16
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Sutrisno, 2009). MSDM merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur SDM. MSDM mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik untuk memperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Menurut Umar dalam Sutrisno (2009) dinyatakan bahwa dalam tugasnya MSDM dapat dikelompokan atas tiga fungsi, yaitu : a.
Fungsi manajerial, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.
b.
Fungsi operasional, yaitu pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja (PHK).
c.
Fungsi ketiga, yaitu kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
2.2 Motivasi 2.2.1 Pengertian Motivasi Setiap perusahaan maupun instansi pemerintah tentu mempunyai suatu tujuan dalam menjalankan roda organisasinya. Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangat penting. Untuk menggerakan manusia agar sesuai dengan yang tujuan organisasi, maka penting memahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut. Motivasi sangat menentukan perilaku orangorang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi seseorang. Hasibuan (2003) mengatakan, motif berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Motivasi mempersoalkan
17
bagaimana caranya mengarahkan daya dan kompetensi bawahan agar mau bekerjasama dan mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan.
Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia agar mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Sedangkan Robbins (2001) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Menurut Hasibuan (2003), motivasi bertujuan untuk : a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan e. Mengefektifkan pengadaan karyawan f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 2.2.2 Teori-Teori Motivasi Setiap teori motivasi berusaha untuk menguraikan apa sebenarnya manusia dan manusia dapat menjadi seperti apa. Tidak ada organisasi yang dapat berhasil tanpa tingkat komitmen dan usaha dari para anggotanya. Teori motivasi dikelompokan kedalam dua aspek, yaitu teori kepuasan dan teori motivasi proses. Teori kepuasan pada dasarnya merupakan pendekatan atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan seseorang bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Beberapa teori kepuasan yang umum digunakan : a.
F. W. Taylor dengan Teori Motivasi Konvensional
18
Taylor dalam Sutrisno (2009) memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya yang menyebabkan seseorang mau bekerja keras. Dengan teori ini, dapat disebutkan bahwa seseorang akan mau berbuat atau tidak berbuat sesuatu, karena didorong oleh ada atau tidaknya imbalan yang akan diperoleh orang bersangkutan. b.
Abraham H. Maslow dengan Teori Hierarkhi Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow dalam Siagian (2008) mengemukakan bahwa pada intinya manusia mempunyai lima tingkat atau hirarki kebutuhan, yaitu : 1) Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan 2) Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual. 3) Kebutuhan sosial. 4) Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status. 5) Kebutuhan aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
c.
Teori Dua Faktor Herzberg dalam Sutrisno (2009) mengemukakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu : 1) Faktor Pemeliharaan (maintenance factors) Faktor pemeliharaan juga disebut hygiene factor merupakan faktor yang berhubungan dengan hakekat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal gaji, hubungan dengan atasan, hubungan dengan
sesama
rekan
kerja,
peraturan
dan
kebijakan
perusahaan, kondisi kerja dan kepastian pekerjaan. Jadi faktorfaktor tersebut bukanlah sebagai motivator, tetapi merupakan keharusan bagi perusahaan. 2) Faktor Motivasi (motivation factors)
19
Faktor pemuas disebut motivator merupakan faktor pendorong seseorang berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang bersangkutan (intrinsik). Faktor motivator ini mencakup, pengembangan
potensi
individu,
prestasi
yang
diraih,
pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab dan peluang untuk maju. dalam Hasibuan (2003), Herzberg mengemukakan Teori Dua Faktor atau sering disebut sebagai Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory. Menurut Hasibuan (2003) setiap orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu : 1. Faktor Higienis atau faktor eksternal Faktor ini berhubungan
dengan hakikat manusia yang ingin
memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang akan berlangsung terusmenerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor Higienis ini meliputi peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, gaji atau upah, hubungan dengan atasan, hubungan dengan sesama rekan kerja, status dan keamanan. 2. Faktor Motivator atau faktor internal Faktor
ini
menyangkut
kebutuhan
psikologis
seseorang,
kebutuhannya meliputi serangkaian kondisi intrinsik dan kepuasan pekerja yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, serta akan menghasilkan kinerja yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, kemajuan dan pengembangan potensi individu d. Teori Kebutuhan McClelland McClelland dalam Rivai (2004) menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasinya. Teori Kebutuhan McClelland memfokuskan kedalam tiga hal, yaitu :
20
1) Kebutuhan
dalam
mencapai
kesuksesan
(Need
for
achievement), yaitu kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. 2) Kebutuhan dalam kekuasaan (Need for power), yaitu kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing. 3) Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for affilliation), yaitu hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organiasi. e.
