ÍGY CSINÁLJUK MI. Recruitment Process Outsourcing HR Mozaik Konferencia Visegrád
2011. Május 18-19 Gárdus Zsuzsa HOA elnökségi tag, IT Jobs ügyvezetı igazgató
TARTALOMJEGYZÉK
I. Mit is nevezünk RPO-nak? ............................................... II. Cégbemutató ................................................................... III. Szolgáltatásaink ............................................................. IV. Szakterületeink .............................................................. V. Szervezetünk ................................................................... VI. RPO outsourcing modellek ............................................... VII. RPO ahogy mi csináljuk ................................................... VIII. IT Jobs RPO modell ......................................................... IX. IT Jobs RPO modell (workflow) ....................................... X. IT Jobs RPO modell -Key Performance Indicators ........... XI. IT Jobs RPO model-Hatékonyság .................................... XII. Elınyök: Költség oldalon ................................................ XIII. Kockázatok ..................................................................... XIV. Q&A…………………………………………………………………………
I. Az RPO fogalma
AZ RPO FOGALMA „HRO Today defines recruitment process outsourcing services to include: sourcing; screening; testing; interviewing; background checks and drug testing; hiring; coordinating the offer letter; on- boarding; maintaining applicant tracking logs, requisition, and candidate files; reporting; and training. Full-service RPO runs the gamut—from finding the candidate to hiring a new employee and almost everything in between. „ The Baker's Dozen-Recruitment Process Outsourcing – HRO Today
A TOBORZÁS KIVÁLASZTÁS FOLYAMATA: •Az igény megjelenése –megfogalmazása – belsı HR felé vagy hirdetésben, fejvadásznak •A források beazonosítása •A kiválasztási folyamat (interjúk, tesztek, referencia ellenırzés ) •Ajánlatadás – beléptetés – személyi anyag összeállításatárolása •Riportolás – tréning Magyarországon az elmúlt 4-5 évben kezdett divatba jönni – elsısorban nagyobb multinacionális cégek veszik igénybe –több kevesebb sikerrel.
II. Cégünkrıl Az ITJobs Személyzeti és Tanácsadó Kft.-t 2001-ben alakult azzal a céllal, hogy IT szakembereket közvetítsen. •
2003-ra már piacvezetıvé, az informatikai keresések szakértıivé váltunk, akár kezdı, közép-vagy felsıvezetı pozícióról van szó az informatikai funkciók bármely területén.
•
2005-ben létrehoztuk JOBSgarden divíziónkat, amelynek keretein belül immár a munkaerı-piac egészére kiterjedı szolgáltatássokkal állunk ügyfeleink szolgálatában. Kiemelkedı eredményeket értünk el a pénzügy és az ISSC szegmensben
•
Az elkövetkezı idıszakban még gyorsabb fejlıdésen mentünk keresztül: 2006-ban a munkaerı-kölcsönzést is felvettük szolgáltatásaink közé és budapesti irodánk létszáma alig két év leforgása alatt megtriplázódott.
•
2008-tól szolgáltatás portfóliónkat kibıvítettük outplacementtel, coachinggal, outsourcinggal
•
2011-ben alakítottuk meg a Simon&Mayer executive részlegünket, mely felsı vezetık kiválasztásával foglalkozik.
.
III. Szolgáltatásaink
• • • • • • • •
Közvetítés Kölcsönzés (szellemi területekre) Executive search (Simon&Mayer) Karrier managementoutplacement Munkaerı kölcsönzés Fizetési felmérések Pszichológiai tesztek Piackutatás
HR Outsourcing: 1.RPO 1. Nyelv és Pszichológiai tesztek 2.Assessment Center 3.Életrajz elıszőrés
IV. Szakterületeink
Fİ IPARÁGAK
FUNKCIÓK
IT Telecom Bank szektor FMCG Gyógyszeripar Reklám Média Gyártás
Az informatika bármely területe Pénzügy HR Adminisztráció / Asszisztencia Értékesítés Mérnöki funkciók Marketing Logisztika
V. Szervezetünk
Cégünk két specializált divízióból áll. Egy 16 fıs tanácsadói csapat szolgálja ki ügyfeleinket. Kollégáink többsége magasan képzett és 5-10 éves toborzás és kiválasztási gyakorlattal rendelkezik és két nyelven felsıfokon beszélnek. Tanácsadóink évente több száz multinacionális ügyféllel mőködnek együtt, melynek köszönhetıen átfogó munkaerı-piaci ismeretekre tettek szert.
VI. RPO recruitment process outsourcing modellek
1. Életrajz elıszőrés(screening), adminisztratív segítség – interjúk megszervezése, Jelöltek értesítése, referencia ellenırzés 2. Teljes kiválasztási folyamat menedzselése, fizikai pozícióknál, vagy nagyon magas szintő pozícióknál, ahol nehéz a szakemberek felkutatása 2. Projekt jellegő RPO – új üzletág, nagy volumenő projektek esetében
VII. Így csináljuk mi - It Jobs- RPO model
Ügyfelünk IT Outsourcing cég Üzletágaik: •Integrált pénzügyi software értékesítés – bevezetés •IT üzemeltetés •Software fejlesztés •IT projektre szakemberek kihelyezése(body leasing) •Problémájuk, hogy a saját HR csapat kapacitása nem elég nagy ahhoz, hogy az összes üzleti lehetıség(opportunity) kihasználhassák, emiatt komoly árbevételtıl és profittól esnek el.
