcringsvoorwaordcn IZZ aanvullende verzekeringen) worden de rechten en plichten van de werkgever en de werknemer on do voorwaarden voor deelneming geregeld die betrekking hebben op do Collectieve Ziektekostenregeling IZZ. Het Reglement Collectieve Ziektekostenregeling on do premie worden vastgesteld en gewijzigd door het bestuur van do stichting IZZ, waarin partijen bij de CAO Gehandicaptenzorg zijn vertegenwoordigd. Do werkgever verstrekt aan de werknemer een werkgeversbijdrage in de kosten voor do basis aanvullende regeling van do Collectieve Ziektekostenverzekering IZZ conform de bepalingen van artikel 9:8 van deze CAO.

Algemene verplichtingen werkgever en werknemer Verplichtingen werkgever Artikel 3:l Algemeen De werkgever is verplicht al datgene te doen of na te laten wat een goed werkgever in gelijke omstandigheden behoort te doen of na te laten. Artikel 3:2 Geheimhouding De werkgever is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem met betrekking tot de persoon van de werknemer uit hoofde van zijn hoedanigheid als werkgever bekend is, tenzij de werknemer tot het verstrekken van op zijn persoon betrekking hebbende gegevens toestemming geeft. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van het dienstverband. Artikel 3:3 (vocont) Artikel 3:4 Aansprakelijkheidsverzekering De werkgever is verplicht een verzekeringsovereenkomst voor schade te sluiten, die de civiele aansprakelijkheid van de werknemer dekt wegens dood, lichamelijk letsel en/of zaakschade, aan derden toegebracht in de uitoefening van zijn functie, met inbegrip van schade toegebracht aan derden door degene die door de werknemer in opdracht van de werkgever in de werksituatie wordt begeleid. De werkgever vrijwaart de werknemer voor aansprakelijkheid ter zake en ziet af van de eventuele mogelijkheid van regres op de werknemer. Eén en ander behoudens voor de gevallen dat de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Artikel 3:5 Vergoeding schade aan werknemer 1. Materiële schade welke aan de werknemer is toegebracht door een cliënt en welke redelijkerwijs niet kon worden voorkomen, wordt door de werkgever op basis van de vervangingswaarde vergoed, conform de onderstaande bepalingen. 2. Onder materiële schade wordt ten dezen uitsluitend verstaan: a. schade aan goederen van de werknemer; b. schade ten gevolge van verwonding, voorzover het betreft herstelkosten en kosten wegens blijvende invaliditeit, een en ander voor ten hoogste 24 maanden, te rekenen vanaf de dag waarop de schadeveroorzakende gebeurtenis plaatsvond. De onder a en b genoemde schaden worden tezamen vergoed tot een maximum van € 2269,- per gebeurtenis. 3. Om voor vergoeding in aanmerking te komen dient de werknemer aan te tonen dat: a. een cliënt de schade heeft toegebracht; b. hij op geen andere wijze te dezer zake schadeloos gesteld kan worden; c. de schade is toegebracht in de uitoefening van zijn functie; d. hij zich overigens naar het oordeel van de werkgever genoegzaam heeft verzekerd voor risico's, waarvan zulks gebruikelijk is. 4. Door de werknemer op grond van dit artikel schadeloos te stellen, treedt de werkgever tot een maximum van € 2269,- in de rechten van de werknemer die deze mocht hebben tegenover degene die schade heeft veroorzaakt. 5. De werknemer wordt geacht kleding te dragen c.q. goederen bij zich te hebben die dienstig zijn aan de functie van de werknemer en de kenmerken en risico's van de cliënten populatie van de instelling. Artikel 3:6 Rechtsbijstand bij in-of externe klachtenprocedure 1. De werkgever voorziet in adequate rechtsbijstand indien de werknemer wordt betrokken in een in- of externe klachtenprocedure, inclusief tuchtrechtprocedure, tenzij er sprake is van nalatigheid of bewuste roekeloosheid.

15

2. Indien de nalatigheid of bewuste roekeloosheid niet vaststaat voorziet de werkgever in adequate rechtsbijstand. Blijkt na de (klachten-/tuchtrecht-)procedure dat er sprake is geweest van nalatigheid dan wel bewuste roekeloosheid, dan kan de werkgever besluiten de kosten verbonden aan de verleende rechtsbijstand te verhalen op de werknemer. 3. Dit artikel heeft geen betrekking op strafrechtelijke procedures. Artikel 3:7 Belangenbehartiging van de werknemer Onverminderd de bevoegdheid van de werknemer persoonlijk zijn belangen bij de werkgever te bepleiten, stelt de werkgever de vertegenwoordiger(s) van de werknemer op een daartoe strekkend verzoek van de werknemer of zijn vertegenwoordiger(s), op korte termijn in de gelegenheid mondeling of schriftelijk de belangen van de werknemer bij de werkgever te bepleiten. De werknemer heeft te allen tijde het recht hierbij aanwezig te zijn. Artikel 3:8 Detachering 1. Een detachering kan uitsluitend worden aangegaan met instemming van de betrokken werknemer. 2. De werkgever waarbij detachering plaatsvindt, kan slechts treden in rechten en plichten van de werkgever, waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft afgesloten, indien zulks is geregeld in de detacheringsovereenkomst. 3. Een detacheringsovereenkomst kan uitsluitend schriftelijk worden aangegaan. 4. Een afschrift van de detacheringsovereenkomst dient aan de werknemer te worden verstrekt. Artikel 3:0 (vacant) Verplichtingen werknemer Artikel 3:10 Algemeen 1. De werknemer is verplicht al datgene te doen dan wel na te laten wat een goed werknemer in diens plaats zou doen dan wel nalaten. 2. De werknemer is verplicht de overeengekomen werkzaamheden naar zijn beste vermogen te verrichten en zich daarbij te gedragen naar de aanwijzingen door of vanwege de werkgever gegeven, zulks met inachtneming van het doel van de instelling en van hetgeen is neergelegd in een professioneel statuut/beroepscode, zoals dit per beroepsgroep is geformuleerd en door partijen bij deze CAO bekrachtigd. 3. Onverminderd het gestelde in de vorige leden, heeft de werknemer het recht op grond van ernstige gewetensbezwaren het uitvoeren van bepaalde opdrachten te weigeren. In dit geval draagt de werkgever er zorg voor dat binnen de afdeling van de betrokken werknemer zodanige maatregelen worden getroffen dat dit recht effectueerbaar is. De werkgever draagt zorg voor een adequate informatievoorziening aan alle betrokkenen binnen de afdeling. 4. Binnen redelijke grenzen en voorzover dit uit het belang van het werk, de instelling, dan wel bijzondere omstandigheden voortvloeit, is de werknemer - na overleg - verplicht om voor een maximale duur van 3 maanden in te stemmen met: a. het tijdelijk verrichten van andere werkzaamheden die in redelijke mate aansluiten bij zijn functie; b. tijdelijke wijzigingen in de regeling van zijn arbeidsduur en/of werktijden, overwerk inbegrepen; c. tijdelijke wijzigingen in de plaats van tewerkstelling. Artikel 3:11 Geheimhouding 1. De werknemer is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem uit hoofde van zijn functie ter kennis komt, voorzover die verplichting uit de aard der zaak volgt of hem uitdrukkelijk is opgelegd. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van het dienstverband.

i Do in lid l bedoelde verplichting bestaat niet tegenover hen, die rechtstreeks betrokken zijn bij de uitvoering van de behandelingsovereenkomst (WGBO), het behandelingsplan (BOPZ) dan wel het onderzoeksprotocol (WMO) en degene die optreedt als vervanger van de hulpverlener, voorzover de verstrekking noodzakelijk is voor de door hen in dot kader te verrichten werkzaamheden. Artikel 3:12 Melding afwezigheid 1. Indien de werknemer door ziekte of anderszins verhinderd is zijn werkzaamheden te verrichten, is hij verplicht daarvan, onder opgave van redenen, zo spoedig mogelijk mededeling te (laten) doen aan de werkgever. 2. Zodra het tijdstip bekend is, waarop hervatting van de werkzaamheden mogelijk is, dient de werknemer de werkgever daarvan in kennis te (laten) stellen. Artikel 3:13 Nevenfuncties Het is de werknemer niet toegestaan een al dan niet gehonoreerde nevenfunctie te vervullen of al dan niet gehonoreerde nevenwerkzaamheden te verrichten welke redelijkerwijs geacht kunnen worden onverenigbaar te zijn met zijn functie dan wel met de belangen of het aanzien van de instelling. Artikel 3:14 Geneeskundig en psychologisch onderzoek ±-. Een keuring in verbond met het aangaan of wijzigen van een orbcidsovorccnkomst als bedoeld in de Wet op de Medische Keuringen (Staatsblad 1907/365) wordt slechts verricht indien aan de vervulling van de functie waarop die arbeidsovereenkomst betrekking heeft, bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid moeten worden gesteld. Onder medische geschiktheid voor de functie wordt begrepen do bescherming van de gezondheid en veiligheid van de aspirant werknemer on van derden bij de uitvoering van de desbetreffende arbeid. i Bc geneeskundige die de keuring verricht wordt door de werkgever aangewezen on mag geen familie zijn van de aspirant werknemer. * Bc kosten verbonden aan de keuring komen ton laste van de werkgever. Onder kosten worden tevens begrepen reis en verblijfskosten van do aspirant werknemer. Deze worden vergoed conform de voor de werknemers van de werkgever op grond van de CAO geldende regeling. 4; Wanneer aan de aanstelling een psychologisch onderzoek voorafgaat, geschiedt dit door een psycholoog, van wie vaststaat dat hij zich gebonden acht aan de regels van de code vervat in do beroepsethiek voor psychologen, geformuleerd door het Nederlands Instituut van Psychologen. Het bepaalde in de leden 2 en 3 is van overeenkomstige toepassing mot dien verstande dot de arbcids of organisaticpsycholoog die uitsluitend binnon een porsonccls c.q. organisoticafdcling is aangesteld, mede voor het verrichten van sclccticworkzaamhcdcn, het psychologisch onderzoek mag uitvoeren. Artikel 3:15 Medisch onderzoek De werknemer is verplicht zich te onderwerpen aan een door de werkgever met redenen omkleed noodzakelijk geacht medisch onderzoek, indien het een onderzoek betreft met een preventieve werking ten opzichte van de gezondheidssituatie in de instelling. Artikel 3:16 Ontoelaatbare handelingen 1. Het is de werknemer verboden: a. direct of indirect deel te nemen aan ten behoeve van de werkgever uit te voeren aannemingen en leveringen; b. direct of indirect geschenken, beloningen of provisie aan te nemen ofte vorderen van: - instanties of personen ten behoeve van de werkgever werkzaam; - leveranciers van de werkgever; - instanties of personen met wie hij uit hoofde van zijn functie in aanraking komt.

17

2. De werknemer zal, behoudens toestemming van de werkgever, geen erfenis of legaat aanvaarden van een persoon, die voor dan wel ten tijde van overlijden was opgenomen in de instelling en geen bloed- of aanverwant tot en met de vierde graad, echtgenoot, of relatiepartner van de werknemer is. 3. Tenzij door de werkgever uitdrukkelijk toestemming is verleend, is het de werknemer verboden geld of goederen, toebehorend aan cliënten als geschenk of in bruikleen te aanvaarden, te kopen, te verkopen, te doen verkopen of te belenen.

Functiewaardering, salariëring en vakantietoeslag Artikel 4:1 Functiewaardering FWG 1. a. De functie van de werknemer is met inachtneming van het onderstaande door de werkgever ingedeeld in één van de functiegroepen 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50, 55, 60, 65, 70, 75 en 80. b. De indeling als voornoemd volgt uit de toepassing van het actuele computerondersteund systeem FWG 3.0. c. Het computerondersteund systeem FWG wordt voor toepassing van dit artikel tevens aangemerkt als behorend tot dit artikel. De werknemer heeft de mogelijkheid inzage te krijgen in het functiewaarderingssysteem. De werknemer wordt niet in het bezit gesteld van het systeem. d. Het in sub a bepaalde vindt geen toepassing indien en zolang de werkgever voor de werknemer op basis van enige wettelijke regeling3 een ontheffing heeft aangevraagd en verkregen voor het uitbetalen van het op de werknemer van toepassing zijnde wettelijk minimumloon. De werking van deze bepaling is beperkt tot de periode waarvoor ontheffing is verkregen. 2. De wijze van (her)indelen en herbeschrijven van de functie van een werknemer en de daarbij te volgen procedure zijn hierna vastgelegd in Functiewaardering gezondheidszorg (FWG), zoals opgenomen in artikel 4:14 e.v. van de CAO. Het bepaalde in de leden la, Ib en Ie is hierbij van overeenkomstige toepassing. Artikel 4:2 Algemeen salariëring 1. De salarisschalen staan vermeld in artikel 4:31. Er zijn functionele salarisschalen en aanloopschalen. De in de salarisschalen opgenomen bedragen gelden bij een volledig dienstverband. Indien een werknemer niet werkzaam is op basis van een volledig dienstverband, vindt salarisbetaling naar rato van de omvang van zijn dienstverband plaats. 2. Het salaris van de in artikel 6:1 genoemde werknemers met een arbeidsduur van meer dan 1878 uur per jaar, wordt vastgesteld door de in artikel 4:29 genoemde bedragen aan te passen met de factor uren dienstverband/1878 (bijvoorbeeld 1983/1878 of 2087/1878) 3. Het salaris van werknemers die een opleiding volgen, wordt vastgesteld overeenkomstig het in Hoofdstuk 5 Leerlingen bepaalde. Artikel 4:3 Indeling in functionele schaal De werkgever bepaalt op grond van de functie-indeling ingevolge artikel 4:1 van de CAO welke functionele salarisschaal voor de werknemer van toepassing is. Het nummer van de functionele salarisschaal correspondeert met het nummer van de functiegroep, waarin de functie van de werknemer is ingedeeld. Artikel 4:4 Toepassing salarisschalen 1. De werknemer voor wie één van de functionele schalen 5 t/m 80 geldt, dient voor de toepassing hiervan over het hieronder genoemde aantal functiejaren te beschikken: Bij de functionele salarisschalen 5 t/m 40: l functiejaar. Bij de functionele salarisschalen 45 t/m 60: 2 functiejaren. Bij de functionele salarisschalen 65 t/m 80: 3 functiejaren. De werkgever kan met de werknemer overeenkomen dat voor de toepassing van de functionele schaal het aantal benodigde functiejaren lager is dan in dit lid bepaald. 2. Beschikt de werknemer niet over het in lid l bij zijn functionele salarisschaal genoemde aantal functiejaren, dan geldt voor hem de bij die schaal behorende aanloopschaal en wel het bij O functiejaren vermelde bedrag, dan wel, indien voor de werknemer zijn al dan niet elders verkregen ervaring daartoe aanleiding geeft, een hoger 2

Ondor enige wettelijke regeling wordt vcrstoon: Wet Minimumloon en Minimum vokonticbijslag on Wot arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten.

19

bedrag uit die schaal. De werkgever is bevoegd om voor de werknemer de aanloopschaal langer toe te passen dan het in lid l genoemde aantal jaren indien de functievervulling van de werknemer aanleiding geeft om nog niet de functionele schaal toe te passen. De werkgever doet hiervan schriftelijk en gemotiveerd mededeling aan de werknemer. 3. De werknemer voor wie de functionele schaal geldt, wordt op het bij O functiejaren vermelde bedrag uit die schaal, dan wel, indien zijn al dan niet elders verkregen ervaring daartoe aanleiding geeft, op een hoger bedrag uit die schaal ingeschaald. Artikel 4:5 (vacant) Artikel 4:6 Eindejaarsuitkering (premie behoud) Werknemers die op 31 december van een kalenderjaar in dienst zijn bij de werkgever ontvangen van deze werkgever over dat kalenderjaar een premiebehoud in de vorm van een eindejaarsuitkering. De hoogte van deze eindejaarsuitkering bedraagt 5,15% van het feitelijk verdiende salaris bij de werkgever in de periode van l januari tot en met 31 december van het betreffende kalenderjaar. Het feitelijk verdiende salaris bij de werkgever is het salaris zoals bedoeld in artikel 1:1 sub d. Per december 2010 is de hoogte van de eindejaarsuitkering 5,75% van het feitelijk verdiende salaris bij de werkgever in de periode van l januari tot en met 31 december van het betreffende kalenderjaar. Artikel 4:7 Uitbetaling salaris 1. De werknemer dient uiterlijk 2 dagen, zon- en feestdagen niet meegerekend, voor het einde van de kalendermaand over zijn salaris over die maand te kunnen beschikken. 2. De vergoedingen als bedoeld in hoofdstuk 7 en hoofdstuk 9 worden uiterlijk aan het einde van de kalendermaand, volgende op die waarin de aanspraken zijn ontstaan, aan de werknemer uitbetaald. 3. Van wijzigingen in het salaris en in de salarisberekening, ontvangt de werknemer telkens schriftelijk, door middel van een specificatie, mededeling. Artikel 4:8 Periodieke verhogingen 1. Tenzij hierover in de arbeidsovereenkomst anders is bepaald, wordt éénmaal per jaar een salarisverhoging binnen de functionele schaal toegekend. De periodieke verhoging wordt voor de eerste maal toegekend l jaar na indiensttreding dan wel bevordering tot een functie welke is ingedeeld in een hogere functiegroep. 2. Indien de toepassing van een systeem van personeelsbeoordeling op grond van het bepaalde in lid 3 van dit artikel naar het oordeel van de werkgever daartoe aanleiding geeft, kan de werkgever besluiten in enig jaar géén dan wel op meerdere momenten in dat jaar een salarisverhoging binnen de functionele schaal toe te kennen. 3. Om uitvoering te kunnen geven aan het gestelde in lid 2, dient de werkgever gebruik te maken van een periodiek systematisch beoordelingssysteem, dat aan de volgende voorwaarden voldoet: het systeem is voor de hele instelling gebaseerd op dezelfde uitgangspunten; het systeem is voor de werknemer doorzichtig en begrijpelijk; het systeem biedt de werknemer mogelijkheden tot het instellen van beroep; het systeem biedt de werknemer bij een negatieve beoordeling de mogelijkheid voor overleg met de werkgever teneinde in de toekomst negatieve beoordeling zo mogelijk te voorkomen. Artikel 4:9 Bijzondere toeslagen 1. De werkgever kan een gratificatie toekennen. 2. Indien voor één of meer specifieke functie(s) sprake is van een arbeidsmarktknelpunt, kan in bijzondere gevallen aan de werknemer een tijdelijke

toeslag worden toegekend ter grootte van maximaal 10% van het voor de werknemer geldende salaris. 3. Voorzover en zolang naar het oordeel van de werkgever ten aanzien van de functievervulling sprake is van bijzondere omstandigheden kan aan de werknemer een toeslag worden toegekend. Bij toekenning van deze toeslag geldt dat de som van het voor de werknemer geldende salaris en de toeslag ten hoogste het maximum van de naast hogere functionele salarisschaal bedraagt. De toeslag kan echter niet meer bedragen dan maximaal 8 opeenvolgende regelnummers van de inpassingstabel vanaf het voor de werknemer geldende salaris. Artikel 4:10 Vakantietoeslag 1. De vakantietoeslag bedraagt voor de werknemer die op 31 mei een vol jaar in dienst is geweest 8% van het feitelijk verdiende salaris, in de periode van l juni tot en met 31 mei daaraan voorafgaand. De vakantietoeslag wordt ten minste berekend op basis van inpassingsnummer 8, naar rato van het dienstverband. 2. De vakantietoeslag wordt eenmaal per jaar, in de maand mei, betaald. 3. Wanneer de werknemer op 31 mei nog geen vol jaar in dienst is geweest, bedraagt de vakantietoeslag een, aan de duur van de dienstbetrekking tot 31 mei, evenredig deel van het in lid l genoemde bedrag. 4. De werknemer, wiens dienstbetrekking eindigt vóór de datum van 31 mei, ontvangt een vakantietoeslag evenredig aan de duur van de dienstbetrekking sinds de eerste juni daaraan voorafgaande. De vakantietoeslag wordt berekend op basis van het feitelijk verdiende salaris en wordt gelijktijdig met de betaling van het laatste salaris uitbetaald. 5. DG loden 2,3 on 4 zijn niet dwingend van tocpossing op werknemers mot oen dienstverband voor bepaalde tijd. Artikel 4:11 Bevordering 1. Bij bevordering tot een functie welke is ingedeeld in een hogere functiegroep wordt het salaris ontleend aan de functionele schaal van de nieuwe functie, met dien verstande dat het tot dan toe genoten salaris met 2 periodieken wordt verhoogd en het nieuwe salaris tenminste gelijk moet zijn aan het minimum van de functionele schaal van de functie waarnaar de werknemer wordt bevorderd, doch nimmer meer mag bedragen dan het maximum van de bij deze hogere functie behorende schaal. In afwijking van de vorige volzin geldt dat bevordering van een werknemer naar een hogere functiegroep ook kan plaatsvinden naar de bij die hogere functiegroep behorende aanloopschaal als de werknemer vóór de bevordering is ingedeeld in een aanloopschaal. 2. Van het in het lid l bepaalde kan door de werkgever met instemming van de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging volledig worden afgeweken door het vaststellen van een eigen regeling. Artikel 4:12 Waarneming 1. De werknemer die is aangewezen om, anders dan in het geval van vervanging wegens vakantie, gedurende langere tijd dan l maand aaneengesloten een hoger ingedeelde functie geheel of nagenoeg geheel waar te nemen, ontvangt voor elke maand van de waarneming een vergoeding, gelijk aan het verschil tussen zijn huidige salaris en het aanvangssalaris van de hoger ingedeelde functie met een minimum van 2 periodieken. Het salaris vermeerderd met voornoemde vergoeding kan niet meer bedragen dan het maximum van de schaal van de hoger ingedeelde functie die wordt waargenomen. 2. De werknemer die is aangewezen om anders dan in het geval van vervanging wegens vakantie gedurende langere tijd dan l maand aaneengesloten een hoger ingedeelde functie voor tenminste de helft van de dagelijkse arbeidsduur waar te nemen, ontvangt voor elke maand van de waarneming een vergoeding gelijk aan het gestelde in lid l, welke wordt berekend naar het gedeelte van zijn waarneming.

21

3. Van het in de leden l en 2 bepaalde kan door de werkgever volledig worden afgeweken met instemming van de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging door het vaststellen van een eigen regeling. Artikel 4:13 Gratificatie jubileum en OBU 1. De werknemer die onafgebroken in dienst van de werkgever is geweest, heeft recht op een éénmalige gratificatie ten bedrage van een kwart van het maandsalaris bij 12,5 jaar, de helft van het maandsalaris bij 25 jaar en een vol maandsalaris bij 40 jaar dienst. 2. Op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt ten gevolge van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd heeft de werknemer recht op een gratificatie ten bedrage van de helft van het maandsalaris. 3. Op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt ten gevolge van het gebruik maken van de overbruggingsuitkering ingevolge de pensioenregeling van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn, heeft de werknemer recht op een gratificatie ten bedrage van de helft van het maandsalaris. De uitbetaling vindt plaats indien met de werknemer geen nieuw dienstverband wordt aangegaan. Wordt na de beëindiging een nieuwe arbeidsovereenkomst aangegaan dan wordt de gratificatie, die is gebaseerd op het maandsalaris direct voorafgaand aan de aanvang van de OBU, toegekend aan het einde van de nieuwe overeenkomst. 4. Indien de werknemer gebruik maakt van ruil-OBU wordt de in lid 3 bedoelde gratificatie toegekend op het moment dat de werknemer met volledige OBU gaat en geen nieuw dienstverband met de werkgever aangaat. 5. Bij samenloop van lid 2 enerzijds en lid 3 of lid 4 anderzijds heeft de werknemer enkel recht op een gratificatie conform lid 2. Artikel 4:14 Uitgangspunten Functiewaardering Gezondheidszorg (FWG) Basis voor de indeling is de daadwerkelijk uitgeoefende functie, vastgelegd in een desbetreffende functiebeschrijving conform door CAO-partijen overeengekomen kwaliteitscriteria. Indeling van de functie op basis van het FWG-functiewaarderingssysteem vindt plaats na vaststelling van de functie overeenkomstig de desbetreffende functiebeschrijving. De werkgever geeft aan wie binnen de instelling bevoegd is tot het beheer van de FWG-instellingsbestanden (systeemdeskundige) en tot het maken van een indelingsvoorstel met het FWG-systeem (indelers). De werkgever waarborgt een juiste systeemtoepassing en draagt in dit verband zorg voor adequate opleiding en training van FWG-deskundigen en indelers. Artikel 4:15 Herindeling van functies: algemeen 1. Na de eenmalige indeling van functies volgens het functiewaarderingssysteem moet een nieuwe indeling of een herindeling van de functie plaatsvinden bij de volgende situaties: a. Wijzigingen van en aanvullingen op het functiemateriaal. Indien partijen bij de CAO overeenkomen om het systeem of de systeeminhoud aan te passen, dan dient de werkgever tot heroverweging van (een) bestaande functie-indeling(en) over te gaan, indien en voorzover de aanpassingen direct betrekking hebben op die bestaande functie-indeling(en). b. Wezenlijke verandering van de functie-inhoud. De werkgever dient tot toetsing c.q. heroverweging van (een) functieindeling(en) over te gaan, overeenkomstig de in dit hoofdstuk opgenomen procedure, indien sprake is van wezenlijke verandering van de inhoud van (een) functie(s). Wanneer redelijkerwijs verondersteld mag worden dat de functie-inhoud en/of functie-eisen niet meer aansluiten bij de functie of het niveau, zoals deze laatstelijk is vastgelegd bij de (her)indeling, is sprake van een wezenlijke verandering van een functie.

2. Indien de werkgever een nieuwe functie voorlopig heeft ingedeeld, kan de werknemer 6 maanden na deze voorlopige indeling een schriftelijk en gemotiveerd verzoek tot herindeling indienen. Vervolgens zal de werkgever binnen 3 maanden overgaan tot het starten van de herindelingsprocedure. 3. De herindelingsprocedure op basis van lid l sub b kan niet eerder worden aangevangen dan l jaar na de datum van het (her)indelingsbesluit waarbij de functie laatstelijk is vastgesteld bij de (her)indeling. Artikel 4:16 Herindelingsprocedure Op basis van de in artikel 4:15 lid l sub a en b omschreven situaties kan zowel de werkgever als de werknemer het initiatief nemen tot het starten van een herindelingsprocedure. De herindelingsprocedure vindt plaats in de volgende fasen. a. In fase l vindt plaats: - een toetsing door de werkgever (dan wel een door de werkgever daartoe aangewezen functionaris) van het initiatief tot herindeling; dan wel - een nadere overweging door de werkgever of en zo ja welke de gevolgen zijn van wijzigingen van en/of aanvullingen op het systeem; dan wel - een afwijzing door de werkgever van het door de werknemer ingediende verzoek tot herindeling. Bij de beoordeling of sprake is van een wezenlijke verandering van de functieinhoud dient de inhoud van de functie van de betrokken werknemer te worden geïnventariseerd. Als dan kan worden bezien in hoeverre tot wijziging van het laatstelijk vastgestelde indelingsniveau dient te worden gekomen. De werkgever stelt de werknemer schriftelijk en gemotiveerd in kennis van de conclusies, binnen 60 dagen na ontvangst van het herindelingsverzoek van de werknemer tenzij een binnen de instelling in overeenstemming met de OR/personeelsvertegenwoordiging nader bepaalde termijn is overeengekomen. De werknemer heeft de mogelijkheid schriftelijk en met redenen omkleed bezwaar te maken tegen de afwijzing van het door de werknemer ingediende verzoek tot herindeling binnen een termijn van 30 dagen nadat de werkgever hem heeft geïnformeerd over de afwijzing Van het herindelingsverzoek. De werkgever verzendt het bezwaarschrift van de werknemer binnen 30 dagen ter advisering door naar de Interne Bezwaren Commissie (IBCFWG). Deze termijn kan met instemming van de werknemer worden verlengd. De IBC-FWG brengt binnen 30 dagen na ontvangst van de adviesaanvraag advies uit aan de werkgever. De werkgever beslist en informeert de werknemer schriftelijk binnen een termijn van 30 dagen na het ontvangen van het advies van de IBC-FWG over het al dan niet starten van de herindelingsprocedure. Indien de IBC-FWG de werkgever adviseert de herindelingsprocedure te doen laten aanvangen, dan is de werkgever daartoe gehouden. b. In fase 2 legt de werkgever de functiebeschrijving voor aan de werknemer. c. In fase 3 stelt de werkgever de waardering van de functie vast en biedt dit als volgt aan de werknemer aan: - Schriftelijk ingeval er sprake is van een ongewijzigde indeling met FWG 3.0. De werknemer ontvangt een kopie van de volgens de FWG-kwaliteitscriteria uitgewerkte functiebeschrijving alsmede schriftelijke mededeling omtrent de waardering en indeling van de functie. - Schriftelijk, maar de mogelijkheid wordt geboden tot een gesprek, ingeval er sprake is van een hogere indeling met FWG 3.0. De werknemer ontvangt een kopie van de volgens de FWG-kwaliteitscriteria uitgewerkte functiebeschrijving alsmede schriftelijke mededeling omtrent de waardering en indeling van de functie. - Schriftelijk en een gesprek ingeval er sprake is van een lagere indeling. De werknemer ontvangt een kopie van de volgens de FWG-kwaliteitscriteria uitgewerkte vastgestelde functiebeschrijving alsmede schriftelijke mededeling omtrent de waardering en indeling van de functie.

23

Artikel 4:17 Vaststellen functiebeschrijving bij herindeling 1. De werkgever neemt een voorlopig besluit ter zake van de functiebeschrijving van de werknemer en legt dit aan de werknemer voor. 2. Indien de werknemer niet instemt met het voorlopige besluit als bedoeld in lid l, kan hij bezwaar maken bij de werkgever. Het bezwaar dient schriftelijk en met redenen omkleed bij de werkgever te worden ingediend, binnen een termijn van 30 dagen nadat de werkgever de werknemer over het voorlopige besluit tot vaststelling van zijn functie heeft geïnformeerd, hetzij een binnen de instelling in overeenstemming met de OR/personeelsvertegenwoordiging nader bepaalde termijn. 3. De werkgever wint binnen 14 dagen na ontvangst van het bezwaarschrift advies in bij een Interne Bezwaren Commissie FWG als bedoeld in artikel 4:22 ter zake van het bezwaar van de werknemer, hetzij een binnen de instelling in overeenstemming met de OR/pefsoneelsvertegenwoordiging nader bepaalde termijn. 4. De werkgever beslist en informeert de werknemer schriftelijk binnen een termijn van 30 dagen na ontvangst van het advies van de IBC-FWG inzake het bezwaarschrift van de werknemer definitief over de vaststelling van de functiebeschrijving. De werkgever kan gemotiveerd en eenmalig de termijn van 30 dagen verlengen. Wanneer de werkgever binnen de afgesproken termijn geen besluit bekend maakt dan wordt het bezwaar van de werknemer geacht te zijn toegewezen. Artikel 4:18 Waardering en indeling van de functie bij herindeling 1. Met behulp van het FWG-functiewaarderingssysteem bepaalt de werkgever de FWGwaardering en -indeling van de functie. 2. Na de vaststelling van de waardering en de indeling van de functie vindt op basis van artikel 4:16 sub c zo nodig een herindelingsgesprek plaats tussen de werkgever (dan wel een door de werkgever daartoe aangewezen functionaris) en de werknemer over de waardering en indeling van de functie. De werknemer kan zich tijdens dit gesprek laten bijstaan door een derde. 3. Van het gesprek als bedoeld in lid 2 wordt een verslag gemaakt. Indien in het gesprek als bedoeld in lid 2 wordt overeengekomen een tweede gesprek te voeren, wordt ook van dit gesprek een verslag gemaakt door de werkgever. 4. De werknemer ontvangt binnen 14 dagen na het gesprek als bedoeld in lid 2 een herindelingsvoorstel en het gespreksverslag, hetzij een binnen de instelling in overeenstemming met de OR/personeelsvertegenwoordiging nader bepaalde termijn. 5. Indien de werknemer akkoord gaat met het herindelingsvoorstel dient hij dit binnen 30 dagen na ontvangst van het voorstel schriftelijk aan de werkgever kenbaar te maken, hetzij een binnen de instelling in overeenstemming met de OR/personeelsvertegenwoordiging nader bepaalde termijn. 6. De werkgever bevestigt binnen 14 dagen na het akkoord van de werknemer het herindelingsvoorstel en stelt de werknemer schriftelijk op de hoogte van het definitieve besluit conform het voorstel. De werkgever kan gemotiveerd en eenmalig de termijn met 30 dagen verlengen. Wanneer de werkgever binnen de afgesproken termijn geen besluit bekend maakt dan wordt het bezwaar van de werknemer geacht te zijn toegewezen. 7. Indien de werknemer niet akkoord gaat met het herindelingsvoorstel dan dient hij binnen 30 dagen na ontvangst van het herindelingsvoorstel schriftelijk en gemotiveerd bij de werkgever een bezwaar in te dienen, hetzij een binnen de instelling in overeenstemming met de OR/personeelsvertegenwoordiging nader bepaalde termijn. 8. De werkgever wint binnen 14 dagen na ontvangst van het bezwaarschrift advies in bij een Interne Bezwaren Commissie FWG als bedoeld in artikel 4:22, ter zake van het bezwaar van de werknemer betreffende de waardering en indeling van de vastgestelde functie, hetzij een binnen de instelling in overeenstemming met de OR/personeelsvertegenwoordiging nader bepaalde termijn. 9. De werkgever beslist en informeert de werknemer schriftelijk binnen een termijn van 30 dagen na ontvangst van het advies van de IBC-FWG inzake het bezwaarschrift van de werknemer. De werkgever kan gemotiveerd en eenmalig de termijn met 30 dagen

verlengen. Wanneer de werkgever binnen de afgesproken termijn geen besluit bekend maakt, dan wordt het bezwaar van de werknemer geacht te zijn toegewezen. 10. Indien de werknemer niet akkoord gaat met het definitieve waarderings- en indelingsvoorstel van de werkgever kan hij binnen 60 dagen of binnen een met de OR/werknemersvertegenwoordiging nader overeengekomen termijn, in beroep gaan bij de Landelijke Bezwarencommissie FWG als bedoeld in artikel 4:26. Artikel 4:19 Herindeling en de gevolgen voor het salaris 1. Indien ten gevolge van herindeling als bedoeld in de FWG-regeling, een lagere functiegroep van kracht wordt, geldt per de eerste van de kalendermaand volgend op het indelingsbesluit het volgende. a. Indien ten gevolge van het herindelingsbesluit een lagere functiegroep voor de werknemer van kracht wordt, wordt het salaris zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst bevroren, ingeval het salaris meer bedraagt dan het maximum salaris van de lagere functiegroep vermeerderd met 10%. Dit bevroren salaris wordt aangepast met de algemene loonaanpassingen zoals van toepassing voor de CAO Gehandicaptenzorg. b. Indien ten gevolge van het herindelingsbesluit een lagere functiegroep voor de werknemer van kracht wordt, dan kan hij het maximum salaris zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst bereiken, voorzover dit het maximum salaris plus 10% behorende bij de lagere functiegroep niet overstijgt. 2. Indien ten gevolge van herindeling als bedoeld in de FWG-regeling, een hogere functiegroep van kracht wordt, geldt per de eerste van de kalendermaand volgend op het indelingsbesluit, het volgende. a. De salarisschaal behorend bij de hogere functiegroep wordt van toepassing. b. Bij de vaststelling van het salaris uit de nieuwe salarisschaal geldt ten minste het bedrag dat overeenkomt met het salaris dat per de eerste van voornoemde kalendermaand gold. Wanneer dit bedrag niet in de nieuwe salarisschaal voorkomt, dan geldt het naast hogere bedrag van die salarisschaal. c. Bij de toepassing van het hiervoor bepaalde geldt tenminste het eerste bedrag van de functionele salarisschaal die voor de werknemer geldt (de aanloopschaal indien de werknemer in een aanloopschaal was ingeschaald voorafgaand aan de herindeling, de functionele schaal indien de werknemer in een functionele schaal was ingeschaald voorafgaand aan de herindeling). Artikel 4:20 Herbeschrijving van reeds beschreven en ingedeelde functies 1. Een herbeschrijving van de functie vindt plaats in de volgende situaties: indien de werkgever, na advies van de ondernemingsraad, besluit tot aanpassing van de organisatiestructuur en deze wijziging rechtstreeks betrekking heeft op de inhoud van reeds beschreven en ingedeelde functies; indien de actuele functie-inhoud (de daadwerkelijk uitgeoefende functie) niet meer aansluit bij de laatst vastgestelde functiebeschrijving; indien de werkgever, na overleg met de ondernemingsraad, besluit tot aanpassing van het format van de bestaande functiebeschrijving(en). 2. Bij het toepassen van de herbeschrijvingsprocedure is geen sprake van een indeling in een andere functiegroep. Wel kan sprake zijn van bijstellingen in (sub)scores op gezichtspunten voor zover de functiegroepindeling ongewijzigd blijft. 3. In het geval werkgever of werknemer van mening is dat ten gevolge van de herbeschrijving de functie-inhoud en/of functie-eisen niet meer aansluiten bij de functie of het niveau zoals deze bij de laatste (her)indeling is vastgelegd, treedt automatisch de herindelingsprocedure (artikel 4:15 e.v.) in werking. 4. De werkgever kan op eigen initiatief of op verzoek van de werknemer een herbeschrijvingsprocedure starten, echter niet eerder dan een jaar na de

25

datum van het laatste besluit betreffende de vaststelling van de functiebeschrijving voor de betreffende functie. 5. Na advies van de ondernemingsraad kan worden besloten de reikwijdte van het herbeschrijvingsproces uit te breiden tot functies die in een duidelijke relatie staan tot de functie(s) die opnieuw worden beschreven. Dit laatste teneinde de beoogde samenhang in de beschrijving van met elkaar samenhangende functies te (kunnen blijven) waarborgen. 6. De procedure afspraken zoals verwoord in artikel 4:17 zijn van overeenkomstige toepassing. Artikel 4:21 Voorlopige herbeschrijving 1. De herbeschrijvingsprocedure kan, in overleg met de ondernemingsraad, voor nader te benoemen functies ook leiden tot een voorlopige herbeschrijving van een bestaande functie. 2. Een bestaande functie wordt door de werkgever voorlopig herbeschreven. 3. De werknemer kan zes maanden na deze voorlopige herbeschrijving een schriftelijk en gemotiveerd verzoek tot bijstelling van de voorlopig herbeschreven functie dan wel tot de start van een herindelingsprocedure indienen. 4. De werkgever start binnen 90 dagen na het in lid 3 bedoelde verzoek de herbeschrijvings- dan wel herindelingsprocedure.

Artikel 4:22 Taak Interne Bezwaren Commissie FWG (IBC FWG) 1. De instelling hooft oon door do werkgever ingestelde Interne Bezwaren Commissie FWG (IBC FWG). 2. Do IBC FWG hooft tot taak do werkgever van gemotiveerd advies te dienen indien een werknemer, schriftelijk on met redenen omkleed, bij do werkgever bezwaar hooft aangetekend togen: de afwijzing van het door do werknemer ingediende verzoek tot herindeling als bodocld in artikel 4:15; het door do werkgever, dan wol oon door de werkgever daartoe aangewezen functionaris uitgebracht hcrindclingsvoorstcl als bedoeld in artikel 4:18. 3-. In geval von ofwijzing door de werkgever van oen hcrindclingsvcrzock is do IBCFWG bevoegd do werkgever te adviseren do hcrindGlingsproccdurc te doen laten aanvangen indien do werknemer in het bezwaarschrift daortoo hooft verzocht. Indien do IBC FWG do werkgever adviseert do procedure te doen laten aanvangen, is do werkgever daartoe gehouden. Artikel 4:23 Samenstelling IBC FWG t Do IBC FWG wordt gevormd door 2 leden aan te wijzen door de directie van de instelling on 2 leden aan te wijzen door do ondernemingsraad don wol do porsoncolsvortcgonwoordiging dan wel, bij het ontbreken daorvon, door de werknemers van do instelling, en een door hen gezamenlijk aan te wijzen voorzitter. In de regel zullen do leden van de IBC FWC medewerkers zijn vanuit de instelling, in overleg kan worden besloten niet medewerkers op te nomen. i Binnen de instelling kan in overeenstemming mot do OR/pcrsoncolsvcrtcgcnwoordiging nader invulling gegeven worden aan de IBC FWG. Artikel 4:24 Werkwijze IBC ±-. Do IBC FWG bevestigt terstond jegens de werkgever de ontvangst van do adviesaanvraag van do werkgever, het bezwaarschrift van de werknemer en hot verslag c.q. de bescheiden betrekking hebbende op do afwijzing door de werkgever van hot hcrindclingsvcrzock c.q. het voorlopige hcrindclingsvoorstcl van do werkgever aan de werknemer. Een afschrift van deze bevestiging gaat naar do werknemer.

i Desgevraagd door de IBC FWG leggen do werkgever, respectievelijk do werknemer do overige door de IBC FWG ter zake relevant geachte bescheiden over. Deze bescheiden worden tevens aon de wederpartij gezonden. 3^ Vervolgens hoort de IBC FWG do werknemer en de wcrkgcvcr(svcrtcgGnwoordigcr), waarin deze in de gelegenheid worden gestold een toelichting to geven. Bc werknemer kon zich tijdens dit gesprek laten bijstaan door een dorde. Dit gesprek vindt bij voorkeur plaots in clkaars Donwozighcid. 4; Binnen 30 dogen na ontvangst van de adviesaanvrage, hetzij oen binnen do instelling in overeenstemming met do OR/pcrsonccIsvertogcnwoordiging nader bopoaldo termijn, brengt do IBC FWG schriftelijk con gemotiveerd advies uit aan de werkgever on zendt een afschrift von dit advies aan de werknemer. In hot advies worden ook do ovontuclo minderheidsstandpunten vormold. Artikel 4:25 Advies IBC FWG Hot odvios van do IBC FWG is zwoarwcgend. Indien do werkgever afwijkt van hot advies van de commissie dient hij dit schriftelijk on mot redenen omkleed aan de werknemer kenbaar te maken. krtikcl 4:26 Toak Landelijke Bezwaren Commissie (LBC FWC) Bc Landelijke Bezwaren Commissie FWG, (hierna te noemen LBC FWG), hoeft tot taak con oordeel te geven over do waardering en/of de indeling van een functie indien na het doorlopen van de procedure binnen do instelling oen geschil bestaat tusson do werknemer en de werkgever. Bc landelijke bczwaronproccduro sluit aan op do interne procedure en is alleen toegankelijk indien do interne procedure binnen do instelling volledig is doorlopen on afgerond. A

Artikel 1:27 Samenstelling LBC FWC 1. Bc LBC FWG wordt govormd door twee loden en twee plaatsvervangers aan te wijzen door do werkgeversorganisaties VGN en CGZ Nederland gezamenlijk, betrokken bij do FWG overeenkomst als bodoold in lid 2 van dit artikel, en twee leden en twee plaatsvervangers aan te wijzen door de gezamenlijke worknomGrsorganisatiG(s) als bedoeld in lid 2 van dit artikel on oen gezamenlijk door hen aan to wijzen voorzitter. Bc LBC FWG wordt ondersteund door een secretaris. 2. Onder FWG overeenkomst als bedoeld in lid l van dit artikel wordt bedoeld do overeenkomst die op 29 maart 1000 tussen do partijen betrokken bij de CAO voor hot Ziekenhuiswezen 1008/1009, met uitzondering van de Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen on Arcares, is afgesloten in het kader van de invoering van FWG 3.0. Artikel 4:28 Werkwijze—ontvankelijkheid LBC FWG 1. Do werkzaamheden starten mot hot ontvangen van oen bezwaarschrift mot de in de CAO gestelde benodigde documenten en nadat de griffiokostcn mot betrekking tot do procedure zijn voldaan. 2. Bc secretaris onderzoekt do ontvankelijkheid door na te gaan of het bezwaar tot do competentie van de LBC FWG behoort en of hot bezwaarschrift is ingediend binnen do in do desbetreffende CAO hiervoor vastgelegde termijn (te rekenen vanaf do datum van de voor bezwaar vatbare beslissing van do werkgever). 3. Do secretaris gaat na of de benodigde documenten aanwezig zijn, to woten: —a^—de vastgestelde functiebeschrijving; —b-.—het indelingsvoorstcl van de werkgever (waardering plus indeling); —e—het bezwaarschrift intern; —é^—de uitgewisselde documenten van de IBC FWG procoduro; —e.—hot advies van de IBC FWG; —f-.—het voor bezwaar vatbare indelingsbesluit van do workgevor na do IBC FWG procedure; —§-.—het bezwaarschrift voor do LBC FWC. 4. De secretaris stolt do indiener van hot bezwaarschrift van do ontvangst op do hoogte, vroogt zo nodig ontbrekende informatie op en verzoekt om betaling van griffickosten.

27

5. Indien do behandeling van het bezwaarschrift niet kan starten of worden voortgezet omdat gevraagde informatie niet binnen 60 dagen nadat het bezwaarschrift is ingediend of oongckondigd ter beschikking komt, dan wel omdat de bijdrage griffickostcn niet binnon 60 dogen is voldaan, stelt de secretaris de indiener in kennis van het staken van do procedure. Indien de ontbrekende informatie zaken betreft van de werkgever waarover do indiener van het bezwaarschrift niet beschikt, kan ook de werkgever worden gevraagd desbetreffende informatie aan te leveren. Indien do werkgever weigert informatie te verstrekken of anderszins in gebreke blijft, stelt do secretaris een concoptoordccl op. Do voorzitter logt dit concept voor aan de LBC-FWG ten behoeve van een inhoudelijk advies, hetzij een nadere invulling van de behandeling—mogelijk onderzoek—van het onderhavige bezwaarschrift. 6. Zodra de stukkcnsct compleet is on do bijdrage griffickoston ontvangen is, informeert do secretaris gelijktijdig de werknemer on de werkgever over het in behandeling nomen von het bezwaar en geeft daarbij een te vcrwochtcn behandeltermijn aan. Do wederpartij ontvangt een kopie van hot bezwaarschrift on wordt in de gelegenheid gesteld hierop binnen een termijn van 30 dagen te reageren. 7. Bc secretaris stolt een advies/oordeel op on legt dit voor aan de voorzitter van do LBC FWG. Do LBC FWG handelt hot bezwaar in principe schriftelijk af op basis van de ter beschikking staande informatie. Bc LBC FWG kan desgewenst besluiten werknemer en/of werkgever te horen, in clkaars aanwezigheid, dan wol informatie van derden te vragen. 8. Bc LBC-FWG besluit ten aanzien van hot bezwaar on doet—zo mogelijk—binnen 60 dagen nadat het bezwaarschrift in behandeling is genomen een voor gcschilpartijcn bindende uitspraak. 0. Bc secretaris handelt het bezwaar af: et-. de uitspraak wordt verzonden aan werknemer on werkgever; b-. de kosten voor do behandeling worden in rekening gebracht bij do in hot ongelijk gestelde partij; & hot dossier wordt gearchiveerd. Artikel 4:20 Financiering van do LBC FWG Bc bij do LBC FWG betrokken werkgevers on werknemersorganisaties drogen gezamenlijk do kosten van do in behandeling genomen bezwaren por branche (Gehandicaptenzorg on GCZ). Bc griffickoGtcn en do in rekening te brengen behandelkoston worden op de te maken kosten in mindering gebracht. Jaarlijks worden do gemaakte kosten on opbrengsten opgenomen in oen afrekening. Artikel 4:30 Griffiekosten van de LBC-FWG 1. De klager moet bij het indienen van het bezwaarschrift griffiekosten voldoen ad € 136,-. 2. De behandelkosten bedragen bij een standaardprocedure € 454,-. 3. In het geval de voorzitter van de LBC-FWG moet besluiten geschilpartijen te horen kan een bedrag in rekening gebracht worden. In het geval de voorzitter van de LBC-FWG moet besluiten om advies of informatie te vragen bij derden worden de kosten daarvan in rekening gebracht aan partijen bij het bezwaarschrift. 4. De LBC-FWG spant zich in om zoveel mogelijk bezwaarschriften volgens de standaardprocedure te behandelen en om, indien dit niet mogelijk is, de kosten tot een minimum te beperken. De secretaris zal geschilpartijen vooraf informeren over het afwijken van de standaardprocedure en over de met de afwijkende behandeling samenhangende kosten. 5. De kosten worden na afloop van de behandeling van het bezwaarschrift in rekening gebracht bij de in het ongelijk gestelde partij. Indien de werknemer in het gelijk wordt gesteld ontvangt hij/zij de griffiekosten retour en worden deze kosten bij de werkgever in rekening gebracht. 6. Indien een bezwaarschrift niet ontvankelijk wordt verklaard zendt de secretaris de ontvangen documenten retour; de griffiekosten worden niet aan de klager gerestitueerd.

Artikel 4:31 Salarisschalen functiegroepen per 01 03 2008 Let op! Iedere werknemer hooft recht op tenminste hot minimumloon. Por l januori 2000 bedraagt hot wettelijk minimumloon €1.381,20 2000 bedraagt hot wettelijk minimumloon €1.308,60

aanloopschaal

0 ± 2 3 4 5

-2 -± ± 2 3 4

functionele schaal 4 1224 1273 1312 'd.ÓJ\3

•iJ."^cn *J\J\J

±4±4

aanloopschaal

Q ± 2 3 4 5 6

-2 -± ± 2 3 4 5

e ± 2 3 4 5 6 7

functionele schaal 9 ±224 ±273 ±3±2 J. J JU

^ oen a. .uf

w

±4±4 •l A C C j J. 1 U>J

^}\j\*ji\*j*?

aanloopschaal

e ±

-1

2 3 4 5 6

2 3 4 5 6

±

4 5 6 7 8 9 ±ö ±± ±2

Q ± 2 3 4 5 6 7 8

C- — I —rj^.^,-u-*->l A .«^4-:rt«^.^rt«

-

3 4 5 6 7 8 9 ±ö

5 1360 ±4±4 -l A f . C J. 1 U «J

±494 ±534 ±573 -\ C.1 A J. U J. 1

1 ego J. V^*/ ./

±o ±4±4 1465 ±494 ±534 ±573 i £i ^ X W -L 1

1650 •t 71 n

a. / a. vy J. /O J

ie

functionele schaal ±4 ±273 ±3±2 J. j JÖ ^ oen X JUw

±4±4 1A £ C M. 1 U «7

±494

±5

a ± 2 3 4 5 6 7 8 9

5 6 7 8 9 ±ö ±± ±2 ±3 ±4

-1 /ICC

-L*TO3

±494 ±534 ±573 •\C-\A J.\J X 1

1 cco J.\^«^ ^

-i 7-1 n J. ƒ A V

X/Ö j

1822 ^ OOT XOO^l

29

functionele schaal

aanloopschaal

-

49 6 4 3 3 4 5 6

4 3 3 4 -5 6 7

4343 • 1 JJ\5

1 ^fif)

4444 •i /igq X \\J*J

4494 4534

6 4 3 3 4 5 € 7 8 9 46

6 7 8 9 46 44 43 43 44 45 46

36 4494 4534 4573 ^ g^ A

J. U J. 1

•i g CQ ^ T\ n J. / J. w

1 / O.5

1832 ^ OOT

.LUU4.

4937 ">nnn

£-\j\J\J

OCt 1 Cl r 1 3

functionele schaal

aanloopschaal

-

34 -

6 4 3 3 4 5 6 7

3 3 4 5 6 7 8 9

J. .3 O O ^ Qgn X *J\J\J

4444 •i ,*ge X

1 U J

4494 4534 4573 ^ g-i ^

J.U J. '1

35

e 4 3 3 4 5 6 7 8 9 46

7 9 46 44 43 43 44 45 46 47 48

4534 1 Cl /l X W -LT

•i g eo

^ -^ n

'i /

J.W

-t /"O «J ^ OT"> J. UZ_£.

1883 4937 3000 2050 ->-i -t n

Z_ J. X U

oalufrir

functionele schaal

aanloopschaal

6 4 3 3 4 5 6 7

4

5 6 7 8 9 46 44

39 4444 1A C C

J. ! U J

4494 4534 4573 ^ gt >i ±

<wf J.

1

i gen XU.J7

^ -7^ n

X / J. w

6 4 3 3 4 5 6 7 8 9 1n

1T7

8 46 43 43 44 45 46 47 48 49 ?n

£.\J

36 4573 ^ gen j.\j*j j 1 r\5'ó

IQ??

±\J£-£-

•ioo-^ XUOZ.

4937 nnnn

^v^ v^ v^

nncn £- \J-J\J

-^^ ^ n

£" Jl 'X w

^_ J.uO ???/i

JL4LJ- t

J\-l I U U I

1 ^1 1 I ^ L I ^ V J I W^p

aonloopschool -

e ±

2 3 4 5 6 7

6 78 9

±e ±±

±3 ±3

^/J

functionele schaal 34 ±494 ±534 ±573 ^ g-i yi

J. U J. "T -1 fiCQ _L w.^ -/

^ -7^ J/ J. nw 1 /O J 1 Q-n J.U&-&.

35 Q ± 2 3 4 5 6 7 S 9

±0 ±2 ±4 ±5 ±6 ±7 ±8 ±9 20 2±

1 firn j.\j+j -/ 1 /O J •l

PQT

J.UWC.