Teori Existence, Relatedness and Growth (ERG) Teori ERG dalam Rivai (2004) menyebutkan ada tiga kategori
kebutuhan
individu,
yaitu
eksistensi
(existence),
keterhubungan (relatedness) dan pertumbuhan (growth), maka disebut sebagai teori ERG yang meliputi : 1) Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup (kebutuhan fisik). 2) Kebutuhan
keterhubungan
adalah
kebutuhan
untuk
berhubungan dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga,
sahabat,
atasan
dan
keanggotaan
di
dalam
masyarakat. 3) Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif dan kreatif, misalnya diberdayakan di dalam potensi tertentu dan berkembang secara terus-menerus. Teori Motivasi Proses menurut Rivai (2004) merupakan teori yang menekankan pada isi kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivasi agar menjalankan tugas dengan sebaik-baiknya. Dalam pandangan ini, kebutuhan hanyalah salah satu unsur dalam suatu proses tentang bagaimana para individu bertingkah laku. Tiga teori motivasi proses, yaitu : 1)
Teori Harapan (Expectancy Theory)
21
Teori ini dikemukakan oleh Vroom dalam Wursanto (1989). Menurut teori harapan, semangat kerja seseorang sangat ditentukan oleh tujuan khusus yang akan dicapai oleh orang itu. Produktivitas merupakan alat untuk mencapai tujuan, maka apabila seorang pimpinan akan memotivasi para pegawainya, maka perlu diberikan suatu pengertian tentang tujuan pribadi, hubungan antar usaha dan hasil serta hubungan antara hasil dan kepuasan yang dicapai. Tujuan organisasi dan tujuan individu (pribadi) berhubungan erat, apabila tujuan organisasi tercapai, maka tujuan individu (pribadi) akan tercapai. 2) Teori Keadilan (Equity Theory) Sutrisno
(2009)
menyatakan
bahwa
teori
keadilan
menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara obyektif, bukan atas dasar suka atau tidak suka. Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan penilaian yang obyektif dan adil. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik oleh seorang pemimpin, maka semangat kerja bawahan (karyawan) cenderung akan meningkat. 3) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Menurut Rivai (2004), teori pengukuhan tidak menggunakan suatu motif atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa yang lalu mempengaruhi tindakan di masa mendatang dalam suatu siklus proses belajar. Dalam pandangan teori ini, individu bertingkah laku tertentu karena di masa lalunya belajar bahwa perilaku tertentu seseorang akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan terhadap orang lain dan perilaku tertentu akan juga menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan.
22
2.2.3
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Stoner (1994) situasi kerja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, yaitu : a. Kebijakan perusahaan, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuti, pensiun dan tunjangan-tunjangan), umumnya mempunyai dampak
yang
kecil
terhadap
prestasi
individu.
Namun
kebijaksanaan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung atau meninggalkan organisasi yang bersangkutan dan kemampuan organisasi untuk menarik karyawan baru. b. Sistem balas jasa atau sistem imbalan, kenaikan gaji, bonus dan promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi prestasi seseorang. Upah harus dikaitkan dengan prestasi, sehingga jelas mengapa upah tersebut diberikan dan upah harus dilihat sebagai sesuatu yang adil oleh orang lain dalam kelompok kerja. c. Kultur organisasi, meliputi norma, nilai dan keyakinan bersama anggotanya dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi individu. Secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja sangat bervariasi. Namun secara umum faktor-faktor tersebut dapat dikelompokan menjadi faktor eksternal dan faktor internal. Faktor internal adalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, yang datangnya dari dalam diri seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja yang bersumber dari lingkungan kerja perusahaan. 2.2.4
Teknik Motivasi Kerja Menurut Tanjung dan Arep (2002), manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktifitas kerja meningkat. Manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orangorang yang termotivasi adalah :
23
a. Pekerjaan akan cepat selesai dengan cepat, artinya pekerjaan yang diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu telah ditentukan. b. Orang akan senang melakukan pekerjaannya, artinya sesuatu yang dikerjakan dengan adanya motivasi yang mendorongnya akan membuat seseorang senang mengerjakannya. c. Orang akan merasa berharga, artinya terjadi akibat pekerjaannya betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi. d. Orang akan bekerja keras, artinya dengan dorongan begitu tinggi untuk berhasil sesuai target terhadap apa yang dikerjakannya. e. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. f. Semangat juang yang tinggi, artinya hal ini dapat memberikan suasana bekerja yang bagus disemua bagian. Mangkunegara
(2001),
mengemukakan
beberapa
teknik
memotivasi kerja pegawai, adalah : a. Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkannya. Abraham Maslow mengemukakan hirarki kebutuhan pegawai sebagai berikut : 1) Kebutuhan
fisiologis,
yaitu
kebutuhan
makan,
minum,
perlindungan fisik, bernafas dan seksual. Dalam pemenuhan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak pada pegawai. 2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman bahaya dan lingkungan kerja. Dalam pemenuhan kebutuhan
ini,
pemimpin
perlu
memberikan
tunjangan
kesehataan, asuransi kecelakaan, perumahan dan dana pensiun 3) Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit kerja, berafiiliasi, berinteraksi,
24
serta rasa dicintai dan mencintai. Dalam pemenuhan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksistensi atau keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik dan hubungan kerja yang harmonis. 4) Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dihargai oleh orang lain. Dalam pemenuhan kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh sewenang-wenang memperlakukan pegawai, karena perlu dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya. 5) Kebutuhan
aktualisasi
diri,
yaitu
kebutuhan
untuk
mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide, memberikan
penilaian,
kritik
dan
berprestasi.