VIII. IT Jobs RPO modell
Miért bennünket választottak: •Közel 10 éves tapasztalat IT területen •Jó pár éves együttmőködés az ügyféllel tanácsadóként •– eredmények – bizalom •Tanácsadói létszám •Adatbázis mérete – széleskörő IT piacismeret •Adatbázis – SalesForce (Target Recruit modul), mely nem csak a jelöltek •felkutatására alkalmas de rendkívül jó riport felülete van mely alkalmas a KPI mérésekre, riportokra •Illetve az ügyfél számára egy elkülönített saját adatbázis építésre •Vállaltuk az on-site jelenlétet
IX. IT Jobs RPO modell (workflow)
•Az osztályvezetık (BUM) jelszóval belépnek az IT Jobs rendszerébe és ott elhelyezik a pozíció leírást, fizetést, belépési határidıt. •IT Jobs dedikált recruiter-researcher a megbízást elfogadja megkezdi az adatbázis szőrést, a potenciális jelöltek életrajzát hozzákapcsolja a nyitott pozícióhoz(longlist). •Az BUM már ehhez is hozzáférhet, nyomon követheti a folyamatot. •Amikor a shortlist(leinterjúzott-tesztelt jelöltek, komplett személyi anyaggal) is készen van, a tanácsadó a listát a továbbítás az BUM-nek utasítással láthatóvá teszi . •Errıl az BUM E-mailt is kap és eldöntheti, kit interjúz majd és kit utasít el –néhány klick-el. Az elutasításnál kötelezı az indoklás minıségbiztosítási célból •A rendszer ezután is követi az interjú folyamatát, a sikeres kiválasztást, munkába lépést. •A placementrıl minden illetésnek megy kör e-mail (vezetık, recruiterek, • BUM, HR, pénzügy) az összes szükséges számlázási és egyéb infóval •Az BUM-k heti rendszerességgel státusz riportot kapnak
3. Álláshirdetés elkészítése SF-ben 2. Recruiter dedikálása a keresésre
6. Job applicantek hozzárendelése job-hoz
4. Adatbázis keresés
8. Személyes interjúk
1. BUM rögzíti a job-ot
7. Job applicant-ek 13. 1 automatikus értesítés BUM-nak
5. Jelölt ajánlás
10. 1 automatikus értesítés
13. Job lezárása
9. Jelölt ajánlás BUM-nak
11. rejected 12. Sikeres elhelyezés
12.1 placement levél
11.1 e-mail SF-ból
10. BUM értékeli a jelöltet
9.1 automatikus értesítő a BUM-nak
X. IT Jobs RPO modell -Key Performance Indicators
•Határidık –lead-time betartása •Adott pozícióra hány potenciális(minıségi) jelölt lett bemutatva •Összes nyitott pozíció/betöltött pozíció •Átküldött személyi anyagok minısége(candidate evaluation) •Adatbázis adminisztráció •Recruiterek együttmőködése az ügyféllel, jelöltekkel •Ügyfélriportok minısége
XI. IT Jobs RPO model-Hatékonyság Minıségi Elınyök
• • • • • • • •
Jóval nagyobb rendelkezésre álló adatbázis –nagyobb pool Specializált adatbázis Minıségi jelöltek Gyorsaság-betöltési arány(hitrate) Folyamatok rögzítése-saját adatbázis felépítése Nagyobb toborzási szakértelem Szélesebb piaci ismeret Nagyobb tanácsadói csapat –kapacitás-szezonalitás hatékony kezelése Más tanácsadók esetében: • Országos + nemzetközi irodahálózat
XII. Elınyök: Költség oldalon
Toborzó cégek, fejvadász cégekre költött kiadások csökkentése Bevétel-profit növekedés Lehetıség egy jó bevált recruitment software olcsó használatára Nemzetközi hálózattal rendelkezı tanácsadó cégek estében: Ha Kelet-Európából vagy Indiából végzik jelentıs bér költség csökkenés Ahol fél FTE egy tanácsadó több országot is kiszolgálhat
XIII. Kockázatok
• Nem megfelelı beszállító – szakértelem hiánya • A jelenlegi toborzás-kiválasztási színvonal nagyon alacsony – az OV-el nehéz együttmőködni • Nem hatékony kommunikáció • Hiányos Employer Branding • Nem teljesítés – nehezen betölthetı pozícióknál • Mivel hiányzik a verseny a többi beszállítóval – minıségi, gyorsasági probléma lehet • A költségek nagyon megemelkedhetnek – a magas kp-i ktg miatt • Ha nincs on-site szolgáltatás a beszállító nem képes az ügyfelet és annak valós igényeit megérteni és a toborzási stratégia nem lesz hatékony • Külföldi cég esetén hiányos lokális piacismeret • Megbízó irreális elvárásai