±93?

nnnn nncn £~\J*J\J '^^ ^ n «_ J. -L W £www

«. 4.OO

2224 nop-l f-£-\J J.

f i i M j-I! .n n •-.,,^_ A f\ ocrlarib 31-1 - ' -I U- U - •I 1...»., .,,»,^» 1 XV .n n .,!_._. Lll 1 I\.LI^^JI W^|^ T^7 C -*| -i *• j r- *-.*-!-. -* -»l

aanloopschaal -

e

±e

3 4 5

±± ±2 ±3 ±4 ±5

± 2

functionele schaal 39 1 ccn J. w—* ./ ij. -7-1 n / j. vs J. /O j •1

p??

-LW^.«_

•« OQO J.UU&.

±93?

aanloopschaal -

e i ^ 3 4 5 €>

40

e ± 2 3 4 5 €> 7B 9 ±9

±2 ±4 ±6 ±7 ±8 ±9 20 2± 22 23 24

1 Qpn ±00 £ onnn ^UUL/ -men £w.Jw •^^ ^ o £ J. J. w
2224 OTp-l

^ £ _ W J.

2339 T3r\"7 i J J/ /

2455

functionele schaal 44 -

±G ±2 ±4 ±6 ±? ±8 ±9

1 / DJ

^j.\jj g coj X /v J

-i-LWV^£po 9 nnnn ^v^\y\^

nn^n ^^ ^ n

£-\J+J V/

4JL X X w


45

0 ± 2 3 4 5 6 7 d 9 ±ö

±6 ±8 2G 2± 22 23 24 25 26 2? 28

onnn

'CWüw

n-i -i n <_ X -k \J

2224 T^O-1 ££O X

2339 2397 2455 25±5 257? Tg>in ••igng &.VS -'V

21w 1 w

31

aanloopschaal

functionele schaal

-

49 -

0 i

^i1 ^r

J_QflJl x w«_> £.

0

•ig

2QQQ

3 3 4 5 6

1o

n-! -t n

i 3

TÖ

£ X -LU

Tn •3CT7

-)T>y1 ÜZ.*t

3i 33 33

338i 3339 3397

3 4 5 6 7 8 9 ±0

3i 33 35 37 38 39 30 3i 33 33 34

50 2281 3397 35i5 2640 ->c,r\c

f,\j ^ \j

2760 2822 -ioon ^ouu

3939 3001 3063

^ 1 1 nIjbv-flcim ri '"T'h ™nl F OcJIui |iumH-inrirnr^n n c 1 1 c y ro c p^^ oD

aanloopschaal

0 i 3 3 4 5 6

iy 2i 33

functionolc schaal

54 ^~ J. oo 2281 3397

nc

T_r_i_r

Z'9

£.p X .J

•->g 21 D m

•">ir77 £.yrr -)gyin

'£. T TQ £_U

*C\J^rU ~)C.C\C. ^.V^

^V

OÜIuri93L.I lUUl

3 3 4 5 6 7 8 9 i0

0

35

-i

T7 £. i

~)C.AF\ Z_U 1 U

i

Tygn

3 3 4 5 6 7 8 9

3 3 4 5 6

Ü7

£- t UU

O-i +f J.

TQOn ^.\J\JV

33

3939

•30 j^j o^

-ann-ii *j\j\j -jng-j

^^

3577 2606 2822 2039 3063 3121 3101 3357 3325 3393 3451

functionele schaal 59 35i5

no

36 38 30 33 34 35 36 37 38 39 40

ir |'UI " 11.•••»'••-'-••" —•• 1.11.^1 W\-p \J\J

aanloopschaal

-

55

0 i

h^W W.^

60

0

i0

33 34 36 38 40 43 44 45 46 47 48

3939 3063 3i9i 3335 345i 3583 3708 J / DJ

3820 OQ-7O .JU 1 \J

3934

aanloopschaal

sschaal functiogroGp-65 functionele school

64 0

4 2 3 4 5 6 7

32 34 36 38 40 44 42 43

65

2939 3063 3101 3325 3454 3548 3582

0 4 2 3 4 5 6

•3C/17 «JU 'f l

2 T

8 9 4O 44

0 q

1

t_SUIU

40 42 44 46 48 50 52 54 56 57 58 59 60

•i

2 3 4 5 6 7

Of\O^1

4051 A -l fi7 f J. \J t A T QO

4400 .1/1 eg

1 1 »J LI

45i4 4574 463i

functionele schaol

69 42 44 46 48 50 5i 52 53

•J\JC-\J

ri^ ^phiil fi infHcnrnpn 7O

aanloopschaal

0

3454 3582 3708 •3o->n

OCQT J.JO£

3708 3820 3934 4051 /i ^ rto ^ J-UV ^i ^ c.-i j. LI y

4226

70

0 4 2 3 4 5 6 7 8 9 40 -ü i2

50 53 56 59 62 64 66 68 70 74 72 73 74

405i •A| 21mg 21 U

A A r\r\

4574 4747 AOCA ^\j\j r

crnnrt

JwVJ J

5454 5208 5374 5444 5547 crnn 33T7V

33

31.1 IUUI

I Lll 1 IUI.I^.VJI V^p

aanloopschaal

-

T^J

functionolo schaal 74 -

6 4 3 3 4 5 6 7

54 56 58 66 63 63 64 65

A ->QO 1 £.vJ A Af\f\ 1 1 UU

4544 /IC"?-! TU»J X

4747 AQf\A

* 1 OU

'1

/IQ C1d I'UU

vinog

1' 17 J U

6 4 3 3 4 5 6 7 8 ^ ^ f\

44 43 43 44

aanloopschaal

-

63 65 68 74 74 76 78 86 83 83 84 85 86 87 88

4 3 3 4 5 6 7

66 68 76 73 74 75 76 77

ccnn -/-/

~S\J

J '/ J J

cpqri *s\j\j ^ gncn \j\j j\j

O ^- x -J £

TC\O

O J1/ D

g^"?n U

1 / U

6566 gggn UUUVJ

D / 30

functionele schaal 79 -

e

75 4747 4936 5454 5374

cnnn j\j\j^y

5454 5208 5444 crnn

-/-^ .^w

5663 5735 com

.JUU

/

86 6 4 3 3 4 5 6 7 8 9 46 44 43 43 44

74 77 86 83 86 88 96 93 94 95 96 97 98 99 466

ccnn

.J .J 7 w

ron7

_/wvs /

g ^ *^O

6293 6566 Ö/ Ju gQ^I c f~ 'X' jiï

7337 7433 -7C^ Q / iTXU

/ O XJ "7"7nQ '/•"/ VTV^

7805 7QQ1

P r* r 1 il ili 7nflo Hnrlmnl" hr*t" vftfrHhtv^liil/' minimi imlriAn ^"1 "^Ofö f\C\

1 407 fin

oonloopschool

-

e i 2 3 4 5

-3 -± ± 3 3 4

functionele schaal 4 ±343 ±393 ±333 ±356 ±389 ±435

5 Q ± 3 3 4 5 6 7

aanloopschaal

-

e ± 3 3 4 5 6

-3 -± ± 3

1 JOT*

4 5

±435 ±48?

aanloopschaal

e ± 3 3 4 5 6

-± ± 3 3 4 5 6

^ oon X >JUl/

±435 1 AP -r j. "t O / X 3 10

±55? ±59? 1638 1684

functionele schaal 9 ±343 ±393 ±333 ±356

w

-

3 4 5 6 ? 8 9 ±9

±0 0 ± 3 3 4 5 6 ? 8

4 5 6 ? 8 9 ±0 ±± ±3

^ A *3F J. "U .J

1 jip.7 J.*tO/

1516 ±55? ±59? 1638 1684 l"/ J O ^ -7or* J. f \J J

functionele schaal ±4 ±393 ±333 ±356 ±380 ±435 ±48? 1516

±5 0 ± 3 3 4 5 6 ? 8 9

5 6 ? 8 9 ±9 ±± ±3 ±3 ±4

^

.dQ"7

j. r ij /

lO 1 0

±55? ±59? 1638 ±684 J./ j O i "?or\ X /'"O i*

1-ftAQ

1 01 n

± jr±\J

35

aanloopschaal

functionele schaal

-

49 -

6 4 3 3 4 5 6

4333

4 3 3 4 5 6 7

36

6 4 3 3 4 5 6 7 8 9

J. J 30 ^ oon

J. JOU

4435 •t ,10-7 J. ' 1 O /

J. 3 J. O

4557

6 7 8 9 46 44 43 43 44 45

13iD

4557 4597 1638 1684 i i jo -ij."7on t \j j •i O A f\

1010 1 Ofifi ?0*^0

jtnarttJüIV.IIUUI -------

MLJI

lt~ll\^^JI VS\^|*r £-~t

aanloopschaal

functionele schaal 34

3 3 4 5 6 7 8 9

6 4 3 3 4 5 6 7

J. JJU

Q

1380 4435

4 3 3 4 5 6 7 8 9 46

^ AQ-7 .L • 1 O™

J. D J. O

4557 4597 ^

goo

XU_JU

7 9 46 44 43 43 44 45 46 47 48

1557 ^ goo

X VJ*JU

1684 i / «JO

•i ~7on J. / O7 *|

O^O

1010 4966 20*^O

2081 3443

ncticy roep "^O <^\j h^diori*?*. chnnl f uinrfir»nrnon C-

i

• ^

aanloopschaal

6 4 3 3 4 5 6 7

4 5 6 7 8 9 46 44

functionele schaal 39 1435 ^ AO-I j. i u y 1310

1557 *| CO*7

^ goo

J. U «J U

^ go^ xuo t i / JO

36

e 4 3 3 4 5 6 7 8 9 46

8 46 43 43 44 45 46 47 48 49 36

1507 •l C.QA X UU 1

^ -7OO a. / \j ^

1840 ^ o^ n L J J. U

1066 2030 2081 3443 "H OQ f- ± JU

335?

OUlUI 13

• • • - • - • •

3^.1 1UUT

II

........... .r...

.r.

UI IV^LIC^I WCp J J

aanloopschaal

functionele schaal

-

34 e

4 2 3 4 5 6 7

6 7 S 9

X 3 XO

4557 4597 1 c op J. \S*^\J

•te ü i£

X / O^

i3

•1 Q/1O J. U 1 J

^ £Q>i X UO f

i fJD •i Ton

aanloopschaal

35

0 i 3 3 4 5 6 7 S 9

4e 42 44 45 4€ 47 48 49 26 24

39 -

4 3 3 4 5

ée ü

^ £Q>1

±2 ±3 ±4 ±5

•j -7OO J. / U •/

x uo r

^ ~7on j. / \j .j 1 n-i n j. -/ j.\j t Qgg J. 7UU Tft^n

£.W<^\^

ono^

£«JO X

2442 *n no

Z. 1 7O

2257 2345

oT/ O O

i o>in XU

1 -*

^ o^ n

J. ^r J. W

^ ngg

X -/w\J

40

e i 3 3 4 5 6 7 8 9

ie

aanloopschaal

42 44 46 47 48 49 20 24 22 23 24

^ "7OO J. 1 \J J

^ nt n

"J. .7 3. W onon ^\j*j\j •^no^ "£wO X

2442 -^ no ^ j. -*\j

2257 2345 2374 2433 2492

functionele schaal

-

44 -

45

e

4e

^ gQyj J. UO*T

i 2

e

42 44 46 47 48 49

^ "?on x yu j ^ n^ n

i 3

3 4 5 6

J. UU 1

functionele schaal

e

1 fiQA

i"

-Lt7

Tn^n A-^/h^vr nno-t Z_w(J X

Ü43 nino

^_ X

J\J

3 4 5 6 7 8 9

4e

46 48

2e

24 22 23 24 25 26 2? 28

•^non

A-VJ^JVJ

2442 2257 2345 2374 2433 2492 2553 <_O x O ogon £.\J\J\J

£ / JD

37

OCH Cl it 331 " J J 1I J(l •••"'•"«-"""• ~" -I IUUI 1 I^LI^VJI WV^p ^W

functionele schaal

aanloopschaol

-

49 -

0 4 2 3 4 5 6

44 46 48 20 24 22 23

50

^ o^ o

0

2030 2142 2257 2345 2374 2433

4 2 3 4 5 6 7 8 9 40

J. J X V^

24 23 25 27 28 29 30 34 32 33 34

2315 2433 nero

£--J *J*J

2680 2736 ?p.ni £OU X 2864 2923 n op 7 £.yoj

3046 •^^ nr>

•J J. U »/

^*il *^ri*""- rh-t-il f i nf*f if*n rof*n ^ 'ï Jtrtcrrtt53< LMuvJl I

functionele schaol

aanloopschaal

-

54

0 4 2 3 4 5 6

49 24 23 25 26 27 28

»n OQ

E. X 7O

2345 2433 2553 «£ o J. D ">gQO £.UOw

«. / OD

-

55 0 4 2 3 4 5 6 7 8 9 40

26 28 30 32 34 35 36 37 38 39 40

2616 2736 2864 2983 3109 3168 OT3O ~J±.^ J

o *^r)fi 3375 Qyl ^1 0 ^ 1' "T J

•? go -a

JJU J

i . ^ • f*** " '^ **• *•'* '^ not? ^T. O odidri^^ cnüüii rr jfi oiL.Lieyr ucp functionele schaol aanloopschaal 60 59 0 32 2983 25 2553 0 OH on 4 34 .J X U J 27 4 2680 2 36 29 2801 2 3239 JJ /*) 3 38 34 2923 3 o coo 4 40 32 4 2083 r>r\/ic. 5 42 3636 33 j\j"\j 5 •3-1 no 6 44 34 3764 6 C-

-

1

^f J. U ^

7 8 9 40

45 46 47 48

OO H O

3877 3036 OOOO

UI IWLI^VJI \J^\J

aanloopschaal

\J*J

functionele school

-

64 0

i 3 3 4 5 6 7

33 34 36 38 40 4i 43 43

nnoo

65

Q i 2 3 4 5 6 7 S 9 ±Q ü i3

21 7 O J

71 r\c\

_f JL W -/

3239 3375 ocno jj\jj

357i .30 JÖ o"?m

J / Ui.

40 43 44 46 48 50 53 54 56 57 58 59 60

oen-? •j -J \j+j j\3ju •^•JCA 37T3*T •3Q-7-7 .70 / /

3993 4Ü3 ^ oon T 2_ «J L/

4347 ^^gg 'T T UU

4533 ^ con

1 «J UZ.

>1g>10 *tot j

>i-7nrv

T / UU

ui 11.1.1^^41 u\=p / \j

aanloopschaal

functionolo school

-

69

0 i 2 3 4 5 6 7

43 44 46 48 59 5i 53 53

JOJO O7C/1 J V W1 PO"?"? .JU / /

3993 4Ü3 44?i yl n

T3n 1
^non T21O

V

-

e i 3 3 4 5 6 79

9

±e ü i3

59 53 56 59 63 64 66 68 70 7i 73 73 74

79 4Ü3 ^TpO

*T£.OJ A A CC

~~\j\j AC. AD 1 U'l J

4 pi o ^O J.O

4937 cnoA

»JUU 1

533i 5377 c^ r*> «j r«j^

ï>3j£o ggnn

«J UU U

cg7/i 3O'/*t

39

aanloopschaal

e 4 3 4 5 6

functionele schaal 74 4347

54 56 58 60 62 63 64 65

75

e 4

A COT ' 1' .J O £.

3 4 5

vlO-1 O 1 U J.U y1Q"7£ 1O / w

4937 cru n

.JU J. U

7 8 9

43 44 C-

i_rj„

„

run et CQrocp pn ou functionele schaal 79 -

rh-ï-»l k_>üiüri«?.j criüüi

aanloopschaal

0 4 3 4 5 7

66 68 70 72 74 75 76 77

62 65 68 74 74 76 78 80 82 83 84 85 86 87 88

cno>i

e

5234 5377

CO Tl *J\J4, JL.

cortA

ir/"\ "i f\

5452

5977 £ -1 A ^ U J. ^ J.

DDÖ / CCCA U U UT

fi inr-1-

.juo r

*j\j j^

AQt O TO -L VJ

3 4 5 6 7 8 9 40

43 44

74 77 80 83 86 88 90 92 94 95 96 97 98 99 ^X r\e\ UU

80 CC~7A .JU f T

g^ >i ^ U X IJ. gQO"7 U»JU /

704Q 7242 7437 7533 / OO -L

7727 7922 omn

OU£U

Salarisschalen functiegroepen per 01-07-2010 Let op! ledere werknemer heeft recht op tenminste het minimumloon. Per l januari 2010 bedraagt het wettelijk minimumloon €1407,60

Salarisschaal functiegroep 5 aanloopschaal functionele schaal 4

0 1 2 3 4 5

-2 -1 1 2 3 4

1254 1305 1345 1370 1394 1449

5

0 1 2 3 4 5 6 . 7

3 4 5 6 7 8 9 10

1394 1449 1502 1531 1573 1613 1654 1701

Salarisschaal functiegroep 10 aanloopschaal functionele schaal

0 1 2 3 4 5 6

-2 -1 1 2 3 4 5

9 1254 1305 1345 1370 1394 1449 1502

10

0 1 2 3 4 5 6 7 8

4 5 6 7 8 9 10 11 12

1449 1502 1531 1573 1613 1654 1701 1753 1807

Salarisschaal functiegroep 15 aanloopschaal functionele schaal 15

14

0 1 2 3 4 5 6

-1 1 2 3 4 5 6

1305 1345 1370 1394 1449 1502 1531

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9

5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

1502 1531 1573 1613 1654 1701 1753 1807 1867 1929

41

Salarisschaal functiegroep 20 aanloopschaal functionele schaal 19

0 1 2 3 4 5 6

1 2 3 4 5 6 7

1345 1370 1394 1449 1502 1531 1573

20

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

1531 1573 1613 1654 1701 1753 1807 1867 1929 1986 2050

Salarisschaal functiegroep 25 aanloopschaal functionele schaal 24

0 1 2 3 4 5 6 7

2 3 4 5 6 7 8 9

1370 1394 1449 1502 1531 1573 1613 1654

25

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

7 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

1573 1654 1701 1753 1807 1867 1929 1986 2050 2102 2163

Salarisschaal functiegroep 30 aanloopschaal functionele schaal 29

0 1 2 3 4 5 6 7

4 5 6 7 8 9 10 11

1449 1502 1531 1573 1613 1654 1701 1753

30

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

8 10 12 13 14 15 16 17 18 19 20

1613 1701 1807 1867 1929 1986 2050 2102 2163 2220 2280

Salarisschaal functiegroep 35 aanloopschaal functionele schaal 34

0 1 2 3 4 5 6 7

6 7 8 9 10 11 12 13

1531 1573 1613 1654 1701 1753 1807 1867

35

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9

10 12 14 15 16 17 18 19 20 21

1701 1807 1929 1986 2050 2102 2163 2220 2280 2338

Salarisschaal functiegroep 40 aanloopschaal functionele schaal 40

39

0 1 2 3 4 5

10 11 12 13 14 15

1701 1753 1807 1867 1929 1986

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

12 14 16 17 18 19 20 21 22 23 24

1807 1929 2050 2102 2163 2220 2280 2338 2398 2457 2517

Salarisschaal functiegroep 45 aanloopschaal functionele schaal

0 1 2 3 4 5 6

10 12 14 16 17 18 19

44 1701 1807 1929 2050 2102 2163 2220

45

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

16 18 20 21 22 23 24 25 26 27 28

2050 2163 2280 2338 2398 2457 2517 2579 2642 2707 2763

43

Salarisschaal functiegroep 50 aanloopschaal functionele schaal

0 1 2 3 4 5 6

14 16 18 20 21 22 23

49 1929 2050 2163 2280 2338 2398 2457

50

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

21 23 25 27 28 29 30 31 32 33 34

2338 2457 2579 2707 2763 2829 2893 2952 3013 3076 3140

Salarisschaal functiegroep 55 aanloopschaal functionele schaal 54

0 1 2 3 4 5 6

19 21 23 25 26 27 28

2220 2338 2457 2579 2642 2707 2763

55

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

26 28 30 32 34 35 36 37 38 39 40

2642 2763 2893 3013 3140 3200 3271 3339 3409 3477 3538

Salarisschaal functiegroep 60 aanloopschaal functionele schaal 59

0 1 2 3 4 5 6

25 27 29 31 32 33 34

2579 2707 2829 2952 3013 3076 3140

60

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

32 34 36 38 40 42 44 45 46 47 48

3013 3140 3271 3409 3538 3672 3802 3857 3916 3975 4033

Salarisschaal functiegroep 65 functionele schaal aanloopschaal 64

0 1 2 3 4 5 6 7

32 34 36 38 40 41 42 43

3013 3140 3271 3409 3538 3607 3672 3739

65

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

40 42 44 46 48 50 52 54 56 57 58 59 60

3538 3672 3802 3916 4033 4153 4272 4390 4511 4568 4628 4689 4747

Salarisschaal functiegroep 70 functionele schaal aanloopschaal 70

69

0 1 2 3 4 5 6 7

42 44 46 48 50 51 52 53

3672 3802 3916 4033 4153 4213 4272 4332

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

50 53 56 59 62 64 66 68 70 71 72 73 74

4153 4332 4511 4689 4866 4986 5135 5283 5431 5507 5581 5656 5731

45

Salarisschaal functiegroep 75 aanloopschaal functionele schaal

0 1 2 3 4 5 6 7

54 56 58 60 62 63 64 65

74 4390 4511 4628 4747 4866 4925 4986 5060

75

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

62 65 68 71 74 76 78 80 82 83 84 85 86 87 88

4866 5060 5283 5507 5731 5879 6037 6202 6369 6451 6537 6633 6731 6828 6926

Salarisschaal functiegroep 80 aanloopschaal functionele schaal 79

0 1 2 3 4 5 6 7

66 68 70 72 74 75 76 77

5135 5283 5431 5581 5731 5805 5879 5953

80

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

74 77 80 83 86 88 90 92 94 95 96 97 98 99 100

5731 5953 6202 6451 6731 6926 7119 7314 7511 7608 7707 7804 7902 8001 8100

Garantieschalen DTG Toepassing van deze schalen is gebaseerd op afspraken over invoering FWG 3.0 per l januari 2001. Let op! ledere werknemer heeft recht op tenminste het minimumloon. i'cr i janu on zuu'j üüuraagt r irvnr» i,„^„_-.„i- u~t- .if ^4-4-^i;-ii^ Pr>r inli "t-\j\j^ l UI 1 X JUK n^t*ui uu^i i iv~i vvuLU^-ttjiv

»^:n:.~*. ..~*t A*-*.* ^M ono gr\ 1 1 ui ui i lui i nuui i \~±,*j j**j f \ j \ j

Per 1 januari 2010 bedraagt het wettelijk minimumloon €1.407,60

Garantieschaal DTG 1 ervaring DTG FWG volgnr. volgnr.

1^ >•»*•!»•->*•. UL.LJI (J^

4-3onno &.

0 1 2 3 4 5

2 3 4 5 7 9

WW

4342 4444 4444 1 /jee J. 1 U .J

^ AQ-7 J. I U /

7 8

4534 4573

455? 459?

DCuiuQ

4-3nnno £.UUU

2 3 4 5 6 7 8 9

3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

4 4 5 6 7 7 8 9 10 11

Garantieschaal DTG 3 ervaring DTG FWG volgnr. volgnr.

4444 4444 1465 4494 4534 4534 4573

2 3 4 5 6 7 8 9 10

4 5 6

4 5 6

7 8 9 10 11 12 13 14

7 7 8 9 10 11 12 13

DcQrOQ

4-422000 4435 4435 •1 A Q - J

JLTVJ y

J. 3 J.Ö

455? 455? 459?

t Ct A X \J J. T

•l fiOQ j.\^«^«^

^ gen

T.TJ »7 ~

1684

•j "7 1 r\

X / JÖ

1^ <^ j-i •--» j"i

ucui uy

4-3nnno i_VJVJO

0 1

4-422009 4332 4435 4435

1 4 4 5

Garantieschaal DTG 2 ervaring DTG FWG volgnr. volgnr. 0 1

D6Ö rd y

4444 1465 4494 4534 4534 4573

l-^f-U^ H-*^ J^ L/CUI uy

4-422000 4435 ^ AQ~7

J. 1 O /^ J. ^ J. D

4 Cl A X U -L^

455? 455? 459? 1638

1 cro ±O3 V

^ go^ j.uu r

i ~7i n j. / j.\/

J. / ^O

J. / O«5

H -7OO

1822

1840

j. y u j

bedrag 1-7-2010 1345 1449 1449 1502 1573 1613

bedrag 1-7-2010 1449 1449 1502 1531 1573 1573 1613 1654 1701 1753

bedrag 1-7-2010 1449 1502 1531 1573 1573 1613 1654 1701 1753 1807 1867

47

Garantieschaal DTG 4 ervaring DTG FWG volgnr. volgnr.

D6QraC[

±-3nnno

£.\J\JO

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

6 7 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

Garantieschaal DTG 5 ervaring DTG FWG volgnr. volgnr. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

7 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

±494 ±534 ±534 ±573

L/CTCII *jy t-H^l J^ »--^

^1

±-±22009 X3 XO

t C -t A J. \J .n

±557 ±557 ±597 1638

^ g cA

1 Cp/1

-L

UU7

i "7^ A X /

J. W

.t / O «S

X WW T

1 ƒ ^3 w

1789

1822

*l Q40

-l

^ f^^ A

.1.

POT W\^^

M J

J.\J

±937 2000

"1 Qfifi

-incn i-\j j\j

2081 2±42

-t-\ -i n

C_ J. A W

D6Or 3Q

±-32008 ±534 ±534 ±573

O AO A

l-\^f4 v-^*-*

ucui »jy

±-±2-

^ "^ A o. / o. w

J. / JÖ

X/O j 1 p?1? J. W«-£. ^ OQ") -L l_/*^£.

±937 2000 2050 TI ^ n

bedrag 1-7-2010

->AAn

JLU.J7

^ gen

1531 1573 1573 1613 1654 1701 1753 1807 1867 1929 1986 2050 2102 2163

£.vy v^ ^

±557 ±557 ±597 1638 1684

•1 g^ A J. U J. 1'

bedrag 1-7-2010

^ "7OA ± / OI7 •1 QI^^

•i r\^ A

X ^ J. U

t occ

J. *r\J\J

T A*3 A 1AO-I £.\JW

X

^_ J. X \J

2±42

«1 Xt3O

£. J. J\J

2224

2257

PI AQ

1573 1573 1613 1654 1701 1753 1807 1867 1929 1986 2050 2102 2163 2220 2280

Garantieschaal DTG 6 ervaring DTG FWG volgnr. volgnr. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

9 10 12 14 16 18 19 20 21 22 23 24 25

8 9 11 13 15 17 18 19 20 21 22 23 24

Garantieschaal DTG 7 ervaring DTG FWG volgnr. volgnr. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

12 14 15 16 18 20 22 24 26 28 29

11 13 14 15 17 19 21 23 25 27 28

Garantieschaal DTG 8 ervaring DTG FWG volgnr. volgnr.

I** f* f\ f «^ /*i

L/VM.VII ^*y

±-3±573

1507

^J. ct A W J. 1

1 fiOQ

1j. t7-1 n j. \y

1822

7 8 9 10 11

19 21 23 25 27 28 29 30 31 32 33 34

I / JO 1 fl^ Q

•i o *3 "7

1066 TflQ 1

•?1 1 O

2142

£ xOO

-> -i r>o

3334 ->")O1 £.£.0 X

3357 2315

3339 3397 3455

3374 3433 3493

£_ -L -L VS

bedrog ±-3-

£. X ^VJ

I~*f-\s4 f— n-|

uvjui t-iy

1 12

£. wUvJ

->nno

v*OOO

iJ. -71 n ƒ J. W

1 / JO

1822

1 fl4O

1882 ±937 2050

iX n-i n J J.\J

£. lOO p r*Q 1

3397 2515 2640 3696

t^j-k j-i »«"^ j-«

u \ILJI uy

±-3-

•^nno

20 22 24 26 28 29 30 31 32 33 34 35

J. twTta/V^

-incn Z.W..7VJ

£wwO

0 1 2 3 4 5 6

bedrag bedrog ±-±3- 1-7-2010

2166 2281 3397 2515 2640 3696 2760 2822 TOO/-I ^UOU

3939 onrn

Uwwo.

3063

±966 2081 ->i OO 2- ± J\J

2315 3433 3553 2680 3736

1613 1654 1753 1867 1986 2102 2163 2220 2280 2338 2398 2457 2517

bedrag 1-7-2010

1753 1867 1929 1986 2102 2220 2338 2457 2579 2707 2763

bedrag bedrag ±-±3- 1-7-2010 2000 ">H r>o 2220 ^ X J\J 2338 33±5 2457 3433 2579 3553 2707 2680 2763 «L / .3D noni '£OwX 2829 2893 2864 2952 3933 3013 2983 •3t\AC. 3076 *J\J l\J •3^ nn 3140 •j x«j ^

49

Garantieschaal DTG 9 ervaring DTG FWG volgnr. volgnr.

0 1 2 3 4 5 6 7 8

24 26 28 30 32 34 36 38 40

23 25 27 29 31 33 35 37 39

Garantieschaal DTG 10 ervaring DTG FWG volgnr. volgnr.

0 1 2 3 4 5 6 7 8

30 32 34 36 38 40 42 44 46

29 31 33 35 37 39 41 43 44

Garantieschaal DTG 11 ervaring DTG FWG volgnr. volgnr.

LJCILJI uy

hf*V/H l*"^/n

i-i3-

339? 35i5 2640 2760

3433 3553

-toon ^uuu

o r\r\ i

3121 335? 3393

t-% *•%<•! f"^/*!

LSI..UI ^-*y

±-32008 2760 Toon

^Ul_f Lf

onrM •J W \J J.

3121 335? 3393 oc-i o

»J_J

J.U

Qg>1-7 J\J*t f

•37 _/ / wno w

DGQr Ciy

±-3nnno

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

34 36 38 40 42 44 46 48 50 52 54 56 58

33 35 37 39 41 43 44 46 48 50 52 54 56

D6QruQ

i-3-

-)gon £.UOw

2801 3933 3046 0-1 CO J ± UU

oong •j~j\j \j

3443

U>x^<^ »-— * *•*

uciui uy

i-i32801 3933 3046 3168 3306 3443 3571 3702 3?64

I^nf4 *-—*ƒ-!

u/\_\^i »-iy

±-i3-

3046

3121 335? 3393 3518 3647

«J J. VJO

•3-Jf\O

3820 3934 /inr-i

1 U«^ -L

•^ go

3306 3443 3571 3702 -Ï-IC.A

•J l U f PP77

*j\j

ti

3993 4Ü3

A 1

^ g"7 1 J.U /

A non

^ TOO 1 21 0 O

434? 4466

>i1>inn 1 UU

bedrag 1-7-2010 2829 2952 3076 3200 3339 3477 3607 3739 3802

bedrag 1-7-2010

nnnn £_VJU -/

onn-t

~> 1 \J\J

2457 2579 2707 2829 2952 3076 3200 3339 3477

onnn f-\j\j ^

£_wUU .JUU J.

Bedrag 1-7-2010

f 2Uw

3076 3200 3339 3477 3607 3739 3802 3916 4033 4153 4272 4390 4511

Garantieschaal DTG 12 ervaring DTG FWG volgnr. volgnr.

0

1

2 3 4 5 6 7 8 9 10

40 42 44 46 48 50 52 54 56 58 60

39 41 43 44 46 48 50 52 54 56 58

Garantieschaal DTG 13 ervaring DTG FWG volgnr. volgnr.

0

1

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

46 48 50 52 54 56 58 60 62 64 66 68 70

44 46 48 50 52 54 56 58 60 62 64 66 68

Garantieschaal DTG 14 ervaring DTG FWG volgnr. volgnr.

0

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

56 58 60 62 64 66 68 70 72 74 76 78 80

54 56 58 60 62 64 66 68 70 72 74 76 78

bedrog bedrog bedrag 4-31 12- 1-7-2010

^f*J J.*-?

3443 3574

Qgyj-7 J\j' t f

J / UZ.

33921C* O

3708 3820 3934 4051 A -1 C-t 1 J. \J 1 A ->O1 1 4_U*J

4409 4544

o-7no

3764 3877 *3QOO

44424230 ^i ^-3^-7 iv AACC.

1 1 UU

/I CO-) 1 ~IU«_

3477 3607 3739 3802 3916 4033 4153 4272 4390 4511 4628

bedrag bedrag bedrag 4-31 12- 1-7-2010 3708 3820 3934 Af\C1 I \J*J J.

AI ^ g "7 J. \J 1 A1 tor> ^U*J

3764 3877 3993 4445 4230 4347

AAt\r\ 1 1 \J U

AAC.CL

4544

^ ITQ T

AC1-t 'TU J -L

A-7-("IQ

4747 4864

^Ot Q •TO J.O

cnnn

.JUU ^

5154

1 1 UU

493? 5084 5231

3802 3916 4033 4153 4272 4390 4511 4628 4747 4866 4986 5135 5283

bedrag bedrag bedrag 4-31 12- 1-7-2010 4283

4347

A1 Ar\r\ 1 U\J

AAf.fi

4544 4631 474?

>1 CO") "I JUZ.

A1 Q C A

4937 5Q84 5231 5377 5526 5674 5824 597?

i \j u r cnno JUU _/

5454 c 9 oq *j^~f\j

5444 ccf\r\ j ,j^\j

5735 COOP .JUU-^

1 1 UU

^ 7QQ AO* O 1 LIJ.U

4390 4511 4628 4747 4866 4986 5135 5283 5431 5581 5731 5879 6037

51

Garantieschaal OTG 15 ervaring DTG FWG volgnr. volgnr.

bedrog bedrog 4-31 12 ->r\nn 2008 cnp/i 5000 *J\J\J 1 5454 5334 5208 5377 5444 5526

Bedrag 1-7-2010

É-W W .s

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

68 70 72 74 76 78 80 82 84 86 88 90

66 68 70 72 74 76 78 80 82 86 88 91

j <j j \j

ccnn

CC-} A •J\J t T

5735 5889 6050

5821 5977

O'c .t" J

Cl /l 1 U -L "T J.

gong VJ.JVJVJ

D / 3Ü

6664 6857

7040

-7^ ^g y j. i \j

6566

5135 5283 5431 5581 5731 5879 6037 6202 6369 6731 6926 7217

Bijlage;

Schematische weergave hcrindclingsprocodurc

en toelichting I Voorbereiding horindclingaproccdurc Stappen A Toetsing door de werkgever van het hcrindclingsinitiaticf/nQdcro overwegingen als gevolg van wijzigingen van het systeem. B Vastlegging van conclusie door de werkgever. Bc werkgever stolt de werknemer schriftelijk en gemotiveerd in kennis van de conclusies, binnen 60 dagen na ontvangst van het hcrindclingsvcrzook van do werknemer. —•—Afwijzing van het hcrindelingsvorzoek —•—Uitnodiging van de werkgever aan de werknemer voor een hcrindclingsgcsprok, vergezeld van een horindolingsvoorstcl. Toelichting «—Initiatief van de werkgever —9f • Schriftelijk en gemotiveerd verzoek tot herindeling van de werknemer. Toctsingsvoorwoardcn «—Schriftelijke inventarisatie van—do wezenlijke veranderingen—van de functie ten opzichte van hetgeen laatstelijk bij de (hcr)indoling en de vastlegging daarvan in do arbeidsovereenkomst is vastgesteld. «—Schriftelijke motivering van do waardering on indeling —Bc werkgever stelt do werknemer schriftelijk on gemotiveerd in kennis van do conclusies,—binnen—66—dagen—oa—ontvangst van—hot hcrindclingsvcrzook van—de werknemer. II Start horindclingsprocodure Stappen— Werkgever stelt functiebeschrijving vast Werknemer akkoord Werknemer niet akkoord Werkgever stelt waardering en indeling vast Overleg werkgever on werknemer Ontvangst voorstel en verslag door werknemer Werknemer akkoord Werknemer niet akkoord Horindclingsbesluit van de werkgever Toelichting

53

••—Indien de werknemer akkoord gaat mot de functiebeschrijving of niet reageert binnen 30 dogon wordt do functiebeschrijving vastgesteld; *—Indien de werknemer niot akkoord goat met functiebeschrijving dan dient de werknemer dit binnen 30 dagen kenbaar te maken in een bezwaarschrift aan de werkgever; Hcrindclingsgcsprck tussen werkgever en werknemer: *—eventueel nadere formulering van horindclingsvoorstcl; «—vastlegging van het gesprok; «—wcrkgovcr/worknemor kunnen in onderling overleg besluiten tot het voeren van een tweede gesprek. Werknemer—ontvangt—binnen M dagen na het—hcrindclingsgcsprck—het hcrindclingsvoorstcl en het gespreksverslag. Indien—de—werknemer akkoord—gaat—met—het hcrindclingsvoorstcl,—dan—dient do werknemer dit binnen 30 dagen na ontvangst van het verslag schriftelijk aan de werkgever kenbaar te maken. Indien do werknemer niet akkoord gaat met het hcrindclingsvoorstcl dan dient de werknemer dit binnen 30 dagen na ontvangst van het verslag kenbaar te maken in een bezwaarschrift aan do werkgever. Werkgever—bevestigt—binnon—14—dagen—Ra—akkoord—van—werknemer—het hcrindolingsvoorstcl en stolt de werknemer schriftelijk op do hoogte van hot besluit conform het voorstel.

III Bezwaarprocedure Stoppen— Bezwaarschrift werknemer aan de werkgever Adviesaanvraag werkgever bij IBC FWG Hcrindclingsbcsluit IBC FWG Hcrindclingsbcsluit van de werkgever Mededeling aan de werknemer Toelichting Bezwaarschrift—van—de—werknemer—aan—de—werkgever—tegen—afwijzing—van—het hcrindclingsvcrzock,—dao—wel—ate—gevolg—van—Friet—akkoordverklaring—met het hcrindclingsvoorstcl. —De werkgever dient binnen 14 dagen na ontvangst van het bezwaarschrift advies aan te vragen bij de IBC FWG. —Bc IBC FWG brengt binnen 30 dagen na ontvangst adviesaanvraag schriftelijk en gemotiveerd advies uit aan de werkgever met afschrift aan do werknemer. —Bc werkgever noemt binnen 30 dagen na ontvangst van het IBC FWG advies een hcrindolingsbcsluit. Bc werkgever stelt de werknemer schriftelijk en gemotiveerd op de hoogte van het hcrindclingsbosluit (afschrift aan IBC FWG). De werknemer kan ten aanzien van de beschrijving van de functie geen nadere stappen meer ondernemen binnen de FWG procedure.—Bc gebruikelijke rechtsmiddelen—(bijv.—kantonrechter)—kunnen—door do werknemer op eigen kosten worden ingezet.

Leerlingen en assistent-geneeskundigen i.o. Artikel 5:1 Leer-arbeidsovereenkomstberoepspraktijkvorming 1. De werkgever kan met een leerling een arbeidsovereenkomst, hierna te noemen leer-arbeidsovereenkomst, aangaan in het kader van de beroepspraktijkvorming van de beroepsbegeleidende of duale leerweg van een beroepsopleiding zoals bedoeld in de Wet educatie en beroepsonderwijs respectievelijk de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek. 2. De bepalingen van deze CAO zijn op de leer-arbeidsovereenkomst van toepassing met uitzondering van hoofdstuk 4 van deze CAO. De bepalingen van artikel 4:6 (Eindejaarsuitkering premie behoud), artikel 4:7 (Uitbetaling salaris) en artikel 4:10 (Vakantietoeslag) zijn wel op de leer-arbeidsovereenkomst van toepassing. Artikel 5:2 Instroom 1. De werkgever bepaalt de wenselijke formatie leerlingen op basis van Zorgformat, dan wel een andere deugdelijke methode voor de bepaling van de gewenste instroom van leerlingen. 2. De werkgever is verplicht tenminste 4% leerlingen (inclusief het aantal BOLleerlingen) in zijn formatie op te nemen indien hij een aantal werknemers in dienst heeft dat groter is dan 100 fulltime equivalenten. Partijen bij deze CAO bevelen de werkgever aan om te streven naar realisatie van tenminste 6% leerlingen in de formatie. Artikel 5:3 Salarisschaal 1. Voor leerlingen, met wie de werkgever een leer-arbeidsovereenkomst heeft gesloten en die een opleiding volgen op kwalificatieniveau 2, 3, 4 of 5, zoals bedoeld is in de in artikel 5:1 genoemde wettelijke regelingen, geldt het in de navolgende tabel vermelde salaris3. Deze tabel is gebaseerd op een voltijd arbeidsduur van 1878 uur per jaar. De voltijdsarbeidsduur van de onderhavige leerlingen bedraagt 1878 uur per jaar.

Met ingang van Ie praktijkleerjaar 2e praktijkleerjaar 3e praktijkleerjaar 4e praktijkleerjaar

l 3 2008 Ü06 ±359 ±546 ±638

l 12 2009 1-7-2010 Ü33 1134 ±349 1362 ±569 1585 ±663 1680

2. De leerling-werknemer met een leer-arbeidsovereenkomst van 1878 uur per jaar, heeft in het kader van de opleiding als bedoeld in artikel 5:1 het recht om met behoud van salaris de arbeid te onderbreken voor het volgen van binnenschools leren, met een maximum van 160 uur (4 uur maal 40 weken) op jaarbasis. Voor de leerling-werknemer die een leer-arbeidsovereenkomst heeft met een arbeidsduur van minder dan 1878 uur per jaar, wordt de omvang van de lestijd als bedoeld in de voorgaande zin ten minste naar rato van de omvang van het dienstverband vastgesteld. 3. Voor leerlingen die een opleiding volgen op kwalificatieniveau 5 kan afgeweken worden van het bepaalde in lid l indien het tweede jaar, in het verlengde van het eerste jaar, een overwegend theoretisch karakter draagt en waarin stages zijn opgenomen. Voor een periode van 12 maanden kan in dit jaar een leerovereenkomst met de leerling worden aangegaan. In het derde jaar, wanneer met de leerling een leerarbeidsovereenkomst is aangegaan, begint de leerling met een salaris behorende bij het tweede praktijkleerjaar.

SaloriG bij voltijd dicnotvorbond van 1878 uur per jaar, voor zover het minimum(jcugd)loon niet hoger ligt.

55

4. De werkgever kan met een leerling van 21 jaar of ouder voor de duur van de opleidingsperiode een hogere salariëring overeenkomen indien sprake is van een of meer van de volgende situaties: • een leerling die een opleiding gaat volgen, maar reeds in het bezit is van een voor de functie relevant diploma beroepsonderwijs; • een arbeidsmarktknelpunt in de regio bestaat voor de betreffende functie; • een leerling die is aan te merken als herintreder. De werkgever komt deze bevoegdheid slechts toe indien hij in overleg met de OR/ personeelsvertegenwoordiging een regeling vaststelt. Van de leeftijdsgrens van 21 jaar in dit artikel kan door de werkgever worden afgeweken in die gevallen waarin een leerling-werknemer onder de 21 jaar een opleiding gaat volgen maar reeds in het bezit is van een voor de functie relevant diploma beroepsonderwijs. 5. Tijdens de beroepsvoorbereidende periode die van toepassing is op de leerling verzorgende IG (kwalificatieniveau 3) respectievelijk de leerling verpleegkundige (kwalificatieniveau 4) wordt een bruto zakgeld toegekend ter hoogte van het minimum(jeugd)loon (dat gezien de leeftijd voor de leerling zou gelden indien hij werknemer zou zijn). Geen zakgeld wordt toegekend indien en voor zolang de leerling een uitkering ontvangt, die gelijk is of hoger dan het genoemde zakgeld. Bij een deeltijdopleiding ontvangt de leerling het zakgeld naar rato. In het kader van deeltijd- of verkorte opleidingstrajecten kan van de lengte van de voorbereidende periode worden afgeweken. Opleidingsvormen die afwijken van het standaardmodel voor de opleiding worden overeengekomen tussen de zorginstelling en de onderwijsinstelling en vervolgens in de overeenkomst met de leerling bevestigd. 6. Indien in het tweede jaar van de duale opleiding tot Verpleegkundige (kwalificatieniveau 5) met de leerling een leerovereenkomst wordt aangegaan, wordt een bruto zakgeld toegekend ter hoogte van het minimum(jeugd)loon (dat gezien de leeftijd voor de leerling zou gelden indien hij werknemer zou zijn). Bij een deeltijdopleiding ontvangt de leerling het zakgeld naar rato. Artikel 5:4 Minimum salaris voor aspirant leerlingen Indien een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voorafgaand aan een opleiding, als bedoeld in dit hoofdstuk, geldt minimaal het salaris behorende bij het eerste leerjaar zoals genoemd in artikel 5:3 lid 1. Artikel 5:5 Regeling faciliteiten voor leerlingen De werkgever is verplicht in overleg met de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging een regeling vast te stellen voor de faciliteiten voor leerlingen waarmee een leer-arbeidsovereenkomst is afgesloten. In deze regeling kunnen bijvoorbeeld onderwerpen vastgelegd worden zoals het (in bruikleen) verstrekken van leermiddelen en/of het verstrekken van een renteloze lening in de voorbereidende periode van de opleiding en/of het aantal praktijkbegeleiders. Artikel 5:6 Inspanningsverplichting werkgever 1. Indien de werkgever met de leerling overeenkomstig artikel 2:3 een (leer)arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan, heeft de werkgever indien de opleiding met goed gevolg is afgesloten, na afloop van de opleiding de inspanningsverplichting de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. 2. Na afloop van de leer-arbeidsovereenkomst besluit de werkgever na overleg met de werknemer in welk onderdeel van de organisatie de werknemer tewerkgesteld zal worden. De werkgever is verplicht bij het nemen van dit besluit rekening te houden met de belangen van de werknemer. Artikel 5:7 Stagiairs

1. Stagiairs hebben recht op stagevergoeding indien het een stage betreft die aan de volgende voorwaarden voldoet: a. de stage wordt in het opleidingsprotocol als een verplichte stage aangemerkt; b. de stage duurt langer dan een maand; c. de stage heeft een minimale omvang van 150 uur. 2. De hoogte van de stagevergoeding bedraagt per l augustus 2009 € 275,- bruto per maand (tot l augustus 2009 € 250, bruto per maand) voor een stage van gemiddeld 36 uur per week, inclusief onkostenvergoeding (waaronder modo do reiskosten woon werkverkeer en telefoonkosten worden verstaan). 3. Voor stages van minder dan 36 uur per week geldt de vergoeding naar rato. 4. Partijen bij deze CAO bevelen aan dat de instelling een aansprakelijkheidsverzekering ten behoeve van de stagiair afsluit. 5. De stagevergoeding is niet van toepassing op de stagiair die stage loopt in het kader van de maatschappelijke stage. Onder een maatschappelijke stage wordt verstaan een vorm van leren buiten school waarbij leerlingen in het voortgezet (VMBO, HAVO, VWO) onderwijs vanuit de school door middel van vrijwilligersactiviteiten actief kennismaken met allerlei aspecten en onderdelen van de samenleving. Artikel 5:8 Begeleiding leerling 1. De werknemer die door de werkgever met de taak belast is om een leerling te begeleiden, dient minimaal een maal per maand een voortgangsgesprek te voeren met deze leerling. 2. De werkgever draagt er zorg voor dat er contact met de onderwijsinstelling is over de ontwikkeling van individuele leerlingen. 3. Voor de begeleiding van de leerling is binnen de instelling een praktijkopleider aangewezen of een functionaris die de taken van een praktijkopleider vervult. Deze beschikt over: a) een diploma of getuigschrift van minimaal hetzelfde vakinhoudelijk of aanverwant vakinhoudelijk niveau waarvoor wordt opgeleid, of over: b) een diploma van een opleiding praktijkopleider danwei eerder verworven bekwaamheid met betrekking tot methodische, didactische en beoordelingsvaardigheden danwei bereid te zijn binnen een afgesproken tijd de genoemde bekwaamheid te verwerven. De werkgever streeft daarbij naar praktijkopleiders/functionarissen die over beide kwalificaties (vakinhoudelijke kennis en didactische kennis) beschikken en ten minste l jaar recente werkervaring. Artikel 5:9 Assistent-geneeskundigen in opleiding tot Arts voor Verstandelijk Gehandicapten 1. Voor de werknemer die de opleiding tot Arts voor Verstandelijk Gehandicapten volgt, geldt tenminste de aanloopschaal van de laagst voorkomende functionele schaal voor de artsenfunctie. 2. Voor de salarisvaststelling worden de contractueel overeengekomen arbeidsuren in aanmerking genomen. 3. De werknemer die de opleiding tot Arts voor Verstandelijk Gehandicapten volgt, heeft het recht om met behoud van salaris de arbeid te onderbreken voor het volgen van lesuren (= binnenschools leren op de terugkomdag) met een minimum van 4 uur maal 40 weken (160 uur) op jaarbasis. Voor de parttimer wordt de omvang van de lesuren, als bedoeld in de voorgaande zin, tenminste naar rato van de omvang van het dienstverband vastgesteld. Artikel 5:10 Gezondheidszorgpsycholoog in opleiding

1. Voor de werknemer die de opleiding tot Gezondheidszorgpsycholoog volgt, geldt tenminste de aanloopschaal van de laagst voorkomende functionele schaal voor de psychologenfunctie. 2. Voor de salarisvaststelling worden de uren in aanmerking genomen waarop daadwerkelijk arbeid wordt verricht. 3. De werknemer die de opleiding tot Gezondheidszorgpsycholoog volgt, heeft het recht om met behoud van salaris de arbeid te onderbreken voor het volgen van lesuren (= binnenschools leren op de terugkomdag) met een minimum van 4 uur maal 40 weken (160 uur) op jaarbasis. Voor de parttimer wordt de omvang van de lesuren, als bedoeld in de voorgaande zin, tenminste naar rato van de omvang van het dienstverband vastgesteld.

Arbeidsduur en werktijden Artikel 6:1 Arbeidsduur De arbeidsduur bedraagt bij een voltijd dienstverband 1878 uur per jaar (gemiddeld 36 uur por weck ° voltijdnorm). 2. In overleg tussen werkgever en werknemer kan een arbeidsduur worden overeengekomen van maximaal 2087 uur per jaar. De werknemer heeft het recht om één keer per jaar de arbeidsduur tot 1878 uur terug te brengen. 3. Met de leerling die de voltijd BBL-opleiding volgt, mag geen hogere arbeidsduur worden overeengekomen dan 1878 uur per jaar inclusief lestijd. Gedurende een praktijkleerjaar mag de leerling met een voltijd arbeidsduur van 1878 uur, 1718 uren voor arbeid worden ingezet. 4. De indeling van de werktijden is zodanig, dat de leerling-werknemer in staat wordt gesteld het theoretisch deel van de opleiding te volgen. 5. In afwijking van lid l geldt voor de assistent-geneeskundigen in opleiding tot arts verstandelijk gehandicapten een arbeidsduur van 1983 uur per jaar. 6. In afwijking van de jaarurensystematiek kan de werkgever kiezen voor een andere systematiek. De werkgever treft hiertoe een regeling met instemming van de ondernemingsraad. Bij toepassing van een andere systematiek, blijft gelden dat de arbeidsduur bij een voltijd dienstverband 1878 per jaar bedraagt. Artikel 6:2 Jaarurensystematiek 1. Het aantal te werken uren op jaarbasis (netto) wordt bepaald door de overeengekomen arbeidsduur (bruto) te verminderen met vakantie-uren, betaald verlof en feest- en gedenkdaguren (artikel 6:4). 2. Het netto te werken aantal uren, vermeerderd met vakantie-uren, wordt vastgelegd in het arbeids- en rusttijdenpatroon. Deze uren worden ingeroosterd op (contractueel) overeengekomen dagen, waarbij de gemaakte afspraken op moment van invoering worden gerespecteerd. 3. In overleg met de werknemer wordt de indeling van zijn arbeidspatroon bepaald. Het overleg vindt ten minste jaarlijks plaats en is gericht op het bereiken van overeenstemming. Indien de individuele wensen niet sporen met het instellingsbelang, prevaleert het instellingsbelang. 4. De spreiding van het aantal te werken uren over het jaar dient te leiden tot een evenwichtig arbeidspatroon. In het arbeidspatroon dienen zowel de te werken uren als geclusterde vrije tijd duidelijk herkenbaar te zijn. 5. Een eenmaal overeengekomen arbeidspatroon kan in overleg tussentijds worden aangepast. 6. Het salaris blijft gebaseerd op de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur en is daarmee losgekoppeld van het feitelijk aantal gewerkte uren per maand. 7. De werkgever dient de werknemer in de gelegenheid te stellen het aantal in het kader van de jaarurensystematiek vastgestelde uren te werken. Indien de werknemer niet door de werkgever in de gelegenheid is gesteld het aantal vastgestelde uren te werken, mag dit tekort aan uren niet als vakantie worden aangemerkt. 8. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst worden te veel ofte weinig gewerkte uren zoveel mogelijk gecorrigeerd binnen de opzegtermijn. Het resterende verschil wordt verzilverd of verrekend met vakantie-uren dan wel ingehouden op het laatste salaris, met inachtneming van de wettelijke bepalingen. Artikel 6:3 Jaarurensystematiek en vakantie Indien vakantie-uren worden opgenomen op een dag waarop volgens individueel arbeidsen rusttijdenpatroon een bepaald aantal uren zou worden gewerkt, dan wordt dit aantal uren geregistreerd als vakantie. Artikel 6:4 Jaarurensystematiek en feest- en gedenkdagen

59

1. Het aantal uren waarop jaarlijks arbeid dient te worden verricht, wordt verminderd met 7,2 uur voor elke feest- en gedenkdag niet vallend op zaterdag of zondag. 2. Voor de werknemer met een van de voltijdnorm afwijkende arbeidsduur wordt het naar rato beginsel toegepast met betrekking tot de inzetbaarheid op feestdagen en met betrekking tot bepaalde in lid 1. 3. Voor werknemers die in de loop van het kalenderjaar in dienst treden, geldt de vermindering op grond van de in het resterende kalenderjaar voorkomende feestdagen. 4. Desgewenst kan de werknemer feest- en gedenkdagen inwisselen voor de voor zijn levensovertuiging geldende feest- en gedenkdagen. 5. De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad een afwijkende regeling treffen. Deze regeling treedt dan in de plaats van het bepaalde in dit artikel. Indien geen overeenstemming is bereikt, blijft het bepaalde in dit artikel van toepassing. 6. Indien geen jaarurensystematiek van toepassing is op basis van artikel 6:1 lid 6 geldt dat de werknemer recht heeft op verlof met behoud van salaris voor feestdagen als genoemd in artikel 1:1 sub g. De werkgever treft in overleg met de ondernemingsraad een regeling voor verlof bij feestdagen voor werknemers werkzaam in wisselende dienst. Artikel 6:5 Jaarurensystematiek en ziekte/arbeidsongeschiktheid 1. Indien de werknemer zijn arbeid ten gevolge van ziekte/arbeidsongeschiktheid niet verricht, wordt het aantal doorbetaalde ziekte-uren gebaseerd op het overeengekomen arbeidspatroon. 2. Wanneer geen arbeidspatroon is overeengekomen, geldt de gemiddelde contractuele arbeidsduur. 3. Indien de werknemer zijn arbeid ten gevolge van zwangerschaps- en bevallingsverlof niet verricht, geldt de gemiddelde contractuele arbeidsduur. Artikel 6:6 Arbeids- en rusttijden 1. Met inachtneming van de wet, artikel 6:2 en de door CAO-partijen gemaakte afspraken, zoals opgenomen in bijlage 2 van deze CAO, wordt de indeling van het arbeids- en rusttijdenpatroon door de werkgever, na overleg met de betreffende werknemer, geregeld. 2. Voorzover niet anders is bepaald in deze CAO, kan de werkgever de werknemer opdragen onregelmatige diensten (weekend, feestdagen, avond- en nachtdiensten), bereikbaarheidsdiensten, consignatiediensten, consultatiediensten en (nacht)aanwezigheidsdiensten te verrichten en de werknemer een opdracht geven tot overwerk. (Zie ook artikel 6:10 on hoofdstuk 7). 3. Als sprake is van een arbeidstijdenregeling met wisselende diensten, moet de werkgever de arbeidstijdenregeling zo spoedig mogelijk, maar ten minste 21 etmalen voor de aanvang van de periode waarop de arbeidstijdenregeling betrekking heeft, aan de werknemer bekend maken. 4. Indien door de aard van de werkzaamheden de in lid 3 genoemde termijn niet kan worden toegepast, geldt voor de werknemer een kortere termijn van bekendmaking van de arbeidstijdenregeling. 5. Bij de regeling van de arbeidstijden wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met de levensbeschouwing van de werknemer. 6. Als de aard van de werkzaamheden dit noodzakelijk maakt, kan de werknemer met inachtneming van het bepaalde in lid 5 en artikel 6:7 lid l, opgedragen worden werkzaamheden op zondag te verrichten. 7. Overdracht van dienst vindt plaats binnen werktijd. 8. De diensten worden aaneengesloten verricht, tenzij de aard van de werkzaamheden verbonden aan de functie zich hiertegen verzet. De werkgever kan enkel tot vaststelling van de niet-aaneengesloten diensten overgaan met instemming van de werknemer.