Dalam
pemenuhan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan kesempatan
kepada
pegawai
bawahannya
agar
dapat
mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan Maslow berpendapat bahwa orang dewasa (pegawai bawahan) secara normal harus memenuhi minimal 85% kebutuhan fisiologis, 70% kebutuhan rasa aman, 50% kebutuhan sosial, 40% kebutuhan penghargaan dan 15% kebutuhan aktualisasi diri. Jika kebutuhan tersebut tidak terpenuhi, maka pemimpin akan mengalami kesulitan dalam memotivasi kerja pegawai. Apabila pemenuhan kebutuhan tersebut ditotalkan, lalu diambil rata-ratanya, maka diperoleh angka sebesar 43%. Persentase 43% diartikan bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai dari keseluruhan tingkatan yang ada, minimal harus terpenuhi 43%. b. Teknik Komunikasi Persuasif Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi
kerja
pegawai
yang
dilakukan
dengan
cara
mempengaruhi pegawai secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan sebagai ”AIDDAS”, yaitu : A
: Attention (Perhatian)
I
: Interest (Minat)
25
D
: Desire (Hasrat)
D
: Decision (Keputusan)
A
: Action (Tindakan)
S
: Satisfaction (Kepuasan)
Dalam penggunaan rumus ini, seorang pemimpin pertama-tama harus memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan, sehingga timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan pekerjaan. Jika telah timbul minatnya, maka hasrat akan menjadi kuat untuk mengaambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya 2.2.5
Ciri-Ciri Karyawan Bermotivasi Tinggi dan Rendah Tanjung dan Arep (2002), mengatakan bahwa motivasi karyawan dapat terlihat dari ciri-ciri sikap dan perilakunya, yaitu : a. Ciri Karyawan bermotivasi tinggi 1) Merasa senang dan mendapat kepuasan dalam pekerjaan. 2) Bekerja dengan semangat dan moral tinggi. 3) Selalu berusaha mencapai hasil yang lebih baik. 4) Berusaha mengembangkan tugas dan dirinya, dengan kata lain tidak terjerat dengan tugas rutin dan lain-lainnya. b. Ciri karyawan bermotivasi rendah 1) Masih merasa tidak puas dengan peraturan perusahaan. 2) Datang dan pulang tidak pada waktunya. 3) Banyak alasan sakit ke poliklinik atau suatu keperluan untuk menghindari pekerjaan. 4) Waktu kerja banyak digunakan untuk mengobrol dengan teman atau baca surat kabar. 5) Bekerja dengan semangat dan moral rendah.
26
2.3 Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan Koeswara (2005), melakukan penelitian berjudul “Analisis FaktorFaktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk” menunjukan secara umum, tingkat motivasi kerja karyawan PT.TELKOM sudah baik, dimana para karyawan sudah termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya (48,5%) dan termotivasi (42,2%). Faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah hubungan antar atasan dengan bawahan, hubungan dengan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja dan kompensasi. Sedangkan faktor-faktor internal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah tanggungjawab yang diberikan, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaaan, serta pekerjaan itu sendiri. Berdasarkan hasil pengujian Rank Spearman, dapat diketahui bahwa seluruh faktor tersebut memiliki hubungan nyata dan positif dengan motivasi kerja karyawan dan berada dalam kondisi agak kuat dan kuat Yusuf (2006), melakukan penelitian dengan judul “Analisis FaktorFaktor yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Divisi Produksi Bagian Spinning, Weaving, Yarn Dyeing dan Dyeing Finishing PT. UNITEX Tbk Bogor)”. Penelitian ini menunjukan karyawan divisi produksi bagian spinning, weaving, yarn dyeing dan dyeing finishing berada pada kondisi termotivasi dan kecenderungannya mengarah pada motivasi kerja untuk berprestasi. Faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan secara keseluruhan (nilai korelasi tertinggi) adalah hubungan dengan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan serta, hubungan atasan dengan bawahan. Faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja untuk kepuasaan adalah hubungan dengan sesama rekan kerja. Dalam meningkatkan motivasi kerja, karyawan perusahaan hendaknya berfokus pada
motivasi
kerja karyawan untuk
berprestasi dengan
memperhatikan faktor hubungan dengan sesama rekan kerja, kemudian hubungan atasan dengan bawahan, serta peraturan dan kebijakan perusahaan.