Artikel 6:7 Roostervrije dagen/vrije weekends 1. Indien sprake is van een arbeidstijdenregeling met wisselende diensten, geniet de werknemer 8 vrije dagen per 28 dagen. De werknemer geniet in ieder geval 22 vrije weekends per jaar. Op verzoek van de werknemer kan hier van afgeweken worden. 2. Indien uitsluitend in het geval van dienstwisseling de perioden vrij van dienst niet kunnen worden gehaald, mag hiervan ten hoogste 2 maal in een periode van 28 dagen worden afgeweken. Artikel 6:8 Verschoven diensten Indien door bijzondere omstandigheden met een incidenteel karakter het dienstbelang dit vordert, kan de werkgever, na overleg met de werknemer wijziging aanbrengen in een reeds vastgestelde arbeidstijdenregeling zoals bedoeld in artikel 6:6 lid 1. De werknemer ontvangt daarvoor een vergoeding op grond van het bepaalde in artikel 7:12 van de CAO. Er is slechts sprake van een verschoven dienst in de zin van dit artikel indien een aantal aaneengesloten uren, waarop de werknemer volgens vastgestelde arbeidstijdenregeling of rooster arbeid zou dienen te verrichten, door de werkgever wordt verplaatst naar enig ander moment, waarop de werknemer volgens vastgestelde arbeidstijdenregeling of rooster geen arbeid zou dienen te verrichten. Artikel 6:9 Pauzes 1. Binnen elke dagelijkse diensttijd wordt gelegenheid voor 2 koffie/theepauzes gegeven, te weten per ochtend, middag, avond of nacht eenmaal. 2. Koffie- en theepauzes welke minder dan een kwartier duren, worden als arbeidstijd aangemerkt. 3. De werkgever kan van het bepaalde in lid l afwijken met instemming van de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging in geval van solitair werkenden en/of in geval van situaties waarin het niet mogelijk is een pauze conform lid l op te nemen. Artikel 6:10 Arbeidstijden zwangere werkneemsters en oudere werknemers (dit artikel geldt per l januari 2010) 1. In afwijking van artikel 6:6 lid 2 van deze CAO kan een zwangere werkneemster niet verplicht worden om overwerk, onregelmatige diensten, bereikbaarheidsdiensten, consignatiediensten, consultatiediensten of (nacht)aanwezigheidsdiensten te verrichten. 2. In afwijking van artikel 6:6 lid 2 kan de werknemer van 57 jaar en ouder niet verplicht worden tot het verrichten van nachtdiensten. Nachtdiensten zijn diensten waarin meer dan een uur arbeid wordt verricht tussen 00.00 en 06.00 uur, niet zijnde een nachtaanwezigheidsdienst/slaapdienst. 3. De werknemer van 57 jaar of ouder die er voor kiest structureel ingeroosterd te worden in nachtdiensten hoeft op jaarbasis 40 uur (naar rato van het dienstverband) minder te werken. 4. De werknemer die op l oktober 2009 55 jaar of ouder is en gebruik maakt van de ontziebepaling van artikel 6:7 CAO Gehandicaptenzorg 2007-2008, kan aangeven van deze ontziebepaling gebruik te willen blijven maken. Artikel 6:10o Arbeidstijden zwangere werkneemsters en werknemers van 55 jaar of ouder (dit artikel vervalt per l januari 2010) Een zwangere werkneemster of oen werknemer van 55 jaar of ouder kan niet verplicht worden om hetzij overwerk, hetzij onregelmatige diensten, bereikbaarheidsdiensten of aonwczighGidsdicnstcn te verrichten. Artikel 6:11 Extra uren werken boven de contractuele basis-arbeidsduur De werknemer kan bij de werkgever (jaarlijks) een schriftelijk verzoek indienen om gedurende een nader overeen te komen periode extra uren te werken boven de

61

contractueel overeengekomen uren, welke uren door de werknemer worden ingezet in het kader van het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden. De werkgever kan nadere voorwaarden stellen bij de toekenning van het verzoek. Artikel 6:12 Arbeidsduur tot 2087 uur per jaar De werkgever en de werknemer kunnen een dienstverband met een langere arbeidsduur dan 1878 uur per jaar overeenkomen. Hierbij kan maximaal 2087 uur per jaar overeengekomen worden. De werknemer heeft het recht om één keer per jaar de arbeidsduur tot 1878 uur per jaar terug te brengen. Artikel 6:11 Seniorenverlof en aanpassing arbeidsduur (dit ortikcl vervalt per l januari -»rn

n\

JL\J J. \J )

Een verzoek van de werknemer tot uitbreiding van het aantal uren in hot kader van do wot aanpassing arbeidsduur kan door do werkgever worden geweigerd indien betrokken werknemer gebruik maakt van hot recht op seniorenverlof ols bedoeld in artikel 8:2 van deze CAO.

Vergoedingen overwerk, bijzondere diensten en meerdaagse vakantie cliënten Artikel 7:1 Definities overwerk, onregelmatige dienst, bereikbaarheidsdienst, consignatiedienst, nachtaanwezigheidsdienst, consultatiedienst 1. Onder overwerk wordt verstaan: arbeid die incidenteel wordt verricht boven de, in het arbeids- en rusttijdenpatroon, vastgestelde werktijden waarbij de overschrijding van de arbeidsduur wordt gemeten op halfjaarbasis. Van overwerk is geen sprake voor zover sprake is van een verschoven dienst. 2. Onder bereikbaarheidsdienst wordt verstaan: een aaneengesloten periode van ten hoogste 24 uren waarin de werknemer, zo nodig naast het verrichten van de bedongen arbeid, verplicht is om bereikbaar te zijn om op oproep zo spoedig mogelijk de bedongen arbeid te verrichten. 3. Onder consignatiedienst wordt verstaan: een tijdruimte tussen twee elkaar opeenvolgende diensten of tijdens een pauze, waarin de werknemer uitsluitend verplicht is om bereikbaar te zijn om in geval van onvoorziene omstandigheden op oproep de bedongen arbeid zo spoedig mogelijk te verrichten. 4. Onder onregelmatige dienst wordt verstaan: de arbeid die volgens rooster wordt verricht op de uren als vermeld in artikel 7:11. Onder onregelmatige dienst wordt mede verstaan arbeid die door een deeltijdwerker niet volgens rooster wordt verricht op de uren als vermeld in artikel 7:11, boven het bij zijn arbeidsovereenkomst overeengekomen aantal uren, voorzover zij de 1878 uur per jaar niet te boven gaan. 5. Onder nachtaanwezigheidsdienst wordt verstaan: een aaneengesloten periode van 24 uur, waarin een tussen 23.00 uur en 09.00 uur gelegen en aaneengesloten periode van minimaal 6 en maximaal 8 uur is begrepen en waarin de werknemer in de instelling aanwezig en beschikbaar moet zijn voor het verrichten van noodzakelijke en onvoorziene werkzaamheden, maar overigens rust geniet. 6. Onder consultatiedienst wordt verstaan: de omstandigheid dat een werknemer buiten de vastgestelde werktijd- telefonisch bereikbaar dient te zijn ter consultatie. Artikel 7:2 Opdracht tot overwerk Vergoeding voor overwerk wordt gegeven, indien de werknemer opdracht tot overwerk heeft gekregen, dan wel redelijkerwijs mocht aannemen, dat hij opdracht tot overwerk zou hebben gekregen. In een dergelijk geval stelt de werkgever achteraf de noodzaak tot overwerk vast. Artikel 7:3 Bepaling aantal overwerkuren 1. Indien het overwerk wordt verricht gedurende een periode van een half uur of korter voorafgaande aan of aansluitend op de bij arbeidstijdenregeling vastgestelde werktijd, komt deze periode niet voor vergoeding in aanmerking. 2. Indien het overwerk wordt verricht gedurende een periode langer dan een half uur, wordt deze periode afgerond op een heel uur. 3. Indien het overwerk wordt verricht gedurende een periode langer dan een uur, wordt deze periode naar boven afgerond op halve respectievelijk hele uren. Artikel 7:4 Vergoedingsregeling voor werknemer met een volletijd arbeidsduur 1. De vergoeding voor overwerk wordt -voorzover lid 3 van dit artikel niet anders bepaalt- verstrekt in de vorm van vrije tijd, gelijk aan het aantal uren dat het overwerk heeft geduurd en daarenboven in de vorm van een geldelijke beloning als bedoeld onder lid 2 van dit artikel. 2. De onder l genoemde geldelijke beloning bestaat uit een percentage van het uurloon en wel: 25% voor overwerk verricht tussen 06.00 uur en 22.00 uur op maandag tot en met vrijdag, met dien verstande dat in een periode van zeven dagen het aantal aldus te belonen uren maximaal 5 bedraagt; de overige uren worden beloond met 50%; 50% voor overwerk verricht tussen 22.00 uur en 06.00 uur op maandag tot en met vrijdag;

63

75% voor overwerk verricht op zaterdag tot 18.00 uur en op vrije dagen; 100% voor overwerk verricht op zaterdag vanaf 18.00 uur, op zon- en feestdagen tussen 00.00 en 24.00 uur en op 24 en 31 december tussen 18.00 en 24.00 uur. Onder vrije dagen worden voor de toepassing van dit artikel verstaan: de dagen, niet zijnde zondag of feestdag, waarop de werknemer volgens zijn arbeids- en rusttijdenpatroon niet zou behoeven te werken. 3. Het recht op vergoeding van overwerk als genoemd onder lid l wordt toegekend in de volgende gevallen: a. indien het salaris van de werknemer nr. 48 van de inpassingstabel niet overschrijdt;. b.

indien het salaris van de werknemer nr. 48 van de inpassingstabel te boven gaat en voor zover het aantal gewerkte uren boven de in het arbeids- en rusttijden patroon opgenomen arbeidsduur méér dan 6 gemiddeld per week bedraagt, te meten over de periode waarvoor het arbeids- en rusttijdenpatroon geldt. 4. In afwijking van het gestelde in lid 3 onder a en b kunnen partijen bij deze CAO voor bepaalde categorieën van werknemers een andere urennorm voor het overwerk vaststellen. Artikel 7:5 Vergoedingsregeling voor de deeltijdwerker 1. De vergoeding van overwerk bestaat uit het voor de werknemer geldende uurloon, indien en voorzover het aantal overuren, te meten over een periode van een halfjaar, niet méér bedraagt dan het verschil tussen de voor de werknemer geldende arbeidsduur en de arbeidsduur bij een volletijd arbeidsduur. 2. Daarenboven wordt een vergoeding als genoemd in artikel 7:4 toegekend, indien en voorzover het aantal overuren, te meten over een periode van een half jaar, méér bedraagt dan het verschil tussen de voor de werknemer geldende arbeidsduur en de arbeidsduur bij een volletijd arbeidsduur. Artikel 7:6 Maximaal aantal uren overwerk, vacaturestelling 1. Het aantal uren overwerk mag te meten per aaneengesloten periode van één jaar niet méér bedragen dan 10%: van 1878 uur, indien het salaris van de werknemer overeenkomt met nr. 48 van de inpassingstabel of daaronder; van 2191 uur, indien het salaris van de werknemer nr. 48 van de inpassingstabel te boven gaat. Voor werknemers met een dienstverband van meer dan 1878 uur dient bij het eerste gedachtestreepje in plaats van 1878 uur hun contractueel overeengekomen aantal uren te worden ingevuld en bij het tweede gedachtestreepje hun contractueel overeengekomen aantal uren plus 313 uren te worden ingevuld. 2. Indien het percentage van 10 in het eerste lid wordt overschreden, wordt op verzoek van de betrokken werknemer overgegaan tot of het verlenen van assistentie of het stellen van een vacature. 3. De ondernemingsraad ontvangt op zijn verzoek met betrekking tot de in het eerste lid vermelde salariscategorieën een overzicht van de binnen een afdeling of groep per werknemer per kalenderkwartaal gemaakte overuren teneinde de raad in de gelegenheid te stellen zich een oordeel te vormen omtrent het gevoerde beleid ten aanzien van vacaturestelling dan wel assistentieverlening. Artikel 7:7 Structureel meerwerk Indien een deeltijdwerker over een referteperiode van een jaar meer dan 10% boven zijn contractueel overeengekomen arbeidsduur werkt, wordt op verzoek van de betrokken werknemer hem een contract aangeboden waarin deze meer gewerkte uren zijn verdisconteerd. Indien betrokkene hier niet om verzoekt, wordt overgegaan tot het verlenen van assistentie of het stellen van een vacature.

Artikel 7:8 Opnemen vergoeding overwerk 1. De in artikel 7:4 bedoelde vrije tijd dient na overleg met de betrokken werknemer te worden verleend en opgenomen uiterlijk in het kwartaal, volgend op de referteperiode waarin het overwerk is verricht, tenzij tussen werkgever en werknemer uitdrukkelijk anders is overeengekomen. 2. In geval het belang van de werkzaamheden zich naar het oordeel van de werkgever verzet tegen het geven van vrije tijd, kan de vrije tijd met instemming van de werknemer worden omgezet in een geldbedrag, bestaande uit het evenredige deel van het salaris. 3. De ondernemingsraad ontvangt op zijn verzoek inzicht in de toepassing van het bepaalde in artikel 7:8 lid 2. Artikel 7:9 Werkingssfeer vergoeding onregelmatige dienst Recht op vergoeding voor het verrichten van onregelmatige dienst werknemers die zijn ingedeeld in functiegroep 65 of lager.

hebben die

Artikel 7:10 Vergoedingsregeling onregelmatige dienst 1. De vergoeding voor onregelmatige dienst wordt verstrekt in de vorm van een geldelijke beloning dan wel, indien de werknemer daarom verzoekt, in de vorm van vrije tijd. De vrije tijd wordt bepaald door de ingevolge artikel 7:11 berekende geldelijke vergoeding te delen door het geldende uurloon van de werknemer. 2. Het in het eerste lid bedoelde verzoek wordt, tenzij de belangen van de instelling zich hiertegen verzetten, door de werkgever ingewilligd. 3. Het in het eerste lid bedoelde verzoek dient in de eerste helft van enig kalenderjaar te worden gedaan. Bij inwilliging van het verzoek gaat de vergoeding in de vorm van vrije tijd in op l januari daaropvolgend en blijft tenminste voor l kalenderjaar gehandhaafd. 4. Op uiterlijk 30 juni van enig kalenderjaar kunnen werkgever en werknemer mededelen dat de vergoeding niet meer in de vorm van vrije tijd, doch in de vorm van een geldelijke beloning als bedoeld in lid l dient te geschieden. Deze wijziging gaat alsdan in op l januari daaropvolgend. De werkgever is bevoegd om aan de mededeling van de werknemer als bedoeld in dit lid geen gevolg te geven, indien de belangen van de instelling zich hiertegen

verzetten. 5. Indien de onregelmatige dienst van de werknemer door de werkgever wordt beëindigd of verminderd, dan wel de beëindiging of vermindering plaatsvindt op bedrijfsgeneeskundig advies, kan de werkgever met de werknemer een tijdelijke afbouwregeling voor de vergoeding van de onregelmatige dienst overeenkomen. Artikel 7:11 Berekening geldelijke vergoeding onregelmatige dienst De in artikel 7:10 genoemde geldelijke beloning wordt berekend uitgaande van het geldende uurloon, waarbij echter voor de berekening als maximum geldt het uurloon afgeleid van nummer 19 van de inpassingstabel op grond van artikel 4:31, op basis van de volgende percentages: 22% voor onregelmatige dienst op uren vallende tussen 06.00 uur en 07.00 uur en tussen 20.00 uur en 22.00 uur op maandag tot en met vrijdag; 38% op uren vallende tussen 06.00 uur en 08.00 uur en tussen 12.00 uur en 22.00 uur op zaterdag; 44% op uren vallende tussen 00.00 uur en 06.00 uur en tussen 22.00 en 24.00 uur op maandag tot en met vrijdag; 49% op uren vallende tussen 00.00 uur en 06.00 uur en tussen 22.00 en 24.00 uur op zaterdag; 60% op uren vallende tussen 00.00 uur en 24.00 uur op zon- en feestdagen en op uren vallende tussen 18.00 uur en 24.00 uur op 24 en 31 december. Artikel 7:12 Vergoeding verschoven dienst

65

1. Indien de werkgever toepassing geeft aan artikel 6:8 aangaande verschoven diensten en daarmee wijziging aanbrengt in een reeds vastgestelde arbeidstijdenregeling ontvangt de werknemer schadeloosstelling ingeval hij ter zake van vrijetijdsbesteding reeds uitgaven heeft gedaan. 2. Indien de werkgever toepassing geeft aan artikel 6:8 aangaande verschoven diensten en ten gevolge daarvan in een vastgestelde arbeidstijdenregeling binnen 48 uur, na zijn mededeling hiervan aan de werknemer, een verschuiving optreedt, ontvangt de werknemer - onverkort het bepaalde in lid l van dit artikel - naast het uurloon over de uren van die verschoven dienst een vergoeding conform het bepaalde in artikel 7:4 lid 2. Artikel 7:13 Vergoeding voor de bereikbaarheids-, consignatie-, en consultatiedienst 1. De werknemer van wie het salaris niet meer bedraagt dan het onder nummer 88 van de inpassingstabel aangegeven bedrag, ontvangt voor de uren doorgebracht in bereikbaarheids-, consignatie- en consultatiedienst, een compensatie in vrije tijd. 2. De in het vorige lid bedoelde compensatie bedraagt per uur in het geval van: bereikbaarheidsdienst/consignatiedienst/consultatiedienst: op erkende feestdagen: 3/18; op zaterdagen/zondagen: 2/18; op overige dagen: 1/18. 3. Indien de werknemer in een tijdvak van 3 achtereenvolgende perioden van 28 dagen, met inachtneming van het bepaalde in artikel 6:6, gedurende meer dan 8 weekenddagen bereikbaarheids-, consignatie- en consultatiedienst verricht, ontvangt hij boven de in lid 2 genoemde compensatie, voor de meerdere bereikbaarheids-, consignatie- en consultatiediensten op weekenddagen een toeslag van 50% van deze compensatie. De beperking vermeld in de tweede volzin van artikel 7:14 lid l is op deze toeslag niet van toepassing. Artikel 7:14 (Opnemen) vergoeding bereikbaarheids-, consignatie- en consultatiedienst 1. De op basis van artikel 7:13 en 7:15 verkregen vrije tijd dient te worden verleend en opgenomen binnen een tijdvak van 2 maanden na het verrichten van de bereikbaarheids-, consignatie- of consultatiedienst, tenzij tussen de werkgever en de werknemer anders wordt overeengekomen. Ingeval het belang van de instelling zich naar het oordeel van de werkgever verzet tegen het geven van vrije tijd, wordt de vrije tijd tot ten hoogste de helft omgezet in een geldbedrag, bestaande uit het evenredige deel van het salaris. 2. Ingeval bereikbaarheids-, consignatie- of consultatiedienst wordt verricht op een door de werkgever aangewezen vakantiedag, als bedoeld in artikel 8:6 lid 3 en 8:7, blijft de aanspraak van de werknemer op die dag behouden. Artikel 7:15 Vergoeding van arbeid tijdens bereikbaarheids-, consignatie- en consultatiedienst 1. De vergoeding voor arbeid verricht tijdens de bereikbaarheids-, consignatie- en consultatiediensten wordt verstrekt in de vorm van vrije tijd, gelijk aan het aantal uren dat de arbeid heeft geduurd en daarenboven in de vorm van een geldelijke beloning als bedoeld onder lid 2 van dit artikel. 2. De onder l genoemde geldelijke beloning bestaat uit een percentage van het uurloon en wel: 25% voor arbeid verricht tussen 06.00 uur en 22.00 uur op maandag tot en met vrijdag, met dien verstande dat in een periode van zeven dagen het aantal aldus te belonen uren maximaal 5 bedraagt; de overige uren worden beloond met 50%; 50% voor arbeid verricht tussen 22.00 uur en 06.00 uur op maandag tot en met vrijdag; 75% voor arbeid verricht op zaterdag tot 18.00 uur en op vrije dagen; 100% voor arbeid verricht op zaterdag vanaf 18.00 uur, op zon- en feestdagen tussen 00.00 en 24.00 uur en op 24 en 31 december tussen 18.00 en 24.00 uur.

Onder vrije dagen worden voor de toepassing van dit artikel verstaan: de dagen, niet zijnde zondag of feestdag, waarop de werknemer volgens zijn arbeidstijdenregeling of rooster niet zou behoeven te werken. 3. Ingeval de werknemer tijdens de consignatiedienst wordt opgeroepen, wordt voor de berekening van de vergoeding uitgegaan van een periode van tenminste een half uur, ' te vermeerderen met de werkelijke reistijd. 4. Ingeval de werknemer tijdens de bereikbaarheidsdienst (telefonisch) wordt opgeroepen, wordt voor de berekening van de vergoeding uitgegaan van een periode van tenminste een half uur, te vermeerderen met de eventuele reistijd. Artikel 7:16 Maximaal aantal bereikbaarheids-, consignatie- of consultatiediensten 1. Een werknemer kan in een periode van 28 dagen maximaal 7 dagen worden ingepland voor het verrichten van bereikbaarheids- en consignatiediensten. Hiervan kunnen maximaal 5 dagen van deze diensten aaneengesloten worden verricht. De normen uit de vorige volzin zijn uitsluitend van toepassing indien dit op grond van de Arbeidstijdenwet/Arbeidstijdenbesluit is toegestaan. 2. Consultatiediensten kunnen maximaal 7 dagen aaneengesloten worden verricht, voorzover dat op grond van de Arbeidstijdenwet/Arbeidstijdenbesluit is toegestaan. Artikel 7:17 Faciliteiten voor het verrichten van bereikbaarheids-, consignatie- of consultatiediensten De werkgever stelt de faciliteiten (mobiele telefoon of pieper) voor het verrichten van een bereikbaarheids-, consignatie- of consultatiedienst ter beschikking. Artikel 7:18 Nachtaanwezigheidsdienst 1. De perioden gedurende welke de werknemer tijdens een (nacht)aanwezigheidsdienst, al dan niet op oproep, noodzakelijke werkzaamheden moet verrichten, worden, indien zij tezamen de 120 minuten niet overschrijden, als voortzetting van de (nacht)aanwezigheidsdienst aangemerkt. 2. Indien de in lid l bedoelde perioden tezamen de 120 minuten niet overschrijden, wordt de werknemer gecompenseerd op basis van artikel 7:19 lid 1. 3. Indien de in lid l bedoelde perioden tezamen de 120 minuten wel overschrijden, wordt de dienst niet als (nacht)aanwezigheidsdienst aangemerkt, maar in zijn geheel als werktijd aangemerkt waarbij de werknemer voor deze werktijd wordt gecompenseerd op basis van artikel 7:19 lid 2. Artikel 7:19 Compensatie nachtaanwezigheidsdienst 1. Uren, doorgebracht in (nacht)aanwezigheidsdienst, worden als halve werkuren aangemerkt. Deze halve werkuren worden in tijd gecompenseerd. Op verzoek van de werknemer kan van deze compensatie in tijd worden afgeweken en worden de halve werkuren door de werkgever uitbetaald door middel van een vergoeding op uurbasis ter hoogte van het actuele uurloon van de werknemer op het moment van het verrichten van de nachtaanwezigheidsdienst. 2. Indien op grond van artikel 7:18 lid 3 de nachtaanwezigheidsdienst niet als zodanig wordt aangemerkt maar in zijn geheel als werktijd wordt aangemerkt, wordt de werknemer in tijd gecompenseerd. Op verzoek van de werknemer kan van deze compensatie in tijd worden afgeweken en worden de uren door de werkgever uitbetaald door middel van een vergoeding op uurbasis ter hoogte van het actuele uurloon van de werknemer op het moment van het verrichten van de nachtaanwezigheidsdienst. Artikel 7:20 Toepassing vergoeding overwerk en vergoeding onregelmatige dienst 1. Onverlet het bepaalde in lid 2 blijven voor de toepassing van de bepalingen ten aanzien van nachtaanwezigheidsdiensten de bepalingen aangaande overwerk en onregelmatige diensten buiten toepassing.

67

2. Ten aanzien van daadwerkelijk gewerkte uren tijdens een nachtaanwezigheidsdienst zijn de bepalingen aangaande de vergoeding voor onregelmatige diensten van toepassing. Artikel 7:21 Begeleiding tijdens meerdaagse vakantie van cliënten 1. De werknemer kan niet verplicht worden tot begeleiding van cliënten tijdens hun meerdaagse vakantie. 2. Indien de werknemer bereid is tot het verrichten Van de in lid l bedoelde werkzaamheden, heeft de werknemer recht op een vergoeding op basis van de door de werkgever in overleg met de OR/werknemersvertegenwoordiging getroffen regeling zoals bedoeld in lid 3. 3. De werkgever is verplicht in overleg met de ondernemingsraad/werknemersvertegenwoordiging een regeling te treffen voor de begeleiding tijdens een meerdaagse vakantie van cliënten. In deze regeling moet ten minste vastgelegd worden: de compensatie voor de begeleidingstijd; en de onkostenvergoeding. 4. Indien de werkgever geen regeling voor de begeleiding tijdens een meerdaagse vakantie van cliënten heeft getroffen met de ondernemingsraad/werknemersvertegenwoordiging, ontvangt de werknemer voor het gedurende de volledige etmalen begeleiden van cliënten tijdens een vakantieperiode van tenminste een etmaal een vergoeding van 4 uren per etmaal. Het bepaalde in deze CAO ten aanzien van overwerk, onregelmatige diensten, bereikbaarheidsdienst, aanwezigheidsdienst, consignatiedienst en nachtaanwezigheidsdiensten is niet van toepassing. De vergoeding wordt voor tweevijfde deel in tijd gegeven en voor het overige deel omgezet in een geldbedrag bestaande uit een evenredig deel van het salaris.

Vakantie en verlof Artikel 8:1 Vakantierechten 1. De werknemer heeft met behoud van het salaris recht op 166 vakantie-uren per kalenderjaar. 2. Voor werknemers met een parttime dienstverband is de regeling van lid l naar rato van de omvang van het dienstverband. Voor werknemers met een gemiddelde arbeidsduur boven de 1878 uur per jaar geldt eveneens een aantal vakantie-uren naar rato van de omvang van het dienstverband. 3. De werknemer die op 31 december 2000 in dienst is met een gemiddelde contractuele arbeidsduur van 38 uur, heeft in afwijking van lid 2 een verworven recht, bij handhaving van een arbeidsduur van 1983 uur per jaar, van 184 uur vakantie per kalenderjaar. Artikel 8:2 Vcrgrijzingsurcn on 55 l regeling (dit artikel vervalt por l januari 2010) 1. Hot volgens artikel 8:1 vastgestelde vakantieverlof wordt voor werknemers met oen volledig dienstverband verhoogd: met ingang van hot kalenderjaar waarin do werknemer de leeftijd van 45 jaar bereikt tot en met hot kalenderjaar waarin do werknemer do leeftijd van 49 jaar bereikt mot 14,4 uur; met ingang van het kalenderjaar waarin do werknemer do leeftijd van 50 jaar bereikt tot en mot het kalenderjaar waarin do werknemer do leeftijd van 54 jaar bereikt met 21,6 uur; mot ingang van het kalenderjaar waarin do werknemer de leeftijd van 55 jaar bereikt tot de dog waar op de werknemer 55 jaar wordt mot 3 uur por volle maand in dat kalenderjaar dat de werknemer nog geen 55 jaar is. Het voorgaande geldt enkel voor elke volle maand van dat kalenderjaar dat de werknemer in dienst is bij do werkgever. 2. Voor werknemers met con parttime dienstverband is de regeling van lid l naar rato van de omvang van het dienstverband van toepassing. 3. Bc werknemer met een volledig dienstverband heeft vanaf de dag waarop hij do leeftijd van 55 jaar bereikt, recht op seniorenverlof tot oen maximum van 184 uur per kalenderjaar. Bc werknemer die in de loop van het kalenderjaar de leeftijd van 55 jaar bereikt, heeft naar rato van de duur van dat kalenderjaar recht op seniorenverlof. Bc werknemer dient het seniorenverlof op te nemen in de vorm van een aaneengesloten periode van 4 uur per week on gedurende 46 weken. 4. Voor werknemers met een parttime dienstverband is de regeling van lid 3 naar rato van de omvang van het dienstverband van tocpossing. Bc naar rato aanspraak van do parttimer geldt zowel voor de omvang van het seniorenverlof per jaar als de omvang van de opname por weck. 5. Bc rechten op seniorenverlof vervallen bij ziekte. 6. Indien in geval van een solistische functie de werkgever het noodzakelijk oordeelt dat in het belang van de instelling het seniorenverlof in oen weck niet wordt genoten, kan do werkgever in overleg met de werknemer bepalen dat het verlof op oen later moment wordt opgenomen. Het verlof dient in dot geval binnon een periode van vier weken te worden genoten. 7. Indien de werknemer van 55 jaar on ouder voor een kalenderjaar geen gebruik maakt van de regeling van lid 3, wordt voor do betreffende werknemer, naar rato van do periode waarin de werknemer geen gebruik maakt van de regeling in lid 3, het volgons artikel 8:1 vastgestelde vakantieverlof verhoogd met ingang van de dag waarop do werknemer: do leeftijd van 55 jaar bereikt tot en met hot kalenderjaar waarin de werknemer do leeftijd von 5Q jaar bereikt, met 57,6 uren extra vakantieverlof per volledig kalenderjaar; hot begin van het kalenderjaar bereikt waarin de werknemer 60 jaar wordt tot en met do dag waarop de werknemer de leeftijd van 65 jaar bereikt, met 72 uren extra vakantieverlof per volledig kalenderjaar.

69

8. Voor werknemers mot oen parttime dienstverband is de regeling van lid 7 naar rato van do omvang van hot dienstverband van toepassing. 0. De werknemer die gebruik maakt van oen ovcrbruggingsuitkcring van hot Pensioenfonds Zorg en Welzijn heeft goon recht op het bepaalde in artikel 8:2 lid 3 tot en mot lid 8. Artikel 8:3 Vermindering vakantierechten 1. De volgens de artikelen 8:1 en (tot l januari 2010) 8:2 vastgestelde duur van de vakantie wordt naar evenredigheid verminderd in de volgende gevallen: a. indien de werknemer in de loop van het kalenderjaar in dienst treedt; b. indien de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer in de loop van het kalenderjaar eindigt dan wel wordt beëindigd; c. indien de werknemer in deeltijd werkzaam is. 2. Het vakantieverlof waarop de werknemer ingevolge de in het eerste lid bedoelde vermindering over enig kalenderjaar aanspraak heeft, wordt zo nodig naar boven afgerond op hele uren. Artikel 8:4 Geen opbouw van vakantiedagen, indien geen recht op loon 1. De werknemer heeft geen aanspraak op vakantie-opbouw over de tijd, gedurende welke hij wegens het niet verrichten van de bedongen arbeid geen aanspraak op in geld vastgesteld loon heeft. 2. Evenwel heeft de werknemer aanspraak op vakantie-opbouw over het tijdvak, gedurende hetwelk hij geen recht op loon heeft: a. omdat hij, anders dan voor eerste oefening en zonder het oogmerk om de krijgsdienst of andere overheidsdienst bij wijze van beroep te verrichten, een verplichting naleeft, hem opgelegd door de wet, of voortvloeiende uit een verbintenis, door hem jegens de overheid aangegaan ten aanzien van 's Lands verdediging of ter bescherming van de openbare orde; b-.—omdat hij verlof als bedoeld in artikel 7:641 BW geniet; e—omdat hij, met toestemming van de werkgever, deelneemt aan een bijeenkomst die wordt georganiseerd door een vakvereniging waarvan hij lid is; é-.—omdat hij verlof als bedoeld in artikel 7:643 BW geniet. 3. Bovendien hoeft de werkneemster die de bedongen arbeid niet verricht wegens zwangerschap of bevalling aanspraak op vakantie opbouw over het tijdvak dat zij recht heeft op een zwangcrschaps of bcvallingsuitkcring op grond van de Wet Arbeid on Zorg. 4. De jeugdige werknemer heeft aanspraak op vakantie-opbouw over de tijd die hij besteedt aan het volgen van onderricht waartoe hij krachtens de wet door de werkgever in de gelegenheid moet worden gesteld. 5. De werknemer die de bedongen arbeid niet verricht wegens ziekte of ongeval, heeft, tenzij de ziekte of het ongeval door zijn opzet is veroorzaakt, ongeacht of een aanspraak op in vastgesteld loon bestaat, aanspraak op vakantie waarbij de opbouw van de vakantie plaatsvindt op basis van de opbouw die de werknemer zou hebben gehad als hij niet arbeidsongeschikt geworden zou zijn, een en ander met een maximum aanspraak op vakantie opbouw over het tijdvak van de laatste zes maanden waarin de arbeid niet verricht werd. Ter bepaling van de zes maanden worden tijdvakken samengeteld als zij elkaar met onderbreking van minder dan een maand opvolgen. In afwijking van de wettelijke bepaling van artikel 7:635 BW geldt de opbouw over het laatste halfjaar van arbeidsongeschiktheid tevens voor de opbouw van vakantie van een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer, voorzover dat op grond van dit wetsartikel is toegestaan. De uitkomst wordt afgerond op gehele uren. Artikel 8:5 Vaststellen van de vakantie De duur van de vakantie en het tijdstip, waarop deze wordt genoten, dienen tijdig in overleg met en onder goedkeuring van de werkgever te worden bepaald.

Artikel 8:6 Opname vakantie en aftrek ziektedagen 1. De vakantie wordt, tenzij de belangen van de afdeling of dienst waar de betrokken werknemer aangesteld is zich hiertegen verzetten, overeenkomstig de wensen van de werknemer -desgewenst ononderbroken- verleend. De werknemer kan ten minste aanspraak maken op een vakantie van 3 weken aaneengesloten met inbegrip van de weekends daaraan voorafgaand en daarop aansluitend. 2. De werkgever kan een regeling treffen die ertoe leidt, dat maximaal 3 ziektedagen worden aangemerkt als vakantieverlof in het geval dat de werknemer tijdens de arbeidsongeschiktheidsperiode met toestemming van de controlerend geneeskundige vakantie geniet, met dien verstande dat de werknemer recht houdt op ten minste het in artikel 7:634 BW genoemde aantal vakantiedagen. 3. De algemene regeling en de spreiding van de vakantie binnen de instelling behoeft instemming van de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging. Artikel 8:7 Verplichte collectieve sluiting Voor de werknemers in de dagverblijven geldt het volgende: indien door de werkgever na overleg met de werknemers een sluitingsregeling is vastgesteld, zijn de werknemers verplicht gedurende de sluitingsperiode(s) vakantiedagen op te nemen, tenzij de werkzaamheden zich daartegen verzetten. Artikel 8:8 Intrekken vakantie 1. Verleende vakantie kan worden ingetrokken, wanneer het belang van de instelling dit dringend noodzakelijk maakt. 2. Indien de werknemer als gevolg van het intrekken van de vakantie geldelijk schade lijdt, wordt deze hem vergoed. 3. Indien de werknemer als gevolg van het intrekken van de vakantie op een bepaalde dag slechts gedeeltelijk vakantie genoot, wordt deze dag niet in aanmerking genomen bij de berekening van het aantal genoten dagen. 4. Wanneer con werknemer tijdens oon vastgestelde vakantie voldoende aantoonbaar voor de werkgever arbeidsongeschikt is in do zin van artikel 7:620 BW, gelden do verleende vakantiedagen niet als vakantiedagen. Artikel 8:9 Opname in kalenderjaar De vakantie dient in de regel in het desbetreffende kalenderjaar te worden opgenomen. In uitzonderlijke situaties kunnen werkgever en werknemer in overleg besluiten hiervan af te wijken. Artikel 8:10 Omzetting vakantie in geld Behalve in het geval bedoeld in artikel 7:641 BW, wordt het recht op vakantie niet omgezet in een aanspraak op een uitkering in geld. Artikel 8:11 Bovenwettelijke vakantiedagen In afwijking van artikel 8:10 kunnen de bovenwettelijke vakantie-uren van een kalenderjaar worden ingezet ten behoeve van het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden zoals opgenomen in hoofdstuk 12 Meerkeuzesysteem Arbeidsvoorwaarden. Artikel 8:12 Definities Verlof 1. a. Ten aanzien van de artikelen 8:12 tot en met 8:21 wordt verstaan onder betaald verlof: het in een werktijdenregeling of rooster door de werknemer op grond van deze bepalingen op te nemen aantal uren waarop geen arbeid behoeft te worden verricht. Deze uren tellen mee bij de vaststelling van de totale arbeidsduur, b. Ten aanzien van de artikelen 8:12 tot en met 8:21 wordt verstaan onder onbetaald verlof het recht op vrij van iedere dienst en/of nachtaanwezigheids-, bereikbaarheids- en/of consignatiedienst.

71

2. De in het gezin van de werknemer verblijvende kinderen voor wie een adoptieaanvraag is ingediend, worden voor de toepassing van dit hoofdstuk als kind van de werknemer aangemerkt. 3. Voor de toepassing van dit hoofdstuk geldt voor deeltijdwerkers het naar rato beginsel. Artikel 8:13 Onbetaald verlof in verband met bijzondere gebeurtenissen De werkgever geeft de werknemer voor de hierna genoemde gebeurtenissen onbetaald verlof: a. verhuizing van de werknemer; b. huwelijksaangifte van de werknemer; c. het doen van aangifte van geregistreerd partnerschap; d. het verlijden van een notariële acte waarmee een ongehuwd samenlevingsverband wordt vastgelegd; e. het als lid bijwonen van vergaderingen van Provinciale Staten, Gemeenteraad, Gewestraad of Waterschap; f. het voorbereiden van een aangegeven examen in de opleidingsovereenkomst voor een opleiding als bedoeld in artikel 5:1: maximaal 4 halve dagen of 2 hele dagen per jaar direct voorafgaand aan het examen. Artikel 8:14 Vrije dagen in verband met bijzondere gebeurtenissen 1. De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid om aan de hierna vermelde gebeurtenissen gedurende de bij die gebeurtenissen vermelde periode deel te nemen. Zo nodig verleent de werkgever daartoe betaald verlof. a. verhuizing van de werknemer in opdracht van de werkgever: 2 vrije dagen; b. huwelijk of registratie van partnerschap van één van de leden van het gezin van de werknemer: l vrije dag; c. huwelijk of registratie van partnerschap van bloedverwanten in de eerste en tweede graad van de werknemer, van de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner: l vrije dag; d. 25- en 40-jarig huwelijksfeest van de werknemer: l vrije dag; e. 25-, 40-, 50- en 60-jarig huwelijksfeest van ouders of pleegouders van de werknemer, van de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner: i vrije dag; f. 25- en 40-jarig dienstjubileum van de werknemer: l vrije dag; g. overlijden van de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner, (pleeg)kinderen, (pleeg)ouders van de werknemer dan wel van de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner: de dag van overlijden tot en met de dag van de begrafenis of crematie; h. overlijden van of het bijwonen van de begrafenis of crematie van bloedverwanten in de tweede graad van de werknemer, van de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner: l vrije dag. 2. Voor de gebeurtenissen genoemd in lid l sub a t/m f geldt dat de werknemer 14 etmalen tevoren aan de werkgever dient te melden dat hij van de regeling gebruik wenst te maken. Voor de gebeurtenissen genoemd in lid l a t/m f en h wordt in afwijking van artikel 8:12 lid 3 voor deeltijders het naar rato beginsel niet toegepast. 3. De werkgever verleent bij zodanige ziekte in het gezin dat de werknemer regelingen moet treffen om de zorg te regelen: 24 uur betaald verlof op jaarbasis. De werkgever treft hiertoe een regeling in overleg met de ondernemingsraad. Artikel 8:15 Verlof in verband met lidmaatschap commissies en dergelijke 1. De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid deel te nemen aan bestuurlijke en ministeriële commissies en tuchtrechtcolleges in het kader van de gezondheidszorg. De werknemer verkrijgt daarbij betaald verlof indien die deelneming leidt tot verzuim van in de arbeidstijdenregeling opgenomen te werken uren. 2. De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid deel te nemen aan vergaderingen en zittingen van publiekrechtelijke colleges, waarin de werknemer is verkozen en

benoemd. Dit geldt eveneens voor commissies waarin de werknemer uit hoofde van zijn lidmaatschap van deze publiekrechtelijke colleges is benoemd. Het bepaalde in lid 3 is van toepassing. 3. De werknemer kan betaald of onbetaald verlof verkrijgen indien deelname aan de in artikel 8:15 lid 2 bedoelde activiteiten leidt tot verzuim van de in de arbeidstijdenregeling opgenomen te werken uren. Kiest de werknemer voor betaald verlof, dan maakt de werkgever aanspraak op de vergoeding die een werknemer ontvangt uit de functie waarvoor hem het bedoelde verlof wordt verleend. De keuze voor onbetaald of betaald verlof wordt jaarlijks in overleg met de werkgever vastgesteld. Artikel 8:16 Huwelijk, samenlevingsverband en kraamverlof 1. De werknemer die een huwelijk dan wel op andere wijze een samenlevingsverband aangaat, hetzij bij notariële akte dan wel gemeentelijke of kerkelijke registratie, heeft recht op 2 extra vakantiedagen (= 14,4 uur). De werkgever behoeft slechts éénmaal de extra vakantiedagen toe te kennen zolang het hetzelfde samenlevingsverband betreft. 2. In afwijking van artikel 4:2 Wet Arbeid en Zorg heeft de werknemer bij bevalling van de echtgenote of relatiepartner recht op 28,8 uur kraamverlof. Bij samenloop met het calamiteitenverlof ex artikel 4:1 Wet Arbeid en Zorg wordt de duur van het calamiteitenverlof in mindering gebracht op het genoemde aantal uren kraamverlof. 3. Voor assistent-geneeskundigen in opleiding en werknemers die op grond van artikel 6:1 lid 2 en 5, een arbeidsduur van gemiddeld 38 uur hebben, gelden in plaats van de onder lid l en 2 van dit artikel genoemde uren: 16 respectievelijk 32 uren. Artikel 8:17 Overige verlofmogelijkheden De werkgever kan aan de werknemer betaald of onbetaald verlof verlenen in verband met overige bijzondere gebeurtenissen die niet in de CAO staan genoemd, zulks ter beoordeling van de werkgever. Artikel 8:18 Onbetaalde verlenging bevallingsverlof Aansluitend aan haar betaald (bevallings)verlof verleent de werkgever aan de werkneemster die zulks wenst, verlof zonder behoud van salaris voor een periode van maximaal 4 weken. Werkgever en werkneemster dienen uiterlijk 3 maanden voor de vermoedelijke datum van de bevalling een afspraak omtrent dit verlof te hebben gemaakt. De werkneemster dient daartoe haar wens tijdig kenbaar te maken aan de werkgever. Artikel 8:19 Palliatief verlof Bij zeer ernstige ziekte van de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner, (pleeg)ouders, (pleeg)kind of een verwant, waarmee de werknemer samenwoont en waarvoor thuisverpleging en/of verzorging noodzakelijk is, wordt aan de werknemer die de verzorging en/of verpleging op zich neemt na overleg met de werkgever betaald verlof verleend voor een aaneengesloten periode van maximaal 3 maanden. Het tijdens deze periode van verlof opgebouwde vakantieverlof wordt geacht in de totale verlofperiode te zijn inbegrepen. Een verklaring van de arts/behandelaar met betrekking tot de noodzaak van de verpleging en/of verzorging wordt door de werknemer overgelegd. Artikel 8:20 Afwijzing verlof Indien uit een oogpunt van instellingsbelang c.q. cliëntenbelang van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden op een bepaald tijdstip verzuim toe te staan of verlof te verlenen, dan zal na overleg met de werknemer door de werkgever een (gedeeltelijk) afwijzend besluit mogen worden genomen. Artikel 8:21 Ouderschapsverlof

73

De werknemer heeft gedurende de periode dat het kind van de werknemer de leeftijd van 8 jaar nog niet heeft bereikt, aanspraak op ouderschapsverlof, conform de regeling opgenomen in de artikelen 6:1 tot en met 6:9 van de wet Arbeid en Zorg. De werknemer kan zijn pensioenverzekering en/of de ziektekostenverzekering op vrijwillige basis voortzetten. De werkgever neemt een deel van de daarvoor verschuldigde premies voor zijn rekening, mits de werknemer na het onbetaalde verlof zijn dienstverband tenminste gedurende 6 maanden voortzet. Het in het vorige lid bedoelde werkgeversdeel van de premies is voor zover wettelijk mogelijk gelijk aan het bedrag van de werkgeversbijdrage zoals die direct voorafgaande aan het onbetaald verlof door de werkgever verschuldigd waren, doch bedraagt niet meer dan de volledige gedurende de periode van onbetaald verlof aan het pensioenfonds respectievelijk de ziektekostenverzekeraar verschuldigde premies. De werknemer ontvangt over het ouderschapsverlof dat wordt opgenomen in het eerste levensjaar van het kind waarvoor de verlofopname geldt, een vergoeding van 25% van het salaris van de uren waar ouderschapsverlof over wordt opgenomen. Indien de arbeidsovereenkomst tijdens of binnen 6 maanden na het einde van het ouderschapsverlof op verzoek van de werknemer wordt beëindigd dan wel er in deze periode op verzoek van de werknemer een vermindering van de arbeidsduur plaatsvindt, dient de werknemer het doorbetaalde salaris over het opgenomen ouderschapsverlof aan de werkgever terug te betalen. Over de uren dat de werknemer ouderschapsverlof geniet, wordt geen vakantieverlof opgebouwd.

Hoofdstuk 8A Persoonlijk Budget Levensfase (PBL) Artikel 8A:1 Persoonlijk Budget Levensfase (PBL) 1. Met ingang van l januari 2010 ontvangt de werknemer, naast vakantie-uren, een Persoonlijk Budget Levensfase (PBL). Per l januari 2010 ontvangt de werknemer een PBL van 20 uur voor dat kalenderjaar. Per l januari 2011 ontvangt de werknemer een PBL van 25 uur voor dat kalenderjaar. Per l januari 2012 ontvangt de werknemer een PBL van 30 uur voor dat kalenderjaar. Vanaf l januari 2013 ontvangt de werknemer een PBL van 35 uur per kalenderjaar. 2. Het PBL wordt per maand opgebouwd. 3. De regeling van lid l is naar rato van de contractsomvang en naar rato van de periode dat men in enig jaar in dienst is. 4. Het PBL (inclusief de rechten op basis van het overgangsrecht) kan door de werknemer geheel of gedeeltelijk als verlof worden opgenomen, geheel of gedeeltelijk in tijd worden gespaard of geheel of gedeeltelijk worden omgezet in geld voor storting op zijn levenslooprekening, met inachtneming van onderstaande artikelen. De werknemer maakt tijdig, voorafgaand aan het kalenderjaar, zijn keuze bekend. Artikel 8A:2 Uitgangspunten Persoonlijk Budget Levensfase. 1. Het PBL wordt in geval van ziekte/arbeidsongeschiktheid opgebouwd over het laatste half jaar van de ziekte/arbeidsongeschiktheid. Eenmaal opgebouwd verlof vervalt niet tijdens ziekte/arbeidsongeschiktheid. 2. De werkgever voert de administratie van het PBL voor zover het sparen in tijd betreft. De werknemer ontvangt één maal per jaar van de werkgever een overzicht van het opgebouwde PBL. 3. Het PBL (inclusief de rechten op basis van het overgangsrecht) kan in het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden alleen voor de doelen levensloopregeling en het aanvullend pensioen worden ingezet. 4. Het PBL kan niet tussentijds worden verzilverd. Uitsluitend bij einde dienstverband/overlijden wordt het resterende PBL uitbetaald. Op verzoek van de werknemer kan het resterende PBL (deels) worden gestort op zijn levenslooprekening. 5. Het PBL kent geen verjaringstermijn. Artikel 8A:3 Opname PBL Opname van PBL kan naar eigen inzicht en wensen van de werknemer op basis van first in- first out, met inachtneming van het volgende: • bij substantiële opname van PBL dient de werknemer ten minste vier maanden voor het tijdstip van de ingang van het verlof een schriftelijk verzoek in bij de werkgever; • indien geen sprake is van een substantiële opname van PBL dient de werknemer zijn schriftelijk verzoek op een redelijke termijn in; • de werkgever willigt het verzoek om opname in tenzij een zwaarwegend bedrijfsbelang zich daartegen verzet waardoor het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Artikel 8A:4 Geheel of gedeeltelijk sparen bij de werkgever (tijdsparen) 1. Het PBL kan geheel of gedeeltelijk in tijd worden gespaard bij de werkgever. 2. Het PBL uit enig kalenderjaar kan maximaal vijfjaar waardevast worden gespaard tegen de waarde van het actuele uurloon. 3. Indien de werknemer het PBL (gedeeltelijk) niet heeft opgenomen in de periode van vijf jaar, maakt de werknemer de keuze om het PBL van enig kalenderjaar: • als levensfasetegoed bij de werkgever te laten staan tegen het uurloon van dat moment waarna de geldwaarde van dit PBL niet meer wordt geïndexeerd; • om te zetten in geld en te storten op zijn levenslooprekening.

75

Artikel 8A:5 Sparen via de levensloopregeling (geldsparen) 1. De werknemer kan het opgebouwde PBL omzetten in geld voor storting op zijn levenslooprekening. De omzetting in geld vindt plaats op basis van het actuele uurloon vermeerderd met vakantietoeslag. Indien het PBL na de termijn van vijfjaar niet meer wordt geïndexeerd, is de storting op de levenslooprekening conform de vastgestelde geldwaarde. 2. Over PBL uit de levensloopregeling dat wordt aangewend voor de financiering van onbetaald verlof wordt nieuw PBL opgebouwd naar rato van het opgenomen PBLpercentage ten opzichte van zijn actuele salaris. 3. Over PBL uit de levensloopregeling dat wordt aangewend voor de financiering van onbetaald verlof, betaalt de werkgever de werkgeversbijdrage van de pensioenpremie en, indien van toepassing, de werkgeversbijdrage van de basisaanvullende regeling ziektekostenverzekering IZZ. 4. Bij ziekte/arbeidsongeschiktheid langer dan zeven dagen tijdens opname van PBL uit de levensloopregeling dat wordt aangewend voor de financiering van onbetaald verlof, wordt het resterende deel van het PBL opgeschort voor de duur van de arbeidsongeschiktheid. De werkgever en de werknemer maken een nieuwe afspraak over de einddatum van het verlof. Op verzoek van de werkgever overlegt de werknemer aan de werkgever een doktersverklaring. 5. De werkgever draagt zorg voor de herbezetting van de opgenomen uren PBL. 6. De werkgever overlegt met de OR over de keuze voor een levensloopaanbieder. 7. De werkgever informeert de werknemer tijdig over de consequenties van deelname aan de levensloopregeling voor keuzes in het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden en zal, voor zover het in zijn vermogen ligt, tijdig acties ondernemen om fiscale naheffing te vermijden. Artikel 8A:6 Uitgangspunten overgangsrecht PBL 1. Het overgangsrecht is uitsluitend van toepassing op de werknemer die op l oktober 2009 in dienst is bij een werkgever die valt onder de CAO Gehandicaptenzorg. De datum voor de leeftijdsbepaling, ten behoeve van de overgangsregeling, wordt vastgesteld op 31 december 2009. 2. Het overgangsrecht PBL wordt toegekend naar rato van: • van de contractsomvang op het moment van daadwerkelijke toekenning van het PBL-overgangsrecht én • de duur dat de werknemer in enig kalender jaar in dienst is én • de (resterende) maanden van het kalenderjaar dat het overgangsrecht van toepassing is. 3. De hoogte van het overgangsrecht is inclusief het PBL-recht op grond van artikel 8A:1. Artikel 8A:7 Overgangsrecht PBL voor werknemers van 50 t/m 64 jaar op 31 december 2009 1. In afwijking van artikel 8A:1 lid l ontvangt de werknemer die op 31 december 2009 50 jaar, maar nog geen 55 jaar is, voor het kalenderjaar 2010 een PBL van 21,6 uur. Vanaf l januari 2011 ontvangt deze werknemer het op basis van artikel 8A:1 lid l van toepassing zijnde PBL. 2. In afwijking van artikel 8A:1 lid l ontvangt de werknemer die op 31 december 2009: • 50 jaar is vanaf de eerste van de maand waarin hij 55 jaar wordt jaarlijks een PBL van 80 uur; • 51 jaar is vanaf de eerste van de maand waarin hij 55 jaar wordt jaarlijks een PBL van 100 uur; • 52 jaar is vanaf de eerste van de maand waarin hij 55 jaar wordt jaarlijks een PBL van 120 uur; • 53 jaar is vanaf de eerste van de maand waarin hij 55 jaar wordt jaarlijks een PBL van 135 uur;

• •

54 jaar is vanaf de eerste van de maand waarin hij 55 jaar wordt jaarlijks een PBL van 150 uur; 55 jaar maar nog geen 65 jaar is jaarlijks een PBL van 184 uur.

Artikel 8A:8 Overgangsrecht PBL voor werknemers van 45 t/m 49 jaar op 31 december 2009 1. In aanvulling op artikel 8A:1 ontvangt de werknemer in de maand waarin hij 55 jaar wordt, een eenmalige storting in het PBL van 200 uur naar rato van zijn dienstverband op dat moment, mits de werknemer: • op 31 december 2009 45 jaar is, maar nog geen 50 jaar én • op 31 december 2009 10 jaar in dienst is binnen de zorgsector (werkingssfeer PFZW) én • in de periode van 31 december 2009 tot en met het moment dat de werknemer 55 jaar wordt ononderbroken in dienst is bij dezelfde werkgever. 2. Voor een beroep op de storting meldt deze werknemer, na een oproep door de werkgever, zich vóór l december 2009 bij de werkgever teneinde het dienstjarencriterium te kunnen verifiëren.

77

Kostenvergoedingen Artikel 9:1 Reiskosten woon-werkverkeer 1. De werkgever treft een regeling voor de vergoeding van de kosten, voor de werknemer verbonden aan het eenmaal dagelijks heen en weer reizen van zijn woning naar zijn werk. 2. De in lid l bedoelde regeling wordt niet vastgesteld of gewijzigd of ingetrokken dan met instemming van de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging. 3. Indien de in lid l en 2 bedoelde regeling niet tot stand komt heeft de medewerker ter zake van het eenmaal dagelijks heen en weer reizen van zijn woning naar zijn werk tenminste recht op vergoeding van de reiskosten gebaseerd op de laagste klasse van het openbaar vervoer, alsmede de kosten voortvloeiend uit gebruik van brug, tunnel of veer, tot ten hoogste een bedrag van € 120,64 per maand per l januari 2009 en € 122,57 per maand per l januari 2010. Indien de medewerker ten gevolge van het uitvoeren van een gebroken dienst, als bedoeld in artikel 6:6 lid 8, meer dan eenmaal dagelijks heen en weer dient te reizen van zijn woning naar zijn werk heeft hij recht op vergoeding van de kosten van het heen en weer reizen tussen de gebroken diensten. 4. Op de in lid 3 omschreven vergoeding komt in mindering een eigen bijdrage van de werknemer ad € 56,66 per maand per l januari 2009 en € 47,57 per maand per l januari 2010. De vermindering door de eigen bijdrage vindt niet plaats over de kosten die zijn vergoed op grond van de laatste zin van lid 3 ten aanzien van de kosten voor het woon-werkverkeer tussen gebroken diensten. 5. De werknemer die gedurende minder dan 5 dagen per week werkzaam is ontvangt de in lid 3 omschreven vergoeding naar rato van het aantal werkdagen, waarbij de in lid 4 genoemde eigen bijdrage eveneens naar rato wordt verminderd. 6. Op verzoek van de werkgever dient de werknemer de bescheiden te overleggen op basis waarvan de tegemoetkoming kan worden vastgesteld. 7. De in lid 3 en lid 4 genoemde bedragen worden jaarlijks gelijktijdig met de wijziging van de vervoerstarieven van de NS met een zelfde (gemiddeld) percentage aangepast. Artikel 9:2 Reis- en verblijfkosten bij dienstreizen 1. De werkgever treft een regeling voor de vergoeding van de kosten, voor de werknemer verbonden aan het in opdracht van de werkgever in het kader van zijn werkzaamheden maken van dienstreizen. 2. De in lid l bedoelde regeling wordt niet vastgesteld, gewijzigd of ingetrokken dan met instemming van de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging. 3. Indien de in lid l en 2 bedoelde regeling niet tot stand komt heeft de medewerker ter zake van de noodzakelijk gemaakte verblijfkosten recht op vergoeding van de werkelijke kosten. 4. Indien de in lid l en 2 bedoelde regeling niet tot stand komt heeft de medewerker ter zake van de aan een dienstreis verbonden reiskosten recht op een reiskostenvergoeding van: • de kosten van openbaar vervoer op basis van het laagste klasse tarief bij gebruik van openbaar vervoer; • € 0,29 bruto per kilometer bij gebruik van de eigen auto met toestemming van de werkgever; • de voor deze vervoermiddelen door de fiscus vastgestelde forfaitaire kilometertarieven bij gebruik van een ander, eigen vervoermiddel. Voor de interpretatie van het begrip dienstreis wordt aangesloten bij de door de fiscus gehanteerde definitie. 5. Op verzoek van de werkgever dient de werknemer de bescheiden te overleggen op basis waarvan het bedrag van de vergoeding kan worden vastgesteld. Artikel 9:3 Telefoonkosten

De werkgever treft in overleg met de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging een regeling voor de vergoeding van de noodzakelijkerwijs door zijn werknemers in het kader van de dienstbetrekking gemaakte telefoonkosten. Artikel 9:4 Kost en inwoning De werkgever treft in overleg met de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging een regeling ten aanzien van het verstrekken van kost en inwoning aan de werknemer door de werkgever. Artikel 9:5 Maaltijdverstrekking De werkgever treft in overleg met de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging een regeling ten aanzien van het verstrekken van maaltijd(en) aan de werknemer door de werkgever. Artikel 9:6 Kleding De werkgever treft in overleg met de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging een regeling ten aanzien van het voorschrijven van verplichte kleding en de wijze van vergoeding van de kosten van dergelijke kleding. Artikel 9:7 Verhuiskosten 1. De werkgever treft een regeling voor de vergoeding van verhuiskosten voor zijn werknemers en aspirant-werknemers. 2. De in lid l bedoelde regeling wordt niet vastgesteld, gewijzigd of ingetrokken dan met instemming van de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging. 3. Indien de in lid l en 2 bedoelde regeling niet tot stand komt, heeft de werknemer die bij het aangaan van het dienstverband of gedurende zijn dienstverband verplicht wordt te verhuizen, aanspraak op een vergoeding van verhuiskosten met inachtneming van het bepaalde in lid 4. 4. Bij toepassing van lid 3 bestaat de verhuiskostenvergoeding uit: vergoeding van de werkelijke kosten van transport door een erkend verhuisbedrijf van bagage en inboedel van de werknemer naar de nieuwe woning; vergoeding van herinrichtingskosten ten bedrage van maximaal 12% van het jaarsalaris inclusief de vakantietoeslag met een maximum van bruto € 9076,- . Artikel 0:8 Werkgeversbijdrage Ziektekostenregeling IZZ 1. Do werkgever verstrekt aan de werknemer (naast do wettelijk verplichte vergoeding von do inkomensafhankelijke bijdrage) enkel en alleen een bijdrage in do kosten voor do basis aanvullende regeling van de Collectieve Ziektekostenverzekering IZZ. 2. Do hoogte van de werkgeversbijdrage wordt vastgesteld door partijen bij deze CAO on bedraagt €13,67 bruto por maand. Artikel 9:9 Registratiekosten ex Artikel 4 registratiebesluit BIG De werkgever vergoedt aan de werknemer de kosten die voortvloeien uit de (her)registratie in het kader van de Wet BIG, indien en voor zover deze registratie voortvloeit uit de bij de werkgever beklede functie. Artikel 0:10 Contributie beroepsverenigingen Bc werknemer die lid is van con bij de FBZ aangesloten beroepsvereniging zoals genoemd in de preambule van de CAO, dio aantoonbaar voor do branche gehandicaptenzorg beroepsinhoudelijke activiteiten ontplooit en ontwikkelt, ontvangt daarvoor van de werkgever een jaarlijkse bijdrage in de contributie van ten minste 75% tot een maximum van € 85, bruto. Artikel 9:11 Vergoeding Verklaring Omtrent het Gedrag in het kader van preventie seksueel misbruik

79

De werkgever vergoedt aan de gerede eindkandidaat in een sollicitatieprocedure de legeskosten van een verklaring omtrent het gedrag4, indien de werkgever de kandidaat verzocht heeft een dergelijke verklaring aan te vragen en te overleggen. Artikel 9:12 Hardheidsclausule kinderopvang De werkgever kan in individuele situaties die naar zijn beoordeling leiden tot kennelijke onredelijkheid, aan de werknemer een aanvullende vergoeding in de kosten van kinderopvang verstrekken. Deze aanvullende vergoeding komt naast de wettelijke tegemoetkoming die de werknemer ontvangt in de kosten van kinderopvang.

4

Do iGgcskoGtcn bedrogen €30,05.

Ot\

Sociaal beleid Sociaal beleid op landelijk niveau Artikel 10:1 Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg Partijen bij deze CAO zijn van mening dat het sociaal beleid richting werknemers een belangrijke bijdrage levert aan de kwaliteit van zorg. In dit kader zullen partijen landelijk onderzoek, projecten en/of ondersteuning vorm geven ten bate van het realiseren van goed sociaal beleid en arbeidsmarktbeleid in en voor do organisatie. Mode hiertoe hebben zij de Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg (StAG) opgericht. Via deze stichting zullen—gemeenschappelijke—projecten—mede—ten—aanzien—van—sociaal—beleid—en arbcidsmorktbclcid worden uitgevoerd. Artikel 10:2 Organisatieverandering 1. Belangrijke organisatiewijzigingen, waarvoor op grond van artikel 25 lid l sub a tot en mot sub c van de WOR advies aan de ondernemingsraad moet worden gevraagd, worden door de werkgever aan werknemersorganisaties, partij bij deze CAO, gemeld. 2. Bc werkgever zal de werknemersorganisaties tijdig—informeren—en hen—m—de gelegenheid stellen daarover met hem in overleg te treden. Onderworp van overleg zijn de rechtspositionele gevolgen van do organisatieverandering. Sociaal beleid op instellingsniveau Artikel 10:3 Kader sociaal beleid 1. De werkgever ontwikkelt in overleg met de ondernemingsraad een verantwoord sociaal beleid ten behoeve van zijn instelling(en) en de daarbinnen werkzame werknemers. 2. Binnen de algemene beleidsontwikkeling op instellingsniveau, is het sociaal beleid in het bijzonder gericht op de navolgende doelstellingen: a. het stimuleren van werknemers om hun bijdrage aan het goed functioneren van de instelling te (blijven) leveren; b. het organiseren van zinvolle arbeid voor elke werknemer, gericht op maximale ontplooiings- en ontwikkelingsmogelijkheden en inspelend op ieders capaciteiten en ambities; c. het verschaffen van grip op en inzicht in de eigen werksituatie van elke werknemer, mede in relatie tot de posities van andere werknemers en de voortgaande beleidsontwikkeling in de instelling; d.het creëren van adequate arbeidsomstandigheden en een gunstig leerklimaat; e. een evenwichtige verdeling van alle functies over mannen, vrouwen, allochtonen en autochtonen, jongeren en ouderen. 3. Het verantwoord sociaal beleid behelst in elk geval een jaarlijks vast te stellen plan, dat de prioriteiten van de instelling in de ontwikkeling en bijstelling van het sociaal beleid en daarbij behorende concrete toetspunten bevat. Dit plan kan zijn geïntegreerd in een algemeen plandocument dat door de werkgever in het kader van diens beleids- en planningscyclus jaarlijks wordt vastgesteld. Partijen bij deze CAO bevelen de werkgever aan om in overleg met de ondernemingsraad via een meerjarenplanning verantwoord sociaal beleid te ontwikkelen. 4. De werkgever maakt nadere afspraken met de ondernemingsraad over samenhangend HRM beleid in het kader van personeels- en vitaliteitsbeleid. 5.In het Jaardocument Maatschappelijke Verantwoording brengt de werkgever verslag uit over het gevoerde sociaal beleid conform de in lid 2 genoemde doelstellingen. De ondernemingsraad wordt in het jaarverslag in de gelegenheid gesteld zijn opvatting over het gevoerde sociaal beleid kenbaar te maken. Artikel 10:4 Regeling traumatische ervaringen en rouw

81

De werkgever draagt zorg voor een adequate opvang van werknemers die een traumatische ervaring hebben gehad die verband houdt met de uitoefening van de functie en/of bij een overlijden van een cliënt of in de persoonlijk levenssfeer van de werknemer. De werkgever stelt daarvoor een regeling met instemming van de ondernemingsraad vast. Artikel 10:5 Scholing en persoonlijke ontwikkeling 1. Scholingsbeleid op instellingsniveau: a. De werkgever stelt in overleg met de ondernemingsraad jaarlijks het scholingsplan voor de instelling vast. Het scholingsplan speelt in op de scholingsbehoefte van de strategie van de organisatie en de behoefte van de te onderscheiden beroepsgroepen binnen de instelling. b. Voor de uitvoering van het scholingsplan geldt per werkgever een budget van tenminste 1,3 % van de loonsom per jaar. c. Als onderdeel van het scholingsplan stelt de werkgever in overleg met de ondernemingsraad een regeling studiekosten en studieverlof op. In deze regeling wordt tenminste aandacht besteed aan: • opleidingen die in opdracht van de werkgever worden gevolgd; • de kosten die voor vergoeding in aanmerking komen en in welke mate, met dien verstande dat van studies die in opdracht van de werkgever worden gevolgd de kosten volledig worden vergoed; • de tijd waarvoor studieverlof wordt verleend en in welke mate, met dien verstande dat van studies die in opdracht van de werkgever worden gevolgd, de voor het volgen van de lessen en het afleggen van examens benodigde tijd als werktijd worden aangemerkt; • de terugbetaling van reeds verstrekte vergoedingen. d. De werknemer heeft, ongeacht de omvang van zijn dienstverband, recht op scholing en plicht tot het volgen van scholingsactiviteiten. Tevens moet de werkgever rekening houden met de inhoud van het loopbaanadvies dat aan de werknemer is uitgebracht. 2. Persoonlijke ontwikkeling en loopbaanperspectief: a. De werkgever stelt in overleg met de ondernemingsraad jaarlijks het persoonlijk ontwikkelingsbeleid voor de instelling vast. b. In het persoonlijk ontwikkelingsbeleid staat de gemeenschappelijke verantwoordelijkheid van de werkgever en werknemers voor de persoonlijke ontwikkeling van individuele werknemers voor ontwikkeling, inzetbaarheid en loopbaanperspectief centraal. c. Het persoonlijk ontwikkelingsbeleid behelst tenminste de volgende punten: • inzicht in de toekomstige kwalitatieve en kwantitatieve ontwikkeling van de formatie en van de voorkeuren, inzichten en ambities van afzonderlijke werknemers; • introductie en begeleiding op de werkplek bij de aanvang van de loopbaan binnen de organisatie; • instrumentarium dat de belastbaarheid van de werknemer op objectieve wijze relateert aan diens leeftijd en levensfase en bijdraagt aan een goede afstemming tussen capaciteiten, belastbaarheid, cliëntgebonden activiteiten en behoeften van de organisatie; • bij beëindiging van ieder dienstverband wordt een exitgesprek gevoerd. d. Voor de uitvoering van het beleid ten aanzien van persoonlijke ontwikkeling en loopbaan geldt per werkgever een budget van tenminste 0,2% van de loonsom per jaar. 3. Instellingsbeleid op periodieke gesprekken: De werkgever stelt in overleg met de ondernemingsraad een beleid inzake het voeren van periodieke, in de regel jaarlijks, individuele gesprekken met werknemers. Bestaande systematieken van functionerings-en/of beoordelingsgesprekken worden hierin geïntegreerd.

Sociaal beleid op werknemersniveau Artikel 10:6 Werkoverleg 1. ledere werknemer, uitgezonderd de oproepkracht, is verplicht tenminste vier maal per jaar deel te nemen aan het werkoverleg tussen de leidinggevende(n) en de overige werknemers per organisatorische eenheid van een instelling. 2. In het werkoverleg wordt in ieder geval gesproken over: arbeidsorganisatie, arbeidsomstandigheden, werkdruk en verzuimbeleid en de in dat verband geldende verantwoordelijkheden van werkgever en werknemer. 3. De tijd die is besteed aan werkoverleg is arbeidstijd. Artikel 10:7 Persoonlijke ontwikkeling individuele werknemers 1. ledere werknemer heeft het recht om, in de regel jaarlijks, een periodiek gesprek te voeren. Een verzoek van de werknemer om een periodiek gesprek te voeren dient binnen 3 maanden door de leidinggevende te worden gehonoreerd. 2. In de periodieke gesprekken dient in ieder geval aan de orde te komen: a. het functioneren van de werknemer in relatie tot de voor zijn functie geldende functiebeschrijving en de voor de uitoefening van die functie benodigde competenties; b. de loopbaan- en ontwikkelingsperspectieven van de werknemer; c. het recht op loopbaanadvies l keer per 4 jaar voor iedere individuele werknemer; d. de mogelijkheden voor levensfase gerichte arrangementen in werktaken en tijden (mede in relatie tot de mogelijkheden voor het combineren van arbeid- en zorgtaken als ook de inzetbaarheid en het behoud van oudere werknemers); e. de inzet van middelen voor persoonlijke ontwikkeling. 3. Ten behoeve van de persoonlijke ontwikkeling en loopbaanbeleid heeft iedere werknemer recht op l keer per 4 jaar een loopbaanadvies. Het loopbaanadvies wordt uitgebracht en schriftelijk vastgelegd door een loopbaanadviseur.

83

Arbeid en gezondheid Artikel 11:1 Maatregelen in het kader van arbeid en gezondheid 1. De werkgever dient een samenhangend beleid met betrekking tot het voorkomen van ziekte en arbeidsongeschiktheid, de reductie van het ziekteverzuim en de spoedige reïntegratie van arbeidsongeschikte medewerkers tot stand te brengen. 2. De werkgever en de ondernemingsraad spannen zich in een actief preventiebeleid te voeren om het risico op psychische en fysieke belasting en werkdruk terug te dringen. Hiertoe wordt een arbomanagementsysteem ingericht en een plan van aanpak opgesteld gericht op het terugdringen van de arbeidsrisico's zoals deze uit de RI&E en eventueel aanvullende diagnose-instrumenten naar voren komen. 3. Op basis van de RI&E wordt indien noodzakelijk een werkdrukmeter, de tilthermometer of een plan van aanpak inzake agressie en emotionele belasting ingevoerd in een bepaalde organisatie-éénheid. 4. De resultaten van de RI&E en eventueel noodzakelijke invoering van de genoemde instrumenten in lid 3 worden in het werkoverleg bekendgemaakt en besproken. Artikel 11:2 Maatregelen ter preventie 1. In het plan van aanpak wordt minimaal opgenomen: • de inrichting van de preventie en of arbo-organisatie waaronder de taakomschrijving van de preventiemedewerker(s), de keuze voor een eventuele arbodienst en/of de inhoud van contracten met andere arbodienstverleners; • activiteiten in het kader van werkdrukbestrijding en preventie van fysieke en psychische belasting op basis van sectorspecifieke onderzoeken en ontwikkelde instrumenten; • aanpak van onveiligheid, agressie en seksuele intimidatie; • invoering van een arbomanagementsysteem. 2. De ondernemingsraad heeft hot recht van instemming ex artikel 27 WOR met betrekking tot het plan von oanpok zoals boven vermeld. 3. De besteding door de werkgever van de financiële middelen die door de overheid expliciet beschikbaar zijn gesteld ter verlaging van de werkdruk, vindt plaats na overleg met de ondernemingsraad. 4. Ter evaluatie van de maatregelen in het kader van arbeid en gezondheid brengt de ondernemingsraad jaarlijks schriftelijk verslag uit (bijvoorbeeld als onderdeel van het jaarverslag van de ondernemingsraad). Artikel 11:3 Maatregelen bij ziekteverzuim en reïntegratie 1. In het verzuim- en reïntegratieprotocol wordt in ieder geval opgenomen dat in geval van herplaatsing van een werknemer die arbeidsongeschikt is geworden en voor deze herplaatsing her-, om- of bijscholing noodzakelijk is, 100% tegemoetkoming in de studie, en reis- en verblijfskosten wordt verstrekt. Geen kosten worden vergoed indien en voorzover de werknemer hiervoor een uitkering kan verkrijgen krachtens enige wettelijke regeling. 2. De werknemer die niet direct kan worden herplaatst zal een reïntegratietraject worden aangeboden dat kan bestaan uit: • persoonlijke coaching van de (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer; • een sterkte/zwakte-analyse, een beroepskeuzetest en een sollicitatietraining. De werkgever draagt de kosten van dit reïntegratietraject. Artikel 11:4 Loondoorbetaling bij ziekte 1. Do werknemer die wegens ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap on bevalling als bedoeld in artikel 7:629 Burgerlijk Wetboek (BW) verhinderd is do bedongen arbeid te verrichten, hoeft: D. gedurende een tijdvak van 52 wckon aanspraak op doorbetaling van 100% van het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon door do werkgever;

b. gedurende do daaropvolgende 52 weken aanspraak op doorbetaling VDH 70% van het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon door do werkgever. 2. Onder naar tijdruimte vastgestelde brutoloon als bedoeld in dit artikel wordt verstaan het loon dat wordt afgeleid van de som van: a. het bruto-maandsalaris dat de werknemer geniet op het moment dat de ongeschiktheid ontstaat; b. de overige uitbetaalde structurele looncomponenten. Als zodanig gelden in ieder geval structurele beloningen in geld voor bereikbaarheidsdiensten en onregelmatige diensten; c. de hoogte van de onder b. genoemde looncomponenten wordt op maandbasis gemeten over een periode van zes maanden voorafgaand aan de maand waarin de ongeschiktheid ten gevolge van de ziekte is ingetreden. 3. De hoogte van het naar tijdruimte vastgestelde loon wordt vastgesteld op de eerste dag van arbeidsongeschiktheid. Bijstelling van het in lid 2 bedoelde brutoloon zal plaatsvinden: a. indien het maandsalaris wijziging ondergaat ten gevolge van: • toekenning van een periodieke verhoging gedurende de periode van ziekte; • algemene salarisaanpassingen ingevolge deze CAO; • bij een voor aanvang van de arbeidsongeschiktheid overeengekomen wijziging van de arbeidsduur of een voor aanvang van de arbeidsongeschiktheid overeengekomen wijziging van de arbeidsovereenkomst. b. door fiscale wijzigingen en wijzigingen in de sociale verzekerings- en/of de pensioenpremies, zoals deze zouden zijn ingehouden ingeval de werknemer niet ziek zou zijn geweest. 4. Gedurende de in lid l onder a en b genoemde perioden behoudt de werknemer recht op vakantietoeslag, onder aftrek van de op grond van enige bij of krachtens de wet geldende verzekering, alsmede ingevolge de pensioenregeling van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn toegekende vakantietoeslag. De hoogte van de vakantietoeslag wordt vastgesteld met inachtneming van het bepaalde in artikel 4:10 en het begrip salaris zoals gedefinieerd in artikel 1:1 sub d van deze CAO. 5. In afwijking van lid l hooft do vrouwelijke werknemer hot in dat lid bedoelde recht met—gedurende—ëe—periode—ëat—ztj—zwongcrschops of—bevallingsverlof—geniet overeenkomstig artikel 3:1, tweede en derde lid, van do Wet Arbeid en Zorg. 6. Het loon wordt verminderd met het bedrag van enige geldelijke uitkering dat de werknemer toekomt krachtens enige wettelijke voorgeschreven verzekering. 7. Het loon wordt voorts verminderd met het bedrag van de inkomsten, door de werknemer in of buiten dienstbetrekking genoten voor werkzaamheden die hij heeft verricht (al dan niet in het kader van een reïntegratietraject), gedurende de tijd dat hij, zo hij daartoe niet verhinderd was geweest, de bedongen arbeid had kunnen verrichten. 8. Voor de tocpossing van dit artikel worden perioden, waarin do werknemer in verband mot ongeschiktheid ton gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling verhinderd is geweest zijn arbeid te verrichten, samengeteld indien zij clkoar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangcrschaps of bevallingsverlof wordt genoten als bedoeld in ortikcl 3:1 tweede en dorde lid van de Wet Arbeid en Zorg, tenzij de ongeschiktheid redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaok. 9. Indien de arbeidsongeschiktheid hot gevolg is van een omstandigheid waarvoor do werkgever aansprakelijk is zoals bedoeld in artikel 7:658 lid 2 BW, dan wordt tijdons arbeidsongeschiktheid gedurende 104 weken 100% loon doorbetaald. 10. De werkgever kan in individuele situaties, indien daarvoor naar zijn oordeel goede gronden aanwezig zijn, besluiten in het tweede ziektejaar meer dan 70% van het loon betalen. 11. Het recht op loondoorbetaling als bedoeld in lid l vervalt op het tijdstip dat de dienstbetrekking eindigt.

85

Artikel 11:5 Productieve arbeid en reïntegratieactiviteiten tijdens ziekte 1. Over de uren waarin de werknemer volgens zijn reïntegratieplan gedurende de periode als bedoeld in artikel 11:4 lid l onder b, passende arbeid of werkzaamheden zonder loonwaarde verricht, ontvangt hij 100% van het naar tijdsruimte vastgestelde brutoloon zoals vastgesteld op de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid. Onder werkzaamheden zonder loonwaarde worden verstaan het verrichten van werkzaamheden op arbeidstherapeutische basis, het volgen van scholing en het lopen van stage. 2. De overige uren worden doorbetaald overeenkomstig het bepaalde in artikel 11:4 lid l onder b en lid 2. 3. De bruto-inkomsten, die de werknemer op grond van lid l en 2 van dit artikel ontvangt, kunnen tezamen ten hoogste 100% bedragen van het brutoloon, als bedoeld in artikel 11:4 lid l onder a en lid 2, respectievelijk nimmer minder dan 70% van het brutoloon. Artikel 11:6 Loonaanvulling vervroegde IVA-uitkering (Inkomensvoorziening bij volledige arbeidsongeschiktheid). 1. Ingeval de werknemer, als gevolg van een vervroegde keuring als bedoeld in de WIA, gedurende de eerste 52 weken van ziekte als bedoeld in artikel 11:4 lid l onder a, recht heeft op een IVA-uitkering, heeft hij aanspraak op een aanvulling van de werkgever tot 100% van zijn brutoloon als bedoeld in artikel 11:4 lid 2. Na de eerste 52 weken van ziekte, vervalt deze aanspraak. 2. Het brutoloon wordt verminderd met: a. het bedrag van de bruto-uitkering door de werknemer ontvangen op grond van enige bij of krachtens de wet geldende verzekering of uitkeringsregeling alsmede een uitkering op grond van het arbeidsongeschiktheidspensioen ingevolge het pensioenreglement Pensioenfonds Zorg en Welzijn; b. het bedrag aan bruto-inkomsten in of buiten dienstbetrekking door de werknemer genoten voor werkzaamheden die hij heeft verricht gedurende de tijd dat hij recht heeft op een IVA-uitkering als bedoeld in lid 1. Artikel 11:7 Arbeidsongeschiktheid van 0-35% 1. De werknemer die na afloop van twee jaar ziekte als bedoeld in artikel 11:4 lid l onder a. en b. op grond van de claimbeoordeling ingevolge de WIA minder dan 35% arbeidsongeschikt is, heeft aanspraak op 100% van zijn salaris voor de uren dat hij werkzaam is in zijn functie dan wel de uren waarin hij arbeid verricht op het gelijke salarisniveau van zijn functie. Indien de werknemer een andere functie gaat vervullen, waarop een ander salaris van toepassing is, heeft de werknemer aanspraak op dit andere salaris voor de uren waarin hij arbeid verricht. 2. Het feit dat een werknemer voor 0-35% arbeidsongeschikt is verklaard, vormt als zodanig geen reden voor ontslag. Het voorgaande is niet gelijk te stellen met een absoluut ontslagverbod, de overige normale ontslaggronden blijven van toepassing. 3. De werkgever heeft de plicht zich maximaal in te spannen om de gedeeltelijke arbeidsgeschikte werknemer na de loongerelateerde fase zoveel mogelijk zijn restverdiencapaciteit te laten benutten. Artikel 11:8 Verlagen of vervallen van loondoorbetaling Onverminderd de werking van de bepalingen van artikel 7:629 lid 3 BW kan de werkgever het recht op aanvulling als bedoeld in artikel 11:4 geheel of gedeeltelijk laten vervallen indien: • blijkt dat de werknemer de verplichtingen ingevolge het verzuim-en reïntegratieprotocol niet is nagekomen; • de werknemer de aanspraak op uitkering ingevolge de ZW, WAO/WIA of WW geheel of gedeeltelijk verliest, tenzij dit aan de werkgever te wijten is. Artikel 11:9 Overgangsbepaling

De aanvulling bij arbeidsongeschiktheid die de werkgever aan de werknemer heeft betaald tussen l januari 2005 en l mei 2006, waarbij de aanspraak op basis van bovenstaande artikelen is overstegen, kan niet als onverschuldigd betaald worden teruggevorderd.

87

Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden Artikel 12:1 Uitruilen van arbeidsvoorwaarden 1. De werknemer kan de in dit hoofdstuk genoemde tijd- en/of geldbronnen, uitruilen tegen de in dit hoofdstuk genoemde tijd- en/of gelddoelen met in achtneming van de fiscale en wettelijke regelgeving. In afwijking van de vorige volzin kunnen ten behoeve van het spaarverlof enkel de in artikel 12:4 genoemde tijdbronnen worden ingezet. 2. De werknemer geeft schriftelijk aan welke bronnen hij tegen welke doelen (in het volgend kalenderjaar) wil uitruilen. 3. De keuze die de werknemer maakt geldt, tenzij schriftelijk anders wordt overeengekomen en voor zover niet in strijd met het bij of krachtens wet bepaalde, voor de duur van een kalenderjaar. Gedurende deze periode kan de keuze noch door de werknemer noch door de werkgever worden gewijzigd. 4. De werkgever is verplicht de werknemer van te voren te wijzen op de gevolgen van zijn keuze. Artikel 12:2 Bronnen 1. De werknemer kan de volgende tijdbronnen uitruilen: a. de voor hem, op grond van artikel 8:1 geldende jaarlijkse vakantie-uren voor zover dit het aantal van 144 uren (=20 x 7,2 uur) overstijgt; b. de op grond van artikel 6:11 extra gewerkte uren; c. resterende bovenwettelijke vakantie-uren uit voorgaande kalenderjaren. d. persoonlijk budget levensfase (PBL) 2. Tijdbronnen kunnen uitsluitend met instemming van de werkgever worden ingezet. De werkgever dient een afwijzing schriftelijk te motiveren. 3. De werknemer kan de volgende geldbronnen uitruilen: a. het bruto salaris; b. de bruto vakantietoeslag met inachtneming van het minimum als bedoeld in artikel 16 van de Wet Minimumloon en Minimum vakantiebijslag; c. de eindejaarsuitkering; d. de bijzondere toeslagen als bedoeld in artikel 4:9 respectievelijk de waarnemingstoeslag als bedoeld in artikel 4:12. 4. De werkgever kan met instemming van de ondernemingsraad het Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden uitbreiden met extra bronnen. Artikel 12:3 Doelen 1. De werknemer kan de bronnen ruilen tegen de volgende doelen: 1. spaarverlof; 2. maximaal zeven extra vakantiedagen (7,2 uur per dag, parttimers naar rato); 3. geld; 4. spaarloonregeling; 5. vergoeding reiskosten; 6. de aanschaf van een fiets als onderdeel van de fiscaal goedgekeurde fietsenplan regeling; 7. levensloop; 8. een aanvullend pensioen; contributie —van—een—werknemersorganisatie—partij—bij—deze—CAO on/of van—een beroepsvereniging.2. Tijddoelen kunnen uitsluitend met instemming van de werkgever worden gekozen. De werkgever dient een afwijzing schriftelijk te motiveren. 3. De werkgever kan met instemming van de ondernemingsraad het Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden uitbreiden met extra doelen. Het persoonlijk budget levensfase (inclusief de rechten op basis van het overgangsrecht) kan alleen als bron worden ingezet voor de doelen levensloopregeling en het aanvullend pensioen.

Artikel 12:4 Inwisselen voor spaarverlof 1. De werknemer heeft, met inachtneming van het bepaalde in dit artikel, het recht om gedurende een met de werkgever overeen te komen periode verlofuren voortvloeiende uit de bronnen van artikel 12:2 te sparen en in een aaneengesloten periode op te nemen. Hiervoor kunnen de bronnen genoemd in artikel 12:2 lid l sub a tot en met c worden gebruikt. De gespaarde uren van de werknemer worden door de werkgever afzonderlijk geregistreerd als tegoed spaarverlof. De overeengekomen afspraken worden schriftelijk vastgelegd. 2. De werkgever kan met de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging overeenkomen dat bij de toepassing van het bepaalde in lid l wordt afgeweken van het bepaalde in artikel 8:9 van hoofdstuk 8 Vakantie en verlof met inachtneming van het wettelijk geldende minimum aantal dagen. 3. De werkgever stelt in overleg met de ondernemingsraad/ personeelsvertegenwoordiging ten behoeve van het in lid l bedoelde spaarverlof nadere regels vast. Deze regels hebben in ieder geval betrekking op: -het minimum en het maximum van de periode waarbinnen de gespaarde uren worden opgenomen; - de minimum respectievelijk de maximum duur van het verlof; - de wijze waarop voor de beëindiging van het dienstverband de niet opgenomen gespaarde uren worden genoten; - de in acht te nemen afspraken bij het opnemen van verlof. 4. Indien de werknemer de gespaarde uren opneemt ten behoeve van een oriëntatie op zijn beroep/loopbaan worden de uren genoemd in lid l bij de bronnen sub a tot en met c, vermeerderd met 20%. 5. De werknemer wordt in de gelegenheid gesteld om de afgesproken periode van verlof als bedoeld in lid 3 in overleg met de werkgever te verlengen met een periode van onbetaald verlof van maximaal een halfjaar. 6. De werkgever kan, indien zich omstandigheden voordoen, welke hij bij de vaststelling van het verlof niet kon voorzien en ten gevolge waarvan het functioneren van de instelling c.q. de dienst of afdeling ernstig in gevaar komt, in overleg met de werknemer een nieuwe periode voor het verlof vaststellen. De aantoonbare schade die de werknemer tengevolge van deze wijziging lijdt, wordt door de werkgever vergoed. 7. Ingeval het niet mogelijk is om alle opgespaarde uren voor de beëindiging van het dienstverband op te nemen worden de resterende uren uitbetaald tegen het dan geldende uurloon. Het voorgaande is eveneens van toepassing indien de dienstbetrekking na langdurige ziekte gedurende de periode waarin wordt gespaard, wordt beëindigd. 8. De werknemer heeft op grond van de bovenstaande bepalingen nimmer het recht op een andere compensatie dan in tijd, behoudens in geval dit uitdrukkelijk anders in deze CAO en in het vorige lid is bepaald. 9. Indien de werknemer meer vrije uren opbouwt dan fiscaal is toegestaan, is hij over het meerdere aan verlof loonbelasting en premies verschuldigd. Het bovengenoemde aantal is inclusief de eventuele vermeerdering van het aantal uren met 20% op grond van lid 4 van dit artikel.

Medezeggenschap Artikel 13:1 Faciliteiten medezeggenschapsorganen 1. De werkgever houdt binnen de overeengekomen werktijd rekening met de door ORleden aan OR-werkzaamheden te besteden tijd en draagt binnen de mogelijkheden van de instelling zorg voor vervanging. 2. De leden van de ondernemingsraad zijn ter uitvoering van hun activiteiten voor de ondernemingsraad ten minste 300 uur per jaar vrij van dienst. Onder dit aantal uren worden alle wettelijke faciliteiten, inclusief faciliteiten voor scholing, alsmede eventueel benodigde extra reistijd begrepen. 3. De werkgever stelt ten minste l uur per week kwalitatieve ambtelijke ondersteuning per ondernemingsraadzetel ter beschikking. Artikel 13:2 (Extra) bevoegdheden ondernemingsraad 1. Instellingen met ten minste 35 werknemers zijn verplicht tot het instellen van een ondernemingsraad. 2. De ondernemingsraad wordt door de ondernemer in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over een door hem voorgenomen besluit tot benoeming van een lid van het bestuur respectievelijk lid van de Raad van Toezicht; hierbij wordt de procedure overeenkomstig artikel 30 WOR toegepast. 3. De ondernemingsraad heeft naast het in artikel 30 WOR geregelde adviesrecht met betrekking tot benoeming of ontslag van directieleden, bovendien het recht van advies, indien in een directiefunctie dan wel een functie in de Raad van Bestuur, anders dan wegens kortdurende afwezigheid, door het bestuur respectievelijk de Raad van Toezicht een tijdelijke voorziening tot waarneming wordt getroffen. 4. Indien er sprake is van een belangrijke tussentijdse wijziging van de begroting heeft de ondernemingsraad recht van advies conform artikel 25 WOR. De ondernemingsraad heeft recht op mededeling van de uiteindelijke vaststelling van de begroting en van de wijzigingen die zijn aangebracht. Artikel 13:3 Instellingsregelingen over CAO-onderwerpen 1. Deze CAO heeft een standaardkarakter. Van de bepalingen in deze CAO mag worden afgeweken indien de betreffende CAO-regeling dit toestaat en indien aan de daarvoor geldende voorwaarden wordt voldaan. Afwijkingen van de CAO in strijd met het in de vorige volzin bepaalde zijn nietig. 2. Over onderwerpen die niet in deze CAO geregeld zijn, kunnen werkgever en ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging regelingen treffen voor zover deze niet in strijd zijn met de wet. 3. Uit de CAO vloeit voort dat in ieder geval instellingsregelingen worden overeengekomen ten aanzien van de volgende onderwerpen: regeling faciliteiten leerlingen (art. 5:5); regeling begeleiding tijdens meerdaagse vakantie van cliënten (art. 7:21); regeling opname vakantie en aftrek ziektedagen (art. 8:6 lid 3); regeling calamiteitenverlof (art. 8:14 lid 3); regeling reiskosten woon-werkverkeer (art. 9:1 lid 2); regeling reis- en verblijfkosten bij dienstreizen (art. 9:2 lid 2); regeling telefoonkosten (art. 9:3); regeling kost en inwoning (art. 9:4); regeling maaltijdverstrekking (art. 9:5); regeling kleding (art. 9:6); regeling verhuiskosten (art. 9:7 lid 2); regeling traumatische ervaring (art. 10:4); preventiebeleid terugdringing psychische en fysieke belasting (art. 11:1); plan van aanpak maatregelen ter preventie (art. 11:2); verzuim- en reïntegratieprotocol (art. 11:3 lid 1); scholingsplan en persoonlijk ontwikkelingsbeleid (art. 10:5 lid l en 2);

4.

5. 6. 7.

8.

• regeling periodieke gesprekken (art. 10:5 lid 3); • regeling studiekosten en studieverlof (art. 10:5 lid l sub c); • regeling spaarverlof (art. 12:4 lid 3). In de CAO zijn een aantal kan-bepalingen opgenomen. Deze bepalingen bieden de werkgever de mogelijkheid om in of na overleg met de ondernemingsraad een andere regeling te treffen dan in de CAO staat. Afwijkende regelingen zijn mogelijk ten aanzien van: regeling bijzondere feest- en gedenkdagen (art. 1:1 lid g); regeling duur arbeidsovereenkomst (art. 2:3 lid 2); regeling bevordering (art. 4:11 lid 2); regeling waarnemingstoeslag (art. 4:12 lid 3); regeling termijn bezwaarprocedure vaststellen functiebeschrijving bij herindeling (art. 4:17 lid 2 en lid 3); regeling termijn herindelingsvoorstel en gespreksverslag FWG (art. 4:18 lid 4); regeling termijn akkoord herindelingsvoorstel FWG (art. 4:18 lid 5); regeling termijn bezwaarprocedure herindelingsvoorstel FWG (art. 4:18 lid 7); regeling termijn advies IBC-FWG bezwaar herindelingsvoorstel (art. 4:18 lid 8); samenstelling IBC-FWG (art. 4:23 lid 2); regeling termijn advies IBC-FWG (art. 4:24 lid 4); regeling hogere salariëring leerlingen 21 jaar of ouder (art. 5:3 lid 4); regeling systematiek arbeidsduur (art. 6:1 lid 6); regeling verlof bij feest- en gedenkdagen (art. 6:4 lid 5 en 6); regeling pauzes (art. 6:9); regeling ziektedagen aanmerken als vakantiedagen (art. 8:6 lid 2); regeling uitbreiden bronnen en doelen meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden (art. 12:2 lid 4 en 12:3 lid 3); • regeling afwijking dagen voor spaarverlof (art. 12:4 lid 2). Voor elke decentrale instellingsregeling die tussen werkgever en ondernemingsraad/personeelvertegenwoordiging tot stand komt geldt dat deze worden aangegaan voor bepaalde tijd met een maximale duur van 3 jaar. Indien geen van de partijen de decentrale instellingsregeling uiterlijk twee maanden voor de overeengekomen einddatum schriftelijk opzegt wordt de regeling stilzwijgend met een halfjaar verlengd. Als door opzegging geen decentrale regeling meer van toepassing is wordt, indien van toepassing, de CAO-regeling (weer) van kracht, tenzij de werkgever en de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging opnieuw een afwijkende instellingsregeling overeenkomen. De decentrale instellingsregeling kan slechts tussentijds worden gewijzigd indien de werkgever en de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging dit schriftelijk overeenkomen.

Artikel 13:4 Stimulerende taak op naleving CAO 1. Conform artikel 28 WOR bevordert de ondernemingsraad zoveel als in zijn vermogen ligt de naleving van de voor de onderneming geldende voorschriften op het gebied van de arbeidsvoorwaarden (CAO Gehandicaptenzorg), alsmede de voorschriften op het gebied van de arbeidsomstandigheden en arbeids- en rusttijden van de in de onderneming werkzame personen. 2. Partijen bevelen de ondernemingsraad aan deze bevorderende taak uit te oefenen door jaarlijks inzage te vragen in de CAO-regelingen die op grond van dit hoofdstuk tot stand zijn gekomen. Artikel 13:5 Bemiddeling, interpretatie en geschillen 1. De WOR biedt verschillende mogelijkheden om aan de Kantonrechter een beslissing over bepaalde zaken te vragen. Een dergelijk verzoek is echter niet ontvankelijk indien

91

de verzoeker niet vooraf schriftelijk de bemiddeling van de Bedrijfscommissie heeft gevraagd. Het secretariaat van de Bedrijfscommissie voor de Zorg is te bereiken via: Bedrijfscommissie voor de Zorg, Achterom 16-a, 3995 EB Houten, www.bedrijfscommissiezorg.nl Bij ernstige geschillen over de naleving van de CAO Gehandicaptenzorg kan de werkgever en/of de ondernemingsraad zich wenden tot het OAGz (Overleg Arbeidsvoorwaarden Gehandicaptenzorg), Het secretariaat van het OAGz wordt verzorgd door: Centrum Arbeidsverhoudingen (CAOP), Postbus 556, 2501 CN Den Haag.

Faciliteiten werknemersorganisaties Artikel 14:1 Definitie werknemersorganisaties 1. Werknemersorganisaties in de zin van dit hoofdstuk zijn de partijen bij deze CAO. 2. Voor de toepassing van artikel 14:3 lid 3 worden tevens als werknemersorganisaties aangemerkt: a. een vakcentrale, waarbij oen werknemersorganisatie als bedoeld onder lid l is aangesloten; b. Federatie van Beroepsorganisaties in do Zorg (FBZ), voorzover de werknemer op wie het in artikel 14:3 lid 3 bepaalde von toepassing is, lid is van oen onder lid l bedoelde werknemersorganisatie of bestuurslid is van de FBZ en het bestuurlijke activiteiten voor de FBZ betreft; c. een vereniging van werknemers die een samenwerkingsovereenkomst heeft mot een onder lid l bedoelde werknemersorganisatie. Hot aangaan von eon nieuwe samenwerking—dan—wei—beëindiging—vao—een—samenwerking—wordt door de vereniging van werknemers gemeld aan hot OAGz. Artikel 14:2 Faciliteiten leden werknemersorganisaties Het lid van een werknemersorganisatie, partij bij deze CAO, heeft recht op l verlofdag per—kalenderjaar—vee?—het—bijwonen—van—activiteiten—georganiseerd—deer—de werknemersorganisatie in kwestie indien deelneming aan deze activiteiten geschiedt op uren waarop hij volgens arbeidsovereenkomst inzetbaar is. Op verzoek van de werkgever toont de werknemer de uitnodiging voor de vakbondsactiviteit in kwestie. Artikel 14:3 Faciliteiten kaderleden werknemersorganisaties 1. Het lid van een—werknemersorganisatie,—partij—bij deze CAO,—dat door deze werknemersorganisatie als kadcrlid is aangewezen en als zodanig aan do werkgever bekend is gemaakt heeft tenminste aanspraak op het gebruik van de navolgende faciliteiten: *—publicoticborden—waarop—informatie—wordt—verstrekt en—aankondigingen—va« werknemersorganisaties kunnen worden bekendgemaakt; • de telefoon en de fox ten behoeve van vakbondswerkzaamheden; • vergaderruimtes binnen de instelling ten behoeve van vakbondswerkzaamheden voor zover de werkgever daarin in redelijkheid kan voorzien. 2. Het lid van—een—workncmorsorgonisotio,—partij—ëy—deze CAO,—dat door deze werknemersorganisatie als kadcrlid is aangewezen en als zodanig aan de werkgever bekend is gemaakt, heeft recht op 2 cursusdagcn por kalenderjaar voor cursussen georganiseerd door de werknemersorganisatie in kwestie. 3. Voorzover de werknemer als bestuurslid en/of verkozen afgevaardigde is aangewezen stelt de werkgever de werknemer in de gelegenheid deel te nemen aan statutaire vergaderingen—dan—wel—vergaderingen van—statutaire—regionale—organen—va* werknemersorganisaties tot een totaal van 264 uur per jaar, indien deelneming aan deze activiteiten geschiedt op uren waarop hij volgens arbeidsovereenkomst inzetbaar ISr

Artikel 14:4 Vokbondsconsulcntcn 1. Bc werknemer die door zijn werknemersorganisatie is opgeleid en aangewezen als vakbondsconsulcnt bij oen—instelling on—als zodanig—is bekendgemaakt aan de werkgever wordt 4 uur por weck vrijgesteld voor do taken van de consulent. 2. Het maximum aantal vakbondsconsulenton por instelling voor wie de werkgever do in lid l genoemde vrijstelling dient te verlenen, is als volgt bopaald: «—minder dan 250 werknemers: gocn vrijstollingsvorplichting; *—250 1000 werknemers: maximaal 3 vakbondsconsulcntcn; «—1001 2500 werknemers: maximaal 4 Vokbondsconsulcntcn; «—2501 en moer werknemers: maximaal 5 vakbondsconsulentcn.

93

3. Vokbondsconsulcnton kunnen, indien dergelijke faciliteiten op do werkplek aanwezig zijn, gebruik maken van e-mail on intornctT

Wachtgeld Artikel 15:1 Recht op wachtgeld 1. Aan de werknemer die voor onbepaalde tijd is aangesteld en die uitsluitend wordt ontslagen wegens: a. vermindering of beëindiging van de werkzaamheden; dan wel b. reorganisatie; dan wel c. onbekwaamheid c.q. ongeschiktheid voor de in de instelling te vervullen functie die niet aan zijn schuld of toedoen te wijten is, als gevolg van ontwikkelingen in de organisatie of ten aanzien van zijn functie dan wel beroep, die buiten de persoon van de werknemer liggen waarbij onder onbekwaamheid c.q. ongeschiktheid niet wordt verstaan arbeidsongeschiktheid, wordt met ingang van de dag van ontslag door de werkgever een wachtgeld toegekend overeenkomstig de bepalingen uit deze CAO. 2. Het wachtgeld wordt uitsluitend toegekend indien en voor zover de werknemer een uitkering ontvangt op basis van de Werkloosheidswet als gevolg van ontslag wegens één van de in lid l onder a, b en c genoemde redenen. 3. Voor de toepassing van lid l wordt met ontslag gelijkgesteld de ontbinding van de arbeidsovereenkomst ex artikel 7:685 BW wegens de in lid l genoemde omstandighedenmet dien verstande dat CAO-partijen van mening zijn dat geen sprake kan zijn van samenloop van wachtgeld en de ontbindingsvergoeding. Derhalve heeft de werknemer, die in verband met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst ex artikel 7:685 BW aanspraak heeft op een door de (kanton)rechter vastgestelde vergoeding (waarbij in de beschikking rekening is gehouden met de wachtgeldregeling van de CAO Gehandicaptenzorg), geen recht op wachtgeld. Artikel 15:2 Duur van het wachtgeld 1. Het wachtgeld wordt toegekend gedurende drie maanden. 2. De duur van het wachtgeld wordt vermeerderd met l maand voor de aaneengesloten volle dienstjaren die de werknemer langer dan 3 jaar in dienst is geweest. 3. De totale duur van het wachtgeld kan de duur van 38 maanden niet overstijgen. 4. Voor de bepaling van het aantal dienstjaren tellen alle volle maanden tezamen doorgebracht in dienst van een werkgever vallende onder de werkingssfeer van deze CAO. Voor werknemers die op 31 december 2000 in dienst zijn van een werkgever vallende onder de werkingssfeer van de CAO Gehandicaptenzorg (voorheen Ziekenhuiswezen) tellen tevens alle volle maanden tezamen aaneengesloten doorgebracht in dienst van bij de voormalige Nederlandse Zorgfederatie of diens rechtsvoorgangers aangesloten instellingen mee. Artikel 15:3 Hoogte van het wachtgeld 1. Het wachtgeld is gedurende de eerste 6 maanden gelijk aan het laatstgenoten salaris en bedraagt vervolgens de volgende 3 maanden 80%, gedurende de daarop volgende 2 jaren 75% en vervolgens 70% van het laatstelijk genoten salaris. Gedurende de wachtgeldperiode bedraagt het wachtgeld nooit minder dan 80% van het minimumloon als bedoeld in de Wet Minimumloon en Minimum Vakantiebijslag. 2. Indien de rechthebbende in aanmerking komt voor een overbruggingsuitkering als bedoeld in het reglement van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn, wordt deze uitkering aangevuld tot de hoogte van het wachtgeld als omschreven in dit artikel. 3. Bij de berekening van het laatstgenoten salaris wordt uitgegaan van het begrip dagloon in de zin van de dagloonregels werknemersverzekeringen. Algemene salarisverhogingen, die door de rechthebbende zouden zijn genoten, indien hij in dienst zou zijn gebleven, zullen bij de berekening van het wachtgeld in aanmerking worden genomen. 4. Indien tengevolge van de geleidelijke of gedeeltelijke opheffing van de dienstbetrekking de toepassing van het in het voorgaande lid bepaalde tot voor de

95

rechthebbende ongunstige resultaten zou leiden, wordt in zijn voordeel van die bepaling afgeweken. 5. Gedurende de wachtgeldperiode blijven de pensioenaanspraken -indien en voorzover voortzetting op vrijwillige basis van de deelneming aan de pensioenregeling die op hem van toepassing was mogelijk is- gerelateerd aan het salaris, zijnde de bijdragegrondslag als bedoeld in artikel 5 van het reglement van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn. De premie die moet worden betaald om deze pensioenaanspraken geldend te maken komt ten laste van de werkgever, met dien verstande dat de werknemer hierin een bijdrage aan de werkgever verschuldigd is, gerelateerd aan de hoogte van het wachtgeld, verminderd met de in het wachtgeld begrepen toeslagen die onder de bijdragegrondslag niet worden begrepen. Artikel 15:4 Verplichtingen van de rechthebbende 1. De rechthebbende is verplicht zich zo spoedig mogelijk maar uiterlijk binnen 14 dagen na de aanzegging van zijn ontslag in te laten schrijven bij het UWV WERKbedrijf waaronder hij ressorteert, het handhaven van de inschrijving daaronder begrepen. 2. De rechthebbende is verplicht gebruik te maken van een hem geboden passende mogelijkheid om inkomsten uit arbeid te krijgen. 3. De rechthebbende is verplicht aan de werkgever terstond opgave te doen van het bedrag van de inkomsten uit arbeid of bedrijf, alsmede van het bedrag dat aan uitkering ingevolge een wettelijke regeling wordt genoten. Desgevraagd dient hij alle gewenste inlichtingen en bewijsstukken te verschaffen. Artikel 15:5 Vermindering van het wachtgeld 1. Indien de rechthebbende met ingang van of na de dag waarop het wachtgeld is ingegaan, inkomsten uit arbeid of bedrijf geniet, worden deze inkomsten op het wachtgeld in mindering gebracht indien en voorzover zij tezamen met het wachtgeld gedurende de eerste 2 jaar meer bedragen dan 103% van het laatstgenoten salaris en daarna meer dan 93% van dit salaris. 2. Op het wachtgeld komt in mindering de uitkering ingevolge de Werkloosheidswet, alsmede een eventuele uitkering ingevolge de Ziektewet, de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering, de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen, de Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten en de Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Zelfstandigen. 3. Pensioen, waarop de rechthebbende op het tijdstip van ingang van het ontslag, als bedoeld in artikel 15:1, aanspraak heeft wegens het bereikt hebben van de voor hem - krachtens een voor hem geldende pensioenregeling - geldende pensioengerechtigde leeftijd, wordt aangemerkt als inkomsten bedoeld in het eerste lid. 4. Indien de rechthebbende door eigen toedoen wordt gekort op zijn werkloosheidsuitkering wordt op het wachtgeld een evenredige korting toegepast. Artikel 15:6 Opschorting van het wachtgeld Ten aanzien van de rechthebbende aan wie wachtgeld is toegekend en die zich ingevolge een wettelijke verplichting als militair in werkelijke dienst bevindt of moet begeven dan wel is of zal worden tewerkgesteld in de zin van artikel 9 van de Wet Gewetensbezwaarden Militaire Dienst, wordt op een daartoe strekkend verzoek de verdere uitvoering van deze regeling voor de duur van die dienst dan wel tewerkstelling opgeschort. Artikel 15:7 Vervallen van het wachtgeld 1. Het wachtgeld vervalt: a. met ingang van de dag, volgend op die, waarop de rechthebbende is overleden; b. met ingang van de dag, waarop de rechthebbende aanspraak gaat maken op ouderdomspensioen of invaliditeitspensioen ingevolge het reglement van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn, uit hoofde van de dienstbetrekking waaruit hij met recht op wachtgeld is ontslagen;

c. indien de rechthebbende weigert te voldoen aan een van de hem in artikel 15:4 opgelegde verplichtingen; d.met ingang van de dag waarop de rechthebbende geen WW-uitkering meer ontvangt. 2. Het wachtgeld kan door de werkgever vervallen worden verklaard: a. indien de rechthebbende onvoldoende medewerking geeft tot een geneeskundig onderzoek, dat strekt tot het aanvragen van invaliditeitspensioen of van een wettelijke uitkering wegens arbeidsongeschiktheid; b.indien de rechthebbende kan worden geacht zich duurzaam in het buitenland te hebben gevestigd. Deze bepaling geldt niet voor degene die de 55-jarige leeftijd heeft bereikt. Artikel 15:8 Uitkering bij overlijden van de rechthebbende Bij overlijden van de rechthebbende wordt door de werkgever aan de langstlevende echtgenoot van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde, of bij afwezigheid van deze aan diens minderjarige kinderen, een uitkering verstrekt ter grootte van het wachtgeld, dat over de eerstvolgende 3 maanden zou zijn uitgekeerd. Deze uitkering vervalt indien ter zake van overlijden uitkeringen worden verstrekt krachtens de sociale verzekeringswetten, waarvan het bedrag gelijk is aan of hoger is dan de uitkering. Indien de overledene geen betrekkingen nalaat als hierboven genoemd, kan de werkgever de uitkering doen toekomen aan de persoon of de personen, die door de werknemer schriftelijk aan de werkgever zijn opgegeven. Artikel 15:9 Uitbetaling van het wachtgeld De uitkering van het wachtgeld geschiedt maandelijks met inachtneming van het bepaalde in artikel 4:7. Artikel 15:10 Afkoop van het wachtgeld 1. De rechthebbende wordt na 9 maanden wachtgeld te hebben ontvangen de mogelijkheid geboden de eventueel resterende aanspraak op wachtgeld, zijnde de suppletie op de WW-uitkering, te kapitaliseren tegen een rentevoet gelijk aan de alsdan geldende wettelijke rente en het aldus bepaalde bedrag uitgekeerd te krijgen. 2. Op het moment dat de rechthebbende gebruik maakt van deze mogelijkheid tot afkoop van het wachtgeld vervalt daarmee de resterende aanspraak op het wachtgeld. 3. De rechthebbende kan, mits fiscaal gunstig gefaciliteerd voor de rechthebbende en de werkgever, het uit te keren bedrag benutten voor hetzij directe aanwending, hetzij een storting in een levensloopregeling hetzij een reïntegratiebudget. Artikel 15:11 Bijzondere regelingen 1. Aan de rechthebbende die in de gelegenheid is elders inkomsten uit arbeid of bedrijf te gaan verwerven en die daartoe binnen l jaar na beëindiging van het dienstverband genoodzaakt is te verhuizen, wordt een tegemoetkoming in de verhuiskosten toegekend overeenkomstig de op grond van artikel 9:7 getroffen regeling. 2. Toezeggingen aan de rechthebbende ter zake vergoedingen van studiekosten blijven gedurende de wachtgeldperiode gehandhaafd. 3. Vergoeding van studiekosten geschiedt voor 100% wanneer de opleiding het gevolg is van herplaatsing wegens reorganisatie of opheffing van de dienst waar de werknemer werkzaam is.

97

Overgangs- en garantiebepalingen Artikel 16:1 Overgangsbepaling arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd CAO Gehandicaptenzorg (voorheen DTG) Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd welke voor l januari 2001 zijn afgesloten en waarop de CAO Gehandicaptenzorg (voorheen Dagverblijven en Tehuizen voor Gehandicapten) van toepassing was, lopen van rechtswege af op het contractueel afgesproken eindmoment. De bepalingen van artikel 2:3 juncto 2:4 gelden pas bij een verlenging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na l januari 2001. Artikel 16:2 Oude salarisregeling van CAO Gehandicaptenzorg (voorheen Ziekenhuiswezen) De werknemer die op 31 december 2003 onder de werking van het artikel 16:2 CAO Gehandicaptenzorg 2002-2003, met als titel Oude salarisgarantieregeling van CAO Gehandicaptenzorg (voorheen Ziekenhuiswezen) viel, behoudt de hieruit voortvloeiende rechten. Artikel 16:3 (vocant) Artikel 16:4 (vocant) Garantieregeling WIW-medewerkers en ID-medewerkers 1. Dit artikel is per l januari 2004 van toepassing op werknemers die op 31 december 2003 bij hun huidige werkgever een dienstbetrekking op grond van de Wet inschakeling werkzoekenden of het Besluit In- en Doorstroombanen hadden en deze dienstbetrekking ongewijzigd hebben voortgezet. 2. In afwijking op artikel 1:5 lid 2 geldt voor de werknemer die een dienstbetrekking op grond van de Wet inschaling werkzoekenden had op 31 december 2003, het volgende: a. de aanstelling mag niet leiden tot verdringing van een reguliere arbeidsplaats; b. de werkervaringsplaats kan zowel de in de CAO geregelde als niet-geregelde functies betreffen; c. met de WIW-werknemer dient een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van minimaal 6 maanden te worden afgesloten; d. de salariëring van de WIW-werknemer vindt plaats op basis van het wettelijk minimum(jeugd)loon; e. de werkgever dient de nodige aandacht te besteden aan scholing en begeleiding, die de WIW-werknemer in staat zullen moeten stellen tijdens het werken op de werkervaringsplaats zoveel mogelijk kennis en vaardigheden te verwerven; f. de werkgever neemt de inspanningsverplichting op zich om de WIW-werknemer bij voldoende geschiktheid, na het verstrijken van de hierboven onder c genoemde periode van minimaal 6 maanden, door te laten stromen naar een reguliere arbeidsplaats binnen zijn instelling, indien de formatie dit toelaat; g. voorts gelden voor de in lid l van dit artikel bedoelde arbeidsrelatie de subsidievoorwaarden welke genoemd staan in de Wet Werk en Bijstand; h. bij wijziging van de Wet Werk en Bijstand, dan wel bij inwerkingtreding van een toekomstige vergelijkbare wettelijke subsidieregeling gedurende de looptijd van deze CAO, kunnen CAO partijen nieuwe afspraken maken, die in de plaats komen van het bepaalde in dit artikel. 3. In afwijking op artikel 1:5 lid 2 geldt voor de werknemer die een dienstbetrekking op grond van het Besluit in- en doorstroombanen 2000-2003 (STb. 1999, 591) had op 31 december 2003, het volgende: a. voorzover de toepassing van de subsidieregelingen gebaseerd op de Wet Werk en Bijstand in strijd is met de toepasselijke bepalingen in deze CAO, kan voorzover de toepassing van de CAO leidt tot niet toekenning van de subsidie door de subsidiegever aan de werkgever, door het OAGz besloten worden de desbetreffende CAO-bepaling voor werknemers die een arbeidsrelatie hebben waarop de subsidieregeling naast de CAO van toepassing is, buiten toepassing te verklaren; b. de in lid 3 sub a genoemde buiten-toepassingverklaring werkt terug vanaf het moment van invoering van de met de CAO strijdige subsidievoorwaarde;

c. in lid 4 van dit artikel zijn de salarisschalen voor werknemers in een instroombaan of een doorstroombaan als bedoeld in het Besluit in- en doorstroombanen opgenomen. Het loon voor een instroombaan kan maximaal 130% van het wettelijke minimum(jeugd)loon bedragen en maximaal 150% van het wettelijke minimum (jeugd) loon voor een doorstroombaan; d. de werknemer heeft jaarlijks recht op een periodieke verhoging volgens de systematiek van de salarisschaal uit lid 4. De periodiekdatum voor werknemers jonger dan 21 jaar is de eerste dag van de maand waarin hun verjaardag valt. Voor werknemers die bij hun indiensttreding 21 jaar en ouder zijn, geldt als periodiekdatum de maand waarin zij in dienst getreden zijn. 4. De salarisschalen bedragen: Salarisschalen ID-banen* functionele schaal

FWG schaal

Bedrag per Bedrag per Bedrag per l 3 2008 l 12 2000 1-7-2010

1

3

4360

4380

2

4

4444

4435

1394 1449

3 4 5 6

5 6 7 8

4465 4494 4534 4573

4487 4546 4557 4597

1502 1531 1573 1613

7

9

4644

4638

1654

8 9 10 11 12 13 14

10 11 12 13 14 15 16

4659 4740 4763 4823 4883 4937 3000

4684 4736 4789 4849 4940 4966 3030

1701 1753 1807 1867 1929 1986 2050

*Zo nodig het wettelijk minimumloon / maximaal toegestane loon toekennen. Het loon voor een instroombaan bedraagt maximaal 130% van het wettelijk minimumloon. Het loon voor een doorstroombaan bedraagt maximaal 150% van het wettelijk minimumloon. Het wettelijk minimumloon bedraagt: •—€ 1.381,20 por l januori 2000 «—€ 1.308,60 por l juli 2000

•

€ 1.407,60 per l januari 2010

Artikel 16:5 Werkingssfeer Garantiebepalingen Sociaal Pedagogische Diensten (SPD)5 1. Uitsluitend op de werknemer die op 31 juli 2002 in dienst is bij een SPD zijn de overgangsbepalingen van toepassing zoals vervat in artikel 16:5 tot en met 16:30 van de CAO Gehandicaptenzorg. Ten aanzien van deze overgangsbepalingen geldt het volgende:

5

Ton gevolge van oen naamswijziging hotcn de Sociaal Pedagogische Diensten (SPD en) per l januari 2004 MEE. Daar waor in doze CAO wordt gesproken over Sociaal pcdagogiocho Diensten (SPD en) dicnat bij do bepalingen do die van toepassing zijn op en no l jonuari 2004 MEE -organisotics te worden gelezen.

99

Indien de werknemer uit dienst treedt vervallen de bepalingen uit de overgangsregeling (artikel 16:5 tot en met 16:30 van de CAO Gehandicaptenzorg) voor deze werknemer. Voor de werknemer die binnen de eigen organisatie een andere functie gaat vervullen welke niet valt onder de werkingssfeer van het organisatieonderdeel SPD komen de artikelen 16:5 tot en met 16:30 van de CAO Gehandicaptenzorg te vervallen. Echter, indien de werknemer onvrijwillig herplaatst wordt op een andere functie binnen de eigen organisatie, zijnde het organisatieonderdeel Gehandicaptenzorg en niet zijnde het organisatieonderdeel SPD, blijven de artikelen 16:5 tot en met 16:30 van de CAO Gehandicaptenzorg op hem onverkort van toepassing. 2. In afwijking van lid l zijn voor de werknemer die op of na l augustus 2002, maar voor l januari 2003 in dienst treedt bij een SPD, slechts die onderdelen van de artikelen 16:5 tot en met 16:30 van de CAO Gehandicaptenzorg van toepassing waar dit uitdrukkelijk in de betreffende bepalingen is genoemd. Artikel 16:6 Toepasselijke CAO 1. Daar waar in dit hoofdstuk wordt gesproken over de CAO Welzijn, wordt uitsluitend de CAO Welzijn 2001-2002 bedoeld. 2. Daar waar in dit hoofdstuk wordt gesproken over deze CAO wordt de CAO Gehandicaptenzorg bedoeld. Artikel 16:7 Contracten voor bepaalde tijd In afwijking van artikel 2:3 en 2:4 van deze CAO geldt dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die voor l augustus 2002 zijn afgesloten en waarop de CAO Welzijn van toepassing was, van rechtswege aflopen op de einddatum die in het contract staat vermeld. De bepalingen van artikel 2:3 juncto 2:4 van deze CAO zijn pas van toepassing bij verlenging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na l augustus 2002r Artikel 16:8 Nevenfuncties In afwijking van artikel 3:13 van deze CAO geldt ten aanzien van nevenfuncties die op 31 juli 2002 worden uitgeoefend dat de werknemer deze nevenfuncties mag blijven uitoefenen. Op nevenfuncties aangegaan na 31 juli 2002 is artikel 3:13 van deze CAO van toepassing. Artikel 16:9 Salariëring bij overgang De werknemer die op 31 juli 2002 in dienst is, valt tot de invoering FWG 3.0 onder de op hem van toepassing zijnde salarisregeling van de CAO Welzijn. Artikel 16:10 (vacant) Artikel 16:11 (vacant) Artikel 16:12 (vacant) Artikel 16:13 Vakantietoeslag In aanvulling op artikel 4:10 van deze CAO geldt een minimum vakantietoeslag van € 126,60 bruto per maand (voor de werknemer met een volledig dienstverband, parttimers naar rato). Dit bedrag wordt niet geïndexeerd met CAO-loonstijgingen. Artikel 16:14 Premie behoud en eindejaarsuitkering 1. In afwijking van artikel 4:6 Eindejaarsuitkering is voor de werknemer de premie behoud (eindejaarsuitkering ) minimaal gelijk aan het bedrag van € 979,36 bruto,

naar rato van de duur van het dienstverband en naar rato van de omvang van het dienstverband. 2. Het in lid l genoemde bedrag van € 979,36 wordt niet geïndexeerd met CAOloonstijgingen. Artikel 16:15 Gratificatie jubileum Artikel 4:13 lid l van deze CAO is niet van toepassing op de werknemer die op l augustus 2002 al of niet met onderbrekingen langer dan 12,5 jaar in dienst is van een of meer werkgevers die vallen onder de werkingssfeer van de CAO Welzijn, CAO Jeugdhulpverlening, CAO Kinderopvang of CAO Gezinsverzorging. Deze werknemer heeft wanneer hij 25 jaar of 40 jaar in dienst is van een of meer werkgevers die vallen onder de werkingssfeer van de CAO Welzijn, CAO Jeugdhulpverlening, CAO Kinderopvang, CAO Gezinsverzorging, CAO Gehandicaptenzorg voor SPD-en of CAO Gehandicaptenzorg 2004 e.v. recht op een eenmalige gratificatie ten bedrage van respectievelijk een half en een heel maandsalaris. Artikel 16:16 Arbeidsduur en werktijden De bestaande (huidige) werktijdenregelingen en de daarbij behorende regelingen conform artikel 30 van de CAO Welzijn blijven gehandhaafd totdat tussen werkgever en OR andere afspraken zijn gemaakt. Artikel 16:17 Onregelmatige diensten 1. De werknemer die belast is met onregelmatige diensten komt per l augustus 2002 in aanmerking voor een vaste persoonlijke toeslag indien de onregelmatigheidstoeslag op basis van deze CAO voor hem ongunstiger uitvalt dan de onregelmatigheidstoeslag op basis van de CAO Welzijn. 2. Deze persoonlijke toeslag wordt als volgt berekend: Over de eerste 7 maanden van 2002 wordt het gemiddelde per maand van de onregelmatigheidstoeslag volgens de CAO Welzijn berekend. Op l januari 2003 wordt het gemiddelde per maand van de onregelmatigheidstoeslag volgens artikel 7:10 van deze CAO berekend over de laatste 5 maanden van 2002. Indien het verschil tussen beide gemiddelden groter is dan € 10,- bruto wordt het bedrag ter grootte van het verschil als vaste persoonlijke toeslag aan de werknemer uitbetaald. 3. Voor de werknemer die geen onregelmatige diensten meer verricht komt de persoonlijke toeslag te vervallen. 4. Op deze persoonlijke toeslag is artikel 7:10 lid 5 van deze CAO van toepassing. Artikel 16:18 (vacant) Artikel 16:10 (vacant) Artikel 16:20 (vacant) Artikel 16:21 Ouderschapsverlof 1. In afwijking van artikel 8:21 van deze CAO blijft voor de werknemer die op l augustus 2002 ouderschapsverlof geniet artikel 35a van de CAO Welzijn van toepassing evenals eventuele individuele afspraken. Dit geldt ook voor de ten aanzien van de werknemer opgenomen terugbetalingsregeling opgenomen in lid h van artikel 35a van de CAO Welzijn. 2. De werknemer die in de periode l augustus 2002 tot en met l augustus 2003 een kind heeft waarvoor hij volgens de wettelijke bepalingen ouderschapsverlof kan aanvragen en dat geboren is na l januari 1996 kan tot l augustus 2009 gebruik maken van artikel 35a van de CAO Welzijn. De tegemoetkoming wordt minimaal berekend over het bedrag van € 2159,09 bruto (volgnummer 23 van de CAO Welzijn). Dit bedrag wordt niet geïndexeerd met CAO-loonstijgingen. Artikel 16:22 Reis- en verblijfkosten bij dienstreizen, telefoonkosten, thuiswerk

101

1. De op 31 juli 2002 in de instelling van toepassing zijnde regeling ten aanzien van reis- en verblijfkosten geldt als decentrale regeling als bedoeld in artikel 9:2 lid l van deze CAO. 2. De op 31 juli 2002 in de instelling van toepassing zijnde regeling ten aanzien van telefoonkosten geldt als decentrale regeling als bedoeld in artikel 9:3 van deze CAO. a. Indien de werkgever aan de werknemer, al dan niet op diens eigen verzoek, het thuis verrichten van werkzaamheden wil kunnen opdragen, dient de werkgever hiervoor op instellingsniveau een regeling te treffen, die met instemming van de ondernemingsraad of werknemersvertegenwoordiging dan wel bij het ontbreken hiervan na overleg met de betrokken werknemer(s) wordt vastgesteld. b. De in sub a bedoelde regeling dient in ieder geval bepalingen te bevatten met betrekking tot het aan de werknemer verstrekken van vergoeding voor het gebruik van ruimte, energie, inventaris en apparatuur. Bij het vaststellen van een dergelijke vergoeding moeten hiermede verband houdende fiscale aspecten eveneens in aanmerking worden genomen. Artikel 16:23 (vacant) Artikel 16:24 (vacant) Artikel 16:25 Wachtgeld 1. Voor de werknemer die op of na l augustus 2002 wegens ontslag voor wachtgeld in aanmerking komt, is vanaf deze datum de wachtgeldregeling van de CAO Gehandicaptenzorg (artikelen 15:1 en verder van deze CAO) van toepassing. 2. In afwijking van hoofdstuk 15 van deze CAO geldt dat de wachtgeldregeling van de CAO Welzijn op de op 31 juli 2002 bestaande wachtgelduitkeringen van toepassing blijft. Echter de indexering van deze wachtgelduitkeringen vindt niet plaats op basis van artikel l lid 3 van de Wachtgeldregeling van de CAO Welzijn maar enkel op basis van de loonstijgingen zoals die voor de CAO Gehandicaptenzorg tot stand komen. Artikel 16:26 Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden 1. In afwijking van en in aanvulling op hoofdstuk 12 van deze CAO geldt dat de keuzes die de werknemer onder de CAO Welzijn heeft gemaakt in het kader van de CAO a la Carte, worden gerespecteerd tot de werknemer niet langer van deze keuzemogelijkheid gebruik wenst te maken. Jaarlijks dient de werknemer de gemaakte keuzes te herbevestigen. 2. De werknemer kan voor gelijke doelen geen gebruik maken van zowel de CAO a la Carte van de CAO Welzijn als het Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden van deze CAO. Artikel 16:27 (vacant) Artikel 16:28 Hardheidsclausule In gevallen, waarin de overgangsbepalingen (artikel 16:5 tot en met 16:30) van deze CAO leiden tot een onbillijke situatie voor de werknemer, zullen partijen bij het protocol overgangsregeling SPD-en, of zij die daarvoor in de plaats treden, in overleg treden en is het mogelijk dat in een voor de werknemer gunstige zin van deze regeling wordt afgeweken. Het ter beoordeling voorleggen van een zodanige situatie kan uitsluitend plaatsvinden door een der partijen bij deze regeling, of zij die daarvoor in de plaats treden. Artikel 16:20 (vacant) Artikel 16:30 MEE-garantieschalen

Toepassing van de MEE-garantieschalen is gebaseerd op afspraken over de invoering van FWG 3.0 voor MEE-organisaties (voorheen SPD'en) per l januari 2003.

Volgnummer Bedrag per l 3 2008 l 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43

Bedrag per l 12 2009

j.4->_n,_iu i pc-i n->

J.JU j,u_;

1 41 O fiO

1 44O OO

1 4 co ni

1474 °1

1 4°7 °4

•i ei n i fi

1 con fi7 13^U,O/

1543 4S

1 cco OP

1 Ci77 °O L3/ S,£.J

1 CR7 on

1 fi1 1 11

1 CPp l C

1 fi/i7 cn

1 fifi~> n? 1DOZ,UZ

1 fioe r\c

1 700 OP

1 R"1"! n11;

1734,61 1 707 on •i 040 07

1 pp-1 1 A

1 ono, Tfi

1^71 ""D

•1 O°fi CO

1 OO7 iJ J / , f77 f

^

'

->ncc PT

->no7 -i c.

T -t i c 40.

P-I 4P

•( C

">1 fiO O1

ppcp nfi ->->op cc

POOT pp

~>~3AA I >

op7rj 77 f—a j,i i

fiO

" 4n" 1 R

->A-30

-l P

""4O.fi no TC-l P PP

pccfi nc

PCPP pn

pfipi cp ^D^O.,OJ

ofi/ic en

TCPC

"'701 55 07/cp co

)

-l O

>

" 74" 07 Tpnc nR

"^R^fi 24

TPCP

->OOfT

->non -i p z.JJ5U,lJ

00

prj/ip p7

c-j-r

_>,->/

Cp

f-J^ji /-3/ pncn O4

'

o-i -i p

cn

fip

P17P c-i

p-i pn cc

oppp pc

P PP 3 Py1 £
pprj7 cc

PP1 c nfi

oo/rc 70

0004 -i T

?4°4 °R

°44"> 1 J O Jt'H'z.ja. pcnn op J3UJ,JJ

041-10 pp

P-1 PC

PC7C r>° J3/D, JC5

occ-i c)7 J3D1, J f ocpn cp

Bedrag per 1-7-2010 1316,69 1385,00 1455,40 1489,56 1525,26 1558,91 1593,06 1627,22 1663,98 1703,82 1751,96 1805,78 1866,85 1928,45 1985,39 2048,02 2108,03 2169,63 2224,48 2286,60 2346,11 2403,57 2462,56 2521,05 2581,61 2647,85 2712,03 2769,49 2833,13 2897,32 2959,43 3017,40 3080,54 3144,73 3204,24 3260,64 3330,53 3399,36 3469,23 3528,76 3597,59 3666,94

103

44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78

3705,22 3762,26 3816,28 3875,36 §794 1054,00 1114,16 1173,73 1233,81

3760,80 3818,69 3873,52 3033,40 3004,08 4054,04 4175,87

4356,25 4415,60 1400,00 1167,06

4534,07 JrSÖ

4583'6Q

1818,06

4832,30 4801,24 4050,17

1010,71 5008,77 5170,33 -J"-43,54 5316,24

5247,88 5305,08

5163,16 5618,80 gen*? 71

2778 5755,48 qp->q fiO 30^0, OV 5010,08

5768,02 5841,81 5016,12 5000,64

3798,41 3856,88 3912,26 3972,82 4034,93 4095,49 4156,05 4217,63 4278,70 4340,29 4399,81 4459,85 4519,89 4579,41 4639,44 4698,97 4759,51 4820,08 4880,62 4940,15 4999,67 5074,20 5149,76 5224,80 5300,36 5375,41 5449,94 5524,98 5600,56 5675,08 5750,65 5825,70 5900,23 5975,28 6059,64

Slotbepalingen Artikel 17:1 Interpretatie Vraagstukken met betrekking tot do interpretatie von do artikelen van deze CAO worden door partijen bij deze CAO besproken in het OAGz tegen de achtergrond von de gevoerde onderhandelingen en de daarbij gebleken bedoelingen van partijen.

_A

Artikel 17:2 Geschillen 1. Een geschil is aanwezig indien de werkgever of de werknemer schriftelijk en gemotiveerd jegens de andere partij te kennen geeft dat een - duidelijk omschreven geschil aanwezig is. 2. De beslechting van geschillen geschiedt door de gewone rechter, dan wel bij uitsluiting van de gewone rechter door het Scheidsgerecht Gezondheidszorg. De aanwijzing van genoemd Scheidsgerecht in de arbeidsovereenkomst met een werknemer, in strijd met de bevoegdheidsbepalingen in het Reglement voor het Scheidsgerecht, is nietig. Artikel 17:3 Looptijd CAO en opzegging 1. De CAO geldt van l januari 2009 tot l maart 2011. 2. Partijen kunnen overeenkomen de CAO tijdens de looptijd te wijzigen. 3. Indien geen van do partijen uiterlijk een maand voor de datum waarop deze CAO eindigt de CAO schriftelijk opzegt, wordt de duur elk jaar met oen kalenderjaar verlengd. Artikel 17:1 Uitzendkrachten Bc organisatie, vallende onder de CAO Gehandicaptenzorg, dient in zijn overeenkomst met een houder van oen vergunning voor hot ter beschikking stellen van arbeidskrachten als bedoeld in de WAADI (Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs), overeen te komen dat do ingeleende arbeidskracht de rechtens geldende beloning van de werknemer, werkzaam in oen gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de inlenende organisatie, ontvangt. Do inlcnorsbcloning, als bedoeld in de voorgaande zin, is samengesteld uit de navolgende elementen, overeenkomstig de bepalingen, zoals die gelden in do inlenende onderneming: 1. het geldende pcriodoloon in do schaal; 2. de in hoofdstuk 7 van deze CAO genoemde toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid en bijzondere diensten, indien van toepassing op do verrichte werkzaamheden van de uitzendkracht; 3. de initiële loonsverhoging, hoogte en tijdstip als bij do inlenor bepaald; 4. de in hoofdstuk O van deze CAO genoemde kostenvergoedingen (met uitzondering van de vergoeding voor ziektekosten (IZZ regeling)); 5. periodieken, hoogte en tijdstip als bij inlcncr bepaald; 6. oen met de CAO Gehandicaptenzorg overeenkomstige arbeidsduur.

105

Salarisbedragen inpassingstabel (Bijlage 1)

Volgnr. I T ?nnn 1

1 ? 7OOO

1-7-2010

±224 ±273 4343

euro 4343 4393 4333

euro 1254

J. .3 .3 O

J. .3^0

^ O£n j. ~/\j\j

^ ooo

4444

4435

1 AC.C J.T kJJ

^ ^Q~7 J.' 1 O ƒ

r*l i ^f* l* (J 1 \J

-2 -1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41

4494 4534 4573

X w"J*J

1 iï 1 0

4557 4597

•i g-i .d

J. v .L "T

•1 C*?Q i- \j-~t\j

1 ego i-\j^i ^

1 \J\J fiP.A X 1

^ •7^ o J. / ± v

X / JïO

r/'O ^

1 7QO J. ƒ V^ ./

^ O T") XOiCZ

1 P.4 O -HJ l. «^

-1J. OOQ? Oi

1 n-i n

493? ?nnn A,\J\J\J

•i ^\^v ngg j. -?non ^\y«r\y

nnqn £.U3w

«-\yv^ J-

"?1 £. J. 1 J. O VJ

3443

1

£-

J.OÖ

3534 ->-ipi ^^\j± 2339 3397 3455 3545 3577 •">g/m ^-UTW ngog

£-\J ^\J

T?gn £./ DU Torn

J. «/ X \J

9QP.1

"^ no

<_ J. -/VJ

3357 3345 3374 3433 3493 3553 «.OxO neon £.\^«^V £ f 3\)

?pni

£-V^X/ J-

£ O '£. £

-)Qg>< t v3\7^T

-)oon £.OOw

3933

3939

£-^ \J-~I

onn^ OUUX ?ng-3 ^\j\j*j

onop on/ig

«JVJ '1 U

3434

01 j j.nn \j j o^ go J X UU

'3^ n^ .j j. _/ j.

3339

3357 3335 3393 3454

oong j JUD

3375 3443

oc^ o

3574

J J J.U

•acno >^i ^\j,j

1305 1345 1370 1394 1449 1502 1531 1573 1613 1654 1701 1753 1807 1867 1929 1986 2050 2102 2163 2220 2280 2338 2398 2457 2517 2579 2642 2707 2763 2829 2893 2952 3013 3076 3140 3200 3271 3339 3409 3477 3538 3607

42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89

ocroo *j *j\j&^

JO jO

Qg>1"7 •JUT f

J / VJZ.

o-7no •y/ \j o

Jo.7fi4. / O*t

~Ó~/QÓ

ooi±O JO -7

QQon *j\j^.\j

Op77 _rw / /

OO"7O .JU / \J

pnpg

3934 3993

3993

A_r\c-\

4ü^ 447i

1 \J *J M

AT -f no -L \J J

oino

J J *J\J

/inro *rU3 J

A ^on

A t g "7 'T J. \J l

B

A B

1

/l ? 00 1 Z_U*J

4347

4344

AAC\C.

>fi /inn iu v /M rg 'T ' T *J\J

dVffifi F' IWW

ASIA 4574

>i1 .JoTC con

Tig TZ_£.U

T«_ta/VJ

>i1 4-U nonJ

1 1 WW

^ C">O "T J^_ J

>1g>1 O "r u' r j

./|go^

yi-?nn

>fgQQ 1 1 UOO

y1"7CO T / .JO

474?

AOt 1

yion./i

1 Uw^

^Q"7^ '1 O / U

/l O g /l ^ U \J T

4937

ylOQg ^ ^JW

rnnq

cn^i \j n ju cnQA

c no O. *J \J\-t\S

3 X 3O

5i54

533i

1

1 \J-D T

«f \^V/ -/

3c
CT^'O

537i 5444 55i7

1 / WW

O 1 O J. O

•JW^

con^i .j ju^

5377 5453 £}£}£O cgnn CJwww

J J .xU

ccnn

Cg^7>1 *J\J / ^

«5wO"J

C"7>1Q .J / ' 1 O

5735

CO"^ L7OÏ. X

con7 .JOU/

qpn/i ju j i

croon 3OO7

5977

597i

\^ W \J J.

gng-i

gnrn \j\j*j\j

g ^ A -1 U J. T J.

v J.JJ-

g^Qyl VJ^-2_^

O£ J. J

Vs.Jwl/

g nno \j^j*j

OJ / O gyi"?n

vj'T y u

uiSÖO g ggn UUU\J

O / DO goc-i \_rt_/.^ j.

gong

gOO"7

vjju y

g/17--) W Fy

^

O3O / ggg^

UUVJ T

g7gn

O/ Ow

gQC7 \ju*j / gnCTyl

\J J -J T

3672 3739 3802 3857 3916 3975 4033 4094 4153 4213 4272 4332 4390 4450 4511 4568 4628 4689 4747 4806 4866 4925 4986 5060 5135 5208 5283 5357 5431 5507 5581 5656 5731 5805 5879 5953 6037 6122 6202 6286 6369 6451 6537 6633 6731 6828 6926 7024

107

90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100

Cf\A C \J J "T -J

-rr\AC\ ƒ w T -7

~7r\Af\ f \J 1 w

"7^ >1g / J. 1 \J

7±35 733i 7327 7422

7242 7339 7437

7119 7217 7314 7412 7511

/ 3 JJ

7608

7c-| p / -f JL \J

/O"J 1

/OX j •7"?no y / *j*j "7onc / ww J

7737

-7nni / j\j ±.

pn?n

70 n /i / W ^~

7922 \^V/£-V^

7707 7804 7902

8001 8100

Bijlage 2 Normen Arbeidstijdenwet (ATW), Arbeidstijdenbesluit (ATB) on CAO Gehandicaptenzorg voor verpleging en verzorging

Hoofdregel ATW

Afwijking/oanvulli ng ATB

s**r\ ^BWÏ^y

Gchandicoptcnz OfQ

TCLZij .so uur per r USE

Hrf-^ü ~>fi uur

nrr

p (j n out: vun / x £.*+ uur. nCLZij re. uur per

n

4 uur

Hrt"*H 7"*

uur per periode w -in 14 v "^4. uur

perioden vun min. j£. 1 1 1 1jf ^ uur

worden genoten 1 1 inir nr*r "^4. inir

lx per periode

n-i u"»41 LJOL.

uur in te Kon.cn LOL o ttW*}

korten tot 8 uur

op zonouy worut yeen

oeuonyen en UIL oe

tenzij ue nrhriiH'"'Yf^rhArl

r\n h h r r* l/ r* n HTirvfin Hr*

inci-nmh

109

vrije weekends vrije iUiiuuycjii pur 3^1

verzoek werknemer kon

\tinlft-\n

w *_-rv*_i 1

afgeweken worden. J. £.

C f\

J_A_ujiK X \J UUI

UUl

i 1 1 i»"

uu" uui

\rVcKGri

Gemiddeld 48 uur per in/GGK

1/1 inir ^1v nor 7vj*4 inir in t"P

O.o nn MI ir

l/Ar+pn hnt* ^ niir^^

1 U jttiJQy

/l fi i 1 1 i r* 1 \J

U\JI

y uur

nochtdisrist) WGGK

Pnr 1 fi \A/nl/nn "^fi

nachtdiensten en ^in^lïy-lj-m

i-*^

ATtrtA

IIIIK-

nor f*"3 mnUnn miVtf

-149 nachtdiensten**

Afwijking mogelijk tot max 140 nachtdiensten die eindigen na 02:00 uur por 52 weken , of maximaal 38 uur arbeid tussen 00:00 on 06:00 uur por 2 aaneengesloten Per 4 weken max 20 nachtdiensten die eindigen na 02:00 uur indien: werknemer direct voorafgaand aan l jan. 1006 een aantal jaren volgens gelijk orbeidstijdcnpatroon

Overgangsregeling permanente nachtarbeid43

WGiKtG

dit patroon niet in strijd was met regelgeving en wetgeving destijds dit door op andere wijze organiseren van de arbeid redelijkerwijs niet is te voorkomen maximum aantal achtereenvolgende diensten in oen reeks mot nachtdiensten

Bij collectieve regeling verlengen tot max-8

pouzc (tijdruimte vi minimaal 1A uur) arbeidstijd per dienst 5 Vz uur

Vz uur (op te splitsen in 2x 1/4 uur) Afwijking mogelijk, minimaal l pauze van IA

/*?u

i 11 i f ui

Vz uur (op te splitsen in 2x uur j

ulULJIUbLIJU p<Jl UlCJIlbl -> 1U

in iy

^nlif-^rn in

UUl

mnndiil/

n

v 1A

uur j

mini irml 1

-

Por "^Ov^^. inir 1/1 norinHc'^ \/^n min 74

1*3 j ii ir j. _/ \jwn 1 1 1 1 1*

UUI

gf\

Uw

1 11 1f U L4I

»*u-n"t |y VV V-*-IN

\nr€GK

Ofi OH inir nmv/nh

nn-nn inir r»n nfi'On in Hf* 1^ inir nn O^'HO

/2 uur

S3

4_*r uur

iviuxiiiiui*j uruuiubLiju per zo i»iy^ l^j->i^ ¥v\_rv\^i i

r^nmirlHr^lrl AR inir t*»^^^^!^ vv^.\^rv

\J\J\. ÜUL iTlUyUUJKIItJIU .

wcrKncmcr ou uur itir-tt-1/t-isii-r-kj-k*^ C£_i_i_i_i_i-

i-nf- Q iiron^

3

32

1 "n? 1 II ir X —/ UUI

uur /TO \J\J

i 1 1 i r* LJU 1

WGGK

WGGK

uu. uu uur en uo.uu

mini mi im TrhrMrlf^nrl hi i

17-,

/ £

t 1 1 i r* W VI 1

113

borcikbaorhcidsdicnstcn Maximum aantal bijzondere diensten por periode van Maximum aantal bijzondere diensten per 16 weken

3

33

Toelichting schema Bovenstaand schema geeft een overzicht van oen aantal belangrijke normen uit do Arbeidstijdenwet (ATW) en het Arbeidstijdenbesluit (ATB) en afspraken die CAO partijen aanvullend met elkaar hierover hebben gemaakt. Indien in de kolom CAO Gehandicaptenzorg een norm is opgenomen dient u deze norm te volgen. Is deze kolom loog dan zijn de bepalingen uit do ATW on ATB (inclusief daarin genoemde uitzondcrings en afwijkingsmogclijkhcdcn) van toepassing. Let op!! In het schema is maar oen deel van de normen uit de ATW en het ATB opgenomen. Voor oen volledig beeld is raadpleging van de de ATW on het ATB noodzakelijk. Tocpassingsbcreik-:Eon deel van do do normen van de ATW zijn, onder bepaalde voorwaarden, niet van toepassing op leidinggevenden on hoger personeel die ten minste drie keer het bruto minimumloon verdienen (deeltijders naar rato). Voor do precieze bepaling verwijzen wij u naar artikel 2.1:1 ATB

Normen Arbeidstijdenwet (ATW), Arbeidstijdenbesluit (ATB) on CAO Gehandicaptenzorg voor geneeskundigen

Hoofdregel ATW

Afwijking/aanvulli n g ATB

^ A<-> ^S^m^y

Gchondicoptcnz

ory

ft tf*fr l u.^1

•KJL/.IJ JD uur per pcnuau T^ ....^ LJ «—»;-i "7-ï vun ~7 / x« z*r uur. netzij /£. uur per periode vun i*r x ^^r uur ^up LU bpiituuri in

i*-»^

A

perioden von min. 1 3 " in ir Por Ov74. uur moet in ieder worden genoten K"l If^t-

t

LUL

i iir"7nnHf*rinn 1 "i r h r* i H *" \ / A^twi

L t; n zij ae "i rhn i H^v P rhr*rl

het

yuvüi vun urucjiQ op iOriüug ten innibLu LJ vrije zonuugcn per yc. WGKGn

werknemer kon hier van afgeweken worden.

115

"l

J. £. UUr

/"^

1 1 1 1 H-

X V7 UU 1

f^f\ 1 1 1 1 1* Uw

Uur

Gemiddeld 48 uur por l«U-\J->l^

VVUVZ rV

uurj 14. inir T1v nor 1

mf hl'HinnT't

1

7v~*4 Miir in I~P

Hir* oinHint

n-i n? nn i n ir

l/nH"r*n t*nt" R imr

'1 O

UUl

y U~UT

^i1"i ni"!/"**"* iiih t~o

nmvimi im -ïrhr*ïrl'-*HiH nr»r 1fi \A/r*kr*n inHir*n 1 fiv r\f

WGGK

1 Cl 1O WGKCn

JD

n "i r h 1~H i o n ct~^ n

^ ^n

i 'T \J

m r*h i*H i r* n Ql~^ n

nnr ^? ^A/nl^nn

A£

^

l*M*^nn OfVOn r^n Ofi'Hn

WcKcM

ninrlinr'n m O^'HO

inn

1OO^ r*r*n TTnf"Tl

WGrktG

mivimi im TiTmfr-il

7

7

Hipn*ïfpn in r»on r&e*\fG

/2 UUT v*^P *-*- ÜpllLbUll III

Vi i n ir ^nn frfï

2x %-uur) lui »*\ UUI /

uur r4 Lrtn ^Op te SplltSCn in

^nlitTn in ">x 1A

-1-fV i i-i if JU W U 1*1

u urj

rusttijd en pauze) 1 Gr /LoXi'r UUT l*r pUllOUUb

vu n min ^i*r uur un c.

±i uur voor en I*T uur nu nnn nnrht-Hinnctr

r-v->x^Ul-^:^r->^t-

i-»:^fr

117

5

1 *P crcrr i ii ir x —f

ou uur 33 vjurniuuuiu *TO uur p<jr WGGK — ...

.. _

UGmidCiGici 4Un uur per

WccK OF

QGrniddGld 45 uur p6r .... . .

WG€K IflQIGn PO Qe tOOtStG

•IQ i ii itJ. *J \j\Jt

cr\ iUin ir W 1

WW

muximum uruuitJbiiiQ per

OA'On uur 9 uur rn^h

"r2 uur

mmrairoumqanigi&MBd! oer

VJCllHQQCIQ *TÖ UUl , p6f W66K

Gemiddeld 40 uur p€F WGGK

H-l

1

Of

l^t-

LUL

VJpL ~OUt

t^öQGlijknGid . bij

Minimum rust voor on na

11 uur (per 7x24 tot lu uur en ±x in

Korten tot o L\jI^*Q i ^_ini\ f"

een onuryoDroKcn

rusttijd von 24 uur en o onürgeuroKGn

rnUnH'inv/n ronolinn

ITlUyUIIJKlKJIÜ . DIJ

Toelichting schema Bovenstaand schema geeft oen overzicht van een aantal belangrijke normen uit do Arbeidstijdenwet (ATW) on het Arbeidstijdenbesluit (ATB) en afspraken die CAO partijen aanvullend mot elkaar hierover hebben gemaakt. Indien in de kolom CAO Gehandicaptenzorg een norm is opgenomen dient u deze norm to volgen. Is doze kolom leeg dan zijn de bepalingen uit de ATW en ATB (inclusief doorin genoemde uitzondoringscn afwijkingsmogclijkhcdcn) von toepassing. Lot op!! in het schema zal maar een deel van de normen uit do ATW en hot ATB opgenomen. Voor een volledig beeld is raadpleging van de de ATW en het ATB noodzakelijk. Toepassingsbereik: Een doel von do de normen van do ATW zijn, onder bepaalde voorwaarden, niet van tocpoGsing op leidinggevenden en hoger personeel die ten minste drie keer het bruto minimumloon verdienen (deeltijders noar rato). Voor do precieze bepaling verwijzen wij u noor artikel 2.1:1 ATB.

119

Zakenregister CAO

Artikelnummer

Aanloopschaal Aansprakelijkheidsverzekering Afbouwregeling ORT Afwijking van CAO

Art. —Art. Art. Art.

4:4 3:4 7:10 1:3

ni c- u. j.

—

Art

*">'1

Art

"*• 1

Art

"*• 1 )

Art

°'" n<

Art

?

Art ~*'d Art

-—nnvnnninn

n

-4.

.^XrJ-— 3-tA

• ciiiucr vurrxnr ai ULTIUJUVUI UUIIKOI nat

Art

r^i t.

£-. J

Art

fi'1

Art-

11-1 r v

Art

s c.c

fi-1f

), o.lOa

"»

Art-

4-O

Art

11-1

Art

11-7

Art-

1 1 •">

Art

-I1.0

Art-

•1 1 .-3 -

Art Art-

1 1 -4 r v c.o

Art

1 °iiC;

Art-

cr.q

4 *l 7-?1 Art 7. i Art 7- 1 ^ 7-17 Art 7-11 I 7 - 1 4 7. -i c ArtArt

R

1 'd'

£

r'

1"'

Art-

R p- rrt i l/ h TI r h p i H "H i r* n ** t~

7- 1 fi 7-17 Art p. i p Art Art-

Art-

rn^n'i-0 'Vm "c

a c 00

"" c

m9

4-1 1

Art-

4-19 4-O

Art MlC.

4-O

Art-

4-n

Art

4- <")

Art 4 - 1 7

Art-

11-4

Art

0.7

Art-

I O.T

Art

f).q

Art

8.i 4

Art Art

1 -1

.,

7*r\.i "7 , x'f "7 ". T~J'7 . J. / Art 7-1 7 ' 1 ? 7-17

1'"^ "

Art

uujcuntruic rcyciinyen

^icn^trcucn^^

Arf

-3.0

Ap*-

q.-»

MIL.

A^l-

-\ . A

Art

0>

i.*r

1fi

Art 4'4 Art fi-1 1 Art 141"1 Art 14'"^ Art

^'^

Art

1 ?-1

Art 14-4 Art

1-1

Art

fi'4

Art

4'4

Art 4'1 r Art

4'^

Art

4' 14 4- 1 R 4-1 O

Art -irh

41 "*1

A. * *^n

Art

I'**

' 3-1

1

Art R A ' S

?• 1 4

Art

Art 17 < n

VJUJLIIIMLMI, intcrprcïtutie en oemiutictiny

Art I T ' S

1 '5

Art Art

?'in

Art

S1 1 O

Art

?'1

Art

^' 1 0

Art

4'0

Art

0-1 7

Art

üLnumuuibcnc wceryuve proceutnc

4- 1 S

4-10 4

rl^r Rii I -in r hfi Art

1 1 '•?

Art 9-1fi Aff

1 ^«O

Art

4'""*"*

Art 4 - 0 ? Art 4 - ^ 4 Art 4 ' ? ^ Art

^'^

Art 17-1 Art

TT-7

Art -

nrhoiri^Hi nir

— .....

.

Art,

"1- 1 1 q.p fi'1

fi-4

fi;1

121

—i

JUUI UI Cl IJy-JldTIULIllS.

mi L. o.g.

vi l/ T n tir*

Art

fi'?

Art

fV4

Art

f\' ^

Art

A- 1 7

Art

1 •?

Art

O- 1 7

AH- O ' f ï A*J-

ft.

A

Art. J. M-

A rt

O •1 r v

Art ft- 1 fï

t m If

f i n i n pi r ri n n

Art

4 1 ">fi

Art

4i->7

Art

A" ^P

Art A - ^ O

n r i ff i f* If n^tr n

Art 4 ' ? O AH- er . -i r , ,

Aft. D. 1 C.V

Art

^' 1

' cfrnnm m

Art

*n- 9

^

Art

R'?

Art AH-

^'4 r. c

^P^

^. g

«11* iiH

— wrrl/tHH

fnrilitrifrn

Art 5 '8 A^I- O A . C ^'>.•^ Mlt. ÖM.D, 1^1. J A.-I- -\ 4 . A ^ ^ . o Mlt. ±1 .H1 J. J. .0 Art

hi i T\/A

11 - R

Art 1 1 1 Alt. 1-fi .0 A.-I-

Mlt.

- •— —

i "\ .-J

11./

A -*•

-1 -1 . O

Art

1 n-7

Mrt. 11 .0

Art 1 7 ' ? AH- Oy.3 -i^ Mlt. Art

1 ?• 1 r v/

Art " 3 - 1 4 Art Art

?• 1 F 1 n -/l

1 "*• 1

Art 1 7 - 1 Art -L-c.-c 1 ">•"? Mit. AI-*- i n. o Mlt. 1^,J

Art

1 n -jl

Art /7-7 Alt. ./ A** Mlt.

O . tO J.l£

M f- F mnnHrhrmlinnrn

A*-*-

~7. 1

AI-*-

-?. i n / . IJ 1 ?•
Mit.

Mlt.

/.Il

Nnlnvinn PAO

Art

Mov/onfi inrHnQ

Art- 7 - 1 7

|

muii uiuuisujmny, up

m-crzv / Riilnnn ?

Art

uiiacrncminybruücn

1 '3> 1 r \f

17.1

A rf

1 ? •?

Art

1 ?•?

Art 1 ^ ' 4 Art

7-1

7' 11

Art 7-0 On1~hnffinn^\/r*rTrtril/

fAO

Art

1 '4

Art

1 '?

Arf-

o. -ie

Art 7 1 ?

v-jpurucnt tot ovurwuiK up non ucticrstciiiny

Art

7*7

Art 1 0 < n Art ? - f i Art R - ? 1 Art

1 fi-1 r v

Art

1 fi' 1

Art

1fi >-)

Art

1 fi'4

1 fi- "ï r v Art Ifi-fi Art 1fi-7 Art 1filCl Art

1~fM'>nT-T»IHL'r* f^AO

t-oritructun voor uupuuiuc tiju

Art Art Art Art Art Art Art Art Art

oni'ififiHr* iiihilfiirn

rice yururiuijburiuicn vcjryungbrccnt i DL vcncy urDCiosvoorwuuruen vjenunuicupttjnzory {\jn\j£.j

1fi >r ï 1 fi'1 ? 1 fV14 1 fi1 1 5 1fi-"1fi 1 fi'1 7 1fi'°1 IfV?? 1fi i-)c ï

Art Ifi'^fi Art 1fi-?R Art Ifi-^n Art PA-fi r v Art 1-1 1 "3 lC ! Art 7-0

n\rnriA/rtrL'

Art 7-1 Art 7'? -irt 7'"3

uupuiiny ÜÜIILÜI u rtin

Art 7-fi

müxirnüüi uüriLüi uren

Art

vnlt-iirlrr^

7-4

7• S

Art 7-4 Art

7- R

Art 7-fl

upnciTiGri

Art 7' T) P-illi-i*-:«^ «"-rlnf

Art- o . - i q

n.-iii-p'^'-

Art

Pp|*iArlirvl^r*n

Art 4'fl

Art —- — nnhm I\A/

___

_

fi'O

1 0'^

1 0'7

Art ^ A - l r v — Art « A - 1 SA-^i

123

UpllÜIIIU

ni L. "OTT." '^

Art ftA-4

Art PA - l ï Art R A * " 1 fiA' 1 ^ Art

c

tA.-~ >

Art HA1"1 Art ft A * ^ Art P A ' 4 Art A.*

- T77

9A 1 ^ Q A .C

Art °A-fi 9 A ' R Art

i urüooniijKU ontwiKKCiing cnbiocnronus ^.org en vvcizijn

P A ' 1 R A ' 7 nn flA'ft

Art 1 0 - 7

Art

~*'in

Art

°- 1 R

Art

1-1

Art ? - f i Art

0-0

Art

O1 1

Art

1• 1

1 -7 fi-7 Art 1(V4

rvüUaLur vriju uugcn/vnjc wccKcnub

Art Art

C -| | -i rï ~

Art

1-1

RHIinn 1

^"1 i ir i*"*** f h il c n

Art

4>n

Art MIL. Art Arf

4
Art 4'4 4'?1 Art Art

1O "Vï

Art in - c l Art 1 O 1 R Art

n

'R

Art R'? Art fi- 1 1 Art 7-1 7-19 7-Tï Art

1 f ï ' 1 r> v

Art 1 O - 1 Art 10'?

1 0-fi 1 ^^ Art ^-7 Art

Art Art

1 •?

Art 1(V1 Tr* 1 f f n o n \f o ** t~ r* n

Art ftA'4. Art

1 •?

Art 10'4 TI irhrrnllnnn worlnf

Art a- ie;

uiimjiuiiiiy buiuiib

m L. *t. / Art fi-1n Art 4'14

Art 9 A * n

Art °A'6 Art 17-4

uiczunuK.rucni.un

1 '1

Art

Art 9-1 9 - 1 1 Art P-1 Art R 1 ? Art f t - 4 Art R'4 Art 9-4 Art

jcuyuiycu

°-4

Vokontic omzetten Art R1 1 0 Art R' 1 1 A.*

hii -irlrtr

55. r\

o.c

Art R'fi

VuKuilLUJLUCbtUy

Art

P'7

Art

R'9

Art 4 ' 1 O

•

Art 14'4 Art

14'n 14'"^

Art R-? WnrK»' •!'*l"-*^i-«« vcrnuiaKOatcn

...

., —

A*-4-

O'"7

O' 1 1

Art Arf-

Q.TH

Aff P.IT Art R 1 ?

Art

fl-n A.-!-

vcr^cnovcn uiGnstcn

- R-17 C,0

Art 7 - 1 n Art

vurvuiiun lounuuurLXjiuiiny vuutjuiy uicnuivuruunu

Art

1 1 -R 1 -1

Art 4 1 1""> Art 1 "v"! r v Art 1 ^ - 1 Art 1RO Art 1 ^ - ^

W-irhtnrlrl

uuur uri uiuribLjurcjn nuuyic rn WW

1 5*1 1 =ï • "3

L-M pun^iocn

Art Art

vurrTiinauriny vun net wucntyeiu

Art 1 R - 4 AH- I R - ^ Art 1^'fi

Art 1 ^ - 7 Art-

icr.p

Art

1 ^'O

Art

1 R1 1 O

Art 1^-11 Art Art Art

—fnnnnq^mngv/nry^QL-

—

...

•— -—

fi-7 1 •? 1 •?

Art 1 •"> Art. 1 ;3

125

—s u rjtnLjiiuiu W/P rif n P vr* r

\A/r* rif nvr* rl r*n

-

nrv. r--£ Art

1 -1

Art

1 '1

Art

1 4' 1

Art

1 n-fi

Art

"3- 1 0

Art

O- 1

WOR

Art

1• 1

7-ilfnHrl

Art •ï'?

j7ir*lfiY* r*n PRI

Art °A' n

Art Art

1 1 '4

j7ir*H"r*lfr^tpf%nr/"*nr*linn T7"7

Art O-R

7iniffr>wnr7i lim nn rnint-^nr.-afrin

Art

Notities

^A*^

°'4

1 1 -7 n w

F WG - Functiewaardering

Page l of 2

Functiewaardering Functiewaardering is het volgens een bepaalde methodiek wegen en vervolgens naar zwaarte rangschikken van functies. Het doel hiervan is een rechtvaardige loonsverdeling binnen de sector. Na het wegen van een functie wordt deze ingedeeld in een zogenaamde functiegroep. De beloning die aan de functiegroepen gekoppeld is, staat vastgesteld in de cao's van de betreffende branche. Functiewaardering en het onderhouden van het functiehuis behelzen altijd drie stappen: 1. Functies beschrijven Alle functies binnen de organisatie dienen beschreven te worden. De beschrijvingen moet voldoen aan door cao-partijen vastgelegde kwaliteitscriteria. 2. Functies indelen met FWG 3.0 Nadat alle functies binnen de organisatie beschreven zijn en de functiebeschrijvingen vastgesteld, gaan personeelsfunctionarissen met FWG 3,0 aan de slag. Met behulp van het systeem gaan zij de functies op basis van de beschrijving indelen in een functiegroep. Bij de indeling wordt er gekeken naar de specifieke functie, niet naar het beroep of naar de functionaris. 3. Bezwaarprocedure Als een werknemer het niet eens is met de functiebeschrijving of de conceptindeling van zijn of haar functie, kan hij of zij volgens procedures gemotiveerd bezwaar maken bij de werkgever. De werkgever moet daarop advies vragen aan een speciaal ingestelde commissie: de interne bezwarencommissie (IBC). De toepassing en uitwerking van functiewaardering kan op onderdelen per cao verschillen. Per branche worden verschillende salarisschalen gehanteerd en gelden er bijvoorbeeld verschillende regels voor eventuele bezwaarprocedures. Functiewaardering

http://www.fwg.nl/Functie waardering/index.aspx

17-11-2010

FWG - Functiewaardering

Page 2 of 2

Landelijk functieonderzoek

Checklist .functiewaardering

Functiewaardering

Abonnement op FWG

Introductie functiewaardering

http.7/www,fwg.nl/Functiewaardering/index,aspx

17-11-2010

FWG - Functiewaardering - Beschrijven

Page l of 2

Functies beschrijven De eerste voorwaarde om een functie te kunnen 'wegen' is dat er een vastgestelde functiebeschrijving bestaat Dit houdt in dat de functiebeschrijving in overleg tussen leidinggevende en werknemer is opgesteld en een helder en volledig beeld geeft van de functie op een bepaald moment. Kwaliteitseisen Voor de beschrijvingen voor FWG hebben cao-partijen kwaliteitseisen opgesteld waaraan voldaan moet zijn. Deze kwaliteitseisen zijn opgenomen in de publicatie Functiebeschrijvingen voor FWG. waarin ook voorbeelden van functiebeschrijvingen zijn opgenomen. FWG heeft een checklist opgesteld, waarmee u zelf kunt toetsen of uw functiebeschrijving aan de kwaliteitscriteria voldoet. Voor meer informatie en een beschrijving van de kwaliteitseisen, zie de checklist Wij bieden diverse opleidingen op het gebied van functies beschrijven aan. Klik hier voor het gehele opleidingsaanbod. Beschrijven

http://www.fwg.nl/Functiewaardering/Beschrijven.aspx

17-11 -2010

FWG - Functiewaardering - Beschrijven

Page 2 of 2

Introductie functiewaardering

Beschrijven

Functies beschrijven

http://www.fwg.nl/Functiewaardeiing/Besclirijven.aspx

17-11 -2010

FWG - Functiewaardering - Indelen

Page l of 2

Functies indelen Binnen instellingen maken management, leidinggevenden en P&O-ers gebruik van het systeem FWG 3.0 om functies naar zwaarte te ordenen. Op basis van de opgestelde functiebeschrijving delen zij de functies in een FWG-functiegroep in. Nadat alle functies binnen de organisatie beschreven zijn en de functiebeschrijving- en vastgesteld, gaan leidinggevenden en personeelsfunctionarissen de functies indelen met FWG 3.0. Hierbij wordt gekeken naar de specifieke functie, niet naar het beroep of naar de persoon die de functie uitoefent. Gezichtspunten Om tot een correcte waardering te komen, beoordeelt de indeler de functie op negen punten (de zogenaamde gezichtspunten), te weten: Kennis Bewegingsvaardigheid Zelfstandigheid Oplettendheid Sociale vaardigheden Overige functie-eisen Risico's, verantwoordelijkheden en invloed Inconveniënten Uitdrukkingsvaardigheid Per gezichtspunt wordt vastgesteld in welke mate het vereist is voor de in te delen functie. Dit is in feite de kem van het waarderen en resulteert in het zogenaamde functie-eisenpatroon: een overzicht van de eisen waaraan de functie moet voldoen, uitgedrukt in letters. Vergelijken Vervolgens wordt het functie-eisenpatroon naast die van vergelijkbare functies gelegd en uiteindelijk vindt indeling plaats in een FWG functiegroep. De functies waarmee het functie-eisenpatroon vergeleken wordt, staan in een bestand in het systeem en zijn reeds ingedeeld door FWG-deskundigen. Voorste] en besluit De werkgever legt de indeling voor aan de medewerkers die de functie uitoefenen. De werknemer kan zelf nagaan hoe de indeling tot stand is gekomen door gebruik te maken van de inzagemogelijkheid in het systeem, Hiervoor kan hij of zij terecht bij de afdeling HRM van de instelling. Indien de werknemer het niet eens is met de indeling van de functie kan hij of zij, onder voorwaarden, gemotiveerd bezwaar maken. Indien de werknemer akkoord is, eindigt het indelingsproces met een indelingsbesluit. Functie-indelingen staan vast. Alleen als aangetoond kan worden dat de inhoud van de functie structureel gewijzigd is, kan een verzoek om herindeling ingediend worden. Hiervoor gelden bepaalde voorwaarden.

http://www.fwg.nl/Functiewaardering/Indelen.aspx

17-11-2010

FWG - Functiewaardering - Indelen

Page 2 of 2

Indelen

Handleiding FWG 3.0 via internet

Indelen

Functies waarderen en indelen met FWG

http://vAVw.fwg.nl/Functiewaardering/Indelen.aspx

17-11-2010

FWG - Functiewaardering - Bezwaarprocedure

Page l of l

Bezwaarprocedure Is een werknemer het met de voorlopige beschrijving of het indelingsvoorstel van de werkgever niet eens, dan hij daar, onder bepaalde voorwaarden, bezwaar tegen maken. N.B. Deze regeling geldt alleen voor werknemers in ziekenhuizen, de GGZ en de gehandicaptenzorg. Procedures In eerste instantie dient de medewerker bezwaar in bij de werkgever. Uw werkgever vraagt dan advies over de kwestie aan de ingestelde Interne Bezwaren Commissie of de Regionale Bezwaren Commissie en stelt de medewerker op de hoogte van de uitkomst hiervan. Bij een blijvend verschil van mening kan de medewerker de kwestie voorleggen aan de Landelijke Bezwaren Commissie FWG (LBC). De LBC behandelt de bezwaren voor instellingen die de cao Gehandicaptenzorg of de cao Geestelijke Gezondheidszorg toepassen. Werknemers, voor wie de cao ziekenhuizen van toepassing is, kunnen zich wenden tot de LCFH (Landelijke Commissie Functiewaardering Ziekenhuizen Herwaardering). Het adres is: Postbus 85266 3508 AG Utrecht Meer informatie Meer informatie over het functiewaarderingproces, de aanleidingen tot herwaardering en bezwaarprocedures kunt u lezen in de publicatieJWG in Vogelvlucht. U kunt hiervoor ook contact opnemen met de afdeling P&O van uw organisatie, de werknemersorganisatie of uw beroepsvereniging.

http://www.fwg.n1/F unctiewaardering/Bezwaarprocedure.aspx

17-11-2010

FWG - Functiewaardering - Bezwaarprocedure - Landelijke Bezwaren Commissie (LBC)

Page l of 2

Landelijke Bezwaren Commissie (LBC) De LBC is een landelijke commissie die bezwaren behandelt van werknemers tegen hun functiewaardering en -indeling. Voor bezwaren tegen de waardering en indeling van een functie geldt dat éérst de interne procedure volledig moet zijn doorlopen voordat een landelijke commissie het bezwaar in behandeling neemt. Deze procedure is niet van toepassing op bezwaren tegen een functiebeschrijving. LBC-procedure Een werknemer kan een bezwaarschrift zelf indienen of aan de vakbond of rechtsbijstandsverzekeraar vragen dit te doen. Wanneer een groep van medewerkers gezamenlijk een bezwaarschrift wenst in te dienen, dan kan dat. Voorwaarde is dat het om dezelfde functie gaat en dat alle betrokkenen de interne procedure hebben doorlopen. Wanneer? Binnen 60 dagen nadat de werkgever een definitieve beslissing over waardering en indeling heeft genomen. Waar? LBC-FWG, Postbus 85266, 3508 AG Utrecht. Kosten? Griffiekosten ad € 136 per bezwaarmaker op bankrek.nr. 69.97.02-755 ten name van 'FWG Derdengelden' te Utrecht onder vermelding van 'griffie+naam indiener' of het dossiernummer als dat al bekend is. Welke stukken? Het gemotiveerde bezwaarschrift voor de LBC De vastgestelde functiebeschrijving Het voorlopige indelingsbesluit van de werkgever (FWG-print) Het interne bezwaarschrift Het advies van 1BC Alle relevante documenten met betrekking tot de IBC-procedure Het definitieve indelingsbesluit van de werkgever Hoe gaat bet verder? De indiener krijgt een ontvangstbevestiging van de stukken en de griffiekosten en eventueel bericht van ontbrekende stukken. Deze stukken moeten binnen 60 dagen worden ingestuurd, anders wordt het

http://v^ww.fwg.nl/Fimctiewaardering/Bezwaaiprocedure/Landelijke_Bezwaren_Commis...

17-11 -2010

FWG - Functiewaardering - Bezwaarprocedure - Landelijke Bezwaren Commissie (LBC)

Page 2 of 2

bezwaarschrift niet meer behandeld. De LBC gaat vervolgens het bezwaarschrift behandelen. Dit zal -bij een volledig ingediend dossier- ongeveer 5 maanden duren. Intrekken Wil een klager zijn bezwaarschrift intrekken, dan is een briefje naar de LBC voldoende. Griffiegeld wordt niet terugbetaald. Het hangt af van de behandelingsvoorbereiding of de werkgever kosten in rekening wordt gebracht. De uitslag De LBC brengt de indiener van het bezwaar (of diens vertegenwoordiger) en de werkgever op de hoogte van het advies. Is het bezwaar gegrond verklaard, dan wordt het griffiegeld teruggestort. Is het bezwaar afgewezen, dan moeten behandelkosten van € 454,- worden overgemaakt. Het advies van de LBC is bindend voor beide partijen. Dit betekent dat de werkgever verplicht is het advies uit te voeren. Als de indiener het niet eens is met het advies kan deze het nog aan de rechter voorleggen. De kans op succes is dan echter erg klein. Meer informatie Heeft u nog vragen? Voor meer informatie kunt u contact opnemen met het secretariaat van de LBC, telefoon 030 - 2669 426 of per e-mail: [email protected].

http://www.fwg.nl/Functiewaardering/Bezwaarprocedure/Landelijke_Bezwaren_Comniis,,.

17-11-2010

FWG - Functiewaardering - Onderhoud functiehuis

Page l of 2

Onderhoud fimctiehiiis De zorgsector is geen statische wereld. Ontwikkelingen binnen en buiten de organisatie leiden tot wijzigingen in functies, oude functies verdwijnen en er komen nieuwe functies bij. Dit heeft consequenties voor de bestaande functiebeschrijvingen en -indelingen. Het staat buiten kijf dat uw functiehuis moet meebewegen met deze ontwikkelingen. Dat betekent dat continu onderhoud aan het functiehuis een vereiste is. De wijze waarop het onderhoud plaats vindt, hangt sterk samen met de wijze waarop de bestaande functies beschreven en ingedeeld zijn en de wensen van de instelling voor de toekomst. In de gevallen waarin af en toe een nieuwe functie ontstaat of er een functie wijzigt wordt deze functie doorgaans door de afdeling P&O, in samenwerking met de leidinggevende, beschreven en ingedeeld. Naar aanleiding van een fusie of bijvoorbeeld de omslag van taakgericht naar resultaatgericht werken, wordt het gehele functiegebouw onder de loep genomen en aangepast aan de nieuwe situatie. Dergelijke trajecten zijn omvangrijk en hebben invloed op de gehele organisatie(structuur). FWG Advies biedt instellingen hierbij ondersteuning in de vorm van advies, trainingen en eventueel gedetacheerden om de P&O-afdeling tijdelijk te versterken. Klik hier voor informatie over de opleiding Onderhoud aan het functiehuis. Onderhoud functiehuis

http://www.fwg.nl/Functiewaaidering/Onderhoud_functiehuis,aspx

17-11-2010

FWG - Functiewaardering - Onderhoud functiehuis

Page 2 of 2

Bouwen aan het tunctiehuis

Onderhoud functiehuis

Onderhoud aan het functiehuis

http://www.fwg.nl/Functiewaardering/Onderhoud_functiehuis.aspx

17-11 -2010

FWG - FWG 3,0 Gebruikers

Page l of 2

FWG 3.0 Gebruikers Dit deel van de website is speciaal voor hen die in hun dagelijks werk te maken hebben met FWG 3.0. Als FWG 3.0 gebruiker vindt u hier informatie over het systeem, over bijeenkomsten die FWG speciaal voor u organiseert en u kunt hier gemakkelijk contacten leggen met 'collega's in het land' via het handige zoeksysteem met leden van het FWG-netwerk en -register. Door middel van het prikbord kunt u uw vragen omtrent FWG 3.0 aan hen stellen of zelf iemand van dienst zijn door te reageren. Uiteraard kunt u ook altijd contact opnemen met het FWG Servicepunt via 030 - 2669 400,

FWG 3.0 Gebruikers

http://www.fwg.nl/FWGJJMjebmikers/index.aspx

17-11 -2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers

Page 2 of2

FWG 3.0 via internet

Aanmelden netwerk

FWG 3.0 Gebruikers

Stel uw vraag aan FWG

Functies waarderen en indelen met FWG

http://www.fwg.nl/FWG_3_0_Gebruikers/index.aspx

17-11-2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - FWG contactdagen 2010

Page l of 2

FWG contactdagen 2010 De jaarlijkse FWG contactdagen zitten er weer op. Tijdens acht bijeenkomsten op verschillende locaties in het land kregen bezoekers informatie over ontwikkelingen in de sector en daaruit voortvloeiende wijzigingen in functies met uiteraard de jaarlijkse blik op bestandswijzigingen in het systeem én boden we de mogelijkheid uw expertise op het gebied van functies waarderen te verdiepen of grip te krijgen op strategische personeelsplanning en het belonen van prestaties. Tijdens de lunch was er voldoende gelegenheid om te netwerken en ervaringen uit te wisselen. Wilt u weten wat u hebt gemist? Of wilt u alles op uw gemak nog eens nalezen? Bekijk dan hier de PowerPoint presentaties. Wij hopen u volgend jaar weer te mogen verwelkomen! FWG Contactdagen

http://www,fwg.nl/F WG_3_0_Gebruikers/F WG_contactdagen_2010.aspx

17-11 -2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - FWG contactdagen 2010

Page 2 of 2

FWG 3.0 via internet

FWG Superset

FWG contactdagen 2010

FWG Trendrapport 2009

http://www.fwg.nI/FWG_3_0_Gebruikers/FWG_contactdagen_2010.aspx

17-11 -2010

FWG - F WG 3.0 Gebruikers - FWG contactdagen 2010 - Presentaties FWG contactdagen.... Page l of 2

Presentaties FWG contactdagen 2010 Bekijk hier de PowerPoint presentaties van de FWG contactdagen 2010

Plenair programma FWG 3.0 via internet Dit jaar verschijnt FWG 3.0 via internet voor de tweede keer. Meer dan de helft van onze klanten is inmiddels overgestapt en heeft ervaring in het werken met deze versie van het systeem. We hebben hen gevraagd hun bevindingen en suggesties met ons te delen zodat wij de techniek en het gebruiksgemak kunnen aanpassen en verbeteren. Sander Kleiweg, manager ICT, geeft een demonstratie van de nieuwe editie, waarbij uiteraard ruimte is voor vragen en suggesties van uw kant. Trends en ontwikkelingen in zorg en functies Tijdens dit onderdeel geven we een voorproefje van de inhoud van de tweede editie van het FWG Tïendrapport. Vorig jaar vroegen we u tijdens de FWG contactdagen naar uw verwachtingen met betrekking tot enkele trends. Diezelfde vraag is dit jaar voorgelegd aan een groep managers in de zorg. Hoe overeenkomstig zijn de verwachtingen? En wat is uw mening over de nieuw gevonden ontwikkelingen? Hebben ze wel of geen relatie met het vakgebied van P&O? Door middel van een interactieve sessie zoeken Astricl Westerbeek en Peter And nessen samen met u de grenzen van het vakgebied op. Resultaten landelijk functieonderzoek Centraal tijdens de contactdagen staan altijd de resultaten van het landelijk functieonderzoek. Benny Bourgonje en Frank van Riemsdijk, beide FWG-deskundige, presenteren de inhoudelijke veranderingen die zijn doorgevoerd in het systeem op basis van het uitgevoerde functieonderzoek. Keuzeprogramma FWG 3.0: de diepte in Dit onderdeel van het programma is voor diegenen die zich graag nader willen verdiepen in FWG 3.0 en de onderliggende gradeeimethode. We geven u een kijkje achter de schermen van FWG in de wijze waarop de bestandsinhoud van FWG 3.0 tot stand komt. Aan de hand van de gradeermethodiek waar de FWG-deskundigen het landelijk functiebestand mee vormen, geven we een workshop waai u tijdens het werken met FWG 3.0 profijt van heeft, bijvoorbeeld door ontwikkeling van uw normgevoel. Strategische personeelsplanning met inzet van de FWG Superset® Vorig jaar hebben we de FWG Superset® bij u geïntroduceerd: het instrument waarmee u eenvoudig en nauwkeurig het ontwikkelpotentieel van de medewerker kunt meten, in relatie tot zijn of haar functie. De uitkomsten van deze meting stellen u in staat een zo goed mogelijke match te creëren tussen medewerker en functie. Dit jaar plaatsen we de Superset in een breder perspectief: welke plek kan dit instrument innemen in de gehele HR-cyclus en wat is de toegevoegde waarde? Ernst Roemer en Valentijn Spit, Senior adviseurs, tonen u de toepassingsmogelijkheden én wat het u oplevert in een kosten-batenanalyse. Prestatiebeloning een best practice In de Wetenswaardig van het voorjaar van 2010 heeft u kunnen lezen dat Bonnie Dekker, Senior

http://www.fwg.nl/FWG_3_0_Gebruikers/FWG_contactdagen_2010/Presentaties_FWG_...

17-11-2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - FWG contactdagen 2010 - Presentaties FWG contactdagen..,. Page 2 of 2

adviseur, namens FWG Advies op Sint Maarten betrokken is bij de implementatie van het prestatiebeloningssysteem in het Sint Maarten Medical Center. Tijdens de FWG contactdagen vertellen Bonnie Dekker, Use Dijkstra, adviseur, en afgevaardigden van het SMMC in wisselende samenstelling welke stappen het ziekenhuis ondernomen heeft om te komen tot een werkbare cyclus van prestatiebeloning. Ze gaan met name in op hoe een dergelijke cyclus een plek krijgt in de functiebeschrijvingen, the do's and the don'ts bij de invoering ervan en hoe om te gaan met reacties van medewerkers.

http://www.fwg.n1/FWG_3_0_Gebruikers/FWG_contactdagen_2010/Presentaties_FWG_...

17-11 -2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - FWG contactdagen 2010 - FWG contactdagen 2009

Page l of l

FWG contactdagen 2009 Van functie naar mens De jaarlijkse FWG contactdagen zitten er weer op. Tijdens acht bijeenkomsten op verschillende locaties in het land kregen bezoekers onder andere informatie over de inhoudelijke en technische wijzigingen en vernieuwingen in het systeem en uiteraard over FWG 3,0 via internet Tijdens de lunch was er voldoende gelegenheid om te netwerken en ervaringen uit te wisselen. Wilt u weten wat u hebt gemist? Of wilt u alles op uw gemak nog eens nalezen? Bekijk dan hier de PowerPoint presentaties. Resultaten landelijk functieonderzoek In het kort presenteren wij u de inhoudelijke veranderingen die zijn doorgevoerd in het systeem op basis van het uitgevoerde functieonderzoek. Daarnaast tonen wij u de nieuwe opzet van de normtekstvoorbeelden. FWG 3.0 via internet Hoe ziet het eruit? Wat zijn de ervaringen van instellingen die er al mee werken? Wat zijn de voordelen nu en welke mogelijkheden biedt het voor de toekomst? Zorgonderzoek 2009: de resultaten (Human Capital Group i.s.m. FWG) Human Capital Group heeft in samenwerking met FWG onderzoek gedaan naar beoordelen, belonen en personeelsontwikkeling in de zorg. Het onderzoek is een vervolg op het gelijknamige onderzoek dat wij samen in 2005 deden. Nu, 4 jaar later, tonen wij u in een duopresentatie de actuele stand van zaken. FWG Superset® Onder de naam FWG Superset® introduceert FWG een instrument waarmee het potentieel van de medewerker, in relatie tot de functie die hij of zij uitoefent, gemeten kan worden. Aan de hand van een demonstratie in hoofdlijnen laten we u zien wat het systeem voor u kan betekenen. Beschrijven, beoordelen en belonen Hoe leunt u de stap van functiebeschrijving naar de uitvoerende functionaris maken? Met de resultaatgerichte beschrijving als uitgangspunt lichten wij u de praktische implementatie voor beoordelen en belonen toe. Trends en ontwikkelingen in de zorg; Grip op de toekomst Tijdig zicht krijgen op ontwikkelingen in de gezondheidszorg en de effecten daarvan op organisaties en de functies. Dat was het vertrekpunt voor het innovatieonderzoek dat FWG dit jaar gestart is. Graag presenteren wij u een aantal belangrijke uitkomsten. Wij hopen u volgend jaar weer te mogen verwelkomen!

http://www.fwg. nl/F WG_3_Q_Gebruikers/F WG_contactdagen_201 O/F WG_contactdagen.. > 17-11 -2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - Netwerk

Page l of 2

FWG-netwerk Het FWG-netwerk bestaat uit personen die zich binnen de instelling bezighouden met FWG 3.0: procesverantwoordelijken, toepassers, IBC-voorzitters en IBC-leden. Via het FWG-netwerk kan men eenvoudig met elkaar in contact treden, Door hierboven uw zoektermen in te voeren, ontstaat er een overzicht van de leden en worden de branche, grootte en plaats van de instelling waar zij werkzaam zijn, inzichtelijk. Hierdoor is het eenvoudig een soortgelijke of juist afwijkende instelling te vinden om een vraag of verzoek aan voor te leggen. Daarnaast ziet u in één oogopslag of iemand geregistreerd is. Aanmelden voor het FWG-netwerk. Prikbord Leden van het FWG-netwerk en -register kunnen berichten met elkaar uitwisselen via het prikbord. Netwerk

http://www.fwg.nl/FWG_3_0_Gebruikers/Netwerk.aspx

17-11-2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - Netwerk

Page 2 of 2

Themabii eenkomsten

Netwerk

http://www.fwg.nl/FWG J_0_Gebruikers/Netwerk.aspx

17-11-2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - Register

Page l of 2

FWG-reglster FWG 3.0 is het fundament voor de verdeling van de loonsom binnen zorgorganisaties. Het is dan ook van belang dat het beheer hiervan in goede handen is, Deskundigheid vormt hiervoor een essentiële voorwaarde. Om de deskundigheid van iedereen die met FWG werkt te borgen en te vergroten, heeft FWG een aantal initiatieven ontwikkeld. Eén van deze initiatieven betreft de opzet van registers voor iedereen die een rol heeft in het functiewaarderingsproces. We onderscheiden zeven niveaus van deskundigheid, waarvan drie voorkomen binnen de instellingen en vier op landelijk niveau: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Procesverantwoordelijke Toepassingsdeskundige IBC-leden (beoordelingsdeskundige instellingsniveau) Beoordelingsdeskundige (niveau landelijk beroep) Adviesdeskundige (adviseurs FWG/FWG-licentiebureaus) Paritair deskundige (PAG) Svsteemdeskundiee (deskundige FWG CV)

Degenen die in een register opgenomen zijn, hebben aangetoond aan de gestelde eisen voor het betreffende deskundigheidsniveau te voldoen. Zij zijn door FWG op hun kennis en kunde getoetst aan de hand van vastgestelde eindtermen. Hierboven kunt u tussen alle personen in het FWG-netwerk en tevens geregistreerden zoeken naar collega's in het land. Wilt u in aanmerking komen voor registratie? Klik dan hier. Voor meer informatie over registratie en de toetsing die eraan voorafgaat, kunt u contact op nemen met FWG Servicepunt via 030 - 2669 400 of servicepunt(g),fwg.nl. Register

http://www.fwg.nl/FWG_3_0_Gebruikers/Register.aspx

17-11-2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - Register

Pa e 2 of 2

g

Prikbord

Register

http://www.fwg.nl/FWG_3_0_Gebmikers/Register.aspx

17-11-2010

FWG - FWG 3,0 Gebruikers - Themabijeenkomsten

Page l of 2

Themabij eenkomsten In 2009 is FWG gestart niet het organiseren van themabijeenkomsten. Het doel van deze bijeenkomsten is het bevorderen van de deskundigheid van degenen die in één van de FWG-registers op instellingsniveau zijn opgenomen (procesverantwoordelijken, toepassers, IBC-vooizitters en -leden). Ook geïnteresseerde leden van het FWG-netwerk komen voor deelname in aanmerking.

Thema's De thema's die aan de orde komen, volgen uit de vragen en behoeften die wij van de leden van de registers vernemen. De eindtermen die per deskundigheidsniveau zijn geformuleerd, vormen het vertrekpunt bij het behandelen van de thema's en worden als bekende kennis en kunde verondersteld. FWG-deskundigen en adviseurs en/of externe deskundigen op het betreffende gebied lichten het thema toe en maken de koppeling naar de praktijk. Uitwisseling van kennis en ervaringen tussen de deelnemers en het leren van elkaar staat centraal.

Wanneer? In het voorjaar van 2009 vonden de eerste themabijeenkomsten plaats met als onderwerpen 'Bewaken van de consistentie van het functiehuis' en 'Kennis opfrissen voor gevorderden'. De grote belangstelling hiervoor en de enthousiaste deelname sterken FWG in de overtuiging met deze bijeenkomsten aan de wensen van de klant tegemoet te komen. Voor dit najaar staan twee nieuwe bijeenkomsten gepland. Hier vindt u meer informatie over hoe u in het FWG-netwerk opgenomen kunt worden, Staat u al in het FWG-netwerk en wilt u weten hoe u in een van de FWG-registers opgenomen kunt worden, klik dan hier.

Themabijeenkomsten

http://www,fwg.nl/FWG_3_0_Gebraikers/Themabijeenkomsten,aspx

17-11-2010

page 2 of 2 FWG

. FWG 3-0 Gebruikers - Themabijeenkomsten

fiinctiehuis

Themabijeenkomsten

17-11-2010 .fwg.nl/FWG J$J)_Gebruikers/Themabijeenkomsten.aspx http://www,

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - Themabijeenkomsten - Bewaken van het functiehuis

Page l of 2

Bewaken van de consistentie van het functiehuis In deze bijeenkomst gingen we in op de verantwoordelijkheid die u heeft om de consistentie van het functiehuis te bewaken. Hierbij kunt u af en toe druk ervaren vanuit management, directie, medewerkers, maar bijvoorbeeld ook door de marktwerking, om af te wijken van de zuivere uitkomsten van functiewaardering met FWG 3.0. De organisatie loopt daardoor het risico dat het functiehuis en de beloningsverhoudingen uit balans raken. Tijdens de bijeenkomst kwam aan de orde welke vormen van taakverdeling met betrekking tot het waarderen van functies tussen management en P&O mogelijk zijn en hoe deze benut kunnen worden. Daarnaast behandelden we wat er binnen het bredere HR-beleid mogelijk is rond de toepassing van FWG en welke vaardigheden u als professional kunt inzetten om dit krachtenspel het hoofd te bieden. Datum: de bijeenkomsten zijn in het voorjaar van 2009 georganiseerd. Op dit moment is niet bekend of een nieuwe themabijeenkomst 'Bewaken van de consistentie van het functiehuis1 plaatsvindt, Bewaken van het functiebuis

http://www.fwg.nl/FWG_3_0_Gebruikeis/Themabijeenkomsten/Bewaken_van_het_funct...

17-11-2010

FWG - FWQ 3.0 Gebruikers - Themabijeenkomsten - Bewaken van het fimctiehuis

Page 2 of 2

Onderhoud functiehuis

Bewaken van het functiehuis

http://vww.fwg,nl/FWG_3_0_Gebraikers/Tte

.. 17-11 -2010

FWG - FWG 3,0 Gebruikers - Themabijeenkomsten - Fusies

Page l of l

Fusies Zorgorganisaties fuseren en vernieuwen hun strategieën. Bij vernieuwing gaat het erom dat deze succesvol verloopt. Daarbij is het voor de afdeling P&O de kunst om de nieuwe strategie naar functioneel niveau te vertalen en vanuit dit nieuwe functionele kader de betrokken mensen in de verandering mee te nemen. Concreet betekent dit dat op alle niveaus de functiebeschrijvingen in lijn moeten worden gebracht met de organisatie- dan wel afdelingsdoelstellingen. Zo wordt het voor iedere medewerker duidelijk wat hij/zij bijdraagt aan de verwezenlijking van de strategie. Het resultaatgericht beschreven functionele kader wordt vervolgens vertaald naar de benodigde ontwikkeling van persoonlijke- en teamcapaciteiten. Om een beeld te krijgen van het speelveld voor de FWG-deskundige gaan we tijdens deze bijeenkomst eerst in op de aanleidingen om te fuseren. Vervolgens kijken we vanuit het perspectief van FWGsysteemtoepassing naar fusies en aansluitend leggen we de verbinding met de mens in de organisatie door vanuit medewerkers-perspectiefnaar fusies te kijken. Datum: Deze bijeenkomst vindt plaats op 29 september 2010. Klik hier om u aan te melden.

http://www.fwg.nl/FWG_3_0_Gebruikeis/Themabijeenkomsten/Fusies.aspx

17-11-2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - Themabijeenkomsten - Kennis opfrissen

Page l of 2

Kennis opfrissen voor gevorderden Tijdens deze bijeenkomst kwamen diverse onderwerpen rond functiewaardering in de hedendaagse gezondheidszorg in vogelvlucht aan de orde. Voor degene die al lang geleden een opleiding heeft gedaan of wiens kennis om een andere reden niet meer up-to-date is, kon deze bijeenkomst een welkome actualisatie zijn. Op interactieve wijze spijkerden FWG-deskundigen en -adviseurs in één middag de kennis bij over wijzigingen en ontwikkelingen rond functiewaardering en FWG 3.0. In vogelvlucht kwamen de volgende onderwerpen aan bod: het beschrijven van functies voor FWG, het indelen van functies met FWG, technische functionaliteiten van FWG 3.0 en het proces van beschrijven, indelen en bezwaarmogelijkheden. En natuurlijk: een vooruitblik naar de nieuwe mogelijkheden met FWG 3.0 via internet. Vanwege de grote belangstelling voor de eerste bijeenkomst rondom dit thema, organiseerden we op 24 september een herhalingsbijeenkomst. Datum: Deze bijeenkomst vond plaats op 24 september 2009. Op dit moment is niet bekend of een nieuwe themabijeenkomst Kennis opfrissen voor gevorderden' plaatsvindt. Kennis opfrissen

http://www.fwg.n1/FWG_3_0_Gebruikers/Themabijeenkomsten/Kennis_opfrissen.aspx

17-11 -2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - Themabijeenkomsten - Kennis opfrissen

Page 2 of 2

IBC

Functies waarderen en indelen met FWG

Kennis opfrissen

Introductie functiewaardering

Functies beschrijven

http://www.fwg. nl/FWG_3_0_Gebruikers/Themabijeenkomsten/Kennis_opfrissen.aspx

17-11 -2010

FWG - FWG 3,0 Gebruikers - Themabijeenkomsten - Resultaten boeken!

Page l of l

Om hun toekomstvisies te realiseren, kiezen veel zorgorganisaties voor resultaatgericht werken, waarbij de klant centraal staat. Een resultaatgerichte organisatie stelt eisen aan leidinggevenden en medewerkers. De leidinggevende geeft helder de kaders van het functioneren aan en coacht teams en medewerkers in hun ontwikkeling en bij het behalen van resultaten. Medewerkers hebben binnen het speelveld van hun functie ruimte voor het nemen van initiatieven en krijgen verantwoordelijkheid zelf oplossingen te bedenken, De organieke, resultaatgerichte functiebeschrijving vormt steeds vaker het uitgangspunt voor deze vorm van samenwerking. De beschrijving, eventueel aangevuld met een competentieprofiel, is het vertrekpunt voor het sturen op individuele en teamprestaties en wordt hiertoe onder andere ingezet in de gesprekscyclus. Een heldere bedrijfsvisie, draagvlak bij management en medewerkers en een samenhangend HRMinstrumentarium zijn onmisbaar in het daadwerkelijk boeken van de gewenste resultaten! In de themabijeenkomst die over dit onderwerp werd georganiseerd, stonden drie onderwerpen centraal: • resultaatgerichtheid, een visie; o instrumenten die ondersteunend zijn aan resultaatgerichtheid; • plan van aanpak voor de implementatie van resultaatgerichte functiebeschrijvingen. Genoemde onderwerpen zijn in samenhang aan de orde gesteld, soms plenair en vaak ook in subgroepjes, waarbij onderling steeds valkuilen en tips werden uitgewisseld, Datum: deze bijeenkomst vond plaats op 11 maart 2010. Op dit moment is niet bekend of een nieuwe themabijeenkomst 'Resultaten boeken!' plaatsvindt.

http://www.fwg,nl/FWG_3_0_Gebruikers/Themabijeenkomsten/Resultaten_boeken_.aspx

17-11 -2010

FWG - FWG 3,0 Gebruikers - FWG 3,0 via internet

Page l of2

FWG 3.0 via internet Naast op cd-rom, bieden we FWG 3.0 ook via internet aan, Wat zijn hiervan de voordelen? » Nieuwe edities van FWG 3.0 via internet zijn direct beschikbaar en hoeven niet meer op locatie en/of op verschillende werkstations geïnstalleerd te worden door de ICT-afdeling. « FWG 3.0 is op ieder moment op iedere willekeurige locatie met internetverbinding toegankelijk, waardoor u probleemloos bijvoorbeeld vanaf elke locatie van uw instelling of thuis met FWG 3.0 kunt werken, o Medewerkers kan eenvoudig inzage in het systeem gegeven worden. • Meerdere instellingsdatabases (bijvoorbeeld na een fusie) worden samengevoegd in een centrale database, waardoor in één oogopslag het gehele functiegebouw in te zien is. De gegevens uit de voorheen afzonderlijke databases blijven, door middel van autorisaties, door betreffende managers te raadplegen, o Het wordt technisch mogelijk om vaker dan één keer per jaar de applicatie aan te passen, waardoor het systeem actueler wordt en de actuele informatie sneller voor u beschikbaar is Functiewaardering blijft hetzelfde Vooropgesteld moet worden dat FWG 3.0 via internet een puur technische aangelegenheid is. De meetlat blijft hetzelfde en ook het indelingsproces blijft ongewijzigd. Net als elk jaar, zullen uiteraard wel aanpassingen plaatsvinden in de ijkfuncties en kaderteksten op basis van het landelijk functieonderzoek. Klik hier als u meer wilt lezen over de wijze van uitvoering en implementatie van FWG 3,0 via internet. Indien u vragen heeft dan kunt u mailen naar [email protected] of contact opnemen via telefoonnummer 030 - 2669 400. Benieuwd naar ervaringen van gebruikers? Lees hier een uitgebreid artikel. FWG 3.0 via internet

littp://www.fwg.nl/FWG_3_0_Gebruikers/FWG_3_0_via_internet.aspx

17-11-2010

Page 2 of 2 FWG

. FWG 3,0 Gebruikers - FWG 3.0 via internet

Functies waarderen en indelen met FWG

FWG 3.0 via internet

17-11-2010 http://vww.fwg

,nl/FWG_3_0_Gebruikers/FWG_3_0_viajntemet.aspx

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - FWG 3.0 via internet - Realisatie en Implementatie

Page l of l

Realisatie en implementatie FWG 3.0 via internet is in samenwerking met Profict, aanbieder van IT-oplossingen, gerealiseerd, Bij het ontwikkeltraject hebben we onze klanten betrokken, die onder andere vertegenwoordigd zijn in de branches (AZO) en de klankbordgroepen. Net als voorheen bij FWG 3,0 op de cd-rom het geval was, is Polteq belast geweest met het testen van de nieuwe applicatie. In augustus 2009 heeft FWG bij enkele instellingen proef gedraaid met de conversie, om op die manier samen met de instellingen ervoor te zorgen dat de overgang soepel verloopt. De daadwerkelijke overgang naar FWG 3.0 via internet vond vanaf september 2009 plaats. De conversie Om via internet met FWG 3.0 te kunnen werken, dient de instellingsdatabase overgezet te worden naar een centrale database op het web. De gegevens in deze database staan in een afgeschermde, alleen voor uw instelling toegankelijke, plek. Deze is niet toegankelijk voor derden, De conversie is puur technisch van aard; inhoudelijk verandert er niets. FWG ondersteunt u bij de conversie. Hoe dit in zijn werk gaat, leest u onder 'In vier stappen overstappen'.

http://www.fwg.n1/F WG_3_0_Gebruikers/F WG_3_0_via_internet/Realisatie_en_Implem... 17-11 -2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - FWG 3.0 via internet - In vier stappen overstappen

Page l of l

In vier stappen overstappen Het omzetten van uw instellingsgegevens naar de internetversie, de zogenaamde conversie, is met name van technische aard. Nadat u ons heeft laat weten dat u graag de overstap wilt maken, ontvangt u van ons een informatiesetje voorzien van een vragenlijst over de manier waarop FWG 3,0 binnen uw organisatie geregeld is. Na ontvangst van de door u ingevulde vragenlijst nemen wij contact met u op om de conversie in te plannen. Op de vragenlijst kunt u een voorkeursperiode aangeven, De conversie gaat als volgt: 1. In overleg met u plant FWG de conversiedatum voor uw instelling in. 2. Twee werkdagen voorafgaand aan de conversiedatum doet u/uw ICT-afdeling ons per e-mail de instellingsdatabase + de basismap toekomen. Let op: vanaf dat moment tot aan de voltooiing van de conversie kunt u geen wijzigingen aanbrengen in de instellingsdatabase. Alle handelingen die u zou verrichten (wijzigingen, inof toevoegingen), worden immers niet meegenomen in de internetversie. Houdt u hier rekening mee bij het plannen van de conversieafspraak. 3. Binnen twee dagen na aanlevering van uw gegevens voert FWG de conversie uit. U of uw ICTafdeling hoeft hier niets voor te doen. 4. Direct na afronding van de conversie ontvangt u per e-mail van ons uw wachtwoord en logincode voor FWG 3.0 via internet. Versnelde conversie Hebt u geen functies in uw huidige FWG 3.O-systeem of wilt u met een leeg systeem beginnen? Dan kan FWG de conversie versneld realiseren en zijn hiervoor geen speciale afspraken nodig. Neemt u in dat geval contact met ons op via 030 - 2669 400. Onze FWG helpdesk kan u dan direct aansluiten op FWG 3.0 via internet Bij de internetversie hooit de Handleiding FWG 3.0 via internet waarin u kunt lezen welke stappen u moet ondernemen om de intemetversie te activeren. Hierna kunt u aan de slag met FWG 3.0 zoals u dat gewend bent. Deze handleiding sturen wij u rond de conversiedatum toe.

http://www.fwg.nl/FWG_3_0_Gebruikers/FWG_3_0_via_internet/In_vier_stappen_over...

17-11-2010

FWG - FWG 3,0 Gebruikers - FWG 3.0 via internet - Ook overstappen

Page l of l

Overstappen? Laat ons uw wensen weten Via dit formulier kunt u ons laten weten over te willen stappen op de internetversie van FWG 3.0. Indien u behoefte heeft aan meer informatie kunt u dit hier ook aangeven. FWG zal dan contact met u opnemen en graag uw vragen beantwoorden. Overstappen van de cd-rom op FWG 3.0 via internet is niet verplicht, Wilt u echter gebruik maken van de voordelen van FWG 3,0 via internet, dan zorgen wij, samen met u, voor de conversie van de cdromversie naar de webapplicatie.

http://www.fwg.n1/FWG_3_0_Gebruikers/FWG_3_0_via_internet/Ook_overstappen. aspx

17-11 -2010

FWG - FWQ 3,0 Gebruikers - Beheer FWG 3.0

Page l of l

Beheer FWG 3.0 Via de beheersmodule van FWG 3.0 kunt u het systeem inrichten al naar gelang de wensen van de organisatie. Degene die de rol van beheerder vervult, kan in de beheersraodule onder andere invoeren wie er met het systeem gaan werken, welke rol(len) zij innemen en welke autorisaties daar al dan niet bijhoren. Werkt u met de internetversie van FWG 3.0? Klik dan hier. Klik hier als u werkt met de cd-romversie van FWG 3.0. FWG Servicepunt Bij vragen of problemen met betrekking tot de werking van FWG 3.0 kunt u tijdens kantooruren contact opnemen met het FWG Servicepunt via 030 - 2669 400. Workshop FWG Advies organiseert regelmatig de workshop Gebruik & Beheer FWG 3.0 waarin alle stappen voor een juiste inrichting van het systeem aan de orde komen.

littp://www.fwg.nl/FWG_3_0_Gebruikers/Beheer_FWG_3_0.aspx

17-11-2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - Inzicht & Overzicht FWG 3.0

Page l of l

Hier vindt de handleidingen m.b.t. het onderdeel Inzicht & Overzicht in FWG 3.0, Handleiding Inzicht & Overzicht voor FWG 3,0 via internet. Handleiding Inzicht & Overzicht voor FWG 3.0 op cd-rom.

http://www-rwg,nl/FWG_3_0_Gebruikers/Inzicht

Overzicht_FWG_3__0,aspx

17-11 -2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - Prikbord

Page l of 3

Contact met andere FWG-netwerkers en geregistreerden! Leden van het FWG-netwerk en -register kunnen op dit prikbord vragen aan elkaar stellen en beantwoorden, documenten zoals functiebeschrijvingen uitwisselen of over FWG-gerelateerde onderwerpen met elkaar van gedachten wisselen ,

Prikbord 12»

specialist oiiderengeneeskmade O 15 oktober 2010 U-> O reactie(s) Is er ai een organisatie die de functie specialist ouderengeneeskunde heeft vastgesteld? Zo ja, bent u bereid me die te mailen? Zo ja, mijn adres is h,[email protected] Bij voorbaat dank voor uw medewerking.

&H.T.BOU

Functiebeschrijving DBA specialist en Securitycoördinator O 14 september 2010 l -' O reactie(s) In het vorige bericht is een fout geslopen in mijn email adres dit moet zijn: p.de.jager@rivas nl <£.* P. Jager-van Asperen

Functiebeschrijving gezocht: DBA specialist en Security coördinator ICT Q 14 september 2010 '-T) O reactie(s) Ik ben op zoek naar een functiebeschrijving DBA specialist en de functie- beschrijving Securitycoördinator ICT. Is er iemand die over deze functiebeschrijvingen beschikt en die aan mij zou willen mailen ([email protected]) Bedankt alvast, si P. Jager-van Asperen

kinderfysiotherapeut O 16 augustus 2010 '-J O reactie(s)

http://www.fwg, nl/FWG_3_0_Gebruikers/Prikbord,aspx

17-11-2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - Prikbord

Page 2 of 3

Voor Ortis ben ik op zoek naai' een functiebeschrijving en het liefst met indeling van kinderfysiotherapeut. Alle informatie is welkom. Stuur het aan [email protected] <ss E. Sparwer

manager extramuraal B 12 april 2010 '-.-* O reactie(s) beste collegae, heeft iemand voor mij een TFO (en eventueel ook een indeling) voor een manager extramuraal? vriendelijke groet, Anneke Heugens [email protected] èé J.E, Heugens

Functiec? inschrijving Capaciteitsplanner p 251.,:.; ..an 2010 '•-J l reacties) Beste leden, Ik ben op zoek naar een functieomschrijving voor Capaciteitsplanner. (Centrale Personele P!arsnin<7 <:! >uwe functie?) Is er iemand die deze functieomschrijving heeft heeft met evt bijbei aui. ':-. an wel een functteomschiijving die hier enigzins aanknopingspunten mee heeft? Alvast bedankt! Q> M.M.E. Vrancken

Lid klachtencommissie U ,* O reactie(s) ik ben op zoek naar een omschrijving voor een lid van een klachtencommissie Zowel voor de klachtencommissie voor cliënten als voor medewerkers. Ik hoop op reacties: [email protected] &> A.J. Stronks

assistent revalidatie O 14 januari 2010 '-.j O reactie(s) Ik ben op zoek naar een functiebeschrijving van assistent revalidatie met eventueel een indeling erbij. Je kunt deze mailen naar [email protected] Bedankt alvast voor de moeite.
Nieuw FWG op Internet B 14 januari 2010 '-v-J O reactie(s)

http://www..fwg.nl/FWG_3_0_Gebruikers/Prikbord.aspx

17-11-2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - Prikbord

Page 3 of 3

Ik ben benieuwd naar de ervaringen van anderen met het FWG systeem op Internet. Het indelen kost veel meer tijd en het systeem loopt soms vast. Zijn dit herkenbare problemen bij andere gebruikers of ligt dit aan ons netwerk? Sj.G. Stoof

nurse practitioner verpleeghuis Q 18 december 2009 '-"' l reactie(s) wie heeft voor mij een functiebeschrijving en eventueel indeling? een bericht zie ik graag tegemoet, [email protected] <sj J.E. Heugens Archief december 2009 november 2009 oktober 2010 september 20 IQ augustus 2010 april 2010 februari 2010 januari 2010 Prikbord laatste entries: specialist oudereneeneeskunde 15 oktober 2010 Is er al een organisatie die de functie specialist ouderengeneeskunde heeft vastgesteld? Zo ja, bent u bereid me die te mailen? Zo ja, mijn adres is h,[email protected] Bij voorbaat dank voor... Functiebeschrijving DBA specialist en Securitvcoördinator 14 september 2010 In het vorige bericht is een fout geslopen in mijn email adres dit moet zijn: [email protected] Functiebeschrijving gezocht: DBA specialist en Security coördinator ICT 14 september 2010 Ik ben op zoek naar een functiebeschrijving DBA specialist en de functie- beschrijving Securitycoördinator ICT. Is er iemand die over deze functiebeschrijvingen beschikt en die aan mij zou willen mai... kinderfvsiotherapeut 16 augustus 2010 Voor Ortis ben ik op zoek naar een functiebeschrijving en het liefst met indeling van kinderfysiotherapeuL Alle informatie is welkom Stuur het aan [email protected] manager extramuraal 12 april 2010 beste collegae, heeft iemand voor mij een TFO (en eventueel ook een indeling) voor een manager extramuraal? vriendelijke groet, Anneke Heugens a,[email protected]

http://www.fwg.nl/FWG_3_0_Gebruikers/Prikbord.aspx

17-11 -2010

FWG - FWG 3,0 Gebruikers - Veel gestelde vragen

Page l of l

Veelgestelde vragen In deze sectie vind u de meest gestelde vragen opgeplitst naar de volgende onderdelen: » FWG 3.0 via internet « Svsteeminhoudeliike vragen • Svsteemtechnische vragen Zit uw vraag er niet tussen? Ga dan naar het contactformulier en stel uw vraag direct aan een van onze medewerkers.

http://www fwg.rd/FWG_3_0_Gebruikers/Veel_gestelde_vragen aspx

17-11-2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - Veel gestelde vragen - Over FWG 30 via internet

Page l of 3

e Ik kom niet in de applicatie met de link www, fwg.nl/online? De gebruikte linie was een tijdelijk adres, U kunt de applicatie terugvinden op www.fwg3.nl. o Ik kom niet in inzage met de link www.fwg.nl/inzage? De gebruikte linie was een tijdelijk adres. U kunt de applicatie terugvinden op www.inzage.fwg.nl. » Welke firewall-settings zijn benodigd voor het gebruik van FWG 3.0? FWG 3.0 is een https site. Wanneer de standaard poorten 80 een 443 openstaan, is dit voldoende. « Werkt FWG 3,0 via internet ook met een lagere versie dan flash plug-in 10? Nee, FWG 3.0 via internet werkt alleen met flash plug-in 10 of hoger « Hoe kan ik mijn medewerkers toegang geven tot inzage? In de applicatie kunt u via beheer -> abonnementhouder klikken op de knop bewerken. In het nieuwe venster dat opent, kunt u een standaard wachtwoord opgeven voor de inzage gebruiker. De code voor uw instelling is uw relatienummer, welke u tevens terugvindt in beheer -> abonnementhouder, • Hoehefikmijnpop-upblokkeringop? In Internet Explorer en Mozilla Firefox is standaard een pop-upblocker geïnstalleerd. Dit zorgt ervoor dat een website niet ongevraagd een nieuw venster kan openen. In FWG worden uw prints en functiebeschrijvingen geopend in nieuwe vensters. Om niet steeds een pop-upwaarschuwing in beeld te krijgen, raden wij u aan het webadres van de FWG-appIicatie in de pop-upblocker aan te merken als 'vertrouwd' zodat pop-upvensters van FWG voortaan worden toegestaan. In Internet Explorer kunt u dat doen door te kiezen voor Extra -> Internetopties en vervolgens voor tabblad Privacy. Kies bij Pop-upblokkering voor de knop Instellingen en voeg het webadres van FWG toe. In Firefox kunt u dat doen door te kiezen voor Extra -> Optie -> Inhoud en vervolgens op de knop Uitzonderingen te klikken achter Pop-upvensters blokkeren, o Hoe kan ik mijn scherm maximaliseren? In Internet Explorer en Firefox kunt u door op F11 op uw toetsenbord te klikken het scherm waarin u werkt vergroten. Door nogmaals op F11 te klikken, verkleint u het scherm weer. • Waarom werkt bij Kaderteksten de zoekfunctie niet bij twee of meer zoekwoorden? Als bij de kaderteksten een zoekterm wordt opgegeven bestaande uit twee woorden, dan wordt niet alleen in actuele maar ook in reeds vervallen kaderteksten gezocht. Bij de selectie kernfuncties worden dan gelijknamige kernfuncties genoemd. De tekst waarbij de knop 'gerelateerde ijkfuncties' grijs is, is een vervallen tekst. Dit probleem wordt in een eerstvolgende release opgelost. Tip: voer slechts één woord in bij de zoekterm. • Waarom FWG 3.0 via internet? Na een aantal jaar is het voor software vaak noodzakelijk dit van een nieuw fundament te voorzien zodat het voldoet aan nieuwe eisen die gesteld worden vanuit de hardware en diverse netwerkvarianten. Daarnaast maakt FWG 3.0 via internet het mogelijk het systeem in de toekomst technisch te koppelen aan andere HR-instmmenten binnen de instelling. • Wat zijn de voordelen van FWG 3.0 via internet to.v. de cd-rom? Nieuwe edities van FWG 3.0 via internet zijn direct beschikbaar en hoeven niet meer op locatie en/of op verschillende werkstations geïnstalleerd te worden door de ICT-afdeling, FWG 3.0 is op ieder moment op iedere willekeurige locatie met internetverbinding toegankelijk, waardoor u probleemloos bijvoorbeeld vanaf elke locatie van uw instelling of thuis met FWG 3.0 kunt werken.

http://www.fwg„nl/FWG_3_0_Gebruikers/Veel_gestelde_vragen/Over_FWG_3_0_via_i,.,

17-11-2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - Veel gestelde vragen - Over FWG 3.0 via internet

Page 2 of 3

Medewerkers kan eenvoudig inzage in het systeem gegeven worden. Meerdere instellingsdatabases (bijvoorbeeld na een fusie) worden samengevoegd in een centrale database, waardoor in één oogopslag het gehele functiegebouw in te zien is. De gegevens uit de voorheen afzonderlijke databases blijven, door middel van autorisaties, door betreffende managers te raadplegen. Het wordt technisch mogelijk om vaker dan één keer per jaar de applicatie aan te passen, waardoor het systeem actueler wordt en de actuele informatie sneller voor u beschikbaar is. Voorwaarde om met FWG 3.0 via internet te kunnen werken is dat uw instellingsdatabase ingelezen wordt in een centrale database op het web, o Verandert er iets aan het indelingsproces als het via internet gaat? Vooropgesteld moet worden dat FWG 3.0 via internet een puur technische aangelegenheid is: in plaats van een cd-rom als drager wordt nu het internet drager van het systeem. De meetlat blijft hetzelfde en ook het indelingsproces blijft ongewijzigd. Net als elk jaar, zullen uiteraard wel aanpassingen plaatsvinden in de ijkfuncties en kaderteksten op basis van het landelijk functieonderzoek. Deze worden vastgesteld in overleg met de cao-partijen. o Hoe is de privacy en veiligheid van onze gegevens geborgd? De gegevens in de database staan in een afgeschermde, alleen voor uw instelling toegankelijke, plek op het web en blijven in alle gevallen van u. « Wordt er rekening gehouden met de afstemming van FWG 3.0 via internet op het ICT- platform van de organisaties? FWG 3.0 via internet is een webapplicatie. Dit betekent dat installatie ervan platformonafhankelijk is. U hoeft enkel over een webbrowser te beschikken om de applicatie te kunnen gebruiken. Voor het gebruik van FWG 3,0 via internet heeft FWG wel enkele specificaties opgesteld waaraan de webbrowser moet voldoen: FWG ondersteunt de meest voorkomende internetbrowsers: Internet Explorer en Mozilla Firefox. Maakt u gebruik van een andere webbrowser, dan kan FWG bij calamiteiten geen ondersteuning garanderen. De interaetbrowser dient te beschikken over een zogenaamde Flashplayer plugin versie 10. Deze is gratis te installeren via deze link. • Kan FWG garanderen dat we te allen tijde over onze gegevens kunnen beschikken? Ja. FWG heeft het beheer van de webapplicatie uitbesteed bij een gerenommeerde hostingpartij. Met deze organisatie zijn duidelijke SLA's (service level agreements) afgesloten om te zorgen dat de beschikbaarheid van de gegevens in FWG 3,0 via het internet gewaarborgd is. FWG stelt in deze SLA's een hoge eis aan de beschikbaarheid van FWG 3.0 via internet. Voor referenties van onze hostingpartij verwijzen wij u graag naar ZX. • Betaal ik meer abonnementsgeld voor FWG 3.0 via internet? Nee. U betaalt niets extra's voor de toepassing van FWG 3.0 via internet. Het abonnementsgeld voor FWG 3,0 wordt, net als ieder jaar, geïndexeerd verhoogd. Dit geldt zowel voor de cd-rom als voor de webapplicatie. « Wat krijgen we voor het abonnementsgeld als we overstappen op FWG 3.0 via internet? Uw abonnement op FWG 3.0 blijft exact hetzelfde als u overstapt op FWG 3.0 via internet. U

http://www.fwg.n1/F WG_3_0_Gebruikers/Veel_gestelde_vragen/Over_F WG_3_0_via_L.

17-11-2010

FWG - FWG 3,0 Gebruikers - Veel gestelde vragen - Over FWG 30 via internet

Page 3 of 3

blijft jaarlijks het systeem, de bijbehorende publicaties en de Wetenswaardig ontvangen en u wordt uitgenodigd voor de FWG contactdagen. « Kan ik thuiswerken met FWG 3,0 via internet? Ja, als u thuis over een computer met internetverbinding beschikt kunt u met FWG 3.0 Werken. U heeft alleen uw persoonlijke inlogcode nodig, die u ook gebruikt als u binnen de instelling rnet FWG 3.0 via internet werkt.

• Als ik overstap op FWG 3.0 via internet, kan ik het systeem dan koppelen aan ons personeelsinformatiesysteem of competentiemanagement-systeem? Dit behoort tot de technische mogelijkheden. FWG is hier met leveranciers van personeelsinformatiesystemen over in gesprek. • Als ik met de cd-rom blijf werken, en er wijzigen gegevens als ijkfuncties of kaderteksten, krijg ik dan een nieuwe, geüpdate cd-rom? Nee, de systeemdatabase van de cd-rom kan dan geactualiseerd worden door middel van een zogenaamde patch, die u kunt downloaden, • Kan de 'ter inzageversie' beschikbaar gesteld worden aan de medewerkers via het intranet van de instelling? Ja, dit kan.

• Moet ik als instelling een back-up maken van de instellingsdatabase? Nee, de hostingpartij waaraan FWG het beheer van de webapplicatie heeft uitbesteed, maakt dagelijks een back-up van de gegevens,

e Kan ik bij FWG 3.0 via internet de instellingsgegevens op 'delen' zetten, zodat andere instellingen van mijn functiebeschrijvingen/gegevens gebruik kunnen maken en vice versa (zoals bijvoorbeeld bij muziekdownloadprogramma's het geval is)? Nee, dit is niet mogelijk, o Na de conversie zie ik allemaal oude/verwijderde gebruikers terug bij gebruikers in beheer? Tijdens de conversie zijn alle gebruikers welke aan functie zijn gekoppeld geïmporteerd. Bij de CD-rom versie heeft u de mogelijkheid om gebruikers te verwijderen. Het systeem vraagt u een nieuwe indeler en toetser op te geven voor de functie. Voor de functies welke in bewerking zijn, wordt automatisch de nieuwe indeler en toetser gekoppeld, echter voor de instellingsfuncties , gebeurt dit niet. Dit gebeurt pas op het moment dat u de instellingsfunctie terugzet naar bewerking. Voor de instellingsfuncties geldt dus dat de oude gebruikers mee geconverteerd worden naar de webbasedversie, deze zijn wel inactief. In de volgende softwarerelase welke FWG oplevert begin december, zal de mogelijkheid worden toegevoegd dat u de oude gebruikers welke aan een functie zijn gekoppeld, kunt verwijderen en direct kan voorzien van een nieuwe toetser en indeler.

http://www,fwg.nl/FWG_3_0_GebruikersA'eel_gestelde_vragen/Over_FWG_3_0_via_i..„

17-11-2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - Veel gestelde vragen - Systeeminhoudelijke vragen

Page l of 2

• Wat betekenen de blauwe ankertjes in Overzicht functies? Het ankersymbool wordt binnen FWG 3.0 gebruikt om ijkfuncties aan te geven, Een blauw ankertje betekent dat er ten opzichte van de vorige systeemeditie een wijziging in de tekst of het functie-eisenpatroon van de ijkfunctie heeft plaatsgevonden, zonder dat dit gevolgen heeft gehad voor de functiegroep. • Wat betekenen de groene ankertjes in Overzicht functies? Het ankersymbool wordt binnen FWG 3.0 gebruikt om ijkfuncties aan te geven. Een groen ankertje betekent dat de ijkfuncties nieuw in deze systeemeditie is. • Wat betekenen de rode balken bij functies in de module Inzicht & Overzicht? In stap 5 van het indelingsproces kan een functie worden gekoppeld aan een kernfunctie. Indien er in de module Inzicht & Overzicht een rode balk bij een functie verschijnt, betekent dit dat de gekoppelde kernfunctie is verwijderd uit FWG 3.0. In Inzicht & Overzicht wordt u er door de rode balk op attent gemaakt om welke functies in FWG 3.0 het gaat. We raden u aan de functie aan een actuele kernfunctie te koppelen., Hierna verdwijnt de rode balk bij de functie. U kunt op de volgende wijze een functie koppelen aan een actuele kernfunctie: selecteer één of meerdere functies in de Inzicht & Overzicht-module. Klik vervolgens rechts onderin het venster op de knop "Koppel kernfunctie". In het vervolgvenster zoekt u aan de hand van de kaderteksten de best passende kernfunctie. Wanneer u deze kernfunctie heeft gevonden selecteert u deze kernfunctie en drukt onderin het venster op de knop "Koppelen". • Ik wil mijn historische instellingsfuncties bewaren. Hoe doe ik dit? FWG 3.0/2009-2010 beschikt over een instellingsfunctiearchief. Wanneer u een instellingsfunctie in dit instellingsfunctiearchief plaatst, zal de functie alleen nog te benaderen zijn via de speciale archieftab in FWG Beheer. De functie zal niet meer voorkomen in de rest van de applicatie. Voor de werking van het instellingsfunctiearchief verwijzen wij u naar de handleiding FWG 3.0/20092010 welke bij de systeemeditie wordt geleverd. o Ik wil een ijkfunctie raadplegen welke gebruikt werd in een voorgaande systeemeditie De systeemeditie FWG 3,0/2009-2010 heeft een functionaliteit genaamd: ijkfunctiearchief. In dit ijkfunctiearchief vindt u alle vervallen ijkfuncties vanaf systeemeditie FWG 1999 tot en met de hedendaagse systeemeditie. U benaderd het ijkfunctiearchief als volgt: ga naar FWG Beheer. Kies voor het tabblad Archief. Hierin kunt u de keuze maken voor ijkfunctiearchief. Vervolgens krijgt u alle vervallen ijkfuncties te zien welke in het FWG systeem hebben gezetten. o Hoe maak ik een overzicht van alle kernfuncties? In systeemeditie FWG 3.0/2009-2010 kunt u een overzicht van kernfuncties krijgen. In het venster waarin u kunt zoeken naar kaderteksten vindt u een knop met de naam "Overzicht kernfuncties". Wanneer u op deze knop klikt, verschijnt een overzicht van de kernfuncties die voorkomen in het systeem. Ook heeft u de hier de mogelijkheid om selecties te maken en te printen. Kan ik direct vanuit het persoonlijke menu Kaderteksten en Overzicht functies raadplegen? Ja, in uw persoonlijke menu vindt u de knoppen Kaderteksten en Overzicht functies. Het is niet (meer) nodig eerst een nieuwe indeling te starten, • Hoe kan ik een instellingsfunctie wijzigen of verwijderen? Een instellingsfunctie is een ingedeelde functie met de status Besluit. Deze is dus vastgesteld. Het kan voorkomen dat u een instellingsfunctie wiit wijzigen of verwijderen. Dit kunt u doen door in FWG Beheer op het tabblad Instellingsfuncties de gewenste functie te selecteren en vervolgens te klikken op de knop "Maak weer voorstel". Als er gekozen is om het volledige traject te volgen, dan wordt de functie teruggezet naar het mapje Akkoord met de status Advies. Wanneer het verkorte traject wordt gevolgd dan wordt de Instellingsfunctie in het mapje Toetsen met de status Concept geplaatst Vanuit het persoonlijke menu kunt u nu de functie wijzigen dan wel verwijderen. « Kan ik (delen uit) normteksten, kaderteksten en ijkfuncties kopiëren en plakken?

http://www.fwg.n1/F WG_3_0_Gebruikers/Veel_gestelde_vragen/Sy steeminlioudelijke_v,..

17-11 -2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - Veel gestelde vragen - Systeeminhoudelijke vragen

Page 2 of 2

Ja, dit is mogelijk. Bij kaderteksten en ijkfuncties kunt u dit doen op de volgende drie manieren: U maakt gebruik van de kopieer- en plakiconen welke u bovenin het venster aantreft; U maakt gebruik van het menu Bewerken bovenin het venster. Hier kiest u voor kopiëren en plakken; U gebruikt de Windows functietoetsen Ctrl + C om te kopiëren en Ctrl -l- V om te plakken. De normteksten kunt u op de volgende manier kopiëren en plakken: U maakt gebruik van het menu Bewerken bovenin het venster- Hier kiest u voor kopiëren en plakken; U gebruikt de Windows runctietoetsen Ctrl -f C om te kopiëren en Ctrl + V om te plakken. o Heeft FWG 3.0 een oefenprogramma? Ja, het oefenprogramma maakt Integraal deel uit van FWG 3.0. Met behulp van dertig oefenfuncties kunnen alle fasen van het indelingsproces worden doorlopen. Commentaar door een deskundige wordt gesimuleerd.

« Wat is een autorisatiematrix? De gebruiker 'System', heeft toegang tot FWG Beheer in FWG 3.0 2008-2009. In dit onderdeel bevindt zich de autorisatiematrix In de matrix staan alle gebruikers en de mogelijkheden die op basis van editie 2008-2009 aan hen zijn toegekend, opgenomen. De gebruiker 'System' kan hier vanaf de nieuwe editie per gebruiker aangeven tot welke onderdelen (nieuwe indeling starten, maken van het ontwerp, toetsen van het concept enz.) hij of zij toegang heeft. • Wat houdt'Verkort traject'in? Vanaf editie 2006-2007 is het mogelijk het indelingstraject te verkorten. Dit houdt in dat u er in FWG Beheer voor kunt kiezen de stappen: 'Advies' en 'Voorstel' over te slaan. Indien u hiervoor kiest, geldt dat voor alle gebruikers van het systeem. Uiteraard verandert er niets in het formele traject waarbij de medewerker het indelingsresultaat voorgelegd krijgt en eventueel bezwaar kan maken. Pas als geen bezwaar wordt gemaakt of een bezwaar is afgehandeld, kan een concept door de Toetser worden geaccordeerd. • Kan ik met de nieuwe editie indelingen mailen? De vorige edities van FWG 3.0 kenden een systeem van overdrachtsnotities bij functie-indelingen. Vanaf editie 2005-2006 kunt u naast deze overdrachtsnotitie een e-mail zenden aan een andere gebruiker om deze te informeren dat er bijvoorbeeld een concept gereed is om te toetsen. Het is niet mogelijk de indeling zelf te mailen.

• In de nieuwe editie van FWG start het Overzicht functies traag op? Dit probleem heeft FWG geconstateerd en opgelost met patch 2008.2. U vindt de installatiebeschrijving van de patch hier. [link]

http://www.fwg.nl/FWG_3_0_GebruikersA'eel_gestelde_vragen/Systeerninhoudelijke_v...

17-11-2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - Veel gestelde vragen - Systeemtechnische vragen

Page l of 3

» Wat zijn de systeemeisen voor FWG 3,0/2009-2010? Processor: minimaal Pentium II, 350 Mhz, aanbevolen: Pentium IV, 2 Ghz of sneller Operating systeem: minimaal Windows 98 SE, aanbevolen: Windows XP Professional SP2 RAM: minimaal 96 Mb, aanbevolen: 512 Mb of meer Beeldscherm: 800x600,256 kleuren, aanbevolen: 1024x768, Hogel kleuren (16 bits) of beter Diskruimte: 30 Mb vrije schijfruimte, aanbevolen: 100 Mb vrije schrijfruimte of meer e Bij vorige systeemedities van FWG 3.0 startten wij de FWG cliënt van het netwerk. Dit werkt nu niet meer? In de systeemedities FWG 3.0/2005-2006 en FWG 3,0/2006-2007 had u de mogelijkheid om de FWG 3.0 clientsoftware op een netwerkmap te zetten. Van hieruit konden alle gebruikers de FWG 3,0 software starten. Met de invoering van systeemeditie 2009-2010 werkt dit niet direct meer. In de vorige systeemedities van FWG stonden de ini-bestanden in de map waarin ook de executabeles van de FWG 3.0 cliënt zich bevond. Echter in de nieuw systeemeditie zijn de ini-bestanden verhuist naar de volgende map C:\Documents and Settings\All UsersNApplication Data\FWG30. Om toch gebruik te kunnen maken van de FWG 3.0 clientsoftware vanuit een netwerkmap, dient u achter de executables een parameters in te geven met daarachter de locatie van de ini-fües. Hieronder volgt het voorbeeld voor het invoeren van de parameters: fwg30.exe/alt_inifile="C:\Program FilesNFWG 3.0" « Na het installeren/updaten van FWG 3.0/2009-2010 krijg ik de volgende foutmelding wanneer ik inlog als Gebruiker: "Er zijn nog niet geïnstalleerde database updates aanwezig. Login op de FWG server applicatie om de updates te installeren" Wanneer u deze foutmelding krijgt, dient u de update voor de FWG database uit te voeren. Dit doet u door de FWG server op te starten, In het venster van de FWG server kies u voor het tabblad database instellingen. Vervolgens wordt u gevraagd in te loggen. Wanneer u bent ingelogd drukt u links onderin het venster op de knop installeren DB updates. De database(s) welke aan FWG gekoppeld is/zijn, worden nu geüpdate. Wanneer deze handeling is uitgevoerd, kunt u de FWG server afsluiten en opnieuw inloggen in de applicatie. 9 Na het installeren/updaten van FWG 3,0/2009-2010 krijg ik de volgende foutmelding wanneer ik inlog als Gebruiker: "Het lukt niet om het versienummer van de Systeemdatabase vast te stellen". U dient de nieuwe systeemdatabase voor FWG 2009-2010 In te lezen. Deze foutmelding krijg u niet als u met de gebruiker'System' inlog. De laatste stap van de installatie moet nog worden uitgevoerd; het inlezen van de systeemdatabase vanaf de installatie cd-rom. Om dit te kunnen doen moet u inloggen met de gebruiker: System, Vervolgens dient u te gaan naar Beheer, Hier kunt u, op het laatste tabblad <Systeemdatabase>, de systeemdatabase inlezen. Selecteer in het bovenste deel van het venster de map Systeemdatabase 2009-2010 op de installatie cd-rom. Vervolgens klikt u op de knop Importeren. Dit proces duurt enkele minuten. Wanneer dit gedaan is kunnen gebruikers inloggen.

« Ik heb FWG gegevens van systeemeditie FWG 3.0/2004-2005 (of eerder) kan ik deze inlezen in systeemeditie FWG 3.0/2009-2010? In systeemeditie FWG 3.0/2009-2010 is er geen conversie meer mogelijk van gegevens uit een systeemversie FWG 3,0/2004-2005 of eerder. Dit betekent niet per definitie dat u de gegevens als verloren kunt beschouwen. Als u bijvoorbeeld FWG-gegevens heeft uit systeemversie FWG 3.0/2004-2005, kunt u door gebruik te maken van een tussenstap alsnog de gegevens in systeemeditie FWG 3,0/2009-2010 krijgen. U dient dan eerst systeemeditie FWG 3.0/2006-2007 te installeren. In deze versie voert u de conversie uit zoals beschreven in de installatiehandleiding 2006-2007. Wanneer deze conversie is geslaagd kunt u de

http://www.fwg.n1/F WG_3_0_Gebruikers/Veel_gestelde_vragen/Systeemtechnische_vra...

17-11 -2010

FWG - FWG 3,0 Gebruikers - Veel gestelde vragen - Systeemtechnische vragen

Page 2 of 3

systeemeditie FWG 3.0/2006-2007 upgraden naar systeemeditie 2009-2010. Heeft u nog vragen over bijvoorbeeld een andere systeemeditie van FWG 3.0, neem dan contact op met de FWG Helpdesk, Deze is tijdens kantooruren te bereiken op 030-2669 444 of per e-mail op helpdesk(oirwg,nl. 9 Kan systeemeditie FWG 3.0/2009-2010 geïnstalleerd worden op Microsoft Windows Vista? In tegenstelling tot voorgaande systeemedities kan FWG 3,0/2009-2010 geïnstalleerd worden op

Microsoft Windows Vista, « Waai kan ik de ini-bestanden van voor FWG 3.0/2009-2010 terug vinden? In de systeemeditie FWG 3,0/2009-2010 is ervoor gekozen om Microsoft Windows Vista te ondersteunen. Hierdoor zijn de ini-bestanden van de FWG applicatie verschoven van de installatiemap van FWG naai" C:\Documents and Settings\All Users\Application Data\FWG30. » Waar kan ik de Firebird database voor FWG 3.0/2009-2010 terug vinden? In de systeemeditie FWG 3.0/2009-2010 Is de Firebird database verschoven van de \database naar C:\Documents and Settings\AH Users\Application Data\FWG30. « Wij maken gebruik van een Firebird database voor FWG en willen graag gebruik gaan maken van een SQL-database voor FWG, Hoe moet dit? Voor de systeemeditie FWG 3,0/2009-2010 heeft FWG een tooi gemaakt om een Firebird database om te zetten naar een SQL-database. Middels de FWG helpdesk stelt FWG deze tooi kosteloos beschikbaar. De FWG helpdesk is tijdens kantooruren te bereiken op 030-2669 444 of per e-mail op [email protected].

• Kan ik gebruik maken van een Firebird database als er op dezelfde machine al een Interbase database is geïnstalleerd? Dit is niet mogelijk. De Firebird database is een open source implementatie van de database Interbase. Deze twee database producten kunnen niet op één machine worden geïnstalleerd, a Wat is het voordeel van Oracle/MS SQL Server? Als er binnen uw instelling gebruik gemaakt wordt van Oracle of MS SQL Server kunt u er voor kiezen FWG 3.0/2009-2010 hfer ook in te installeren. Hierdoor draait FWG 3.0 in de eigen, bekende databaseomgeving en wordt het beheer daarvan vereenvoudigd (beheer, sizing, backup, restore etc. gebeuren dan centraal).

• Tijdens het invoeren van de licentie van FWG 2009-2010 geeft het systeem aan dat de datum niet klopt In de licentiebrief die u van FWG heeft ontvangen is een onjuiste datumformaat gebruikt. Door 1-12009 in te typen wordt de licentie wel geaccepteerd,

« Ik heb een email gekregen van FWG dat er een nieuwe update beschikbaar is voor FWG 3,0 20092010, wat moet ik nut doen? Op dit moment is er een nieuwe update uitgekomen voor de cliëntsoftware van FWG 3,0. Deze update is gedownload naar de server welke in de email wordt genoemd, dit is de server waarom de FWG Server draait. Op deze server is in de aangeven map in de email de update geplaatst, dit is standaard "C:\Program Files\FWG 3, OVdownloaded updates". U kunt op twee manieren de FWG-clients updaten: o Automatisch updaten van de FWG-clients via de FWG Server o Handmatig updaten van de FWG-clients Automatisch updaten van de FWG-clients via de FWG Server 1. Kopieer het bestand fwg30.exe uit de map < downloaded updates> op de FWG server naar de map < cliënt updates> op de FWG server, De standaard map van de FWG Server is normaliter C:\ProgramFiles\FWG 3,0. 2. Wanneer de FWG-client zich aanmeldt bij de FWG Server, controleert de cliënt of er een nieuwe versie beschikbaar is, en zal de cliënt automatisch worden geüpdate.

http://www.fwg.nl/FWG_3_0_Gebruikers/Veel_gestelde_vragen/Systeemtechnische_vra...

17-11 -2010

FWG - FWG 3,0 Gebruikers - Veel gestelde vragen - Systeemtechnische vragen

Page 3 of 3

Handmatig updaten van de FWG-clients 1. Kopieer het bestand fwg30.exe uit de map <downloaded updates> op de FWG server naar de map waarin de FWG-client is geïnstalleerd op de werkstations. De FWG cliënt wordt standaard geïnstalleerd in de map C:\Program Files\FWG 3.0 2. Het systeem zal vragen of u het huidige bestand wilt overschrijven. Kiest u voor 'Ja' 3. De cliënt is geüpdate. In het persoonlijke menu staat aan de rechterkant "Er staat een update klaar op de server"? Op dit moment is er een nieuwe update uitgekomen voor de cliëntsoftware van FWG 3.0. Deze update is gedownload naar de server welke in de email wordt genoemd, dit is de server waarom de FWG Server draait. Op deze server is in de aangeven map in de email de update geplaatst, dit is standaard "C:\Program Files\FWG 3.0\downloaded updates". U kunt op twee manieren de FWG-clients updaten: o Automatisch updaten van de FWG-clients via de FWG Server o Handmatig updaten van de FWG-clients Automatisch updaten van de FWG-clients via de FWG Server 1. Kopieer het bestand fwg30.exe uit de map < downloaded updates> op de FWG server naar de map < cliënt updates> op de FWG server. De standaard map van de FWG Server is normaliter C:\Program FilesNFWG 3.0. 2. Wanneer de FWG-client zich aanmeldt bij de FWG Server, controleert de cliënt of er een nieuwe versie beschikbaar is, en zal de cliënt automatisch worden geüpdate. Handmatig updaten van de FWG-clients 1. Kopieer het bestand fwg30.exe uit de map <downloaded updates> op de FWG server naar de map waarin de FWG-client is geïnstalleerd op de werkstations. De FWG cliënt wordt standaard geïnstalleerd in de map C:\Program Files\FWG 3.0 2. Het systeem zal vragen of u het huidige bestand wilt overschrijven. Kiest u voor 'Ja' 3. De cliënt is geüpdate. Ik wil de FWG 3.0 cliënt installeren op een citrixserver, waar moet ik op letten? Voor het installeren van de FWG cliënt dient u rekening te houden met de plaats van het inibestand fwg30.ini. Dit bestand wordt standaard geplaatst in het volgende path C:\Documents and SettingsXAll Users\Application Data\FWG30. Omdat dit path in de meeste citrixserver wordt afgeschermd voor de gebruikers heeft FWG in update 2007.3 en opstartparameter opgenomen om de plaats van het ini-bestand op te kunnen geven. Download de update 2007,3 en voer deze uit. Verander vervolgens de snelkoppeling van FWG naar het hieronder volgende voorbeeld: "Q:\FWG 3.0\FWG30.exe"'ValtJnifile=Q:\FWG 3.0". In de nieuwe editie van FWG start het Overzicht functies traag op? Dit probleem heeft FWG geconstateerd en opgelost met een patch 2008.2, U vindt de installatiebeschrijving van de patch hier.

http://www.rwg.nl/FWG_3_0_GebruikersA^eel_gestelde_vragen/Systeemteclïnische_vra...

17-11 -2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - Systeeminformatie

Page l of 2

Systeeminformatie Welkom op deze speciale pagina rondom FWG 3.0/2010-2011. Hier vindt u allerlei informatie omtrent deze nieuwste editie. Zoals een handig overzicht van handleidingen die u kunt gebruiken tijdens het werken met of het installeren van FWG 3-0. Voor systeeminhoudelijke en -technische vragen verwijzen wij u door naar de veel gestelde vragen, 9

ïnstallatiehandleidineen FWG 3.0 2010/2011 • Installatiehandleidingen FWG 3.0 2009/2010 • Technische instellingen o Svsteemteksten Systeeminformatie

http://www„fwg.iil/FWG_3_0_Gebruikers/Systeeminformatie,aspx

17-11-2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - Systeeminformatie

Page 2 of 2

Landelijk functieonderzoek

Systeem inform «tie

Functiewaardering

http://www.rwg.nl/FWG_3_0_Gebruikers/Systeeminformatie.aspx

17-11-2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - Systeeminformatie - Installatiehandleidingen FWG 3.0 201... Page l of l

Installatiehandleidingen FWG 3.0 2010/2011 Op deze pagina treft u de installatiehandleidingen voor FWG 3.0 /2010-2011, Installatiehandelingen om te upgraden naar een nieuwe versie 0

Netwerkversie Upgraden FWG 3.0 2010-2011 » Stand-alone Upgraden FWG 3.0 2010-2011 Installatiehandelingen voor een nieuwe installatie van FWG 3.0 Netwerkversie Nieuw Firebird FWG 3.0 2010-2011 Netwerkversie Nieuw Oracle FWG 3.0 2010-2011 Netwerkversie Nieuw SQL200Q FWG 3.0 2010-2011 Netwerkversie Nieuw SOL2005 FWG 3.0 2010-2011 Stand-alone Nieuw Access FWG 3.0 2010-2011 Stand-alone Nieuw Firebird FWG 3.0 2010-2011

http://wv\Av.twg.nl/FWG_3_0_Gebruikers/Systeerninforrnatie/Installatiehandleidingen_F,.,.

17-11-2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - Systeeminformatie - Installatiehandleidingen FWG 3.0 200... Page l of l

Installatiehandleidingen FWG 3.0 2009/2010 Op deze pagina treft u de installatiehandleidingen voor FWG 3.0 /2009-2010. De installatiehandleidingen bestaan uit twee soorten. De eerste soort zijn de handleidingen om een bestaande versie van FWG 3.0 te upgraden naar de nieuwe versie. In de tweede soort installatiehandleiding wordt beschreven hoe u een compleet nieuwe installatie kunt uitvoeren. Installatiehandelingen om te upgraden • Netwerkversie Upgraden FWG 3.0 2009-2010 « Stand-alone Upgraden FWG 3.0 2009-2010 Installatiehandleidingen voor een nieuwe installatie van FWG 3.0 Netwerkversie Nieuw Firebird FWG 3.0 2009-2010 Netwerkversie Nieuw Oracle FWG 3.0 2009-2010 Netwerkversie Nieuw SOL2000 FWG 3.0 2009-2010 Netwerkversie Nieuw SOL2005 FWG 3.0 2009-2010 Stand-alone netwerkversie Nieuw Access FWG 3.0 2009-2010 Stand-alone Nieuw Firebird FWG 3.0 2009-2010 « Upgrade script SOL 2000

http://www.fwg.n1/F WG_3_0_Gebruikers/Systeeminformatie/Installatiehandleidingen_F.,.

17-11 -2010

FWG - FWG 3,0 Gebruikers - Systeeminformatie - Technische Instellingen

Page l of l

Technische instellingen en specificaties Handleidingen o Basismap van de FWG 3.0 server op een netvyerkmap • Gebruik van meerdere FWG 3.0 databases o Firebird backup restore

http://www.fwg.d/TWG_3_0_Gebmikers/Systeerninforrnatie/Technische_Instellingen.as...

17-11-2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - Systeeminformatie - Systeemteksten

Page l of l

Systeemteksten FWG 3.0 2010/2011 Alle teksten uit het systeem en de vervallen ijkfuncties kunt u hieronder vinden. U treft hier ook een begrippenlijst. Begrippen Kaderteksten Normteksten Ijkfuncties Vervallen ijkfuncties Toelichting op gezichtspunten Oefeningen De tekstbestanden zijn beveiligd met een wachtwoord. De bestanden kunnen bewerkt worden en als basis dienen voor nieuw op te stellen functiebeschrijvingen. Niet alleen het actuele bestand ijkfuncties in FWG 3.0/2010-2011 is opgenomen, ook de ijkfuncties die zijn vervallen ten opzichte van de eerdere edities (dat wil zeggen: vanaf editie 1999). De teksten zijn te allen tijde te raadplegen via internet. U hoeft hiervoor niet het systeem tot uw beschikking te hebben ofte openen.

http://www.fwg.nJ/FWG_3_0_Gebruikers/Systeeminfoimatie/Systeemteksten.aspx

17-11-2010

FWG - FWG 3.0 Gebruikers - Gebruikersprofiel aanmaken

Page l of l

Maalt uw persoonlijk profiel aan Bent u werkzaam bij een organisatie met een abonnement op FWG 30 en houdt u zich bezig met functiewaardering en/of FWG 3 O? Dan leunt u op deze website door middel van een gebruikersprofiel gebruikmaken van de mogelijkheid tot het: aanmelden voor opleidingen, bestellen van publicaties, aanmelden voor FWG contactdagen, themabijeenkomsten en dergelijke, downloaden van FWG 3,0 systeeminformatie, enzovoort Vul voor het aanmaken van uw gebruikersprofiel hieronder uw gegevens in. U ontvangt zo snel mogelijk bericht van ons met uw inloggegevens en de inlogprocedure.

Gebruikersprofiel aanmaken Gegevens nieuwe gebruiker Naam instelling Geslacht |Man H Voorletter(s) Tussenvoegsel Achternaam Functie Telefoon E-mail

http://www.fwg. nl/F WG_3_0_Gebiuikers/Gebruikersprofiel_aanmaken.aspx

17-11 -2010

Page l of l

FWG - FWG 3,0 Gebruikers - Mutatieformulier

Huidige gegevens Relatienummer 110010 Branche Overig Naam FWG Bezoekadres Lunettenbaan 59 Postcode + plaats bezoekadres 3524 GA Utrecht Post(bus)adres Postbus 85266 Postcode + plaats post(bus)adres 3581 AA Utrecht Factuuradres Lunettenbaan 59 Postcode + plaats factuuradres 3524 GA Utrecht Algemeen telefoonnummer 030-2669 400 Algemeen faxnummer 030-2669 401 KvK-nummer

Nieuwe gegevens Branche Naam Bezoekadres Postcode + plaats bezoekadres Post(bus)adres Postcode + plaats post(bus)adres Factuuradres Postcode + plaats factuuradres Algemeen telefoonnummer Algemeen faxnummer KvK-nummer

1254821687122 BTW-identificatienummer BTW-identificatienummer 15485151 Aantal personeelsleden Aantal personeelsleden 100 Aantal fte's Aantal fte's l Directeur/Beslisser* Directeur/Beslisser* mw. G Oosten Volledige functienaam beslisser Volledige functienaam beslisser Hoofdcontactpersoon*2 Hoofdcontactpersoon*2 raw. G Oosten Volledige functienaam hoofdcontactpersoonVolledige functienaam hoofdcontactpersoon Telefoon hoofdcontactpersoon Telefoon hoofdcontactpersoon 030-2669433 Faxnummer hoofdcontactpersoon Faxnummer hoofdcontactpersoon E-mailadres hoofdcontactpersoon E-mailadres hoofdcontactpersoon [email protected] * Degene die tekeningsbevoegd is voor het abonnement op FWG 3.0 *2 Degene die als eerste aanspreekpunt dient m.b.t. FWG-zaken *3 De abonnementenadministratie van FWG neemt contact op met de hoofdcontactpersoon

http://www,fwg.nl/FWG__3_0_Gebiuikers/Mutatieformulier,aspx

17-11-2010

FWG - HR-Advies

Page l of2

HR=Advies Hoe zorg ik ervoor dat na de fusie de functiebeschrijvingen op één lijn zitten? Op welke manier kan de functiebeschrijving bijdragen aan resultaatgericht werken? Zijn er mogelijkheden om gedifferentieerd belonen in de zorg toe te passen? Zomaar wat voorbeelden van vragen waarmee onze klanten ons benaderen. Vragen waar FWG Advies graag samen met de klant antwoorden op formuleert- Omdat de zorg en de organisaties daarbinnen constant in ontwikkeling zijn en dit haar effect heeft op het HR-beleid. HR-Advies

http://www.fwg.nl/HR_Advies/index.aspx

17-11-2010

Page 2 of 2

FWG - HR-Advies

Trends in de zorg

Meten van ontwikkelingen

HR-Advies

CompetentiemanaËement

Onderhoud aan het functiehuis

http://www.fwg.nl/HR_Advies/index.aspx

17-11-2010

FWG - HR-Advies - Indelingsadvies

Page l of 2

Indelingsadvies Als alle functies in de organisatie beschreven en ingedeeld zijn, is het toepassen van FWG 3.0 vaak geen dagelijkse kost meer voor de afdeling P&O, De kennis en vaardigheid in het deskundig waarderen van een functie kan daardoor vervagen. Ook kan het bij bepaalde functies, bijvoorbeeld nieuwe, voorkomen dat ei twijfels zijn bij het toekennen van de juiste niveaus per gezichtspunt. FWG Advies kan vanuit haar jarenlange ervaring met functiewaardering en de toepassing van FWG 3 O hulp bieden in dergelijke situaties en voorziet organisaties veelvuldig van zogenaamde indelingsadviezen. Voor meer informatie hierover leunt u contact opnemen met het FWG Servicepunt via 030-2669 400. Indelingsadvies

http://www.fwg.nl/HR_Advies/Indelingsadvies.aspx

17-11-2010

FWG - HR-Advies - Indelingsadvies

Page 2 of 2

Indelen

Indelingsadvies

Functies waarderen en indelen met FWG

http://www.fwg.nl/HR_Advies/IndeIingsadvies.aspx

17-11-2010

F WG - HR-Advies - Resultaatgericht werken

Page l of 2

Resultaatgericht werken Als HR-professional in de zorg bent u als geen ander op de hoogte van de eisen die vraaggestuurde zorgverlening aan de medewerkers stelt. Eisen die concreet worden in resultaatgerichte functiebeschrijvingen. Maar het zijn meer dan eisen alleen: resultaatgericht werken leidt tot meer tevredenheid en zelfstandigheid van uw medewerkers om uw organisatie succesvoller te maken. Resultaatgerichtheid is een containerbegrip, waarin termen als kwaliteitsverbetering, klantgerichtheid, effectiever functioneren, meten, prestatie-indicatoren en de resultaatgerichte functiebeschrijving steeds terugkomen. Resultaatgericht werken is geen doel op zich: het is een middel om uw organisatie en uw medewerkers beter aan te sturen, door resultaten te formuleren, te meten en vooral terug te koppelen, op alle niveaus. Als specialist op het gebied van functiebeschrijvingen krijgt FWG Advies dagelijks vragen van klanten hen te ondersteunen bij het opstellen van resultaatgerichte functiebeschrijvingen en te begeleiden bij het bijbehorende veranderingsproces. Uitgangspunt bij onze adviezen is een zogenaamd drietrapsmodel. We beginnen met de strategie en doelstellingen waarin de missie en visie van de organisatie worden verwoord. Vervolgens verbinden we daar meetbare en concrete kerndoelen aan. Soms valt deze fase samen met de derde trap: het doorvertalen van deze doelen naar de individuele functies - zo wordt helder wat de individuele medewerkers eraan bijdragen. Voorop staat dat medewerkers zich in hun functie herkennen in de kerndoelen van de organisatie. Hierdoor gaan individuele medewerkers inzien hoe de resultaten die zij behalen, bijdragen aan het geheel. Met als resultaat: medewerkers die eigen verantwoordelijkheid krijgen en nemen om uw organisatie nog succesvoller te maken. In onze adviespraktijk zijn resultaatgerichte functiebeschrijvingen de nieuwe norm. FWG Advies ondersteunt ook u graag bij dit traject. Resultaatgericht werken

http://www,fwg.nl/HR_Advies/Resultaatgericht_werken.aspx

17-11-2010

F WO - HR-Advies - Resultaatgericht werken

Page 2 of 2

Competentieinanagement gewaardeerd

Resultaatgericht werken

Cornpetentiernanaeement

http://www.fwg.n]/HR_Advies/Resultaatgericht_werken.aspx

17-11-2010

FWG - Ontwikkeling medewerkers

Page l of2

Ontwikkeling van uw medewerkers De beste organisatieresultaten worden behaald dankzij de inzet van de medewerkers. In de strategie van de organisatie dient de medewerker dan ook een duidelijk speerpunt te zijn; het individu met zijn kennis en capaciteiten, wensen, behoeften en ambities, zowel binnen als buiten het werk. Oftewel: de mens achter de functie. FWG Advies is deskundig in de toepassing van verschillende HR-instrumenten die gericht zijn op het in kaart brengen van de capaciteiten en mogelijkheden van medewerkers en deze vervolgens zo optimaal mogelijk benutten. Deze instrumenten bezien we altijd binnen het bredere strategische personeelsbeleid. Ontwikkeling van uw medewerkers

http://www.fwg.nl/Ontwikkeling_medewerkers/index.aspx

17-11-2010

FWG - Ontwikkeling medewerkers

Page 2 of 2

Van functie naar mens

Ontwikkeling medewerkers

FWG in vogelvlucht

http://www.fwg.nl/Ontwiklceling_medewerkers/index.aspx

17-11-2010

FWG - Ontwikkeling medewerkers - Competentiemanagement

Page l of 2

Competentiemanagement Wilt u ook snel(ler) in leren spelen op veranderingen en ontwikkelingen in het veld? Vindt u ook dat uw medewerkers ~ uw menselijk kapitaal - uw grootste goed zijn? Onderschrijft u, net als wij, de opvatting dat het steeds belangrijker wordt de inzet van uw medewerkers af te stemmen op het realiseren van de organisatiedoelen? Dan wordt het tijd voor Competentiemanagement, Wat is een competentie? Een combinatie van kennis, vaardigheden en gedragingen die aansluit bij de eisen die aan een functie gesteld worden. Competenties bepalen in hoge mate het succesvol functioneren van uw medewerkers. Een belangrijke reden voor organisaties om competenties als basis te nemen bij het sturen van medewerkers. Een competentie definiëren is één, Competentiemanagement is een logische, volgende stap. Hoe je deze stap moet maken, is een vraag die onze adviseurs vaak krijgen, Hoe slaat u de brug tussen de visie en missie van de organisatie enerzijds en de competenties die nodig zijn in een specifieke functie anderzijds? Een succesvolle implementatie vereist nauwe betrokkenheid van het top- en lijnmanagement en de afdeling HRM. Daarnaast is de betrokkenheid en commitment van de medewerkers van groot belang. Met succes hanteert FWG Advies onderstaand model bij de invoering van Competentiemanagement: 1. Benoemen van de strategische kerncompetenties van de organisatie. 2. Opstellen van competentieprofielen voor functies met behulp van een (FWG-specifiek) competentiewoordenboek. 3. Inschatten en ontwikkelen van competenties. 4. Evalueren en bijsturen. De afdeling HRM speelt in het gehele proces vaak de rol van adviseur en regisseur, Zij adviseert het management over wat nodig is voor een succesvolle invoering, welke stappen doorlopen moeten worden en of externe ondersteuning nodig is. Daarnaast denkt de HRM-afdeling mee bij bijvoorbeeld het bepalen van de competenties en bij het opstellen van persoonlijke ontwikkelplannen. Overweegt u competenties richtinggevend te maken bij het sturen van uw medewerkers? Wilt u met Competentiemanagement beter kunnen inspelen op ontwikkelingen in het veld? FWG Advies denkt graag met u mee om van de invoering een succes te maken. We bieden tevens een opleiding Competentiemanageinent aan.

http://www.fwg.nl/Ontwikkeling_medewerkers/Competentiemanagementaspx

17-11 -2010

FWG - Ontwikkeling medewerkers - Competentiemanagement

Page 2 of 2

Competentiemanagement

Resultaatgericht werken

Competentiemanagement gewaardeerd

Competentiemanagement

Com petcntiemanagement

Competentiespej

http://www,fwg.nl/Ontwikkeling_medewerkers/Competentiemanagement.aspx

17-11-2010

FWG - Ontwikkeling medewerkers - Coaching

Page l of 2

Coaching Mensen in hun kracht brengen. Zorgen dat medewerkers het beste uit zichzelf kunnen halen. Uw medewerkers de kans geven om te groeien en op die manier tevreden, gemotiveerde en goed functionerende 'krachten' laten ontstaan, FWG Advies huldigt het principe dat uw organisatie beter wordt van en met medewerkers die het naar hun zin hebben in hun werk en zich verbonden voelen met de organisatie. Hoe bereikt u dat? Tevreden en in hun kracht komende medewerkers? De manier waarop de medewerker wordt aangestuurd speelt hierbij een grote rol. Een goede leidinggevende kan door middel van coaching en constructieve feedback een factor van doorslaggevend belang zijn. Zodat mensen inderdaad het beste uit zichzelf kunnen halen. Coachend leiderschap, de naam zegt het al, is een manier van leidinggeven waarbij het coachen van de medewerkers voorop staat. Coaching en coachend leidinggeven zijn geen technieken op zich. Het is veeleer de overtuiging dat achter elke (ook negatieve) boodschap die een medewerker uitzendt, een goede bedoeling ligt. En dat het letterlijk de moeite waard is om een mens te helpen in zijn kracht te gaan staan. In het hele palet van instrumenten dat de leidinggevende hierin ter beschikking staat, heeft 'direct coaching' in onze ogen een status aparte. De leidinggevende geeft directe feedback, op de werkvloer, tijdens het functioneren. Een intensieve manier van ontwikkelingsgericht coachen die een hoge mate van alertheid van de manager vraagt. De stijl doet een groot beroep op de kwaliteiten en vaardigheden van de leidinggevendeDirect coaching kan voor alle medewerkers zinvol zijn. Onze ervaring leert echter dat de methode met name geschikt is voor een snelle resultaatverbetering bij werknemers die (tijdelijk) niet optimaal functioneren. Geïnteresseerd? Wij praten graag met u verder' over hoe coachend leiderschap en direct coachen binnen uw organisatie of afdeling ingezet kan worden Coaching

http://www.fwg.nl/Ontwikkeling_medewerkers/Coaching,aspx

17-11-2010

FWG - Ontwikkeling medewerkers - Coaching

Page 2 of 2

Coachend leiderschap

Coach ing

http://www.rwg.nl/Ontwikkeling_medewerkers/Coaching.aspx

17-11 -2010

FWG - Ontwikkeling medewerkers - FWG Superset®: Meten van ontwikkeling

Page I of l

FWG Superset®: Meten van ontwikkeling Wellicht komt het u vertrouwd voor. De functies binnen uw organisatie en de medewerkers zijn voiop in ontwikkeling en u vraagt zich af of deze beide ontwikkelingen dezelfde kant op gaan. En, doet de ontwikkeling recht aan de potentie van de medewerker? En, wat zijn die potenties? Om uit te komen bij de vraag hoe u dat kunt meten? FWG heeft hierop als antwoord: de FWG Superset®. Onder de naam FWG Superset® introduceert FWG een instrument waarmee het potentieel van de medewerker, in relatie tot de functie die hij of zij uitoefent, gemeten kan worden. Door het invullen van een vragenlijst wordt de medewerker als het ware 'doorgerneten'. De uitkomsten worden in verband gebracht met de gedragsindicatoren die aan het functie-eisenpatroon van FWG gerelateerd zijn. Uiteindelijk ontstaat zo een beeld van het ontwikkelingspotentieel van de medewerker en de geschiktheid voor de functie. Of breder: een beeld van de loopbaanperspectieven van de medewerker. Op organisatieniveau levert de meting een helder functiegerelateerd overzicht op zodat u kunt zien op welke punten de mensen in uw organisatie sterk of minder sterk zijn ontwikkeld. De rapportages kunnen mede richting geven aan de accenten die u wilt leggen in het HR-beleid. Neem voor meer informatie contact op met Ernst Roemer via 030-2669 455. Lees meer over de Superset® in de Wetenswaardig.

http://www.fwg.nl/Ontwikkeling_medewerkers/FWG_Superset

Meten_van_ontwikkel... 17-11-2010

FWG - Ontwikkeling medewerkers - FWG Superset®: Meten van ontwikkeling - Hoe we... Page l of l

Hoe werkt het? De afname van de assessment geschiedt via een online vragenlijst en bestaat uit 240 stellingen waarvan de kandidaat moet aangeven in welke rnate hij of zij het ermee eens is, Met andere woorden: een attitudemeting. Het invullen van de vragenlijst duurt gemiddeld 45 minuten, waarna binnen 24 uur een rapportage beschikbaar is. De vragenlijst is beschikbaar in Nederlands, Duits, Engels, Frans, Turks, Arabisch, Papiaments en Russisch.

http://www.fwg.nl/Ontwikkeling_medewerkers/FWO_Superset

Meten_van_ontwikkel... 17-11 -2010

FWG - Ontwikkeling medewerkers - FWG Superset®: Meten van ontwikkeling - Rapport,., Page 3 of l

Rapportages De uitkomsten van het onderzoek kunnen gestalte krijgen in vier verschillende rapportages: 1. 2. 3. 4.

Beoordelingsassesment Ontwikkelassessment P&Otool Managementoverzicht ontwikkelpunten

De verschillende rapportages kunt u hier bekijken

http://www,fwg.nl/Ontwikkeling_medewerkers/FWG_Super set

Meten__van_pntwikkel... 17-11 -2010

FWG - Ontwikkeling medewerkers - FWG Superset®: Meten van ontwikkeling - Ontwik.,.

Page l of l

öntwïkkelpartner De FWG Superset® is ontwikkeld in samenwerking met L&D Support, een in diagnostische instrumenten gespecialiseerd adviesbureau; meetinstrumenten die periodiek op validiteit zijn getoetst en bijvoorbeeld bij Heineken, KPN, ING en de Tweede Kamer der Staten Generaal in gebruik zijn. De FWG Superset® is conform de richtlijnen van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement (NVP) en het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) ontwikkeld. Dit omvat ook de bescherming van de privacy van de kandidaten. Kandidaten moeten expliciet toestemming geven voor het vrijgeven van rapportages aan derden. Recent is L&D Support een procedure gestart om het instrumentarium te certificeren bij de EFPA (European Federation of Psychologists Associations), de Europese autoriteit op dit gebied. De achtergrond hiervan is dat de meetinstrumenten van L&D Support ook buiten Nederland worden toegepast, bijvoorbeeld in Duitsland en de Verenigde Staten. Klik hier voor de website van L&D Support.

http://www.fwg.nl/Ontwikkeling_medewerkei s/F WG_Superset

Meten_van_ontwikkeL. 17-11 -.2010

FWG

Page 1 of 2

Welkom op de website van FWG! Bij FWG zijn we overtuigd van de kracht van personeelsbeleid met aandacht voor de individuele medewerker, uiteraard in relatie tot zowel de functie als de organisatie. Wij geven uiting aan deze visie door hét functiewaarderingssysteem voor de zorgsector, FWG 3.0. te leveren en zorgorganisaties aanvullend te adviseren over hun strategisch personeelsbeleid. Deze beide pijlers versterken we met onze opleidingen en trainingen. Doel van onze activiteiten en diensten is het leveren van een bijdrage aan de ontwikkeling van medewerkers en daarmee aan de organisatie als geheel FWG, meer waarde voor mensen. Om in te loggen op FWG 3.0 via internet, klikt u hier.

Nieuws Talentvolle afstudeerder in huis? Klik hier voor élle nieuwsberichten

Wetenswaardig zomer 2010

In dit nummer: - FWG adviseert Lentis - Nieuw opleidingsaanbod - Philips sponsort scriptieprijs Klik hier voor de laatste versie van Wetenswaardig.

FWG Trendrapport 2010 http://www.fwg.nl/

17-11-2010

Page 2 of2

FWG

IVraag het rapport nu vast aan en ontvang hem in december!

ZorgHR f=Q « n Hét netwerk voor HR-professionals in de zorg.

Aanmelden Nieuwsbrief • ¥¥ %9

Meld u hier aan voor FWG Nieuwswaardig

Scriptieprijs Innovaties in de Zorg innovaties t.n de '•°r§Kijlc gauw op de webgjte voor meer informatie,

http://www.fwg.nJ/

17-11-2010

FWG - Organisatie

Page l of 2

Organisatie FWG is één onderneming met twee bedrijfsdelen die elkaar aanvullen en versterken: FWG CV en FWG Advies BV. Bcdrijfsvisie FWG (Functiewaardering Gezondheidszorg) wil een bijdrage leveren aan de ontwikkeling van medewerkers in de zorgsector door het aanbieden van een functiewaarderingssysteem en een daaraan verwant pakket aan producten en diensten op het gebied van HRD. FWG wil daarmee dé autoriteit zijn op het gebied van functiewaardering en belonen in de zorg en instellingen vanuit strategisch oogpunt adviseren over hun HR-beleid, FWG CV FWG CV ontwikkelt, onderhoudt en optimaliseert het functiewaarderingssysteem voor de zorgsector: FWG 3.0, De brancheverenigingen in de zorg, ActiZ, GGZ Nederland, NVZ Vereniging van Ziekenhuizen en VGN vormen de eigenaren van FWG CV, In de cao's van de betreffende branches is de toepassing van FWG 3.0 voor het waarderen van functies opgenomen. De onderliggende methodiek en het functiewaarderingssysteem zijn in opdracht van werkgevers- en werknemersorganisaties in de zorgsector ontwikkeld,.

FWG Advies BV FWG Advies is de bedrijfstak die tegemoet komt aan de groeiende vraag naar ondersteuning op het gebied van functiewaardering en sociaal beleid. Door middel van adviestrajecten ondersteunt FWG Advies zorginstellingen bij het opzetten en uitvoeren van strategisch HR-beleid. Daarnaast ondersteunen en adviseren we onze klanten bij de inzet van FWG bij organisatieontwikkeling door middel van opleidingen, trainingen, publicaties, congressen en andere bijeenkomsten. Van het deskundig toepassen van het systeem tot het motiveren en mobiliseren van de medewerker.

http://www.fwg,nl/Organisatie/index,aspx

17-11-2010

Page 2 of 2

FWG - Organisatie

Instellingen

FWG adviseert:

Innovaties in de zorg

FWG-netwerk

Organisatie

Onze adviseurs

FWG contactdagen

http://www.fwg.nl/Organisatie/index.aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Nieuws

Page l of 2

Nieuws • FWG contactdagen goed van start 08-10-2010 Dinsdag 5 oktober vond de eerste van een reeks FWG contactdagen plaats. De reacties van de deelnemers en de ingevulde evaluatiefo... Lees verder

• Siert u onze nieuwe kalender? Doe mee aam de fotowedstrijd! 08-10-2010 Iedereen heeft zijn meerwaarde. Op het werk, thuis, in familieverband of in de vriendengroep, in het sportteam, op reis, bedenk hè... Lees verdei

• OAGz en SQGGZ geven fiat nieuwe systeemeditie FWG 07-10-2010 Sociale partners in de gehandicaptenzorg hebben naar aanleiding van het Overleg Arbeidsvoorwaarden Gehandicaptenzorg laten weten h... Lees verder

° Vergaderruimte te huur 01-10-2010 Zoekt u een ruimte voor een vergadering, borrel of andere bijeenkomst op een goed bereikbare locatie in Utrecht? Denkt u dan eens ... Lees verder

• Bijwonen van de FWG contactdagen - Meid u aan 29-09-2010 Aanstaande dinsdag, 5 oktober, starten we met de FWG contactdagen die de hele maand oktober verspreid over het land plaatsvinden,... Lees verder Nieuws

http://www.fwg.nl/Organisatie/Nieuws.aspx

17-11-2010

F WG - Organisatie - Nieuws

Page 2 of 2

Aanmelden Nieuwswaardig

Nieuws

Wetenswaardig

http://www.rwg.nJ/Organisatie/Nieuws.aspx

17-11 -2010

FWG - Organisatie - Nieuws - Archief

Page l of 2

• Talentvolle afstudeerder in huis? • Opleiding FWG volgen? Schrijf u nu in! • Bijscholingsbij eenkomsten herbeschrijving • FWG-publicaties kosteloos aan te vragen • Nieuw: incompany workshop 'Functie-interviewsT! . De oogst van scriptieprijs editie 2010; drie geweldig innovatieve ideeën! » Publicatie scriptieprijs 2010 beschikbaar • Juryvoorzitter Innovaties in de Zorg Han van Dijk neemt afscheid • Scriptieprijs 2010 voor onderzoek naar multi-infusie • Winnende scriptie krijgt vervolg met implementatieprijs • Aanpassing FWG 3.0 via internet • En toen waren er nog maar vier... • Vacature medewerker Klantcontact en Opleidingen ° Hart-voor-je-werk-prijs GGZ • Nieuwe release FWG 3.0 via internet o 100ste instelling aangesloten • Kalender 2010 ook voor uw collega • 52 inzenders scriptieprijs http://www.fwg.nl/Organisatie/Nieuws/Archief.aspx

17-11 -2010

FWG - Organisatie - Nieuws - Archief

Page 2 of2

• Trendrapport 2009 beschikbaar o Landelijk functieonderzoek: doe mee! • Presentaties FWG contactdagen 2009 online • Nieuwe website FWG online! • Jury scriptieprijs Innovaties in de Zorg compleet!

http://www.fwg.nl/Organisatie/Nieuws/Archief.aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Medewerkers

Page l of 2

Medewerkers Onze medewerkers zijn voor en achter de schermen actief om bij te dragen aan zowel de advisering aan instellingen op het vlak van HRM als het (proactief) functieonderzoek en de totstandkoming van nieuwe edities van ons systeem. Onze adviseurs en functieonderzoekers bezoeken onze klanten, zorginstellingen in heel Nederland. We stellen ze graag aan u voor. o Adviseurs «» F unctieonderzoekers

Medewerkers

http://www.fwg.,nl/Organisatie/Medewerkers.aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Medewerkers

Page 2 of 2

Landelijk rurtctieonderznek

Medewerkers

5,-advies

http://www.fwg.nl/Organisatie/Medewerkers.aspx

17-11-2010

FWO - Organisatie - Medewerkers - Onze adviseurs

Page l of 4

Onze adviseurs Hieronder vindt u een lijst van al onze (senior) adviseurs. Heeft u geen vaste contactpersoon, maar wilt u wel graag advies, dan kunt u contact opnemen via het algemene telefoonnummer van FWG Advies: 030 - 2669 400 of een e-mail sturen aan: [email protected]

Sanne Wissink-Berg Adviseur T: 030 - 2669 458 E: [email protected]

Bonnie Dekker Manager/Senior adviseur T: 030 - 2669 457 E: [email protected]

Use Dijkstra Adviseur T: 030 - 2669 452 E: [email protected]

Annetje Gerritsen Adviseur T: 030 - 2669 424

http://www.fwg.nl/Organisatie/Medewerkeis/Onze_adviseurs.aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Medewerkers - Onze adviseurs

Page 2 of4

E: aeerritsen(g).Fwgadvies.nt

Eline Kramer Junior adviseur T: 030 - 2669 442 E: [email protected]

Jacqueline Laan Senior adviseur T: 030-2669 419 E: ilaan(o),fwgadvies.nl

Helen Lock Adviseur E: [email protected]

Karlijn Margry Adviseur T: 030 - 2669 436 E: [email protected]

Betty Nagtegaal Adviseur T: 030 - 2669 453 E: [email protected]

http://www,fwg.nl/Organisatie/Medewerkers/Onze_adviseurs.aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Medewerkers - Onze adviseurs

Page 3 of4

Ernst Roemer Senior adviseur T: 030 - 2669 455 E: [email protected]

Fleur Schreuders Adviseur 1:030-2669411 E: [email protected]

Valentijn Spit Senior adviseur 1:030-2669463 E: [email protected]

Aranka de Vos Adviseur T: 030 - 2669 467 E: [email protected]

Jasmijn de Vries Adviseur T. 030 - 2669 465 E. [email protected]

http://www.fwg,nl/Organisatie/Medewerkers/Onze_adviseurs.aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Medewerkers - Onze adviseurs

Page 4 of4

Marjan Vroemen-Van Amstel Accountmanager T. 030 - 2669 459 E. mvanamstel@,rwgadvies.nl

Albert Wielink Senior adviseur T. 030-2669418 E. [email protected]

http://www.fwg.nl/Organisatie/Medewerkers/Onze_adviseurs,aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Medewerkers - Onze functieonderzoekers

Page l of2

Onze functieonderzoekers Hieronder vindt u een lijst van al onze functieonderzoekers.

Marleen Bos FWG-deskundige T: 030-2669 445 E: [email protected]

Benny Bourgonje FWG-deskundige T: 030-2669 406 E: [email protected]

Marieke Horjus-Van Gelder FWG-deskundige T: 030-2669 427 E: [email protected]

Nienke Klein Nagelvoort FWG-deskundige T: 030-2669 409 E: nkleinnageivoorttaifwg.nl

http://www.fwg.nl/Organisatie/Medewerkers/Onze_fiinctieonderzoekers.aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Medewerkers - Onze functieonderzoekers

Page 2 of 2

Frank van Riemsdijk Manager Systeemontwikkeling/FWG-deskundige T: 030-2669 412 E: [email protected]

Marleen van Tongeren FWG-deskundige T: 030-2669 429 E: mvantongerenfolfwg.nl

Helga de Wijs-Broshuis FWG-deskundige 1:030-2669416 E: hbroshuis(fl).fwg.nl

http://wwwfwg.nl/Organisatie/Medewerkers/Onze_functieonderzoekers.aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Onderzoek, trends & ontwikkeling

Page l of2

Onderzoek, trends & ontwikkelingen Weten wat er speelt en daarop kunnen reageren, dat is het uitgangspunt voor het onderzoek van FWG naar trends en ontwikkelingen. FWG streeft ernaar inzicht te krijgen in de veranderingen van functies in de zorg: op het niveau van werkprocessen, afdelingen, instellingen, branches en sector. Concreet stellen wij ons de volgende vragen: • Welke trends en ontwikkelingen dienen zich aan? « Hoe kan de sector, op termijn, deze ontwikkelingen integreren? « Welke functies veranderen erdoor, en hoe zien deze veranderingen emit? Door het raadplegen van deskundigen (met behulp van vragenlijsten en interviews) en door breed bronnenonderzoek proberen wij een antwoord te vinden op onze vragen. De deskundigen variëren van leden van de Raad van Bestuur van zorginstellingen tot universitair docenten en onderzoekers. De ontwikkelingen worden beschreven op verschillende niveaus: hoe uit de ontwikkeling zich op macroniveau (nationaal/sectoraal), op mesoniveau (in de verschillende zorgbranches en -organisaties) en op microniveau (in functies)? De uitkomsten van dit onderzoek liggen mede aan de basis van het landelijk functieonderzoek van FWG: de gesignaleerde trends en ontwikkelingen op meso- en macroniveau bepalen mede welke functies in het jaarlijkse landelijk functieonderzoek worden opgenomen. De onderzoeksopzet betreft een systematische monitor. Het waarnemen, verwerken, ordenen, relateren en prioriteren van het onderzoeksmateriaal gebeurt volgens een beproefde methodiek voor innovatieonderzoek. Hiermee is de kwaliteit van het onderzoek gewaarborgd. Het in kaart brengen van bewegingen is een continu, doorlopend proces en daarom publiceert FWG jaarlijks een FWG trendrapport 'Zicht op Zorg en Functies'. Onderzoek, trends en ontwikkeling

http://www.fwg.nl/Organisatie/Onderzoek

trends

ontwikkeling,aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Onderzoek, trends & ontwikkeling

Page 2 of 2

Landelijk functieonderzoek

Onderzoek, trends & ontwikkeling

FWG Trendrapport 2009

http://www.fwg.nl/Organisatie/Onderzoek

trends

ontwikkeling.aspx

17-11 -2010

FWG - Organisatie - Abonnement op FWG

Page l of 2

Abonnement op FWG 3.0 Toepassers van de cao's van de zorgbranches zijn gebonden aan het toepassen van FWG 30 in hun instelling en hebben een abonnement op ons systeem: Geestelijke Gezondheidszorg Gehandicaptenzorg Thuis- en Kraamzorg Verpleeg- en verzorgingshuizen (ouderenzorg) Ziekenhuizen Hierdoor ontstaat de grootst mogelijke uniformiteit met betrekking tot beloning in de sector. Inhoud abonnement Bij het afsluiten van een abonnement op FWG 3,0, krijgt de organisatie toegang tot de meest actuele editie van het systeem met bijbehorend gebruikersrecht. Het systeem bevat, naast de indelingsfunctie: « Een oefenprogramma: oefenen met het indelen van functies, o Een inzageversie: medewerkers laten zien op welke wijze hun functie is ingedeeld, o De Inzicht & Overzichtmodule: met deze module kunnen overzichten gemaakt worden van de ingedeelde functies, wat inzicht verschaft in de opbouw van het functiehuis Daarnaast ontvangen abonnementhouders: « • e •

De publicatie Handleiding FWG 3.0 De publicatie Systeemgegevens FWG 3.0 Het nieuwsbulletin FWG Wetenswaardig en, indien gewenst, periodiek onze digitale nieuwsbrief Een persoonlijke inlogcode waarmee men op de website toegang heeft tot informatie voor abonnementhouders en waarmee men zich kan aanmelden voor opleidingen, contactdagen en themabijeenkomsten en publicaties kan bestellen. Ook is het mogelijk artikelen uit FWG Wetenswaardig te downloaden. e Ondersteuning van de FWG-helpdesk. • Lidmaatschap FWG-netwerk en mogelijkheid tot opname in het FWG-register.

Meer informatie? Klik hier.

http://www.fwg.nl/Organisatie/Abonnement_op_FWG.aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Abonnement op FWG

Page 2 of 2

Abonnement op FWG

Wetenswaardig

Netwerk

Abonnement op FWG

FWG 3,0 via internet

Register

http://www,fwg.nl/Organisatie/Abonnement_op_F WG.aspx

17-11 -2010

FWG - Organisatie - Abonnement op FWG - Informatie of overstappen

Page l of l

Informatie of overstappen Wilt u meer informatie over het abonnement op FWG 3.0? Vul dan dit formulier in en u ontvangt zo spoedig mogelijk een informatiepakket. Bent u reeds klant en wilt u kosteloos overstappen naar FWG 3.0 via internet? Gebruik dan dit formulier.

http://www .fwg.nl/Organisatie/Abonnement_op_F WG/Informatie_of_pverstappen.aspx

17-11 -2010

FWG - Organisatie - Landelijk functieonderzoek

Page l of 2

Landelijk functieonderzoek Ieder jaar ontvangen onze klanten van ons in september een nieuwe systeemeditie van FWG 3.0, Door deze jaarlijkse vernieuwing kunnen wij hen ervan verzekeren dat zij hun functies waarderen op basis van hedendaagse ontwikkelingen in zorgfuncties. De functieonderzoekers van FWG doen doorlopend onderzoek naar deze ontwikkelingen en de effecten ervan op de functies: op die manier blijft het referentiemateriaal in het systeem actueel. Bijdragen aan functieonderzoek Het functieonderzoek bestaat uit twee fasen: • Breed voorord -zoek: verzamelen functiemateriaal (fase 1) o San.ei de instelling: functie-inteiviews (fase 2) Vf o de onderzoeksresultaten in het landelijk functiebestand en later in de nieuwe editie van FWG 3 ..ü worden opgenomen, worden de volgende stappen doorlopen : o Ordf nn functies met de FWG methodiek * •'• :.:, ; „ ''' !e;zoeksresultaten 0 Bvisiuitvoiu; ivsr invoering in FWG 3.0 Klik hier als u een bijdrage wilt leveren aan het functieonderzoek van FWG. Landelijk functieonderzoek

http://www.fwg.nl/Orgaiiisatie/Landelijk_functieonderzoek.aspx

17-11 -2010

FWG - Organisatie - Landelijk

ftmctieonderzoek

Page 2 of 2

FWG Trendrapport 2009

FWG 3.0

Landelijk functieondcrzock

Onze functieonderzoekeis

http://www,fwg.nl/Organisatie/Landelijk_functieondei2oek.aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Landelijk functieonderzoek - Onze vraag aan u

Page l of l

Onze vraag aan u Als u bereid bent uw medewerking aan het functieonderzoek te verlenen, vragen wij aan u: * een set functiebeschrijvingen (van in het overzicht genoemde functies, maar het volledige functiebestand van de instelling mag ook); » de indelingen van deze functies. Klik hier voor een overzicht van benodigd functiemateriaal. U kunt alles per mail sturen naar functieonderzoek®fwg.nl. Indien dit niet mogelijk is, dan ontvangen wij alles graag per post op: FWG CV O.v.v. Landelijk functieonderzoek Antwoordnummer 58266 3508 WB UTRECHT

Vervolg Instellingen waarvan de functiebeschrijvingen geselecteerd zijn voor de tweede fase, worden benaderd voor functieonderzoek. Een Functieonderzoeker houdt, met de leidinggevende die de functie kent, een interview over de functie-inhoud en de functie-eisen in relatie tot de FWG-gezichtspunten. Het interview neemt per functie ongeveer drie kwartier in beslag. Voor deze tijdsinvestering vergoedt FWG CV €100,per interview aan de instelling. Wat u verder moet weten Alle beschikbaar gestelde gegevens worden strikt vertrouwelijk behandeld en bij nadere verwerking anoniem gemaakt. FWG CV garandeert dat onderzoeksgegevens niet herleidbaar zijn naar instellingen of personen die hebben meegewerkt aan het functieonderzoek. Voor functie-interviews, fase 2, maken we nadere afspraken. Voor meer informatie kunt u mailen naar [email protected] of contact opnemen met Frank van Riemsdijk via telefoonnummer 030 - 2669 400, Uw medewerking aan dit onderzoek wordt zeer op prijs gesteld!

http://www.fwg.nl/Organisatie/Landelijk_functieonderzoek/Onze_vraag_aan_u,aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Landelijk functieonderzoek - Proactief ftmctieonderzoek

Page l of l

Proactief functieonderzoek In het kader van proactief functieonderzoek ontvangen wij graag van u meer informatie over de volgende functies. Zijn er in uw organisatie andere functies die sterk in ontwikkeling zijn, of zijn er nieuwe functies ontstaan, laat het ons dan ook weten. » e » o o o • • • « e o o o • • • » •

Verslavingsarts Verpleeghuisarts/sociaal geriater (eind '07 is een vernieuwde opleiding begonnen) Triage-assistent Pharmacy Practitioner, farmaceutisch consulent en farmakundige Medical engineer Biomedical engineer Medewerker POCT Klinisch fysisch medewerker Marketingfuncties Arbeidsdeskundige HACCP-medewerker Functies in procesmanagement Familiedeskundige Ervaringsdeskundige Ambulante welzijnsbegeleider Dementieconsulent Internal auditer Functies in procesmanagement Managementfuncties rneer dan 1000 fte

U kunt uw materiaal of vragen/opmerkingen e-mailen naar: [email protected]

http://www.fwg.nl/Organisatie/Landelijk_fuiictieonderzoek/Proactief_functieonderzoek,a...

17-11-2010

FWG - Organisatie - Landelijk functieonderzoek - Benodigde functies

Page l of 5

• Assistent-geneeskundige Het onder supervisie van een medisch specialist verlenen van medische zorg. Referentiefuncties: Agnio, arts-assistent, basisarts, poortarts. o Geneeskundige Het verlenen van algemeen medische zorg aan cliënten. Referentiefuncties: Arts, arts verstandelijk gehandicapten, AVG, fertiliteitsarts, huisarts, hoofd medische dienst, sociaal geriater, verpleeghuisarts. • Coördinator vrijwilligerswerk Het coördineren van de inzet van vrijwilligers ten behoeve van werkzaamheden in de organisatie, alsmede het verrichten van administratieve en andere uitvoerende en/of (beleids-)ondersteunende taken met betrekking tot vrijwilligers. Referentiefuncties : Coördinator vrijwilligers, vrijwilligerscoördinator. • Geestelijk verzorger Het verlenen van geestelijke verzorging aan (relaties van) cliënten en medewerkers bij zingevingvraa ukken rondom ziekte, leven en dood, tegen de achtergrond van de levensover '• van de cliënt. Daarnaast behoort het verzorgen van kerkelijke en bezinr ornsten tot de kern van de functie. F •'

;

,v»y«.e verzorg' , hoofd pastorale dienst, humanistisch raadsman/humanistisch nis: p. rabbijn. « Geneeskundig-'- '--:;^Oig

als gene

-• ae

ken van ontwikkelingen van somatisch-medische en/of

.-.igen en/of het verrichten van beleidsmatige werkzaamheden ten

Refère ïcfunciies: Consultatiebureau-an , medisch adviseur, stafarts, senior consultatiebureau-arts. Inkoper/Leidinggevende inkoop Het verrichten van werkzaamheden gericht op de verwerving van goederen en/of diensten, danwei het verrichten van inkooptaken ter assistentie/ondersteuning van de inkoper. In voorkomende gevallen wordt leiding gegeven aan de medewerkers van de inkoop. Referentiefuncties: Assistent inkoper, hoofd inkoop, hoofd inkoop en logistiek, inkoop assistent, inkoopfunctionaris, manager inkoop, medewerker inkoop, senior inkoper. Keukenassistent

http://www.fwg.nl/Organisatie/Landelijk_functieonderzoek/Benodigde_functies.aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Landelijk functieonderzoek - Benodigde functies

Page 2 of 5

Het verrichten van (assisterende) werkzaamheden bij de bereiding van voeding voor zover die in de keuken plaatsvinden. Referentiefuncties: Eerste portioneermedewerker, keukenhulp, medewerker keuken, medewerker portioneerband, medewerker voedingsdienst, portioneermedewerker. • Kok

Het bereiden van (delen van) maaltijden eventueel aangevuld met operationeel leidinggevende taken. Referentiefuncties: Assistent kok, chef kok, derde kok, eerste kok, eerstverantwoordelijke kok, instellingskok, kok/dieetkok, restaurantkok, souschef, teamleider keuken, tweede kok, zelfstandig werkend kok. • Leidinggevende administratie Het leidinggeven aan een administratieve afdeling, team, dienst of sector. Referentiefuncties: Controller, head, hoofd administratie, hoofd administratieve dienst, hoofd financiën, hoofd financiën en informatie, hoofd salarisadministratie, manager financiële administratie a Leidinggevende Huishouding Het leidinggeven aan een (deel van een) afdeling/team afwas, schoonmaak, linnenvoorziening en/of beddencentrale, eventueel aangevuld met uitvoerende taken binnen de afdeling/het team. Referentiefuncties: Clusterhoofd schoonmaak, coördinator huishouding, eerste medewerker linnendienst, eerste medewerker textielservice, hoofd huishoudelijke zaken, hoofd schoonmaak en linnenvoorziening, manager huishouding, teamleider huishouding, teamleider schoonmaak, voorman afwas. • Leidinggevende keuken Het leidinggeven aan (een gedeelte van) de keuken of voedingsdienst eventueel aangevuld met uitvoerende taken bij de bereiding van voeding RcfcrcnlieAinclies:

Bedrijfsleider keuken, chef keuken, coördinator assemblagekeuken, coördinator centrale keuken, hoofd catering, hoofd centrale keuken, hoofd keuken, hoofd keuken/restaurant, hoofd productie, hoofd voeding, hoofd voedingsdienst, hoofd voedingsfaciliteiten, manager catering, sectorhoofd voeding, teamleider productiekeuken, waarnemend hoofd keuken.

• Leidinggevende opleidingen Het leidinggeven aan een afdeling, met verantwoordelijkheid voor het initiëren en/of ontwikkelen alsmede het coördineren en doen uitvoeren van beleid, op het gebied van leerlingbegeleiding, opleidingen en ontwikkelvraagstukken. Referentiefuncties: Hoofd opleiding, hoofd praktijkopleidingen, hoofd scholingen en opleiding, onderwijscoördinator, opleidingscoördinator, opleidingsmanager.

http://wvvw.fwg.nl/Organisatie/Landelijk_functieonderzoelc/Benodigde_functies,aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Landelijk functieonderzoek - Benodigde functies

Page 3 of 5

o Medewerker Administratie Het verrichten van werkzaamheden op het vlak van de administratie en/of het secretariaat. Referentiefuncties: Administratief assistent, administratief medewerker alfahulpverlening, administratief medewerker (facturering, röntgen, lab, inkoop en dergelijke), administratief secretarieel medewerker, medewerker cliënt/bewonersadministratie, medewerker P&O, medewerker voedingsadministratie. o Medewerker archief Het verrichten van (assisterende) werkzaamheden op het gebied van beheer van (medische) dossiers. Referentiefuncties: Assistent medisch archief, eerste medewerker medisch archief, medewerker centraal medisch archief, medewerker klinisch archief, medewerker medisch archief, medewerker poliklinisch archief o Medewerker bibliotheek/bibliothecaris/leidinggevende bibliotheek Het vormen, beheren en toegankelijk maken van een (digitale) bibliotheekcollectie voornamelijk ten behoeve van de stafdiensten, meer in het bijzonder de medische/wetenschappelijke staf eventueel aangevuld met leidinggevende taken. Referentiefuncties: Bibliothecaresse, documentalist, hoofd medische/wetenschappelijke bibliotheek, informatiespecialist, medewerker medische bibliotheek. « Medewerker post/repro Het sorteren en distribueren van post en/of het verrichten van reproductiewerkzaamheden. Referentiefuncties: Medewerker drukkerij, medewerker postkamer, medewerker repro, reproductiemedewerker. • Medewerker/leidinggevende Restauratieve voorzieningen Het verstrekken van voedsel en dranken in restauratieve voorzieningen eventueel aangevuld met operationeel leidinggevende taken. In voorkomende gevallen wordt hiërarchisch leiding gegeven aan de medewerkers van de restauratieve voorziening. Referentiefuncties: Coördinator catering, coördinator restaurant, eerste medewerker restaurant, gastvrouw, hoofd horeca, hoofd restaurant/-kantine, hoofd restauratieve dienst, kantinemedewerker, medewerker catering, medewerker horecafaciliteiten, medewerker horecateam, medewerker restaurant/winkel, medewerker restauratieve dienstverlening, medewerker restauratieve voorziening, meewerkend voorman restaurant/winkel, teamleider catering, teamleider restauratieve verzorging/winkel, unithoofd restauratieve voorzieningen. o Medewerker/vakman/leidinggevende groenvoorziening en terreinbeheer

http://www.fwg,nl/Organisatie/Landelijk__functieonderzoek/Benodigde_functies.aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Landelijk functieonderzoek - Benodigde functies

Page 4 of 5

Het onderhouden en aanleggen van terreinen, tuinen en/of plantsoenen. In voorkomende gevallen wordt (hiërarchisch) leiding gegeven aan de medewerkers van de groenvoorziening en terreinbeheer. Referentiefuncties: Eerste medewerker groenvoorziening, hoofd agrarische dienst, hoofd groenvoorziening, hoofd tuin en plantsoenen, hovenier, medewerker plantenkas, medewerker terreinonderhoud, medewerker tuin en plantsoenen, tuinman, voorman agrarische dienst. • Medisch ondersteunend specialist Het adviseren van de organisatie en adviseren/ondersteunen van medisch specialisten bij diagnostiek en behandeling/begeleiding vanuit specialistisch-wetenschappelijke achtergrond eventueel aangevuld met operationeel leidinggevende taken. In voorkomende gevallen wordt hiërarchisch leiding gegeven aan de medewerkers van de afdeling. Referentiefuncties: Audioloog, klinisch chemicus, klinisch fysicus, klinisch neurofysioloog, patholoog-anatoom, ziekenhuisapotheker. o Medisch specialist Het medisch specialistisch onderzoeken, behandelen en begeleiden van patiënten eventueel aangevuld met het geven van supervisie. In voorkomende gevallen wordt hiërarchisch leiding gegeven aan de medewerkers van de afdeling. Referentiefuncties: Anesthesist, chirurg, internist, kinderarts, klinisch geriater, longarts, manager/psychiater, medisch hoofd/longarts, neurochirurg, neuroloog, nucleair geneeskundig specialist, psychiater, radiotherapeut-oncoloog, reumatoloog, revalidatiearts. » Nurse practitioner (NP)/Physician assistant (PA) Het verlenen van verpleegkundige en/of geprotocolleerde medische zorg aan een toegewezen patiëntencategorie en/of patiënten vanuit een medisch specialisme onder supervisie van een medisch specialist. Referentiefuncties: Nurse practitioner, physician assistant 9 Opleidingsfunctionaris Het uitvoeren, coördineren, initiëren en/of ontwikkelen van beleid op het gebied van leerlingbegeleiding, opleidingsbeleid en ontwikkelvraagstukken. Referentiefuncties: Coördinerend praktijkbegeleider, coördinator praktijkopleidingen, docent/trainer, functionaris deskundigheidsbevordering, onderwijscoördinator, opleider verpleegkundig specialist, opleidingsadviseur, opleidingscoördinator, opleidingsfunctionaris, praktijkbegeleider, praktijkcoördinator, praktijkdocent, praktijkopleider, scholingsconsulent.

http://www,fwg.nl/Organisatie/Landelijk_functieonderzoek/Benodigde_functies. aspx

17-11 -2010

FWG - Organisatie - Licentiebureaus

Page l of 2

Licentiebureaiis Naast de producten en service die u als onderdeel van het abonnement op FWG 3,0 ontvangt, kunt u voor ondersteuning in het proces van functiewaardering en bij onderhoud aan het functiehuis terecht bij FWG Advies. Daarnaast kunt u gebruikmaken van enkele door FWG geselecteerde adviesbureaus. Deze bureaus beschikken over FWG-gecertificeerde adviseurs. FWG voorziet de bureaus en adviseurs van actuele informatie en bijscholing en houdt zo hun kennis en kunde op peil. Alle adviseurs staan opgenomen in het FWG deskundig-heidsregister voor adviesdeskundigen. De bureaus werken voor eigen rekening en verantwoordelijkheid. In onderstaand overzicht vindt u de bureaus. U kunt zonder tussenkomst van FWG een afspraak maken. • e • o

BIZ-eroep Arnhem Heinen Management Consultancy Hom Human Capital Group Utrecht Ruiter & Partners BV Veeningen

Licentiebureaus

http://www.rwg,nl/Organisatie/Licentiebureaus.aspx

17-11-2010

F WG - Organisatie - Licentiebureaus

Page 2 of 2

HR-advies

Licentiebureaus

http://www.fwg.nl/Organisatie/Licentiebuieaus.aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Betrokken partijen

Page l of l

Betrokken partijen FWG CV (commanditaire vennootschap) heeft als vennoten:

ActiZ (ouderenzorg en thuis- en kraamzorg) GGZ Nederland (geestelijke gezondheidszorg) NVZ Vereniging van Ziekenhuizen (ziekenhuizen) VGN (gehandicaptenzorg) Deze brancheverenigingen controleren de werkzaamheden en de bestedingen van FWG CV en hebben hier inspraak in. De verenigingen hebben diverse uitgangspunten opgesteld om op een efficiënte en effectieve wijze te werken met het product FWG: o werkgeversorganisaties kunnen hun leden garanderen dat zij steeds over een actuele versie van FWG 3.0 kunnen beschikken; het eigendom van FWG blijft bij de organisaties die er vanaf de start in hebben geïnvesteerd; de exploitatie vindt plaats op bedrijfsmatige wijze, zonder winstoogmerk; via cao-overleg en specifiek overleg inzake de functiewaardering zijn werknemersorganisaties betrokken bij de ontwikkelingen en de instellingsresultaten. Op basis van deze uitgangspunten is de structuur gekozen die vanaf 2001 operationeel is, met het doel de instellingen optimaal te kunnen bedienen en de kwaliteit en continuïteit te kunnen waarborgen.

http://www,fwg.nl/Organisatie/Betrokken_j)artijen.aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Betrokken partijen - Paritaire Advies Groep

Page l of l

Paritaire Advies Groep ee Gezamenlijk Overleg PAG Op basis van verkregen informatie tijdens de eerste fase van het landeliik functieonderzoek. wordt een onderzoeksplan voor het komende jaar opgesteld. Dit plan wordt voorgelegd aan de PAG (Paritaire Advies Groep), De PAG bestaat uit deskundigen op het gebied van functiewaardering. Zij zijn afkomstig van partijen die bij één of meer van de CAO's waar FWG in opgenomen is, betrokken zijn. Dit kunnen dus ook instellingen zijn, De PAG toetst of het plan uitgaat van:

• de juiste veronderstellingen met betrekking tot de ontwikkelingen in het werkveld; • de juiste onderzoeksopzet en • een goede selectie van te onderzoeken functies/instellingen. De PAG moet haar goedkeuring verlenen over het opgestelde plan alvorens het wordt vastgesteld en de tweede fase van start kan gaan. Na afronding van de tweede fase worden de onderzoeksresultaten wederom voorgelegd aan de PAG. Deze controleert dan of de FWG-methodiek op de juiste wijze is gehanteerd tijdens het onderzoek. Er wordt niet alleen gekeken of het systeem de juiste waarderingen en uitkomsten geeft, ook wordt gekeken of functiebeschrijvingen en ijkfuncties aan de door FWG vastgestelde kwaliteitseisen voldoet. Als alles in orde wordt bevonden, geeft de PAG haar positief advies en gaat het onderzoek door naar het GO (Gezamenlijk Overleg). GO In het Gezamenlijk Overleg heeft van iedere CAO-partij één afgevaardigde zitting, Het GO stelt de voorstellen van FWG, mede op basis van de adviezen van de PAG, vast. Het GO heeft een adviestaak naar de verschillende CAO's, waarbij de aard van het advies dwingend is.

http://www,fwg.nl/Orgarasatie/Betrokken_partijen/Paritaire_Advies_Groep.aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Partners

Page l of l

ZORG

het netwerk voor HR-professionals in de zorg

Partners Een kennisnetwerk voor HR-professionals in de zorgsector dat bijdraagt aan een positiever imago van werken in de zorg - dat beoogt de netwerksite www.zorghr.nl te zijn, Zorg-HR is ontstaan uit de samenwerking tussen zorgverzekeraar IZZ, beroepsvereniging VHPG, pensioenfonds PGGM en FWG, Inmiddels hebben ook Raet en FunktieMediair zich als deskundige partners achter het initiatief geschaard. Iedereen die binnen zorginstellingen actief is op het vakgebied van personeelsmanagement (bijvoorbeeld als manager, personeels- of opleidingsadviseur of arbocoördinator) kan gratis lid worden van dit digitale netwerk. Ieder lid maakt een eigen profiel aan dat via een login door collega-leden is in te zien. Leden kunnen een subgroep binnen het netwerk beginnen, bijvoorbeeld op functie- of regionaal niveau. Tevens kan iedereen een vakdiscussie starten, vragen stellen over trends en nieuwsberichten plaatsen. Al met al beoogt het netwerk dé bron van contacten en informatie voor HR-professionals in de zorg te zijn. Interesse? Klik hier om u aan te melden.

http://www.fwg.nl/Organisatie/Partners.aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Vacatures

Page l of 2

Vacatures Wij hebben op dit moment geen vacatures.

Vacatures

http://www.fwg.nl/OrganisatieA/acatiires.aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Vacatures

Page 2 of 2

Landelijk fimctieonderzoek

Vacatures

http://www, fwg.nl/Organisatie/Vacatures.aspx

17-11 -2010

FWG - Organisatie - Geschiedenis

Page l of 3

Geschiedenis FWG is al meer dan 25 jaar de leverancier voor het functiewaarderingssysteem voor de zorgsector. Niet alleen de sector zelf, maar ook de methodiek en het systeem hebben in die tijd tal van ontwikkelingen ondergaan Begin 1970 was er in de zorg nog nauwelijks sprake van professionalisering; er waren geen aanspreekbare werkgeversverenigingen en geen cao's. Voor verplegende en verzorgende functies bestond een aantal (vrijwillige) salarisadviesregelingen, die niet waren gebaseerd op functie-inhoud, maar op functiebenaming. Door de groei van de zorg, het maatschappelijk belang ervan en de discussies over de financiering, werd bij de overheid, werkgevers en werknemers de behoefte aan organisatie en regelgeving steeds groter. Dit leidde uiteindelijk tot de vorming van een werkgeverskoepel: de Nationale Ziekenhuisraad (NZR). Cao Ziekenhuiswezen De oprichting van de NZR en het pensioenfonds PGGM beginjaren zeventig, resulteerde in de eerste gezamenlijke cao Ziekenhuiswezen in 1977. Echter, deze cao miste een loongebouw en een fundament dat de verschillen in beloning kon rechtvaardigen. Vanaf dat moment werden de eerste stappen gezet voor het ontwikkelen hiervan. De functies van honderdduizenden medewerkers in ziekenhuizen, verpleeghuizen, psychiatrische ziekenhuizen en de gehandicaptenzorg werden onder de loep genomen, gewaardeerd en geordend en in 1985 werd het eerste functiewaarderingssysteem geïntroduceerd in de (intramurale) instellingen. Naar FWG 3.0 De grote veranderingen in de opzet en de organisatie van de zorg in Nederland en de veranderde kijk op de sector vanuit de maatschappij, maakte het in 1992 noodzakelijk de inhoud en de vormgeving van het functiewaarderingssysteem te toetsen op actualiteit. Daarop werd in 2000 het nieuwe en huidige systeem, FWG 3.0, ingevoerd. De grootste verandering op dat moment was de overgang van een reeks mappen naar de cd-rom, waardoor functiewaardering voor de instellingen een stuk gebruiksvriendelijker werd. Dit criterium - gebruiksvriendelijkheid - stond ook aan de basis van de meest recente ontwikkeling binnen FWG.. Namelijk de mogelijkheid FWG 3.0 via internet, als een webapplicatie, te gebruiken. Van koepel naar zelfstandige brancheorganisaties Het beheer en de ontwikkeling van FWG 3.0 lagen tot 2000 in handen van de zorgbranchekoepel NZf. De koepel hield echter op te bestaan. De zelfstandige brancheorganisaties Arcares, GGZ Nederland, NVZ en VGN gingen verder op basis van een eigen cao. Ook FWG kwam op zichzelf te staan en functioneert sinds 2001 als zelfstandige organisatie met de genoemde brancheorganisaties als vennoten.

http://www.fwg.nl/Organisatie/Geschiedenis.aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Geschiedenis

Page 2 of 3

De brancheorganisaties bleven in hun eigen cao's FWG als systeem hanteren voor de rangordening van functies. Leden van de brancheorganisaties (de zorginstellingen) namen het functiewaarderingssysteem FWG 3.0 vanaf dat moment op basis van een abonnementsovereenkomst af van FWG CV. FWG CV houdt zich continue bezig met zowel het systeem als de ondersteunende producten en diensten door te ontwikkelen en hét kenniscentrum te zijn voor alle vraagstukken met betrekking tot sociaal beleid in de zorg. FWG Advies BV Om de scheiding tussen datgene waar de zorginstellingen de abonnementsgelden voor betalen en de aanvullende producten en diensten voor alle partijen inzichtelijk te maken, zijn de additionele activiteiten per l januari 2006 officieel ondergebracht bij FWG Advies BV. Sindsdien bestaat FWG uit twee takken: de CV voor het beheer, de ontwikkeling en het onderhoud van het functiewaarderingssysteem; de BV voor de opleidingen, publicaties en bijeenkomsten ter ondersteuning in de toepassing van FWG 3.0 en het adviseren op het gebied van functiewaardering en organisatieontwikkeling. Daarbij richt FWG CV zich voornamelijk op de abonnementhouders als collectief, terwijl FWG Advies haar aanbod richt op de vraag van de individuele instelling. Advies op maat en incompany opleidingen worden dan ook meer en meer gegeven. Samen verder FWG CV en FWG Advies hebben begin 2009 besloten onder een vlag verder te gaan: FWG. Dat betekent dat de afzonderlijke bedrijfsonderdelen blijven bestaan maar worden samengevoegd in één overkoepelende organisatie. Hiermee wil FWG duidelijk maken dat wij één bedrijf zijn en dé autoriteit op het gebied van functiewaardering, belonen en het motiveren van medewerkers in de zorg, Geschiedenis

http://www.fwg.nl/Organisatie/Geschiedenis.aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Geschiedenis

Page 3 of 3

Abonnement op FWG

Geschiedenis

http://www.fwg.nl/Organisatie/Geschiedenis.aspx

17-11 -2010

FWG - Organisatie - Wetenswaardig

Page l of 2

Wetenswaardig In Wetenswaardig leest u over ontwikkelingen in de zorg en de invloed daarvan op functies en functievorming, over sociaal beleid in bredere context, over de ontwikkelingen binnen FWG en FWG 3.0 en interviews met deskundigen uit het veld over uiteenlopende onderwerpen. Centraal in het blad staan directe FWG-gerelateerde onderwerpen. In iedere uitgave willen we aandacht schenken aan de drie pijlers binnen FWG: functieonderzoek, advisering op het gebied van HRM en trends en nieuwe ontwikkelingen in de zorg. Wetenswaardig verschijnt vier keer per jaar en maakt onderdeel uit van het abonnement op FWG .3.0. ledere abonnementhouder heeft recht op vijf exemplaren per uitgave. Standaard wordt Wetenswaardig toegezonden aan de procesverantwoordelijke binnen de organisatie, leden van de Raad van Bestuur/directie, het hoofd P&O, het hoofd Financiële Administratie en de voorzitter OR/PVT, U kunt contact opnemen met FWG indien u meerdere exemplaren wenst te ontvangen. Neemt u voor meer informatie contact op met het secretariaat FWG via telefoonnummer 030 - 2669 400 of via [email protected] Wetenswaardig

http://www.fwg.nl/Organisatie/Wetenswaardig.aspx

17-11 -2010

FWG - Organisatie - Wetenswaardig

Page 2 of 2

Aanmelden Nieuwswaardig

Wetenswaardig

http://www,iwg.iil/Organisatie/Wetenswaardig.,aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Wetenswaardig - 2010

Page l of l

Hier vindt u alle edities die in 2010 verschenen. Winter 2010 Voorjaar 2010 Zomer 2010

http://w\vw.fwg,nl/Organisatie/Wetenswaardig/2010,aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Wetenswaardig - 2009

Page l of l

Hier vindt u alle edities die in 2009 verschenen. januari / februari 2009 Maart / april 2009 Mei / juni 2009 Zomer 2009 Najaar 2009

http://www.fwg.nl/Organisatie/Wetenswaardig/2009.aspx

17-11-2010

Page l of l

FWG - Organisatie - Scriptieprijs

'&VAVAV,

Scriptieprijs Innovaties in de Zorg Voor de vijfde keer op rij organiseert FWG dit jaar de Scriptieprijs Innovaties in de Zorg. We hebben deze prijs in het leven geroepen om innovatie binnen de gezondheidszorg te stimuleren en aandacht te vestigen op veelbelovende vernieuwingen. Deelnemers zijn studenten van wetenschappelijk en hoger beroepsonderwijs, die zich met hun afstudeerscriptie kunnen kwalificeren. Elk jaar ontvangen we vele inzendingen die worden beoordeeld door een met zorg samengestelde selectiecommissie. De vijf beste scriptieschrijvers gaan door naar de finale waarin een vakkundige jury de nummers 3, 2 en l bepaalt. Elke editie sluiten we af met een feestelijke prijsuitreiking, in combinatie met een congres of een symposium.

A innovaties In de zorg Lees alles over de Scriptieprijs op de website Innovaties in de Zorg. Innovaties in de Zorg is trots te kunnen vermelden dat de zesde editie wordt gesponsord door IZZ en Philips Healthcare,

Zorgverzekeraar

PHILIPS

http://www,fwg.nl/Organisatie/Sciiptieprijs.aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Scriptieprijs - Publicatie 2010

Page l of l

Publicatie 2010 De publicatie van editie 2010 van de scriptieprijs Innovaties in de Zorg is nu beschikbaar! Bent u benieuwd naar de beste scripties van de afgelopen vijfjaar? Klik dan hier om de publicatie te downloaden of te bestellen.

littp://www.fwg.nl/Organisatie/Scriptieprijs/PubIicatie_2010.aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Contact

Page l of 2

Adresgegevens FWG Lunettenbaan 59 Postbus 85266 3508 AG Utrecht T: 030 - 2669 400 F: 030-2669 401 E: servicepunt(aLfwg,nl KvK-nrFWGCV:30181914 KvK-nr FWG Advies: 30204038

Contactformulier Met het contactformulier kunt u meer informatie aanvragen over ons aanbod van diensten en producten. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op om uw specifieke vraag te beantwoorden. U kunt het onderwerp van uw bericht selecteren uit het menu en uw keuze toelichten in het telcstvak onderaan het formulier. Ook als uw onderwerp niet in het menu staat kunt u het tekstvak gebruiken voor uw bericht. Gelieve hieronder uw gegevens in te vullen zodat wij contact met u op kunnen nemen.

Contact

http://www.fwg.nl/Organisatie/Contact.aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Contact

Page 2 of 2

Onze medewerkers

Contact

Routebeschrii ving

http://www.fwg.nl/Organisatie/Contact.aspx

17-11-2010

Page l of l

FWG - Organisatie - Contact - Routebeschrijving

Routebeschrijving FWG Lunettenbaan 59 3524 GA Utrecht

Postbus 85266 3508 AG Utrecht vjaigttiiwaqiu ei

. BlwkGtiaat

Sat

* -Sterrenwijk

Hu,

' VVatervogelbuurt *{ Maarschi

's

X , L NapoSeonplantsoen' SKovels\vade

Tolsteeg en Roisoord

S E .'}'' wee

. Bokkenbuurt ,-,,,, SS *\

vvljk

en Me re vel d |Lunanen /'."

.Bealnxpaik

Lunetten-Noord

Hoogravenf ruYftKtu t=r

•Google NieuwZud';V Iff ' Grotere kaart weereeven

http://\vww.fwg.nl/Organisatie/Contact/Routebeschrijving.aspx

17-11-2010

FWG - Organisatie - Algemene voorwaarden

Page l of l

Algemene voorwaarden Download hier de Algemene voorwaarden van FWG (ingangsdatum 01/10/2010). Hebt u een klacht? Dan kunt u gebruikmaken van ons klachtenfoimulier. De heer F.H. Makkinga treedt indien nodig op als onafhankelijk klachtenbemiddelaar.

http://www.fwg.nl/Organisatie/Algemene_voorwaarden.aspx

17-11-2010

FWG - Training, opleiding en publicaties - Instapscherm opleidingen

Page l of 2

Instapscherm opleidingen Bij FWG Advies kunt u terecht voor workshops, trainingen en coachingtrajecten, die direct of indirect te maken hebben met FWG-systeemtoepassing. Alle opleidingen sluiten aan op ontwikkelingen in de zorgbranche en zijn toegesneden op functionarissen in de zorg. De doelgroep bestaat onder meer uit hoofden P&O, P&O-adviseurs, leidinggevenden, werknemers, OR-leden en werknemers van bonden en branches. Klik in onderstaand overzicht op uw rol, vraagstuk of gewenste deskundigheidsniveau, of kijk in ons totaaloverzicht modules en leergangen. Mijn rol/functie is: Adviesdeskundige bij een licentiebureau FWG Toepassingsdeskundige FWG Procesveiantwoordeliike Lid/voorzitter van OR Lid/voorzitter van de IB C Leidinggevende P&O-adviseur Hoofd P&O Werknemer van een brancheorganisatie Werknemer van een vakbond Ik heb te maken met vraagstukken omtrent: Competentiemanaeement Flexibilisering beloningsbeleioV-systeem Functiefamilies opzetten Fusie, hamtoniseren functiebeschrijvingen Mobiliteit Onderhoud aan het functiehuis f integraal) Ontwikkeling personeel naai gewenst (functieniveau Reductie functiebestand Resultaatgerichtheid Ik wil specifieke FWG-deskundigheid ontwikkelen en mij registreren als: Adviesdeskundige bij een licentiebureau FWG Toepassingsdeskundige

http://www.fwg.nl/Training

opleiding_enjpublicaties/Instapscherm_opleidingen.aspx

17-11-2010

F WG - Training, opleiding en publicaties - Instapscherm opleidingen

Page 2 of 2

FWG Procesverantwoordel ijke IBC-deskundige

Annuleringsvoorvvaarden Klik hier voor de annuleringsvoorwaaiden. Instapscherm opleidingen

De trainers

Instapscherm opleidingen

http://www.rwg.niyTraining__opleiding_enjpublicatiesAnstapscherm_opleidingen.aspx

17-11-2010

FWG - Training, opleiding en publicaties - Instapscherm opleidingen - Totaaloverzicht m.„ Page l of l

Totaaloverzicht modules em leergangen Stap l Leren omgaan met systemen & hrm-instrumenten (basisvaardigheden) Introductie functiewaardering Functies beschrijven Functies waarderen en indelen met FWG Gebruik & Beheer FWG 3.0 IBC Onderhoud aan het functiehuis Resultaatgerichtheid Competentiemanagement Flexibele honorering in de praktijk Inzicht in ontwikkelpotentieel CFWG Superset)

Stap 2 Deskundigheidsbevordering & het ontwikkelen van persoonlijke vaardigheden Functie-interviews afnemen Begeleiden van klankbordsessies Krachtiger indelingskeuzes motiveren Terugkombijeenkomst IBC Themabijeenkomsten voor geregistreerde FWG-deskundigen Thernabijeenkomsten in het land FWG 3.0: de diepte in Coachend leiderschap Ontwikkeling persoonlijke vaardigheden (Assesment & Coaching)

http://www.fwg .nl/Training opleiding_en_publicaties/Instapscherm_opleidingen/Totaal...

17-11-2010

FWG - Training, opleiding en publicaties - Instapscherra opleidingen - Annulermgsvoorw.,, Page l of l

Annulermgsvoorwaarden (Per l januari 2009) Behoudens de algemene voorwaarden FWG Advies, zoals op 21 december 2005 gedeponeerd bij de Kamer van Koophandel te Utrecht onder het nummer 30204038, hanteren wij de volgende aanvullende voorwaarden ten aanzien van opleidingen. Artikel 1: Bevestiging deelname Om een open-inschrijftraining effectief te laten zijn en deelnemers voldoende gelegenheid te bieden onderling ervaringen uit te wisselen, hanteren wij een richtlijn van minimaal 6 deelnemers per training. Indien zich voldoende deelnemers hebben aangemeld voor een opleiding ontvangt u ca. 3 weken voorafgaand aan de opleiding een schriftelijke bevestiging van uw deelname. Artikel 2: Wijziging opleidingsdatum Wij behouden ons het recht voor om bij onvoldoende inschrijvingen een training te annuleren. Indien deze situatie zich voordoet ontvangt u zo spoedig mogelijk bericht over de reden van annulering en de mogelijkheden voor deelname op een ander moment. U heeft in dit geval de volgende opties: « U neemt deel aan dezelfde workshop of opleiding, maar op een andere datum. Er vindt geen restitutie van reeds betaalde opleidingsgelden plaats. « U neemt niet meer deel aan de opleiding en ontvangt 100% van de reeds betaalde opleidingsgelden retour. Artikel 3: Weigering deelname FWG Advies heeft het recht zonder opgave van redenen deelname van een cursist aan een opleiding te weigeren, in welk geval de cursist recht heeft op restitutie van reeds betaalde opleidingsgelden. Artikel 4: Vervanging Een deelnemer kan in plaats van een reeds aangemelde deelnemer aan een opleiding deelnemen, mits de vervanging binnen 24 uur na de annulering van de oorspronkelijke deelnemer aan FWG Advies wordt medegedeeld én de vervangende deelnemer voldoet aan eventueel gestelde ingangseisen voor de opleiding. Vervanging na de start van de opleiding is niet toegestaan. Deze bepaling laat onverlet het recht van FWG Advies op grond van artikel 3. Artikel 5: Annuleren deelname Indien u uw deelname aan een opleiding of training onverhoopt moet wijzigen of annuleren hanteren wij de volgende voorwaarden: « u dient een opleiding schriftelijk te annuleren; « bij wijziging of annulering na aanmelding wordt 10% van opleidingsprijs gefactureerd; o bij wijziging of annulering op of na de datum van het versturen van de bevestiging van deelname wordt 100% van opleidingsprijs gefactureerd; • alleen indien wijziging of annulering van deelname aan een opleiding gevolg is van ziekte van de deelnemer én u schriftelijk dan wel telefonisch met opgaaf van reden uw deelname annuleert kunt u kosteloos deelnemen aan de eerstvolgend geplande opleiding; 9 wanneer u bij aanvang van de opleiding niet verschijnt, wordt dit aangemerkt als annulering van uw deelname en brengen wij 100% van het te vorderen bedrag in rekening; o in geval een deelnemer na aanvang van de opleiding de deelname tussentijds beëindigt of anderszins niet aan de cursus deelneemt, heeft de deelnemer geen recht op enige terugbetaling.

http://www.fwg.nl/Training

opleiding_enjpublicaties/Instapscherm_opleidingen/Annul...

17-11-2010

FWG - Training, opleiding en publicaties - Instapscherra opleidingen - Vragen en klachle,,. Page l of l

Vragen en klachten over opleidingen Indien u vragen hebt naar aanleiding van een (incompany) opleiding, kunt u contact opnemen met het FWG Servicepunt via e-mail fservicepunt(5),fwg.nl') of telefoon (030 - 2669 400), Hebt u een klacht? Dan kunt u gebruikmaken van ons klachtenformulier.. De heer F,H. Makkinga treedt indien nodig op als onafhankelijk klachtenbemiddelaar. Voor onze Algemene Voorwaarden klikt u hier.

http://www, fwg.nl/Training

opleiding_en_publicaties/Instapscherm_opleidingen/Vrage....

17-11 -2010

FWG - Training, opleiding en publicaties - Publicaties

Page l of 2

- Svsteemeeeevens FWG 3.0/2010-2011 - Svsteemeegevens FWG 3.0/2009-2010 - Indelen met FWG 3.0 (handleiding) - Handleiding FWG 3.0/2009-2010 - Handleiding FWG 3.0/2009-2010 via internet - Functiebeschrijvingen voor FWG - FWG in Vogelvlucht - Conipetentiespel - Competentiemanagement .gewaardeerd - Bouwen aan het functiehuis - Demonstratieversie FWG 3.0/2009-2010 - Vervangende cd-rom FWG 3.0/2009-2010 - Rapport zicht op zorg en functies

Publicaties FWG geeft jaarlijks, in eigen beheer, verschillende publicaties uit. Een aantal is bedoeld om systeemgebruikers te ondersteunen bij het werken met FWG 3.0. Andere geven uitleg over FWG en de context van het systeem, of behandelen functiewaardering in een breder perspectief. De publicaties die binnen het abonnement op FWG 3.0 vallen, ontvangen abonnementhouders in enkelvoud bij iedere nieuwe systeemeditie. Exemplaren bijbestellen is natuurlijk altijd mogelijk. U kunt kosteloos maximaal tien stuks van een publicatie bestellen. Wilt u meer dan tien exemplaren bestellen? Neem dan telefonisch contact op met ons servicepunt op telefoonnummer 030 - 2669 400. Onderdeel abonnement FWG 3.0 (Deze publicaties zijn alleen te bestellen door hoofdcontactpersonen) Svsteemgeeevens FWG 3.0/2010-2011 Svsteemgeeevens FWG 3.0/2QQ9-2Q10 Indelen met FWG 3.0 f handleiding) Handleiding FWG 3.0/2009-2010 Handleiding FWG 3.0/2009-2010 via internet Functiewaardering toegelicht o FWG in Vogelvlucht e Functiebeschrijvingen voor FWG Functiewaardering en organisatieontwikkeling * Conipetentiespel • Competentiemanagement gewaardeerd o Bouwen aan het functiehuis Innovaties in de Zorg Zie www.innovatiesindezprg.nl

http://www.fwg.nl/Training

opleiding_en_publicaties/Publicaties.aspx

17-11-2010

FWG - Training, opleiding en publicaties - Publicaties

Page 2 of2

FWG software 2009-2010 8

Demonstratieversie FWG 3.0/2009-20IQ • Vervangende cd-rom FWG 3.0/2009-2010 Trends in de zorg 9 Zicht op zorg en functies Let op, van deze publicatie kunt u maximaal 5 stuks bestellen.

http://www.fwg.nl/Training

opleiding_en_publicaties/Publicaties.aspx

17-11-2010

Overleg Arbeidsvoorwaarden Gehandicaptenzorg

Aangeleverde documenten Ten behoeve van de AW-verklaring ontvangt u: - een digitale versie van de integrale tekst van de CAO Gehandicaptenzorg 2009-2011; - een digitale versie van de integrale cao-tekst, waarin de wijzigingen zijn gearceerd; - een digitale versie van de integrale cao-tekst, met renvooi; - een printscreen van de website www.fwa.nl. Uw kennisgeving va/rontvangst als bedoeld in artikel 4 van de Wet op Loonvorming zie ik graag binnen twee weken-*i-r«ampet.\

•oet, T etrqkken bij de CAO Gehandicaptenzorg /

Wndrsecretars OAGz

- —~~f~_ -r—-

— —--.